員工工資薪酬方案（通用20篇）

　　為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行，預先制定方案是必不可少的，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。那么你有了解過(guò)方案嗎？下面是小編為大家收集的員工工資薪酬方案，歡迎閱讀與收藏。

　　員工工資薪酬方案 1

　　一、調薪的目的

　　1、規范公司員工的調薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動(dòng)奉獻的價(jià)值觀(guān)，促進(jìn)公司長(cháng)期穩定發(fā)展。

　　2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績(jì)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。

　　二、調薪的原則

　　1、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩定性為前提。

　　2、調薪采取正常調整(工齡調薪)和個(gè)別調整(季度考核調薪、年度調薪、績(jì)效獎勵)相結合的`原則。

　　3、調薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實(shí)際表現和工作績(jì)效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。

　　三、調薪對象及資格

　　1、調薪對象為經(jīng)過(guò)試用考核轉正，且必須在公司工作滿(mǎn)一年以上的公司員工。

　　2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責任心強，執行力強，績(jì)效優(yōu)異，勝任或超過(guò)現崗位任職要求。

　　3、調薪對象必須在最近一年內的考核中成績(jì)?yōu)檩^好以上者。

　　4、如有以下情況，取消年度調薪資格：

　�。�1）年度內累計全年事假超過(guò)12個(gè)天或累計全年病假超過(guò)12天；年度內事假病假合并累計15天以上者。

　�。�2）年度內曠工累計3天（含）以上者。

　�。�3）態(tài)度不端正、工作執行不力、責任心差，不遵守公司規章制度，工作中出現重大失誤，不能勝任崗位要求的。

　　四、調薪時(shí)間及幅度

　　1、本方案適用于年度性調薪，依據公司年度盈利情況和員工年度考核績(jì)效而定，年度調薪于每年的三至四月進(jìn)行。

　　2、年度性調薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化

　　員工工資薪酬方案 2

　　為適應公司發(fā)展，規范管理員工薪酬，特制定本制度。通過(guò)本制度，希望在公司內部建立客觀(guān)、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應不同部門(mén)的有效管理，同時(shí)激勵員工積極向上的進(jìn)取精神。

　　一、公司薪資結算時(shí)間：

　　計薪期限為上月26日至本月的25日；工資發(fā)放時(shí)間為每月20日，如遇節假日，順延發(fā)放時(shí)間。薪資的支付，除另有規定外，由公司財務(wù)部按月按期存入員工銀行帳戶(hù)。

　　二、薪資結構：

　　員工薪資結構由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤和個(gè)人所得稅等組成。

　　1、基本工資

　　公司每年參考地方政府當年規定的最低工資標準，并結合本公司實(shí)際情況，制定本公司當年基本工資標準；基本工資可隨崗位、部門(mén)不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于當地政府最低工資標準的80%；

　　2、加班工資

　　我公司一個(gè)月內出勤時(shí)間為26天或27天，超出應出勤時(shí)間按加班計算，加班時(shí)間應先抵充請假時(shí)間，加班工資具體計算辦法如下：每小時(shí)加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%；

　　3、出勤工資

　　根據公司考勤制度執行！

　　4、社保補貼

　　本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會(huì )保險。

　　5、崗位工資

　　一般員工的`崗位工資根據所在崗位的操作責任大小、勞動(dòng)強度、環(huán)境條件和技能水平，由公司綜合評估后確定每個(gè)具體崗位的工資標準，未列入的崗位沒(méi)有崗位補貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動(dòng)而變動(dòng)。

　　6、職務(wù)津貼

　　對擔任班組長(cháng)、車(chē)間主任、部門(mén)主管等管理崗位的職務(wù)補貼，根據具體崗位職責、個(gè)人管理能力及水平在一定范圍內進(jìn)行調整；職務(wù)補貼隨職務(wù)的變動(dòng)而變動(dòng)，不擔任職務(wù)的，無(wú)職務(wù)補貼。

　　7、技能補貼

　　根據員工的技能水平以及在實(shí)際生產(chǎn)中所起的技能作用、工作表現等綜合因素而確定；當員工調離相應崗位，不再發(fā)揮該崗位作用時(shí)，無(wú)技能補貼；

　　8、缺勤

　　缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據公司考勤制度執行！

　　9、個(gè)人所得稅

　　員工應按照國家規定繳納個(gè)人所得稅,員工在公司工作之個(gè)人所得稅由公司按規定統一扣繳。

　　三、福利

　　1、本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會(huì )保險。

　　2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時(shí)，公司免費提供夜宵。

　　3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補貼。

　　4、對在本公司工作每滿(mǎn)一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調100元（500元封頂），五年以上工齡補貼都為500元。

　　5、在一個(gè)計薪期內，無(wú)遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿(mǎn)勤獎：30元。

　　6、所有老員工，開(kāi)年上班準時(shí)返廠(chǎng)的，憑票報銷(xiāo)往返車(chē)費（以火車(chē)票金額為標準），但保證在職時(shí)間不低于6個(gè)月。

　　四、獎勵與扣款

　　1、因表現突出或有特別貢獻的，嘉獎員工獎勵50―100元，一年內獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。

　　2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定后給予一定的現金或物質(zhì)獎勵。

　　3、老員工介紹新員工入職工作滿(mǎn)半年的，給予老員工200元/人的獎勵。

　　4、被記過(guò)或通報批評一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內被記過(guò)或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。

　　五、相關(guān)規定

　　1、試用期員工的工資結構包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉正后員工按上述工資構成結算。

　　2、該規定結合《考勤制度》執行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據。

　　六、調薪管理辦法

　　1、調薪指員工除晉升調薪外，在原崗位中因專(zhuān)精、績(jì)優(yōu)、貢獻而所獲得的薪資調整。

　　2、調薪類(lèi)別分為試用合格轉正調薪、年度性調薪、職務(wù)晉升調薪三種。

　�。�1）試用合格轉正調薪，經(jīng)用人部門(mén)和人事部評定為試用合格調薪自試用期滿(mǎn)的次月執行。

　�。�2）年度調薪人員必須滿(mǎn)足下列條件：

　　A、員工必須距轉正調薪時(shí)間在6個(gè)月及以上；

　　B、員工任職期間工作積極主動(dòng)、績(jì)效優(yōu)異、工作技能提升較快、工作責任心強，或超過(guò)現崗位任職要求；

　　C、在一個(gè)計薪期內，無(wú)遲到早退、無(wú)曠工，病事假平均不超過(guò)2天，無(wú)記過(guò)或通報處分。

　　D、各部門(mén)每月調薪人數占比為6%，調薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內調薪不得超過(guò)兩次。因特別貢獻調薪者，調薪幅度和次數根據實(shí)際情況待定。

　　3、調薪流程

　　個(gè)人（部門(mén)）申請部門(mén)審核公司考核。

　　申請通過(guò)次月執行，未通過(guò)反饋原因。

　　4、申請時(shí)間：要申請調薪的員工請于每月5日前向部門(mén)領(lǐng)導提出申請，領(lǐng)導審核后給予《員工加薪申請單》，并與15日前交綜合辦公室。

　　員工工資薪酬方案 3

　　為了有力推進(jìn)薪酬分配制度改革，根據集團公司實(shí)施崗位績(jì)效工資制的指導意見(jiàn)，制訂本實(shí)施方案。

　　一、指導思想

　　以集團公司實(shí)施崗位績(jì)效工資制的指導意見(jiàn)為指針，堅持以安全、效益為主導，建立以績(jì)效考核為主的崗位績(jì)效工資制度，通過(guò)薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。

　　二、基本原則

　�。ㄒ唬﹫猿帧靶б鎯�(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則。

　�。ǘ�）堅持薪隨崗變、配套改革、穩妥推進(jìn)的原則。

　�。ㄈ�）有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與人力資源市場(chǎng)接軌的原則。

　�。ㄋ模┫驅�(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、高貢獻人員和苦、臟、累、險崗位傾斜的原則。

　�。ㄎ澹﹩T工工資與單位工資指標、安全、生產(chǎn)、效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤的原則。

　�。�六）員工工資增長(cháng)“兩低于”的原則，即員工工資總額增長(cháng)幅度低于單位經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度、員工平均工資水平增長(cháng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。通過(guò)薪酬分配制度改革，提高員工與勞動(dòng)勞動(dòng)積極性和生產(chǎn)率，使員工工資不斷增長(cháng)。

　　三、工作目標

　�。ㄒ唬┙�立科學(xué)合理的崗位績(jì)效結構工資體系

　　根據集團公司實(shí)施崗位績(jì)效工資制的指導意見(jiàn)，調整工資結構，建立“基本工資+績(jì)效獎勵工資（安全獎+生產(chǎn)獎+煤質(zhì)獎）+輔助工資”的崗位績(jì)效工資體系。以經(jīng)濟手段保安全、促生產(chǎn)、提效益。

　�。ǘ�）建立科學(xué)有效的績(jì)效考核辦法。制定科學(xué)、細化、量化的績(jì)效考核辦法，實(shí)現全員工資與單位工資指標、安全、生產(chǎn)、效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤考核，通過(guò)考核掛鉤，使員工收入能增能減，發(fā)揮薪酬激勵作用。

　�。ㄈ�）實(shí)施崗位績(jì)效獎勵工資，構建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風(fēng)險全員共擔、經(jīng)濟效益全員共享的目的。

　　四、分配制度改革的主要內容及工作安排

　�。ㄒ唬┬匠攴峙潴w系要結合員工職業(yè)生涯發(fā)展通道進(jìn)行設置

　　1.根據職務(wù)（技術(shù)等級）晉升序列，分別設置不同的工資水平，拉開(kāi)不同職務(wù)（技術(shù)等級）員工的收入差距，激發(fā)員工的內在潛能，提高員工的工作積極性。

　　2.科學(xué)合理地設定不同職務(wù)（技術(shù)等級）間的工資差距。管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)各職級間的工資差額設為40—780元，操作類(lèi)各技術(shù)等級間的工資差額設為30—400元。

　�。ǘ�）建立崗位績(jì)效工資體系設置3個(gè)工資單元，即基本工資、績(jì)效獎金（安全獎+生產(chǎn)獎+煤質(zhì)獎）、輔助工資。

　　1.基本工資為員工達到規定出勤的工資。

　　2.績(jì)效獎金是指與單位經(jīng)濟指標完成情況和個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤的工資。

　�、侔踩�獎勵性工資是指與單位安全效果、工程質(zhì)量、安全隱患整改情況、個(gè)人安全行為和出勤掛鉤考核的工資。

　�、谏�產(chǎn)獎勵性工資是指與單位生產(chǎn)任務(wù)完成情況掛鉤考核的工資。

　�、勖嘿|(zhì)獎勵性工資是指礦與公司煤炭質(zhì)量完成情況掛鉤考核的工資。

　　3．輔助工資指各類(lèi)津貼。主要有

　�。�1）工齡津貼2元/年。

　�。�2）井下津貼：采掘為18元/工、井輔為10元/工、機關(guān)安全生產(chǎn)管理為18元/工、機關(guān)非安全生產(chǎn)管理為10元/工。

　�。�3）中班津貼：4元/工，晚班津貼6元/工。

　�。�4）工人等級技術(shù)津貼：

　�、俨删虼蠊こ跫�，月標準為150元；采掘大工中級，月標準為200元；采掘大工高級，月標準為300元。

　�、诘V井電鉗工技術(shù)等級津貼標準：電鉗初級，月標準為100元；電鉗中級，月標準為150元；電鉗高級，月標準為200元。

　�。�5）工程專(zhuān)業(yè)技術(shù)津貼：技術(shù)員600元/月，助理工程師800元/月，工程師1000元/月，高級工程師1200元/月。

　�。�6）采掘班長(cháng)津貼210元/月。

　�。�7）其它津貼標準按相關(guān)政策規定執行。

　�。ㄈ�）崗位績(jì)效工資套改

　　1.崗位與工種的劃崗歸級

　　以集團公司《操作類(lèi)崗位及工種設置表》和《管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職級對應表》為藍本，對公司現有的122個(gè)崗位（管理類(lèi)崗位13個(gè)、操作類(lèi)崗位109個(gè)）進(jìn)行劃崗歸級。其中操作類(lèi)崗位共設九個(gè)崗級（多經(jīng)三產(chǎn)共設六個(gè)崗級），具體歸類(lèi)情況見(jiàn)《湘永礦業(yè)有限公司操作類(lèi)崗位及工種設置表》；管理類(lèi)共設五個(gè)崗級、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)共設四個(gè)崗級。

　　2.同一崗級內工資檔次劃分與套改

　�。�1）操作類(lèi)：同一崗級內設1、2、3、4、5、6、7、8檔，共8個(gè)檔次。各崗位（工種）一律以原崗位技能工資標準對應基本工資標準就近高套入檔，即晉升一檔；對技術(shù)工種評定技術(shù)等級后，初級工套入3檔、中級工套入4檔、高級工套入5檔、技師套入6檔。

　�。�2）管理類(lèi)：設1、2、3、4、5、6、7、8檔，共八個(gè)檔次。對無(wú)職稱(chēng)的按原崗技工資標準對應基本工資標準就近高套入檔，即晉升一檔；對有職稱(chēng)的按職稱(chēng)對應的崗級套入一檔，即晉升一檔；有職務(wù)或職級的按原崗技工資標準對應基本工資檔次就近高套入檔，即晉升一檔。

　�。�3）對有職稱(chēng)的一般管理人員，崗位績(jì)效工資按就高不就低的原則。

　　我公司職工反映較多是現行工資很低，在20xx年執行白沙煤電集團崗位技能等級工資以后，職工工資一直末進(jìn)行過(guò)工資晉級或調整，為了順利實(shí)施和推進(jìn)公司三項制度改革，讓職工大力支持和擁護改革，并得到實(shí)惠，在實(shí)施三項制度改革時(shí)，對公司職工在原崗技工資套改基本工資后，每人晉升一檔工資。按每檔級差平均60元，2100名職工晉升一級工資約需工資額144萬(wàn)元/年。

　　3.工資標準見(jiàn)《湘永礦業(yè)有限公司管理類(lèi)崗位績(jì)效工資標準表》、《湘永礦業(yè)有限公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)崗位績(jì)效工資標準表》、《湘永礦業(yè)有限公司操作類(lèi)（原煤后勤線(xiàn)）崗位績(jì)效工資標準表》、《湘永礦業(yè)有限公司操作類(lèi)（多經(jīng)三產(chǎn)線(xiàn)）崗位績(jì)效工資標準表》、《湘永礦業(yè)有限公司主要津貼執行標準一覽表》。

　�。ㄋ模�晉升加薪為激發(fā)公司員工的工作積極性，規范員工晉升加薪管理，確定員工的晉升加薪實(shí)行以下四個(gè)方面途徑。

　　1.管理類(lèi)員工通過(guò)職務(wù)晉升加薪，職務(wù)晉升級別序列為：辦事員級、主辦級、主管級、副部長(cháng)級、部長(cháng)級、副總經(jīng)理級、總經(jīng)理級。具體職務(wù)晉升辦法另行制定。

　　2.專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)員工通過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)考試考評獲職稱(chēng)資格，經(jīng)公司聘用確定后，對應晉升相應的職稱(chēng)加薪。職稱(chēng)晉升級別序列為：?jiǎn)T級、助理級、中級、高級。具體職稱(chēng)晉升辦法另行制定。

　　3.主要技術(shù)崗位、技術(shù)等級職務(wù)晉升加薪。技術(shù)等級晉升級別序列為：初級工、中級工、高級工、技師、高級技師。具體技術(shù)工人等級晉升辦法另行制定。

　　4.公司生產(chǎn)能力提高10%，在崗員工可在原崗位績(jì)效工資標準檔次上晉升一檔。

　　5.年度評為公司以上勞動(dòng)模范的可在原崗位績(jì)效工資標準檔次上晉升一檔。

　　6.在工作中作出特殊貢獻受公司通報表彰的'可在原崗位績(jì)效工資標準檔次上晉升一檔。

　　7.采掘一線(xiàn)員工五年以上仍從事采掘工作的可在原崗位績(jì)效工資標準檔次上晉升一檔；另每滿(mǎn)五年的可在原崗位績(jì)效工資標準檔次上晉升一檔。

　�。ㄎ澹┛�(jì)效考核與管理

　　以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎，細化考核指標，量化考核內容，完善考核體系，通過(guò)嚴格科學(xué)的績(jì)效考核，使員工收入能增能減。

　　1.考核指標

　　績(jì)效考核指標設公共指標和崗位指標。

　�。�1）公共指標主要有生產(chǎn)任務(wù)（產(chǎn)量、進(jìn)尺、產(chǎn)值）、利潤、成本、產(chǎn)品質(zhì)量（煤質(zhì)、工程質(zhì)量）、安全（效果、安

　　全隱患整改、安全行為）。

　�。�2）崗位指標指個(gè)人業(yè)績(jì)指標，主要有工作數量與質(zhì)量、物耗、個(gè)人安全行為與效果、出勤與勞動(dòng)紀律、責任心與團結協(xié)作能力。

　　2.績(jì)效考核方法

　�。�1）績(jì)效考核實(shí)行逐級考核，公司考核礦井（直屬單位），礦井（直屬單位）考核連隊（班組），連隊（班組）考核員工。

　�。�2）績(jì)效考核實(shí)行百分制�？�(jì)效考核得分為公共指標和崗位指標考核得分之和。

　�。�3）公司成立績(jì)效考核辦公室，礦井（直屬單位）、連隊（班組）成立績(jì)效考核小組，負責績(jì)效考核與資料的匯總，考核結果的審查、公布、反饋及績(jì)效改進(jìn)辦法的制定。

　�。�4）為了保證考核過(guò)程和考核結果的公平與公正,考核結果按月張榜公布,自公布之日起10日內，被考核者有權向考核小組進(jìn)行查詢(xún)、復核，出現爭議由考核小組領(lǐng)導裁定。

　　3.績(jì)效考核結果的作用

　�。�1）兌現績(jì)效工資，月績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×考核得分。

　�。�2）全年累計考核結果用于崗位績(jì)效工資檔次的晉升與評優(yōu)評先。

　�。�3）制定績(jì)效改進(jìn)辦法。

　�。�六）在以崗位績(jì)效工資制為主要分配形式的前提下，根據公司實(shí)際情況，適當采取其它工資分配形式，進(jìn)一步調動(dòng)員工工作積極性。

　　1．對能夠實(shí)行包崗的實(shí)行包崗協(xié)議工資制。

　　2．對礦井領(lǐng)導繼續執行年薪制。

　　五、其他

　　公司高管層及集團公司委派財務(wù)負責人的薪酬管理按集團公司相關(guān)文件執行。

　　員工工資薪酬方案 4

　　一、被考核人員范圍

　　1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；

　　2.隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；

　　3.崗位重要的科級人員。

　　二、考核程序

　　1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；

　　2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jì)調整人。

　　三、考核方法

　　1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；

　　2.述職報告：須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給所屬考核領(lǐng)導；

　　3.上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復評打分的方法。

　　四、考核時(shí)間

　　1.季度考核：于每季度的倒數第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的`3日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；

　　2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。

　　注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

　　五、考核內容

　　1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的.任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)�；�本要素由工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。

　　2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；�本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。

　　3.品德考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。

　　4.學(xué)識考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；�本要素包括擔當職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。

　　5.組織紀律考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；�本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛生等。

　　六、考核等級

　　1.A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果；2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出；3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到

　　目標任務(wù)要求標準；4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到；5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。

　　七、考核結果的應用(工資指基本工資)

　　1.季度考核成績(jì)將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。

　　1.1考核成績(jì)?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%；

　　1.2考核成績(jì)?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%；

　　1.3考核成績(jì)?yōu)镃級者，享受全額工資；

　　1.4考核成績(jì)?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；

　　1.5考核成績(jì)?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；

　　1.6連續3個(gè)季度考核成績(jì)?yōu)锳，或全年累計3個(gè)A者，下年工資額增加5%；

　　1.7全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。

　　2.年度績(jì)效考核年度考核成績(jì)主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。

　　2.1年度考核成績(jì)?yōu)锳級者，享受A類(lèi)年終獎；

　　2.2年度考核成績(jì)?yōu)锽級者，享受B類(lèi)年終獎；

　　2.3年度考核成績(jì)?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類(lèi)年終獎；

　　2.4年度考核成績(jì)?yōu)镈級者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎；

　　2.5年度考核成績(jì)?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。

　　八、考核紀律

　　1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認真、負責，不可對相關(guān)部屬予以過(guò)高評價(jià)；考核人不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職；

　　2.各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎金；

　　3.考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；

　　4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正；

　　5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

　　員工工資薪酬方案 5

　　一、工資待遇執行辦法

　�。ㄒ唬�業(yè)務(wù)人員執行工資及業(yè)務(wù)提成制度，月結月清；

　�。ǘ�）基本工資部分按公司已經(jīng)公布及執行的標準執行；

　�。ㄈ�）業(yè)務(wù)提成辦法：

　　1、辦公人員、業(yè)務(wù)銷(xiāo)售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成；

　　2、百分比提成的原則：

　�。�01）辦公人員提成辦法：

　　A、獨立完成談判的；獨立找到客戶(hù)、由公司協(xié)助其談判及完成的；受公司委托獨立完成的；以上三種情況下，業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話(huà)本成本和稅費用）的30%提成；

　　B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話(huà)本成本和稅費用）的30%提成；

　　C、在公司內接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。；

　�。�02）業(yè)務(wù)銷(xiāo)售的30%提成辦法：

　　A、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時(shí)可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受；

　　B、根據廣告單或合同的簽字情況，由業(yè)務(wù)經(jīng)理統計相關(guān)業(yè)務(wù)量及，相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受30%的銷(xiāo)售毛利（扣除電話(huà)本成本和稅費用）提成；

　�。�03）業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：

　　A、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每個(gè)月按其部門(mén)的整體利潤享受10%的利潤提成；

　　B、部門(mén)利潤指當月部門(mén)實(shí)現的純利潤，純利潤等于部門(mén)毛利潤減去部門(mén)費用成本；

　�。�04）提成與每個(gè)月基本工資同時(shí)匯總、發(fā)放。

　　03，每個(gè)月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)；

　　二、人員分工及其職責描述：

　�。ㄒ唬┎块T(mén)分工：

　　1、業(yè)務(wù)部：負責業(yè)務(wù)人員的選拔與培養，市場(chǎng)開(kāi)拓，鞏固；

　　2、辦公室：負責建立與鞏固各類(lèi)客戶(hù)及總部的關(guān)系；負責公司資金的運作；負責公司業(yè)務(wù)工作宏觀(guān)管理；負責對公司各部門(mén)下達業(yè)務(wù)指標、資源分配、資金分配等工作；

　�。ǘ�）崗位職責描述：

　　1、副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)經(jīng)理：具體負責公司業(yè)務(wù)的開(kāi)拓、擴展及管理工作，協(xié)助總經(jīng)理完成各項業(yè)務(wù)管理工作，同時(shí)負責業(yè)務(wù)一部的管理工作，對本部門(mén)的周度任務(wù)指標負責。負責月度業(yè)務(wù)任務(wù)指標完成情況檢查與考核；

　　2、總經(jīng)理助理兼培訓部經(jīng)理：除負責完成公司分配的'總經(jīng)辦工作外，同時(shí)負責公司業(yè)務(wù)部協(xié)助管理工作，公司業(yè)務(wù)隊伍素質(zhì)培訓工作，負責統籌總經(jīng)理安排的各項工作內容，負責業(yè)務(wù)管理工作精神的上傳下達，協(xié)助總經(jīng)理完成各部門(mén)的工作協(xié)調與工作分配；

　　3、業(yè)務(wù)員：負責完成公司下達的各項業(yè)務(wù)任務(wù)和利潤指標，建立客戶(hù)檔案及客戶(hù)關(guān)系維護和產(chǎn)品銷(xiāo)售服務(wù)工作；

　　三、績(jì)效考核內容及辦法：

　　1、每周辦公室對各部門(mén)業(yè)務(wù)工作信息進(jìn)行管理，統計。每個(gè)月任務(wù)指標等結果由部門(mén)負責人進(jìn)行總結考核，直接計入當月工資及提成發(fā)放；

　　2、季度績(jì)效考核由辦公室負責完成；

　　3、副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負責。

　　4、連續兩個(gè)月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)部門(mén)負責人，公司有權撤換或辭退；

　　5、連續一個(gè)月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)員，公司有權調整其工作崗位或辭退；

　　四、本辦法自20xx年1月6日起執行。

　　員工工資薪酬方案 6

　　一、考核宗旨

　　本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績(jì)，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。

　　二、考核程序

　　1、員工考績(jì)每年定為一次，作為年終考績(jì);

　　2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示;

　　3、各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理初復核;

　　4、春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉;

　　5、年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執行，各部門(mén)配合。

　　三、績(jì)效分等

　　年度考績(jì)分為四等：90分以上為特等;80至89分為x等;76至79分為乙等;70至75分為x等。

　　注：考績(jì)分數一律為整數。

　　四、考核限制

　　1、員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。

　　(1)在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者;

　　(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;

　　(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

　　2、于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為x等。

　　(1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷(xiāo)者;

　　(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;

　　(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

　　(4)人數限制：

　�、偬氐龋�

　　人數為5人以下的單位，特等考績(jì)人數最高限為1人。

　　人數5人以上的單位(不舍)，特等考績(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。

　�、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過(guò)8×80=640分。)但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。

　　五、分數增減

　　1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列規定執行：

　　(1)記大功或大過(guò)一次者：加減5分;

　　(2)記小功或小過(guò)一次者：加減3分;

　　(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;

　　(4)曠工1日者：扣2分;

　　(5)遲到次數超過(guò)13次者(含)，每逾一次扣05分。

　　2、本項增減分數，x于第四條考績(jì)平均總分數(80～85分)限制之外。

　　六、獎勵實(shí)施

　　注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

　　倒：得x等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)

　　1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);

　　2、孝績(jì)獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

　　七、考績(jì)要求

　　辦理考績(jì)的主管人員均應以客觀(guān)立場(chǎng)評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核查。

　　八、申訴

　　凡員工對部門(mén)經(jīng)理所評定的`考績(jì)分數有不滿(mǎn)者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調查或維持原議。中訴日期限于考績(jì)經(jīng)管理部門(mén)通知個(gè)人后2日內，逾期不予受理。

　　九、附則

　　1、固定年終獎金額數，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營(yíng)狀況作出裁決;

　　2、各員工的考繢，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績(jì)分數，再呈批示;

　　3、本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執行。

　　員工工資薪酬方案 7

　　金融企業(yè)個(gè)人工資薪金所得稅務(wù)籌劃的實(shí)質(zhì)，是指金融企業(yè)通過(guò)對工資薪金的發(fā)放方式和金額等納稅活動(dòng)的事前精心安排，以充分利用稅收法規所提供的包括減免稅在內的一切優(yōu)惠，從而獲得最大的稅收利益，使之繳納可能最低稅收的方法。

　　因此，個(gè)人工資薪金所得稅務(wù)籌劃首先必須年初就對全年的工資總額進(jìn)行預測，根據預測的工資薪金總額對月度工資和年終獎金進(jìn)行合理的籌劃預測計算全年工資總額。

　　首先，充分掌握上年度的工資發(fā)放情況，對上年月度工資、季度考核、年終獎金的數據進(jìn)行統計、歸集、計算和分析。

　　其次，分析當年金融經(jīng)濟形勢，結合對本企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的合理預計和工資薪酬政策的分析，預測當年工資薪金的增長(cháng)幅度和其他工資性補貼項目的收入金額，從而計算預測年度的工資總額。

　　全年應稅所得額的計算

　　全年工資薪金總額確定后，對籌劃年度的“養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、其他扣除”等項目個(gè)人承擔部分稅前扣除金額、住房公積金稅前扣除額、個(gè)稅規定的費用扣除額進(jìn)行分析計算，最終預測籌劃年度的應稅所得額。

　　全年應稅所得額的計算公式：全年應稅所得額＝全年工資總額-稅前扣除金額-費用扣除額。

　　工資薪金發(fā)放方案籌劃

　　根據預測計算的全年應稅所得額，在《金融企業(yè)個(gè)人工資所得年初稅務(wù)籌劃查算表》中的全年應稅所得額區間這一列中找到對應的行，該行月度發(fā)放區間和年終發(fā)放區間提供的方案和稅率，就是工資薪金發(fā)放籌劃的'最佳方案。

　　年初籌劃方案應用實(shí)例例：某員工上年度工資總額為10萬(wàn)元，工資性補貼每月500元，預計籌劃年度工資增長(cháng)幅度為5％，工資性補貼維持不變，每月的養老保險等項目個(gè)人承擔部分稅前扣除金額470元，其他稅前扣除項目30元，住房公積金個(gè)人繳納金額1000元，住房公積金的稅前扣除額900元、個(gè)稅規定的費用扣除額2000元。

　　籌劃過(guò)程如下：

　　第一步：預測計算全年工資總額

　　全年工資總額＝100000×（1+5％）+500×12＝111000元。

　　第二步：計算全年應納稅所得額

　　稅前扣除額＝（470+30+900+2000）×12=40800元；全年應稅所得額＝111000-40800＝70200元。

　　這里需要特別注意：住房公積金個(gè)人繳納金額只有等于或小于稅法規定的稅前扣除額時(shí)，才可以全額在稅前扣除，否則，只能扣除稅法規定的稅前扣除額。本例中，住房公積金個(gè)人繳納金額1000元，超過(guò)了稅法規定的稅前扣除額900元的標準，因此，在計算全年應稅所得額時(shí)只能按900元的標準扣除。

　　第三步：查找工資薪金發(fā)放最佳方案

　　全年應稅所得額70200元，從上表中查找得到對應行的級數為5，月度發(fā)放區間提供的方案金額為2000至5000元，稅率為15％，年終發(fā)放區間提供的方案金額為24000元，稅率10％。即年終獎金發(fā)放應稅所得額為24000元，月度工資發(fā)放應稅所得額為（70200-24000）÷12＝3850元�？鄢�每月工資性補貼500元，加回每月稅前扣除額40800÷12＝3400元，每月發(fā)放的工資額為3850-500+3400＝6750元。

　　1至12月工資發(fā)放方案如下：

　　每月工資應繳個(gè)人所得稅＝應稅所得額3850×稅率15％－速算扣除數125＝452.50元。

　　每月實(shí)發(fā)工資＝工資6750+工資性補貼500-養老保險等470－其他扣除30－住房公積金1000－個(gè)人所得稅452.50＝5297.50元。

　　年終獎金發(fā)放方案如下：

　　年終獎金應繳個(gè)人所得稅＝應稅所得額24000×稅率10％－速算扣除數25＝2375元。

　　年終實(shí)發(fā)獎金＝獎金24000－個(gè)人所得稅2375＝21625元。

　　全年應繳個(gè)人所得稅＝452.50×12+2375＝7805元。

　　員工工資薪酬方案 8

　　隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，超市作為一個(gè)消費者購買(mǎi)日常用品的場(chǎng)所，已經(jīng)成為了人們生活不可或缺的一部分。而超市的發(fā)展不僅需要高效運營(yíng)，更需要優(yōu)秀的員工團隊，而核心之一便是員工工資薪酬方案。針對超市員工的工資薪酬方案應該如何制定呢？

　　一、工資基礎

　　員工的工資薪酬方案首先要有一個(gè)良好的工資基礎，這不僅應該包括基本工資，還應該考慮到其他福利，如：加班費、獎金、福利和福利金等。

　　1.基本工資

　　基本工資是員工工資薪酬中最基本的部分，在員工的薪酬制度中應該占據相當的比例�；�本工資的高低應該根據員工的崗位及工作經(jīng)驗來(lái)定，并且應該能夠反映出員工的職業(yè)價(jià)值和貢獻。通常來(lái)說(shuō)，對于超市員工而言，基本工資一般分為初級、中級和高級三個(gè)等級，隨著(zhù)員工的層級和工作經(jīng)驗的增加，基本工資也相應得到提高。

　　2.加班費

　　超市員工的工作時(shí)間較長(cháng)，往往需要加班。針對超市員工的加班費應該有明確的支付標準，通常是以時(shí)薪的形式來(lái)支付。由于超市的工作時(shí)段比較長(cháng)，因此加班費是員工每月收入結構中不可或缺的一部分，也應該在員工的.薪酬制度中予以考慮。

　　3.獎金

　　超市員工的工作表現是團隊戰斗力的重要組成部分。因此，員工工資薪酬方案中應該有相應的獎金制度，既可以激發(fā)員工的積極性和工作熱情，也可以體現員工的工作成果。獎金的形式有許多種，可以是月度、季度、年終獎金等等，其中應注意獎金的計算標準是否公正，并能夠真正體現員工的表現和貢獻。

　　二、福利待遇

　　除了基本工資以外，超市員工的福利待遇也應該得到相應注意。以下是一些員工福利方案的建議。

　　1.員工購物折扣

　　由于超市的商品都是生活必需品，員工購買(mǎi)的額度往往較高。因此，超市應該為員工提供員工購物折扣的福利，員工可以享受優(yōu)惠的購物體驗。

　　2.工會(huì )會(huì )費

　　很多超市會(huì )建立工會(huì )會(huì )費的管理制度，員工可以通過(guò)每月的工會(huì )會(huì )費獲得相應的福利待遇，這不僅體現出對員工的關(guān)愛(ài)，同時(shí)也可以加強員工和公司的互動(dòng)。

　　3.飯貼

　　超市可以為員工提供飯貼福利，以減輕員工的生活壓力，同時(shí)也可以提高員工工作的穩定性和效率。

　　三、支出事宜

　　最后，在制定員工工資薪酬方案時(shí)，公司還應該考慮到各項支出的事宜。在員工工資薪酬方案中需要考慮到的支出事宜如下：

　　1.社會(huì )保險

　　超市員工的社會(huì )保險支出應該由公司承擔一部分。社會(huì )保險是員工就業(yè)的基本保障，超市公司應該承擔相應的責任。

　　2.培訓等費用

　　員工的技能和素質(zhì)是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。因此，超市公司應該為員工提供培訓和學(xué)習的機會(huì )，并承擔相應的培訓費用。

　　總之，針對超市員工的工資薪酬方案應該有一個(gè)詳細、公正并且合理的框架。通過(guò)制定良好的員工薪酬制度，可以激發(fā)員工的工作積極性，提升企業(yè)的核心競爭力，同時(shí)也可以增強員工和企業(yè)之間的互動(dòng)。

　　員工工資薪酬方案 9

　　一、指導思想

　　以企業(yè)管理理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導，深進(jìn)貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，全面貫徹黨的教育方針，以服務(wù)和促進(jìn)義務(wù)教育科學(xué)發(fā)展為目標，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，著(zhù)力構建符合教育教學(xué)和教師成長(cháng)規律的、體系完善的教師績(jì)效考核評價(jià)制度，激勵廣大教職工積極主動(dòng)地完成各項工作目標任務(wù)，促進(jìn)我鎮小學(xué)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展。

　　二、考核原則

　　堅持尊重規律，以人為本的原則;現代企業(yè)績(jì)效管理與薪酬設計方案(42個(gè)ppt 14個(gè)doc)堅持以德為先，注重實(shí)績(jì)的原則;堅持激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展的原則;堅持客觀(guān)公正，簡(jiǎn)便易行的原則;堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則。

　　三、對象和時(shí)間

　　全鎮小學(xué)正式教職工，從2009年元月1日起實(shí)施。

　　四、績(jì)效工資的構成

　　(一)基礎性績(jì)效工資(績(jì)效工資總額的70%)，按《仁懷市義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資工作方案》對服從學(xué)校分工、履行了崗位職責、完成了規定的教育教學(xué)工作任務(wù)的教職工，按月發(fā)放。

　　(二)獎勵性績(jì)效工資(績(jì)效工資總額的30%)，主要體現工作量和實(shí)際貢獻等因素，分為市級統籌部分、鎮級統籌部分和學(xué)校統籌部分。

　　1、市級統籌部分：嚴格按照市教育局規定執行全市義務(wù)教育農村教師津貼、班主任津貼和校長(cháng)津貼。

　　農村學(xué)校教師津貼按月發(fā)放。喜頭、云樂(lè )、米江三間學(xué)校教師津貼75元/人·月，其余學(xué)校教師津貼150元/人·月。

　　班主任津貼按保底津貼加人頭津貼計算，保底津貼80元/班·月，人頭津貼按班級學(xué)生數每生每月1元計算。每學(xué)期按5個(gè)月以學(xué)校班數和核編學(xué)生數核算班主任津貼總額，其中人頭津貼定額發(fā)放，保底津貼由中心校統一制定考核方案，各學(xué)校獨立考核，獨立分配，按學(xué)期量化考核兌現。

　　校長(cháng)接受市教育局考核，依據考核結果每年按10個(gè)月計算享受校長(cháng)津貼。

　　2、鎮級統籌部分：在全鎮獎勵性績(jì)效工資總量中拿出5%設置學(xué)�；鶎宇I(lǐng)導津貼、5%設置骨干教師津貼。

　　基層領(lǐng)導津貼發(fā)放范圍和標準：中心校副校長(cháng)、片區中心校校長(cháng)第二副校長(cháng)100元/人·月，中心校辦公室主任、總務(wù)主任、教導主任、副主任、工會(huì )主席、少先隊總輔導員，各片區中心校副校長(cháng)、教導主任、副主任及村完小校長(cháng)90元/人·月、村完小教導主任80元/人·月。兼職的行政領(lǐng)導(含黨、工、隊)只能就高享受一份領(lǐng)導津貼，中層領(lǐng)導兼班主任的，可在享受班主任津貼的同時(shí)享受基層領(lǐng)導津貼。津貼發(fā)放由中心校對基層領(lǐng)導組織量化考核后，每學(xué)年按10個(gè)月兌現發(fā)放�；鶎宇I(lǐng)導在享受領(lǐng)導津貼的同時(shí)，與教職工同等參與學(xué)校的績(jì)效考核，按考核結果享受相應的獎勵性績(jì)效工資。若對照標準量化考核后所需經(jīng)費不足該部分所占總額，則將剩余經(jīng)費納進(jìn)教師履職考核合格獎勵津貼統一分配。

　　骨干教師津貼分等級考核發(fā)放。骨干教師認定以學(xué)校及各級教育行政主管部門(mén)評定頒證的為準，發(fā)放標準總額為：校級20元/人·月，鎮級30元/人·月，縣級40元/人·月，地級50元/人·月，省級60元/人·月，國家級70元/人·月(若同時(shí)被評為兩個(gè)及兩個(gè)以上級別骨干教師的，只能就高享受一份骨干教師津貼)。中心校依據骨干教師管理意見(jiàn)對不同級別的骨干教師在教育教學(xué)工作中的履職情況及其發(fā)揮的作用進(jìn)行量化考核發(fā)放，每學(xué)期按5個(gè)月兌現一次。非課堂一線(xiàn)教師不能享受骨干教師津貼。若對照標準量化考核后所需經(jīng)費超過(guò)該部分所占總額，以對應比例降低標準發(fā)放;若對照標準量化考核后所需經(jīng)費不足該部分所占總額，則將剩余經(jīng)費納進(jìn)教師履職考核合格獎勵津貼統一分配。

　　3、學(xué)校統籌部分：在全鎮獎勵性績(jì)效工資總額中，將除鎮級統籌部分以外的90%部分核算到各學(xué)校，以完小為單位(其中和風(fēng)劃回喜豐小學(xué)，民勝劃回云樂(lè )小學(xué)，紅莊、泥壩、大田劃回共和小學(xué))，由學(xué)校統籌，根據教職工不同崗位特點(diǎn)分類(lèi)進(jìn)行考核兌現。具體考核項目及設置標準為：50%部分為履職考核合格獎勵津貼、20%設置教育教學(xué)成果獎勵津貼、10%部分為課時(shí)津貼、10%部分為超課時(shí)津貼。按學(xué)期考核兌現。

　　履職考核合格項目的內容必須包括考勤、工作量、工作過(guò)程(職業(yè)道德、教學(xué)常規、服務(wù)態(tài)度等)和工作業(yè)績(jì)(教學(xué)成果、教研成果、育人成效及其他工作成績(jì))等�？己藭r(shí)按項目量化積分。

　　教育教學(xué)成果獎勵津貼分為兩個(gè)部分：一是各學(xué)校在該部分津貼總額中按50元/人·學(xué)期的標準單獨測算出來(lái)，作為該學(xué)期校級教育教學(xué)活動(dòng)教師獎勵津貼;二是以體現教職工個(gè)人在鎮級及以上級別教育教學(xué)活動(dòng)中取得的優(yōu)異成績(jì)獎勵經(jīng)費，如：優(yōu)質(zhì)課獲獎、學(xué)科競賽獲獎、課題獲獎、輔導學(xué)生獲獎、論文評比獲獎等等。由各學(xué)校嚴格對照中心校制定的《喜頭小學(xué)教師獎勵性績(jì)效工資考核細則》所定標準一次性獎勵本校獲獎?wù)�式教�?每學(xué)期末集中兌現。若對照標準兌現所需經(jīng)費超過(guò)該部分所占總額，以對應比例降低標準發(fā)放;若對照標準兌現所需經(jīng)費不足該部分所占總額，則將剩余經(jīng)費納進(jìn)教師履職考核合格獎勵津貼統一分配。

　　課時(shí)津貼是教學(xué)人員工作津貼，以學(xué)校為單位按照比例測算。各學(xué)校根據具體情況，計算出各個(gè)教師的周課時(shí)總數，在津貼總額之內，以教師實(shí)際滿(mǎn)授課時(shí)數(含其他工作折算量)，按實(shí)計算兌現。享受了基層領(lǐng)導津貼的管理人員只能按實(shí)際授課數計算享受課時(shí)津貼，不能再以其它工作量折算課時(shí)數享受課時(shí)津貼;其他教育教學(xué)輔助人員按工作實(shí)際折算課時(shí)數享受課時(shí)津貼。

　　超課時(shí)津貼應包含三個(gè)方面的內容：(1)嚴格對照黔機編〔1993〕119號、仁教字〔2001〕172號等文件規定，按實(shí)計算超課時(shí)數;(2)教職工(含管理人員)在完成本職工作之外，按學(xué)校安排加班完成其它工作任務(wù)的(原則上以工作時(shí)間每40分鐘折算為1個(gè)課時(shí));(3)各學(xué)校結合學(xué)校實(shí)際確需設定超工作量的。超課時(shí)津貼發(fā)放標準，原則上不得低于學(xué)校設定代課金量，同期個(gè)人超課時(shí)津貼原則上不得超過(guò)人均課時(shí)津貼總量。若對照標準兌現所需經(jīng)費超過(guò)該部分所占總額，以對應比例降低標準發(fā)放;若對照標準兌現所需經(jīng)費不足該部分所占總額，則將剩余經(jīng)費納進(jìn)教師履職考核合格獎勵津貼統一分配。

　　五、績(jì)效考核內容

　　(一)中心校對基層領(lǐng)導績(jì)效考核的主要內容是：全面執行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規及黨的教育方針、政策，依法治校，學(xué)習教育理論和管理知識，組織實(shí)施素質(zhì)教育，有效實(shí)施學(xué)校管理，廉潔自律，履行崗位職責和完成工作任務(wù)的實(shí)績(jì)。

　　重點(diǎn)考核基層領(lǐng)導政治素質(zhì)、管理能力和水平、教育教學(xué)質(zhì)量、廉政建設、學(xué)校穩定和學(xué)生安全保障等實(shí)績(jì)。

　　(二)教師績(jì)效考核的主要內容：教書(shū)育人，履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法定職責和學(xué)校規定的崗位職責，完成工作任務(wù)的實(shí)績(jì)，包括師德、教育教學(xué)和從事班主任工作等方面的'實(shí)績(jì)。

　　1、師德主要考核教職工遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》、為人師表、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生的情況。

　　2、教育教學(xué)主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的情況。德育工作要結合所教學(xué)空關(guān)點(diǎn)，考核教師在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的情況;教學(xué)工作重點(diǎn)考核教學(xué)工作量、教學(xué)準備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果，以及組織課外實(shí)踐活動(dòng)和參與教學(xué)管理的情況;對教學(xué)效果的考核，主要以完成規定的教學(xué)目標、學(xué)生達到基本教育質(zhì)量要求為依據，不把考試分數作為唯一考核指標;教育教學(xué)研究工作重點(diǎn)考核教師參與教育教學(xué)研究活動(dòng)及取得成果的情況;教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展重點(diǎn)考核教師參與繼續教育，拓展專(zhuān)業(yè)知識，提高教育教學(xué)能力和水平等情況。

　　3、班主任工作的考核，重點(diǎn)考核其對學(xué)生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展的情況。

　　(三)學(xué)校對其他工作人員績(jì)效考核的主要內容是：貫徹執行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規，履行學(xué)校規定的崗位職責和完成工作任務(wù)的實(shí)績(jì)等。重點(diǎn)考核政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、管理能力、群眾滿(mǎn)意度和勞動(dòng)紀律等。

　　在考核過(guò)程中，各校要明確規定，教職工不得以任何理由、任何方式影響教育教學(xué)任務(wù)的完成，不得違背組織程序表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益，并將此作為教職工績(jì)效考核合格必備基本要求。

　　六、考核程序及結果運用

　　(一)考核程序

　　1、制定實(shí)施方案

　　中心校根據考核內容，結合本校實(shí)際，在充分發(fā)揚企業(yè)管理、廣泛征求教職工意見(jiàn)的基礎上制定切實(shí)可行的、科學(xué)合理的績(jì)效工資量化考核指標體系，根據教職工不同崗位特點(diǎn)分類(lèi)進(jìn)行考核�？己藭r(shí)采取定性考核和定量考核相結合，主觀(guān)性評價(jià)和客觀(guān)性評價(jià)相結合，形成性評價(jià)和階段性評價(jià)相結合等方法，以量化積分的方式分類(lèi)分項考核，最后按考核結果兌現績(jì)效工資。

　　績(jì)效工資量化考核指標體系，經(jīng)教代會(huì )或教職工大會(huì )表決通過(guò)，報上級有關(guān)部門(mén)審批、備案后實(shí)施。

　　2、考核

　　(1)被考核人進(jìn)行自評，同時(shí)形成書(shū)面工作總結;

　　(2)學(xué)校組織企業(yè)管理評議;

　　(3)學(xué)�？己祟I(lǐng)導小組進(jìn)行考核;

　　(4)在校內公示考核結果(公示期不少于三個(gè)工作日);

　　(5)復核;

　　(6)由學(xué)校將績(jì)效考核結果報中心校匯總后，上報仁懷市教育局審批后執行。

　　(二)結果運用

　　1、考核結果作為績(jì)效工資的主要依據。

　　2、考核結果作為教師資格認定、崗位聘用、職務(wù)晉升、評優(yōu)評先和表彰獎勵的主要依據。

　　七、績(jì)效工資的發(fā)放形式

　　(一)績(jì)效工資以銀行卡的形式發(fā)放�；�礎性績(jì)效工資根據規定程序按月直接劃進(jìn)個(gè)人帳戶(hù);獎勵性績(jì)效工資按學(xué)期考核兌現，每年8月考核1至8月績(jì)效工資、12月考核兌現9月至12月(20xx年含20xx年1月)的績(jì)效工資。由學(xué)校將考核結果和兌現結果報中心校匯總后，上報市教育局審查后轉財政局兌現。

　　(二)20xx年1至8月份的獎勵性績(jì)效工資，農村教師津貼、班主任津貼和學(xué)校統籌部分，以村完小為單位考核上報中心校審批后，匯總上報市教育局審批后轉財政局兌現;學(xué)�；鶎宇I(lǐng)導津貼由中心�？己藚R總后，報市教育局轉財政局兌現。

　　八、幾類(lèi)人員待遇問(wèn)題

　　(一)病事假、法定假等人員的待遇問(wèn)題

　　1、在職人員在法定休假期間、工傷治療期間，基礎性績(jì)效工資全額發(fā)放，獎勵性績(jì)效工資按所在學(xué)校的績(jì)效工資考核最低等次的標準發(fā)放。

　　2、在職人員連續病假兩個(gè)月以?xún)鹊�，基礎性績(jì)效工資全額發(fā)放，連續病假超過(guò)兩個(gè)月的，從第三個(gè)月起基礎性績(jì)效工資按80%發(fā)放，連續病假超過(guò)6個(gè)月的，從第七個(gè)月起基礎性績(jì)效工資按50%發(fā)放。病假期間不享受獎勵性績(jì)效工資。

　　3、在職人員連續事假一個(gè)月以?xún)鹊�，基礎性績(jì)效工資全額發(fā)放，連續事假超過(guò)一個(gè)月的，從第二個(gè)月起基礎性績(jì)效工資按50%發(fā)放，連續事假超過(guò)六個(gè)月的，從第七個(gè)月起，停發(fā)基礎性績(jì)效工資。事假期間不享受獎勵性績(jì)效工資。

　　4、在職人員曠工期間不享受獎勵性績(jì)效工資。

　　(二)離職進(jìn)修、借用人員的待遇問(wèn)題

　　1、離職進(jìn)修人員的基礎性績(jì)效工資按照相關(guān)政策執行，不享受獎勵性績(jì)效工資。

　　2、經(jīng)教育局批準借用到本市公辦教育機構人員，由用人單位按借出學(xué)校量化考核方案進(jìn)行考核，并向借出學(xué)校提供考核材料�？己撕细褚陨系�，獎勵性績(jì)效工資按借出學(xué)校統籌部分獎勵性績(jì)效工資的平均水平在借出學(xué)校發(fā)放;考核不合格的，不享受獎勵性績(jì)效工資。其農村教師津貼，按用人單位的相關(guān)政策執行。

　　3、經(jīng)組織部、人事部門(mén)批準借用到教育系統外的人員，基礎性績(jì)效工資全額發(fā)放，不享受獎勵性績(jì)效工資。

　　(三)下列有關(guān)人員的待遇問(wèn)題

　　1、崗位等級(職務(wù))變動(dòng)人員，從崗位等級(職務(wù))變動(dòng)的次月起按所聘崗位等級(職務(wù))的崗位津貼標準執行;未明確崗位等級(職務(wù))人員，崗位津貼按在職人員最低標準執行。獎勵性績(jì)效工資按學(xué)校的績(jì)效工資量化考核執行。

　　2、新聘用人員在見(jiàn)習期間，崗位津貼按在職人員最低標準執行，獎勵性績(jì)效工資按學(xué)校的績(jì)效工資量化考核執行。

　　3、受勞動(dòng)教養、強制收容、強制戒毒、治安拘留及刑事處罰的，處罰期間在職人員停發(fā)績(jì)效工資、離退休人員停發(fā)離退休生活補貼。正在接受立案或停職審查的人員，停發(fā)獎勵性績(jì)效工資，基礎性績(jì)效工資按原享受標準繼續發(fā)放，待審查結果結束作出結論后，再按有關(guān)規定辦理。

　　九、關(guān)于周工作量定額

　　教職工工作量參照黔機編〔1993〕119號、《仁懷市人民政府辦公室關(guān)于轉發(fā)市編辦市教育局市財政局仁懷市中小學(xué)教職工編制標準實(shí)施意見(jiàn)的通知》(仁府辦發(fā)〔2003〕124號)和《仁懷市教育局關(guān)于對中小學(xué)機構設置領(lǐng)導兼課的通知》(仁教字〔2001〕172號)文件，結合學(xué)校實(shí)際制定。

　　十、組織領(lǐng)導

　　各校要成立實(shí)施績(jì)效工資考核工作領(lǐng)導小組，負責本校教職工績(jì)效工資考核的組織、協(xié)調和管理。領(lǐng)導小組下設實(shí)施績(jì)效工資工作辦公試冬具體實(shí)施績(jì)效工資考核工作。

　　考核小組由校長(cháng)牽頭負責，其成員可由學(xué)校行政會(huì )議提名或企業(yè)管理推選，經(jīng)教職工大會(huì )通過(guò)的方式產(chǎn)生，要求教職工代表不少于三分之一，各類(lèi)人員均須有代表。

　　十一、紀律要求

　　(一)實(shí)施考核的全過(guò)程要公開(kāi)、公平、公正，要規范考核程序�？己肆炕�分數及績(jì)效工資分配結果，要在本校進(jìn)行公示，公示期限不得少于3個(gè)工作日。對考核結果有異議的要及時(shí)復核，并認真做好申訴的回復工作。

　　(二)各學(xué)�？己诵〗M成員在績(jì)效考核過(guò)程中必須實(shí)事求是。對不按規定程序考核的，責令按照規定程序重新進(jìn)行。在績(jì)效考核分配中有徇私舞弊、弄虛作假的，堅決予以糾正并嚴肅處理。

　　(三)實(shí)施績(jì)效工資后，嚴禁各學(xué)校利用收費收進(jìn)和公用經(jīng)費自行發(fā)放任何形式的津補貼、獎金或物品，不得違反規定程序和辦法進(jìn)行分配，不得將學(xué)校其他經(jīng)費作為教職工績(jì)效工資發(fā)放，也不得將教職工績(jì)效工資挪作他用。

　　十二、本實(shí)施意見(jiàn)由仁懷市喜頭小學(xué)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資工作領(lǐng)導小組負責解釋?zhuān)�如出現人事?tīng)幾h且屬于人事?tīng)幾h范疇的，報仁懷市人事?tīng)幾h仲裁小組仲裁。

　　員工工資薪酬方案 10

　　美容行業(yè)在不斷的發(fā)展和壯大，其發(fā)展所帶來(lái)的幾乎是無(wú)限的商機和機遇。然而，美容行業(yè)也面臨著(zhù)一些問(wèn)題，其中之一就是美容院?jiǎn)T工工資薪酬方案。為了讓員工更加有動(dòng)力和干勁地投入到工作中去，這一問(wèn)題應該引起足夠的重視。

　　一般來(lái)說(shuō)，美容院的員工薪水的來(lái)源不僅僅來(lái)自于基本工資，還包括一些其它的獎勵和福利。而把各個(gè)福利和獎勵制度結合起來(lái)，就形成了完整的員工薪酬體系。打造完整的員工薪酬體系，不僅要考慮員工的實(shí)際情況和實(shí)際需求，還需要考慮美容院的經(jīng)濟情況和經(jīng)營(yíng)策略。

　　目前，美容院?jiǎn)T工的工資薪酬方案大多是由基本工資、提成、獎金、年終獎、福利等多個(gè)方面組合而成。但是，在制定員工的薪資方案時(shí)，應考慮以下幾個(gè)方面：

　　1. 美容行業(yè)特點(diǎn)

　　美容行業(yè)的特點(diǎn)是高強度的工作，同時(shí)還要面對各種客戶(hù)的需求，因此需要員工有很好的`專(zhuān)業(yè)能力和服務(wù)態(tài)度。因此，員工薪資方案應當體現出員工的專(zhuān)業(yè)水平和服務(wù)質(zhì)量，為滿(mǎn)足客戶(hù)需求付出的努力得到應有的回報。

　　2. 經(jīng)濟效益

　　美容院?jiǎn)T工的薪資水平也要考慮到美容院的經(jīng)濟效益，即員工的工作成果和銷(xiāo)售額。員工通過(guò)自己的努力和工作成果創(chuàng )造了經(jīng)濟效益，美容院可以通過(guò)給予適當的獎勵來(lái)激勵員工的工作積極性。

　　3. 競爭情況

　　美容行業(yè)競爭激烈，如果員工的工資水平低于同行業(yè)的平均水平，會(huì )影響員工的工作積極性和心態(tài)，從而影響到美容院的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。

　　在員工工資薪酬方案中，應注意以下幾個(gè)細節：

　　1. 給予員工適當的晉升機會(huì )

　　在美容行業(yè)，提供員工發(fā)展和晉升機會(huì )是非常重要的，這不僅可以滿(mǎn)足員工的發(fā)展需求，還可以激發(fā)員工的工作積極性和責任感。在工資薪酬方案中，可以將晉升與薪資相結合，激勵員工提高自己的專(zhuān)業(yè)能力和業(yè)績(jì)。

　　2. 合理地設定員工績(jì)效考核標準

　　美容院?jiǎn)T工的工作成果和銷(xiāo)售額是員工工資薪酬的重要組成部分，因此，需要針對員工的工作內容和工作難度合理地設定績(jì)效考核標準，以實(shí)現員工的工作積極性和工作質(zhì)量的提高。

　　3. 為員工提供適當的培訓和技能提升機會(huì )

　　在美容行業(yè)，員工需要不斷的提高自己的專(zhuān)業(yè)能力和技能，以適應市場(chǎng)需求和客戶(hù)要求。為員工提供適當的培訓和技能提升機會(huì )，可以幫助員工提高自身的專(zhuān)業(yè)水平，為美容院的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展做出貢獻。

　　在制定員工薪資方案時(shí)，各家美容院應根據自身的實(shí)際情況，綜合考慮員工的實(shí)際需求和經(jīng)濟情況，合理設定員工工資薪酬方案，以激勵員工的工作積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。只有注重員工的工資薪酬方案，才能更好地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造力，為美容行業(yè)帶來(lái)更好的發(fā)展前景。

　　員工工資薪酬方案 11

　　美容院作為現代人美容保養的基地，不僅有著(zhù)越來(lái)越多的消費者，也吸引了越來(lái)越多的從業(yè)人員。而作為美容產(chǎn)業(yè)中的一份子，美容院?jiǎn)T工的工資薪酬方案也越來(lái)越受到關(guān)注。良好的薪酬方案不僅可以吸引更多的優(yōu)秀人才，也可以提高員工的工作積極性，使整個(gè)美容產(chǎn)業(yè)更加繁榮發(fā)展。

　　一、薪酬結構

　　美容院?jiǎn)T工的薪酬結構包括基本工資和績(jì)效工資�；�本工資是固定的，而績(jì)效工資則根據員工的工作表現、業(yè)績(jì)和貢獻來(lái)確定。其中，業(yè)績(jì)和貢獻可以通過(guò)銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度等來(lái)衡量。

　　二、基本工資

　　美容院?jiǎn)T工的基本工資應該根據其工作年限、職位和技能等進(jìn)行差異化設置。一般而言，初級美容師的基本工資應該在3000-4000元之間，中級美容師在5000-7000元之間，高級美容師在8000-10000元之間，而美容院經(jīng)理的基本工資則應該在10000元以上。此外，美容院?jiǎn)T工的基本工資應該按照一定的比例每年逐步遞增。

　　三、績(jì)效工資

　　美容院?jiǎn)T工的績(jì)效工資應該根據員工的表現和業(yè)績(jì)來(lái)確定。美容院可以根據不同崗位的員工制定不同的績(jì)效評價(jià)標準，并通過(guò)考核確定員工的績(jì)效工資。一般而言，美容師的績(jì)效工資應該占其總收入的30%左右，美容院經(jīng)理則應該占總收入的50%以上。

　　四、其他福利

　　為了激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力，美容院應該為員工提供一些其他福利待遇，例如：

　　1. 員工培訓：美容行業(yè)的發(fā)展日新月異，美容院應該為員工提供不斷的培訓機會(huì )，幫助他們不斷提高技能。

　　2. 節日福利：在傳統節日、生日等特殊日子，美容院可以為員工提供一些節日福利，例如小禮品、生日蛋糕等，以表達對員工的關(guān)愛(ài)和感謝。

　　3. 婚假、產(chǎn)假：美容院應該按照國家法律規定為員工提供相應的婚假和產(chǎn)假，以保障員工的權益。

　　4. 社保福利：美容院應該按照國家法律規定為員工繳納社保，以保障員工的就醫和養老保障。

　　五、員工激勵

　　美容院?jiǎn)T工的激勵不僅僅是薪酬方面的，還包括一些其他方面的獎勵。例如：

　　1. 提供機會(huì )：給員工提供展示自己才華和能力的機會(huì )，例如讓員工組織活動(dòng)、參與節目等。

　　2. 提供支持：為員工提供良好的.工作環(huán)境和設施支持，例如提供高端的護膚產(chǎn)品、高質(zhì)量的美容設備等。

　　3. 贊揚鼓勵：在員工表現突出時(shí)，及時(shí)給予贊揚和鼓勵，讓員工感受到自己的價(jià)值和被重視。

　　總之，美容院?jiǎn)T工的工資薪酬方案應該是公平、合理的，能夠激勵員工積極工作和創(chuàng )造，促進(jìn)美容產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。美容院不僅需要考慮員工的薪酬方案，還應該注重員工的培訓和激勵，讓員工感受到自己的價(jià)值和被尊重的重要性。

　　員工工資薪酬方案 12

　　一、目的

　　以高薪吸引、穩定優(yōu)秀一線(xiàn)員工，進(jìn)而提高生產(chǎn)效率及產(chǎn)品質(zhì)量，降低管理成本及物料損耗。

　　二、原則

　　1、堅持多勞多得、少勞少得、不勞不得的原則。

　　2、堅持單價(jià)合理、均衡、公平的原則。

　　3、堅持以計件為主、補助為輔、計時(shí)補助必須有依據的原則。

　　三、范圍

　　公司沖壓、安裝車(chē)間

　　四、職責：

　　1、人力資源部負責主導本方案的實(shí)施及標準解析，并在實(shí)施過(guò)程中異常的收集及解決。

　　2、生產(chǎn)部負責本方案的執行，對現有的單價(jià)進(jìn)行逐步調整，后續新單價(jià)按本標準制定，并在執行過(guò)程中及時(shí)反饋異常及實(shí)施效果。

　　3、財務(wù)部在員工工資的審核中監督本方案的執行情況。

　　五、具體實(shí)施細則

　�。ㄒ唬�、計件員工工資結構：

　　計件員工工資=計件工資+計時(shí)工資+全勤獎+其他補助

　　1、計件工資=產(chǎn)量*單價(jià)

　　2、單價(jià)

　　單價(jià)=標準工時(shí)工資/小時(shí)標準產(chǎn)量

　　3、標準工時(shí)工資（制訂單價(jià)的標準）

　�。�1）、沖壓：是14±10%元/小時(shí)（即實(shí)際工時(shí)工資在12。6—15。4元/小時(shí)屬于正常單價(jià)范圍）。

　�。�2）、安裝：是13±10%元/小時(shí)（即實(shí)際工時(shí)工資在11。7—14。3元/小時(shí)屬于正常單價(jià)范圍）。

　�。�3）、標準工時(shí)工資=計件總工資/計件總工時(shí)（由于生產(chǎn)異常造成的停工停產(chǎn)時(shí)間或其他調崗等額外計時(shí)補助的不能算計件工時(shí)）

　�。�4）、小時(shí)標準產(chǎn)量：為一個(gè)熟練員工（操作熟練度中等或偏上的員工）在正常情況下，一個(gè)小時(shí)的產(chǎn)出，取值時(shí)可用秒表測算法、以往數據平均法等。

　　4、計時(shí)工資標準

　�。�1）、計時(shí)工資標準統一為10元/小時(shí)

　�。�2）、原則上所有的產(chǎn)品在生產(chǎn)中都需要計件，在生產(chǎn)出現異常時(shí)，影響生產(chǎn)效率導致員工達不到標準工時(shí)工資時(shí)，憑生產(chǎn)異常單申請補助工時(shí)，經(jīng)生產(chǎn)副總審核期合理性審批后方能生效。

　　5、全勤獎

　�。�1）、全勤獎統一為100元/月

　�。�2）、員工當月遲到不超過(guò)3次，請假不超過(guò)1天，無(wú)曠工的情況下，當月可享受全勤獎。

　�。ǘ�）、單價(jià)的制定及調整

　　1、單價(jià)調整遵循申請、試行、正式實(shí)施的步驟，原則上新調整的單價(jià)生效時(shí)間為下月1號，試行單價(jià)為期二個(gè)月，在試行期結束前可以根據實(shí)際情況進(jìn)行即時(shí)調整，在正式實(shí)施后需要調整的`必須重新經(jīng)過(guò)規定的步驟。

　　2、制定及調整的流程為：車(chē)間申請、人事部審核、生產(chǎn)副總批準。

　　3、在公司投入了新設備、工裝夾具、工藝改良導致原先制定的單價(jià)超出標準工時(shí)工資的情況下，車(chē)間應予以調整。

　　4、由于產(chǎn)品更改、設備、工裝夾具及其他客觀(guān)因素影響了員工的操作效率，導致其原先制定的單價(jià)低于標準工時(shí)工資的，車(chē)間應予以調整。

　�。ㄈ�）、生產(chǎn)異常計時(shí)補助方法

　　1、生產(chǎn)異常的情況有：

　�。�1）、計劃異常：因生產(chǎn)計劃臨時(shí)變更或安排失誤等導致的異常

　�。�2）、材料異常：因物料供應不及（斷料）及材料質(zhì)量不合格導致的異常。

　�。�3）、設備異常：因設備故障或水，氣，電等原因而導致的異常。

　�。�4）、品質(zhì)異常：因制程中發(fā)生、發(fā)現品質(zhì)問(wèn)題而導致的異常。

　�。�5）、技術(shù)異常：因產(chǎn)品設計或其他技術(shù)、工藝問(wèn)題而導致的異常。

　�。�6）、模具異常：因模具設計、故障、維修等原因而導致的異常。

　�。�7）、人員異常：因人員請假、協(xié)調失誤、補充不及時(shí)等原因而導致的異常

　�。�8）、其他：因試產(chǎn)、工藝變更、試模等原因而導致的異常。

　　2、生產(chǎn)異常計時(shí)補助的申請步驟

　�。�1）、生產(chǎn)出現異常時(shí)，車(chē)間以《生產(chǎn)異常聯(lián)絡(luò )單》的形式提出，交由責任單位進(jìn)行回復和處理。

　�。�2）、車(chē)間記錄異常損失工時(shí)，同時(shí)根據異常損失工時(shí)及員工實(shí)際工時(shí)工資進(jìn)行申請，原則上異常損失工時(shí)+實(shí)際工時(shí)工資不允許超出公司標準工時(shí)工資。

　�。�3）、生產(chǎn)副總審批損失工時(shí)申請，并評估其合理性。

　�。�4）、車(chē)間憑經(jīng)副總審批過(guò)后的損失工時(shí)申請表方能進(jìn)行計時(shí)補助。

　　3、車(chē)間每月匯總當月的異常損失工時(shí)及補助，提交生產(chǎn)副總及董事長(cháng)，以作為考核或處罰責任部門(mén)的依據。

　　六、新員工補助方法

　　為了保證新進(jìn)廠(chǎng)員工在熟練度不高時(shí)的工資收入及穩定新員工，公司按如下方法進(jìn)行補助：

　　1、前二個(gè)月補助計件工資的40%，第三個(gè)月開(kāi)始員工熟練度基本掌握，則不需要補助。

　　2、員工在公司工作未滿(mǎn)半年離職者，新員工補助工資需全部扣回。

　　3、新員工在試用期間由于個(gè)人原因試用不合格，或嚴重違反公司管理制度，被公司辭退者，一律不享受新員工補助。

　　七、方案實(shí)施要求

　　車(chē)間單價(jià)調整按月份進(jìn)行逐步調整，在當月20號前提交本月的調整申請（本月所生產(chǎn)的產(chǎn)品單價(jià)），人事部在26號前審核完成，生產(chǎn)副總在30號前審批完成，試行單價(jià)在下月1號正式生效，在試行階段，車(chē)間、人事部門(mén)需認真復核試行單價(jià)的合理性，并作出相應的調整。

　　3、各車(chē)間爭取用3個(gè)月的時(shí)間把現有所有產(chǎn)品的加工單價(jià)按公司標準調整完畢。

　　4、為了防止員工利用單價(jià)調整故意怠工的情況出現，各車(chē)間須實(shí)施定量生產(chǎn)，并記錄好員工的出勤及計件工時(shí)，每天匯總車(chē)間員工的計件工資加以分析。

　　員工工資薪酬方案 13

　　一、分配原則

　　總公司按照“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來(lái)事業(yè)單位的分配機制，建立適應后勤服務(wù)實(shí)體的分配機制，實(shí)行與檔案工資脫鉤的績(jì)效工資制度，以充分調動(dòng)總公司全體人員的工作積極性,為學(xué)院提供更好的后勤服務(wù)，公司工資調整方案。

　　二、分配辦法

　　工資構成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資

　　(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來(lái)的工資狀況，基本工資包括:

　　1、職務(wù)工資;

　　2、職務(wù)津貼;

　　3、文明獎;

　　4、住房公積金;

　　5、護補;

　　6、能源補貼;

　　7、獨生子女補貼;

　　8、女同志衛生費;

　　9、回補;

　　10、地職增加部分�？鄢齻�(gè)人應負擔的部分。

　　(2)崗位工資：根據各崗位的勞動(dòng)(工作)技能、責任、強度和任務(wù)復雜程度等要素綜合測定，進(jìn)行分類(lèi)列出崗序，以崗定薪,崗變薪變，崗位工資設4級(每級3檔)，(見(jiàn)附件)。

　　(3)考核獎：

　　1、總公司全體成員實(shí)行月考核，每人每月滿(mǎn)分為100分(只減分不加分)，每分分值暫定為元;

　　2、考核辦法另定;

　　3、根據各部門(mén)履行崗位職責和完成任務(wù)情況確定各部門(mén)考核獎總額，以部門(mén)為單位統一發(fā)放考核獎。

　　(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數額預發(fā)，年終根據總公司收益及各部門(mén)完成任務(wù)情況再統一決算考慮。確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經(jīng)主管總經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準后實(shí)施;班組長(cháng)的效益獎一般可為所在部門(mén)職工平均效益獎的倍，各中心經(jīng)理的效益獎，一般可為所在部門(mén)職工平均效益獎的'倍，副總經(jīng)理效益獎一般可為部門(mén)經(jīng)理平均效益獎的倍;總經(jīng)理的效益獎一般可為部門(mén)經(jīng)理平均效益獎的倍。

　　三、幾點(diǎn)說(shuō)明

　　若學(xué)院工資結構發(fā)生變化時(shí),基本工資予以相應調整。

　　寒暑假期間無(wú)實(shí)質(zhì)性工作的，不發(fā)考核獎，效益獎發(fā)50%，上班人員根據實(shí)際出勤天數和完成工作情況按比例享受。

　　總公司根據效益情況每年留出適當資金作為總公司的發(fā)展基金。

　　飲食中心、工廠(chǎng)等部門(mén)分配辦法由各部門(mén)根據具體經(jīng)營(yíng)情況自行確定，報總公司審批后實(shí)施。

　　員工工資薪酬方案 14

　　為進(jìn)一步提高教師的工資待遇，充分調動(dòng)幼兒園教師的工作積極性和主動(dòng)性，根據市政府相關(guān)的文件精神，結合我鎮實(shí)際，特制定濱江鎮幼兒園教師工資調整的實(shí)施方案。

　　一、方案制定的原則

　　1、體現按勞分配、多勞多得、兼顧公平的原則。

　　2、本著(zhù)事業(yè)的發(fā)展與教師收入同步提升的原則。

　　二、工資結構與標準：

　�。ㄒ唬┯變簣@教師工資實(shí)行結構工資制，由基本工資和考核工資組成�；�本工資由基礎工資、崗位津貼、學(xué)歷補貼、教師資格補貼、教齡津貼組成；考核工資由基本工作量、浮動(dòng)工作量、月績(jì)考核工資組成。

　�。ǘ�）工資組成：

　　1、基本工資：

　�。�1）基礎工資：工作5年內的教師基礎工資750元，每增加5年工齡，工資增長(cháng)40元。

　�。�2）崗位津貼：根據省優(yōu)質(zhì)幼兒園保教隊伍設置要求及我鎮各幼兒園的實(shí)際情況設置教師、班主任、中層管理人員（安全辦主任、總務(wù)財務(wù)人員、年級組長(cháng)、教研組長(cháng)、保健人員）、副園長(cháng)、園長(cháng)崗位。崗位津貼分別為教師150元、班主任200元、中層管理人員300元、副園長(cháng)400元、正園長(cháng)550元。

　�。�3）學(xué)歷補貼：本著(zhù)鼓勵教師不斷學(xué)習進(jìn)修，提高學(xué)歷層次和文化素養，學(xué)歷補貼分別為中專(zhuān)學(xué)歷每月補貼100元、大專(zhuān)學(xué)歷每月補貼120元、本科學(xué)歷每月補貼150元。

　�。�4）教師資格補貼：根據省幼兒園教師資格要求，激勵教師盡快取得合法的教師資格，提升教師隊伍整體的業(yè)務(wù)素養，對已取得幼兒園教師資格的教師每月補貼200元。

　�。�5）教齡津貼：工作3年內不享受教齡工資，滿(mǎn)3年30元，每增加1年加10元。

　　2、考核工資：

　�。�1）基本工作量：每月350元。

　�。�2）浮動(dòng)工作量：班級人數在省規定的班額數內的'每月50元，超過(guò)規定班額的，分別按小小班15元/人、小班12元/人、中班10/人、大班8元/人計算，園長(cháng)按全員浮動(dòng)工作量的平均數計算。原則上班級人數不得超過(guò)額定人數的20%。

　�。�3）月績(jì)考核工資：每月300元。

　　三、工資晉升機制：

　　在幼兒園財力許可的情況下每?jì)赡暾{整一次，有幼兒園提交調整方案，經(jīng)集體討論后實(shí)施。

　　四、實(shí)施時(shí)間：

　　此方案于20xx年9月1日起實(shí)施。

　　員工工資薪酬方案 15

　　隨著(zhù)超市的不斷發(fā)展壯大，超市員工的數量也在不斷增加。因此，超市員工工資薪酬方案的設置和調整，對于超市的正常運營(yíng)和職工的生活質(zhì)量具有重要意義。

　　一、超市員工薪酬構成

　　超市員工的薪酬構成通常由基本工資、績(jì)效工資、津貼、獎金等多個(gè)方面組成。

　　1.基本工資

　　基本工資即是員工的固定工資，一般設定在員工所在崗位的基本市場(chǎng)平均工資水平上。它既是超市員工的收入來(lái)源之一，也是超市穩定員工隊伍的基礎。

　　2.績(jì)效工資

　　績(jì)效工資是超市為了激發(fā)員工工作積極性、提高工作效率的一種薪酬形式�？�(jì)效工資與員工勞動(dòng)產(chǎn)出密切相關(guān)，以獎勵卓越的績(jì)效，鼓勵員工創(chuàng )新和創(chuàng )造價(jià)值。

　　3.津貼

　　津貼是為了鼓勵員工加強工作學(xué)習和提高業(yè)績(jì)，公司根據員工的不同職位設置不同的津貼。例如，特殊津貼、工作餐費、交通補貼等等。

　　4.獎金

　　獎金是超市為了激勵員工創(chuàng )新，提高工作效率，特別是在工作一段時(shí)間后，給予的一種薪酬激勵。獎金的形式與方式多種多樣，有績(jì)效獎金、年終獎、節日獎金等等。

　　二、超市員工薪酬方案的制定

　　在制定員工薪酬方案時(shí)，超市常常會(huì )考慮公司的經(jīng)濟實(shí)力、員工的績(jì)效和市場(chǎng)的平均薪資水平等因素。此外，企業(yè)還應該根據員工所在的崗位和職位的不同，制定不同的工資標準。

　　1.崗位和職位定位

　　超市要根據崗位和職位的不同，為員工制定不同的`工資標準。例如，店長(cháng)和收銀員等不同職業(yè)在工資水平上的區別。

　　2.績(jì)效考核

　　超市設置有效的績(jì)效考核機制，能夠對員工的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，評估結果將作為績(jì)效工資方案的依據，以激勵員工不斷提高工作績(jì)效。

　　3.市場(chǎng)比較

　　超市還需要定期進(jìn)行市場(chǎng)薪資調查，了解行業(yè)內其他企業(yè)的薪資水平，以便為員工提供合理的薪酬待遇，吸引和留住優(yōu)秀的員工。

　　三、超市員工薪酬方案的調整

　　除了制定科學(xué)的薪酬方案，超市還應該對員工薪酬進(jìn)行定期調整。

　　1.市場(chǎng)行情變化

　　隨著(zhù)市場(chǎng)薪資變化和企業(yè)經(jīng)濟環(huán)境的改變，企業(yè)需要對現有的薪酬標準進(jìn)行相應調整。

　　2.員工表現

　　當員工在工作中表現出色、工作業(yè)績(jì)突出時(shí)，超市通過(guò)獎勵等方式對員工進(jìn)行激勵。

　　3.行業(yè)標準調整

　　相關(guān)政策和行業(yè)標準的變化，也是企業(yè)進(jìn)行員工薪酬調整的重要因素，超市需要及時(shí)跟進(jìn)行業(yè)標準的改變，了解行業(yè)動(dòng)態(tài)，適時(shí)進(jìn)行員工薪酬調整。

　　總之，超市員工薪酬方案既需要制定科學(xué)和合理、優(yōu)化激勵機制，也需要根據實(shí)際情況進(jìn)行不斷調整和完善。這樣不僅能夠提高員工的工作積極性和效率，還能為超市的長(cháng)期發(fā)展打下穩固的基礎。

　　員工工資薪酬方案 16

　　一、引言

　　隨著(zhù)管理的不斷發(fā)展，企業(yè)越來(lái)越重視員工的工資薪酬方案。合理的薪酬設計可以激勵員工的積極性，提高工作效率，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。本文將從以下幾個(gè)方面介紹企業(yè)員工工資薪酬方案的優(yōu)化與實(shí)施。

　　二、員工工資薪酬方案的重要性

　　1. 增強員工的歸屬感和凝聚力：通過(guò)合理的薪酬設計，可以讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和認可，增強員工的歸屬感和凝聚力。

　　2. 激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力：適當的機制可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，提高工作效率和質(zhì)量。

　　3. 吸引和留住人才：合理的薪酬水平可以吸引高素質(zhì)的人才加入企業(yè)，并促使他們長(cháng)期留在企業(yè)中，為企業(yè)的發(fā)展提供穩定的人力支持。

　　三、優(yōu)化員工工資薪酬方案的原則

　　1. 公平公正：?jiǎn)T工工資薪酬方案應該公平公正，遵循同工同酬的原則，避免出現薪酬差距過(guò)大的情況。

　　2. 靈活多樣：薪酬方案應該靈活多樣，根據不同崗位的工作性質(zhì)和工作環(huán)境，設計出適合的薪酬激勵方式。

　　3. 與掛鉤：薪酬方案應該與員工的績(jì)效掛鉤，通過(guò)績(jì)效考核來(lái)決定薪酬水平，激勵員工不斷提升自己的工作能力和業(yè)績(jì)。

　　四、實(shí)施員工工資薪酬方案的步驟

　　1. 調研分析：了解行業(yè)內的薪酬水平和趨勢，調研員工對薪酬的期望和需求，為制定薪酬方案提供依據。

　　2. 設定目標：根據企業(yè)的戰略目標和發(fā)展需求，設定員工工資薪酬方案的目標，明確薪酬方案應達到的效果。

　　3. 設計方案：根據員工群體的特點(diǎn)和需求，設計出符合企業(yè)實(shí)際情況的員工工資薪酬方案，包括薪資結構、績(jì)效考核和獎勵機制等。

　　4. 實(shí)施與監控：將員工工資薪酬方案落實(shí)到實(shí)際操作中，同時(shí)建立監控機制，及時(shí)調整和優(yōu)化方案，確保其有效性和可持續性。

　　五、員工工資薪酬方案實(shí)施的注意事項

　　1. 透明公開(kāi)：?jiǎn)T工工資薪酬方案應該透明公開(kāi)，讓員工清楚了解自己的`薪酬構成和計算方式，消除員工的猜疑和不滿(mǎn)。

　　2. 培訓與溝通：在實(shí)施員工工資薪酬方案之前，應該進(jìn)行相關(guān)培訓，讓員工充分了解方案的內容和目的，同時(shí)通過(guò)溝通交流，及時(shí)解答員工的疑問(wèn)和反饋。

　　3. 持續改進(jìn)：?jiǎn)T工工資薪酬方案是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，需要不斷改進(jìn)和優(yōu)化。根據員工的反饋和企業(yè)的需要，及時(shí)調整方案，確保其適應企業(yè)的發(fā)展變化和員工的需求變化。

　　員工工資薪酬方案的優(yōu)化與實(shí)施是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。通過(guò)合理的薪酬設計和靈活的激勵機制，可以提高員工的積極性和工作效率，實(shí)現企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展目標。企業(yè)應該根據自身實(shí)際情況，制定并落實(shí)科學(xué)合理的員工工資薪酬方案，不斷改進(jìn)和優(yōu)化，以滿(mǎn)足員工的需求和企業(yè)的發(fā)展需要。

　　員工工資薪酬方案 17

　　報酬結構：基薪+津貼+養老計劃

　　報酬數額：取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規模以及高層管理人員的行政級別，一般的基薪應該為職工平均工資的2-4倍，正常退休后的養老金水平應該為平均養老金水平的四倍以上。

　　考核指標：政策目標是否實(shí)現、當年任務(wù)是否完成。

　　使用對象：所有達到一定級別的高層管理人員，包括董事長(cháng)、總經(jīng)理、黨委書(shū)記等，尤其是長(cháng)期擔任國有企業(yè)領(lǐng)導，能夠完成企業(yè)的目標，臨近退休年齡的高層管理人員。

　　適用企業(yè)：承擔政策目標的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對國民經(jīng)濟具有特殊戰略意義的大型集團公司、控股公司。

　　激勵作用：這種報酬方案的職位升遷機會(huì )、較高的社會(huì )地位和穩定體面的生活保證是主要的激勵力量來(lái)源，而退休后更高生活水準的保證起到約束其短期化行為的作用。

　　模式B：一攬子型

　　報酬結構：?jiǎn)我还潭〝盗拷Y構年薪

　　報酬數額：相對較高，和年度經(jīng)營(yíng)目標掛鉤。

　　考核指標：十分明確具體，如減虧額、實(shí)現利潤、銷(xiāo)售收入等。

　　使用對象：具體針對經(jīng)營(yíng)者一人，總經(jīng)理或兼職董事長(cháng)。至于領(lǐng)導班子其他成員的工資可用系數折算，但系數不得超過(guò)1。

　　適用企業(yè)：面臨特殊問(wèn)題亟待解決，如虧損國有企業(yè)，為了扭虧為盈可采用這種招標式的辦法，激勵經(jīng)營(yíng)者。

　　激勵作用：具有招標承包式的激勵作用，激勵作用很大，但易引發(fā)短期行為。其激勵作用的有效發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標的科學(xué)選擇、準確真實(shí)。

　　模式C：非持股多元化型

　　報酬結構：基薪+津貼+養老計劃+風(fēng)險收入（效益收入和獎金）

　　考核指標：確定基薪時(shí)要依據企業(yè)的資產(chǎn)規模、銷(xiāo)售收入、職工人數等指標；確定風(fēng)險收入時(shí)要考慮凈資產(chǎn)增長(cháng)率、實(shí)現利潤增長(cháng)率、銷(xiāo)售收入增長(cháng)率、上繳稅利增長(cháng)率、職工工資增長(cháng)率等指標，還要參考行業(yè)平均效益水平來(lái)考核評價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jì)。

　　適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(cháng)。

　　適用企業(yè)：追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)�，F階段我國國有企業(yè)絕大多數都采用這種年薪報酬方案，一般集團公司對下屬子公司的`經(jīng)營(yíng)者實(shí)施的年薪報酬方案也多是這種。

　　激勵作用：如果不存在風(fēng)險收入封頂之類(lèi)的限制，考核指標選擇準確，相對于以前國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報酬制度和上述A類(lèi)報酬方案而言，這種多元化結構的報酬方案更具有激勵作用。但該方案缺少激勵經(jīng)營(yíng)者長(cháng)期行為的項目，有可能影響企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。

　　模式D：持股多元化型

　　報酬結構：基薪+津貼+養老計劃+含股權、股票期權等形式的風(fēng)險收入

　　報酬數額：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度和責任，含股權、股票期權等形式的風(fēng)險收入，取決于其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值。一般基薪應該為職工平均工致地-4倍，但風(fēng)險收入以職工平均工資為參照物，企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的大幅度升值，會(huì )使經(jīng)營(yíng)者得到巨額財富。只是在確定風(fēng)險收入的考核指標時(shí)有必要把職工工資的增長(cháng)率列入。

　　考核指標：確定基薪時(shí)要依據企業(yè)的資產(chǎn)規模、銷(xiāo)售收入、職工人數等指標；確定風(fēng)險收入時(shí)要考慮凈資產(chǎn)增長(cháng)率、實(shí)現利潤增長(cháng)率、銷(xiāo)售收入增長(cháng)率、上繳稅利增長(cháng)率、職工工資增長(cháng)率等指標，還要參考行業(yè)平均效益水平來(lái)考核評價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jì)。

　　適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(cháng)，至于領(lǐng)導班子其他成員的工資可用系數折算，但系數不得超過(guò)1。

　　員工工資薪酬方案 18

　　一、工資薪酬方案的重要性和目標

　　工資薪酬方案作為企業(yè)的重要管理工具之一，對于激勵員工、提高、增強員工凝聚力具有重要作用。其目標是合理分配工資薪酬，激勵員工發(fā)揮工作能力，提高工作效率，同時(shí)保證員工的收入公平合理。

　　二、工資薪酬方案設計的原則和方法

　　1. 公平公正原則：工資薪酬方案設計應遵循公平公正原則，確保同等工作量、同等工作條件的員工獲得相同的報酬。

　　2. 績(jì)效導向原則：工資薪酬方案應以績(jì)效為導向，通過(guò)來(lái)確定員工的工資水平，激勵員工提高工作績(jì)效。

　　3. 靈活多樣原則：工資薪酬方案應靈活多樣，根據企業(yè)的特點(diǎn)和員工的需求，設置不同的薪酬組成和激勵方式。

　　4. 可持續發(fā)展原則：工資薪酬方案應考慮企業(yè)的可持續發(fā)展，確保薪酬支出與企業(yè)績(jì)效相匹配，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)大的負擔。

　　三、工資薪酬方案的實(shí)施過(guò)程和注意事項

　　1. 收集信息：HR需要收集車(chē)間員工的基本信息、薪酬要求、績(jì)效考核數據等，為工資薪酬方案的設計提供依據。

　　2. 設計方案：根據企業(yè)的需求和員工的特點(diǎn)，設計合適的`工資薪酬方案。方案應包括薪酬組成、績(jì)效考核指標、薪酬調整機制等內容。

　　3. 宣傳和培訓：在實(shí)施工資薪酬方案前，HR需要向員工宣傳方案的內容和目的，并進(jìn)行相關(guān)培訓，以確保員工的理解和接受。

　　4. 監督和評估：實(shí)施工資薪酬方案后，HR需要進(jìn)行監督和評估，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并進(jìn)行調整，確保方案的順利實(shí)施。

　　5. 激勵機制：工資薪酬方案的實(shí)施要結合激勵機制，通過(guò)獎勵和激勵措施，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力。

　　6. 反饋和改進(jìn)：HR需要定期與員工進(jìn)行反饋和溝通，了解他們對工資薪酬方案的意見(jiàn)和建議，及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)和調整。

　　車(chē)間員工工資薪酬方案的設計與實(shí)施是HR工作中的重要任務(wù)，合理的工資薪酬方案可以有效激勵員工，提高工作效率和質(zhì)量。在設計和實(shí)施過(guò)程中，HR需要遵循公平公正、績(jì)效導向、靈活多樣和可持續發(fā)展的原則，并注意收集信息、宣傳培訓、監督評估、激勵機制、反饋改進(jìn)等方面的工作。通過(guò)科學(xué)的工資薪酬方案，車(chē)間員工將更加積極主動(dòng)地投入到工作中，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。

　　員工工資薪酬方案 19

　　一、引言

　　在現代企業(yè)管理中，薪酬方案是吸引和留住優(yōu)秀員工的重要手段之一。對于生產(chǎn)員工來(lái)說(shuō)，薪酬方案更是直接關(guān)系到他們的工作積極性和滿(mǎn)意度。因此，設計和實(shí)施一套合理有效的生產(chǎn)員工工資薪酬方案至關(guān)重要。

　　二、薪資結構設計

　　1. 根據崗位等級劃分薪資檔次，確保員工晉升有明確的薪資提升機制。

　　2. 考慮到生產(chǎn)員工的工作性質(zhì)，可以采用基本工資+的薪資結構，激勵員工提高績(jì)效水平。

　　3. 合理設置薪資區間，避免薪資差距過(guò)大引發(fā)員工不滿(mǎn)。

　　三、績(jì)效考核體系建立

　　1. 根據生產(chǎn)員工的工作特點(diǎn)，建立科學(xué)、公正、可操作的績(jì)效考核指標體系。

　　2. 將績(jì)效考核結果與薪資掛鉤，使員工能夠通過(guò)努力提高績(jì)效水平，獲得相應的薪資提升。

　　3. 定期對績(jì)效考核體系進(jìn)行評估和調整，確保其與企業(yè)目標和員工實(shí)際工作緊密對接。

　　四、福利待遇設計

　　1. 提供具有吸引力的社會(huì )保險和福利待遇，如醫療保險、養老金、帶薪等，以提高員工的福利感和歸屬感。

　　2. 建立完善的獎懲制度，激勵員工積極參與工作，提高工作效率和質(zhì)量。

　　3. 考慮到員工的個(gè)人需求和家庭情況，提供個(gè)性化的福利待遇，如彈性工作時(shí)間、員工培訓等。

　　五、溝通與反饋機制

　　1. 建立良好的'溝通與反饋機制，及時(shí)了解員工對工資薪酬方案的看法和建議。

　　2. 定期組織員工滿(mǎn)意度調查，收集員工對薪酬方案的反饋，及時(shí)進(jìn)行調整和改進(jìn)。

　　3. 提供透明和公正的薪酬信息，確保員工對薪酬方案的了解和信任。

　　六、實(shí)施與監督

　　1. 嚴格按照薪酬方案的設計要求進(jìn)行實(shí)施，確保公平和公正。

　　2. 設立專(zhuān)門(mén)的薪酬管理團隊，負責薪酬方案的執行和監督。

　　3. 定期對薪酬方案進(jìn)行評估和調整，以適應市場(chǎng)變化和企業(yè)發(fā)展需求。

　　設計和實(shí)施一套合理有效的生產(chǎn)員工工資薪酬方案，是企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀員工的重要手段。通過(guò)合理的薪資結構、科學(xué)的績(jì)效考核體系和豐富的福利待遇，能夠激發(fā)生產(chǎn)員工的工作積極性和滿(mǎn)意度，提高工作效率和質(zhì)量。同時(shí)，建立良好的溝通與反饋機制，以及嚴格的實(shí)施與監督，能夠確保薪酬方案的公平和公正。最終，企業(yè)將能夠在競爭激烈的市場(chǎng)中脫穎而出，實(shí)現可持續發(fā)展。

　　員工工資薪酬方案 20

　　為推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革，建立“科學(xué)、合理、規范”的收入分配制度，根據婺府辦字[20xx]55號文件精神，結合本單位實(shí)際情況，制定本實(shí)施方案。

　　一、指導思想和分配原則

　　以“三個(gè)代表”重要思想為指導，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，堅持以人為本，以實(shí)施績(jì)效工資為契機，進(jìn)一步完善收入分配機制，充分發(fā)揮績(jì)效工資的激勵導向作用，堅持按勞分配、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，堅持公開(kāi)、公平、公正的原則，堅持科學(xué)合理的原則，促進(jìn)單位干部職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，推進(jìn)科研生產(chǎn)和社會(huì )事業(yè)全面協(xié)調發(fā)展。

　　二、實(shí)施范圍和時(shí)間

　　按國家規定執行事業(yè)單位崗位績(jì)效工資制度的正式工作人員，從20xx年1月1日起實(shí)施績(jì)效工資。

　　三、績(jì)效工資總量和水平的核定

　　根據婺府辦發(fā)［20xx］55號文件規定，本單位績(jì)效工資總量由清理核查、規范后確定的津貼補貼加上上年度12月份基本工資額度（即原國家規定的年終一次性獎金）構成。

　　原工資構成中津貼比例按國家規定高出30%的部分（不含特殊崗位原工資構成比例提高部分），納入單位績(jì)效工資總量，按本單位績(jì)效工資分配辦法執行，不再另行發(fā)放。

　　四、績(jì)效工資的構成與分配

　�。ㄒ唬┛�(jì)效工資的構成

　　績(jì)效工資分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資兩部分。

　　1、基礎性績(jì)效工資體現崗位職責因素，按其相對應的主要崗位基礎性績(jì)效工資系數分配，個(gè)人計算方法為單位年人均績(jì)效工資×60%÷單位平均崗位系數×個(gè)人崗位系數。

　　2、獎勵性績(jì)效工資主要體現實(shí)際從事工作崗位的工作量、工作業(yè)績(jì)和實(shí)際貢獻及出勤率等因素，根據績(jì)效考核結果分配發(fā)放。

　�。ǘ�）績(jì)效工資的分配辦法

　　1、基礎性績(jì)效工資的分配及發(fā)放辦法

　　基礎性績(jì)效工資，分配見(jiàn)表（附件），按月發(fā)放。

　　2、獎勵性績(jì)效工資的分配及發(fā)放辦法

　　獎勵性績(jì)效工資根據鎮政府年初制定的百分制考核結果進(jìn)行分配。獎勵性績(jì)效工資占績(jì)效工資總量的40%，年終一次性發(fā)放。

　　五、績(jì)效考核

　　績(jì)效考核按照工作制度和目標管理方案規定執行，由考核領(lǐng)導小組組織考核�？己酥饕獜牡�、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面進(jìn)行考核。

　�。ㄒ唬┗�礎性績(jì)效工資績(jì)效考核：按照年度考核辦法執行，考核合格者，全額發(fā)放基礎性績(jì)效工資。出現以下情況者，部分發(fā)放或停發(fā)基礎性績(jì)效工資：

　　1、不執行各項規章制度，未完成崗位年度工作任務(wù)，對單位發(fā)展造成一定影響的，扣除10%的基礎性績(jì)效工資。

　　2、違法綜治條例和計生條例，造成安全責任事故的，扣除10%基礎性績(jì)效工資。

　　3、在職人員未經(jīng)單位同意私自外出兼職或進(jìn)行其他有償服務(wù)，經(jīng)教育無(wú)效的，第一個(gè)月基礎性績(jì)效工資按50%發(fā)放，從第二個(gè)月起停發(fā)基礎性績(jì)效工資，獎勵性績(jì)效工資按所在單位的績(jì)效分配辦法執行。

　　4、病事假期間的基礎性績(jì)效工資按以下規定執行，獎勵性績(jì)效工資按單位績(jì)效工資分配辦法執行。

　�。�1）在職人員在法定休假期內、工傷治療期間，基礎性績(jì)效工資全額發(fā)放。

　�。�2）在職人員連續病假兩個(gè)月以?xún)鹊�，基礎性績(jì)效工資全額發(fā)放，連續病假超過(guò)兩個(gè)月的，從第三個(gè)月起基礎性績(jì)效工資按90%發(fā)放，連續病假超過(guò)六個(gè)月的，從第七個(gè)月起基礎性績(jì)效工資按70%發(fā)放。長(cháng)期請病假的，停發(fā)基礎性績(jì)效工資。

　�。�3）當年事假累計在20天以下（含20天）的，基礎性績(jì)效工資照發(fā)；當年事假累計在20天以上，30天以下（含30天）的，每天扣發(fā)本人日基礎性績(jì)效工資的50%（日基礎性績(jì)效工資＝月基礎性績(jì)效工資÷21、75天）；當年事假累計超過(guò)30天的，從第31天起，停發(fā)本人基礎性績(jì)效工資。

　　5、受行政刑事處分人員待遇問(wèn)題：

　　受勞動(dòng)教養、強制收容教育、強制戒毒、治安拘留及刑事處罰的，處罰期間在職人員停發(fā)績(jì)效工資、離退休人員停發(fā)離退休生活補貼。正在接受立案或停職審查的人員，停發(fā)獎勵性績(jì)效工資，基礎性績(jì)效工資按原享受標準繼續發(fā)放，待審查結束作出結論后，再按有關(guān)規定辦理。

　　6、長(cháng)期請假人員不發(fā)放績(jì)效工資。

　�。ǘ�）獎勵性績(jì)效工資績(jì)效考核

　　獎勵性績(jì)效工資的考核必須在基礎性績(jì)效工資考核合格的`基礎上進(jìn)行。

　　1、考核內容：參照《思口鎮政府機關(guān)干部工作績(jì)效考核辦法》執行。

　　2、考核辦法及獎懲措施

　�。�1）考核辦法：獎勵性績(jì)效工資考核按照《思口鎮政府機關(guān)干部工作績(jì)效考核辦法》進(jìn)行考核，考核設一、二、三檔，其中一檔6名（取百分制考核排名的前6名，第6名并列的相應增加，一般人數不高于事業(yè)正式職工總數的15%），三檔3名，取百分制考核排名最后的3名，倒數第3名并列的相應增加。其余的都歸入第二檔。

　�。�2）獎懲措施

　�、僭O立獎勵性績(jì)效工資系數，第一檔系數為1.1，第二檔系數為1，第三檔系數為0.9。

　�、谏霞壉碚萌藛T的獎勵不計入單位績(jì)效獎勵總數。

　�、鄄粓绦懈黜椧幷轮贫�、未完成崗位年度工作任務(wù)、對單位發(fā)展造成一定影響的，違反綜合條例和計生條例、造成安全責任事故的，均扣除當年獎勵性績(jì)效工資。

　�、馨l(fā)生違法違紀行為的，獎勵性績(jì)效工資按第三檔計算，并按相關(guān)法律法規和黨紀條規的規定進(jìn)行處理。

　　六、組織實(shí)施

　　1、思口鎮政府成立績(jì)效工資考核領(lǐng)導小組，組織指導績(jì)效考核工作，監督實(shí)施過(guò)程�？�(jì)效考核領(lǐng)導小組由鎮黨委書(shū)記任組長(cháng)，鎮長(cháng)任副組長(cháng)，成員由各科室分管領(lǐng)導組成。下設辦公室，辦公室主任由黨委委員余鳴森同志兼任，辦公室成員由王中杰、莊莉、周琳等組成。

　　2、績(jì)效工資實(shí)施方案由績(jì)效考核領(lǐng)導小組辦公室提出初步意見(jiàn)，經(jīng)績(jì)效工資考核領(lǐng)導小組修改后，形成初步實(shí)施方案，向全體事業(yè)干部職工公示。在充分聽(tīng)取意見(jiàn)后，將合理性意見(jiàn)提交領(lǐng)導小組，對方案再次進(jìn)行修改后形成單位正式績(jì)效工資實(shí)施方案，經(jīng)鎮黨委、政府審核通過(guò)后報縣績(jì)效辦審批，批準后即可執行。

　　注：由于每年達到稱(chēng)職評審條件的職工均要申報專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)，造成每年的基礎性績(jì)效工資平均系數也會(huì )改變，因而每年每位職工績(jì)效工資的總額也有所不同。

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