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[推薦]員工工資薪酬方案
為了確定工作或事情順利開(kāi)展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編精心整理的員工工資薪酬方案，歡迎閱讀與收藏。
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員工工資薪酬方案1
引言：
隨著(zhù)企業(yè)競爭的加劇和員工需求的多樣化，公司員工工資薪酬方案的設計和管理變得越來(lái)越重要。一個(gè)合理的薪酬方案不僅可以激勵員工，提高他們的工作積極性和滿(mǎn)意度，還可以吸引和留住優(yōu)秀的人才，促進(jìn)員工的持續發(fā)展。本文將對公司員工工資薪酬方案進(jìn)行深入解析，幫助HR專(zhuān)業(yè)人士更好地制定和管理員工薪酬。
1. 薪酬方案的重要性
1.1 激勵員工
員工薪酬作為一種重要的激勵手段，可以激勵員工更加努力地工作，提高業(yè)績(jì)和工作質(zhì)量。
1.2 提高員工滿(mǎn)意度
一個(gè)公平、合理和有競爭力的薪酬方案可以提高員工的滿(mǎn)意度，增加員工對公司的認同感和忠誠度。
1.3 吸引和留住人才
通過(guò)提供具有競爭力的薪酬福利，公司可以吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高組織的競爭力。
1.4 促進(jìn)員工發(fā)展
薪酬方案可以與員工的`個(gè)人發(fā)展計劃相結合，為員工提供發(fā)展機會(huì )和晉升渠道，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。
2. 薪酬方案設計原則
2.1 公平性
薪酬方案應該公平合理，確保員工在同等條件下獲得公正的報酬。
2.2 相對公平性
考慮到員工的崗位、工作內容和業(yè)績(jì)表現等因素，薪酬方案需要相對公平，使員工的薪酬與其貢獻相匹配。
2.3 可持續性
薪酬方案應考慮公司的財務(wù)狀況和可持續發(fā)展，確保公司能夠長(cháng)期有效地支付員工薪酬。
2.4 靈活性
薪酬方案應具有一定的靈活性，能夠根據市場(chǎng)環(huán)境和公司戰略的變化進(jìn)行調整和優(yōu)化。
3. 薪酬方案的關(guān)鍵要素
3.1 基本工資
基本工資是員工薪酬的基礎，應根據員工的崗位、工作內容和績(jì)效水平等因素進(jìn)行設定。
3.2 績(jì)效獎金
績(jì)效獎金是根據員工的工作績(jì)效和貢獻進(jìn)行發(fā)放的，可以激勵員工提高工作質(zhì)量和業(yè)績(jì)。
3.3 福利待遇
福利待遇包括社會(huì )保險、住房、醫療保險、等，可以提高員工的福利水平和生活質(zhì)量。
3.4 加班補貼
加班補貼是對加班工作進(jìn)行補償的一種形式，可以激勵員工愿意加班，并保證員工的合法權益。
3.5 職務(wù)津貼
職務(wù)津貼是對擔任特定職務(wù)的員工進(jìn)行額外補貼的一種形式，可以激勵員工擔任更高職務(wù)并承擔更多責任。
4. 薪酬方案實(shí)施過(guò)程
4.1 調研和分析
HR需要對市場(chǎng)薪酬水平和員工需求進(jìn)行調研和分析，了解員工的期望和市場(chǎng)的競爭情況。
4.2 設定目標和指標
根據調研結果和公司戰略目標，制定員工薪酬的目標和指標，明確薪酬方案的主要內容和要求。
4.3 制定具體方案
基于目標和指標，制定具體的薪酬方案，包括基本工資、績(jì)效獎金、福利待遇等方面的設定和計算方法。
4.4 審批和溝通
將制定的薪酬方案提交給公司高層進(jìn)行審批，確保其合理性和可行性，并與員工進(jìn)行充分的溝通和解釋。
4.5 實(shí)施和監督
薪酬方案的實(shí)施需要進(jìn)行監督和評估，及時(shí)調整和優(yōu)化，確保其有效性和可持續性。
本文對公司員工工資薪酬方案進(jìn)行了詳細的解析，強調了薪酬方案的重要性，介紹了薪酬方案設計的原則和關(guān)鍵要素，并提供了薪酬方案實(shí)施的關(guān)鍵步驟。通過(guò)合理的薪酬方案，公司可以激勵員工、提高員工滿(mǎn)意度、吸引和留住人才，促進(jìn)員工的持續發(fā)展。實(shí)施薪酬方案需要考慮公平性、可持續性和靈活性等因素，同時(shí)還需進(jìn)行調研、設定目標、制定具體方案、審批和溝通以及實(shí)施和監督等步驟，以確保薪酬方案的有效性。
員工工資薪酬方案2
一、被考核人員范圍
1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
2.隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jì)調整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的'方法，每季度、年終進(jìn)行一次；
2.述職報告：須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給所屬考核領(lǐng)導；
3.上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時(shí)間
1.季度考核：于每季度的倒數第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的`3日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；
2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。
2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
4.學(xué)識考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生等。
六、考核等級
1.A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果；2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出；3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到
目標任務(wù)要求標準；4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到；5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1.季度考核成績(jì)將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績(jì)?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成績(jì)?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成績(jì)?yōu)镃級者，享受全額工資；
1.4考核成績(jì)?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
1.5考核成績(jì)?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
1.6連續3個(gè)季度考核成績(jì)?yōu)锳，或全年累計3個(gè)A者，下年工資額增加5%；
1.7全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
2.年度績(jì)效考核年度考核成績(jì)主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績(jì)?yōu)锳級者，享受A類(lèi)年終獎；
2.2年度考核成績(jì)?yōu)锽級者，享受B類(lèi)年終獎；
2.3年度考核成績(jì)?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類(lèi)年終獎；
2.4年度考核成績(jì)?yōu)镈級者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績(jì)?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認真、負責，不可對相關(guān)部屬予以過(guò)高評價(jià)；考核人不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職；
2.各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎金；
3.考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
員工工資薪酬方案3
摘要：本文針對物業(yè)員工工資薪酬方案進(jìn)行詳細解析與優(yōu)化，從工資構成、薪酬策略、績(jì)效考核等方面進(jìn)行探討，旨在提升員工薪酬激勵效果，從而提高物業(yè)公司的整體運營(yíng)效能和員工滿(mǎn)意度。
一、引言
物業(yè)員工工資薪酬方案作為一種重要的管理工具，直接關(guān)系到物業(yè)公司的競爭力和員工的工作積極性。因此，合理設計和優(yōu)化物業(yè)員工工資薪酬方案是每個(gè)物業(yè)公司HR團隊亟待解決的問(wèn)題。
二、工資構成
1、基本工資：
基本工資是物業(yè)員工工資薪酬的基石，主要反映員工的崗位水平和工作經(jīng)驗。在確定基本工資時(shí)，應參考市場(chǎng)行情和員工的綜合素質(zhì)，確保與同行業(yè)相比具有一定競爭力。
2、績(jì)效獎金：
績(jì)效獎金是激勵員工積極性和提高工作效率的重要手段。通過(guò)設立明確的績(jì)效目標和體系，將員工的績(jì)效與獎金掛鉤，既能激發(fā)員工的工作動(dòng)力，又能提高工作質(zhì)量。
3、津貼與補貼：
物業(yè)行業(yè)的員工工作環(huán)境相對較為特殊，需要面對一些特殊的工作條件和風(fēng)險。因此，適當設置津貼與補貼，如崗位津貼、夜班津貼、高溫補貼等，能夠更好地保障員工的權益，提升員工的工作滿(mǎn)意度。
三、薪酬策略
1、內部公平：
物業(yè)公司應確保薪酬制度的內部公平性，即同崗位、同工作量的員工應該獲得相同或相近的薪酬待遇，以避免員工間的不滿(mǎn)和不公平感。
2、外部競爭：
物業(yè)公司應根據市場(chǎng)行情和行業(yè)薪酬水平，適時(shí)進(jìn)行薪酬調整，以保持與同行業(yè)的競爭力，吸引和留住優(yōu)秀的員工。
3、長(cháng)期激勵：
為了提高員工的忠誠度和長(cháng)期穩定性，物業(yè)公司可以設立長(cháng)期激勵機制，如股權激勵計劃、福利待遇等，以激發(fā)員工的歸屬感和發(fā)展動(dòng)力。
四、績(jì)效考核
1、設立明確的績(jì)效指標：
物業(yè)公司應根據崗位需求和公司戰略目標，設立明確的績(jì)效指標，使員工的工作目標更加明確，也便于績(jì)效評估和獎金分配。
2、公平公正的.評估體系：
物業(yè)公司應建立公平公正的績(jì)效評估體系，采用多維度、全面客觀(guān)的評估方法，避免主觀(guān)評價(jià)和人為偏見(jiàn)帶來(lái)的不公平。
3、定期反饋與溝通：
物業(yè)公司應定期與員工進(jìn)行績(jì)效反饋與溝通，及時(shí)指導和幫助員工提升工作能力，激發(fā)員工的潛力和動(dòng)力。
五、優(yōu)化建議
1、市場(chǎng)調研：
定期進(jìn)行市場(chǎng)調研，了解同行業(yè)的薪酬情況和行業(yè)趨勢，及時(shí)調整薪酬策略，保持競爭優(yōu)勢。
2、員工調研：
通過(guò)員工調研，了解員工對薪酬方案的滿(mǎn)意度和改進(jìn)意見(jiàn)，及時(shí)進(jìn)行優(yōu)化和調整，提升員工滿(mǎn)意度和忠誠度。
3、培訓與發(fā)展：
加強員工培訓與發(fā)展，提高員工的崗位和綜合素質(zhì)，為員工提供更好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，增加員工的收入空間。
物業(yè)員工工資薪酬方案的設計與優(yōu)化是物業(yè)公司HR團隊亟待解決的問(wèn)題。通過(guò)合理構建工資構成、優(yōu)化薪酬策略、建立科學(xué)的績(jì)效考核體系，并根據市場(chǎng)和員工需求不斷進(jìn)行調整和優(yōu)化，將有助于提升員工激勵效果，提高物業(yè)公司的整體運營(yíng)效能和員工滿(mǎn)意度。
員工工資薪酬方案4
1、薪酬方案的定義和目的
薪酬方案是指企業(yè)為員工提供的各種經(jīng)濟回報的總體體系和制度。其目的是激勵員工積極工作，提高工作績(jì)效，促進(jìn)組織的發(fā)展和穩定。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬方案能夠吸引、激勵和留住優(yōu)秀的人才，提高員工的`工作動(dòng)力和滿(mǎn)意度。
2、薪酬設計的要素和原則
薪酬設計需要考慮以下幾個(gè)要素：崗位價(jià)值、、市場(chǎng)行情、企業(yè)財務(wù)狀況等。在設計薪酬方案時(shí)，需要遵循公平、競爭力、可行性和靈活性等原則。公平原則是指薪酬應該公平合理，不偏不倚；競爭力原則是指薪酬應該具有競爭力，能夠吸引和留住優(yōu)秀員工；可行性原則是指薪酬方案應該符合企業(yè)的經(jīng)濟承受能力；靈活性原則是指薪酬方案應該具有一定的靈活性，能夠適應不同的業(yè)務(wù)需求和員工情況。
3、薪酬方案的實(shí)施流程和關(guān)鍵步驟
薪酬方案的實(shí)施需要經(jīng)歷以下幾個(gè)關(guān)鍵步驟：需求分析、數據收集、方案設計、溝通和執行。首先，HR需要與業(yè)務(wù)部門(mén)溝通，了解業(yè)務(wù)需求和崗位要求，進(jìn)行需求分析；然后，通過(guò)收集員工的工資和績(jì)效數據，進(jìn)行數據分析和比較，確定薪酬檔次和差異；接下來(lái)，根據需求和數據分析結果，設計薪酬方案，并進(jìn)行內部溝通和討論；最后，將薪酬方案向員工進(jìn)行溝通和解釋?zhuān)㈤_(kāi)始執行。
4、薪酬方案的評估和調整
薪酬方案的評估和調整是一個(gè)循環(huán)往復的過(guò)程。通過(guò)定期的薪酬調研和，可以了解市場(chǎng)行情和員工績(jì)效的變化情況，及時(shí)調整薪酬方案，保持其競爭力和激勵效果。同時(shí)，HR還需要通過(guò)員工滿(mǎn)意度調查和反饋收集，了解員工對薪酬方案的看法和建議，進(jìn)一步改進(jìn)和優(yōu)化薪酬方案。
員工工資薪酬方案的設計和實(shí)施對于組織績(jì)效和員工激勵具有重要影響。通過(guò)科學(xué)合理的薪酬設計，可以吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高員工的工作動(dòng)力和滿(mǎn)意度，推動(dòng)組織的發(fā)展和競爭力。同時(shí)，薪酬方案的實(shí)施需要經(jīng)歷需求分析、數據收集、方案設計、溝通和執行等關(guān)鍵步驟，而評估和調整是薪酬方案的持續優(yōu)化過(guò)程。希望本文的介紹能夠幫助HR專(zhuān)業(yè)人員更好地理解和應用員工工資薪酬方案，提升組織的競爭力。
員工工資薪酬方案5
論文關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；薪酬制度
一、建立健全培訓制度
公司新的薪酬管理方案的實(shí)施需要建立健全培訓制度。從開(kāi)始實(shí)施的第一條起就要貫徹“兵馬未動(dòng)、糧草先行”的理念，培訓對象包括人力資源管理人員、各部門(mén)負責人、財務(wù)、行政等，最后再傳達到普通員工，通過(guò)培訓，力爭讓每位員工了解公司新的薪酬制度，將公司鼓勵員工學(xué)習、成長(cháng)、做貢獻的精神傳達到每位員工那里，使每位員工都建立“一份業(yè)績(jì)，一份回報”的理念。從而使公司上下繼續保持和發(fā)揚學(xué)習型組織的特點(diǎn)，保持技術(shù)的先進(jìn)性，從而保障良好的績(jì)效、保障企業(yè)良性、健康、長(cháng)久的發(fā)展下去。
二、合理調整企業(yè)內部組織機構
在前面中，我們分析了公司現有的組織機構的情況，相對寬帶薪酬的要求而言，職位、層級較多。在寬帶薪酬的理論下，要求公司的組織機構相對扁平，從而實(shí)現員工在不晉升的情況下加薪，因此，要實(shí)行基于寬帶薪酬的體系，就要對原有的公司的組織機構進(jìn)行調整。減少組織機構的層次，使其扁平化，以利新的寬帶薪酬體系的實(shí)施。
三、建立健全計算機管理信息系統
新的薪酬管理方案需要及時(shí)的反饋和調整，需要精確的數字數據分析做保障，才能夠科學(xué)地、實(shí)時(shí)地對各項薪酬數據與經(jīng)營(yíng)數據進(jìn)行對比分析，找出薪酬問(wèn)題，控制薪酬總量。這些需要有強大的計算機管理信息系統做基礎。目前，公司已經(jīng)建立了erp系統及辦公用oa等管理信息系統，下一步也將通過(guò)hr管理軟件的引入來(lái)使人事管理、薪酬管理、考核考評等實(shí)現電子化流轉，以建立實(shí)時(shí)的數據生成和匯報系統，為有關(guān)人力資源的決策提供及時(shí)的數據支撐。只有建立在高度信息化的計算機管理系統的基礎上，才能使各項分析和調整制度做到有效、及時(shí)，才能及時(shí)反映即時(shí)動(dòng)態(tài)，做出及時(shí)調整、及時(shí)糾偏。
四、建立健全薪酬相關(guān)機制
人力資源管理的崗位評價(jià)、招聘管理、培訓等各項工作是一個(gè)系統的體系，而有關(guān)人力資源的許多工作最終都反映在員工的薪酬上，任何一個(gè)環(huán)節出現問(wèn)題也都會(huì )影響薪酬整體的實(shí)施效果。因此，完善的人力資源管理制度是薪酬方案得以規范實(shí)施的重要保障。
(一)建立規范的任職資格評價(jià)制度．為薪酬的確定提供依據
新的薪酬制度應對公司內員工的任職資格評價(jià)建立完整的評價(jià)制度，使公司新來(lái)的員工、新員工試用期轉正、老員工職位調動(dòng)時(shí)能夠根據相關(guān)的任職資格評價(jià)制度，科學(xué)的確定員工的薪級，從而為薪酬的確定提供依據。
(二)完善考核機制
在hs公司的薪酬方案中，績(jì)效薪酬占了很大的比重。因此，薪酬方案若要順利實(shí)施必須要有完整的績(jì)效考評制度�？�(jì)效考評的結果是確定薪酬的最直接依據。因此，應繼續沿用公司的kpi考核制度，并在實(shí)踐中不斷的完善和提高考核方法，努力對職工的能力和業(yè)績(jì)做出客觀(guān)而公正的評價(jià)。不僅如此，有效的考評體系還能幫助企業(yè)合理地配置人力資源，幫助員工發(fā)現問(wèn)題，有效進(jìn)行薪資和人員變動(dòng)管理。
(三)建立崗位輪換制度，確保崗位與薪酬同步變動(dòng)
hs公司以往沒(méi)有崗位輪換的相關(guān)規定，也未就試用期后的崗位和薪資調整的`規定作以說(shuō)明，當某些崗位出現空缺時(shí)，往往是領(lǐng)導一句話(huà)，就把員工調到相應的崗位上去�；緵](méi)有對員工的適應性進(jìn)行評價(jià)，員工調任后仍然保持原來(lái)的收入不變，員工的收入往往是“跟人走”而非“跟崗走”。建立崗位輪換制度，在規定的時(shí)間期限內要對新調動(dòng)的員工進(jìn)行適應性評估，對符合新崗位要求的員工，依據標準可以直接進(jìn)行薪資調整，以使薪資管理及時(shí)、簡(jiǎn)潔、高效，對不符合要求的員工要調回原工作崗位或實(shí)施培訓。
(四)建立晉升制度，保障新人提升
以往，hs公司員工的提升多是通過(guò)部門(mén)領(lǐng)導推薦，總經(jīng)理任命的做法，沒(méi)有通過(guò)公開(kāi)的評價(jià)。這樣做的最大弊病是部分領(lǐng)導擔心有能力的下屬超過(guò)自己，就有意識提拔一些能力一般，處世圓滑、但聽(tīng)話(huà)的干部。而總經(jīng)理由于工作繁忙，獲得信息有限，無(wú)法對所推薦的人員進(jìn)行全面的了解。結果是，公司的干部梯隊能力較為缺乏。建立晉升制度后，當組織出現空缺職位時(shí)，人力資源部按照“先內后外”的原則，首先在公司內部張貼招聘廣告，符合條件的員工都可以通過(guò)公平的選拔獲得晉升，薪酬自然也會(huì )隨之提升，而且提升要及時(shí)到位。
晉升制度中應明確規定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員、業(yè)務(wù)人員和生產(chǎn)人員多通道式的晉升方式，以制度形式對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員等的晉升加以保障。
(五)加強薪資管理
薪酬管理是一項復雜而系統的工作，涉及的方面很廣，強化薪酬管理，能夠保證薪酬方案有效實(shí)施。
1．做好薪資預算。在確定薪酬是否需要調整及調整比例時(shí)，要對總體薪酬水平做出準確的預測。準確地預算有助于確保在未來(lái)一段時(shí)間內的支出得到一定程度的控制。
2．注意總量控制，注意及時(shí)修正。支付給員工的報酬是企業(yè)必須負擔的一項費用，但企業(yè)的支付能力是有限的，薪酬增長(cháng)不能超過(guò)企業(yè)的承受能力。由于薪酬的剛性，薪酬始終存在上漲的趨勢，如果企業(yè)不能采取有效措施對無(wú)限上漲趨勢的薪酬進(jìn)行適當控制，企業(yè)將背上沉重的負擔。因此，在衡量人工成本時(shí)，可以根據實(shí)際情況分別計算出不同的指標，每種指標可以提供各自不同的信息。
3．定期調整，適應市場(chǎng)變化。薪酬制度應具有一定的彈性，使薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構都隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化而變化。公司的薪酬制度與企業(yè)戰略之問(wèn)存在著(zhù)一定的依存關(guān)系，公司戰略要根據外部環(huán)境的變化而變化。當外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，通過(guò)薪酬對那些與企業(yè)的期望相一致的行為進(jìn)行獎勵。同樣，當市場(chǎng)的薪酬水平和薪酬結構發(fā)生調整時(shí)，要保證公司總體的薪酬水平和市場(chǎng)的薪酬水平一致，核心人員的薪酬水平要接近或超過(guò)市場(chǎng)平均薪酬水平。
五、注重溝通宣傳
員工工資薪酬方案6
為適應公司發(fā)展，規范管理員工薪酬，特制定本制度。通過(guò)本制度，希望在公司內部建立客觀(guān)、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應不同部門(mén)的有效管理，同時(shí)激勵員工積極向上的進(jìn)取精神。
一、公司薪資結算時(shí)間：
計薪期限為上月26日至本月的25日；工資發(fā)放時(shí)間為每月20日，如遇節假日，順延發(fā)放時(shí)間。薪資的支付，除另有規定外，由公司財務(wù)部按月按期存入員工銀行帳戶(hù)。
二、薪資結構：
員工薪資結構由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤和個(gè)人所得稅等組成。
1、基本工資
公司每年參考地方政府當年規定的最低工資標準，并結合本公司實(shí)際情況，制定本公司當年基本工資標準；基本工資可隨崗位、部門(mén)不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于當地政府最低工資標準的80%；
2、加班工資
我公司一個(gè)月內出勤時(shí)間為26天或27天，超出應出勤時(shí)間按加班計算，加班時(shí)間應先抵充請假時(shí)間，加班工資具體計算辦法如下：每小時(shí)加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%；
3、出勤工資
根據公司考勤制度執行！
4、社保補貼
本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會(huì )保險。
5、崗位工資
一般員工的崗位工資根據所在崗位的操作責任大小、勞動(dòng)強度、環(huán)境條件和技能水平，由公司綜合評估后確定每個(gè)具體崗位的工資標準，未列入的崗位沒(méi)有崗位補貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動(dòng)而變動(dòng)。
6、職務(wù)津貼
對擔任班組長(cháng)、車(chē)間主任、部門(mén)主管等管理崗位的職務(wù)補貼，根據具體崗位職責、個(gè)人管理能力及水平在一定范圍內進(jìn)行調整；職務(wù)補貼隨職務(wù)的變動(dòng)而變動(dòng)，不擔任職務(wù)的，無(wú)職務(wù)補貼。
7、技能補貼
根據員工的技能水平以及在實(shí)際生產(chǎn)中所起的技能作用、工作表現等綜合因素而確定；當員工調離相應崗位，不再發(fā)揮該崗位作用時(shí)，無(wú)技能補貼；
8、缺勤
缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據公司考勤制度執行！
9、個(gè)人所得稅
員工應按照國家規定繳納個(gè)人所得稅,員工在公司工作之個(gè)人所得稅由公司按規定統一扣繳。
三、福利
1、本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會(huì )保險。
2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時(shí)，公司免費提供夜宵。
3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補貼。
4、對在本公司工作每滿(mǎn)一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調100元（500元封頂），五年以上工齡補貼都為500元。
5、在一個(gè)計薪期內，無(wú)遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿(mǎn)勤獎：30元。
6、所有老員工，開(kāi)年上班準時(shí)返廠(chǎng)的'，憑票報銷(xiāo)往返車(chē)費（以火車(chē)票金額為標準），但保證在職時(shí)間不低于6個(gè)月。
四、獎勵與扣款
1、因表現突出或有特別貢獻的，嘉獎員工獎勵50―100元，一年內獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。
2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定后給予一定的現金或物質(zhì)獎勵。
3、老員工介紹新員工入職工作滿(mǎn)半年的，給予老員工200元/人的獎勵。
4、被記過(guò)或通報批評一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內被記過(guò)或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。
五、相關(guān)規定
1、試用期員工的工資結構包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉正后員工按上述工資構成結算。
2、該規定結合《考勤制度》執行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據。
六、調薪管理辦法
1、調薪指員工除晉升調薪外，在原崗位中因專(zhuān)精、績(jì)優(yōu)、貢獻而所獲得的薪資調整。
2、調薪類(lèi)別分為試用合格轉正調薪、年度性調薪、職務(wù)晉升調薪三種。
�。�1）試用合格轉正調薪，經(jīng)用人部門(mén)和人事部評定為試用合格調薪自試用期滿(mǎn)的次月執行。
�。�2）年度調薪人員必須滿(mǎn)足下列條件：
A：?jiǎn)T工必須距轉正調薪時(shí)間在6個(gè)月及以上；
B：?jiǎn)T工任職期間工作積極主動(dòng)、績(jì)效優(yōu)異、工作技能提升較快、工作責任心強，或超過(guò)現崗位任職要求；
C：在一個(gè)計薪期內，無(wú)遲到早退、無(wú)曠工，病事假平均不超過(guò)2天，無(wú)記過(guò)或通報處分。
D：各部門(mén)每月調薪人數占比為6%，調薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內調薪不得超過(guò)兩次。因特別貢獻調薪者，調薪幅度和次數根據實(shí)際情況待定。
3、調薪流程
個(gè)人（部門(mén)）申請部門(mén)審核公司考核。
申請通過(guò)次月執行，未通過(guò)反饋原因。
4、申請時(shí)間：要申請調薪的員工請于每月5日前向部門(mén)領(lǐng)導提出申請，領(lǐng)導審核后給予《員工加薪申請單》，并與15日前交綜合辦公室。
員工工資薪酬方案7
隨著(zhù)超市業(yè)務(wù)逐漸發(fā)展，財務(wù)團隊所承擔的職責也越來(lái)越重要。其中，員工的工資和薪酬方案是超市財務(wù)管理的核心之一。隨著(zhù)超市大量員工增加，制定合適的工資薪酬方案可以有效地提高員工的積極性和工作效率，同時(shí)也能幫助企業(yè)培養出更多高素質(zhì)的員工。
同一級別員工的工資薪酬方案應該是相同的。超市的工資薪酬方案應該能夠反映員工所從事的`工作內容、工作經(jīng)歷以及他們持有的證書(shū)等等因素。此外，企業(yè)必須考慮相關(guān)法律法規，以確保員工的工資薪酬方案符合當地的法律要求。
超市員工的工資薪酬方案對于員工的長(cháng)遠職業(yè)發(fā)展很重要。如果員工在超市工作了一段時(shí)間后，他們可以通過(guò)完成相關(guān)考試，從而獲得更高級別的職位和薪酬。這樣的薪酬計劃能夠激勵員工提高自己的工作能力和技能，幫助員工增強離職的難度，減少營(yíng)業(yè)成本的成本。
制定好的薪酬方案可以有效地幫助企業(yè)提高員工們的薪酬滿(mǎn)意度�！眴T工滿(mǎn)意度“一詞已經(jīng)超越了企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的范圍。盡管制定好的計劃可以提高員工的積極性和工作效率，如果制定的方案太低，可能會(huì )導致員工的失望和對超市的失去信任。企業(yè)可以通過(guò)對員工進(jìn)行問(wèn)卷調查，了解員工對薪酬方案的期望，以制定合適的方案。
此外，超市薪酬方案中的績(jì)效獎金是另一個(gè)可以鼓勵員工積極性和工作效率的關(guān)鍵點(diǎn)。此績(jì)效獎金可以基于員工的績(jì)效、協(xié)作能力、出色的客戶(hù)服務(wù)等方面來(lái)確定。超市也可以通過(guò)獎勵有良好表現的員工，不僅可以提高員工的滿(mǎn)意度，也可以使這些員工成為超市更有效的宣傳工具。
綜上所述，超市員工工資薪酬方案是超市財務(wù)管理的核心之一。制定合適的工資薪酬方案可以提高員工的積極性和工作效率，也能夠幫助企業(yè)培養出更多高素質(zhì)的員工。此外，合理的薪酬方案可以提高員工的滿(mǎn)意度，從而減少離職率，提高超市的效率和績(jì)效。只有制定合適的薪酬和績(jì)效計劃，超市才能有效地管理并留住最優(yōu)秀的員工，為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。
員工工資薪酬方案8
[論文摘要]隨著(zhù)我國經(jīng)濟的發(fā)展，服務(wù)行業(yè)已經(jīng)成為我國的主導產(chǎn)業(yè)，餐飲企業(yè)服務(wù)員的隊伍也日益發(fā)展壯大。餐飲業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的服務(wù)行業(yè)，做好餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理很重要，但是現實(shí)中，餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理觀(guān)念落后，缺乏科學(xué)性有失公平性，不注重對餐飲業(yè)服務(wù)員的激勵作用。因此，如何從現代人力資源管理角度出發(fā)，提高餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理水平，是一個(gè)我們值得思考的問(wèn)題。
隨著(zhù)我國經(jīng)濟的發(fā)展，服務(wù)行業(yè)已經(jīng)成為我國的主導產(chǎn)業(yè)，特別特別是餐飲業(yè)的擴充，吸引了大量的勞動(dòng)力就業(yè)，餐飲業(yè)服務(wù)員的隊伍日益發(fā)展壯大。餐飲業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的服務(wù)行業(yè)，做好服務(wù)員的人力資源管理在餐飲業(yè)管理經(jīng)營(yíng)中顯得尤為重要。事實(shí)上，現階段餐飲業(yè)服務(wù)員的人力資源管理制度缺乏科學(xué)性，有失公平性，不注重對餐飲企業(yè)服務(wù)員的激勵作用。因此，如何合理并公平地設計餐飲業(yè)服務(wù)員的的人力資源管理制度，激發(fā)員工的的積極性，提高員工的對企業(yè)的歸屬感，降低服務(wù)員的離職率就成了一個(gè)很重要的問(wèn)題。
一、餐飲業(yè)服務(wù)員的特征
1.年齡偏小，一般來(lái)自于農村。由于餐飲業(yè)招聘時(shí)一般要求年齡不超過(guò)25歲，所以服務(wù)員年齡一般在20歲左右。目前，餐飲業(yè)服務(wù)員一般屬于90年左右出生的，城市里90年左右出生的收人壓力較小，大部分都不愿意從事服務(wù)員的工作，從事服務(wù)員工作的一般是來(lái)自于老少邊窮地區的，這些地區的年青人沒(méi)有上大學(xué)之后，進(jìn)人城市打工的首選就是服務(wù)員行業(yè)。
2.學(xué)歷低，整體素質(zhì)不高。根據社會(huì )相關(guān)人力資源調查資料顯示，餐飲業(yè)服務(wù)員初中及以下學(xué)歷約占總人數的24% ;高中學(xué)歷的約占總人數的71%;大專(zhuān)學(xué)歷(包括進(jìn)修取得的學(xué)歷)的占總人數的4. 66%;本科學(xué)歷的僅占約總人數的0. 34%。這是因為，一方面是受我國文化觀(guān)念的影響，很多有本科學(xué)歷的人恥于從事服務(wù)員，一般在餐飲企業(yè)工作都選擇做管理層;另一方面從事服務(wù)員需要的是體力勞動(dòng)，大部分的從業(yè)人員還沒(méi)有意識到低學(xué)歷所帶來(lái)的困難。
3.男女比例相差很大，根據統計，目前餐飲從業(yè)人員中，服務(wù)員男女比例為1: 3.7。造成男女比例相差大的原因主要是企業(yè)在招聘服務(wù)員要求為女性，一是認為女性比較細心和周到，較適合做服務(wù)工作，二是長(cháng)久以來(lái)，顧客比較習慣女性服務(wù)員為之服務(wù)。
二、餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理現狀
1.服務(wù)員流動(dòng)性強，離職率高。據報道，餐飲業(yè)服務(wù)員流動(dòng)率高達80%，這是因為餐飲業(yè)一般不與服務(wù)員簽訂正式勞動(dòng)合同，企業(yè)與服務(wù)員之間沒(méi)有穩定的雇用關(guān)系。因此，在工作期間，餐飲業(yè)可以根據服務(wù)員的工作表現，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)好壞隨意的解雇服務(wù)員;服務(wù)員也可能因為有其它更好高薪或者環(huán)境更好的就業(yè)機會(huì )而隨時(shí)離開(kāi)企業(yè)。導致餐飲業(yè)服務(wù)流失的原因有多方面的，經(jīng)過(guò)統計，依次得出流失的原因為:服務(wù)員想另尋發(fā)展、認為薪酬偏低、自身違規違紀、勞動(dòng)強度過(guò)大以及其他原因。
2.服務(wù)員工作強度大且工作時(shí)間長(cháng)。由于工作性質(zhì)的原因，服務(wù)員每天從早上9點(diǎn)工作到晚上9點(diǎn)，中午一般會(huì )休息2個(gè)小時(shí)，工作時(shí)間長(cháng)達10小時(shí)之多，其中站立時(shí)間達長(cháng)6小時(shí)。在顧客進(jìn)餐時(shí)，服務(wù)員是一刻不停地忙碌著(zhù)，在周末和節假日，或是有承接宴席時(shí)，服務(wù)員一般幾乎要有分身術(shù)才能忙碌得過(guò)來(lái)，可見(jiàn)服務(wù)員的工作強度之大。
3.薪酬管理不科學(xué)，缺乏公平性。在對餐飲業(yè)服務(wù)員的離職調查中發(fā)現，決定服務(wù)員離職的所有要素中，最重要的影響要素就是薪酬水平。餐飲企業(yè)管理者認為，市場(chǎng)上的人才很多，對薪酬管理不是很積極對待，一般采取聽(tīng)之任之的態(tài)度，更多地依賴(lài)經(jīng)驗化管理。薪酬是指企業(yè)支持給服務(wù)員物質(zhì)和非物質(zhì)的總和，包括基本工資和獎金、福利三個(gè)層次，但是餐飲企業(yè)服務(wù)員一般只有基本工資，即使有獎金也少之又少，更談不上福利，幾乎所有的餐飲企業(yè)都沒(méi)有給服務(wù)員辦理養老保險和醫療保險。薪酬計量沒(méi)有和績(jì)效掛勾，做得好和做得壞沒(méi)有區別，缺乏公平性，并且往往是根據規章制度罰得多，獎得少，嚴重挫敗服務(wù)的工作積極性。
4.職業(yè)發(fā)展潛力小。服務(wù)從事的都是簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)工作，企業(yè)一般沒(méi)有進(jìn)行職業(yè)培訓，服務(wù)員的職業(yè)生涯相對于其它職業(yè)來(lái)說(shuō)比較短，服務(wù)員如果沒(méi)有提升到管理層，由于年齡的關(guān)系，一般懷孕以后就不會(huì )從事服務(wù)員工作。服務(wù)員工作時(shí)間不長(cháng)，企業(yè)也考慮到成本的原因，也沒(méi)有必要為服務(wù)員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規劃。
三、對餐飲業(yè)產(chǎn)生的影響
1.服務(wù)員高離職率影響餐飲業(yè)收益。餐飲業(yè)服務(wù)員大量離職，導致餐飲業(yè)出現用工荒，客戶(hù)進(jìn)店消費卻沒(méi)有服務(wù)人員，這樣會(huì )流失了大量的客源。特別是在節假日和春節前后，都是餐飲業(yè)生意紅火的季節，據統計，在武漢這樣的城市，90%有一定規模經(jīng)營(yíng)的餐飲企業(yè)客戶(hù)全部爆滿(mǎn)，像湖錦和太子這樣酒店翻臺率達到100%。如果在這樣的季節缺少服務(wù)員，那將會(huì )給餐飲企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。
2.服務(wù)員流動(dòng)率過(guò)高，無(wú)法保證服務(wù)質(zhì)量，并且還會(huì )增加企業(yè)重置成本。適度的人才流動(dòng)能優(yōu)經(jīng)企業(yè)內部結構，使企業(yè)充滿(mǎn)生機活力，但流動(dòng)率過(guò)高，餐飲業(yè)服務(wù)質(zhì)量穩定性將無(wú)法保證。企業(yè)也將陷人不斷招聘和培訓管理的漩渦之中，大大地增加了人力資源管理成本。目前餐飲業(yè)人力資源管理人員不斷應付有兩大問(wèn)題:一是服務(wù)員的'流失，總是在做招聘和培訓這樣的工作，這樣的工作占了他們工作時(shí)問(wèn)的90%以上;二是由于服務(wù)質(zhì)量不穩定所帶來(lái)的客戶(hù)投訴。
3.服務(wù)員流失將制約餐飲業(yè)的發(fā)展。隨著(zhù)人們消費觀(guān)念的改變，對餐飲業(yè)的要求越來(lái)越高，餐飲業(yè)的競爭越來(lái)越大，餐飲企業(yè)需要從基層的服務(wù)員中培養人才，因為他們更懂得消費者，懂得如何管理經(jīng)營(yíng)，如何引領(lǐng)消費者潮流。由于觀(guān)念上的誤差，餐飲業(yè)很難吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)人企業(yè)擔任管理者，所以很多企業(yè)選擇從服務(wù)員中培養管理人才，服務(wù)員大量流失，企業(yè)想培養人才也無(wú)從下手�，F代企業(yè)競爭就是人才的競爭，餐飲業(yè)也不外。留不住優(yōu)秀的服務(wù)員，是目前餐飲企業(yè)面臨的共同難題。
四、應對餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理對策
餐飲業(yè)是服務(wù)行業(yè)，所提供的是對人的服務(wù)�，F如今餐飲行業(yè)競爭越來(lái)越激烈，如何有效地提高企業(yè)的人力資源管理水平，是餐飲企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重中之重。餐飲行業(yè)的競爭就是人才的競爭，提高服務(wù)員對企業(yè)的忠誠度，增加服務(wù)的滿(mǎn)意度，為餐飲企業(yè)留住人才，增強企業(yè)的外部競爭力，吸引人才進(jìn)人餐飲行業(yè)是目前餐飲企業(yè)魚(yú)待解決的問(wèn)題。
1.樹(shù)立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理理念。餐飲企業(yè)要走出傳統的人事管理的誤區，必須從觀(guān)念上有所突破，樹(shù)立人力資源是企業(yè)第一資源，人力資本是企業(yè)第一資本的觀(guān)念。管理者應由傳統的領(lǐng)導型轉為管理服務(wù)型;服務(wù)員應由實(shí)用型轉為發(fā)展型;服務(wù)員的培訓應由應急型轉為終身有用型;待遇應由工資制度轉為薪酬制度。只有觀(guān)念上改變了，才能開(kāi)展企業(yè)人力資源管理的其他工作。
2.服務(wù)員的引進(jìn)。一方面，大部分餐飲企業(yè)目前對服務(wù)員的年齡依然有所限制;另一方面由于服務(wù)工作不穩定，工作強度大，薪酬不科學(xué)，職業(yè)發(fā)展前景小的各種因家，餐飲企業(yè)服務(wù)員缺少已經(jīng)非常明顯。所以餐飲企業(yè)管理者可以放寬用人的標準，不能局限只用年經(jīng)服務(wù)員，可以適當考慮將年齡放寬，引進(jìn)一些下崗企業(yè)的員工來(lái)餐飲行業(yè)從事服務(wù)員的工作。另外，企業(yè)還可以和幾個(gè)中專(zhuān)院校、培訓學(xué)校建立合作關(guān)系，引進(jìn)這樣的服務(wù)員，不僅可以為社會(huì )解決就業(yè)問(wèn)題，增加餐飲企業(yè)的知名度，還可為企業(yè)引進(jìn)年輕有活力、素質(zhì)相對較高的服務(wù)員，填補高學(xué)歷畢業(yè)生不愿從事服務(wù)員工作的空白。
3.服務(wù)員的培養。服務(wù)員的特征是學(xué)歷低，素質(zhì)普遍不高，所以對服務(wù)員的培訓應該是全方面的，不應該只有儀容儀表和操作流程這樣一些應急型的培訓。管理者應對服務(wù)員介紹企業(yè)的背景、文化、理念、愿景以及教他如何做好一個(gè)餐飲人，這樣指明了企業(yè)的發(fā)展方向與空間，同時(shí)也預示著(zhù)服務(wù)員的發(fā)展空間。企業(yè)讓服務(wù)員感受到成為這個(gè)企業(yè)中的一員，有強烈的歸屬感，承擔著(zhù)企業(yè)的使命，感受到在企業(yè)之中的自豪，能與企業(yè)一起合作，共創(chuàng )企業(yè)未來(lái)，充滿(mǎn)了自信。讓服務(wù)員不把餐飲企業(yè)做為人生的釋站，而是把這份工作當作一輩子的事業(yè)。
員工工資薪酬方案9
一、工資薪酬方案的重要性和目標
工資薪酬方案作為企業(yè)的重要管理工具之一，對于激勵員工、提高、增強員工凝聚力具有重要作用。其目標是合理分配工資薪酬，激勵員工發(fā)揮工作能力，提高工作效率，同時(shí)保證員工的收入公平合理。
二、工資薪酬方案設計的原則和方法
1. 公平公正原則：工資薪酬方案設計應遵循公平公正原則，確保同等工作量、同等工作條件的員工獲得相同的報酬。
2. 績(jì)效導向原則：工資薪酬方案應以績(jì)效為導向，通過(guò)來(lái)確定員工的工資水平，激勵員工提高工作績(jì)效。
3. 靈活多樣原則：工資薪酬方案應靈活多樣，根據企業(yè)的特點(diǎn)和員工的需求，設置不同的'薪酬組成和激勵方式。
4. 可持續發(fā)展原則：工資薪酬方案應考慮企業(yè)的可持續發(fā)展，確保薪酬支出與企業(yè)績(jì)效相匹配，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)大的負擔。
三、工資薪酬方案的實(shí)施過(guò)程和注意事項
1. 收集信息：HR需要收集車(chē)間員工的基本信息、薪酬要求、績(jì)效考核數據等，為工資薪酬方案的設計提供依據。
2. 設計方案：根據企業(yè)的需求和員工的特點(diǎn)，設計合適的工資薪酬方案。方案應包括薪酬組成、績(jì)效考核指標、薪酬調整機制等內容。
3. 宣傳和培訓：在實(shí)施工資薪酬方案前，HR需要向員工宣傳方案的內容和目的，并進(jìn)行相關(guān)培訓，以確保員工的理解和接受。
4. 監督和評估：實(shí)施工資薪酬方案后，HR需要進(jìn)行監督和評估，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并進(jìn)行調整，確保方案的順利實(shí)施。
5. 激勵機制：工資薪酬方案的實(shí)施要結合激勵機制，通過(guò)獎勵和激勵措施，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力。
6. 反饋和改進(jìn)：HR需要定期與員工進(jìn)行反饋和溝通，了解他們對工資薪酬方案的意見(jiàn)和建議，及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)和調整。
車(chē)間員工工資薪酬方案的設計與實(shí)施是HR工作中的重要任務(wù)，合理的工資薪酬方案可以有效激勵員工，提高工作效率和質(zhì)量。在設計和實(shí)施過(guò)程中，HR需要遵循公平公正、績(jì)效導向、靈活多樣和可持續發(fā)展的原則，并注意收集信息、宣傳培訓、監督評估、激勵機制、反饋改進(jìn)等方面的工作。通過(guò)科學(xué)的工資薪酬方案，車(chē)間員工將更加積極主動(dòng)地投入到工作中，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
員工工資薪酬方案10
隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，超市作為一個(gè)消費者購買(mǎi)日常用品的場(chǎng)所，已經(jīng)成為了人們生活不可或缺的一部分。而超市的發(fā)展不僅需要高效運營(yíng)，更需要優(yōu)秀的員工團隊，而核心之一便是員工工資薪酬方案。針對超市員工的工資薪酬方案應該如何制定呢？
一、工資基礎
員工的工資薪酬方案首先要有一個(gè)良好的工資基礎，這不僅應該包括基本工資，還應該考慮到其他福利，如：加班費、獎金、福利和福利金等。
1.基本工資
基本工資是員工工資薪酬中最基本的部分，在員工的薪酬制度中應該占據相當的比例�；竟べY的高低應該根據員工的崗位及工作經(jīng)驗來(lái)定，并且應該能夠反映出員工的職業(yè)價(jià)值和貢獻。通常來(lái)說(shuō)，對于超市員工而言，基本工資一般分為初級、中級和高級三個(gè)等級，隨著(zhù)員工的層級和工作經(jīng)驗的增加，基本工資也相應得到提高。
2.加班費
超市員工的工作時(shí)間較長(cháng)，往往需要加班。針對超市員工的加班費應該有明確的支付標準，通常是以時(shí)薪的形式來(lái)支付。由于超市的工作時(shí)段比較長(cháng)，因此加班費是員工每月收入結構中不可或缺的一部分，也應該在員工的薪酬制度中予以考慮。
3.獎金
超市員工的工作表現是團隊戰斗力的重要組成部分。因此，員工工資薪酬方案中應該有相應的獎金制度，既可以激發(fā)員工的積極性和工作熱情，也可以體現員工的工作成果。獎金的形式有許多種，可以是月度、季度、年終獎金等等，其中應注意獎金的計算標準是否公正，并能夠真正體現員工的表現和貢獻。
二、福利待遇
除了基本工資以外，超市員工的福利待遇也應該得到相應注意。以下是一些員工福利方案的建議。
1.員工購物折扣
由于超市的商品都是生活必需品，員工購買(mǎi)的額度往往較高。因此，超市應該為員工提供員工購物折扣的福利，員工可以享受優(yōu)惠的購物體驗。
2.工會(huì )會(huì )費
很多超市會(huì )建立工會(huì )會(huì )費的管理制度，員工可以通過(guò)每月的工會(huì )會(huì )費獲得相應的福利待遇，這不僅體現出對員工的關(guān)愛(ài)，同時(shí)也可以加強員工和公司的互動(dòng)。
3.飯貼
超市可以為員工提供飯貼福利，以減輕員工的.生活壓力，同時(shí)也可以提高員工工作的穩定性和效率。
三、支出事宜
最后，在制定員工工資薪酬方案時(shí)，公司還應該考慮到各項支出的事宜。在員工工資薪酬方案中需要考慮到的支出事宜如下：
1.社會(huì )保險
超市員工的社會(huì )保險支出應該由公司承擔一部分。社會(huì )保險是員工就業(yè)的基本保障，超市公司應該承擔相應的責任。
2.培訓等費用
員工的技能和素質(zhì)是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。因此，超市公司應該為員工提供培訓和學(xué)習的機會(huì )，并承擔相應的培訓費用。
總之，針對超市員工的工資薪酬方案應該有一個(gè)詳細、公正并且合理的框架。通過(guò)制定良好的員工薪酬制度，可以激發(fā)員工的工作積極性，提升企業(yè)的核心競爭力，同時(shí)也可以增強員工和企業(yè)之間的互動(dòng)。
員工工資薪酬方案11
一、店經(jīng)理
底薪1820元+全勤200元+崗位薪資+績(jì)效考核獎+工齡工資+全店現金1%
提成+全店現金收入任務(wù)達成獎+社保+房貼300元+津貼
1、績(jì)效考核獎：
(1)員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元(2)員工紀律管理考核：20元(3)工作表格管理考核：20元(4)店內衛生管理考核：20元(5)事務(wù)性工作管理考核：20元(6)服務(wù)項目與促銷(xiāo)管理考核：20元(7)服務(wù)流程管理考核：20元(8)顧客投訴管理考核：20元(9)會(huì )議與培訓管理考核：20元
(10)設施、設備維護與維修管理考核：20元
二、全店現金收入任務(wù)超額達成獎(超額獎金全數放入愛(ài)心基金里)
(1)月度達成60萬(wàn)：獎勵300元;季度達成200萬(wàn)：獎勵500元;年度達成800萬(wàn)：獎勵5000元
(2)月度達成80萬(wàn)：獎勵500元;季度達成300萬(wàn)：獎勵800元;年度達成1000萬(wàn)：獎勵8000元
三、經(jīng)理
底薪1820元+全勤200元+崗位薪資3000元+績(jì)效獎金+工齡工資+全店現金收入1%+全店銷(xiāo)售任務(wù)達成獎+社保+房貼300元+津貼
1、績(jì)效獎金：
(1)顧客服務(wù)憑證與檔案管理考核獎：100元(2)月度銷(xiāo)售與服務(wù)計劃管理考核獎：100元(3)月度護理人次考核獎：600人為基準(月度護理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費體驗客人數)
2、全店銷(xiāo)售任務(wù)超額達成獎
(1)月度達成20萬(wàn)：獎勵300元;季度達成100萬(wàn)：獎勵800元;年度達成150萬(wàn)：獎勵12000元
(2)月度達成45萬(wàn)：獎勵600元;季度達成120萬(wàn)：獎勵900元;年度達成180萬(wàn)：獎勵15000元
三、健康咨詢(xún)師
基本底薪1820+全勤獎200元+崗位+提成1%+福利+獎金+年終+分紅+社保+房貼300元+津貼
1.績(jì)效獎金
(1)顧客成交率達成獎100元(顧客進(jìn)店率-顧客成交率=顧客人數例如：月進(jìn)店顧客人數300人，成交顧客人數280人;成交率大于等900元，成交率小于等于80%取消獎金)
(3)工資表格填寫(xiě)考核獎：50元
四、健康管理師
底薪1820+全勤獎200元+績(jì)效獎金+工齡工資+個(gè)人銷(xiāo)售現金提成(家居1.5%)+個(gè)人現金收入提成1%+個(gè)人實(shí)操冠軍獎100+全店實(shí)操任務(wù)達成獎100+社保+房貼300元+津貼
1、績(jì)效獎金：
(1)顧客預約考核獎：100元為基準(月度預約護理客人不低于60人次，低于40人才取消)
(2)月度護理人才考核獎：150元為基準(月度護理客人低于90人次，低于60人次取消，不含免費體驗護理)(3)指定客維護考核獎：100元為基準(月度指定客人數不低于30人，低于20人取消)(4)工作表格填寫(xiě)考核獎：50元2、個(gè)人實(shí)操冠軍獎：
全店個(gè)人實(shí)操冠軍實(shí)操金額100六、收銀
底薪1820+全勤200元+績(jì)效獎金+工齡工資+全店現金收入任務(wù)達成獎+社保+房貼300元+津貼1、績(jì)效獎金：
(1)現金管理考核獎：100元
(2)庫存管理考核獎：100元(3)配料、配餐管理考核獎：100元(4)電話(huà)管理考核獎：50元(5)表格填寫(xiě)考核獎50元
七、說(shuō)明
1、新顧客第一次消費說(shuō)明：
(1)新顧客第一次進(jìn)店由健康咨詢(xún)師接待、咨詢(xún)并安排健康檢測師給顧客進(jìn)行身體項目體檢，體檢結束后由健康檢測師安排健康管理師進(jìn)行項目調理。
(2)新顧客第一次體驗后充卡，則計入實(shí)操健康管理師個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，同時(shí)享受相應實(shí)操提成;若顧客僅體驗或購買(mǎi)客裝產(chǎn)品，則顧客當次消費不計入實(shí)操健康管理師銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，僅享受相應實(shí)操提成;顧客此次消費計入全店現金收入業(yè)績(jì)。
2、指定客
當顧客分組并責任到人后，要求健康管理師每個(gè)月為客人服務(wù)3-4次，健康管理師能夠在前月為分配給自己的顧客至少服務(wù)2次，則該顧客計為此健康管理師當月的指定客(若前一個(gè)月未能給責任客服務(wù)2次以上，但當月服務(wù)超過(guò)3次，可以記為當月指定客)
3、非指定客服務(wù)說(shuō)明
(1)健康管理師必須首先服務(wù)好指定客
(2)當健康管理師服務(wù)其他健康管理師的指定客時(shí)，產(chǎn)生的銷(xiāo)售50%計入其銷(xiāo)售業(yè)績(jì)中，并享受該次服務(wù)的`實(shí)操提成;銷(xiāo)售的另外50%計入責任健康管理師的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)中(3)當健康管理師服務(wù)店內尚未明確責任健康管理師的顧客時(shí)，不僅享受實(shí)操提成，同時(shí)該顧客產(chǎn)生的銷(xiāo)售全額計入其個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)中。
4、指定客服務(wù)說(shuō)明：
(1)指定客預約或直接到店時(shí)，顧問(wèn)優(yōu)先安排責任健康管理師服務(wù);當責任健康管理師護理已排滿(mǎn)或休假無(wú)法服務(wù)時(shí)，以該責任健康管理師的其他健康管理師為顧客服務(wù)安排。
(2)當顧問(wèn)發(fā)現指定客對責任健康管理師服務(wù)不滿(mǎn)或指定客當月未能到店做服務(wù)時(shí)，顧問(wèn)在與顧客溝通后有權安排其他健康管理師為該顧客服務(wù)，并根據顧客的已經(jīng)決定是否更換責任健康管理師。
(3)當指定客連續三個(gè)月未正常購買(mǎi)項目或產(chǎn)品時(shí)，店長(cháng)有權將該顧客安排給另一個(gè)小組服務(wù)三次，并根據顧客是否產(chǎn)生購買(mǎi)行為決定是否給顧客換組。
5、現金收入達成任務(wù)制定說(shuō)明
經(jīng)理有權根據健康管理師成長(cháng)情況，在每年年末制定下一年度、季度及月度現金收入、銷(xiāo)售實(shí)操任務(wù)指標。
6、實(shí)操業(yè)績(jì)說(shuō)明
(1)實(shí)操業(yè)績(jì)按折實(shí)價(jià)計算
(2)贈送的課程只給健康管理師提操作費用，且不計入實(shí)操業(yè)績(jì)
7、贈送產(chǎn)品說(shuō)明
促銷(xiāo)活動(dòng)中贈送的產(chǎn)品不計入銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
8、全勤獎?wù)f(shuō)明
(1)全勤獎每月200元
(2)每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎
9、工齡工資說(shuō)明
(1)工資每滿(mǎn)一年，每月增加工齡工資300元
10、職稱(chēng)工資說(shuō)明
(1)助理健康管理師：——(僅考核通過(guò)一套基礎儀器項目操作的)
(2)初級健康管理師：100元(熱立塑、溶脂刀、七日嬰兒面.無(wú)針水光針儀器設備考核通過(guò))
(3)中間健康管理師：200元(熱立塑、溶脂刀、七日嬰兒面.檢測儀器.無(wú)針水光針.熱立塑.全能工作站.私密激光儀器設備考核通過(guò))
(4)高級健康管理師：300元(超聲刀、七日嬰兒面.檢測儀器.無(wú)針水光針.熱立塑.全能工作站.深藍射頻.私密激光所有儀器設備考核通過(guò))
(5)健康管理師技能職稱(chēng)每年考核一次，按考核結果發(fā)放下一年度職稱(chēng)工資。
員工工資薪酬方案12
美容行業(yè)在不斷的發(fā)展和壯大，其發(fā)展所帶來(lái)的幾乎是無(wú)限的商機和機遇。然而，美容行業(yè)也面臨著(zhù)一些問(wèn)題，其中之一就是美容院?jiǎn)T工工資薪酬方案。為了讓員工更加有動(dòng)力和干勁地投入到工作中去，這一問(wèn)題應該引起足夠的重視。
一般來(lái)說(shuō)，美容院的員工薪水的來(lái)源不僅僅來(lái)自于基本工資，還包括一些其它的獎勵和福利。而把各個(gè)福利和獎勵制度結合起來(lái)，就形成了完整的員工薪酬體系。打造完整的員工薪酬體系，不僅要考慮員工的實(shí)際情況和實(shí)際需求，還需要考慮美容院的經(jīng)濟情況和經(jīng)營(yíng)策略。
目前，美容院?jiǎn)T工的工資薪酬方案大多是由基本工資、提成、獎金、年終獎、福利等多個(gè)方面組合而成。但是，在制定員工的薪資方案時(shí)，應考慮以下幾個(gè)方面：
1. 美容行業(yè)特點(diǎn)
美容行業(yè)的特點(diǎn)是高強度的工作，同時(shí)還要面對各種客戶(hù)的需求，因此需要員工有很好的專(zhuān)業(yè)能力和服務(wù)態(tài)度。因此，員工薪資方案應當體現出員工的專(zhuān)業(yè)水平和服務(wù)質(zhì)量，為滿(mǎn)足客戶(hù)需求付出的努力得到應有的回報。
2. 經(jīng)濟效益
美容院?jiǎn)T工的薪資水平也要考慮到美容院的經(jīng)濟效益，即員工的工作成果和銷(xiāo)售額。員工通過(guò)自己的努力和工作成果創(chuàng )造了經(jīng)濟效益，美容院可以通過(guò)給予適當的獎勵來(lái)激勵員工的`工作積極性。
3. 競爭情況
美容行業(yè)競爭激烈，如果員工的工資水平低于同行業(yè)的平均水平，會(huì )影響員工的工作積極性和心態(tài)，從而影響到美容院的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。
在員工工資薪酬方案中，應注意以下幾個(gè)細節：
1. 給予員工適當的晉升機會(huì )
在美容行業(yè)，提供員工發(fā)展和晉升機會(huì )是非常重要的，這不僅可以滿(mǎn)足員工的發(fā)展需求，還可以激發(fā)員工的工作積極性和責任感。在工資薪酬方案中，可以將晉升與薪資相結合，激勵員工提高自己的專(zhuān)業(yè)能力和業(yè)績(jì)。
2. 合理地設定員工績(jì)效考核標準
美容院?jiǎn)T工的工作成果和銷(xiāo)售額是員工工資薪酬的重要組成部分，因此，需要針對員工的工作內容和工作難度合理地設定績(jì)效考核標準，以實(shí)現員工的工作積極性和工作質(zhì)量的提高。
3. 為員工提供適當的培訓和技能提升機會(huì )
在美容行業(yè)，員工需要不斷的提高自己的專(zhuān)業(yè)能力和技能，以適應市場(chǎng)需求和客戶(hù)要求。為員工提供適當的培訓和技能提升機會(huì )，可以幫助員工提高自身的專(zhuān)業(yè)水平，為美容院的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展做出貢獻。
在制定員工薪資方案時(shí)，各家美容院應根據自身的實(shí)際情況，綜合考慮員工的實(shí)際需求和經(jīng)濟情況，合理設定員工工資薪酬方案，以激勵員工的工作積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。只有注重員工的工資薪酬方案，才能更好地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造力，為美容行業(yè)帶來(lái)更好的發(fā)展前景。
員工工資薪酬方案13
美容院作為現代人美容保養的基地，不僅有著(zhù)越來(lái)越多的消費者，也吸引了越來(lái)越多的從業(yè)人員。而作為美容產(chǎn)業(yè)中的一份子，美容院?jiǎn)T工的工資薪酬方案也越來(lái)越受到關(guān)注。良好的薪酬方案不僅可以吸引更多的優(yōu)秀人才，也可以提高員工的工作積極性，使整個(gè)美容產(chǎn)業(yè)更加繁榮發(fā)展。
一、薪酬結構
美容院?jiǎn)T工的薪酬結構包括基本工資和績(jì)效工資�；竟べY是固定的，而績(jì)效工資則根據員工的工作表現、業(yè)績(jì)和貢獻來(lái)確定。其中，業(yè)績(jì)和貢獻可以通過(guò)銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度等來(lái)衡量。
二、基本工資
美容院?jiǎn)T工的基本工資應該根據其工作年限、職位和技能等進(jìn)行差異化設置。一般而言，初級美容師的基本工資應該在3000-4000元之間，中級美容師在5000-7000元之間，高級美容師在8000-10000元之間，而美容院經(jīng)理的基本工資則應該在10000元以上。此外，美容院?jiǎn)T工的`基本工資應該按照一定的比例每年逐步遞增。
三、績(jì)效工資
美容院?jiǎn)T工的績(jì)效工資應該根據員工的表現和業(yè)績(jì)來(lái)確定。美容院可以根據不同崗位的員工制定不同的績(jì)效評價(jià)標準，并通過(guò)考核確定員工的績(jì)效工資。一般而言，美容師的績(jì)效工資應該占其總收入的30%左右，美容院經(jīng)理則應該占總收入的50%以上。
四、其他福利
為了激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力，美容院應該為員工提供一些其他福利待遇，例如：
1. 員工培訓：美容行業(yè)的發(fā)展日新月異，美容院應該為員工提供不斷的培訓機會(huì )，幫助他們不斷提高技能。
2. 節日福利：在傳統節日、生日等特殊日子，美容院可以為員工提供一些節日福利，例如小禮品、生日蛋糕等，以表達對員工的關(guān)愛(ài)和感謝。
3. 婚假、產(chǎn)假：美容院應該按照國家法律規定為員工提供相應的婚假和產(chǎn)假，以保障員工的權益。
4. 社保福利：美容院應該按照國家法律規定為員工繳納社保，以保障員工的就醫和養老保障。
五、員工激勵
美容院?jiǎn)T工的激勵不僅僅是薪酬方面的，還包括一些其他方面的獎勵。例如：
1. 提供機會(huì )：給員工提供展示自己才華和能力的機會(huì )，例如讓員工組織活動(dòng)、參與節目等。
2. 提供支持：為員工提供良好的工作環(huán)境和設施支持，例如提供高端的護膚產(chǎn)品、高質(zhì)量的美容設備等。
3. 贊揚鼓勵：在員工表現突出時(shí)，及時(shí)給予贊揚和鼓勵，讓員工感受到自己的價(jià)值和被重視。
總之，美容院?jiǎn)T工的工資薪酬方案應該是公平、合理的，能夠激勵員工積極工作和創(chuàng )造，促進(jìn)美容產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。美容院不僅需要考慮員工的薪酬方案，還應該注重員工的培訓和激勵，讓員工感受到自己的價(jià)值和被尊重的重要性。
員工工資薪酬方案14
為進(jìn)一步提高教師的工資待遇，充分調動(dòng)幼兒園教師的工作積極性和主動(dòng)性，根據市政府相關(guān)的文件精神，結合我鎮實(shí)際，特制定濱江鎮幼兒園教師工資調整的.實(shí)施方案。
一、方案制定的原則
1。體現按勞分配、多勞多得、兼顧公平的原則。
2。本著(zhù)事業(yè)的發(fā)展與教師收入同步提升的原則。
二、工資結構與標準：
�。ㄒ唬┯變簣@教師工資實(shí)行結構工資制，由基本工資和考核工資組成�；竟べY由基礎工資、崗位津貼、學(xué)歷補貼、教師資格補貼、教齡津貼組成；考核工資由基本工作量、浮動(dòng)工作量、月績(jì)考核工資組成。
�。ǘ┕べY組成：
1�；竟べY：
�。�1）基礎工資：工作5年內的教師基礎工資750元，每增加5年工齡，工資增長(cháng)40元。
�。�2）崗位津貼：根據省優(yōu)質(zhì)幼兒園保教隊伍設置要求及我鎮各幼兒園的實(shí)際情況設置教師、班主任、中層管理人員（安全辦主任、總務(wù)財務(wù)人員、年級組長(cháng)、教研組長(cháng)、保健人員）、副園長(cháng)、園長(cháng)崗位。崗位津貼分別為教師150元、班主任200元、中層管理人員300元、副園長(cháng)400元、正園長(cháng)550元。
�。�3）學(xué)歷補貼：本著(zhù)鼓勵教師不斷學(xué)習進(jìn)修，提高學(xué)歷層次和文化素養，學(xué)歷補貼分別為中專(zhuān)學(xué)歷每月補貼100元、大專(zhuān)學(xué)歷每月補貼120元、本科學(xué)歷每月補貼150元。
�。�4）教師資格補貼：根據省幼兒園教師資格要求，激勵教師盡快取得合法的教師資格，提升教師隊伍整體的業(yè)務(wù)素養，對已取得幼兒園教師資格的教師每月補貼200元。
�。�5）教齡津貼：工作3年內不享受教齡工資，滿(mǎn)3年30元，每增加1年加10元。
2�？己斯べY：
�。�1）基本工作量：每月350元。
�。�2）浮動(dòng)工作量：班級人數在省規定的班額數內的每月50元，超過(guò)規定班額的，分別按小小班15元/人、小班12元/人、中班10/人、大班8元/人計算，園長(cháng)按全員浮動(dòng)工作量的平均數計算。原則上班級人數不得超過(guò)額定人數的20%。
�。�3）月績(jì)考核工資：每月300元。
三、工資晉升機制：
在幼兒園財力許可的情況下每?jì)赡暾{整一次，有幼兒園提交調整方案，經(jīng)集體討論后實(shí)施。
四、實(shí)施時(shí)間：
此方案于20xx年9月1日起實(shí)施。
員工工資薪酬方案15
十三五”規劃建議提出，到城鄉居民人均收入比翻一番。
收入“漲”聲響起，讓人振奮！回看，你的工資漲了嗎？未來(lái)你的工資會(huì )繼續漲嗎？
企退人員：養老金十一連漲
數據：從201月1日起，企業(yè)退休人員基本養老金水平再提高10%。這是我國連續第十一年上調企退人員退休金。人社部發(fā)言人李忠介紹，全國近8000萬(wàn)企業(yè)退休人員基本養老金調整全部發(fā)放到位，調整后的月人均養老金水平達到2200多元，月人均增加約210元。
[工資調整方案]釋疑：武漢大學(xué)社會(huì )保障研究中心教授向運華表示，近十一年來(lái)，企業(yè)退休職工養老金以每年10%的增幅上調，明顯大于CPI漲幅，養老金絕對水平在提高。而CPI是綜合物價(jià)指數，其中的家用電器等價(jià)格下降較快，但食物等退休人員的生活必需品漲幅較大，一定程度上抵消了養老金上漲的福祉。
展望：人社部發(fā)言人李忠表示，下一步，將積極推進(jìn)養老保險頂層設計研究，形成養老保險改革總體方案、職工基礎養老金全國統籌方案等成果。
西南政法大學(xué)經(jīng)濟法學(xué)院教授熊暉認為，應盡快建立基本養老金正常調整機制，可以選取通貨膨脹率特別是與老年人密切相關(guān)的生活必需品的價(jià)格漲幅為掛鉤指標，同時(shí)調整幅度還應與在職職工的工資水平掛鉤。
機關(guān)事業(yè)單位人員：人均上漲約300元
[20工資調整方案]數據：人社部發(fā)言人李忠介紹，我國機關(guān)事業(yè)單位近4000萬(wàn)在職人員，調整基本工資標準要將部分規范津貼補貼納入基本工資，在基本工資標準提高的同時(shí)，規范津貼補貼要按相同的額度相應減少，這部分收入并沒(méi)有增加。其次，調整基本工資標準，與養老保險制度改革同步進(jìn)行，增加的基本工資大部分是養老保險制度改革個(gè)人繳費的改革成本。
考慮這些因素，實(shí)際增資幅度并不大。按全國平均水平計算，月人均實(shí)際增資300元左右。
釋疑：由于基本工資實(shí)行全國統一標準，而養老保險個(gè)人繳費因各地工資水平的不同存在差異，對工資收入水平較高地區的部分人員，增加的工資可能不足以完全彌補個(gè)人繳費，當期收入還會(huì )有所下降。
展望：人社部部長(cháng)尹蔚民表示，“十三五”期間，將以縮小工資收入差距為目標，更加注重健全分配機制。推進(jìn)工資制度改革，統籌平衡好各方面群體的利益關(guān)系。健全工資水平?jīng)Q定、正常增長(cháng)和支付保障機制，切實(shí)發(fā)揮薪酬分配的激勵導向作用，規范企業(yè)工資分配的制度環(huán)境，完善適應機關(guān)事業(yè)單位特點(diǎn)的工資制度。
最低工資：翻倍目標預計能順利完成
[年工資調整方案]數據：人社部年5月發(fā)布的統計公報顯示，去年我國共有19個(gè)地區調整了最低工資標準，平均調增幅度為。其中，月最低工資標準最高的是上海市的1820元，小時(shí)最低工資標準最高的是上海的.17元。根據“十二五”規劃，我國計劃到20xx年爭取實(shí)現最低工資翻倍。不出意外，這個(gè)目標預計能順利完成。
展望：中國就業(yè)促進(jìn)會(huì )副會(huì )長(cháng)陳宇認為，只要工資增長(cháng)水平不超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)水平，這種增長(cháng)就是可以持續的。
中國人民大學(xué)社會(huì )保障研究中心主任鄭功成表示，從國家發(fā)展進(jìn)程來(lái)看，不能老是以勞動(dòng)者報酬低水平為榮，而要從以低勞工成本為競爭優(yōu)勢轉向以高素質(zhì)勞動(dòng)者和與之相匹配的薪酬水平，以及產(chǎn)業(yè)升級、核心競爭力不斷增強為追求目標。
關(guān)于年終獎，你需要知道……
年終獎應該發(fā)多少？
[20xx年工資調整方案]1、由于年終獎屬于企業(yè)激勵員工的一種手段，并沒(méi)有國家規定，所以并不是所有公司都有年終獎；
2、年終獎的多少主要根據一家企業(yè)的效益來(lái)定，比如有的企業(yè)按照13薪的形式來(lái)激勵員工，如果福利好、效益好的企業(yè)也多發(fā)幾個(gè)月的工資來(lái)獎勵員工一年的表現；
3、員工的績(jì)效也是決定年終獎發(fā)放多少的一項重要指標。
年終獎什么時(shí)候發(fā)？
[20xx年工資調整方案]1、企業(yè)年終獎發(fā)放時(shí)間一般是根據自然年，也就是跟隨一月的工資發(fā)放；
2、也有一些企業(yè)會(huì )將年終獎作為員工的春節過(guò)節費，在春節放假前發(fā)放；
3、還有一些企業(yè)為了防止員工年后跳槽，把年終獎拖到3至4月份后再發(fā)。
有機構做了年終獎行業(yè)排名，速速?lài)^(guān)：
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