手術(shù)室獎金分配方案

　　為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，我們需要提前開(kāi)始方案制定工作，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。方案應該怎么制定呢？下面是小編收集整理的手術(shù)室獎金分配方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

手術(shù)室獎金分配方案1

　　消毒供應中心是醫院感染的重點(diǎn)科室，其工作質(zhì)量直接影響醫療和護理質(zhì)量得效果，甚至患者生命安全[1]。由于傳染觀(guān)念的影響，大部分消毒供應中心績(jì)效考評和分配機制不完善，嚴重挫傷工作人員積極性，也制約了學(xué)科的專(zhuān)業(yè)發(fā)展，我院自20xx年6月起嘗試進(jìn)行了績(jì)效二次分配改革，分配方案力求簡(jiǎn)單實(shí)用、方便操作，公開(kāi)，公正，公平，經(jīng)過(guò)半年的實(shí)踐和改進(jìn)，取得一定的成效，現在介紹如下：

　　1、對象和方法

　　1.1對象

　　我院為三級甲等醫院，醫院床位1000張，消毒供應中心位于住院部一樓，手術(shù)室位于四樓，為集中式供應，共有人員23名，其中護師17名，護工6名。

　　1.2方法

　　1.2.1崗位放置，根據工作需要崗位放置有洗中班，手術(shù)器械包裝中班，臨床包裝班，消毒班，發(fā)放班，下收下送班，根據各崗位工作量設置去污區組長(cháng)，檢查包裝區組長(cháng)，消毒組組長(cháng)，發(fā)放區組長(cháng)，臨床組組長(cháng)，明確各崗位職責并制定各崗位質(zhì)量控制標準.

　　1.2.2各崗位分值放置按照風(fēng)險系數，工作量制定崗位分值，原則上向臟、累、責任風(fēng)險高的班次傾斜，洗中班，手術(shù)器械包裝中班分值99，臨床包裝，消毒，下收下送班崗位分值98.5，發(fā)放班分值98，各組組長(cháng)在組員基礎上上升0.5分

　　1.2.3制定績(jì)效考核標準，科內每位護士，按照遵守勞動(dòng)紀律，操作規范，工作質(zhì)量，團隊精神，臨床滿(mǎn)意度，參加業(yè)務(wù)學(xué)習及理論知識考核，技術(shù)操作培訓及考核情況，制定相應扣分標準，從0.1—5分不等，也根據護理差錯，護理缺陷，發(fā)表文章，收到臨床科室表?yè)P及點(diǎn)名批評，加班等制定科室加分與扣分標準從0.1—5分不等。

　　1.2.4計算方法：每位人員得分=崗位分值-扣分+科室獎勵分，每位人員績(jì)效工資=科室人員績(jì)效工資總額/科室人員考核總分*每位人員得分

　　1.2.5實(shí)施考核與反饋1）護理部考核：每日定期檢查工作，科室做好記錄。2）科護士長(cháng)考核：每日定期檢查工作，不定期下科室檢查指導，科室做好記錄。3）護士長(cháng)考核：每天檢查各個(gè)崗位人員的工作情況，每周收取臨床科室征求意見(jiàn)，了解臨床科室人員對每位工作人員的滿(mǎn)意度，并做好記錄。4）院感考核，每周小組長(cháng)按照質(zhì)量標準檢查每位工作人員的工作質(zhì)量，并做好記錄。5）考核反饋：建立績(jì)效考核登記本，記錄每月工作質(zhì)量及考核情況和護理部檢查反饋結果，并結合各項檢查結果，進(jìn)行分析，評價(jià)，匯總，需加分或扣分者在相關(guān)欄內，注明理由，每周科務(wù)會(huì )上公布考核結果，使工作人員逐漸減少或消除消極行為，在科內形成激勵機制。

　　2、評價(jià)

　　實(shí)施績(jì)效考核以來(lái)，臨床滿(mǎn)意度由原來(lái)的85%提升至95%，質(zhì)量考核分值由原來(lái)的92%提升至99%，護士的責任心明顯增強，幸福感明顯得到提高。

　　3、討論

　　3.1轉變觀(guān)念是消毒供應中心發(fā)展的關(guān)鍵，舊的管理方式和獎金平均分配的模式已無(wú)法適應現代消毒供應中心發(fā)展的需求。實(shí)施績(jì)效考核后，使他們被動(dòng)管理為主動(dòng)管理，認識到護理質(zhì)量管理不僅僅是護士長(cháng)的事情，而是與每個(gè)護士每時(shí)每刻的護理工作相關(guān)，護士才是護理質(zhì)量管理的基礎[2]。我科從20xx年5月開(kāi)始實(shí)行績(jì)效分配新方案，打破了傳統的'獎金平均分配的局面，向責任心強，風(fēng)險承擔系數高的崗位傾斜，方案盡可能公平，公開(kāi)，公正，及時(shí)糾正偏差，通過(guò)經(jīng)濟杠桿作用，充分調動(dòng)了每位員工的工作積極性。

　　3.2提高護理質(zhì)量，減少護理差錯的發(fā)生。加強消毒供應中心護理質(zhì)量管理，不斷提高護理服務(wù)質(zhì)量，是護理管理的中心任務(wù)[3]。實(shí)施績(jì)效考核后，不斷提高每位護士責任感，促進(jìn)工作效率及業(yè)務(wù)水平提高。工作人員均對照標準自行檢查，相互比較，及時(shí)規范自己的行為，使差錯事故的發(fā)生明顯減少。

　　3.3臨床科室滿(mǎn)意度的提高。消毒供應中心工作人員的滿(mǎn)意度每周測評1次，實(shí)施績(jì)效考核后，所有工作人員均能積極主動(dòng)為臨床服務(wù)，臨床滿(mǎn)意度明顯提高。

　　3.4護理人力資源的有效利用，是醫院護理管理的改革的重要內容[4]。實(shí)施績(jì)效考核取得了實(shí)效，護士長(cháng)管理采取數據、事實(shí)說(shuō)話(huà)，獎勵有理有據，扣分扣得心服口服，極大提高護士長(cháng)執行力，由于人員素質(zhì)整體提升，進(jìn)一步規范和促進(jìn)消毒供應中心的專(zhuān)業(yè)化發(fā)展的基礎。

　　該方案在實(shí)施過(guò)程中，雖然不斷進(jìn)行了調整、補充，但仍有不完善的地方，有利于我們今后進(jìn)一步細化。

手術(shù)室獎金分配方案2

　　一、績(jì)效工資二級分配方案及核算

　　1、各科都計提科室基金3-5%，計提比例不超過(guò)總績(jì)效工資的5%，由才務(wù)科統一保管分別記賬，用于科室共同支出、獎勵（如表現突出、、科室小講座、競賽獲獎等等）。

　　2、小于等1/3的績(jì)效工資與工齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、職務(wù)掛鉤�？�(jì)效分參考值：學(xué)歷（中專(zhuān)0.10、大專(zhuān)0.15、本科0.20、碩士0.30、博士0.40）、技術(shù)職稱(chēng)（士0.10、師0.15、中級0.20、副高0.30、正高0.40）、執業(yè)工齡（每年0.01）、職務(wù)（科主任0.30、副主任0.20、護士長(cháng)0.20、副護士長(cháng)0.10）。

　　3、2/3略強的績(jì)效工資與工作量桂鉤。各科都有醫生、護士工作量計量方法，有科室工作量細到處方病歷書(shū)寫(xiě)、輸液打針次數登記，也有科室只記收治人數、手術(shù)臺數、管床數。

　　4、醫、護比總體分配比例接近4：6。但各科有細化比例，每月收入結構不同，比值會(huì )有波動(dòng)。如兒科實(shí)行的三種分配比例，醫護之間“收入”獎按1：2分配、出院病歷獎按1：1分配、收治病人獎按2：1分配；胸腦外科醫、護比，醫生占48-49%，護理占51-52%；口腔科比例，出院收入獎醫護比6：4，手術(shù)收入獎醫護比7：3，門(mén)診收入獎醫護比7：3，總收入獎醫護比5：5。

　　5、臨床、醫技科室績(jì)效考核每月進(jìn)行，按月兌現，各科室病歷（處方）缺陷、有效投訴、藥品比例、醫療、護理責任事故等績(jì)效扣分落實(shí)到主要責任人。醫療糾紛及賠償扣分不管責任大小、有無(wú)責任全部與科室績(jì)效工資掛鉤�？剖颐鞔_責任，又能明確責任人的由責任人、科室領(lǐng)導共同承擔，無(wú)法落實(shí)明確責任人的及科室責任小或無(wú)過(guò)錯賠償責任（遇到醫鬧）的，由全科室共同承擔。

　　6、20xx年為了體現獎勵向臨床一線(xiàn)傾斜，醫院針對臨床科室開(kāi)展流動(dòng)紅旗評選，外科評出前三名、內科評出前四名，科室績(jì)效工資計提比率按名次分別增加0.9-1.2個(gè)百分點(diǎn)。獲獎科室科主任、護士長(cháng)績(jì)效工資在原有基礎上增加10%。

　　7、職能科室績(jì)效工資總額控制在臨床科室平均值的70%以?xún)�。各職能科室員工按職稱(chēng)、職務(wù)分別按全院平均獎的60%-100%（科員或初級職稱(chēng)60%、主辦科員或中級職稱(chēng)75%、高級職稱(chēng)或科長(cháng)90%—100%）計算績(jì)效獎金�？�(jì)效考核每月進(jìn)行，按月兌現。差錯、失職、有效投訴扣分落實(shí)到責任人。

　　二、主要存在的問(wèn)題

　　1、醫、護分配比例接近4：6，護理人員提出意見(jiàn)多，有代表性的幾種情形，第一是醫生人數少護士多的情形，如有科室醫生8人，護士25人。護士認為科室績(jì)效工資醫護差距大，工作二十多年的護理人員還沒(méi)有剛分配來(lái)的醫生高，連科室平均獎都拿不夠。第二是科室醫生、護士沒(méi)有達到規定比例配置的，護士提出護理人員配備不足，工作量大，獎金低，建議按照醫護比配置護理人員，如不足則按照配置數發(fā)放護士獎金。還有護士提出，護理人員配備不足長(cháng)期加班，每年未休工休假，建議醫院考慮待遇。第三特殊情況的是，提議醫護分配比例1：2（每臺手術(shù)需1個(gè)麻醉醫生，2名護士，手術(shù)室護士還承擔所有麻醉護士的工作，因醫院無(wú)單獨麻醉護士，2名護士承擔麻醉復蘇室工作）。對于醫護分配比例醫生意見(jiàn)相對少，只有急診科部分醫師提出醫師工作壓力大，比護士辛苦，覺(jué)得現有醫護比例不太合理，希望增加醫師分配比例。

　　2、醫師的主要意見(jiàn)是對自己所在科室的績(jì)效工資系數提出異議，認為自己所在科室績(jì)效工資計提系數應更高一些。獎勵更進(jìn)一步向臨床傾斜，醫技、體檢的獎勵比率太高，臨床壓力大，獎勵力度反而低于醫技體檢科室。醫護獎勵分開(kāi)核算，由醫院實(shí)行垂直管理。

　　3、醫師意見(jiàn)中提出醫技科室考核指標不健全、不完善，導致醫技科室績(jì)效考核得分高于臨床科室，臨床績(jì)效工資普遍低于醫技科室，未體現技術(shù)價(jià)值，建議醫院提高臨床績(jì)效分配系數。

　　4、代表所有科室愿望的，一是績(jì)效工資總的來(lái)說(shuō)計算比率低，希望增加收入。有科室提出期望值每月績(jì)效工資能達3000-4000元。二是糾紛賠償如科室無(wú)過(guò)錯，建議不扣科室；如有過(guò)錯，醫院應建立糾紛賠償風(fēng)險基金，制定院、科賠償比例，參照比例扣款。

　　5、最有建設性的提議是耗材、藥品、醫保費用考核指標應根據手術(shù)級別、病種制定使用比例及費用，細化考核指標不應采用一刀切的方式。

　　6、經(jīng)過(guò)本次調查收集意見(jiàn)，醫護滿(mǎn)意度最高的科室是普外二科。普外二科的考核非常簡(jiǎn)潔，只有如下幾條。最后是科主任、護士長(cháng)、考核聯(lián)系人簽字。年每年根據實(shí)際情況進(jìn)行調整，已執行多很有借鑒價(jià)值。

　　三、績(jì)效工資二級分配制度改革思路

　　1、績(jì)效評價(jià)指標去繁就簡(jiǎn)。

　　績(jì)效考評目標應簡(jiǎn)化，制定簡(jiǎn)化的考評項目及完成時(shí)間。目標過(guò)細讓醫護人員在工作中事事小心、時(shí)時(shí)注意別忘了記錄。如象打針、輸液、量體溫、都要記錄次數并進(jìn)行打分等等太過(guò)繁瑣，分配核算過(guò)程又非常復雜。容易讓員工中形成過(guò)于計較次數的錯誤觀(guān)念，員工之間也容易產(chǎn)生計較“次數”相互搶活干的.惡性競爭的情形。簡(jiǎn)化二級分配核算指標，就是把績(jì)效任務(wù)分類(lèi)記分、分時(shí)間段計分、人員分組計分進(jìn)行考評。即有分工也講合作，讓員工自己統籌計劃去完成任務(wù)，同時(shí)也要相互合作配合的完成任務(wù)。

　　2、核算明晰。

　　計算方法要充分討論，在全科室形成統一意見(jiàn)。成立績(jì)效考評經(jīng)管小組。計算方法公開(kāi)透明。進(jìn)行必要的公示。制定恰當的績(jì)效目標�？�(jì)效目標可以由最低目標、中級目標、高級目標，分階段設置逐步提高績(jì)效獎勵比率。把員工個(gè)人的晉級、晉升、進(jìn)步與科室以及全院的總體目標緊密聯(lián)系。個(gè)人達到什么績(jì)效目標同時(shí)也是科室、醫院總體績(jì)效目標的一部份。通過(guò)績(jì)效二級分配體系分解設置，讓績(jì)效考核成為激勵員工的一種動(dòng)力。讓人能看到有希望的目標、得到希望的獎項。

　　3、推行“權責發(fā)生制”，讓我看到“錢(qián)”。

　　績(jì)效考核進(jìn)行評分形如“紙上談兵”、準確及時(shí)的核算頒獎才是實(shí)實(shí)在在的“真金白銀”。二級核算分配要及時(shí)的兌現。在每月的績(jì)效溝通會(huì )上，讓大家都知道為什么得獎，人人都可以通過(guò)努力去爭取獲得獎項。在醫院這樣的事業(yè)單位以“收付實(shí)現制”為會(huì )計核算準則，在績(jì)效考評過(guò)程中就出現本月工作業(yè)績(jì)與會(huì )計核算時(shí)間不一致，會(huì )計核算是以醫療服務(wù)終止患者“出院時(shí)間”為結算時(shí)間。

　　4、集中核算直接到賬

　　在調查收集到的意見(jiàn)中，個(gè)別科室出現了二級分配不透明，在二級分配總額分到科室后，科室計提單項獎、中干獎比例過(guò)高，造成不同程度的分配不公。還有是績(jì)效工資拖延發(fā)放時(shí)間，員工反映最長(cháng)有拖延半年之久的現象。這樣的二級績(jì)效分配就起不到績(jì)效激勵作用，惡化了干群關(guān)系，影響到員工之間的團結。改革的思路，可以由考核辦集中收集全院?jiǎn)T工的績(jì)效考核資料進(jìn)行綜合評分。再接合各科室績(jì)效考評資料匯總，將全院職工的績(jì)效考核分值直接通知財務(wù)科匯算，直接轉賬到職工績(jì)效工資卡上。減少分配環(huán)節，簡(jiǎn)化分配工作流程。避免出現二級績(jì)效分配不透明不及時(shí)的滯留現象。真正發(fā)揮績(jì)效激勵作用。（作者單位：內江市第二人民醫院）

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