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客房部員工績(jì)效考評方案（通用14篇）
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，就需要我們事先制定方案，方案的內容和形式都要圍繞著(zhù)主題來(lái)展開(kāi)，最終達到預期的效果和意義。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編整理的客房部員工績(jì)效考評方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
客房部員工績(jì)效考評方案 1
一、總則
�。ㄒ唬榱藢�(shí)現本酒店業(yè)績(jì)提升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jì)效考評機制，加強部門(mén)的配合協(xié)作能力，提高部門(mén)內部工作效率，特制定本方案。
�。ǘ┍痉桨高m合本部門(mén)員工的績(jì)效考核。
二、考核目的
在工作中，績(jì)效考核的重要作用可以從酒店戰略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析。首先，通過(guò)績(jì)效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現酒店經(jīng)營(yíng)戰略調整，并能確保酒店短期目標與長(cháng)期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jì)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門(mén)道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過(guò)績(jì)效考評這一制度的.實(shí)施，能夠實(shí)現作為部門(mén)每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門(mén)評選、年終發(fā)放的依據。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jì)效考核對本部門(mén)信息反饋作用，所以績(jì)效考核應遵循以下原則：
a明確化、公開(kāi)化原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對本部門(mén)形成正確指導，在部門(mén)內部形成良性競爭的機制。
b客觀(guān)考評原則�？�(jì)效評估過(guò)程中，考評者應對考評對象做出客觀(guān)的評價(jià)，如實(shí)的填寫(xiě)有關(guān)考評，不應帶個(gè)人主觀(guān)因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，使評估建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
c考評結果及時(shí)反饋原則。在評估結果出來(lái)后，評估的結果及評語(yǔ)一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時(shí)，還應向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定員工的成績(jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內容與標準
(1)考核時(shí)間：
a月度考評：以月份為期限，具體考核工作開(kāi)展時(shí)間為每個(gè)月24日至次月23日。
b季度考核機制，每三個(gè)月總結一次，表?yè)P先進(jìn)，樹(shù)立員工學(xué)習的榜樣。
c年度考評，根據一年四個(gè)季度的考評，確定年度先進(jìn)員工。
d未轉正的員工和管理人員不參與月度績(jì)效考評。
(2)考核內容以及標準：
1.工作態(tài)度(每達標一項給4分，總分20分)
A從不遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真
b工作從不偷賴(lài)、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時(shí)、正確地向上級報告
2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)
a業(yè)務(wù)精通，具備處理各項事務(wù)的能力
b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)，分清主次，有條不紊。
c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯(lián)絡(luò )、協(xié)商的原則
e靈活應變，滿(mǎn)足客人的合理要求
3.業(yè)務(wù)水平(每達標一項給4分，總分20分)
a工作沒(méi)有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實(shí)地做好自己的工作
e可以獨立并正確完成新的工作
4.責任感(每達標一項給3分，總分15分)
a責任感強，確實(shí)完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c努力用心地處理事情，避免過(guò)錯的發(fā)生
d預測過(guò)錯的可預防性，并想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神 (每達標一項給3分，總分15分)
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調
c在工作上樂(lè )于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動(dòng)
e有集體榮譽(yù)感
6.自我意識(每達標一項給3分，總分15分)
a審查自己的力，并學(xué)習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的未來(lái)
c是否虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并可以改正自己的缺點(diǎn)
d表現熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿(mǎn)
e即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案
五、考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個(gè)等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注:季度及年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
六、機制：
為鼓勵員工提高工作效率及提升優(yōu)質(zhì)服務(wù)，特制訂以下辦法。
a獨立完成對所屬區域一個(gè)房間清潔并達到OK房標準，經(jīng)確認后給予獎勵1元.
b對鐘點(diǎn)房清潔完成且達到酒店標準的，經(jīng)領(lǐng)班確認后給予獎勵0.8元.
c對住店客人房間完成清潔并達到酒店標準的，經(jīng)領(lǐng)班確認后給予獎勵0.5元。d對空房每日進(jìn)行清潔，確保每天空房的正常對外出售。
e工作中出現失誤，視情節嚴重程度，處罰5-20元不等，并扣除月度考核5-20分。
f查房時(shí)未能及時(shí)發(fā)現客人損壞的物品，需照價(jià)賠償，并扣除當月度考核10分。
g工作中出現的失誤，領(lǐng)班有權根據實(shí)際情況作出處罰5-20元不等，并扣除當月度考核分5-20分不等。
h對處罰結果有異議者可向上級反映，但不可越級反映,違者視情節進(jìn)行處罰5-20元不等，并扣除當月度考核分5-20分不等。
i凡違反酒店的規章制度者，根據實(shí)際情況，扣除當月度考核分數（視情況來(lái)定）。
客房部員工績(jì)效考評方案 2
為進(jìn)一步完善績(jì)效考核體系建設，客觀(guān)、準確地評價(jià)各部門(mén)的工作績(jì)效，充分發(fā)揮績(jì)效考核在發(fā)展中的激勵作用，最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，跟據本酒店的特點(diǎn)，特制定以下考核辦法。
一、考核周期
績(jì)效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現。
二、考核通用內容
利潤考核和綜合指標兩個(gè)部分
三、利潤考核
上繳利潤指標
完成上繳內部利潤指標，對經(jīng)營(yíng)者績(jì)效提成為基薪的1倍；對職工兌現核定的人均績(jì)效工資。
超額完成上繳內部利潤指標，對經(jīng)營(yíng)者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對職工，超繳利潤在5%以?xún)�，每�?%增加10%績(jì)效工資；超繳利潤在5%以上，其超繳部分（即5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績(jì)效工資。
完不成上繳內部利潤指標，每欠1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠1%扣減5%職工績(jì)效工資，以績(jì)效工資50%為限額。
應收帳款指標
以油田下達的應收賬款控制限額為基數，對經(jīng)營(yíng)者，按期末應收賬款節（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%為限額；對職工，按期末應收賬款節（超）比例，同比例增加（扣減）績(jì)效工資，以績(jì)效工資的15%為限額。
經(jīng)濟增加值（EVA）指標
當年實(shí)現EVA大于零，增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jì)效工資6%。
年度實(shí)現EVA超過(guò)上年水平（△EVA＞0），增加經(jīng)營(yíng)者績(jì)效工資2%。
當年實(shí)現EVA大于石油工程單位平均數的，增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jì)效工資2%。
四、綜合考核
主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標（“三基”指的是：基層建設；基礎工作；基本功訓練）人力資源管理指標、財務(wù)預算符合率指標、內控制度執行情況指標、安全管理指標。具體權重如下：
�。ㄒ唬┴攧�(wù)預算符合率指標考核權重10%（10分）
財務(wù)預算符合率沒(méi)差一個(gè)百分點(diǎn)扣減當月10%的績(jì)效工資。
�。ǘ┗A工作考核權重10%（10分）
需要確保按照酒店領(lǐng)導班子的要求對各項目標任務(wù)，準確，及時(shí)傳達酒店各項規定，對自己部門(mén)員工100%了解。如未完成領(lǐng)導班子下達的各項目標任務(wù)，或在推行酒店各項規定中，執行過(guò)程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來(lái)了負面效應的視情節輕重給予相應扣分。
�。ㄈ┕ぷ餍士己藱嘀�10%（10分）
要求員工工作積極主動(dòng)，提前完成任務(wù)給予適當的獎勵，對于工作效率較低，工作不積極或在部門(mén)領(lǐng)導的催促下才能完成工作的，視情節輕重給予相應扣分。
�。ㄋ模┰O備養護考核權重10%（10分）
對于衛生，服務(wù)，設施設備維護質(zhì)檢過(guò)程中被發(fā)現違反規定的，視情節輕重予以相應扣分。
�。ㄎ澹┗竟τ柧毧己藱嘀�10%（10分）
需要有效，準時(shí)的'做好各部門(mén)的培訓工作，且培訓效果需達到優(yōu)良效果。對未進(jìn)行培訓或培訓效果不好的部門(mén)相關(guān)責任人視情節輕重給予相應扣分。
�。┎块T(mén)配合考核權重10%（10分）
需要積極配合相關(guān)部門(mén)工作，并及時(shí)完成與之相應的工作，對于不能與其它部門(mén)合作，工作相互推諉的視情節輕重給予相應扣分。
�。ㄆ撸﹩T工穩定考核權重10%（10分）
需要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門(mén)員工流動(dòng)率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現越級反映情況的現象的部門(mén)，視情節輕重給予相應扣分。
較為重視員工隊伍建設，能與員工溝通，部門(mén)員工流動(dòng)率基本正常。
�。ò耍┬袨橐幏犊己藱嘀�10%（10分）
對于部門(mén)員工出現違反公司規定的視情節輕重予以相應扣分。
�。ň牛﹥瓤乜己藱嘀�10%（10分）
在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發(fā)外，與員工上崗掛鉤。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。
�。ㄊ┌踩芾砜己�
安全管理考核為否決項，對出現安全問(wèn)題的部門(mén)和員工，除講處以相應紀律處分外，將取消一些評優(yōu)資格，對產(chǎn)生經(jīng)濟損失的追究賠償及法律責任。
五、各部門(mén)特色考核項目
機關(guān)部室及輔助部門(mén)包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務(wù)資產(chǎn)部、經(jīng)營(yíng)管理部、服務(wù)質(zhì)量監督部；輔助部門(mén)包括采購供應部、安全保衛部、鍋爐房、洗衣房。此類(lèi)部門(mén)不直接承擔內部利潤指標，重點(diǎn)考核綜合考核項目（占權重的70%），利潤考核項與上級對本酒店的綜合考核得分為依據（占權重的30%）。
生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利潤指標考核為主（占權重的70%），綜合考核為輔（占權重的30%）。
全面完成承包指標，對經(jīng)營(yíng)者績(jì)效提成為基薪的1.2倍；對職工兌現核定的人均績(jì)效工資。
以成本為基數，費用節余，對經(jīng)營(yíng)者每節0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節0.5%增加20%績(jì)效工資，以績(jì)效工資的40%為限額。
完成內部利潤指標增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jì)效工資40%。
其他單位，以經(jīng)費為基數，經(jīng)費節余，對經(jīng)營(yíng)者每節1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節1%增加20%績(jì)效工資，以績(jì)效工資的40%為限額。
對社會(huì )化服務(wù)單位，超額完成上述限額指標的，另按超繳（節余）額的15%增加職工績(jì)效工資。
利潤（經(jīng)費）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠（超）1%扣減5%職工績(jì)效工資，以績(jì)效工資30%為限額。
六、考評計分方法
單位的綜合考評得分等于各職能部門(mén)對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門(mén)之和，即：
A級：考評得分達到90分以上（含90分）；
B級：考評得分達到80分—90分（含80分）；
C級：考評得分達到70分—80分（含70分）。
D級：70分以下。
年終考評結果為A級、B級、C級時(shí)，對單位職工（經(jīng)營(yíng)者）分別增加20%、10%、5%績(jì)效工資（基薪）；考評結果為D級，對單位職工（經(jīng)營(yíng)者）扣減5%績(jì)效工資（基薪）。
年終評價(jià)結果為A級、B級、C級時(shí)，對單位職工分別按年績(jì)效工資額的25%、15%、7%增加績(jì)效工資；年終評價(jià)結果為D級時(shí)，對單位職工既不增加也不扣減績(jì)效工資；年終評價(jià)結果為E級時(shí)，對單位職工按年績(jì)效工資額的5%扣減績(jì)效工資。
七、管理指標
�。ㄒ唬┛己说燃墸�
分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個(gè)層面
主管級績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
領(lǐng)班級績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
基層員工績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
1、主管級以上績(jì)效獎金主要是在月績(jì)效考核浮動(dòng)工資中體現，以處罰單和考評表并用形式執行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。
2、主管級以下（不含主管級）績(jì)效獎金主要是在月績(jì)效考核浮動(dòng)工資中體現，以處罰單形式執行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。
3、累計12月績(jì)效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期，各部門(mén)月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類(lèi)匯總，上報人事部進(jìn)行統計。
4、領(lǐng)班級以上（含領(lǐng)班級）績(jì)效考核分數為百分制，扣分執行，月底匯總；績(jì)效獎金具體發(fā)放金額是根據月績(jì)效考核成績(jì)剩余分數匯總，達到相對應檔位分數，領(lǐng)取相應的績(jì)效獎金；未達標月績(jì)效獎金取消；若月績(jì)效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
5、基層員工績(jì)效考核以績(jì)效獎金一檔位基礎分數，采取倒扣形式；月底剩余分數為績(jì)效獎金；若月底績(jì)效分數出現負分，負分部分按照5元1分的標準進(jìn)行扣罰。
八、考核權限
1、有權取消員工績(jì)效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；
2、獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、人事部經(jīng)理；
3、各部門(mén)獎懲權限最高為100分/人的管理人員：財務(wù)經(jīng)理、人事部經(jīng)理；
4、權限為30分/人的管理人員：各部門(mén)經(jīng)理
注：各級管理人員嚴格按照此規定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執行；如公司各部門(mén)經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門(mén)下一級管理人員暫為執行此權限；見(jiàn)習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。
九、獎懲細則
�。ㄒ唬﹤�(gè)人獎勵部分
1、各各部門(mén)員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
行政檢查多次受到表?yè)P者；顧客給予口頭、書(shū)面、電話(huà)表?yè)P；對提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng )造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者；愛(ài)店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏(yíng)得榮譽(yù)者；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者；拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實(shí)：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經(jīng)查屬實(shí)者；
�。ǘ┎块T(mén)獎勵部分
1、年度匯總績(jì)效考核優(yōu)秀率達8次，年度績(jì)效考核加5分；
2、年度匯總績(jì)效考核優(yōu)秀率達10次，無(wú)須考評可直接晉級。
�。ㄈ┨幜P部分
1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績(jì)效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過(guò)三天（不含三天），當月績(jì)效獎金按照50%領(lǐng)��；未按照制度請病、事假超過(guò)七天（含七天）取消當月績(jì)效獎金。（國家法定假日補休或制度規定的假日除外）
2、年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過(guò)20天，取消年度晉級考核資格。
3、顧客表?yè)P獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長(cháng)證實(shí)真實(shí)性，報行政人事部審核后方可給予獎勵；如出現虛假顧客表?yè)P獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當月所有浮動(dòng)工資和年度晉級考核資格。
4、本年度工作出現嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失和名譽(yù)影響；取消年度晉級考核資格。
5、連續兩個(gè)月績(jì)效考核不合格，該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。
6、年度匯總績(jì)效考核不合格率達6次，給予降級處理。
7、年度出現顧客到社會(huì )行政部門(mén)投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失，取消店長(cháng)年度晉級考核資格。
十、員工考核
1、月薪制員工的薪資結構由原來(lái)的工資總額分為固定部分、績(jì)效考核、營(yíng)業(yè)額考核、利潤考核四部分。
�。�1）固定部分占60%（基本工資+崗位工資+企業(yè)補貼179元）
�。�2）績(jì)效考核占10%（每季度根據上級主管對其績(jì)效考核的成績(jì)）
�。�3）營(yíng)業(yè)額考核占5%（每月根據連鎖店完成營(yíng)業(yè)額進(jìn)行考核）
�。�4）利潤考核占25%（每月根據連鎖店完成利潤進(jìn)行考核）
2、月薪制
�。�1）績(jì)效工資按崗位績(jì)效考核的成績(jì)執行（新進(jìn)員工本季度按100%計算）
�。�2）營(yíng)業(yè)額考核工資
完成當月預算營(yíng)業(yè)額考核工資的100%
未完成預算營(yíng)業(yè)額按未完成比例扣除。
例如：某店預算月?tīng)I業(yè)額為240000元，如完成240000元以上得100%。
如完成221000元則得221000/240000=92%
則得營(yíng)業(yè)額考核工資部分的92%
�。�3）利潤考核工資（含減虧）
完成上月預算利潤指標得利潤考核工資100%
未完成預算的按未完成比例扣除
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
則得利潤考核部分的90%
3、超額利潤的分配（含減虧）
A、每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門(mén)店，分配比例按以下工時(shí)計算：
B、完成當年預算和利潤，而年度員工工資總額（按預算百分比）有節余的，節余部分的70%按以上辦法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤（含減虧），獎勵發(fā)放時(shí)以當日在冊人員為準，不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。
十一、相關(guān)規定及說(shuō)明
1、各部門(mén)在次月2日前，將各種考核表報送至人力資源部。
2、各部門(mén)每月必須將考核結果向被考核人公開(kāi)，向員工反饋，重點(diǎn)指出存在的問(wèn)題和不足，幫助分析原因，制定改進(jìn)措施。
3、考核申訴：如員工對當月考核結果有異議，可向本部門(mén)申訴，對于解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。
4、本辦法自下發(fā)之日起執行，原執行的績(jì)效考核辦法同時(shí)廢止。
5、解釋權歸人力資源部，自公布之日起開(kāi)始執行。
客房部員工績(jì)效考評方案 3
一、考核基本情況
�。ㄒ唬┛己四康�
為了提供銷(xiāo)售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價(jià)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵成績(jì)突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
�。ǘ┛己诵问�
以業(yè)績(jì)考核為主，多種考核形式綜合運用。
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銷(xiāo)售人員采取月度考核的辦法，由銷(xiāo)售部經(jīng)理統一進(jìn)行考核。
二、業(yè)績(jì)考核操作辦法
�。ㄒ唬I(yè)績(jì)考核的原則對銷(xiāo)售人員實(shí)施考核。
銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)考核與部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)雙向掛鉤，個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)決定自身收入，對銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合評分制度。
1.1每一個(gè)月一次的銷(xiāo)售部綜合考評，按銷(xiāo)售部實(shí)際人數排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實(shí)行末位淘汰制度。
1.2內部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷(xiāo)售人員為中層干部，根據企業(yè)內部評分來(lái)提撥人才。
2、評定時(shí)間：
評定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行。
3、評定標準：
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)（60%）+業(yè)務(wù)水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分數（100%）
4、評分標準：
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)=（實(shí)際銷(xiāo)售面積/2個(gè)月內銷(xiāo)售部總銷(xiāo)售面積）x100
業(yè)務(wù)水平=（專(zhuān)業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）x100
綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達能力+親和力）x100
備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各項目主管與營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿(mǎn)分100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷(xiāo)售人員在公司內部板報上，同時(shí)對評分末位的兩位銷(xiāo)售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎懲規定
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�、偈艿娇蛻�(hù)表?yè)P，每次酌情給予獎勵。
�、诿吭落N(xiāo)售冠軍獎500元。
�、奂径蠕N(xiāo)售能手獎800元。
�、芡怀鲐暙I獎500元，每月一名。
�、蕹~完成任務(wù)獎250元。
�、扌姓陬^表?yè)P。
�、吖就ǜ姹�?yè)P。
�。ǘ┨幜P規定
�、黉N(xiāo)售人員不按照公司規定填寫(xiě)相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。
�、阡N(xiāo)售人員完不成銷(xiāo)售任務(wù)的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
�、垡艳D正的銷(xiāo)售人員連續三個(gè)月不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，將被淘汰；臨時(shí)員工沒(méi)有底薪，時(shí)間自由安排，實(shí)行“三工并存”制度。
�、茕N(xiāo)售人員私下為客戶(hù)轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
�、蒌N(xiāo)售出現錯誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的.處罰。
�、掬N(xiāo)售人員不按順序接待客戶(hù)，并受到客戶(hù)投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。
�、咪N(xiāo)售人員涂改客戶(hù)記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。
�、掬N(xiāo)售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
�、徜N(xiāo)售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶(hù)投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。
四、績(jì)效反饋面談
1、目的：為了對考核的`結果形成一致的看法，既承認員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績(jì)效改進(jìn)計劃等。
2、參與人員：
�、倨胀ǚ答伱嬲�?dòng)射N(xiāo)售主管與銷(xiāo)售人員進(jìn)行；
�、谔貏e情況可安排營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行。
3、面談流程（具體操作由主管安排）：
�、偈紫雀嬖V員工你面談的總體工作要求；認真聽(tīng)取員工的自我鑒定；解決員工問(wèn)題，調節好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）
�、谥贫ㄐ袆�(dòng)方案，提出總結意見(jiàn)，落實(shí)工作改進(jìn)計劃
�、劢Y束業(yè)績(jì)績(jì)效評估面談。
客房部員工績(jì)效考評方案 4
為了調動(dòng)本部門(mén)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據公司有關(guān)規定，結合本部門(mén)的實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、績(jì)效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績(jì)、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開(kāi)差距的原則；
2、公開(kāi)、公平、公正的`原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績(jì)效考核內容
1、月度考核
本部門(mén)人員月度考核統一使用《員工月度績(jì)效考核細則》，對當月履行工作職責情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門(mén)人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績(jì)效考核綜合得分＝員工每月績(jì)效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態(tài)度指標考核得分×15％；
部門(mén)人員年度績(jì)效考核綜合得分位于前5％的為優(yōu)秀。
三、月度績(jì)效工資發(fā)放
員工月度績(jì)效工資發(fā)放根據月度績(jì)效考核情況確定。
員工月度績(jì)效工資＝月績(jì)效工資基數×個(gè)人績(jì)效系數×月考評系數
本部績(jì)效工資基數根據本部工作指標完成情況部領(lǐng)導確定。
四、考評程序
�、�、組織考核
1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當月的工作日記交部領(lǐng)導。
2、對員工考核，部長(cháng)考核分占60％，副部長(cháng)及部長(cháng)助理考核分各占20％。
�、�、績(jì)效反饋面談
次月5日前，部門(mén)領(lǐng)導根據員工績(jì)效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績(jì)效工資；
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績(jì)效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
客房部員工績(jì)效考評方案 5
一、考核時(shí)間：
20xx年10月
二、考核適用范圍
績(jì)效考評主要是對銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習員工、見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
第八年銷(xiāo)售人員安排計劃全年所需銷(xiāo)售人員數為20人，其中銷(xiāo)售主管2人，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績(jì)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
四、適用范圍
績(jì)效考評主要是對銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習員工、見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類(lèi)及考評內容
1、工作態(tài)度考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）
2、基礎能力考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的20%)
4、責任感考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的25%)
星級服務(wù)規范履行情況、顧客意見(jiàn)調查結果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的25%)
六、績(jì)效管理和績(jì)效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績(jì)效，辨認出較差的品行和較差的績(jì)效，對員工進(jìn)行甄別與區分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個(gè)人的`品行和績(jì)效水平并提供建設性的反饋，讓銷(xiāo)售人員清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績(jì)效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動(dòng)、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門(mén)和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進(jìn)公司整體績(jì)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標的實(shí)現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為第八年。
客房部員工績(jì)效考評方案 6
一、目的：
以業(yè)績(jì)?yōu)閷�，按勞分配為原則；以銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和潛力來(lái)拉升收入水平，充分調動(dòng)銷(xiāo)售積極性，創(chuàng )造更大業(yè)績(jì)，共創(chuàng )公司和個(gè)人雙贏(yíng)局面。
二、實(shí)施：
1、銷(xiāo)售人員入職后，可參照銷(xiāo)售部6個(gè)級別制定個(gè)人晉升規劃；銷(xiāo)售人員的工作潛力、態(tài)度對應銷(xiāo)售級別；銷(xiāo)售級別對應銷(xiāo)售底薪、崗位工資、績(jì)效工資。如考核、業(yè)績(jì)突出者，可提前或破格晉級。如考核、業(yè)績(jì)連續三個(gè)月不合格，做降一級處理或自動(dòng)離職。
2、1-4等級參照銷(xiāo)售員考核細則，由銷(xiāo)售經(jīng)理對1-4等級組員進(jìn)行月度考核。5-6等級參照銷(xiāo)售管理層考核細則，由銷(xiāo)售總監（或總經(jīng)理）對銷(xiāo)售經(jīng)理（第5級別）進(jìn)行季度考核；由總經(jīng)理對銷(xiāo)售總監（第6等級）進(jìn)行季度考核。
三、管理標準：
1、公司將會(huì )在每年的2月份公布銷(xiāo)售任務(wù)的定量，銷(xiāo)售經(jīng)理可根據淡、旺季之分分配銷(xiāo)售任務(wù)，并根據制定的銷(xiāo)售任務(wù)對銷(xiāo)售人員進(jìn)行業(yè)績(jì)考核。
2、銷(xiāo)售人員行為考核：
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他規定
�。�2）履行本部門(mén)工作任務(wù)及主管安排的臨時(shí)任務(wù)
3、出差：銷(xiāo)售人員每月市內出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填寫(xiě)《出差申請報告》，明確出差計劃及達成目的，并做好出差預算。不能完成出差任務(wù)的，績(jì)效工資按60%發(fā)放。出差回來(lái)后后需要遞交出差報告（拜訪(fǎng)客戶(hù)，完成任務(wù)），也可組織開(kāi)會(huì )交流出差心得。
四、銷(xiāo)售部人員級別分類(lèi)（共6級）
1、實(shí)習銷(xiāo)售：（一般為入職2個(gè)月，主要以培訓產(chǎn)品知識及銷(xiāo)售技巧為主）。熱愛(ài)銷(xiāo)售、能主動(dòng)學(xué)習并理解產(chǎn)品知識，能吃苦。能獨立主動(dòng)收集、分析客戶(hù)。
2、初級銷(xiāo)售：（一般為入職第3-6個(gè)月），熟悉產(chǎn)品知識、銷(xiāo)售知識，溝通潛力強，能獨立完成銷(xiāo)售流程。開(kāi)始創(chuàng )造銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。
3、合格銷(xiāo)售：（6個(gè)月后），精通產(chǎn)品知識、銷(xiāo)售知識。公關(guān)潛力強，善于維護客戶(hù)關(guān)系。年度能完成200萬(wàn)元銷(xiāo)售任務(wù)。
4、優(yōu)秀銷(xiāo)售：（6個(gè)月后），精通產(chǎn)品知識、銷(xiāo)售知識。公關(guān)潛力強，善于維護客戶(hù)關(guān)系。年度能完成350萬(wàn)元銷(xiāo)售任務(wù)。
5、銷(xiāo)售經(jīng)理：具備培養、管理銷(xiāo)售團隊的潛力，對業(yè)務(wù)有效協(xié)調。能用心開(kāi)拓市場(chǎng)渠道，能帶領(lǐng)團隊有效完成區域內的銷(xiāo)售目標，團隊銷(xiāo)售額每年800萬(wàn)以上。
6、銷(xiāo)售總監：精通營(yíng)銷(xiāo)流程、營(yíng)銷(xiāo)知識。高效組建、培訓管理銷(xiāo)售團隊�？茖W(xué)、客觀(guān)的安排組員分布及銷(xiāo)售區域劃分。制定營(yíng)銷(xiāo)計劃，帶來(lái)整個(gè)團隊完成年銷(xiāo)售目標。銷(xiāo)售團隊全年銷(xiāo)售額1400萬(wàn)以上。
五、銷(xiāo)售人員薪資構成（根據等級由底薪、崗位工資、績(jì)效工資、提成構成）
1、底薪：根據勞動(dòng)法按21.75天計算，按照實(shí)際出勤計算；
2、崗位工資：
�。╝)根據銷(xiāo)售個(gè)人狀況制定如：專(zhuān)業(yè)性、學(xué)歷、相關(guān)工作經(jīng)驗等因素，在原有基礎上增加。如本行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗1年以上+300、3年以上+500；碩士本專(zhuān)業(yè)學(xué)歷+200；本科本專(zhuān)業(yè)學(xué)歷+100；其他特殊狀況商議而定。
(b)《崗位工資標準》按完成程度對應折扣拿崗位工資，最低為0，最高為100%。
銷(xiāo)售員未到達個(gè)人凈銷(xiāo)售任務(wù)的70%，僅有底薪+崗位工資。每月5日發(fā)放月薪=底薪+崗位工資+績(jì)效工資；崗位工資及績(jì)效工資發(fā)放
3、績(jì)效工資：
�。╝）銷(xiāo)售員按照1-4級別考核，銷(xiāo)售經(jīng)理、總監按照5-6級別考核；
�。╞）上季度回款率＜60%，下季度績(jì)效工資減半發(fā)放，回款后全額發(fā)放。
�。�4、提成：
�。╝）銷(xiāo)售利潤=（銷(xiāo)售收入—銷(xiāo)售成本—運輸費用—其他費用(個(gè)人費用+30%公攤費用)x(1~26%)；（公攤費用指行政部費用+人員工資費用，銷(xiāo)售部按照人員均攤）
�。╞）個(gè)人凈銷(xiāo)售任務(wù)指：實(shí)際產(chǎn)品銷(xiāo)售額（扣除客戶(hù)mission)4、銷(xiāo)售經(jīng)理在月底統計銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售任務(wù)完成狀況，完成當月銷(xiāo)售任務(wù)考核的，發(fā)放績(jì)效工資；如整年度中某幾個(gè)月未完成，但年度完成整年銷(xiāo)售任務(wù)，公司在年底一次性補足績(jì)效工資。
六、提成結算方式：
1、20xx年銷(xiāo)售目標，全年2000萬(wàn)。
推薦分配（銷(xiāo)售經(jīng)理可按照部門(mén)實(shí)際狀況，制定全年分配比例，完成年銷(xiāo)售目標1000萬(wàn)組）：
2、提成計算產(chǎn)品：
�。�1）對專(zhuān)項產(chǎn)品負責的專(zhuān)人務(wù)必制定產(chǎn)品小冊子（按照標準格式）。如專(zhuān)項產(chǎn)品更新不及時(shí)、長(cháng)期不開(kāi)拓專(zhuān)項產(chǎn)品市場(chǎng)者，公司和銷(xiāo)售主管商議，可重新制定專(zhuān)項產(chǎn)品負責人。
3、結算方式：
隔月由財務(wù)部核算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款100%全部回收；貨物發(fā)貨后，銷(xiāo)售員催收貨款。超過(guò)發(fā)貨日
期3個(gè)月后的回款，銀行利息部分在個(gè)人提成內扣除。
�。�1）銀行利息=當年銀行利率×實(shí)際天數（發(fā)貨后三個(gè)月開(kāi)始計算利息）
�。�2）列出回款期長(cháng)的客戶(hù)清單：銷(xiāo)售帶給名單，財務(wù)核對，如回款周期長(cháng)的.客戶(hù)今后報價(jià)基數需適當上調。
4、計算方式：
銷(xiāo)售提成=（銷(xiāo)售價(jià)格-PO價(jià)格-銷(xiāo)售成本（含運輸費用、快遞費用、銷(xiāo)售個(gè)人費用、發(fā)貨后三個(gè)月后銀行利率）-公攤費用(30%)×提成比例(20~25%)；
�。�1）公攤費用指配合銷(xiāo)售部門(mén)人員費用如采購、市場(chǎng)商務(wù)、行政財務(wù)等人員工資費用，銷(xiāo)售部按照人員均攤30%公攤部分
�。�2）100%完成銷(xiāo)售目標，提成比例為25%；70%完成銷(xiāo)售目標，提成比例為20%。
5、發(fā)放方式：
�。�1）每年的7月、次年的1月發(fā)放提成銷(xiāo)售提成。
�。�2）個(gè)人離職一個(gè)月后的回款將計入公司，不發(fā)放個(gè)人提成。
七、激勵制度：
為了活躍銷(xiāo)售員的競爭氛圍，提高銷(xiāo)售用心營(yíng)銷(xiāo)，創(chuàng )造沖鋒式的戰斗力，特設五種激勵方法：
1、月銷(xiāo)售冠軍獎，每月從銷(xiāo)售人員中評選出一名月銷(xiāo)售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予300元獎勵（銷(xiāo)售冠軍務(wù)必超額完成月銷(xiāo)售任務(wù)，回款率60%以上）；
2、季度銷(xiāo)售冠軍獎，每季度從銷(xiāo)售人員中評選出一名銷(xiāo)售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予800元獎勵（銷(xiāo)售冠軍務(wù)必超額完成月銷(xiāo)售任務(wù)，回款率60%以上）；
3、年度銷(xiāo)售冠軍獎，每月從銷(xiāo)售人員中評選出一名年銷(xiāo)售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予2000元獎勵（銷(xiāo)售冠軍務(wù)必超額完成月銷(xiāo)售任務(wù)，回款率60%以上）；
4、銷(xiāo)售經(jīng)理如超額完成團隊任務(wù)（200萬(wàn)季度）的15%，獲優(yōu)秀經(jīng)理獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予2000元獎勵（團隊回款率60%以上）；
5、銷(xiāo)售總監如超額完成團隊任務(wù)（400萬(wàn)季度）的20%，獲優(yōu)秀管理精英獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予5000元獎勵（團隊回款率60%以上）；
注：以上銷(xiāo)售激勵獎金統一在年底隨最終一個(gè)月工資發(fā)放，（如未工作到年底，獎金不予發(fā)放）
客房部員工績(jì)效考評方案 7
一、總則
1、目的：為了使銷(xiāo)售人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向，讓銷(xiāo)售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時(shí)促進(jìn)銷(xiāo)售系統工作效率的提高，保證公司銷(xiāo)售任務(wù)的順利完成。
2、適用范圍：本方案主要適用于對一線(xiàn)銷(xiāo)售人員的考核，考核期內累計不到崗時(shí)間（包括請假或其它各種原因缺崗）超過(guò)三分之一的銷(xiāo)售人員不參與考核。
3、使用本方案得出的績(jì)效考核結果將作為銷(xiāo)售人員薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調職和辭退等的依據。
4、考核原則
�。�1）定量原則：盡量采用可衡量的量化指標進(jìn)行考核，減少主觀(guān)評價(jià)。
�。�2）公開(kāi)原則：考核標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的。
�。�3）時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的'一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)。
�。�4）相對公平原則：對于銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核將力求體現公正的原則，但實(shí)際工作中不可能有絕對的公平，所以績(jì)效考評體現的是相對公平。
二、考核周期
1、月度考核：每月進(jìn)行一次，考核銷(xiāo)售人員當月的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)情況�？己藭r(shí)間為下月1日～10日。
2、年度考核：一年開(kāi)展一次，考核銷(xiāo)售人員當年1～12月的工作業(yè)績(jì)�？己藢�(shí)施時(shí)間為下一年度1月10日～1月20日。
三、考核機構
1、銷(xiāo)售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門(mén)是集團銷(xiāo)售總部。
2、各銷(xiāo)售分公司、部門(mén)對銷(xiāo)售人員進(jìn)行考核，考核結果上報銷(xiāo)售總部經(jīng)理或營(yíng)銷(xiāo)總監審批后生效。
四、績(jì)效考核的內容和指標
對銷(xiāo)售人員的考核主要包括工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度3部分內容，其權重分別設置為：工作績(jì)效70%、工作能力20%、工作態(tài)度10%，其具體評價(jià)標準如下表所示。
五、考核實(shí)施程序
1、由集團銷(xiāo)售總部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)發(fā)放《銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表》對銷(xiāo)售人員進(jìn)行評估。
2、考核期結束后的第3個(gè)工作日，各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)向銷(xiāo)售總部提交《銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核表》。
3、考核期結束后的第5個(gè)工作日，銷(xiāo)售總部完成考核表的統一匯總，并發(fā)給銷(xiāo)售人員本人進(jìn)行確認，如有異議由銷(xiāo)售總部經(jīng)理進(jìn)行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個(gè)工作日完成。
4、考核期結束后的第8個(gè)工作日，銷(xiāo)售總部完成個(gè)人考核表的匯總統計。
5、考核期結束后的第10個(gè)工作日，將個(gè)人考核結果發(fā)給其上級主管，將整體統計表提交銷(xiāo)售公司總經(jīng)理和財務(wù)部門(mén)，財務(wù)部門(mén)依據考核結果按照《銷(xiāo)售人員薪酬激勵制度》進(jìn)行薪金發(fā)放。
6、如果需要對績(jì)效考核指標和方案進(jìn)行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結束后的第15個(gè)工作日，由集團銷(xiāo)售部完成修訂工作。
六、考核結果的運用
根據銷(xiāo)售人員的年度績(jì)效考核的總得分，企業(yè)對不同績(jì)效的銷(xiāo)售人員進(jìn)行銷(xiāo)售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。
當企業(yè)人才結構越來(lái)越復雜時(shí)，績(jì)效考核本身也成為一件非常耗費時(shí)間和人力成本的事情，所以如今也有越來(lái)越多的企業(yè)選擇用專(zhuān)業(yè)的系統來(lái)進(jìn)行統一管理。在A(yíng)skForm輕量化績(jì)效考核系統中，只需設定人員、指標、考核周期，其余都可交給系統來(lái)處理，通過(guò)可視化的數據，對比績(jì)效變化，幫助企業(yè)更深入了解業(yè)務(wù)、團隊運行情況。
客房部員工績(jì)效考評方案 8
為強調以業(yè)績(jì)?yōu)閷�，按勞分配為原則，以銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和能力拉升收入水平，充分調動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性、向上性，創(chuàng )造更大的業(yè)績(jì)制定如下工資方案
一、業(yè)務(wù)員工資構成：
1、業(yè)務(wù)員的`工資由底薪、補貼及提成構成；
2、發(fā)放月薪=底薪+差費包干+提成
二、業(yè)務(wù)員底薪及差旅費包干設定：
1、業(yè)務(wù)員的底薪為1400元/月，市內各類(lèi)差旅費補貼（包括車(chē)費、膳雜費、通訊費）1500元/月；
2、住宿費標準：按120元/天上限報支，超出部分費用自理。
三、業(yè)務(wù)招待及交際應酬費用設定：
業(yè)務(wù)員如對客戶(hù)進(jìn)行必要的.業(yè)務(wù)招待和交際應酬，需填寫(xiě)書(shū)面的交際應酬申請單，由銷(xiāo)售主管和總經(jīng)理評估是否需要進(jìn)行簽字批準后方可執行，所產(chǎn)生的費用按月銷(xiāo)售回款總額的2%為上限報支，超支部分由業(yè)務(wù)員自行承擔，未經(jīng)主管及總經(jīng)理同意擅自進(jìn)行業(yè)務(wù)招待和交際應酬所產(chǎn)生的`各項費用一律由業(yè)務(wù)員自行承擔。
四、提成制度：
1、提成結算方式：當月結算，按收回貨款部分結算，未收回部分直至收回再行結算；
2、提成標準：本銷(xiāo)售提成制度以原銷(xiāo)售提層表為準；
3、提成計算辦法：銷(xiāo)售提成=廠(chǎng)家指導最低銷(xiāo)售額提成+高價(jià)銷(xiāo)售額提成
4、低價(jià)銷(xiāo)售：業(yè)務(wù)員必須按公司規定產(chǎn)品的最低價(jià)范圍銷(xiāo)售產(chǎn)品，特殊情況需低價(jià)銷(xiāo)售的必須向銷(xiāo)售經(jīng)理以上領(lǐng)導申請，公司根據實(shí)際情況重新制定銷(xiāo)售提成。
5、高價(jià)銷(xiāo)售提成：為規范價(jià)格體系，維持銷(xiāo)售秩序，避免業(yè)務(wù)員之間出現惡性競爭，如果業(yè)務(wù)員高于公司規定最低價(jià)范圍銷(xiāo)售產(chǎn)品的，高出部分的40%將作為高價(jià)銷(xiāo)售提成。
客房部員工績(jì)效考評方案 9
一、業(yè)務(wù)員薪資構成：
1、業(yè)務(wù)員的薪資由底薪、補貼、提成及年終獎金構成；
2、薪資發(fā)放：每月發(fā)放底薪、補貼
提成每個(gè)季度發(fā)放一次
年終獎金年底發(fā)放
二、業(yè)務(wù)員底薪及補貼設定：
1、業(yè)務(wù)員的任務(wù)底薪為3000元/月，業(yè)務(wù)員工資實(shí)行完成任務(wù)比例發(fā)放制度。即當月完成任務(wù)的70%，即當月發(fā)放工資為3000元/月*70%=2100元。.工資不低于最低生活標準1720元。連續3個(gè)月銷(xiāo)售額平均值不能完成銷(xiāo)售任務(wù)，則視為業(yè)務(wù)員能力不合格，轉綜合管理部自動(dòng)離職�？己嗽路轂槊磕甓鹊�2月至11月。其余時(shí)間發(fā)放3000元底薪。
2、業(yè)務(wù)員試用期為2個(gè)月，試用期工資為任務(wù)底薪的60%，即1800元。試用期合格簽訂正式勞動(dòng)合同。
3、補貼：
1) 交通補貼：按乘坐公共汽車(chē)為標準實(shí)報實(shí)銷(xiāo)；
2) 通訊補貼：100元/月，試用期內業(yè)務(wù)員不享受通訊補貼。
3) 伙食補貼：100元/月，試用期內業(yè)務(wù)員不享受伙食補貼
三、提成制度
1、提成方案
仿古建材類(lèi)產(chǎn)品按銷(xiāo)售額的`8%計算
仿古四合院類(lèi)建筑產(chǎn)品按照3%提成。
2、提成結算方式：按季度結算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款全部回收；
3、提成考核：任務(wù)內銷(xiāo)售額按仿古建材類(lèi)產(chǎn)品8%，仿古四合院類(lèi)建筑產(chǎn)品按3%提成，超額完成部分，按任務(wù)內銷(xiāo)售額的.提成比例增加2%提成。
4、提成計算方法：
銷(xiāo)售提成=凈銷(xiāo)售額×銷(xiāo)售提成百分比
凈銷(xiāo)售額=當期銷(xiāo)售金額-當期費用
年終獎金＝年銷(xiāo)售凈總額×0.5%
四、激勵制度
為活躍業(yè)務(wù)員的競爭氛圍，提高業(yè)務(wù)員的積極性，創(chuàng )造沖鋒陷陣式的戰斗力，特設三種銷(xiāo)售激勵方法：
1、月銷(xiāo)售冠軍獎，每月從銷(xiāo)售人員中評選出一名月銷(xiāo)售冠軍，給予1000元獎勵；
2、季度銷(xiāo)售冠軍獎，每季度從銷(xiāo)售人員中評選出一名季度銷(xiāo)售冠軍，給予2000元獎勵；
3、年度銷(xiāo)售冠軍獎，每年從銷(xiāo)售人員中評選出一名年銷(xiāo)售冠軍，給予3500元獎勵；
4、各種銷(xiāo)售激勵獎獎金統一在年底隨最后一個(gè)月工資發(fā)放；
5、未完成月銷(xiāo)售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評獎；
五、最終解釋
本制度最終解釋權歸屬北京聚星復合材料技術(shù)發(fā)展有限公司經(jīng)營(yíng)管理部所有。
客房部員工績(jì)效考評方案 10
一、目的：
為建立客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)的績(jì)效評價(jià)制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據，特制訂本制度。
二、范圍：
適用于公司所有員工。
三、原則：
嚴格遵循“客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
四、績(jì)效管理組織體系：
1、績(jì)效管理領(lǐng)導小組：
由總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組。
2、績(jì)效管理推進(jìn)小組：主要為人事部，是考核工作具體組織執行部門(mén)。
五、績(jì)效考核內容：
員工個(gè)人績(jì)效管理：包括月度個(gè)人績(jì)效考核、季度個(gè)人績(jì)效考核、年度核心勝任力評估考核。
六、考核周期：
員工按月度進(jìn)行考核；主管級人員按季度進(jìn)行考核（一年為四個(gè)季度）；副經(jīng)理級以上人員按季度及年度進(jìn)行考核。
七、考核方法：
1）績(jì)效考核采取“工作目標考核”和“360°考核”結合的方式，以工作目標考核為主。
2）月度績(jì)效考核是按被考核人員根據公司月度工作目標，對本人制定月度工作計劃及每日工作計劃根據其當月工作情況通過(guò)加（減）分進(jìn)行計分考核�？己巳藨诳己酥芷趦燃皶r(shí)收集被考核人工作狀態(tài)、業(yè)績(jì)等信息，作為考核加減分的依據。具體可按《人員月度績(jì)效考核表》、《職位說(shuō)明書(shū)》。
3）季度績(jì)效考核可分為二部分，一部分是被考核人員根據其管理職能之下的`員工每月績(jì)效考核通過(guò)情況做出相應加（減）分進(jìn)行計分考核，該權重比例占50%；另外一部分是根據領(lǐng)導評價(jià)、同事評價(jià)、工作安排等方面進(jìn)行考核，具體可按《人員季度績(jì)效考核表》�？己巳藨诳己酥芷趦燃皶r(shí)收集被考核人管理能力、部門(mén)配合等信息，作為考核加減分的依據。
4）年度績(jì)效考核可分為三部分，
�、攀歉鶕豢己巳似渲睂俟芾砺毮艿南聦倜考究�(jì)效考核通過(guò)情況做出相應加（減）分進(jìn)行計分考核，該權重比例占40%。
�、剖歉鶕豢己巳说哪甓裙ぷ魇雎毲闆r由上級領(lǐng)導層做出相應加（減）分進(jìn)行計分考核，該權重比例占20%。
�、歉鶕I(lǐng)導能力、同事評價(jià)、工作安排等方面進(jìn)行考核，具體可按《人員年度績(jì)效考核表》�？己巳藨诳己酥芷趦燃皶r(shí)收集被考核人管理能力、部門(mén)配合等信息，作為考核加減分的依據。
八、績(jì)效系數：
1、月度系數
2、季度系數
3、年度系數
九、考核程序：
1、次月2號相關(guān)人員將需要填寫(xiě)的績(jì)效考核表提交至總經(jīng)辦。
2、考核領(lǐng)導小組成員將對公司人員進(jìn)行考核，其結果在于5號會(huì )轉至行政人事部。
3、行政人事部需在8號之前依據考核辦法，匯總考核對象總分，并上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理審批后交由財務(wù)部?jì)冬F績(jì)效工資。
4、月度績(jì)效工資與月度薪酬一起將于次月10號發(fā)放。
5、參與季度績(jì)效考核員工，季度績(jì)效考核工資將在考核后的第2個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。
6、參與年度績(jì)效考核的員工，年度績(jì)效考核工資在次年的1月份進(jìn)行發(fā)放，
說(shuō)明：提出離職申請，并得到批復的員工且未到離職日期的，將取消上次績(jì)效考核成績(jì)。
十、績(jì)效結果的應用
績(jì)效結果還是作為職務(wù)升降、工資等級調整、培訓發(fā)展等重要依據。
十一、績(jì)效輔導
員工上級應定期與員工進(jìn)行溝通，為其完成工作提供合理的建議與必要的資源支持，最終輔導員工勝任崗位，保障本部門(mén)目標的達成。員工上級同時(shí)應對員工的工作過(guò)程進(jìn)行檢查、監督與記錄，以便于實(shí)施客觀(guān)公正的績(jì)效評價(jià)。
十二、績(jì)效結果反饋與面談
1、被考核者有權了解自己的考核結果。
2、考核結果后，必要時(shí)，員工上級應與員工就最終考核結果進(jìn)行一次績(jì)效反饋面談，反饋面談主要包括一下內容：
1）與員工對工資的完成情況進(jìn)行溝通并達成共識。
2）針對員工的能力評價(jià)，分析員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，并要求予以改善。
3）溝通并制訂次月工作計劃、調整考核內容等。
4）反饋面談后，員工上級應予以記錄，以備查閱。
十三、績(jì)效申訴
員工如對考核內容或評分有異議或認為不公平，可以在考核工作結束后的一個(gè)月內，口頭或書(shū)面形式向行政人事部申訴，由行政人事部對員工申訴情況進(jìn)行核查并提報總經(jīng)理，核查結果須在五個(gè)工作日內給予書(shū)面回復。
十四、附則
1、本制度由公司行政人事部負責制訂、修改并解釋。有關(guān)績(jì)效的規定與本制度有抵觸的，一律以本制度有準。
2、本制度未盡事宜，可經(jīng)公司領(lǐng)導層人員協(xié)定后
3、本制度由總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。
客房部員工績(jì)效考評方案 11
一、目的
�、寮顔T工，獎罰分明，提高員工、部門(mén)及公司整體績(jì)效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。
�、娲龠M(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。
�、缈�(jì)效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。
二、考核原則：
�、遄陨隙碌脑瓌t。
�、婷鞔_公開(kāi)的原則。
�、缈陀^(guān)公正的原則。
�、杓皶r(shí)反饋的原則。
�、轶w現差別的原則。
三、考核范圍
本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時(shí)尚服飾計件員工考核制度》。
四、考核機構
�、骞芾砦瘑T會(huì )
1、公司設立管理委員會(huì )，作為績(jì)效考核的領(lǐng)導、監督、仲裁機構，主要負責績(jì)效考核方案的審批、績(jì)效目標責任書(shū)的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
2、管理委員會(huì )由總經(jīng)理、公司廠(chǎng)長(cháng)、部門(mén)經(jīng)理、HRA總監組成，管理委員會(huì )設主任1人，由總經(jīng)理?yè)�。管理委員會(huì )每月初召開(kāi)一次會(huì )議，對上月考核情況進(jìn)行總結，并對本月考核工作進(jìn)行安排，會(huì )議由管理委員會(huì )主任主持，管理委員會(huì )主任具有最終裁定權。管理委員會(huì )日常工作由人力資源部負責組織實(shí)施。
�、嫒肆Y源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機構，負責員工績(jì)效考核的組織、協(xié)調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。
�、缙渌飨嚓P(guān)部門(mén)
其他各相關(guān)部門(mén)是績(jì)效考核的具體實(shí)施者，負責部門(mén)內員工績(jì)效考核的.實(shí)施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門(mén)的考核。
五、考核周期
1、各部門(mén)內部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門(mén)月度考核工作在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。
2、人力資源部對部門(mén)考核結果的匯總分析工作應于每個(gè)月的8號前結束，并把部門(mén)考核結果送交人力資源部作為核算員工績(jì)效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個(gè)月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會(huì )審批，管理委員會(huì )應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。
六、考核的分工
部門(mén)內普通員工的績(jì)效考核由各部門(mén)負責人組織實(shí)施，各部門(mén)負責人或部門(mén)指定人員統計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結果作為核算績(jì)效工資的`依據，交人力資源部備案。
部門(mén)負責人的績(jì)效考核由人力資源部組織實(shí)施并統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領(lǐng)導統計、匯總，考核結果報管理委員會(huì )審批后，作為核算績(jì)效工資的依據并備案。
七、員工年度績(jì)效工資計算
部門(mén)負責人年度考核工資=部門(mén)負責人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門(mén)負責人年終獎金×10%
普通員工年度總績(jì)效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值
考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結果綜合應用
員工考核結果影響個(gè)人的月績(jì)效工資和年終獎；另外員工考核結果還會(huì )與將來(lái)的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。
1、調薪
年度考核總成績(jì)一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會(huì )批準后執行。年度考核總成績(jì)在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。
2、調崗
調崗包括崗級變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績(jì)一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調崗時(shí)新的崗位工資數額不得低于原來(lái)的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績(jì)在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進(jìn)行換崗，新的崗位工資數額級別必須低于原來(lái)的崗位工資數額。
3、培訓
通過(guò)員工業(yè)績(jì)或能力單項成績(jì)，可發(fā)現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績(jì)持續表現優(yōu)秀者，可作為干部重點(diǎn)培養對象，增加相應的培訓。
4、工作指導
通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，可以發(fā)現部門(mén)工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法，使得部門(mén)和員工工作績(jì)效都能獲得不斷的提高。
5、年終評優(yōu)
通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，年度考核成績(jì)表現為優(yōu)秀的部門(mén)和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。
九、獎懲措施
1、考核結果應客觀(guān)公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發(fā)生。
2、若發(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：
3、屬部門(mén)負責人責任的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的50%；
4、屬部門(mén)負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績(jì)效工資的50%；
5、員工在考評過(guò)程中，發(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向管理委員會(huì )舉報。經(jīng)查實(shí)，對發(fā)現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績(jì)效工資的30%～
客房部員工績(jì)效考評方案 12
一、績(jì)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的`運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的.考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：
勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核。
三、組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會(huì )，對上季度考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監督實(shí)施
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)
4、負責安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)
5、負責考核結果，工資等級的調整
四、考核標準：
根據公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不同，各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰藴室�(jiàn)附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500
客房部員工績(jì)效考評方案 13
為深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，加強企業(yè)領(lǐng)導班子和干部員工隊伍建設，健全科學(xué)分類(lèi)考核評價(jià)機制，著(zhù)力解決城市公共交通企業(yè)的盈利性與公益性、經(jīng)濟效益與社會(huì )效益之間的矛盾，使城市公共交通企業(yè)自覺(jué)為廣大市民提供安全點(diǎn)、優(yōu)質(zhì)高效的出行服務(wù)，把政府惠民政策落到實(shí)處，根據《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)法》有關(guān)規定，《湘潭市人民政府辦公室關(guān)于轉發(fā)湘潭市市屬企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核辦法和湘潭市市屬企業(yè)負責人薪酬管理辦法的通知》（潭政辦發(fā)〔20xx〕81號）、《關(guān)于進(jìn)一步規范監管企業(yè)收入分配有關(guān)事項的通知》（潭國資〔20xx〕84號）文件要求，結合城市公交企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際，制定本方案。
一、考核的要求及原則
本方案所指績(jì)效考核與管理，是指根據市委、政府和行業(yè)主管部門(mén)對公交公司的總體要求，通過(guò)對考核對象的績(jì)效進(jìn)行考察、核實(shí)，以百分制的形式進(jìn)行綜合評價(jià)，作為對企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、薪酬計發(fā)的依據并遵循以下原則：
�。ㄒ唬┮婪ǹ己嗽瓌t。按照科學(xué)發(fā)展觀(guān)、國有資產(chǎn)保值增值以及服務(wù)水平的要求，依法考核公司負責人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。
�。ǘ┘钆c約束相結合原則。按照責權利相統一的要求，建立公司負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)同激勵約束機制相結合的考核制度，建立健全科學(xué)合理、可追溯的資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責任制。
�。ㄈ┥鐣�(huì )效益為主兼顧經(jīng)濟效益原則。公交企業(yè)屬公共服務(wù)類(lèi)企業(yè)，主要以確保城市正常運行和穩定、實(shí)現社會(huì )效益為目標，同時(shí)兼顧企業(yè)經(jīng)濟效益。
二、考核對象和范圍
指符合相關(guān)程序任命的公交企業(yè)負責人。
三、考核的組織
根據市委、政府的統一布置，由市國資委會(huì )同市交通運輸局，統一組織分項進(jìn)行考核。市交通運輸局和企業(yè)簽定經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)（年度），并報市國資委備案后，下達考核指標，明確權責，確立考核與獎懲辦法，并對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理情況分季度、半年度進(jìn)行督查，年終考核獎懲兌現。
四、考核內容
�。ㄒ唬┙�(jīng)濟指標
1、國有資產(chǎn)保值增值率：
國有資產(chǎn)保值增值率＝（考核期末扣除客觀(guān)因素后的國家所有者權益/考核期初國家所有者權益）×100%
指存在盈利和盈利前景的企業(yè)，客觀(guān)因素根據國務(wù)院國資委9號令規定審核確定。
2、年度控虧：公交企業(yè)通過(guò)政府補貼在一定期間不能彌補虧損，采取該指標。
3、其他經(jīng)濟指標：由市交通運輸局按公司實(shí)際情況確定。
�。ǘ┥鐣�(huì )滿(mǎn)意度評價(jià)指標
1、公眾滿(mǎn)意度。根據服務(wù)投訴情況和隨機調查結果確定。
2、員工滿(mǎn)意度。反映企業(yè)工資收入、工作環(huán)境、民主管理、獎懲機制等各方面的情況。
�。ㄈ┓⻊�(wù)質(zhì)量指標
1、特許經(jīng)營(yíng)管理規范
2、駕駛員服務(wù)規范
3、營(yíng)運車(chē)輛整潔規范
4、營(yíng)運秩序規范
5、線(xiàn)路、站點(diǎn)站牌設置規范
6、服務(wù)投訴規范
7、其他規范
�。ㄋ模┚C合評價(jià)指標
指企業(yè)黨風(fēng)廉政建設、自身建設、計劃生育、企業(yè)維穩及企業(yè)安全生產(chǎn)“一崗雙責”制度的貫徹落實(shí)等方面的綜合考評。
五、考核方法
根據企業(yè)各自不同的特點(diǎn)，確定其相關(guān)指標的基本分值。采用百分制的計分方法。
年度考核各項指標均完成目標值時(shí)得基本分100分。
�。ㄒ唬┙�(jīng)濟指標的考核計分
經(jīng)濟指標完成情況以年度審核確認后的數據為準。根據公交行業(yè)公益性服務(wù)為主、經(jīng)濟利益為輔的特點(diǎn)，確定分值為25分。
超過(guò)目標值時(shí)，絕對值指標每超過(guò)5%，加0.5分；相對值指標每高于1個(gè)百分點(diǎn)，加0.5分；
低于目標值時(shí)，絕對值指標每低于5%，扣0.5分；相對值指標每低于1個(gè)百分點(diǎn)，扣0.5分。
每項指標加分與扣分的上限與下限分別為該項指標基本分值的60%。
�。ǘM(mǎn)意度考核計分
滿(mǎn)意度考核分值為30分。采取100分制測評和隨機問(wèn)卷調查，分非常滿(mǎn)意、滿(mǎn)意、基本滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意四個(gè)等次，平均90分以上為非常滿(mǎn)意，考核為滿(mǎn)分30分，每增加1分考核得分加0.5分； 80-90以上為滿(mǎn)意，考核為滿(mǎn)分30分；70-80分為基本滿(mǎn)意，考核得分28分；70分以下為不滿(mǎn)意，考核得分25分。
�。ㄈ┓⻊�(wù)質(zhì)量指標考核得分
服務(wù)質(zhì)量指標考核分值為25分。具體考核計分按《湘潭市城市公交服務(wù)質(zhì)量考核辦法》執行。
�。ㄋ模┚C合評價(jià)指標考核
綜合評價(jià)指標考核分值為20分，采用扣分制。其中發(fā)生特大安全事故負責人無(wú)績(jì)效薪酬，發(fā)生重大安全事故為0分。
六、考核的獎懲
對企業(yè)負責人的考核，依照考核計分結果，直接和企業(yè)負責人薪酬掛鉤。
1、薪酬的構成及確定
工資是企業(yè)負責人每月的基本收入，按月發(fā)放，享受年薪后計減。企業(yè)負責人年度薪酬由基薪、績(jì)效薪酬構成，基薪為企業(yè)職工平均工資的2-3倍。企業(yè)法定代表人的年度薪酬系數為1，其他負責人的基薪根據其任職崗位、責任、風(fēng)險大小確定，應合理拉開(kāi)差距，其薪酬系數控制在0.7-0.9之間。
年度薪酬計算：年度薪酬＝基薪×[1+（考核分數-70分）/20]
考核得分低于80分時(shí)，企業(yè)負責人不享受年度薪酬；高于80分時(shí)，計算企業(yè)負責人的基薪和績(jì)效薪酬，但年度薪酬收入最高不超過(guò)職工平均收入的6倍。
2、薪酬兌現
企業(yè)負責人薪酬支付實(shí)行“先審計、后兌現”的原則。市國資委會(huì )同交通及客管等部門(mén)審核確認的公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標值的實(shí)際完成數作為兌現薪酬的重要依據。
企業(yè)負責人年度薪酬按公歷1月1日起至12月31日止計算。每年年度終了，市國資委將審核后的企業(yè)負責人績(jì)效考核目標完成情況擬定其薪酬發(fā)放標準，報市政府研究決定通過(guò)后，兌現結算全年薪酬。
企業(yè)主要負責人的薪酬的80%由企業(yè)一次性支付當期兌現，20%作為風(fēng)險基金。
企業(yè)負責人的薪酬收入應依法繳納個(gè)人所得稅。
企業(yè)負責人薪酬計入企業(yè)工資總額并在企業(yè)工資統計中單列。
企業(yè)負責人的各項社會(huì )保險費和住房公積金應由個(gè)人承擔的部分，按國家和本市相關(guān)法律法規政策及時(shí)足額繳納。
企業(yè)負責人在任期結束、退休、崗位調整、辭職、辭退時(shí)，當年績(jì)效薪酬應在任期或離任審計結束后半年內兌現。審計中發(fā)現有重大問(wèn)題的，扣減企業(yè)負責人當年績(jì)效薪酬。
對在資源節約、扭虧增效、管理創(chuàng )新、重大建設項目等方面取得突出成績(jì)，做出重大貢獻的企業(yè)負責人，由市國資委報市政府進(jìn)行專(zhuān)項獎勵。
3、風(fēng)險基金管理
企業(yè)負責人的風(fēng)險基金由企業(yè)制定相應辦法并設立專(zhuān)賬管理。
風(fēng)險基金的扣罰：
�。�1）因管理不善、決策失誤，導致國有資產(chǎn)重大損失的，視情節輕重扣罰企業(yè)負責人繳納的風(fēng)險基金的60%～100%。
�。�2）考核或審計中發(fā)現企業(yè)負責人任期內存在潛虧、虛盈的，應相應扣減風(fēng)險基金。
風(fēng)險基金在企業(yè)法定代表人任期審計或離任審計結束后結算發(fā)放。
七、薪酬管理與監督
1、企業(yè)根據本方案制定本企業(yè)負責人年度薪酬方案，市國資委在對其審核后予以批復。
2、按照本方案進(jìn)行薪酬管理的企業(yè)應逐步規范預算管理，加強財務(wù)監督，規范企業(yè)負責人職務(wù)消費，增加職務(wù)消費透明度。職務(wù)消費的范圍和標準要嚴格按有關(guān)規定執行。
3、因工作需要在一年內崗位發(fā)生變更的，按任職時(shí)段計算當年薪酬。
同時(shí)擔任多家公司負責人的，只能在一家公司領(lǐng)取薪酬。
4、除國家另有規定及經(jīng)市國資委同意外，企業(yè)負責人不得在企業(yè)領(lǐng)取年度薪酬方案（已經(jīng)市國資委審核）所列收入以外的其他收入。
5、企業(yè)負責人的基薪、績(jì)效薪酬和符合國家規定并經(jīng)市國資委審核同意的其他收入，由企業(yè)對其負責人的具體收入與支出實(shí)行臺賬管理。
6、市國資委定期對企業(yè)負責人薪酬發(fā)放情況進(jìn)行專(zhuān)項檢查，對執行本方案過(guò)程中存在下列情況之一的企業(yè)和企業(yè)負責人，視情節輕重予以處理。
�。�1）對于超核定標準發(fā)放企業(yè)負責人收入的，責成企業(yè)收回超標準發(fā)放部分，并對企業(yè)、企業(yè)主要負責人和相關(guān)責任人給予通報批評；
�。�2）對借實(shí)行企業(yè)負責人薪酬制度改革之機，超提、超發(fā)工資的，除對企業(yè)負責人和相關(guān)責任人給予通報批評外，酌情扣發(fā)；
�。�3） 企業(yè)虛報、瞞報財務(wù)狀況的'，除由有關(guān)部門(mén)依照《中華人民共和國會(huì )計法》、《企業(yè)會(huì )計準則》等有關(guān)法律法規規章處理外，酌情扣發(fā)企業(yè)法定代表人及相關(guān)負責人的績(jì)效薪酬；情節嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
�。�4）企業(yè)法定代表人及相關(guān)負責人違反國家法律法規和規章，導致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責任事故、嚴重環(huán)境污染事故、重大違紀事件，給企業(yè)造成重大不良影響或造成國有資產(chǎn)流失的，扣發(fā)其績(jì)效薪酬；情節嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
發(fā)生安全與質(zhì)量責任事故、環(huán)境污染事故的，按照“一崗雙責”有關(guān)規定給予處罰。
7、按本方案進(jìn)行薪酬管理的企業(yè)在向市國資委報送企業(yè)負責人薪酬方案時(shí)需提供以下材料：
�。�1）企業(yè)負責人的薪酬方案。包括基薪確定、薪酬結算方案。
�。�2）企業(yè)基本情況。包括企業(yè)法人治理結構概況、年度總結報告。
�。�3）企業(yè)負責人上年度的收入情況。
�。�4）企業(yè)負責人職務(wù)消費情況。包括規范職務(wù)消費的制度建立情況及職務(wù)消費納入個(gè)人收入發(fā)放的情況。
�。�5）企業(yè)負責人內部目標責任制考核結果。
�。�6）企業(yè)負責人任職情況。
�。�7）住房公積金的繳費基數及理由。
�。�8）企業(yè)負責人其他貨幣性收入情況。
8、企業(yè)在市國資委公布企業(yè)年度業(yè)績(jì)考核結果后15日內，將本企業(yè)負責人的薪酬方案及相關(guān)材料報市國資委。
9、企業(yè)應當按照建立現代企業(yè)制度的要求和《中華人民共和國公司法》的規定，建立規范的企業(yè)法人治理結構，企業(yè)內部應逐步完善收入分配制度，建立健全績(jì)效考核體系。子公司主要負責人的薪酬由其母公司參照本方案執行，并報市國資委備案。
10、本方案由市國資委負責解釋?zhuān)?0xx年1月1日起施行。
客房部員工績(jì)效考評方案 14
一、考核對象：
商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工
二、考核時(shí)間：
每月1號之前，內控組對后勤部經(jīng)理、員工進(jìn)行績(jì)效考核�？己私Y果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據相應數值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應數額工資。
后勤部工作職責：
負責商業(yè)公司行政區、各門(mén)店所有電工、維修工作；負責所有辦公耗品的采購工作；負責所有后勤工程的招標、執行工作；負責保潔工作；負責消防工作；負責行政區倉庫保管工作；負責公司領(lǐng)導交辦的其它工作。
工作量化指標:
維修人員每月對公司所有門(mén)店非資訊設備巡查10次；電工對負責區域內門(mén)店電器設施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設施檢查10次；對一般維修任務(wù)必須一個(gè)工作日（8小時(shí)）內完成，緊急維修任務(wù)2小時(shí)內完成。
三、考核內容：
1、硬性指標：每月相關(guān)費用控制情況；各項維修任務(wù)及完好率
2、軟性指標：?jiǎn)T工違紀；員工流失率；
后勤部費用指標考核表
后勤部工作量化指標考核表
四、考核指標：
�。ㄒ唬�、硬性考核指標分值100分：
�。�1）、相關(guān)部門(mén)費用控制情況：每月部門(mén)產(chǎn)生的`運營(yíng)成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分
�。�2）、各項維修任務(wù)及完好率70分
�。ǘ�、軟性考核指標100分：
�。�1）、員工流失率：公司各部門(mén)（含本部門(mén)）滿(mǎn)編情況下員工非正常離職和流失。50分
�。�2）、員工違紀：部門(mén)員工的違規行為。50分
�。ㄎ澹�、考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績(jì)效工資：
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績(jì)效工資為200元），而其當月績(jì)效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元
績(jì)效工資占工資總額的20%
�。ㄒ唬�、硬性指標考核方法為：
1、部門(mén)費用控制：不超出各項費用指標
2、各項維修任務(wù)應在24小時(shí)內完成，良好率為98%。
3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。
�。ǘ�、軟性指標考核方法：
1、人員流失率不得超出每月2%
2、違章率不得達到每月5起
3、各項指標達到要求且超出規定范圍加5分。
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