【精】績(jì)效考核方案
為了確保我們的努力取得實(shí)效，預先制定方案是必不可少的，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編為大家整理的績(jì)效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核方案1
為貫徹落實(shí)扶貧開(kāi)發(fā)攻堅工作的指示精神，根據《開(kāi)展加強基層建設年活動(dòng)項目幫扶工作指導意見(jiàn)》要求，為切實(shí)加強重點(diǎn)扶貧村的扶貧攻堅工作，結合我市實(shí)際，制定督導落實(shí)方案如下：
一、督導對象
市委農工委、市發(fā)展和改革委員會(huì )、市住房和城鄉建設局、市交通運輸局、市水務(wù)局、市農牧局、市林業(yè)局、市商務(wù)局、市文化廣電新聞出版局、市衛生局、市體育局、市扶貧開(kāi)發(fā)辦公室、市旅游局、市郵政局等17個(gè)部門(mén)單位；12個(gè)扶貧開(kāi)發(fā)重點(diǎn)縣；納入基層建設年活動(dòng)范圍的234個(gè)貧困村及其所在鄉鎮。
二、督導內容
1、《開(kāi)展加強基層建設年活動(dòng)項目幫扶工作指導意見(jiàn)》提出的.十個(gè)方面重點(diǎn)建設任務(wù)：①農村飲水安全；②村街道路硬化；③村衛生室標準化建設；④農村垃圾處理；⑤安全穩定用電；⑥農村通訊通郵；⑦文化體育資源共享工程；⑧農村危房改造；⑨村莊環(huán)境綜合整治規劃和村莊建設規劃；⑩發(fā)展一村一品致富產(chǎn)業(yè)項目。
2、各縣區、各單位（部門(mén)）扶貧攻堅開(kāi)發(fā)工作組織實(shí)施情況。①近、中、遠期規劃編制情況和各涉及項目在本地區的統籌推進(jìn)情況；②涉及的單位（部門(mén)）在項目爭取、政策支持等工作及其各負責項目地謀劃推進(jìn)情況；③各幫扶單位的定點(diǎn)扶貧工作開(kāi)展情況。
3、各幫扶鄉（鎮）村落實(shí)情況。①鄉（鎮）、村規劃編制情況；
�、诒距l（鎮）、本村項目實(shí)施情況；③發(fā)揮主體作用，項目建設“四議兩公開(kāi)”情況。
詳細內容見(jiàn)附表。
三、督查方法
采取定期調度和隨機抽查的方法，不定期地了解各項目開(kāi)展情況，督促各項工作落實(shí)。調度主要采取各成員單位匯報的方式；抽查時(shí)主要采取以下方式：
1、座談交流。召開(kāi)由主管領(lǐng)導、涉及單位（部門(mén)）、幫扶工作組參加的座談會(huì )，聽(tīng)取縣區、單位的項目實(shí)施報告的定點(diǎn)幫扶報告。
2、查驗資料。查閱項目實(shí)施的文件資料，一般包括項目實(shí)施方案、項目涉及名單、資金、扶持的有關(guān)政策文件。
3、實(shí)地查看。每個(gè)縣區隨機抽查3個(gè)鄉鎮、6個(gè)項目貧困村。核實(shí)貧困村項目和資金落實(shí)情況，確保項目明確，資金準確，來(lái)源清晰。發(fā)現并及時(shí)總結工作的亮點(diǎn)，上報推進(jìn)中發(fā)現的問(wèn)題和不足。
4、督查匯總。當日匯總情況，填寫(xiě)督查表，對照基本底數，核查數據，準備撰寫(xiě)督查報告。
5、交換意見(jiàn)。每縣區、各單位督查結束后，要與主管領(lǐng)導交換意見(jiàn)，肯定工作，指出不足，提出建議。
附件：落實(shí)項目幫扶十項重點(diǎn)工作督導檢查表。
績(jì)效考核方案2
一、人員分類(lèi)及系數設定：
1．所有設計師根據資歷、實(shí)際能力劃分為三類(lèi)：
即：A級：主任設計師、項目責任人；（不設基本工資）
B級：設計師（不設基本工資）
C級：助理設計師（設基本工資）
2．系數設定：
A級：1B級：0.8C級：0.5
二、裝飾及類(lèi)別系數設定：
1．無(wú)現場(chǎng)裝飾系數為1，有現場(chǎng)裝飾的分配系數為1.5；
2．類(lèi)別項目系數：專(zhuān)賣(mài)、中島、商場(chǎng)邊廳項目為1；
連鎖、模仿店項目為0.8；
3．品牌店類(lèi)別系數另行考慮；（補貼費方案）
4．展柜分配系數：（合同價(jià)）
A：2.5萬(wàn)元以下，5%
B：2.5—7.5萬(wàn)元，4%
C：7.5—10.5萬(wàn)元，3.5%
D:10.5—25萬(wàn)元，3%
E：25萬(wàn)元以上2%
三、項目分配方案：
1．工程項目：
可分配設計費為：總設計費—院留30%—業(yè)務(wù)開(kāi)支—設備設計費—效果圖設計費外的45%部分；
其中：項目負責人：20%；
方案設計：20%—30%（設計師實(shí)際分配按等級系數確定）
施工圖設計：50%—60%（設計師實(shí)際分配按等級系數確定）
2．珠寶項目：
可分配設計費為：展柜（合同）成交價(jià)×分配系數×裝飾系數—設備設計費—效果圖設計費外的`部分；
其中：項目責任人為：20%；
方案設計：25%；（設計師實(shí)際分配按等級系數確定）
施工圖設計：20%；（設計師實(shí)際分配按等級系數確定）
測量：5%；（按參與人員實(shí)際分配按等級系數確定）
施工現場(chǎng)服務(wù)：5%；（按參與人員實(shí)際分配按等級系數確定）
制作圖：20%；（按參與人員實(shí)際分配按等級系數確定）
安裝現場(chǎng)服務(wù)：5%；（按參與人員實(shí)際分配按等級系數確定）
四、相關(guān)考核：
1．因設計原因造成直接經(jīng)濟損失的，各崗位人員均應承擔相應責任，責任承擔比例為：分配所得÷展柜合同價(jià)×實(shí)際損失值；
2．直接經(jīng)濟損失是指：
�、伲蛟O計原因造成的返工、人工、材料費；
�、冢蛟O計原因造成的報廢；
�、郏蛟O計原因造成的延誤交貨產(chǎn)生的違約金；
�、埽蛟O計原因造成客戶(hù)拒收或拒付貨物及貸款；
3．當損失額度超過(guò)合同價(jià)款50%時(shí)，公司不予支付提成款。
五、相關(guān)說(shuō)明：
1．人員分類(lèi)中C類(lèi)人員是指已具一定獨立設計能力，具可培養價(jià)值的人員；
2．方案人員在做方案時(shí)，務(wù)必明確反映設計意圖，必須具備平面、頂面及主要立面，施工圖設計應確�，F場(chǎng)能順利施工；
3．方案提成比例可以根據實(shí)際難度調整，無(wú)方案的直接由施工圖分配，難易程度由項目負責人核定。
4．工程項目分配所得稅由員工個(gè)人承擔。
5．工程項目按實(shí)際到款比例提成。
績(jì)效考核方案3
為深化我校人事制度改革，推進(jìn)義務(wù)教育階段學(xué)�？�(jì)效工資制度順利實(shí)施，根據樂(lè )亭縣教育局關(guān)于《樂(lè )亭縣義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施辦法》的規定，結合我校實(shí)際情況制定本方案。
一、指導思想：
本著(zhù)“總量控制，多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的分配原則，重點(diǎn)向班主任和擔任較重工作量的人員和有突出貢獻的人員傾斜，把我校工資改革的過(guò)程變成調動(dòng)廣大教師工作積極性、激勵廣大教師奮發(fā)工作、努力創(chuàng )造一流業(yè)績(jì)的過(guò)程。
二、實(shí)施范圍：
我校參與教學(xué)與管理的全部人員，實(shí)施績(jì)效工資制度，李各莊幼兒園幼兒園隸屬我校附設幼兒園，按縣局規定，幼兒教師按義務(wù)教育學(xué)校的標準和辦法執行。
三、績(jì)效工資總量核定：
我校教師績(jì)效工資總量按年度核定，每年12月初，學(xué)校上報納入績(jì)效工資發(fā)放范圍的教師名冊，向縣局申報，由縣局將獎勵性績(jì)效工作核定到校。
四、績(jì)效工資分配辦法：
教職工績(jì)效工資按《樂(lè )亭縣教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效工資考核及績(jì)效工資分配實(shí)施方案》的規定，以固定數額按月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結合的辦法。學(xué)校分別在月底和每年的年底完成對教師績(jì)效考核，考核結果作為發(fā)放績(jì)效工資的依據。
1、基礎性績(jì)效工資的發(fā)放
基礎性績(jì)效工資，按《樂(lè )亭縣義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施辦法》確定的標準執行，以固定數額按月發(fā)放。
2、獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放
教職工獎勵性績(jì)效工資按教師崗位、管理崗位、工勤崗位三個(gè)系列進(jìn)行發(fā)放。獎勵性績(jì)效工資設立7個(gè)項目，農村教師補貼，班主任津貼，中層崗位津貼，出勤，工作量津貼，考核津貼和教育教學(xué)成果獎。根據分配項目，按樂(lè )亭縣教育局關(guān)于《樂(lè )亭縣義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資的實(shí)施辦法》實(shí)行按月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結合的辦法。
農村教師補貼，班主任津貼，中層崗位津貼從獎勵性績(jì)效工資總量中核出，單獨發(fā)放，剩余部分用于發(fā)放出勤津貼，工作量（課時(shí)量）津貼，考核津貼和教育教學(xué)成果獎，對此部分學(xué)校依據縣局核出的全年人均獎勵性績(jì)效工作標準額，按比例發(fā)放。 具體辦法如下：
�。�1）農村教師補貼的發(fā)放
按樂(lè )亭縣教育局學(xué)校布局劃分規定，我校屬所處位置偏遠，條件艱苦，為一類(lèi)農村學(xué)校，農村教師補貼為每人每月120元。 相關(guān)規定：
�。ㄒ唬�、農村教師補貼按每年12個(gè)月計發(fā)，實(shí)行按月發(fā)放。
�。ǘ�、調入發(fā)放農村教師補貼的范圍學(xué)校，從調入下月起發(fā)放農村教師補貼，調出農村學(xué)校的，從調出的下月起停發(fā)農村教師補貼。
�。ㄈ�、因病事假原因當月超過(guò)半數以上天數未在崗位工作的，扣發(fā)當月的農村教師補貼。
�。�2）、班主任津貼的發(fā)放
班主任津貼從獎勵性績(jì)效工資總量中核出，以固定數額按月發(fā)放。
具體發(fā)放辦法：
按樂(lè )亭縣教育局規定的35人為一個(gè)標準班額，由縣局核出班級數額，學(xué)校對現有班級數核算班主任津貼，其中班主任津貼的70%作為固定數額發(fā)至每個(gè)班主任，剩余的30%按學(xué)生總人數平均分配發(fā)至每個(gè)班主任。
相關(guān)規定：
�。ㄒ唬┌嘀魅谓蛸N按每年10個(gè)月計發(fā)。
�。ǘ┙處熥該伟嘀魅沃掌鹣硎馨嘀魅谓蛸N，離開(kāi)班主任崗位之日起，不再享受班主任津貼。
�。ㄈ┌嘀魅我虿�、事假，進(jìn)修等原因，不能履行班主任職責時(shí)，將班主任津貼以天數核算發(fā)給臨時(shí)代理班主任。
�。ㄋ模┌嘀魅我蚬畈荒苈男邪嘀魅温氊煏r(shí)，臨時(shí)班主任津貼以天數折算從考勤津貼、工作量津貼剩余的兩個(gè)月中支付。
�。ㄎ澹┌窗嘀魅慰己藰藴蕦Π嘀魅芜M(jìn)行月考核，考核等次分為合格、基本合格和不合格，月考核合格發(fā)班主任津貼的100%，基本合格發(fā)津貼的80%，不合格扣發(fā)當月班主任津貼。
�。�3）中層崗位津貼
按《樂(lè )亭縣義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施辦法》學(xué)校中層干部設立中層崗位津貼，中層崗位津貼從獎勵性績(jì)效工資總量中核出，以固定數額按月發(fā)放，每年按10個(gè)月計發(fā)，中層崗位津貼=全年獎勵性績(jì)效工資標準額÷12×中層本人崗位系數，我校學(xué)生人數400人以下，中層崗位系數為0.12。
中層干部中途任免的，從任免的下月起兌現或取消崗位津貼。
�。�4）出勤津貼的發(fā)放
出勤津貼占全年獎勵性績(jì)效工資標準額的10%. 本校月出勤津貼總額=全年獎勵性績(jì)效工資標準額的10%×參與分配教職工人數（不含校長(cháng)）÷12。
教職工月出勤津貼=本校月出勤津貼總額÷本校參與分配的教職工出勤總天數×個(gè)人月出勤天數，出勤津貼按每年12個(gè)月核算，學(xué)校按十個(gè)月當月下發(fā)，剩余兩個(gè)月的出勤津貼用于發(fā)放寒暑假的教師返校、值班等，如仍有剩余，平均分配給教職工（不含校長(cháng)）。
相關(guān)規定：
�。ㄒ唬┰吕塾嬤t到、早退5次以上（含5次）為一天事假，從當月中扣發(fā)一天的出勤津貼。
�。ǘ┎∈录侔刺鞌悼郯l(fā)出勤津貼，月累計病事假超過(guò)7天，扣發(fā)當月出勤津貼。
�。ㄈo(wú)故遲到、早退全年累計超過(guò)50次，以及曠工，無(wú)正當理由逾假不歸，連續超過(guò)7天，或全年累計超過(guò)15天，視為不合格，扣發(fā)全年出勤津貼。
�。�5）工作量（課時(shí)量）津貼的發(fā)放
工作量（課時(shí)量）津貼占全年人均獎勵性績(jì)效工資標注額的45%。
學(xué)校月工作量（課時(shí)量）津貼總額=全年獎勵性績(jì)效工資標注額的45%×參與分配教職工人數（不含校長(cháng)）÷12。 具體分配辦法：
�。ㄒ唬┍拘Ｔ鹿ぷ髁浚ㄕn時(shí)量）津貼的70%，平均分配下發(fā)參與分配的教職工。
�。ǘ┍拘Ｔ鹿ぷ髁浚ㄕn時(shí)量）津貼的30%，按個(gè)人分擔的工作量（課時(shí)量）進(jìn)行分配。
�。ㄈ┮趔w美工作量（課時(shí)量）因學(xué)生作業(yè)、課后輔導、備課、講課等工作量和工作難度與其他學(xué)科比對，其工作量按90%核算。
教職工工作量（課時(shí)量）津貼=本校工作量（課時(shí)量）津貼總量×70%÷參與分配的教職工數+本校月工作量（課時(shí)量）津貼×30%÷學(xué)�？偣ぷ髁浚ㄕn時(shí)量）×本人的工作量（課時(shí)量）
�。ㄋ模┫铝星闆r采取折算的方式計算課時(shí)量
中層崗位人員每周增加工作量12課時(shí)，月增加工作量48課時(shí)，加之中層崗位人員月工作量計算；骨干教師（縣級）、實(shí)驗員、電教管理員、圖書(shū)管理員、報賬員、少先隊輔導員、檔案管理員、業(yè)訓、藝術(shù)輔導等輔助崗位的人員，每年加50課時(shí)的工作量，年中從出勤津貼和工作量津貼剩余的兩個(gè)月中支付。
�。ㄎ澹┕澕偃�、雙休日、加班或值班補貼，從出勤津貼、工作量津貼剩余的兩個(gè)月中支出。
�。�5）考核津貼的發(fā)放
考核津貼占全年人均獎勵性績(jì)效工資標準額的35%，考核津貼的發(fā)放依據年終績(jì)效考核結果進(jìn)行。
績(jì)效考核是年度考核的`基礎，績(jì)效考核未評為優(yōu)秀的年度考核不得評為優(yōu)秀，教職工績(jì)效考核的等次比例，按縣局規定執行，優(yōu)秀等次為15%。
教職工考核津貼實(shí)行年終一次性發(fā)放的辦法。
績(jì)效考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次，考核系數分別為優(yōu)秀1.2，合格1，基本合格0.5，不合格0。 教職工考核津貼=全年獎勵性績(jì)效工資標準額的35%×參與分配的教職工人數（不含校長(cháng)）÷（優(yōu)秀人數×1.2+合格人數×1+基本合格人數×0.5）×教職工本人考核系數。 有下列情況之一者，確定為基本合格等次：
�。ㄒ唬�、因犯與職務(wù)行為有關(guān)的錯誤而受到行政警告處分的。
�。ǘ�、政策水平較低，業(yè)務(wù)水平能力差，給單位工作造成不良影響的。
�。ㄈ�、組織紀律觀(guān)念淡薄，不能遵守工作制度規定，無(wú)故遲到、早退全年累計超過(guò)30次不足50詞的以及曠工，無(wú)正當理由逾假不歸連續超過(guò)3天不足7天或一年累計超過(guò)7天不足15天的。
教職工有以下行為之一者，應直接評定為不合格等次：
�。ㄒ唬�、職業(yè)道德考評達不到基本要求的。
�。ǘ�、以非法形式表達訴求或干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益的。
�。ㄈ�、玩忽職守造成校園重大安全事故的。
�。ㄋ模�、體罰或變相體罰學(xué)生違規搞有償家教，造成不良影響的。
�。ㄎ澹�、不能完成教育教學(xué)工作任務(wù)，或在工作中發(fā)生重大教學(xué)事故的。
�。�、無(wú)故遲到、早退全年累計超過(guò)50次，以及礦工，無(wú)正當理由逾假不歸連續超過(guò)7天或全年超過(guò)15天的。
�。�6）、有其他嚴重損害教師形象和聲譽(yù)行為的。 教育教學(xué)成果獎的發(fā)放
教育教學(xué)成果獎（教科研成果獎等），占全年人均獎勵性績(jì)效工資標準額的10%。
具體分配辦法：
�。ㄒ唬┙�(jīng)考核能夠圓滿(mǎn)完成教育教學(xué)任務(wù)的發(fā)獎勵性績(jì)效工資的80%
�。ǘ┙逃虒W(xué)成果獎20%作為科技成果、論文論著(zhù)、教案教學(xué)設計、優(yōu)質(zhì)課、引路課、示范課、公開(kāi)課榮譽(yù)獎勵，按級別設立加分獎勵，具體加分見(jiàn)附表。學(xué)校年終核算后一次性發(fā)放。
�。�7）校長(cháng)獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放
校長(cháng)獎勵性績(jì)效工資依據《樂(lè )亭縣義務(wù)教育學(xué)校校長(cháng)績(jì)效工資及發(fā)放實(shí)施辦法》由縣局統一發(fā)放。
�。ㄒ唬┢渌藛T的獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放
按《樂(lè )亭縣義務(wù)教育學(xué)校教職工獎勵性績(jì)效工資的辦法》執行。
�。ǘ┯變簣@教職工獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放標準、辦法及考核辦法按《李各莊小學(xué)義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核及工資分配實(shí)施方案》執行，實(shí)行單獨核算。
�。�8）績(jì)效工資執行時(shí)間：自20xx年1月1日按本方案對教職工實(shí)施績(jì)效考核，依據考核結果發(fā)放績(jì)效工資。
績(jì)效考核方案4
為了保證公司在銷(xiāo)售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷(xiāo)售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時(shí)為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng )造良好的氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷(xiāo)售獎金;
1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;
1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與;企業(yè)方面讓員工有實(shí)現價(jià)值的機會(huì );關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺(jué)。
2、基本工資標準：
一級置業(yè)顧問(wèn)：800元/月
二級置業(yè)顧問(wèn)：650元/月
三級置業(yè)顧問(wèn)：500元/月
四級置業(yè)顧問(wèn)：400元/月
實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷(xiāo)售獎金組成及標準
銷(xiāo)售人員獎金的計算：
銷(xiāo)售人員獎金實(shí)發(fā)額=個(gè)人獎金應發(fā)總額-業(yè)績(jì)提成比例
1、個(gè)人獎金應發(fā)總額=銷(xiāo)售數量獎十銷(xiāo)售價(jià)格獎十提前收款獎
(1)銷(xiāo)售數量獎
銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的，按100元/m支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按120元/m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1%發(fā)放獎金。
(2)銷(xiāo)售價(jià)格獎
銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。
(3)提前收款獎
銷(xiāo)售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。
2、業(yè)績(jì)提成標準
�、偻瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售任務(wù)100%以上的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的110%支付。
�、谕瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的'90%以上不到100%的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的100%支付。
�、弁瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的80%支付。
�、芡瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70%的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的60%支付。
三、關(guān)于進(jìn)級標準
升降級標準：
置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)一個(gè)月后可轉為四級置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)三個(gè)月(不含實(shí)習期)，可參加三級置業(yè)顧問(wèn)評定;工作滿(mǎn)六個(gè)月(不含實(shí)習期)，可參加二級置業(yè)顧問(wèn)評定;工作滿(mǎn)八個(gè)月(不含實(shí)習期)，可參加一級置業(yè)顧問(wèn)評定。
新進(jìn)公司：實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)一月：四級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)三月：三級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)六月：二級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)八月：一級置業(yè)顧問(wèn)
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個(gè)人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷(xiāo)售結束前的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過(guò)失，過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細節參照公司。
六、本草案執行時(shí)間從公司修訂之日起開(kāi)始。
績(jì)效考核方案5
一、總則
�。ㄒ唬榱藢�(shí)現本酒店業(yè)績(jì)攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jì)效考評機制，加強部門(mén)之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機制，特制定本方案。
�。ǘ┍究�(jì)效考核方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jì)效考核。
二、考核目的
目前績(jì)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節，所謂績(jì)效考核就是對＂績(jì)＂，＂效＂的考評，＂績(jì)＂就是員工業(yè)績(jì)。在酒店管理工作中，績(jì)效考核的重要作用可以從酒店戰略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：
首先，通過(guò)績(jì)效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現酒店經(jīng)營(yíng)戰略調整，并能確保酒店短期目標與長(cháng)期目標相聯(lián)系；
其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；
再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jì)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門(mén)道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。
希望通過(guò)績(jì)效考評這一制度的實(shí)施，能夠實(shí)現酒店員工本身的`綜合績(jì)效考核成績(jì)作為每月績(jì)效工資發(fā)放、年獎終發(fā)放及優(yōu)秀部門(mén)評選
的依據。
三、實(shí)施時(shí)間
從20xx年x月xx日執行
四、考核對象
酒店全體員工
五、考核辦法
1、考核周期
各部門(mén)每月對員工進(jìn)行一次考核，并與當月23-25日將各部門(mén)考核
結果匯總提報至人力資源部。
2、考核方式及績(jì)效工資標準
每月參照考核評分表對員工進(jìn)行相關(guān)項目的考核，按工資標準從工
資中提取20%額度作為績(jì)效考核浮動(dòng)工資，員工月考核分值作為系數乘以浮動(dòng)工資，以作為考核結果的實(shí)際績(jì)效工資。
3、考核關(guān)系
部門(mén)經(jīng)理自評考核由人力資源部審核交總經(jīng)理復核，并簽字確認。
各部門(mén)主管、領(lǐng)班和普通員工由部門(mén)經(jīng)理直接考核。
六、考核評定
1、考核結果作為評選年度優(yōu)秀員工的依據；
2、考核評分標準為：
90分為優(yōu)秀，員工將得到績(jì)效工資1：1.2的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）；
89分-80分為良好，員工將得到100%的績(jì)效工資；
79分-70分為及格；員工將得到80%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）；
80分以下為不及格，員工將得到50%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）。
連續三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪；
連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務(wù)調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；
4、考核結果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績(jì)效工資的發(fā)放依據
績(jì)效考核方案6
一、績(jì)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續進(jìn)展的動(dòng)力，到達企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改良工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和主動(dòng)性。
4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5、通過(guò)考核結果的合理應用〔獎懲或待遇調整，精神嘉獎等〕，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氣氛。
二、績(jì)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
〔1〕公司對員工的考核采納每4個(gè)月考核的方法。
〔2〕績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。
4、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人支配的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：
勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，學(xué)問(wèn)考核。
三、組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的`績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會(huì )，對上季度考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。
2、負責考核制度的商量，修改及監督實(shí)施。
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)。
4、負責支配各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)。
5、負責考核結果，工資等級的調整。
四、考核標準：
依據公司經(jīng)營(yíng)狀況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不同，各部門(mén)定量考核工作目標和內容依據公司經(jīng)營(yíng)及管理狀況確定�？己藰藴室�(jiàn)附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核實(shí)行4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核到達85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核到達60——84分保持原工資不變，沒(méi)到達60分將降一級工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金依據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員——付柜臺長(cháng)——柜臺長(cháng)——科長(cháng)[組長(cháng)]——主管——付理——部門(mén)經(jīng)理——總監——副經(jīng)理——總經(jīng)理。
績(jì)效考核方案7
《市場(chǎng)部績(jì)效考核及提成方案》為促進(jìn)員工的積極主動(dòng)性，有效提高員工及公司的整體業(yè)績(jì)。經(jīng)公司研究決定，就市場(chǎng)部的薪金結構及提成方案調整如下：
類(lèi)別基本工資標準工資結構說(shuō)明績(jì)效工資業(yè)績(jì)考核工資其他工作滿(mǎn)一年基本工資上調5%／每年，工資封頂為3300元／月試用期1600元／月占基本工資的10%無(wú)業(yè)績(jì)提成轉正后2300元－2600元／月占基本工資的10%占基本工資的20％社保、補貼業(yè)績(jì)提成等部門(mén)主管基本工資＋崗位補貼市場(chǎng)總監以基本工資的30%作為業(yè)績(jì)考核的標準一、薪金標準與結構（一）基本工資：為員工入職公司后，依照基本工資標準與公司確定的工資額度，此工資將根據員工的個(gè)人能力及工作表現等適當予以調整。
�。ǘI(yè)績(jì)考核工資：即根據公司既定業(yè)績(jì)目標來(lái)考核，占基本工資的20%，此工資為浮動(dòng)工資，將根據員工每季度完成既定目標的情況而發(fā)放。具體考核如下：
1、考核的周期：為每個(gè)季度按公司既定業(yè)績(jì)目標考核，其季度內的每月工資按70%的基本工資＋10％的績(jì)效工資發(fā)放。
2、每季度完成了既定目標任務(wù)的則補發(fā)季度內每月20%的業(yè)績(jì)考核工資，提成另計；
3、每季度未完成或完成額不足既定目標任務(wù)的，則以已完成的目標任務(wù)與既定目標任務(wù)的比率作為參考，20%的業(yè)績(jì)考核工資則按此比率相應發(fā)放。（例如：本季度既定業(yè)績(jì)目標為100萬(wàn)，實(shí)際完成了80萬(wàn)，即已完成業(yè)績(jì)占既定目標任務(wù)的80%，則發(fā)放的業(yè)績(jì)考核工資為20％中的80％，提成另計。）4、每季度超額完成既定目標任務(wù)的，除全額發(fā)放業(yè)績(jì)考核工資外，業(yè)績(jì)提成標準按全額享有更高的提成比例。
�。ㄈ�、績(jì)效考核工資：對每個(gè)員工的平時(shí)工作表現、工作態(tài)度等的綜合考評（具體考核要求詳見(jiàn)《績(jì)效考核辦法》）。
1、市場(chǎng)部員工的考核：每月月底由部門(mén)經(jīng)理（主管）依據考核表內容對部門(mén)員工進(jìn)行考核，考核結果按績(jì)效工資比率計算實(shí)得績(jì)效工資。（詳見(jiàn)績(jì)效考核表格及計算方法）2、市場(chǎng)部經(jīng)理（主管）的考核由市場(chǎng)總監予以考核，考核結果按績(jì)效工資比率計算實(shí)得績(jì)效工資。（詳見(jiàn)績(jì)效考核表）二、業(yè)績(jì)提成方案（一）提成方式：每筆業(yè)務(wù)均以實(shí)收款（扣除稅金/傭金/采購費/市場(chǎng)開(kāi)拓費/技術(shù)開(kāi)發(fā)實(shí)施費外）核算提成，提成標準以每季度公司制訂的目標任務(wù)額完成情況計提，說(shuō)明如下：
1、每季度完成的業(yè)績(jì)小于或等于既定業(yè)績(jì)目標的，則按產(chǎn)品實(shí)收款的9%計發(fā)提成。
2、每季度超額完成公司既定業(yè)績(jì)目標的，則按產(chǎn)品實(shí)際銷(xiāo)售額的11%計發(fā)提成。
3、民營(yíng)客戶(hù)市場(chǎng)經(jīng)理（主管）除按上述標準享有自身業(yè)績(jì)目標提成外，還可享有部門(mén)員工業(yè)績(jì)2%的提成。
4、年度超額完成部門(mén)既定業(yè)績(jì)目標的，超額部份則按15%計發(fā)提成給部門(mén)，由部門(mén)經(jīng)理（主管）予以分配。
�。ǘ�、獎罰機制1、連續兩個(gè)季度完成或超額完成既定目標任務(wù)的，基本工資總額上調1%，封頂工資不超過(guò)3300元／月。并視工作表現與能力享有晉升機會(huì )，享有晉升后職位工資或補貼。
2、若季度銷(xiāo)售額為零者，將視工作表現予以調崗調職或辭退。
3、政府客戶(hù)市場(chǎng)及民營(yíng)客戶(hù)市場(chǎng)經(jīng)理（主管）除按上述標準予以獎罰外，所帶的團隊中員工未完成既定目標的，則按以下標準扣罰部門(mén)經(jīng)理（主管）：
l第一季度未完成1人則經(jīng)理（主管）工資扣80元，2人160元，依次類(lèi)推l第二季度未完成1人則經(jīng)理（主管）工資扣100元，2人200元，依次類(lèi)推l民營(yíng)客戶(hù)市場(chǎng)連續兩個(gè)季度部門(mén)業(yè)績(jì)?yōu)榱�，則予以部門(mén)經(jīng)理（主管）降職降薪。
l政府客戶(hù)市場(chǎng)經(jīng)理（主管）所帶的團隊連續兩個(gè)季度業(yè)績(jì)?yōu)榱�，則予以部門(mén)經(jīng)理（主管）降職降薪。
五、產(chǎn)品宣傳方式1、公司為提高產(chǎn)品的知名度，配合市場(chǎng)部的銷(xiāo)售模式，協(xié)助員工提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，將有計劃的在相關(guān)媒介投放廣告或印刷產(chǎn)品宣傳資料等進(jìn)行宣傳。
2、市場(chǎng)部人員也可根據所負責產(chǎn)品的市場(chǎng)需要向公司提出針對性的廣告宣傳支持或其他宣傳方式，以提高產(chǎn)品的促銷(xiāo)力度。
以上方案自20xx年X月X日開(kāi)始實(shí)施，公司有權對以上方案進(jìn)行修改和調整。
XX軟件科技有限公司二OXX年X月公布總經(jīng)理簽發(fā)附件一《績(jì)效考核辦法》一、績(jì)效考核形式：
1、考核分為試用（轉正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及專(zhuān)項考核。公司將視市場(chǎng)需求選擇考核形式。
2、自我評定和總結。
3、部門(mén)考核，每月5日前由部門(mén)經(jīng)理（主管）及人力資源部依據考核表內容對部門(mén)員工進(jìn)行考核，考核結果按績(jì)效工資比率計算實(shí)得績(jì)效工資。（詳見(jiàn)績(jì)效考核表格）。
4、市場(chǎng)部經(jīng)理（主管）的考核由市場(chǎng)總監予以考核，考核結果按績(jì)效工資比率計算實(shí)得績(jì)效工資。（詳見(jiàn)績(jì)效考核表）二、考核的依據1、績(jì)效考核表內所列內容；
2、查詢(xún)OA記錄，對部門(mén)員工每天業(yè)務(wù)工作登記表、出勤情況進(jìn)行監督；
3、書(shū)面報告。市場(chǎng)部各員工所提供的工作總結、計劃報告。
三、考核工資計算方法考核評定結果為A優(yōu)秀（80－100分）、B良（70－79分）、C及格（60－69分）、D不及格（60分以下）四個(gè)類(lèi)別，考核結果與員工當月基本工資掛鉤。
1、考評分為優(yōu)者，全額發(fā)放10%的績(jì)效考核工資；
2、考評分為良者，只發(fā)放10%的績(jì)效考核工資的70％；
3、考評分及格者，只發(fā)放10%的績(jì)效考核工資的50%；
4、考評分為不及格者，全額扣罰10%的績(jì)效考核工資。
四、考核結果1、考核結果向員工本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。
2、考核結果所具有的效力：
l決定員工職位或薪酬升降的依據。
l市場(chǎng)部人員每月績(jì)效工資與考核結果掛鉤。
l決定對員工的獎懲、解聘、續約和晉升。
3、員工的年度考核以月度考核為基礎，直接由上級給出綜合判斷，綜合判斷結果將與員工的年底獎金掛鉤。
4、年度考核結果為較差的，予以調整崗位和薪酬或解聘。
5、月度、年度考核時(shí)凡有下列情況之一者，其考核得不到優(yōu)秀：
1）、請假合計天數超過(guò)人事規定的`請假天數者；
2）、有曠工記錄者；
3）、本年度受過(guò)警告以上處分者。
6、連續三個(gè)月考核結果為差者，將視工作表現予以調崗調職或辭退。
附件二市場(chǎng)部經(jīng)理（主管）級績(jì)效考核表（考核對象：主管、經(jīng)理(含)以上級管理人員）崗位名稱(chēng)：
姓名：
考核月份：
總得分：
項目及考核內容配分自評上級審核領(lǐng)導能力善于領(lǐng)導部署提高工作效率，積極達成工作計劃和目標8尚能領(lǐng)導部署勉強達成工作計劃和目標5-7領(lǐng)導方式不佳，常使部署不服或反抗0-4策劃能力策劃有系統，能力求精進(jìn)8稱(chēng)職，工作尚有表現5-7缺乏策劃能力，須依賴(lài)他人0-4工作任務(wù)及效率能出色完成工作任務(wù)，工作效率高，達成意向客戶(hù)6個(gè)46-60能勝任工作，效率較高，達成意向客戶(hù)4個(gè)31-45工作不誤期，表現符合標準，達成意向客戶(hù)2個(gè)16-30勉強勝任工作，無(wú)甚表現，達成意向客戶(hù)1個(gè)5-15工作效率低，時(shí)有差錯，達成任何意向客戶(hù)0個(gè)0-4責任感有積極責任心，能徹底達成任務(wù)，可放心交代工作8尚有責任心，能如期完成任務(wù)5-7責任心不強，需有人督導，亦不能如期完成任務(wù)0-4溝通協(xié)調善于上下溝通平衡協(xié)調，能自動(dòng)自發(fā)與人合作4尚能與人合作，達成工作要求協(xié)調不善，致使工作較難開(kāi)展指導能力積極傳授工作知識，引導和培訓下屬員工了解工作內容，且下屬員工能完全理解所授知識、工作內容、職責等4尚能指導下屬員工工作，引導和培訓能力一般，不能很好的傳授工作內容與下屬員工欠缺分配工作權力，及指導部署之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難工作態(tài)度品德廉潔，言行誠信，立場(chǎng)堅定，足為楷模4品行誠實(shí)，言行規矩，平易近人固執己見(jiàn)，不易與人相處私務(wù)多，經(jīng)常利用上班時(shí)間處理私事，或擅離崗位成本意識成本意識強烈，能積極節省，避免浪費4尚有成本意識，尚能節約缺乏成本意識，梢有浪費無(wú)成本意識，經(jīng)常浪費說(shuō)明：
1、關(guān)于“工作任務(wù)”這個(gè)項目，必須另附上工作計劃及工作總結供參考和審核。
2、關(guān)于“工作任務(wù)”項目中意向客戶(hù)的標準：即需要技術(shù)人員或客戶(hù)部售前支持人員上門(mén)等方式交流演示，并編制出客戶(hù)需求方案，得到總監批準的客戶(hù)需求方案方稱(chēng)之為意向客戶(hù)。
3、此績(jì)效考核表總分100分，解釋權歸本公司所有。
考核人簽名（副）總經(jīng)理確認考核日期附件三市場(chǎng)部業(yè)務(wù)員考核表（考核對象：市場(chǎng)部普通員工）崗位名稱(chēng)：
姓名：
考核月份：
總得分：
項目及考核內容配分自評上級審核工作任務(wù)能時(shí)時(shí)跟進(jìn)，追蹤工作，提前完成工作任務(wù)，達成意向客戶(hù)6個(gè)41-60能跟蹤，按期完成工作任務(wù)，達成意向客戶(hù)4個(gè)21-40在監督下能完成工作任務(wù)，達成意向客戶(hù)2個(gè)以?xún)?-20在指導下，亦不能完成工作任務(wù)，達成意向客戶(hù)0個(gè)0-4成本意識成本意識強烈，能積極節省，避免浪費5尚有成本意識，尚能節約4無(wú)成本意識，經(jīng)常浪費3工作態(tài)度職業(yè)道德職業(yè)行為規范執行很出色2職業(yè)行為規范執行不認真1信息管理收集，整理客戶(hù)/供方資源及市場(chǎng)信息很出色8收集，整理客戶(hù)/供方資源及市場(chǎng)信息積極主動(dòng)6-7收集，整理客戶(hù)/供方資源及市場(chǎng)信息基本完成4-5收集，整理客戶(hù)/供方資源及市場(chǎng)信息做得較少3合作精神與他人或部門(mén)溝通協(xié)調很有成效10與他人或部門(mén)合作有效6-9與他人或部門(mén)時(shí)有合作05工作能力市場(chǎng)了解與開(kāi)發(fā)對市場(chǎng)與競爭格局了解很透徹,把握機會(huì )與開(kāi)拓市場(chǎng)非常出色5對市場(chǎng)與競爭格局了解較透徹,把握機會(huì )與開(kāi)拓市場(chǎng)較有成效3-4對市場(chǎng)與競爭格局基本不了解,很少具有開(kāi)拓市場(chǎng)的能力0-2產(chǎn)品認識對產(chǎn)品，材料及相關(guān)技術(shù)的掌握全面而深刻5對產(chǎn)品，材料及相關(guān)技術(shù)的掌握比較全面3-4對產(chǎn)品，材料及相關(guān)技術(shù)的掌握能應付2紀律性自覺(jué)遵守和維護公司各項規章制度5偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)3-4紀律觀(guān)念不強,偶爾違反公司規章制度0-2說(shuō)明：
1、關(guān)于“工作任務(wù)”這個(gè)項目，必須另附上工作計劃及工作總結供參考和審核。
2、關(guān)于“工作任務(wù)”項目中意向客戶(hù)的標準：即需要技術(shù)人員或客戶(hù)部售前支持人員上門(mén)等方式交流演示，并編制出客戶(hù)需求方案，得到總監批準的客戶(hù)需求方案方稱(chēng)之為意向客戶(hù)。
3、此績(jì)效考核表總分100分，解釋權歸本公司所有。
考核人簽名經(jīng)理(主管)確認(副)總經(jīng)理確認篇二《市場(chǎng)部績(jì)效考核及提成方案》為促進(jìn)員工的積極主動(dòng)性，有效提高員工及公司的整體業(yè)績(jì)。經(jīng)公司研究決定，就市場(chǎng)部的薪金結構及提成方案調整如下：
薪金標準與結構級別基本工資績(jì)效工資初級營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理3000500中級營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理35001000高級營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理40001500考核方法：1、員工入職當日起即進(jìn)入試用期，試用期為三個(gè)月，試用期期間基本工資按88%發(fā)放，轉正后基本工資按100%發(fā)放。當月業(yè)績(jì)?yōu)榱愕�，無(wú)績(jì)效工資，完成當月業(yè)績(jì)的100%，績(jì)效工資按100%發(fā)放，完成當月業(yè)績(jì)60%-90%，績(jì)效工資按60%發(fā)放，完成當月業(yè)績(jì)30%-50%，績(jì)效工資按30%發(fā)放，完成當月業(yè)績(jì)30%以下的，績(jì)效工資按10%發(fā)放。
2、轉正或晉升要求：入司當日起連續兩個(gè)月完成100%的業(yè)績(jì)，次月即可轉正或者晉升，當月完成200%的業(yè)績(jì)，次月轉正或者晉升，或在試用期3個(gè)月內均完成80%的業(yè)績(jì)，次月轉正或者晉升。（注：轉正和晉升只能選擇其中一項）3、員工入職當日起，若連續兩個(gè)月業(yè)績(jì)?yōu)榱�，予以辭退。
�。ㄒ唬┗竟べY：為員工入職公司后，依照基本工資標準與公司確定的工資額度，基本工資為三級工資制，一級工資：3500元，二級工資：4000元，三級工資：4500元，每?jì)蓚�(gè)月作為一個(gè)考核周期（標準：連續兩個(gè)月超額完成業(yè)績(jì)且總業(yè)績(jì)列于部門(mén)第一）。
�。ǘ�、績(jì)效工資：對每個(gè)員工的平時(shí)工作表現、工作態(tài)度等的綜合考評。
每月月底由部門(mén)經(jīng)理（主管）依據考核表內容對部門(mén)員工進(jìn)行考核，考核結果按績(jì)效工資比率計算實(shí)得績(jì)效工資。（詳見(jiàn)績(jì)效考核表格及計算方法）（三）業(yè)績(jì)提成方案依據每月實(shí)際簽站量而定，具體如下：
簽站數量提成標準備注數量≤2座800元/座提成=數量*提成標準2＜數量≤51000元/座數量≥61500元/座（四）、獎罰機制1、連續兩個(gè)月完成或超額完成既定目標任務(wù)的，基本工資上調，封頂工資不超過(guò)4500元／月。并視工作表現與能力享有晉升機會(huì )，享有晉升后職位工資或補貼。
2、連續兩個(gè)月業(yè)績(jì)?yōu)橥瓿烧�，基本工資對應下調一個(gè)層級。
3、若連續兩個(gè)月業(yè)績(jì)?yōu)榱阏�，將視工作表現予以調崗調職或辭退。
以上方案自年月日開(kāi)始實(shí)施，公司有權對以上方案進(jìn)行修改和調整。
公司名字二O一五年X月公布總經(jīng)理簽發(fā)：附件一《績(jì)效考核辦法》一、績(jì)效考核形式：
1、考核分為試用（轉正）考核、月度考核。公司將視市場(chǎng)需求選擇考核形式。
2、自我評定和總結。
3、部門(mén)考核，每月5日前由部門(mén)經(jīng)理（主管）及人力資源部依據考核表內容對部門(mén)員工進(jìn)行考核，考核結果按績(jì)效工資比率計算實(shí)得績(jì)效工資。（詳見(jiàn)績(jì)效考核表格）。
二、考核的依據1、績(jì)效考核表內所列內容；
2、書(shū)面報告。市場(chǎng)部各員工所提供的工作總結、計劃報告。
三、考核工資計算方法考核評定結果為A優(yōu)秀（80－100分）、B良（70－79分）、C及格（60－69分）、D不及格（60分以下）四個(gè)類(lèi)別，考核結果與員工當月基本工資掛鉤。
1、考評分為優(yōu)者，全額發(fā)放25%的績(jì)效考核工資；
2、考評分為良者，只發(fā)放25%的績(jì)效考核工資的70％；
3、考評分及格者，只發(fā)放25%的績(jì)效考核工資的50%；
4、考評分為不及格者，全額扣罰25%的績(jì)效考核工資。
四、考核結果1、考核結果向員工本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。
2、考核結果所具有的效力：
l決定員工職位或薪酬升降的依據。
l市場(chǎng)部人員每月績(jì)效工資與考核結果掛鉤。
l決定對員工的獎懲、解聘、續約和晉升。
3、員工的年度考核以月度考核為基礎，直接由上級給出綜合判斷，綜合判斷結果將與員工的年底獎金掛鉤。
4、月度考核時(shí)凡有下列情況之一者，其考核得不到優(yōu)秀：
1）、請假合計天數超過(guò)人事規定的請假天數者；
2）、有曠工記錄者；
3）、受過(guò)警告處分者。
附件二市場(chǎng)部業(yè)務(wù)員考核表（考核對象：市場(chǎng)部普通員工）崗位名稱(chēng)：
姓名：
考核月份：
總得分：
項目及考核內容配分上級審核工作任務(wù)能時(shí)時(shí)跟進(jìn)，追蹤工作，提前完成工作任務(wù)41-60能跟蹤，按期完成工作任務(wù)21-40在監督下能完成工作任務(wù)4-20在指導下，亦不能完成工作任務(wù)0-4成本意識成本意識強烈，能積極節省，避免浪費5尚有成本意識，尚能節約4無(wú)成本意識，經(jīng)常浪費3工作態(tài)度職業(yè)道德職業(yè)行為規范執行很出色2職業(yè)行為規范執行不認真1信息管理收集，整理客戶(hù)資源及市場(chǎng)信息很出色8收集，整理客戶(hù)資源及市場(chǎng)信息積極主動(dòng)6-7收集，整理客戶(hù)資源及市場(chǎng)信息基本完成4-5收集，整理客戶(hù)資源及市場(chǎng)信息做得較少3合作精神與他人或部門(mén)溝通協(xié)調很有成效10與他人或部門(mén)合作有效6-9與他人或部門(mén)時(shí)有合作05工作能力市場(chǎng)了解與開(kāi)發(fā)對市場(chǎng)與競爭格局了解很透徹,把握機會(huì )與開(kāi)拓市場(chǎng)非常出色5對市場(chǎng)與競爭格局了解較透徹,把握機會(huì )與開(kāi)拓市場(chǎng)較有成效3-4對市場(chǎng)與競爭格局基本不了解,很少具有開(kāi)拓市場(chǎng)的能力0-2產(chǎn)品認識對產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握全面而深刻5對產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握比較全面3-4對產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握能應付2紀律性自覺(jué)遵守和維護公司各項規章制度5偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)3-4紀律觀(guān)念不強,偶爾違反公司規章制度0-2考核人簽名經(jīng)理(主管)確認僅供參考
網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)績(jì)效考核提成方案
第一、考核目的
考核的最終目的是提升網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)部各人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和崗位技能，以達到醫院的經(jīng)營(yíng)目標。為調動(dòng)網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)師的工作積極性和提升工作效率及質(zhì)量，制定此考核方案�？己说慕Y果主要用于工作反饋、薪酬管理和工作改進(jìn)。
第二、考核的原則
一致性：在一段連續時(shí)間之內，考評的內容和標準一致，考評方法一致客觀(guān)性：考核要客觀(guān)的反映網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)的實(shí)際情況
公平性：對于網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)使用同一個(gè)考核標準
公開(kāi)性：考核結果通知網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)
第三、醫院網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)考核標準
1、網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)分為三個(gè)級別，第一級每月開(kāi)發(fā)初診患者到診數量80人以上。第二級每月開(kāi)發(fā)初診患者到診數量60-80人。第三級每月開(kāi)發(fā)初診患者到診數量“40-60”人。到診數量“40”人以下不合格。
2、第一級80人以上咨詢(xún)每月工資底薪1200。第二級60-80人咨詢(xún)每月工資底薪1000，第三級40-60人咨詢(xún)每月工資底薪800。
3、開(kāi)發(fā)患者超過(guò)40人以上，商務(wù)通咨詢(xún)到診率在15%-20%以上，一名患者提成10元，咨詢(xún)到診率20%-25%以上，一名患者提成15元。25%以上一名患者提成20元。一月開(kāi)發(fā)患者40人以下，或商務(wù)通咨詢(xún)到診率在15%以下不計算提成。
4、開(kāi)發(fā)大病種患者消費5000元以上，咨詢(xún)到診率在20%以上，獎勵消費金額1%。咨詢(xún)到診率在20%以下，獎勵消費金額%。
5、在工作中，提出可行性建議和意見(jiàn)且在實(shí)施過(guò)程中給醫院帶來(lái)顯著(zhù)經(jīng)濟效益，給予50元以上獎勵。
PS：商務(wù)通咨詢(xún)到診率=商務(wù)通到診量/商務(wù)通有效咨詢(xún)量（商務(wù)通后臺默認有效對話(huà)量）
一個(gè)好的醫院，一個(gè)良好的工作環(huán)境，合理客觀(guān)、公平公正、強有力的考核制度是基礎，更是保證。
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切合實(shí)際，對工作有指導作用。
績(jì)效考核方案8
為了切實(shí)提高機關(guān)效能，加強機關(guān)管理，提升機關(guān)工作人員素質(zhì)和能力，達到改進(jìn)服務(wù)態(tài)度、規范辦事行為、簡(jiǎn)化辦事程序、提高辦事效率、確保政令暢通的目的，將津貼的發(fā)放與個(gè)人的績(jì)效考核緊密掛鉤，根據《xxxx區機關(guān)工作人員績(jì)效考核暫行辦法》規定，結合本局工作實(shí)際，制定以下績(jì)效考核實(shí)施方案，規劃局績(jì)效考核方案。
一、考核機構
成立xxxx區規劃分局績(jì)效考核工作小組，組長(cháng)：丁小林，成員：王強、張友榮，考核工作日常事務(wù)由局辦公室負責，重大事項提交工作小組討論決定。
二、考核對象
局機關(guān)全體在崗人員。
三、考核辦法
實(shí)行百分制考核法，考核由公共項目、業(yè)務(wù)工作和中心工作、綜合評議三部分組成。具體分值如下：
公共項目25分，業(yè)務(wù)工作和中心工作65分，綜合評議10分。
公共項目和綜合評議考核到個(gè)人，得分直接落實(shí)到個(gè)人。 業(yè)務(wù)工作考核只考核到股室和部門(mén)，同一股室和部門(mén)的一般工作人員得分相同，一人跨多個(gè)股室的，得分按多個(gè)股室平均分計。
所有扣分項目，扣完該項目的分數為止。加分項目，按規定執行，上不封頂。
單位分管領(lǐng)導取分管股室和部門(mén)的平均分，單位主要領(lǐng)導取分管領(lǐng)導的平均分。
績(jì)效考核按年度實(shí)施，與工作人員年度考核一并進(jìn)行，并將考核結果在單位內部公示3～5天，公示期滿(mǎn)后無(wú)異議的，次年的元月底前報區績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組審批。
�。ㄒ唬┕岔椖靠己耍ɑA分25分）
1、工作紀律（10分）。
評分標準：嚴格執行上下班考勤時(shí)間、崗位責任制和請銷(xiāo)假制度；業(yè)務(wù)操作程序規范，執行限時(shí)承諾制度;辦事公開(kāi)、公平、公正，自覺(jué)遵守廉潔自律規定，管理制度《規劃局績(jì)效考核方案》。
發(fā)現下列情況的'，予以扣分：
�。�1）無(wú)正當理由不按規定執行考勤，工作遲到、早退，每次扣0.2分。
�。�2）無(wú)故缺崗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。
�。�3）無(wú)故不參加會(huì )議或單位組織活動(dòng)的，每次扣0.5分。
�。�4）參加會(huì )議或活動(dòng)遲到或早退的，每次扣0.2分。
�。�5）不服從領(lǐng)導分工、不完成單位布置的工作任務(wù)，每次扣2分。
�。�6）工作期間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)刊雜志、上聊天、玩電腦游戲、聽(tīng)音樂(lè )、看電影、賭博玩樂(lè )等，發(fā)現一次扣5分。
�。�7）遇事推、托、躲，每次扣1分。
�。�8）工作中吃拿卡要，因廉潔自律問(wèn)題被投訴，查實(shí)一次扣10分。
2、文明服務(wù)（10分）。
評分標準：工作期間著(zhù)裝整潔，言行得體；接待服務(wù)對象時(shí)來(lái)有迎聲、問(wèn)有答聲、去有送聲；服務(wù)對象時(shí)，熱情主動(dòng)，百問(wèn)不厭、百查不煩；服務(wù)對象提出意見(jiàn)、建議、批評時(shí)，耐心聽(tīng)講，準確解釋?zhuān)挥锠庌q并及時(shí)處理；服務(wù)對象出現誤解時(shí)，及時(shí)化解矛盾，做好解釋工作并妥善處理；執行公務(wù)時(shí)禁用傷害感情、激化矛盾、有損形象的語(yǔ)言；辦公區域保持整潔，辦公資料放置有序。
發(fā)現下列情況的，予以扣分：
�。�1）上班時(shí)著(zhù)裝不整潔，言行姿態(tài)不文雅，發(fā)現一次扣1分。
�。�2）言語(yǔ)不文明，發(fā)現一次扣2分。
�。�3）接聽(tīng)電話(huà)態(tài)度差、回答生硬，發(fā)現一次扣1分。
�。�4）接待服務(wù)對象不熱情、不耐心，發(fā)現一次扣1分。
�。�5）服務(wù)對象來(lái)咨詢(xún)時(shí)，未達到首問(wèn)負責制要求，發(fā)現一次扣2分。
�。�6）與服務(wù)對象發(fā)生爭吵，或同事之間發(fā)生爭吵，發(fā)現一次扣2分。
�。�7）因服務(wù)態(tài)度不好而受到服務(wù)對象投訴，查實(shí)一次扣5分。
�。�8）地面、桌面或電腦等不清潔，發(fā)現一次扣1分。
�。�9）工作資料等放置不整齊，發(fā)現一次扣1分。
3、學(xué)習（5分）
評分標準：加強黨的政策理論及業(yè)務(wù)知識學(xué)習，切實(shí)提高理論知識水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，自覺(jué)學(xué)習，做到定期化、制度化；關(guān)心國家和地方大事，了解政策動(dòng)態(tài)方向，把握重點(diǎn)、熱點(diǎn)問(wèn)題，為地方社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展獻計獻策。
績(jì)效考核方案9
一. 制定標準
想要管理好我們的客服團隊，靠人治是永遠不可能管理好的，靠的是我們花費心思，認真思考的考核標準。公司就是一個(gè)小型的社會(huì )，就是一個(gè)小型的“國家”，法制社會(huì )和制度管公司是相同的道理。
但是！請大家不要忘記績(jì)效考核的最終目的是激勵，是為了更好的讓團隊有凝聚力，是為了鼓勵客服的同事對于工作認真，關(guān)鍵字是：成長(cháng)，激勵。 當然，也更便于管理。如果你建立一個(gè)績(jì)效考核，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭，僅僅是為了懲罰錯誤，那么我敢說(shuō)，這樣的制度，永遠是最低級，最錯誤的制度！
請大家在制作績(jì)效考核制度之前，一定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?/p>
二. 制定思路
在制定我們績(jì)效考核制度之前，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是為了什么而考核，考核的是為了達成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來(lái)的績(jì)效考核才能有針對性的發(fā)揮出績(jì)效考核制度應有的作用。
1. 什么樣的制度才能讓轉化率有所提升？
2. 什么樣的制度才能讓客服之間有一個(gè)良好的工作氛圍？
3. 什么樣的制度才能讓客服盡量避免發(fā)生工作失誤給公司帶來(lái)?yè)p失？
4. 什么樣的制度才能更好的鼓勵客服認真對待自己的工作？
5. 什么樣的制度才能在讓團隊有競爭意識的同時(shí)，不會(huì )因為這種競爭破壞了團隊內部的和諧？（我個(gè)人十分反感不和諧的競爭，認為只有在良性的競爭氛圍中，才能讓團隊發(fā)展得更好。也許是我性格問(wèn)題，但是就算是錯，我也要將錯堅持到底。）
6. 什么樣的制度才能迫使客服提升自己的客單價(jià)？又不會(huì )影響客服對于低單價(jià)的產(chǎn)品產(chǎn)生懈怠情緒？
等等等等等.........有無(wú)數的問(wèn)題可以讓我們去思考，當然，我不敢說(shuō)自己能夠面面俱到，沒(méi)有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長(cháng)路中緩步前進(jìn)的一個(gè)小蝦米而已。為大家提供一個(gè)思路，拋磚引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根據自己公司的狀況，指定適合自己公司發(fā)展的績(jì)效考核制度。
三. “因材施教”
只要思路正確，其實(shí)績(jì)效考核沒(méi)有什么標準之說(shuō)，不同的發(fā)展狀況，不同的團隊結構，不同的類(lèi)目關(guān)聯(lián)，都會(huì )衍生出一系列適用于不同環(huán)境下不同的考核制度，在具有了明確的思路后，我們接下來(lái)要做的，就是在有了明確思路的`前提下，根據環(huán)境篩選出更加實(shí)用，有效的考核制度。
根據不同的因素，在績(jì)效考核中有不同的側重點(diǎn)，關(guān)鍵字是：高效。如何高效？就跟直通車(chē)一個(gè)道理，如何讓ROI更高？
1. 我們是高單價(jià)，少咨詢(xún)。還是低單價(jià)，多咨詢(xún)的類(lèi)目？我們制作時(shí)的側重點(diǎn)在哪里？該如何根據我們的側重點(diǎn)，將績(jì)效考核的效果發(fā)揮到最大？
2. 我們的客服會(huì )不會(huì )登錄同一個(gè)旺旺還是輪流上班登錄不同的旺旺，不同的情況我們應該如何制定考核制度去調和，避免發(fā)生同事之間相互爭單的情況？
3. 我們的售前客服和售后客服是分開(kāi)還是一體，如果是一體，我們如何鼓勵客服處理售后，解決中差評。不會(huì )因為售后處理的困難和受氣，導致無(wú)人愿意主動(dòng)進(jìn)行售后。
4. 公司的客服人數有多少，比如銷(xiāo)售額，我們以小組的形式還是選擇個(gè)人的形式？哪一種方式更適合我們？不同的方式帶來(lái)的好與不好是什么？
5. 在以銷(xiāo)售額計算的同事，我們是不是應該將利潤考慮在其中？又如何進(jìn)行考核才能將利潤更好的加入到考核制度中，比如以C店來(lái)說(shuō)，講價(jià)幾乎是人人都會(huì )，A賣(mài)了500元，原價(jià)600元，成本400，那利潤只有100. B賣(mài)了400元，原價(jià)450元，成本只有300元。那利潤有150元。這樣的情況，我們如何盡力做到公正？
很多....很多....客服績(jì)效考核，不是隨隨便便在網(wǎng)上“借用”一篇就可以的。也許勉強能用，但是效果自然不必多說(shuō)。大家看了上面的提問(wèn)和思考，相信大家能夠明白一份績(jì)效考核，他的有效程度，跟我們的用心程度是呈正比的。
四. “視野”
記得大概一年前，我還是客服經(jīng)理的時(shí)候，制作了自己第一份客服績(jì)效考核，當時(shí)自己絞盡腦汁，盡自己所能考慮到的最多，制作出了一份。隨著(zhù)自己視野的開(kāi)闊和工作經(jīng)驗的積累，再回頭看當時(shí)的績(jì)效考核，很多東西仍然只是治標不治本。
視野是想要接近完美非常重要的組成部分。
工作如此，人生亦如此。
也許哪怕我們再用心，制度趨于完善的程度也不會(huì )很高，這個(gè)時(shí)候我們便需要多找，多看，多吸收別人的經(jīng)驗。三人行，必有我師。這句話(huà)絕不僅僅是一個(gè)比喻而已。就像之前提到過(guò)的那些問(wèn)題，每一個(gè)人的答案都會(huì )不一樣，考慮的角度也不相同。但，我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和復制粘貼內容。
績(jì)效考核方案10
一、考核目的：
通過(guò)有效的績(jì)效考核機制提高餐廳工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，在學(xué)校內部形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的工作表現進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月5日前，遇節假日順延。
期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的'50%總計，考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統一考試完成的第一天。
三、主要考核指標
對餐廳工作人員的績(jì)效考核指標見(jiàn)《餐廳人員績(jì)效考評實(shí)施細則》。
四、考核結果使用
1、月度考核結果
以100分為標準，并將其考核結果均值的50%納入期末考核
2、期末考核結果
期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為餐廳人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據。
五、考核申訴
餐廳人員對月度績(jì)效考核有異議，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導小組，考核領(lǐng)導小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內予以答復。
六：白音敖包寄宿制學(xué)校餐廳人員績(jì)效考評領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：XXX
成員：XXX、XXX、XXX、XXX
績(jì)效考核方案11
一、考核目的：
為總結xxx5年度個(gè)人與部門(mén)的工作情況，強化員工責任意識，推進(jìn)良性競爭，提高管理人員管理能力，并為明年的員工培訓與發(fā)展提供參考數據，制度此考核方案
二、考核范圍：
xxx5年3月1日前正式通過(guò)試用期考核的在職員工
三、考核原則：
以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領(lǐng)導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則;
四、考核組織和責任
1、綜合管理部：負責考核辦法的.制定、通知、組織實(shí)施及考核結果的統計;
2、各部門(mén)
1)各評估人應按時(shí)、如實(shí)對被考核人進(jìn)行評分，并就考核最終結果與被考核人做溝通面談，提出明年工作目標;
2)評估人對考核結果的完整、公正、合理性負責;間接領(lǐng)導對考核結果負有監督責任。
五、考核方法：
根據不同層級、職別，結合個(gè)人工作目標完成度與部門(mén)工作目標完成度進(jìn)行考核，具體內容見(jiàn)下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價(jià)方法表
2、注：每年年初在績(jì)效評價(jià)前，根據當年的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對績(jì)效評價(jià)中的關(guān)鍵指標進(jìn)行調整和更新，在得到被評價(jià)者的認可后執行。
六、考核程序
七、績(jì)效結果反饋與申訴
1.被考核人的考核結果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。
2.員工如對個(gè)人考核結果持異議，可在收到反饋意見(jiàn)信息的2個(gè)工作日內向綜合管理部郵件或書(shū)面提出績(jì)效復議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個(gè)工作日內與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內容需做書(shū)面記錄。
八、其他
1、考核方案、方法等屬于公司內部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績(jì)只在部門(mén)內部公示，部門(mén)間不得隨意打探或者詢(xún)問(wèn)考核結果的實(shí)際運用，直接領(lǐng)導應對考核成績(jì)不理想的員工進(jìn)行鼓勵和改進(jìn)輔導。
3、考核結果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
績(jì)效考核方案12
一、總體思路
�。ㄒ唬┛己四康�
為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司設計人員的工作成績(jì)，貫徹公司發(fā)展戰略，結合設計人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有設計人員。
�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�
針對設計人員的工作性質(zhì)，將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標類(lèi)型（工作業(yè)績(jì)工作態(tài)度工作能力）
考核周期（項目結束后，年度/季度/月）
�。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由設計部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責考核。
二、考核內容設計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標
工作業(yè)績(jì)考核表（滿(mǎn)分100分）
關(guān)鍵性業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分
新方案設計周期實(shí)際設計周期比計劃周期提前?天20
設計評審滿(mǎn)意率設計評審滿(mǎn)意率達到100% 10
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100% 10
設計的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數少于?次5
設計成本降低率設計成本降低率達到?%以上5
設計完成及時(shí)率設計完成及時(shí)率達到%以上15
設計方案采用率設計方案采用率達到%以上10
設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到?% 10
設計服務(wù)滿(mǎn)意度對設計服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在?分以上10
設計資料歸檔及時(shí)率資料歸檔及時(shí)率達到100% 5
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
考核標準（滿(mǎn)分100分）
指標名稱(chēng)標準得分標準得分標準得分標準得分總分
工作責任心強烈30有24一般18無(wú)6 30
工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)5 25
團隊意識強烈25有20一般15無(wú)5 25
學(xué)習意識強烈20有16一般12無(wú)4 20
�。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜�
工作能力考核表（滿(mǎn)分100分）
指標名稱(chēng)標準得分標準得分標準得分標準得分總分
設計能力非常強20較強16一般12較弱4 30創(chuàng )新能力非常強15較強12一般8較弱3 25
溝通能力非常強10較強8一般6較弱2 20
學(xué)習能力非常強15較強12一般8較弱3 15
理解能力非常強10較強8一般6較弱2 10
�。ㄋ模┠甓瓤�(jì)效考核
年度績(jì)效考核表（滿(mǎn)分100分）
指標類(lèi)型所占權重折合分數實(shí)得分數
工作業(yè)績(jì)70% 70
工作態(tài)度15% 15
工作能力15% 15
合計100% 100
特別加分事項：
注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料
績(jì)效考核總評：
績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)：
期末評價(jià)
優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)符合要求：完成工作任務(wù)尚待改進(jìn)：與工作目標相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核實(shí)施
設計人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯媱潨贤A段
�、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。
�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。
�。ǘ┯媱潓�(shí)施階段
�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_(kāi)展工作，達成工作目標。
�、诳己苏吒鶕ぷ饔媱�，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。
1.績(jì)效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的`直接上級對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jì)效結果運用
�。ㄒ唬┛�(jì)效面談
考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。
�。ǘ┛�(jì)效結果運用
1.薪酬調整
設計人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。
�、倌甓瓤�(jì)效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
�、谀甓瓤�(jì)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
�、勰甓瓤�(jì)效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
�、苣甓瓤�(jì)效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績(jì)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績(jì)效申訴
�。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。
�。ǘ┨峤簧暝V
員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。
�。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。
�。ㄋ模┥暝V處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。
績(jì)效考核方案13
摘要：
醫院后勤崗位實(shí)施績(jì)效考核管理是醫院后勤管理工作改革發(fā)展的重點(diǎn)舉措。本文通過(guò)介紹醫院后勤崗位實(shí)施績(jì)效考核管理的基本流程、體系建立和方案設計、實(shí)施注意問(wèn)題等內容，對醫院后勤崗位實(shí)施績(jì)效考核管理進(jìn)行了探討和分析，指出了醫院后勤崗位實(shí)施績(jì)效考核管理的必要性。
關(guān)鍵詞：
醫院；后勤管理；績(jì)效考核
當前醫療市場(chǎng)日益激烈的競爭,促使醫院紛紛從規模效益型向質(zhì)量效益型轉變,加強醫院內涵管理是現代醫院持續發(fā)展的根本保證�？�(jì)效考核管理已經(jīng)成為醫院管理的熱點(diǎn)問(wèn)題。如何在醫院后勤崗位開(kāi)展績(jì)效考核,提高工作效率,推進(jìn)后勤管理工作的創(chuàng )新,規范工作流程,提高服務(wù)效能，已經(jīng)成為醫院后勤管理工作改革發(fā)展的重點(diǎn)問(wèn)題。
一、醫院后勤崗位實(shí)施績(jì)效考核管理的必要性
醫院在“公益化”改革形勢下要發(fā)揮最優(yōu)化的社會(huì )效益，除了不斷提高醫療和服務(wù)水平之外，還要引進(jìn)現代企業(yè)管理理念，實(shí)施績(jì)效考核管理可以降低運營(yíng)成本，通過(guò)采用更為有效的激勵機制，挖掘內部潛能，實(shí)現從創(chuàng )收中心到服務(wù)中心、成本中心的轉變向管理要效益。醫院后勤崗位實(shí)施績(jì)效考核管理是目前醫院后勤改革的主要趨勢。后勤崗位實(shí)施績(jì)效考核管理有利于提高后勤管理效率,促使醫院核心業(yè)務(wù)績(jì)效提高，醫院的績(jì)效又直接關(guān)系到醫院的生存和發(fā)展，可見(jiàn)在醫院后勤崗位實(shí)施績(jì)效考核管理意義重大。
二、績(jì)效考核管理的內涵
績(jì)效是指工作的成果，醫院績(jì)效是指醫院的業(yè)績(jì)、效率和效益,是醫院經(jīng)營(yíng)和管理狀況的客觀(guān)反映�？�(jì)效考核通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評或考績(jì)，是對各崗位工作人員工作成果的考評，是針對各個(gè)工作崗位，每個(gè)工作人員所承擔的工作，應用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對工作人員行為的實(shí)際效果及其對單位的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)�？�(jì)效考核是一種周期性檢討與評估工作人員工作表現的管理系統，是部門(mén)主管或相關(guān)人員對職工的工作給予的系統評價(jià)。有效的績(jì)效考核，不僅能確定每位職工對組織的貢獻或不足，更可在整體上為管理工作提供決定性的評估資料，從而可以改善單位組織機構的反饋機能，提高員工的工作績(jì)效、激勵士氣，還可作為公平合理地酬賞職工的依據，它是崗位管理工作推進(jìn)的強有力手段之一，更是現代組織不可或缺的管理工具。
三、實(shí)施績(jì)效管理的基本流程
績(jì)效管理的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現組織的目標。在后勤崗位中實(shí)施績(jì)效管理進(jìn)行業(yè)績(jì)考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。其基本流程包括如下幾方面：一是績(jì)效診斷評估：包括組織管理診斷，績(jì)效現狀調研；二是績(jì)效目標確定：主要是經(jīng)營(yíng)計劃及工作計劃的確定；三是績(jì)效管理體系建立及方案設計：具體指體系和方案的設計與調整；四是績(jì)效測評分析：需要進(jìn)行考核人員的培訓，組織模擬實(shí)施；五是績(jì)效指導改善：針對模擬實(shí)施中的低績(jì)效問(wèn)題給予改善；六是績(jì)效考核實(shí)施：組織考核方案實(shí)施運行。
四、后勤崗位績(jì)效管理體系的建立
績(jì)效管理是一個(gè)相當體系化的工作,需要建立一套從制度層面到操作層面的精細化系統。只有建立完整完善的績(jì)效管理體系,才可能基于績(jì)效考核的結果實(shí)施績(jì)效管理。完整的后勤崗位績(jì)效管理體系應包括以下三個(gè)體系的建立。
1．后勤管理績(jì)效指標體系績(jì)效指標體系是后勤崗位績(jì)效管理體系中的核心內容，也是后勤崗位績(jì)效考核管理方案設計、制定的基礎，該體系的設計對績(jì)效考核效果起著(zhù)決定性作用�？砂匆韵虏襟E進(jìn)行：首先，根據后勤工作的總體目標要求，設計后勤管理層面的關(guān)鍵績(jì)效指標，然后將后勤管理關(guān)鍵績(jì)效指標分解到后勤各部門(mén)、各崗位。其次，完善工作制度，規范各崗位工作流程，進(jìn)行崗位分析、建立崗位工作說(shuō)明書(shū)。根據崗位說(shuō)明書(shū)的內容設計各部門(mén)崗位的崗位職責指標。再根據各崗位的勝任條件要求設計各類(lèi)崗位的崗位勝任特征指標。最后根據工作崗位的不同設計各崗位工作人員的工作態(tài)度指標。完成整個(gè)后勤崗位的績(jì)效指標體系構建后，再進(jìn)行后勤崗位績(jì)效考核管理方案的.設計、制定�？�(jì)效考核的效果取決于被考核者的考核類(lèi)型、考核目的、考核指標及標準三種因素�？�(jì)效考核指標分為三類(lèi)指標：一是，特征性效標，主要考核工作人員是怎樣的人，側重點(diǎn)是職工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可行度、領(lǐng)導技巧等。二是，行為性效標，重點(diǎn)是工作人員的工作方式和工作行為。三是，結果性效標，用于考核工作人員的工作內容和工作質(zhì)量?jì)煞矫�。后勤崗位�?jì)效考核管理方案設計制定時(shí)，績(jì)效考核指標的設計和績(jì)效考核方法的選擇，在整個(gè)方案設計中起著(zhù)舉足輕重的作用�？�(jì)效考核方法包括以下三類(lèi)：一是，行為導向型的考核方法，主要有主觀(guān)考核方法，包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法；客觀(guān)考核方法，有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀(guān)察法和加權選擇量表法。二是，結果導向型的績(jì)效考核方法，主要有目標管理法、績(jì)效標準法、直接指標法、成績(jì)記錄法和勞動(dòng)定額法。三是，綜合型的績(jì)效考核方法，主要有圖解式評價(jià)量表法、合成考核法、日清日結和評價(jià)中心法�？�(jì)效考核方法的選擇時(shí)應考慮管理成本、工作實(shí)用性和工作適用性三方面因素。低層次的管理性或服務(wù)性工作，宜采用行為或品質(zhì)特征為導向的考核方法。部門(mén)負責人或專(zhuān)業(yè)人員宜采用結果導向的考核。選擇考核方法可依據以下原則:其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結果導向的考核方法�？己苏哂袡C會(huì )有時(shí)間觀(guān)察下屬的需要考核的行為時(shí)，采用行為導向的考核方法。上述兩種情況都存在，誰(shuí)占主導就主要使用何種考核方法，另一種考核方法為輔。上述情況都不存在時(shí)，可考慮采用綜合性的考核方法。
2．后勤績(jì)效考核運作體系該體系主要是保證后勤績(jì)效考核管理方案的實(shí)施和運行。首先要建立后勤績(jì)效考核組織，明確考核分工和工作職責，專(zhuān)人負責后勤績(jì)效考核工作的組織實(shí)施。同時(shí)應根據后勤各崗位工作特點(diǎn)，設計相應的考核方法和考核流程，確�？己斯ぷ鞯闹芷谶\行3．后勤績(jì)效考核結果反饋和評價(jià)體系�？�(jì)效考核結果最終是與薪酬相結合，考核結果反饋和評價(jià)是績(jì)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體后勤績(jì)效管理系統運行的質(zhì)量和效果，也將涉及到職工的當前和長(cháng)遠的利益。后勤績(jì)效考核工作試運行一段時(shí)間之后，非常有必要進(jìn)行一次職工滿(mǎn)意度調查，以了解職工對此績(jì)效考核方案的意見(jiàn)。這樣既有利于保證考核方案的有效運行，又有利于提高職工的工作質(zhì)量。并根據滿(mǎn)意度調查分析結果，對后勤績(jì)效考核方案進(jìn)行修改完善后再正式實(shí)施運行考核方案。
五、后勤崗位實(shí)施績(jì)效管理應注意的幾點(diǎn)問(wèn)題
第一，后勤崗位實(shí)施績(jì)效管理最終的目的是為提高單位的績(jì)效，因而應與單位的整體經(jīng)營(yíng)管理體系建立關(guān)系，保持目標協(xié)調一致，正確處理好單位組織架構、工作流程與績(jì)效考核的關(guān)系。
第二，提前做好績(jì)效考核失誤的預防，保證考核標準的客觀(guān)性和準確性、考核者的公正性、考核程序的合理性和完善性、考核資料數據的準確性等，以保證績(jì)效考核的準確性。
第三，出現績(jì)效考核效果不佳時(shí)，應認真分析原因，及時(shí)處理應對。經(jīng)常出現的一類(lèi)原因是個(gè)體原因，如能力不足、個(gè)人努力程度不夠；另一類(lèi)是組織或系統的原因，如目標設置不科學(xué)，工作流程不合理，組織領(lǐng)導不得力，規章制度不健全等。
第四，建立績(jì)效核審和職工申訴機制，監督各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導者有效地組織員工的績(jì)效考核工作，對員工考核結果進(jìn)行必要的復審復查，確�？己私Y果的公平和公正性。對績(jì)效考核中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)題研究，提出具體的對策。對存在嚴重爭議的考核結果進(jìn)行調查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。允許員工對績(jì)效考核的結果提出異議，給考核者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考核中更加重視信息的采集和證據，減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。
第五，考核結果的反饋將保證績(jì)效考核的公正性，定期公布績(jì)效考核的結果、進(jìn)行績(jì)效反饋，有利于激勵被考核者，達到考核目的。醫院后勤管理的目標，在于提高醫院的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益。后勤管理推行績(jì)效考核和崗位管理制度，完善分配激勵機制，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jì)效考核和崗位績(jì)效工資制度，將有效調動(dòng)工作人員的積極性，保證后勤工作的順利進(jìn)行和組織目標的完滿(mǎn)實(shí)現。
績(jì)效考核方案14
推行教師季度目標管理，量化考核是深化教師人事管理制度改革的一項重要舉措，有利于促進(jìn)學(xué)校管理的民主化、科學(xué)化，有利于激發(fā)教師的工作積極性，形成有效的激勵機制。為進(jìn)一步全面客觀(guān)評估每一位教師履行崗位職責的情況，在學(xué)校內部營(yíng)造一個(gè)“激勵先進(jìn)、優(yōu)勝劣汰”的工作氛圍，特制定本方案。
一、師德表現（權數10分+獎勵分）（無(wú)限制名額數）
1、優(yōu)秀（10分）：遵守《師德規范》，表現積極，業(yè)績(jì)突出，能起模范帶頭作用。
有下列情況之一者，師德表現方面不能定為優(yōu)秀：
�、儆忻黠@體罰或變相體罰學(xué)生現象；
�、谟杏袃敿医�、有償補習現象；
�、塾懈愕诙殬I(yè)、影響本職工作的現象；
�、芄ぷ鲬B(tài)度消極應付，接受任務(wù)推三托四；
�、萃玛P(guān)系、家校關(guān)系緊張，經(jīng)調查屬實(shí)者。
�、拗e稱(chēng)病情、小病大養，影響不良者。
2、合格（8分）：遵守《師德規范》，表現一般，業(yè)績(jì)較好，能完成擔任的任務(wù)。
3、不合格，不得分：表現較差，業(yè)績(jì)低劣，不能承擔分配的任務(wù)。
有下列情況之一者，師德表現方面定為不合格：
�、� 嚴重違法亂紀，損壞師德形象被查處者；
�、仆谶`反計生政策，被查處者；
�、求w罰、變相體罰學(xué)生，性質(zhì)嚴重的；
�、葒乐厥�，釀成重大責任事故的；
�、蓢乐剡`反規章制度，教育不改的；
�、噬秒x職守，較長(cháng)期不在崗的；
�、烁愕诙殬I(yè)，嚴重影響本職工作的；
4、獎勵分：對響應上級號召，積極參加無(wú)償獻血者當季度可獎勵1分，當季度幫扶貧困生、捐資助學(xué)50元以上者獎勵1--3分。（幫扶貧困生、捐資助學(xué)50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分）
二、出勤情況 （權數10分）
學(xué)校設置考勤登記表，由值日導師或值班行政負責考勤登記并及時(shí)匯總封存。教師請假1—2天須由校長(cháng)批準，3天及其以上須由教育辦批準，1周以上須送市教育局批準，并按有關(guān)規定扣發(fā)獎金。
1、有下列情況者分別給予扣分。
�、俨〖伲寒敿径壤塾�5天以上扣1分，長(cháng)假（病假）不得分。
�、谑录�；（不包括國家規定的婚、喪、產(chǎn)假及單位公假）：當季度累計請假3天以上扣1分，當季度累計一周以上不得分。
�、蹠缯n每節扣1分；
�、軣o(wú)原因遲到、早退（包括護導）、私自調課每節課扣0.5分；
�、輰W(xué)校會(huì )議、學(xué)校升旗儀式、學(xué)校組織的集體活動(dòng)及各級會(huì )議，應參加的教師又沒(méi)有請假者每缺1次扣0.5分；
�、逈](méi)有考勤登記的按60%計算，以下參照計算。
三、教學(xué)常規 （權數10分）
每季度對教師的教學(xué)計劃、教學(xué)總結、教案、作業(yè)布置與批改、聽(tīng)課記錄、考試（期中、期末）質(zhì)量分析等，按照教學(xué)常規管理要求進(jìn)行一次全面檢查。
1、以下各項要求，每次每缺一項扣1分：
�、� 期初制定教學(xué)計劃、并按時(shí)送交學(xué)校；
�、� 期末寫(xiě)好總結并按時(shí)送交學(xué)校；
�、� 認真編寫(xiě)教案（如發(fā)現無(wú)教案上課者，每次加扣1分）；
�、� 按時(shí)認真批改學(xué)生作業(yè)；
�、� 單元測驗按時(shí)考查、批改、講評；
�、� 批改作業(yè)工作量以每班40人為基準，每增加10人可獎勵0.5分（班生數以四舍五入法計算；跨班語(yǔ)數老師獎勵分不受限制；專(zhuān)職技能科老師獎勵最多不超過(guò)3分）；
2、嚴格執行“減負”規定，學(xué)生在校時(shí)間不擅自延長(cháng)，節假日不組織集體補課。違反規定者從教學(xué)常規基本分中每次扣1分。
3、不擅自征訂、使用非教育主管部門(mén)確定的教材、輔導材料、試卷。違反規定者每發(fā)現一次扣1分。
4、專(zhuān)職技能科教師應有一定量的培優(yōu)、課外興趣小組輔導活動(dòng)，計劃、興趣小組名單、出勤登記、成績(jì)記載表、活動(dòng)總結每缺一種從教學(xué)常規基本分中扣1分。
四、班主任工作 （權數10分）
1、以下要求每缺一項扣1分：
�、�、按時(shí)完成班級工作計劃 、工作總結 ；
�、�、按時(shí)完成學(xué)籍卡、素質(zhì)評估手冊；
�、�、按時(shí)完成義教卡、健康卡；
�、�、按時(shí)準確完成班級變動(dòng)生花名冊、學(xué)生花名冊、文化戶(hù)口冊的填寫(xiě)及滾動(dòng)工作；
�、�、每季度開(kāi)展1次班隊主題會(huì )（并附書(shū)面記錄，年段或校內開(kāi)放，班隊各一次）；
�、�、每季度家訪(fǎng)或開(kāi)家長(cháng)會(huì )1次（并填寫(xiě)家訪(fǎng)記錄簿，家長(cháng)參與率達到90以上），本款包括中隊輔導員；
�、�、班級黑板報、學(xué)習園地每月1次（交底稿）；
�、�、班級設有圖書(shū)角（生均2冊以上）、衛生角、綠化角；
�、�、每學(xué)期學(xué)校組織的“三評”（學(xué)生禮儀、衛生、紀律），（按原始記錄匯總評定優(yōu)、良、合格三個(gè)等級，評為“優(yōu)、良”的班級得1分，評為“合格”的班級該項不得分，優(yōu)、良比例不多于85%）。
2、班集體獲省、泉州市、晉江市、鎮等表彰，班主任得2分，中隊輔導員得1分。
3、中隊輔導員在完成本職工作的前提下加7分。
五、行政工作
1、校長(cháng)、副校長(cháng)、教導、總務(wù)在完成本職工作的前提下，補貼職務(wù)分10分。
2、總輔導員8分、報帳員補貼職務(wù)分7分，在搞好本職工作的前提下，全學(xué)期總分不少于教師平均分。
3、年段長(cháng)、統計員、技能科教研組長(cháng)、語(yǔ)、數教研組長(cháng)在完成本職工作的前提下獎勵2分、5分、3分、5分。
4、積極參加、協(xié)助完成中心工作和開(kāi)展重大活動(dòng)的負責人、協(xié)助組織人員由行政酬情按工作量情況加分（當季度不超過(guò)3分）。
5、學(xué)校在街道級、晉江市級、泉州市級、省級素質(zhì)教育評估、等級達標驗收、先進(jìn)集體中選，當季度全體教師各得1、3、4、5分，獲獎單位正職領(lǐng)導另加2分，副職與中層干部另加1分。（單項獲獎如少先隊、安全、課改、體育、信息、綠色、收費、廉潔等組織得獎，單位正職指該項的負責人；校長(cháng)、教導在教師【相同項的教師】得分的基礎上可加1分，教師得分按教師數的30%計算）
6、專(zhuān)職技能科教師組織匯演、競賽等活動(dòng)，每次獎勵1至2分，其他相關(guān)老師每次獎勵0.5分。）
7、教師參與信息工作，向市級及以上教育網(wǎng)站投稿 并錄用，每篇信息獎勵1分，最高獎勵5分。
六、教師獲獎 （均為當季度為準，最高得分15分）
1、教師參加教育主管部門(mén)組織的技能（包括現場(chǎng)論文、案例評獎）素質(zhì)競賽、課堂教學(xué)競賽，獲街道級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得3、2、1、0.5分；獲晉江市級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得5、4、3、1分；獲泉州市級及以上一、二、三等獎、優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得7、6、5、3分，錄像課評選折半計算，逐級選送只計算最高級別一次，指導教師按1/3計算。
2、開(kāi)研究、示范課、講座，按相應級別二等獎?dòng)嬎愕梅帧?/p>
3、公開(kāi)課的指導教師，核實(shí)后按參賽者的80%得分。（多人指導的.共同攤分）
4、評優(yōu)評先按相應級別二等獎得分。（作為獎勵分，非教育部門(mén)降至晉江市級，晉江市級以下降至街道級。）
七、指導學(xué)生（最高分15分）
1、指導學(xué)生臨場(chǎng)競賽得獎分：
獲街道級一、二、三等獎指導老師分別得3、2.5、2分；獲晉江市級一、二、三等獎指導老師分別得4、3.5、3分；獲泉州市級及其以上一、二、三等獎指導老師分別得6、5、4分；逐級選送只計算最高級別一次，同校同次比賽只取最高獎一人計分，多人指導共同攤分。
2、送書(shū)面、實(shí)物作品參賽，按臨場(chǎng)競賽獎分1/2計算；指導學(xué)生發(fā)表《周報》《隊報》《作文 選》《經(jīng)濟報》文章按1/4計算。
注：非教育部門(mén)組織降到晉江市級計算的按1/4計算。（適用于1、2點(diǎn)）
3、若競賽取名次不評等次，列前2名者按一等獎?dòng)嬎�；列�?、4名者按二等獎?dòng)嬎�；其余名次按三等獎�(dòng)嬎恪?/p>
4、團體獎按5人次獲獎?dòng)嬎恪?/p>
5、組織課外興趣小組，有計劃、興趣小組名單、出席記錄、成績(jì)記載、活動(dòng)總結，專(zhuān)職技能科教師擔任的興趣小組，指導教師得5分；班科任教師擔任的興趣小組，指導教師得2分。
6、組織并參加學(xué)生社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)，有計劃、記錄、總結得2分。
7、獲得教育辦體育田徑運動(dòng)會(huì )團體獎第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他沒(méi)獲獎的田徑各取2個(gè)單項目最高一名得分（教練）。道德風(fēng)尚獎按三等獎獎給領(lǐng)隊和教練；市級獲獎加給教練，第七名第八名算三等獎。
8、校級比賽項目必須由各組的教研組上報行政處，經(jīng)由討論，審批方可進(jìn)行比賽。
比賽方案要在教研組內討論確定后，方可舉行。原則上：各類(lèi)單項比賽一等獎：一名；二等獎：二名；三等獎：五名（送作品折半、原則上比賽按低、中、高年級進(jìn)行）（獎勵分分別是：1.5分、1分、0.5分）。
八、教研活動(dòng)（權數15分）
1、確定課題組，有計劃、有過(guò)程、有總結，課題組長(cháng)得3分，協(xié)助組長(cháng)得2.5分，課題組其他教師得2分。（教育辦備案為依據）
2、在教研會(huì )議上積極參與發(fā)言校級得1分，最高得2分。
3、按規定參加聽(tīng)課、寫(xiě)好記錄、參加評課發(fā)言，每季度不少于5次，得2分；該參加而不參加每次扣1分。
4、撰寫(xiě)經(jīng)驗總結、教育教學(xué)論文（必須是教育辦選送）收入匯編或發(fā)表于相應級別刊物者（合作者共同攤分），學(xué)區級得1分、片級得2分，晉江市級得3分，泉州市級得4分，省級和CN級得5分。若一稿多投或逐級選送只計算最高級別一次。論文或經(jīng)驗總結出版在報紙按相應級別50%計，其他案例、論文獲獎歸論文，現場(chǎng)論文獲獎歸教師技能。
5、參加各種“論壇”發(fā)言者每次得2分，同時(shí)匯編者只取一項。
6、獎勵分：教育辦學(xué)科教研組成員在正常參加活動(dòng)的基礎上，每人獎勵2分。
九、教學(xué)效果（權數20分）
1、學(xué)期有統一普查測試的學(xué)科，到考率達100%者，得3分；優(yōu)秀率、合格率達到學(xué)區平均線(xiàn)或分別達到40%（《晉江市小學(xué)實(shí)施素質(zhì)教育等級達標評估細則》指標）、93%（“雙高普九”指標）的，各得3分；沒(méi)統一普查的學(xué)科，教師在完成過(guò)程性考核的基礎上，取學(xué)校教師平均分。
2、優(yōu)秀學(xué)生評選：
每評得1名街道級、晉江市級、泉州市級、省級以上優(yōu)秀學(xué)生，班主任分別得1、2、3、4分，中隊輔導員得分是班主任的50%。（少先隊員、少先隊干部得分相反）
十、附則
1、校長(cháng)的績(jì)效工資也可取全校公辦教師平均值加10%計算。
2、因行政人員的工作量大、壓力大，在工作沒(méi)有重大過(guò)失的情況下，行政人員的績(jì)效工資評級每年應確保有一次優(yōu)秀（考核辦法可采用先評行政再評教師）。
3、師德表現不合格，該年度考核定為不合格等次。
4、本《暫行規定》實(shí)行按季度考評登記，兌現獎懲。
5、本《暫行規定》由曉聰中心小學(xué)行政會(huì )負責解釋。
績(jì)效考核方案15
一、工作目標
本實(shí)施方案所稱(chēng)績(jì)效考核，是指縣衛生局對鄉鎮衛生院實(shí)施的具體考核。鄉衛生院對內部工作人員的考核由鄉鎮衛生院自行組織實(shí)施。
按照深化醫藥衛生體制改革和實(shí)施績(jì)效工資制度的總體要求和部署，以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，著(zhù)眼于人人享有基本醫療衛生服務(wù)的目標，建立和完善以服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)對象滿(mǎn)意度為主要內容的鄉鎮衛生院績(jì)效考核方案，推進(jìn)鄉鎮醫療衛生機構轉變運行機制，確保農村居民獲得安全、有效、方便、價(jià)廉的基本醫療衛生服務(wù)。
二、考核原則
�。ㄒ唬﹫猿止嫘再|(zhì)原則。堅持保障廣大農村居民的健康權益，維護基本醫療衛生的公益性質(zhì)，有效提高農村居民的`健康水平。
�。ǘ﹫猿挚陀^(guān)公正原則�？茖W(xué)制定績(jì)效考核辦法，規范考核程序，堅持實(shí)事求是，考核過(guò)程民主公開(kāi)，確�？己私Y果的公開(kāi)、公正。
�。ㄈ﹫猿挚沙掷m發(fā)展原則。遵循醫療衛生事業(yè)發(fā)展規律，加強和完善內部管理及政府補助政策，促進(jìn)鄉鎮醫療衛生機構的可持續發(fā)展。
�。ㄋ模﹫猿志C合考核原則。綜合考慮服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)對象滿(mǎn)意度等因素，將日常性監督檢查、定期抽查和群眾參與評價(jià)相結合，將定性與定量考核相結合。
�。ㄎ澹﹫猿知剝�(yōu)罰劣原則。將績(jì)效考核結果與政府補助和鄉鎮醫療機構負責人的獎懲以及醫務(wù)人員的收入水平掛鉤，做到獎優(yōu)罰劣。
三、考核內容
根據鄉鎮衛生院承擔的工作職能確定具體考核內容。鄉鎮衛生院的具體考核內容主要包括綜合管理、公共衛生服務(wù)、基本醫療服務(wù)和滿(mǎn)意度評價(jià)，其中公共衛生服務(wù)職能具體考核國家基本公共衛生服務(wù)項目開(kāi)展的數量和質(zhì)量等，基本醫療服務(wù)職能具體考核醫療工作效率、醫療質(zhì)量、規范用藥和醫療費用控制等，醫療服務(wù)收入具體考核縣財政制定的收入任務(wù)完成情況。具體考核內容和指標見(jiàn)《鄉鎮衛生院績(jì)效考核指標》（附件）。其中，對于現階段國家已有明確要求的考核指標，按照相應指標值進(jìn)行考核；對于國家尚未明確階段性目標的，按照湖南省衛生廳確定的指標值進(jìn)行考核；國家和省衛生廳沒(méi)有確定指標值的，則按市衛生局確定的指標值進(jìn)行考核；國家、省、市都沒(méi)有確定指標值的，則按縣衛生局確定的指標值進(jìn)行考核。
四、考核程序
�。ㄒ唬┏闪⒖己诵〗M。在縣人民政府的正確領(lǐng)導和上級衛生行政部門(mén)的指導下，由縣衛生局成立通道侗族自治縣鄉鎮衛生院績(jì)效考核小組�？己诵〗M由柏文忠同志任組長(cháng)，王永平同志任副組長(cháng)，楊?lèi)?ài)群、吳大祥、李通輝、袁剛、楊建群、陸中午、粟澤民、周會(huì )軍、曾曉雄、李文貴、吳俊華等同志為成員，負責組織對全縣鄉鎮衛生院統一進(jìn)行考核，并定期組織相關(guān)部門(mén)研究解決實(shí)施過(guò)程中出現的新情況、新問(wèn)題，保證鄉鎮衛生院的正常運行和可持續發(fā)展。
�。ǘ┙⒖己藢�(zhuān)家庫。根據績(jì)效考核所涉及的專(zhuān)業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)和管理專(zhuān)家參加績(jì)效考核�？h衛生局將建立鄉鎮衛生院績(jì)效考核專(zhuān)家庫，專(zhuān)家庫從縣衛生局、縣農醫辦、縣第一人民醫院、縣民族中醫院、縣疾控中心、縣婦幼保健院和縣衛生監督所抽調相關(guān)人員組成，將另行文通知。
�。ㄈ┛己朔绞脚c周期。通過(guò)查閱文件資料、現場(chǎng)檢查、問(wèn)卷調查、機構負責人述職、內部員工和群眾訪(fǎng)談等多種方式進(jìn)行考核，原則上每年一次�？己艘郧Х种七M(jìn)行量化，分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次，考核優(yōu)秀的比例不超過(guò)20%。
�。ㄋ模┕九c復核�？己私Y果在鄉鎮衛生院所在地進(jìn)行公示，公示的時(shí)間為五個(gè)工作日。鄉鎮衛生院對考核結果有異議的，可由縣級或市級衛生行政部門(mén)組織復核一次。復核結果為最終結果。
�。ㄎ澹┙Y果上報與反饋�？己诵〗M要于次年初將考核結果匯總，逐級上報到懷化市衛生局和湖南省衛生廳，并及時(shí)反饋給鄉鎮衛生院。
五、考核結果運用
績(jì)效考核結果與鄉鎮衛生院績(jì)效工資總量核定和相關(guān)財政補助掛鉤，作為機構表彰獎勵及其負責人考核任用的重要依據。對考核優(yōu)秀、合格的鄉鎮衛生院，按照規定全額撥付績(jì)效工資和相關(guān)財政補助；對考核不合格的，要按照規定扣減，扣減部分全部用于獎勵考核優(yōu)秀的鄉鎮衛生院。鄉鎮衛生院要根據考核小組反饋的考核結果，不斷完善內部管理，轉變運行機制。
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