團隊績(jì)效激勵方案（通用14篇）

　　為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展，就常常需要事先準備方案，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢？以下是小編為大家收集的團隊績(jì)效激勵方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

　　團隊績(jì)效激勵方案 1

　　一、目的：

　　為了表?yè)P先進(jìn)，激勵后進(jìn)，提高員工工作積極性，特制定此制度。

　　二、獎勵涉及對象：

　　公司所有員工。

　　三、獎勵方式：

　　精神獎勵、物質(zhì)獎勵。

　　四、獎勵事項分類(lèi)：

　　1、重量級獎勵

　　員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經(jīng)濟獎勵、100元—300加薪、員工大會(huì )通報表?yè)P(獎勵金額視具體情景由公司領(lǐng)導和人事部門(mén)作出)

　　(1)在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著(zhù)成績(jì)和經(jīng)濟效益的;

　　(2)對公司提出合理化提議進(jìn)取、有實(shí)效的';

　　(3)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的;

　　(4)在公司、社會(huì )見(jiàn)義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著(zhù)成績(jì);(頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū))

　　(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;

　　(6)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的;

　　(7)全年出滿(mǎn)勤的;

　　(8)為公司帶來(lái)良好社會(huì )聲譽(yù)的;

　　(9)其他應給予獎勵事項的。

　　2、一般性獎勵：

　　員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會(huì )通報表?yè)P(獎勵金額視具體情景由公司領(lǐng)導和人事部門(mén)作出)

　　(1)品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者;(頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū))

　　(2)領(lǐng)導有方、業(yè)務(wù)推展有相當成效者;

　　(3)參與、協(xié)助事故、事件救援工作者;

　　(4)遵規守紀，服從領(lǐng)導，敬業(yè)楷模者;

　　(5)主動(dòng)進(jìn)取為公司工作，提出合理化提議，減少成本開(kāi)支，節儉資源能源的員工;

　　(6)拾金(物)不昧者。

　　團隊績(jì)效激勵方案 2

　　針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩，士氣低迷等問(wèn)題。所以試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著(zhù)精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。

　　一、目標激勵

　　由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一起結合員工目前的工作效率及設備額定產(chǎn)能設定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應獎勵（金錢(qián)、禮品、口頭表?yè)P或言語(yǔ)鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說(shuō)培訓等，幫忙員工到達工作目標。

　　此措施可能達成的效果：屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會(huì )增加自豪感及收入從而增加工作熱情。

　　完不成目標的員工在被安慰的狀況下會(huì )更加努力工作。

　　二、參與激勵

　　對于某些不涉及公司原則的問(wèn)題決定時(shí)（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問(wèn)題）以及制定生產(chǎn)方面某些規定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽(tīng)取員工意見(jiàn)。

　　此措施可能達成的效果：

　　1、員工感覺(jué)自我受公司重視可增強工作積極性。

　　2、便于了解第一線(xiàn)員工的思想。

　　3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。

　　4、實(shí)際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見(jiàn)相對實(shí)際杜絕紙上談兵。

　　三、評選優(yōu)秀員工

　　公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據員工工作績(jì)效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會(huì )起反效果。

　　此措施可能達成的效果：

　　1、榮譽(yù)激勵及物質(zhì)激勵結合的方式可提升員工積極性。

　　2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作積極性。

　　3、被評上優(yōu)秀員工的人穩定性會(huì )增強。

　　四、員工生日問(wèn)候

　　每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理或基地廠(chǎng)長(cháng)簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：

　　1、員工感覺(jué)受公司重視。

　　2、總經(jīng)理鼓勵會(huì )增強員工工作熱情。

　　五、工資激勵

　　對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿(mǎn)一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿(mǎn)兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類(lèi)推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長(cháng)期在公司工作，以及防止培訓出來(lái)的熟練工跳槽。

　　六、企業(yè)文化激勵

　　透過(guò)培訓的.形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會(huì )為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會(huì )。把公司的目標和員工的目標相結合。

　　此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒(méi)有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會(huì )是一種比較個(gè)性的方式。

　　七、績(jì)效激勵

　　目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個(gè)標準下，節儉電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：

　　1、提高員工積極性及對企業(yè)的歸屬感。

　　2、公司相應利潤到達了提升。

　　八、負激勵

　　對于連續兩個(gè)月達不到公司最低計件標準的.員工，結合其平時(shí)工作表現（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌�公司待遇好，但真正好處上沒(méi)有幾個(gè)工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會(huì )不適應。）

　　此措施可能達成的效果：

　　1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。

　　2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

　　3、可結合目標激勵一起執行。

　　九、表?yè)P激勵

　　1、當員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。

　　2、經(jīng)理還就應公開(kāi)表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。

　　3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時(shí)，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過(guò)程。

　　此措施可能達成的效果：讓員工覺(jué)得領(lǐng)導對其工作是認可的，提高積極性。

　　團隊績(jì)效激勵方案 3

　　一、總則

　　(一)目的：

　　為提高員工的工作積極性，鼓勵員工長(cháng)期為公司服務(wù)，獎勵為公司做出突出貢獻的員工，特制定本方案。

　　(二)范圍：

　　公司全體員工

　　(三)職責：

　　行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作;總經(jīng)理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。

　　(四)簽署生效：

　　本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。

　　二、獎勵類(lèi)別與要求

　　(一)工齡服務(wù)獎：

　　員工每工作滿(mǎn)一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類(lèi)推，上限為10年。

　　(二)年度“優(yōu)秀團隊獎”：

　　1、評選標準：

　�、俦静块T(mén)工作高效完成，無(wú)拖沓及工作延誤現象出現;②在部門(mén)工作進(jìn)度、部門(mén)內各項工作等關(guān)鍵節點(diǎn)把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進(jìn)度及順利執行，保障公司經(jīng)營(yíng)計劃、業(yè)績(jì)的不斷提升;

　�、酆蜻x部門(mén)年度考核業(yè)績(jì)務(wù)必是80分(含)以上。

　　2、評選對象：公司各部門(mén)(以部門(mén)為單位)

　　3、評選流程：

　　年度考核業(yè)績(jì)在80分(含)以上的'部門(mén)依據本獎項要求填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。

　　4、獎勵標準：獎金3000元。

　　(三)年度“優(yōu)秀員工獎”：

　　1、評選標準：

　�、俪掷m用心的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神;

　�、诒韭毠ぷ魍怀�，對公司發(fā)展能提出合理化推薦;

　�、廴�年無(wú)警告以上懲處;

　�、苡眯淖鍪�，誠信做人，得到各部門(mén)同事的認可;

　�、萑�情投入，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成出色;能換位思考，協(xié)作意識強，表現出高品質(zhì)的工作水準;

　�、薰ぷ鳚M(mǎn)一年(含)以上員工;

　�、邆�(gè)人年度業(yè)績(jì)考核務(wù)必是85分(含)以上。

　　2、評選對象：公司全體員工;

　　3、評選流程：

　　由部門(mén)內部推薦并填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門(mén)負責人同意(推薦)、行政人事部部審核，總經(jīng)理批準。

　　4、獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。

　　(四)個(gè)性貢獻獎：

　　1、評選要求：

　�、僭诠�司經(jīng)營(yíng)和內部管理方面攻堅克難，取得突出成績(jì)，工作成果對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)及未來(lái)發(fā)展有重大作用或對管理有重大價(jià)值;

　�、趯�公司有顯著(zhù)貢獻的特殊行為;對提高公司的聲譽(yù)有特殊功績(jì);

　�、蹌�(chuàng )新的項目或推薦被公司采納、實(shí)施，對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對節省經(jīng)費、提高效率或對經(jīng)營(yíng)合理化等方面做出貢獻者;

　�、軐Ρ竟�司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失;

　�、萦龅酵话l(fā)事件，能臨機應變，不懼風(fēng)險，救護公司財產(chǎn)及人員脫離危難。

　　2、評選對象：全體員工

　　3、評選流程：

　　各部門(mén)負責人或本人依據貢獻事實(shí)填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。

　　4、獎勵標準：500―10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。

　　(五)個(gè)性榮譽(yù)獎：

　　1、評選標準：

　　在各類(lèi)參評申報活動(dòng)中獲得名次，為公司贏(yíng)得榮譽(yù)。

　　2、評選對象：公司全體員工

　　3、評選流程：

　　個(gè)人依據自我所獲獎項進(jìn)行申報，填寫(xiě)申報材料時(shí)須附獲獎證書(shū)(章)、參評原稿，經(jīng)部門(mén)負責人確認、行政人事部審核，總經(jīng)理批準。

　　4、獎勵金額：

　�、�?lài)�家級評選：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍(選)獎1000元;在國家級刊物發(fā)表文章3000元。

　�、凼〔考壴u選：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍(選)獎1000元;在省部級刊物發(fā)表文章1000元。

　�、苁�(廳)級評選：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍(選)獎500元;在市(廳)級刊物發(fā)表文章500元。

　�、莨�司內部評選：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元;在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng )作獎勵標準再次獎勵。

　　(六)創(chuàng )作獎勵：

　　1、評選標準：

　�、儆眯膭�(chuàng )作，用文字、圖片或書(shū)法美術(shù)作品表達對公司的熱愛(ài)和感恩之心;

　�、谒鶆�(chuàng )作作品由公司組織專(zhuān)家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內刊上發(fā)表;

　�、鬯鶆�(chuàng )作作品務(wù)必為員工本人原創(chuàng )作品。

　　2、評選對象：全體員工

　　3、評選流程：

　　員工每月28日以前將所創(chuàng )作作品交行政人事部，由公司組織專(zhuān)家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網(wǎng)站或內刊上發(fā)表。次月25日由行政人事部統計創(chuàng )作數量和獎勵標準提交財務(wù)部審核確認，總經(jīng)理批準。

　　4、獎勵金額：

　　貼合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng )作獎勵，與公司戰略發(fā)展、經(jīng)營(yíng)管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎勵標準為500元千字，其它類(lèi)別文章獎勵標準為200元千字，圖片獎勵標準為20元張，書(shū)法美術(shù)作品獎勵標準為200元幅，次月底統一發(fā)放。

　　(七)獎勵要求：

　　1、公司給予員工的各種獎勵，如無(wú)適宜候選單位或候選人，則可空缺。

　　2、員工有下列情形之一者，給予再獎勵：

　�、俑鶕�第四條理解獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng )造時(shí)或同一員工對同一事項再實(shí)施與改善時(shí);

　�、诟鶕�第五條理解獎勵后，其功績(jì)經(jīng)重新評定為更高時(shí)。

　　3、前項再獎勵審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。

　　4、獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配，資質(zhì)與榮譽(yù)同時(shí)享受。

　　5、如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現。

　　6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內。

　　7、獲獎名單由行政人事部負責公布。

　　8、嚴禁作弊，一旦發(fā)現，給予行政和經(jīng)濟處罰并追回獎金，情節惡劣者予以辭退

　　團隊績(jì)效激勵方案 4

　　一、激勵原則

　　1、綜合績(jì)效原則：各區域的綜合績(jì)效來(lái)自區域內銷(xiāo)售量、終端建點(diǎn)、渠道維護及雷區激勵等資料的綜合考評。

　　2、公平公開(kāi)原則：所有執行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開(kāi)。

　　3、長(cháng)短相結合的激勵原則：每月進(jìn)行各區域績(jì)效綜合考評，即時(shí)激勵，同時(shí)進(jìn)行年度綜合測評，長(cháng)期激勵。

　　二、薪酬激勵模式

　　1、薪酬模式：總體收入=基本工資+績(jì)效獎金+津貼補助。

　　實(shí)際收入=總收入—扣除項目。

　　績(jì)效獎金=銷(xiāo)售獎金+渠道獎金。

　　津貼補助：話(huà)費補助、差旅補助等。

　　扣除項目：個(gè)人所得稅、社保個(gè)人支付部分、雷區激勵部分及其他應扣款項等。

　　2、薪酬模式說(shuō)明

　　績(jì)效獎金：公司銷(xiāo)售業(yè)績(jì)到達必須標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績(jì)效獎金分為月度獎金和管理獎。

　　津貼補助：此處是指對營(yíng)銷(xiāo)人員在工作過(guò)程中所產(chǎn)生的費用給予必須的補助。

　　銷(xiāo)售獎金：根據區域銷(xiāo)售業(yè)績(jì)給予的一種激勵獎金。

　　渠道獎金：根據銷(xiāo)售區域內的渠道管理業(yè)績(jì)給予的一種激勵獎金

　　設置原則：獎金高于基本工資，公司經(jīng)過(guò)高獎金的形式鼓勵區域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷(xiāo)量，讓銷(xiāo)售業(yè)績(jì)突出者實(shí)現高獎金高收入。

　　收入比例：不一樣的崗位其收入是不一樣的，一般國內部銷(xiāo)售代表和渠道代表的總收入比例為4、5：4、5：1，區域經(jīng)理的.收入比例為4：5：1，大區經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。

　　三、基本工資

　　1、基本工資公式：基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。

　　基本工資說(shuō)明：基本工資不是銷(xiāo)售人員的主要收入來(lái)源，它是銷(xiāo)售人員基本收入，是銷(xiāo)售人員最基礎的生活和工作保障�；�本工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和國家有關(guān)法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。

　　崗位工資：崗位工資是根據職務(wù)高低、崗位職責繁簡(jiǎn)輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類(lèi)18級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。

　　工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定（區分社會(huì )工齡和公司工齡），鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作。

　　2、基本工資管理規定

　　基本工資調整：根據公司經(jīng)營(yíng)效益，經(jīng)董事會(huì )批準能夠對基本工資進(jìn)行調整。原則上是每年10月進(jìn)行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來(lái)調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。

　　崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)規定，員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的'最下限一級，經(jīng)半年考核，再調整等級；對于崗位變動(dòng)的，根據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。

　　四、績(jì)效獎金

　　1、績(jì)效獎金公式：績(jì)效獎金=銷(xiāo)售獎金+渠道獎金。

　　銷(xiāo)售獎金計算公式

　　銷(xiāo)售獎金=基準獎金x銷(xiāo)售達成率

　　2、公式說(shuō)明

　　基準獎金：公司規定的固定值。

　　銷(xiāo)售達成率：（銷(xiāo)售達成率=實(shí)際銷(xiāo)售額目標銷(xiāo)售額x100%），在必須周期內同一區域實(shí)際銷(xiāo)售額與目標銷(xiāo)售額的百分比稱(chēng)為銷(xiāo)售達成率；銷(xiāo)售達成率的區間為[0—200%]，銷(xiāo)售達成率在區間內按實(shí)際值計算，當銷(xiāo)售達成率大于200%時(shí)按200%計算。

　　目標銷(xiāo)售額：是在對市場(chǎng)銷(xiāo)售情景進(jìn)行綜合調研及切實(shí)評估后經(jīng)公司批準后確定銷(xiāo)售金額，目標銷(xiāo)售額是在充分遵循市場(chǎng)規則的前提下制定的，不一樣的銷(xiāo)售區域其目標銷(xiāo)售額可能不一樣，就是同一銷(xiāo)售區域因不一樣階段其目標銷(xiāo)售額也可能不一樣。

　　3、渠道獎金計算公式

　　A、渠道獎金（A模式）=基準獎金x（終端增長(cháng)率+平均銷(xiāo)售率）÷2

　　B、渠道獎金（B模式）=基準獎金x（終端淘汰率+平均銷(xiāo)售率）÷2

　　4、A模式說(shuō)明

　　基準獎金：同上公式。

　　終端增長(cháng)率：（終端增長(cháng)率=實(shí)際新增終端數量÷目標新增終端數量x%），指在同一時(shí)期、同一區域內實(shí)際新增終端數量與目標新增終端數量的百分比稱(chēng)為終端增長(cháng)率；終端增長(cháng)率的區間為[0—200%]，終端增長(cháng)率在區間內按實(shí)際值計算，當終端增長(cháng)率大于200%時(shí)按200%計算。

　　實(shí)際新增終端數量：（新增終端數量=新建終端數量—終端淘汰數量），終端數量應當是經(jīng)過(guò)備案的終端。

　　目標新增終端數量：由營(yíng)銷(xiāo)中心批準執行的某一時(shí)間段各區域目標新增終端數量決定。

　　平均銷(xiāo)售率：（平均銷(xiāo)售率=終端實(shí)際平均銷(xiāo)量÷終端目標平均銷(xiāo)量x%），指在同一時(shí)期、同一區域內終端實(shí)際平均銷(xiāo)量與終端目標平均銷(xiāo)量的百分比稱(chēng)為終端的平均銷(xiāo)售率；平均銷(xiāo)售率的區間為[0~200%]，平均銷(xiāo)售率在區間內按實(shí)際值計算，當平均銷(xiāo)售率大于200%時(shí)按200%計算。

　　終端實(shí)際平均銷(xiāo)量：{終端實(shí)際平均銷(xiāo)量=[∑（N個(gè)終端實(shí)際銷(xiāo)量）]÷N}，在那里的銷(xiāo)量?jì)H僅是指由經(jīng)過(guò)備案的終端銷(xiāo)售出去的量。

　　終端目標平均銷(xiāo)量：由營(yíng)銷(xiāo)中心批準執行的某一時(shí)間段各區域終端目標平均銷(xiāo)量來(lái)決定。

　　5、B模式說(shuō)明

　　基準獎金：同上公式。

　　終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實(shí)際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時(shí)期、同一區域內終端實(shí)際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱(chēng)之為終端淘汰率；終端淘汰率的區間為[0—200%]，終端淘汰率在區間內按實(shí)際值計算，當終端淘汰率大于200%時(shí)按200%計算。

　　終端實(shí)際淘汰率：[終端實(shí)際淘汰率=（終端淘汰量原有終端數量）x%÷終端目標淘汰率]，終端數量應當是經(jīng)過(guò)備案的終端。

　　終端目標淘汰率：由營(yíng)銷(xiāo)中心批準執行的某一時(shí)間段各區域終端目標淘汰率規定。

　　平均銷(xiāo)售率：同A模式。

　　6、A、B模式適用對象及選擇

　　A模式適用對象：主要適用于新產(chǎn)品在一個(gè)市場(chǎng)的導入、推廣期內，以及適用于區域市場(chǎng)的拓展期。

　　B模式適用對象：主要適用于成熟的產(chǎn)品銷(xiāo)售，區域市場(chǎng)相比較較成熟。

　　A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經(jīng)理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時(shí)使用，須經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)總監同意，并且需要乘一個(gè)系數。[A模式：渠道獎=基準獎金x（終端增長(cháng)率+平均銷(xiāo)售率）÷2xkN；B模式：渠道獎=基準獎金x（終端淘汰率+平均銷(xiāo)售率）÷2x（N—k）N；K指新產(chǎn)品數，N指產(chǎn)品總數]。

　　7、基準獎金

　　基準獎金說(shuō)明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時(shí)參照公司經(jīng)營(yíng)效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數。與所在崗位擔當的職責緊密聯(lián)系，所在崗位職責大則基準獎金數額大，反之則小。

　　基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經(jīng)理和營(yíng)銷(xiāo)總監審核，總經(jīng)理批準執行。

　　調整周期：基準獎金在必須時(shí)期內具有必須的穩定性，其周期的調整經(jīng)過(guò)相應程序審批后方可執行。

　　五、績(jì)效考核

　　1、考核說(shuō)明

　　考核種類(lèi)：績(jì)效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。

　　月度考核：由營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室和市場(chǎng)部按考核程序及標準，本著(zhù)公正、公平的原則將上月度營(yíng)銷(xiāo)考核成績(jì)匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續3次不達標者實(shí)施辭退處理。

　　年度考核：由營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室及市場(chǎng)部按考核程序及標準，本著(zhù)公正、公平的原則，依照會(huì )計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優(yōu)秀者，鼓勵上進(jìn)者。

　　2、考核指標

　�。�1）銷(xiāo)售指標

　　銷(xiāo)售指標=（銷(xiāo)售額÷目標銷(xiāo)售額）x100%

　�。�2）渠道指標

　　渠道指標（A模式）=（實(shí)際新增終端數量÷目標新增終端數量）x100%

　　渠道指標（B模式）=（終端實(shí)際淘汰率÷終端目標淘汰率）x100%

　　渠道指標（綜合模式）=（實(shí)際新增終端數量÷目標新增終端數量+終端實(shí)際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2x100%

　�。�3）管理指標

　　由市場(chǎng)部擬定具體管理考核標準。

　�。�4）雷區激勵標準

　　考核指標說(shuō)明

　　指標分值：指標總分值為100分，其中銷(xiāo)售指標占50%，渠道指標占40%，管理指標占10%。

　　模式選擇：由全國經(jīng)理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時(shí)使用，須經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)總監同意。

　　渠道指標說(shuō)明：渠道指標A模式適用于新產(chǎn)品在市場(chǎng)導入推廣期間，或新開(kāi)拓的銷(xiāo)售市場(chǎng)；渠道指標B模式適用于成熟產(chǎn)品銷(xiāo)售期間，而渠道綜合模式適用于銷(xiāo)售區域內同時(shí)有成熟和不成熟產(chǎn)品銷(xiāo)售期間。

　�。�5）考核成績(jì)的計算

　　月度計算

　　當各考核指標均及格時(shí)，考核成績(jì)=（銷(xiāo)售指標完成率x50%+渠道指標完成率x40%+管理得分x10%）。

　　如有考核指標不及格的，考核成績(jì)不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績(jì)?yōu)榱恪?/p>

　　考核指標及格線(xiàn)為60。

　　年度計算

　　年度考核成績(jì)=各月平均值x60%+年度考核x40%

　�。�6）考核管理及規定

　　異常說(shuō)明：本考核方案不適用于銷(xiāo)售代表、渠道代表、促銷(xiāo)員，對促銷(xiāo)員的人事掌控權直接下放給區域經(jīng)理，區域經(jīng)理對下屬銷(xiāo)售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權，對其調崗具有決定權，經(jīng)過(guò)連續三次調崗后仍不合格者直接淘汰。

　　月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴重不達標者直接淘汰，考核排行連續三個(gè)月位于倒數三名者也將被淘汰。

　　年度考核獎罰：年度考核采取重獎優(yōu)秀者，鼓勵提高者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優(yōu)秀者，獎金的30%獎勵30%的提高者，其余的將沒(méi)有獎金。

　　考核紀律：考核人員要本著(zhù)公正、公平、公開(kāi)的原則進(jìn)行考核，不得存在做假、舞弊等現象�？己诉^(guò)程中如存在徇私舞弊現象，經(jīng)查核屬實(shí)者收回所發(fā)獎金，并給予記過(guò)處分，情節嚴重者作開(kāi)除處理。

　　申述與反饋：如被考核者認為考核過(guò)程有失公平，能夠向直接上級或上上級予以情景反饋，上級有職責對被反映的問(wèn)題予以調查，并給反映者合理答復。

　　六、費用與津貼

　　津貼補貼說(shuō)明：包括有市內交通津貼、出差伙食津貼（長(cháng)途車(chē)費、公司往返車(chē)費和住宿費用不再此研究）。

　　津貼補貼規定：銷(xiāo)售人員出差每一天給予必須補貼，但必須在10：00前出差，晚于此時(shí)間的不享有補貼。

　　七、薪酬計發(fā)

　　1、薪酬計發(fā)依據

　　基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國內部銷(xiāo)售人員基本工資表》的規定為依據，再根據《佳的美考勤制度》來(lái)具體計算發(fā)放金額。

　　績(jì)效獎金：主要以本方案相關(guān)規定作為依據，在以各區域實(shí)際銷(xiāo)售及渠道業(yè)績(jì)計算績(jì)效獎金。

　　津貼補助：以營(yíng)銷(xiāo)中心的《國內部差旅及相關(guān)費用管理規定》為主要依據。

　　2、薪酬計發(fā)時(shí)間

　　績(jì)效計算：依據考核程序，每月10日前將上月考核成績(jì)呈報給營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室，由營(yíng)銷(xiāo)總監審批后再交財務(wù)部核算薪資。

　　計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎?dòng)嬎阒芷跒?月1日到12月31日止。

　　基本工資：按照《佳的美薪酬制度》規定，每月15—16日發(fā)放上月工資。

　　績(jì)效獎金：由公司財務(wù)部每月20—22日發(fā)放上月績(jì)效獎金。

　　津貼補助：除報銷(xiāo)部分，由財務(wù)部每月20—22日發(fā)放上月津貼補助。

　　3、獎金發(fā)放標準

　　月度發(fā)放標準：月度發(fā)放金額=（月度實(shí)際績(jì)效獎金—扣除違規處罰款項）x90%。

　　發(fā)放標準說(shuō)明：每月計提10%的績(jì)效獎金作為年終管理獎，管理獎的發(fā)放參見(jiàn)《銷(xiāo)售人員管理獎管理規定》。

　　八、薪酬調整及異常

　　1、新進(jìn)人員：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26x出勤天數+績(jì)效獎金x90%”。

　　2、離職員工：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26x出勤天數+績(jì)效獎金x90%—扣款”。

　　3、試用轉正：根據員工的實(shí)際轉正日期經(jīng)過(guò)相關(guān)程序審批核準后，享受轉正后薪酬標準。

　　4、崗位異動(dòng)：根據人力資源部公布的崗位變動(dòng)日期，享受變動(dòng)后薪酬標準。

　　5、職位晉升：根據公司薪酬制度規定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開(kāi)始實(shí)行新的薪酬標準。

　　6、其他情景：特殊情景，需個(gè)別調整基本工資的，經(jīng)總經(jīng)理書(shū)面批準后予以調整。

　　7、薪資計發(fā)規定：

　　金額尾數規定：工資計算時(shí)，如出現有未到達元以下尾數產(chǎn)生一律計算到元為單位。

　　支薪異常說(shuō)明：因不可抗拒原因而無(wú)法按期支付工資時(shí)，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。

　　薪金領(lǐng)取規定：由本人持有效的工作證到財務(wù)部領(lǐng)取薪金，如需要代領(lǐng)，必須由部門(mén)經(jīng)理開(kāi)證明后持代領(lǐng)人有效工作證和被代理人有效證明到財務(wù)部領(lǐng)取。

　　團隊績(jì)效激勵方案 5

　　1、目的

　　及時(shí)對正確的事情、優(yōu)秀的員工進(jìn)行正面反饋，樹(shù)立積極向上的文化導向和氛圍。

　　2、范圍

　　本方案適用于SMSBJ全體員工

　　3、具體流程

　　定義：小紅花獎勵是指及時(shí)的'正面反饋獎勵。獎勵要基于事實(shí)，針對事件進(jìn)行認可。

　　3.1授權范圍及時(shí)限：

　　工廠(chǎng)領(lǐng)導小組成員每月每人發(fā)2個(gè)小紅花。

　　其他經(jīng)理主管按照管理人數發(fā)放小紅花數目，總計每個(gè)月30個(gè)小紅花。

　　小紅花有效時(shí)光是自頒發(fā)3個(gè)月內有效，3個(gè)月內能夠累計。

　　每個(gè)自然年度統計后對在年內獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵，并公開(kāi)表彰。

　　另外，對于制造部，每個(gè)月可發(fā)給30個(gè)小紅旗，用于部門(mén)級別的及時(shí)獎勵，Leo負責小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一起發(fā)放。

　　3.2發(fā)放方法：

　　發(fā)放人在確認事實(shí)后，在小紅花背面寫(xiě)下認可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當事人即可。

　　每月由Rebecca打印并按照3.1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員。

　　發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時(shí)將何時(shí)、何事、發(fā)給誰(shuí)等相關(guān)簡(jiǎn)信息息告之Rebecca。

　　3.3認可范圍：

　　在公司倡導文化內，員工的創(chuàng )造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng )新、主動(dòng)用心協(xié)調部門(mén)間工作、誠實(shí)正直、用心反映推薦、見(jiàn)義勇為、勇于維護公司制度和財產(chǎn)、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動(dòng)、協(xié)助配合其他部門(mén)工作等范圍。

　　3.4其他說(shuō)明：

　　鼓勵經(jīng)理主管對自我和其他部門(mén)員工進(jìn)行正面認可，尤其是對配合支持部門(mén)員工進(jìn)行正面反饋。小紅花能夠轉讓?zhuān)�但�?wù)必是持有者本人簽名。

　　3.5獎項設置：

　　每月一次兌獎機會(huì )，100%有獎品。一共設有3級獎品。依據累計小紅花的個(gè)數可得到不一樣級別獎品。一個(gè)小紅花可兌現1級獎品，兩個(gè)小紅花可兌一個(gè)2級獎品或兩個(gè)1級獎品，三個(gè)小紅花可兌現1個(gè)3級獎品或3個(gè)1級獎品或1個(gè)2級+1個(gè)1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時(shí)光由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統計。小紅旗不累計，一個(gè)小紅旗兌換一個(gè)小紅旗獎品。

　　團隊績(jì)效激勵方案 6

　　一、目的

　　為充分調動(dòng)廣大員工積極性和創(chuàng )造性，發(fā)揚奉獻精神，不斷激勵員工進(jìn)取創(chuàng )新、提高服務(wù)質(zhì)量和管理水平，酒店總辦特擬定以下獎勵項目，以表彰在各方面表現突出的員工。

　　二、適用范圍

　　凡任職滿(mǎn)一個(gè)月以上的正式任用員工皆適用；但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。

　　三、獎勵項目

　　1、優(yōu)秀員工獎：

　　評獎范圍：飯店領(lǐng)班及領(lǐng)班以下員工

　　A、每月評選一次；

　　B、名額按部門(mén)總人數的5%評選，飯店共10名；

　　C、后勤部門(mén)可聯(lián)合評比；

　　D、民主公開(kāi)評選；出滿(mǎn)勤，干滿(mǎn)點(diǎn)；無(wú)事故，無(wú)投訴；

　　E、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；

　　F、總經(jīng)辦組織，班組推薦，部門(mén)評審報總經(jīng)辦批準。

　　2、優(yōu)秀管理者獎：

　　評獎范圍：飯店主管級以上管理人員

　　A、每月評選一次；

　　B、名額1名；

　　C、在每月第一次管理例會(huì )上，評選上月先進(jìn)管理者；

　　D、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；

　　E、總經(jīng)辦組織。

　　3、優(yōu)質(zhì)服務(wù)事例獎（含委屈獎）：

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　A、每月評選一次；

　　B、根據各部門(mén)上報先進(jìn)事例，由總經(jīng)辦在告示欄內公示三天；

　　C、各班級投票，飯店晨會(huì )上評比；

　　D、設一等獎一名、二等獎二名；

　　E、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；

　　F、總經(jīng)辦組織；

　　G、本獎評選允許有空缺。

　　4、總經(jīng)理異常嘉獎：

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　A、為即時(shí)性榮譽(yù)。各部門(mén)可根據員工表現以書(shū)面形式向總經(jīng)理辦公室申請；

　　B、獲獎條件——優(yōu)質(zhì)服務(wù)給飯店帶來(lái)良好的社會(huì )聲譽(yù)的、提出合理化提議給飯店帶來(lái)明顯效益或大幅度降低成本的、拾金不昧數額巨大的、見(jiàn)義勇為保護飯店團體財產(chǎn)的、連續六個(gè)月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的。

　　C、獎勵方式：由總經(jīng)理簽發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，通報表彰，發(fā)放獎金，酌情給予其它獎勵。

　　D、由總經(jīng)辦組織。

　　5、禮貌獎

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　A、每月評選一次；

　　B、為加強客人對酒店有良好的印象并培養同事間的.默契，增加各部門(mén)的配合度，根據各部門(mén)上報先進(jìn)事例，由總經(jīng)辦在告示欄內公示三天；

　　C、各班級投票，飯店晨會(huì )上評比最具禮貌的員工一名；

　　D、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；

　　E、總經(jīng)辦組織；

　　6、最受歡迎獎

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　A、每月評選一次；

　　B、為使同事間能夠相處融洽并讓客人感受到酒店服務(wù)親切的態(tài)度，由總經(jīng)辦在告示欄內公示三天；

　　C、由各部門(mén)同事間推選一名最受歡迎員工，同時(shí)可讓顧客分享其喜悅。

　　D、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；

　　E、總經(jīng)辦組織；

　　7、優(yōu)秀團體獎

　　以班組為單位，全店評選一個(gè)班組，由各部門(mén)申報材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次。

　　8、日常工作中的好人好事、優(yōu)秀服務(wù)典型，由各班組收集，書(shū)面呈報部門(mén)，部門(mén)負責人在晨會(huì )上進(jìn)行通報，由晨會(huì )主持人酌情予以表彰。

　　三、評選及獎勵程序：

　　1、以上獎項，由部門(mén)根據實(shí)際情景推薦個(gè)獎勵項目候選名單準備先進(jìn)材料，要求要具體、有實(shí)際例子，報總經(jīng)理辦公室評議決定。

　　2、每月召開(kāi)一次表彰全店員工大會(huì )，頒發(fā)獲獎證書(shū)及獎金，對獲獎員工進(jìn)行表彰。

　　3、多次獲得單項獎勵人員，可作為季度評選優(yōu)秀員工和晉升提職的條件。

　　4、以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學(xué)習。

　　四、評選要求

　　設立各項獎勵項目，是為了在員工中樹(shù)立榜樣，要求各部門(mén)在評選過(guò)程中要經(jīng)過(guò)員工評議、討論，要具有代表意義，不能湊數。酒店在評選中做到公平、公正、公開(kāi)的原則，經(jīng)過(guò)此活動(dòng)，到達鼓勵員工經(jīng)過(guò)參與酒店管理更加發(fā)揮進(jìn)取創(chuàng )造性為酒店做出更大貢獻是酒店獎金激勵管理制度的目的所在。

　　團隊績(jì)效激勵方案 7

　　一、目的：

　　為促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，激勵員工實(shí)現高業(yè)績(jì)，達成業(yè)績(jì)目標，特制定本方案。

　　二、適用范圍：

　　xx生產(chǎn)班組長(cháng)、照明品保人員、照明機修技術(shù)人員等。

　　三、職責

　　1、照明品保部和照明制造部：負責員工成長(cháng)培養，組織實(shí)施評價(jià)考核。

　　2、人力資源部：負責對考核資料的復核并核算業(yè)績(jì)獎勵。

　　3、第一事業(yè)本部總經(jīng)理：負責批準本業(yè)績(jì)激勵辦法，并監督執行；批準每月業(yè)績(jì)獎金。

　　四、員工發(fā)展晉升促進(jìn)方案

　�。ㄒ唬┌l(fā)展晉升通道

　　1、本方案對xx生產(chǎn)、品管和機修三類(lèi)員工設計職業(yè)發(fā)展通道，分別為生產(chǎn)管理通道、品控專(zhuān)業(yè)通道和機修技術(shù)通道。

　　2、生產(chǎn)班組長(cháng)、品管員和機修工資格等級設定如下：（其他各類(lèi)資格后續開(kāi)發(fā)）

　�。ǘ�）任職資格評價(jià)：

　　1、任職資格評價(jià)分為能力評價(jià)和行為評價(jià)。

　　2、能力評價(jià)包括必備知識評價(jià)（含業(yè)務(wù)知識、公司知識及可能涉及到的管理知識）、學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗評價(jià)、能力/技能評價(jià)三部分。其中：

　�。�1）必備知識評價(jià)通過(guò)考試，得分≥80分為通過(guò)。知識考核具體由人力資源部和xx相關(guān)部門(mén)共同擬訂并組織實(shí)施。

　�。�2）學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗評價(jià)：?jiǎn)T工填寫(xiě)任職資格申請材料，提供本人學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗方面真實(shí)有效的證據，由評價(jià)小組在評價(jià)會(huì )議上集體鑒定是否達到。

　�。�3）能力/技能評價(jià)：由評價(jià)小組在評價(jià)會(huì )議上集體評價(jià)，得分率≥80%為達到。

　　3、行為評價(jià)包括行為與態(tài)度、業(yè)績(jì)結果兩部分。其中：

　�。�1）行為與態(tài)度評價(jià)：由評價(jià)小組在評價(jià)會(huì )議上集體評價(jià)，得分率≥80%為達到。

　�。�2）業(yè)績(jì)結果評價(jià)：取評價(jià)期各月考核結果對應分值之和的平均值，按資格評審標準來(lái)評價(jià)�？己私Y果轉換分值如下：

　　4、能力、行為與態(tài)度兩項評價(jià)中，每一評價(jià)小項滿(mǎn)分為4分，對各小項按0-4共5檔打分，將各小項得分和除以小項數，得到該項得分。（評審內容詳見(jiàn)附件）具體打分標準如下：

　　5、任職資格能力評價(jià)采用員工申請，公司集中評審的方式。評審會(huì )由人力資源部組織，xx總經(jīng)理、制造經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、品保部長(cháng)、工藝技術(shù)主管等組成的評價(jià)小組實(shí)施評價(jià)。在評價(jià)月的當月內完成評價(jià)，評價(jià)結果報人力資源部復核，并由xx總經(jīng)理批準生效后提交到人力資源部進(jìn)行應用和存檔。具體流程如下：

　�。ㄈ�）任職資格管理

　　1、任職資格管理包括任職資格定級和任職資格調整。

　　2、任職資格定級

　　員工通過(guò)申請并接受任職資格評價(jià)獲得初始任職資格等級。

　　3、任職資格調整

　�。�1）公司分半年度和年度對已獲得任職資格等級的人員進(jìn)行任職資格升級、保級和降級的評定。分別在當年7月和次年1月。調整的依據是過(guò)去半年度/年度業(yè)績(jì)結果。半年度評價(jià)結果應用于薪酬的調整，不應用于任職資格的調整，如七等1級調整為七等2級；年度評價(jià)結果應用于任職資格等級調整及相應薪酬的調整，如一級班長(cháng)調整到二級班長(cháng)。

　�。�2）半年度業(yè)績(jì)結果分值符合升級要求的，薪酬上調；年度業(yè)績(jì)結果分值符合升級要求的，可以申請高一級別任職資格評價(jià)；評價(jià)通過(guò)則任職資格等級上調，薪酬等級相應調整。

　�。�3）業(yè)績(jì)結果分值符合保級要求的，不做任職資格評價(jià)，任職資格等級和薪酬不變。

　�。�4）業(yè)績(jì)結果分值符合降級條件的`，半年度評價(jià)中資格等級不變，薪酬下調；年度評價(jià)中，任職資格等級降一級，薪酬相應下調。具體如下：

　　4、在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域取得了特殊成就或給企業(yè)帶來(lái)巨大經(jīng)濟效益者，可由所在部門(mén)提出申請，經(jīng)第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準后破格晉升；但破格晉升數不超過(guò)當期申報總數的5%。

　　5、對評價(jià)期內重大質(zhì)量、安全事故負有直接責任受到相應處分或受到其他行政或法律處分的員工，取消其當年任職資格等級晉升資格。

　　6、入司時(shí)間不滿(mǎn)一年不能參加年度評價(jià)，但轉正后可參加半年度評價(jià)。

　　7、跨職類(lèi)（如品保到計劃）異動(dòng)的人員在從事該類(lèi)工作滿(mǎn)6個(gè)月后，可按對應新任職資格類(lèi)別申請任職資格等級評價(jià)；在此之前，資格等級及對應待遇沿用原職類(lèi)職種，獲得新任職資格等級后，再進(jìn)行相應調整。

　　8、對已有多年本職位相關(guān)工作經(jīng)歷的員工，若其符合某職類(lèi)任職資格標準要求，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導與人力資源部協(xié)商，可以準許該員工申請對應職位要求的較高級別。

　　五、業(yè)績(jì)激勵方案

　　1、考核頻度：每月考核。

　　2、考核以業(yè)績(jì)目標達成情況為依據，具體各崗位業(yè)績(jì)目標詳見(jiàn)附件；考核結果與當月崗位業(yè)績(jì)獎勵掛鉤。月度考核分低于80分取消參與考核資格。

　　3、崗位質(zhì)量目標達標激勵獎金由公司按不同崗位設定具體數額標準；由xx出資進(jìn)行考核評比，不與員工個(gè)人工資結構中績(jì)效部分重疊。各崗位業(yè)績(jì)激勵基數設定詳見(jiàn)附件。

　　4、獎金及獎勵方式：當月業(yè)績(jì)獎勵在當月度績(jì)效獎金中體現。業(yè)績(jì)獎勵=崗位獎勵標準x考核得分/100。

　　5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核結果，人力資源部復核，提交第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準，生效結果交人力資源部處理和存檔。

　　六、本方案自20xx年8月份起實(shí)施

　　運行至20xx年12月31日。到期后由人力資源部和xx聯(lián)合檢討方案運行情況，并確定是否修訂和續用。

　　七、附件

　　1、各類(lèi)任職資格標準

　　2、各崗位業(yè)績(jì)考核表

　　3、崗位業(yè)績(jì)激勵基數

　　4、任職資格申請表

　　團隊績(jì)效激勵方案 8

　　一、目的

　　為提高西南公司濰坊項目部（以下簡(jiǎn)稱(chēng)項目部）管理水平，建立科學(xué)、現代的管理制度，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，使員工緊緊圍繞項目部的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，依據執行清單法管理的實(shí)際情況制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于項目部除項目經(jīng)理外的全體員工（包括正式工和聘用工）。

　　三、績(jì)效考核定義

　　本績(jì)效考核是以項目部執行的清單管理法為基礎的績(jì)效考核，是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和工作效果。通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，使各級管理者明確了解下級在考核期內的任務(wù)完成情況和任務(wù)完成質(zhì)量，并對其工作效果和效率進(jìn)行評估。

　　四、績(jì)效考核目的

　�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)目標逐級分解和考核，實(shí)現項目部經(jīng)營(yíng)目標和優(yōu)質(zhì)履約目標，打造精品工程；

　�。ǘ�）通過(guò)評價(jià)員工的任務(wù)完成情況和任務(wù)完成質(zhì)量，幫助員工提升自身業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，為公司培養人才；

　�。ㄈ�）為公司全面推行基于清單法的績(jì)效考核積累經(jīng)驗。

　　五、績(jì)效考核用途

　�。ㄒ唬┝私鈫T工對項目部的貢獻，是計算月度績(jì)效獎金的重要依據；

　�。ǘ�）為員工的薪酬調整決策提供依據；

　�。ㄈ�）為員工的職位調整提供依據；

　�。ㄋ模┝私鈫T工和部門(mén)對培訓工作的需要；

　�。ㄎ澹�為綜合辦公室制定人事規劃提供基礎信息；

　�。�六）指導項目部合理的配置人力資源；

　�。ㄆ撸┳鳛槟杲K獎、兌現獎等各類(lèi)獎勵的依據。

　　六、績(jì)效考核原則

　�。ㄒ唬┕�開(kāi)原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化；

　�。ǘ�）客觀(guān)原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)臆斷或個(gè)人感情色彩；

　�。ㄈ�）反饋原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正；

　�。ㄋ模�時(shí)限原則：績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前及之后的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替整體業(yè)績(jì)；

　�。ㄎ澹┏Ｒ幮栽瓌t：上級對下級做出公正的評價(jià)是作為管理人員的重要職責，必須要把績(jì)效管理納入常規性的管理工作中。

　　七、績(jì)效考核周期

　　1、項目部績(jì)效考核分為月度考核和年度考核。

　　2、月度考核每月開(kāi)展一次，每月28日至30日完成下月計劃任務(wù)的分配和審核；每月1日至5日完成上月績(jì)效考核。

　　3、年度考核一年開(kāi)展一次，考核時(shí)間是12月20日至25日。

　　八、績(jì)效考核組織機構及職責

　�。ㄒ唬┏闪⒖�(jì)效考核管理委員會(huì )，組成人員為：

　　主任：經(jīng)理

　　成員：常務(wù)副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、安全總監、質(zhì)量總工、副總會(huì )計師、綜合辦公室主任

　�。ǘ�）主要職責

　　1、主任負責提出績(jì)效考核總體要求；績(jì)效考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；高層管理人員和各部室、隊負責人的績(jì)效考核管理、監督。

　　2、綜合辦公室主任負責組織各部室、隊實(shí)施績(jì)效考核，并監督考評過(guò)程，處理考評中出現的突發(fā)事件；協(xié)助主任對高層管理人員和各部室、隊進(jìn)行績(jì)效考核。

　　3、高層管理人員協(xié)助項目經(jīng)理對所分管的部室、隊負責人進(jìn)行績(jì)效考核。

　　4、負責審查月度、年度考核的實(shí)施情況，修正、確定考評結果。

　　5、對績(jì)效管理體系運行中的重大或突發(fā)問(wèn)題進(jìn)行討論、確認，員工考核申訴的最終處理，確�？�(jì)效考核公正性。

　　6、對績(jì)效獎金的發(fā)放標準、人員晉升、輪崗、待崗、辭退等重大人事決策事項進(jìn)行研究、審批。

　　7、根據考核結果的差異化，貢獻率大小及有特殊貢獻的情況，落實(shí)結果導向的多勞多得原則，確定各成員全周期考核階段性?xún)冬F數額。

　　九、績(jì)效考核執行組織及職責

　　組長(cháng)：綜合辦公室主任

　　組員:人事專(zhuān)員和各部室、隊負責人

　　各部室、隊需指定一名員工作為績(jì)效考核協(xié)調人，負責配合綜合辦公室搜集并提供本部室、隊績(jì)效考核數據，協(xié)助完成績(jì)效考核工作。

　�。ㄒ唬┚C合辦公室主要職責

　　1、對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓和指導。

　　2、對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查。

　　3、匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告。

　　4、協(xié)調、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作。

　　5、對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正、指導與處罰。

　　6、為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務(wù)升降、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵懲戒等的依據。

　　7、對考核制度提出修改建議。

　�。ǘ�）各部室、隊負責人主要職責

　　1、負責幫助、安排本部門(mén)員工確定月工作任務(wù)；確定每一個(gè)任務(wù)需要的時(shí)間；確定每一個(gè)任務(wù)質(zhì)量考核標準。

　　2、負責本部門(mén)員工考核和等級評定；協(xié)助綜合辦公室完成相關(guān)考核工作。

　　3、負責與下屬員工進(jìn)行績(jì)效溝通，根據考核結果幫助員工制定“績(jì)效改進(jìn)工作計劃”。

　　十、被考核對象分類(lèi)

　　高層管理人員：常務(wù)副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、安全總監、質(zhì)量總工、副總會(huì )計師

　　中層管理人員：各部室、隊負責人

　　輔助管理層員工：各部室、隊副職、班組長(cháng)

　　普通員工：輔助層以下的所有員工

　　十一、考核人

　�。ㄒ唬└邔庸芾砣藛T、綜合辦公室主任的考核人為項目經(jīng)理。

　�。ǘ�）中層管理人員（不含綜合辦公室主任）的考核人為主管高層管理人員。

　�。ㄈ�）普通員工（含輔助層員工）的考核人為中層管理人員，無(wú)中層管理人員的，由主管高層管理人員考核。

　�。ㄋ模┛己巳藢Ρ豢己巳说臉I(yè)務(wù)有充分的了解，能夠準確判斷具體業(yè)務(wù)所需時(shí)間，以及熟悉其質(zhì)量評定標準。

　�。ㄎ澹┛己巳吮仨氁�熟練掌握績(jì)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。

　�。�六）績(jì)效考核管理委員會(huì )監督各部室、隊績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程。

　　十二、績(jì)效考核月流程

　　1、上月底員工根據自己的崗位職責、項目實(shí)施計劃等因素，制訂下月計劃。月計劃要包含時(shí)間節點(diǎn)、完成程度；

　　工程管理部根據施工進(jìn)度要求，會(huì )同施工管理部制訂下月生產(chǎn)計劃，各高層管理人員、各部門(mén)負責人圍繞這個(gè)生產(chǎn)計劃組織安排任務(wù)，并合理分配給每位員工。

　　2、部門(mén)負責人或班組長(cháng)對員工月計劃進(jìn)行檢查修正，確定任務(wù)質(zhì)量考核標準，并與員工溝通；

　　3、員工根據月計劃落實(shí)執行，遇到問(wèn)題及時(shí)反饋，分析原因，提出解決辦法；

　　4、員工或上級領(lǐng)導根據任務(wù)實(shí)施變化、收到外來(lái)通知或要求等，及時(shí)補充或更改任務(wù)，同時(shí)確定該任務(wù)質(zhì)量考核標準；

　　5、上級領(lǐng)導應隨時(shí)檢查督導員工工作，不得以包代管；

　　6、直接上級對員工的任務(wù)完成情況、任務(wù)完成質(zhì)量等考核指標進(jìn)行考核。部門(mén)負責人和項目直管領(lǐng)導，對考核結果檢查、修正；

　　7、部門(mén)負責人或直接上級與員工績(jì)效面談，并將面談主要內容填寫(xiě)在考核表上；

　　8、上交績(jì)效考核表，附上員工個(gè)人任務(wù)清單和評分理由表；

　　9、項目部審核績(jì)效考核表，就有異議或需調整部分，與項目直管領(lǐng)導或部門(mén)負責人績(jì)效溝通；部門(mén)負責人或直接上級負責與員工溝通；

　　10、項目部根據每位員工的分值，計算月度獎金。

　　11、高層管理人員由項目經(jīng)理考核評價(jià)，部門(mén)負責人由主管領(lǐng)導考核評價(jià)�？己嗽u價(jià)流程比照上述流程。

　　十三、主要考核指標說(shuō)明

　�。ㄒ唬┤蝿�(wù)完成情況：分值為80分

　　1、任務(wù)來(lái)源：圍繞生產(chǎn)計劃產(chǎn)生的任務(wù)、外來(lái)通知或要求、根據部門(mén)工作需要增加的任務(wù)、項目部根據發(fā)展需要產(chǎn)生的任務(wù)（如培訓、團建、填寫(xiě)日志等）等。

　　2、高層管理人員、部門(mén)負責人將任務(wù)分解，并委派到指定員工。高層管理人員、部門(mén)負責人要判斷出每一個(gè)任務(wù)所需要的時(shí)間，并告之員工，月底累加，作為計算考核分值的依據；

　　3、若有新增任務(wù)，根據上一條原則確定任務(wù)時(shí)間，并累加；

　　4、根據月度任務(wù)累計完成時(shí)間，折算成標準考核分。

　�。ǘ�）任務(wù)完成質(zhì)量：分值為20分

　　1、根據出錯的次數、出錯的影響、形象面貌的不同（一般指現場(chǎng)生產(chǎn)）、效果差別（宣傳、飯菜、排版）等進(jìn)行評分；

　　2、在評分的時(shí)候，出錯的次數和影響要同時(shí)考慮；

　　3、形象面貌指的是現場(chǎng)施工生產(chǎn)的效果，包括內在的質(zhì)量，外在的形象；效果差別指的是宣傳、服務(wù)、現場(chǎng)管理等的工作效果的不同，包括宣傳的好壞、飯菜質(zhì)量、文字表格排版是否規則等等；

　　4、正常情況下，各部室的職工完成任務(wù)質(zhì)量一般只能減分，但可以考慮受上級單位、業(yè)主、監理的.表?yè)P時(shí)加分。

　�。ㄈ�）日志

　　日志既是績(jì)效考核的一個(gè)重要環(huán)節，也是一種任務(wù)，適用于管理崗人員。項目部給予員工每天0.5個(gè)小時(shí)填寫(xiě)、修正日志，項目部將每天的日志作為一種任務(wù)，并對其是否完成、完成質(zhì)量進(jìn)行考核。日志必須在48小時(shí)之內修正完成，否則將被扣分。

　　1、當日早8:00前后在PM+上記錄當天計劃完成工作，細化分配到8小時(shí)工作時(shí)間里，過(guò)程中根據實(shí)際情況可調整或補充登記臨時(shí)安排的任務(wù)；調整、補充任務(wù)填寫(xiě)在其它工作里。

　　2、落實(shí)執行/檢查修正/調整補充/績(jì)效溝通是個(gè)循環(huán)過(guò)程。檢查修正/調整補充可以是員工個(gè)人，也可以是直接上級或部門(mén)負責人。在這個(gè)循環(huán)過(guò)程，要保持績(jì)效溝通；

　　3、次日早8:00前后，部門(mén)負責人或直接上級要完成對員工前一日工作的評價(jià)；分管領(lǐng)導完成對部門(mén)正副職前一日工作的評價(jià)，同時(shí)檢查部門(mén)負責人或直接上級對員工的評價(jià)；項目經(jīng)理完成對分管領(lǐng)導前一日工作的評價(jià)，抽查其他人員的評價(jià)。

　　4、評價(jià)包括任務(wù)完成情況、任務(wù)完成質(zhì)量、日志是否按要求填寫(xiě)，以及其因果關(guān)系等。

　�。ㄋ模﹫F隊協(xié)作包括：團隊活動(dòng)參與度、對內對外溝通（具備良好的溝通能力，態(tài)度謙和，能準確領(lǐng)會(huì )溝通意圖并實(shí)現溝通目的）、配合情況（能夠積極主動(dòng)，個(gè)人利益服從團隊利益）、服務(wù)意識（能換位思考，急工作之急，積極主動(dòng)地為工作完成提供便利和支持，同時(shí)，非常愿意將相關(guān)知識和技能在合作中予以分享，以提高工作效率。），積極協(xié)助他人完成任務(wù)，積極響應項目部組織的各項活動(dòng)等等。

　　為了簡(jiǎn)化績(jì)效考核，項目部將團隊協(xié)作細化為具體的任務(wù)，安排給員工，將它作為一個(gè)任務(wù)，進(jìn)行完成情況、完成質(zhì)量考核。

　　任務(wù)主導部門(mén)應及時(shí)、準確地將需要配合的任務(wù)告之配合人或配合部門(mén)。信息應該口頭準確送達，必要時(shí)遞送紙質(zhì)材料，并簽字確認。

　　十四、減少考核偏差

　　1、考核人與被考核人在任務(wù)安排、確定預期任務(wù)時(shí)間時(shí)，要保持有效溝通。

　　2、上級考核人要監督檢查下級考核人的考核過(guò)程、指標確定和考核結果。

　　3、綜合辦公室監督檢查各考核人的考核過(guò)程、指標確定和考核結果。

　　4、受理員工申訴，及時(shí)調查了解實(shí)際情況，及時(shí)糾偏，及時(shí)準備回復。

　　5、必要時(shí)，可對考核結果適當調整，但必須詳細說(shuō)明調整原因，并保留原始的考核記錄、被考核人的計分等相關(guān)資料。

　　十五、績(jì)效系數的計算

　�。ㄒ唬┤蝿�(wù)完成情況目前只考核預期工時(shí)、難度系數和節點(diǎn)系數三項。

　　1、預期工時(shí)是指每一個(gè)任務(wù)正常需要花費的時(shí)間，用小時(shí)計算。主要由部門(mén)負責人根據任務(wù)情況設定，由主管領(lǐng)導審核。

　　2、難度系數是指在同一級別崗位標準上，任務(wù)難易程度的不同。正常為1，較難為1.1，困難為1.2，特難為1.4。難度系數以1為主，根據情況可以設為1.1，困難和特難的，必須經(jīng)項目經(jīng)理審批。

　　3、節點(diǎn)系數是以任務(wù)要求完成的日期為節點(diǎn)時(shí)間，從而核算出的系數。在要求日期及之前完成的，系數為1，超一天扣0.05，超三天的，要重新評估任務(wù)和被考核人。

　　4、效率系數等于被考核人月度預期工時(shí)總和除以月標準天數21.75天，再除以日標準工作時(shí)間8小時(shí)。

　　5、時(shí)間系數等于難√度系數乘以節點(diǎn)系數，再乘以效率系數，再乘以0.8。

　�。ǘ�）任務(wù)完成質(zhì)量是考核人對被考核人完成任務(wù)質(zhì)量的評定，根據考核標準進(jìn)行加減分，得出最終質(zhì)量分值。

　　質(zhì)量系數等于質(zhì)量分值除以100。

　�。ㄈ�）月度績(jì)效獎金等于分公司核定的獎金基數乘以崗位系數，再乘以績(jì)效系數。

　　績(jì)效系數等于時(shí)間系數加上質(zhì)量系數。

　　十六、考核申訴

　�。ㄒ唬┰谠露然蚰甓瓤�(jì)效考核過(guò)程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿(mǎn)意，有權在得知考核結果3天內直接向綜合辦公室提出，逾期視為默認考核結果，不予受理。

　�。ǘ�）員工向綜合辦公室申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報告，具體參見(jiàn)《員工考核申訴表》，綜合辦公室負責將員工申訴記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交主管高層管理人員。

　�。ㄈ�）綜合辦公室在接到申訴后10日內必須與申訴人確認并對其申訴報告進(jìn)行審核，最終填寫(xiě)《員工考核申訴處理記錄》，將處理意見(jiàn)提交績(jì)效考核管理委員會(huì )。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向績(jì)效考核管理委員會(huì )再次提起申訴，績(jì)效考核管理委員會(huì )責成綜合辦公室處理，并對綜合辦公室的逾期行為進(jìn)行處罰。

　�。ㄋ模┤鐔T工申訴內容屬實(shí)，績(jì)效考核管理委員會(huì )須按月度或年度績(jì)效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績(jì)效考核。

　�。ㄎ澹┛己巳嗽诳己诉^(guò)程中存在不公平現象或對考核工作不予支持的、故意制造阻礙的、撥弄事非，對考核相關(guān)文件不認真學(xué)習，導致考核工作不能正常運行的，項目部將扣除考核人當月績(jì)效工資并通報批評。情節嚴重的，給予免職或開(kāi)除。

　　十七、其它

　　1、本辦法解釋權歸綜合辦公室。

　　2、本辦法自20xx年1月1日起執行。20xx年1月份計劃制定、任務(wù)分配等工作，在20xx年12月底完成。

　　團隊績(jì)效激勵方案 9

　　第一章總則

　　第一條：為加強公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，特制定本制度�？�(jì)效考核的宗旨在于：

　　1、考察員工的工作績(jì)效;

　　2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

　　3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

　　4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;

　　5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。

　　第二條：績(jì)效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jì)所做的一系列管理活動(dòng)。

　　第三條：績(jì)效考核是指上級對直接下級的工作結果進(jìn)行定期的評估，是績(jì)效管理的一個(gè)重要環(huán)節。

　　第四條：績(jì)效管理和績(jì)效考核是各級直線(xiàn)管理者不可推卸的責任，行政人事部負責指導、監督和提供技術(shù)方面支持。

　　第五條：?jiǎn)T工績(jì)效管理與績(jì)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。

　　第六條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領(lǐng)導、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.;試用期(見(jiàn)習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。

　　第七條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

　　第八條：各級管理者必須強化對績(jì)效管理與績(jì)效考核的觀(guān)念，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任意識，包括：

　　1、員工的業(yè)績(jì)就是管理者的業(yè)績(jì);

　　2、各級管理者是員工責任的最終承擔者對被評估人的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行公正地評估，確定被評估人的績(jì)效評估等級;為被評估人的業(yè)績(jì)達成提供必要的支持.;

　　3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)，是管理者不可推卸的責任;

　　4、在績(jì)效管理與績(jì)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實(shí)填寫(xiě)個(gè)人業(yè)績(jì)之義務(wù)，并有權對不公正、不合理的績(jì)效評估提出申訴.各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

　　第二章績(jì)效管理與績(jì)效考核的程序

　　第一條：績(jì)效管理與績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：

　　第二條：制定績(jì)效計劃：

　　1、各級主管根據本年度(或考核周期)公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎上確定年度(或考核周期)工作目標;

　　2、部門(mén)負責人的考核內容包括：業(yè)績(jì)目標、行為目標、管理目標、個(gè)人發(fā)展目標。

　　3、非管理職能職位的考核內容包括：業(yè)績(jì)目標、行為目標、個(gè)人發(fā)展目標。

　　4、各級主管將設定的目標填寫(xiě)到相應的年度(或考核周期)考核表中，并確定每項目標的權重;呈報上級主管認定后，統一交至人力資源中心備案。

　　第三條：管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現以及指導，如實(shí)隨時(shí)記錄，以便為實(shí)施績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。

　　第四條：各級主管在考核時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀(guān)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

　　第五條：在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1、肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向;

　　2、討論員工產(chǎn)生不足的'原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下年度(或考核周期)的績(jì)效改進(jìn)目標;

　　3、在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下年度(或考核周期)的各項工作目標和目標任務(wù)指導書(shū)。

　　第六條：考核的結果，經(jīng)上級主管核準后報行政人事部，以便進(jìn)行必要的調整。

　　第七條：行政人事部在對各部門(mén)考核結果進(jìn)行調整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結果執行。

　　第八條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，行政人事部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復印件。

　　第三章績(jì)效管理作業(yè)流程

　　3.1研發(fā)中心業(yè)績(jì)指標等級量表的制定或修改草案：

　　3.1 KPI的制定:

　　以公司的整體目標、部門(mén)目標及崗位說(shuō)明書(shū)為依據，行政人事部聽(tīng)取分管高層領(lǐng)導、行政人事部經(jīng)理的意見(jiàn)，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則，根據公司的整體目標，分解戰略魚(yú)刺圖，制定《目標設定表(研發(fā)部)》制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個(gè)人的KPI。制定的KPI內容包括指標名稱(chēng)、目標值、計分方法、權重、激勵辦法、統計方法和統計負責人等內容。需由上下級共同商討達成一致提交分管高層領(lǐng)導。

　　3.2工作量考核辦法的制定

　　部門(mén)主任會(huì )同行政人事部，估計部門(mén)內不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結果與績(jì)效評估得分直接掛鉤.部門(mén)經(jīng)主任及行政人事部根據新的部門(mén)目標或崗位的調整可提出修改辦法。

　　3.3溝通達成共識

　　行政人事部會(huì )同事業(yè)部門(mén)針對制定或修改的草案進(jìn)行溝通，收集相關(guān)信息，提出修改意見(jiàn)，并初步確定制定或修改方案。

　　3.4對研發(fā)中心業(yè)績(jì)指標等級量表

　　制定或修改的審核分管高層領(lǐng)導負責對KPI制定或修改的方案進(jìn)行審核，批準生效交行政人事部備案或退回重新修改。

　　3.5研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jì)指標等級量表的資料管理

　　行政人事部負責對獲得批準的KPI資料管理，分別以書(shū)面形式保存和以電子文件形式保存。

　　3.6部門(mén)按目標開(kāi)展工作

　　部門(mén)應以關(guān)鍵績(jì)效指標及具體工作計劃為工作重點(diǎn)和努力方向。

　　3.7提交相關(guān)信息

　　評估周期結束后，統計負責人應將負責記錄統計的信息在規定時(shí)間內提交給

　　行政人事部轉交。

　　3.8自我評估

　　事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀(guān)察量表相關(guān)內容的填寫(xiě)。

　　3.9績(jì)效溝通

　　行政人事部依據研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jì)指標等級量表的相關(guān)信息和被評估人的具體工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀(guān)察量表后進(jìn)行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績(jì)，分析異常情況，提出改善措施;確定下階段的工作目標和計劃，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源。

　　3.10績(jì)效評估

　　評估人根據績(jì)效溝通達成意見(jiàn)。

　　3.11行為觀(guān)察量表考察

　　評估人根據行為觀(guān)察量表和相關(guān)統計負責人提供的信息計算被評估人的具體的考核結果。

　　3.12審核

　　分管高層領(lǐng)導應了解評估結果的公正性，并保持所有下級評估結果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀(guān)察量表和考核結果進(jìn)行審核批準，如未通過(guò)審核則退回評估重新評估。

　　3.13行政人事部審核保存

　　行政人事部應對行為觀(guān)察量表評估結果和考核結果進(jìn)行進(jìn)一步審核，追溯原始信息，了解評估過(guò)程的規范性，確保行為觀(guān)察量表評估結果的真實(shí)性。并交總經(jīng)理審閱后保存。

　　3.14核發(fā)考核工資

　　行政人事部根據個(gè)人的KPI評估分值，按考核工資╳(實(shí)際評估分值/5)于15號前核發(fā)考核工資。

　　3.15績(jì)效評估結果分析

　　3.16行為觀(guān)察量表修改意見(jiàn)的審核

　　修改意見(jiàn)交行政人事部進(jìn)行審核，審核后由組織開(kāi)展修改行為觀(guān)察量表的制定工作，形成績(jì)效管理的良性循環(huán)。

　　3.17被評估人的申訴

　　被評估人如認為評估結果不公平或不合理，應在獲得評估結果的二個(gè)工作日內向高層分管主管或行政人事部提出申訴，申訴受理人需在三個(gè)工作日完成調查并給被申訴人以明確答復。

　　團隊績(jì)效激勵方案 10

　　為貫徹落實(shí)自治區醫改辦等六部門(mén)《關(guān)于印發(fā)推進(jìn)家庭醫生簽服務(wù)工作實(shí)施意見(jiàn)的通知》（桂醫改辦發(fā)19號）、《自治區衛生健康委關(guān)于做好20xx年家庭醫生簽約服務(wù)工作的通知》、自治區自治區衛生健康委等四部門(mén)《關(guān)于印發(fā)廣西壯族自治區家庭醫生簽約服務(wù)績(jì)效考核方案的通知》及《防城港市衛生健康委員會(huì ) 防城港市財政局 防城港市醫療保障局關(guān)于印發(fā)防城港市家庭醫生簽約服務(wù)績(jì)效考核方案的通知》（防衛發(fā)〔2020〕1號）等文件精神，進(jìn)一步豐富家庭醫生簽約服務(wù)工作內涵，提升家庭醫生簽約服務(wù)工作質(zhì)量，健全家庭醫生簽約服務(wù)激勵機制，結合我縣實(shí)際，特制定本考核方案。

　　一、考核目的

　　通過(guò)建立家庭醫生簽約服務(wù)績(jì)效考核制度，明確簽約工作內容和服務(wù)質(zhì)量標準，完善簽約激勵機制和服務(wù)綜合評價(jià)，推進(jìn)家庭醫生簽約服務(wù)質(zhì)量不斷提升。

　　二、考核依據

　　績(jì)效考核工作嚴格遵循國家有關(guān)法律、法規和相關(guān)政策規定，并結合自治區和防城港市衛生健康、財政、醫保等部門(mén)制定的有關(guān)政策要求。

　　三、考核對象和內容

　�。ㄒ唬┛己藢ο�

　　縣衛生健康、財政和醫保部門(mén)，承擔家庭醫生簽約服務(wù)工作的基層醫療衛生機構和其他提供家庭醫生簽約服務(wù)的機構。

　�。ǘ�）考核內容

　　1.政策保障。包括落實(shí)簽約服務(wù)費政策、服務(wù)項目調整政策和價(jià)格確定、綜合激勵政策。

　　2.組織管理。包括組織領(lǐng)導、制度建設、合理配備家庭醫生團隊、制定績(jì)效考核方案、開(kāi)展績(jì)效考核工作、考核結果運用。

　　3.服務(wù)數量。包括轄區常住居民、重點(diǎn)人群、脫貧人口、監測戶(hù)、低收入人口簽約率

　　4.服務(wù)質(zhì)量。包括脫貧人口、監測戶(hù)、低收入人口履約率、重點(diǎn)人群履約率、一般人群履約率，簽約服務(wù)手冊信息記錄和系統錄入情況，醫保和家庭醫生簽約服務(wù)政策宣傳。

　　5.服務(wù)效果。包括簽約居民服務(wù)知曉率。

　　6.服務(wù)滿(mǎn)意度。包括居民續簽意愿、簽約居民滿(mǎn)意度。

　�。ㄈ�）各部分權重

　　績(jì)效考核實(shí)行百分制。其中政策保障、組織管理、服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效果、服務(wù)滿(mǎn)意度的參考分值分別為15分、15分、15分、25分、15分、15分�？筛鶕�實(shí)際情況，針對重點(diǎn)工作和薄弱環(huán)節，適當增加三級考核指標，適當調整各部分和各指標的分值。

　　四、考核原則

　�。ㄒ唬┕�平、公正、公開(kāi)�？己朔秶�覆蓋全縣八個(gè)鄉鎮，事先公布考核程序、內容、標準、依據和安排，以適當形式公布客觀(guān)真實(shí)考核結果，自覺(jué)接受監督。

　�。ǘ�）科學(xué)可行，嚴謹規范�？己朔桨阜�合實(shí)際，考核程序規范，考核指標具有科學(xué)性和可操作性，并加強對考核組成員的培訓和強化考核過(guò)程的質(zhì)控，不斷提高考核質(zhì)量。

　�。ㄈ�）逐級考核，縣級為主。健全和完善績(jì)效考核制度，強化縣級考核的主體責任，形成基層機構自查、縣級全面考核、市級抽查復核的績(jì)效考核格局。

　　五、考核方式

　�。ㄒ唬┓旨壙己�。市級考核覆蓋所有縣（市、區），對每個(gè)被考核縣（市、區）至少抽查2個(gè)基層醫療衛生機構，考核部分指標或全部指標�？h級考核覆蓋所有的基層醫療衛生機構，并按照指標體系進(jìn)行全面考核，其中，對政策保障部分進(jìn)行自評。

　�。ǘ�）具體方法。采取平時(shí)考核和年終考核相結合的方式，年終考核原則上通過(guò)家庭醫生簽約服務(wù)系統，并結合家庭醫生簽約服務(wù)報表和現場(chǎng)抽查形式進(jìn)行。

　　1.縣級考核。要在自治區家庭醫生簽約服務(wù)績(jì)效考核指標體系的基礎上，細化或調整績(jì)效考核方案并提前公布。對所有的基層醫療衛生機構進(jìn)行考核評分，對縣級政策保障部分進(jìn)行自評分，將得分情況報市衛生健康委、財政局和醫保局。

　　2.市級考核。對所有縣（市、區）進(jìn)行考核。被考核縣級得分=政策保障得分+2個(gè)被抽取基層醫療衛生機構平均得分。被抽取基層醫療衛生機構得分=市級考核該機構得分/縣級考核該機構得分x所考核縣所有基層醫療衛生機構縣級考核平均得分。同時(shí)，設置市級復核扣減分數為5分。市級考核得分與縣級考核得分差值絕對值在5分（含）以下不扣分，在5分（不含）-10分（含）之間，扣2分；在10分（不含）-15分（含）之間，扣4分；在15分（不含）以上，扣完5分。

　�。ㄈ�）時(shí)間和頻次。市、縣每年各開(kāi)展1次年終考核。市級考核工作應當在每年2月底前完成，并將結果上報自治區衛生健康委、財政廳和醫保局�？h級考核工作應當在每年1月底前完成，并將結果上報市級衛生健康委、財政局和醫保局。

　　六、考核步驟

　�。ㄒ唬┲贫�考核方案。制定年度績(jì)效考核方案，明確考核的具體內容、方法、時(shí)間和結果應用方式等，細化考核指標和考核標準，并提前公布。原則上，考核指標不少于市級家庭醫生簽約服務(wù)績(jì)效考核指標體系的內容，考核標準不低于國家、自治區及市的要求，考核方法要具有可操作性。

　�。ǘ�）確定考核樣本。組織抽查考核時(shí)，按照隨機抽樣原則抽取樣本機構，以及相關(guān)的服務(wù)對象等。

　�。ㄈ�）組建考核專(zhuān)家組。明確考核人員遴選標準，建立相對穩定的考核隊伍，并開(kāi)展考核前培訓，明確考核職責和任務(wù)，熟悉考核工作要求，統一考核標準和方法。

　�。ㄋ模�實(shí)施考核

　　1.核查。通過(guò)家庭醫生簽約服務(wù)系統或現場(chǎng)查閱、收集有關(guān)文件、數據和其他相關(guān)資料。隨機抽取各類(lèi)簽約服務(wù)協(xié)議、記錄表等，核實(shí)服務(wù)數量和服務(wù)質(zhì)量。通過(guò)問(wèn)卷調查、電話(huà)詢(xún)問(wèn)等形式，了解居民對簽約服務(wù)的知曉率、滿(mǎn)意度等，評價(jià)基層醫務(wù)人員的服務(wù)效果。

　　2.考核評分。采用相應工具表，對各考核指標進(jìn)行評分。市級對縣級的考核結果進(jìn)行現場(chǎng)復核，經(jīng)過(guò)校正后，允許存在一定的誤差率，超過(guò)一定誤差范圍的，按超出誤差范圍比例扣分。

　　3.質(zhì)量控制。要嚴格遵循考核方案，遵守工作紀律，實(shí)事求是地反映家庭醫生簽約服務(wù)工作開(kāi)展情況。加強績(jì)效考核全過(guò)程質(zhì)量控制，確�？己藰藴式y一。

　　4.分析和總結�？己私Y束后，及時(shí)匯總、分析考核數據，形成考核報告。同時(shí)，整理保存考核過(guò)程資料，總結考核工作的'經(jīng)驗、存在的問(wèn)題，形成年度考核工作總結。

　　七、結果應用

　�。ㄒ唬┘皶r(shí)公布績(jì)效考核結果

　　實(shí)行考核結果通報制度，及時(shí)向上級衛生健康、財政、醫保部門(mén)報送考核結果和應用情況，并向被考核機構通報考核結果。

　�。ǘ�）將考核結果與經(jīng)費掛鉤

　　建立考核結果與經(jīng)費掛鉤的獎懲機制�？己私Y果與基本公共衛生服務(wù)項目補助資金和醫�；�金撥付掛鉤，作為年度撥付和結算的依據。

　�。ㄈ�）落實(shí)問(wèn)題整改

　　建立健全對考核中發(fā)現問(wèn)題的整改機制，深入分析問(wèn)題產(chǎn)生原因，針對性制定有效整改措施，防止類(lèi)似問(wèn)題再度出現，切實(shí)發(fā)揮績(jì)效考核對項目實(shí)施的促進(jìn)作用。

　�。ㄋ模┙�立健全激勵機制

　　1.完善基層醫療衛生機構績(jì)效工資政策。貫徹實(shí)施《關(guān)于轉發(fā)三部委完善基層醫療衛生機構績(jì)效工資政策保障家庭醫生簽約工作的通知》精神，統籌平衡與縣（市、區）級公立醫院績(jì)效工資水平的關(guān)系，合理核定基層醫療衛生機構績(jì)效工資總量和水平。允許基層醫療衛生機構根據實(shí)際情況自行確定基礎性和獎勵性績(jì)效工資比例，根據考核結果發(fā)放，合理體現工作人員的實(shí)績(jì)和貢獻。

　　2.完善家庭醫生簽約服務(wù)績(jì)效考核機制。嚴格落實(shí)對家庭醫生簽約服務(wù)的考核評價(jià)，建立健全家庭醫生簽約服務(wù)的考核評價(jià)機制，將簽約服務(wù)納入基層醫療衛生機構綜合績(jì)效考核范圍，定期組織考核，考核結果要與基層醫療衛生機構主要負責人的薪酬、家庭醫生團隊和個(gè)人績(jì)效分配掛鉤，堅持多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬�；鶎俞t療衛生機構要建立完善機構內部管理考核工作機制，認真組織實(shí)施簽約服務(wù)考核工作，借助信息化手段，提高數據采集、分析、利用的真實(shí)性和準確性。

　　八、保障措施

　�。ㄒ唬┙y一思想認識，加強組織領(lǐng)導。統一思想認識，高度重視家庭醫生簽約服務(wù)績(jì)效考核工作，衛生健康、財政、醫保等部門(mén)要加強組織領(lǐng)導、密切合作，進(jìn)一步建立健全長(cháng)效激勵機制，推動(dòng)家庭醫生簽約服務(wù)工作向做實(shí)做細的深度、廣度發(fā)展，提高家庭醫生簽約團隊積極性。

　�。ǘ�）明確收費標準，落實(shí)保障政策。家庭醫生簽約服務(wù)包及收付費標準繼續按《廣西壯族自治區家庭醫生簽約服務(wù)包及收付費的指導意見(jiàn)（試行）》和《防城港市家庭醫生簽約服務(wù)包及收付費的指導意見(jiàn)（試行）》執行，各縣（市、區）要落實(shí)基礎服務(wù)包經(jīng)費用于家庭醫生簽約服務(wù)，大力發(fā)展個(gè)性化簽約服務(wù)包，收費標準參照防衛發(fā)〔2018〕2號文件執行，如檢查項目的收費標準有調整，則依據物價(jià)部門(mén)的文件相應調整，可結合當地物價(jià)部門(mén)的規定自行制定個(gè)性化簽約服務(wù)包收費標準。

　�。ㄈ�）完善管理制度，規范考核工作。加強對考核工作的管理和指導，健全管理制度和工作流程，提高家庭醫生簽約服務(wù)管理和考核能力。充分聽(tīng)取考核人員和被考核單位的意見(jiàn)，不斷完善和改進(jìn)家庭醫生簽約服務(wù)績(jì)效考核工作，提高家庭醫生簽約服務(wù)水平。

　�。ㄋ模�強化監督管理，嚴格考核紀律。強化責任意識，加強對考核工作的監督和管理。要嚴格考核紀律，輕車(chē)簡(jiǎn)從，嚴禁超標準接待、贈送禮品，嚴禁提供虛假材料、妨礙考核工作正常開(kāi)展等影響考核秩序的情況發(fā)生。

　　團隊績(jì)效激勵方案 11

　　第一條 考核目的

　　科研績(jì)效考核是研究所實(shí)施績(jì)效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過(guò)定期地對各團隊科技工作進(jìn)行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持，從而促進(jìn)科研績(jì)效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jì)效考核，為崗位聘任、績(jì)效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。

　　第二條 考核對象

　　考核對象為進(jìn)入創(chuàng )新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱(chēng)的“課題組”，以下簡(jiǎn)稱(chēng)團隊）。由科研人員自主申報，部門(mén)審定，考核委員會(huì )認定。

　　考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過(guò)一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。

　　課題組成員中，到所工作不滿(mǎn)一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。

　　第三條 考核周期

　　考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績(jì)效考核工作。

　　第四條 考核指標體系

　　考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。

　　定量數據測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。

　　定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發(fā)展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會(huì )進(jìn)行評估。

　　依據科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類(lèi)，A類(lèi)為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團隊，B類(lèi)為定向基礎研究團隊，C類(lèi)為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類(lèi)型團隊的考核。不同類(lèi)型團隊考核內容所占的權重如下：

　　考核指標的詳細說(shuō)明見(jiàn)附件。

　　第五條 考核分值計算

　�。ㄒ唬┒�量數據測評

　　把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類(lèi)團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。

　　例如：某A類(lèi)團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類(lèi)團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類(lèi)團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類(lèi)推。

　　其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。

　　最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。

　　凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實(shí)有人數按參加考核的人數計算�？己似趦热藛T發(fā)生變動(dòng)的，標準人數計算到變動(dòng)的月份。

　　考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類(lèi)型團隊少于或等于2個(gè)時(shí)，申報該類(lèi)型的團隊須選擇其它類(lèi)型團隊進(jìn)行考核。

　�。ǘ�）定性指標評估

　　定性指標評估由專(zhuān)家委員會(huì )對各評估項進(jìn)行分檔，對應為相應的`得分，各項指標評價(jià)得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。

　　第六條 考核等級

　�。ㄒ唬﹫F隊考核等級

　　各科研團隊的考核等級比例分布如下：

　　定性評估委員會(huì )在對團隊定性評估各項指標進(jìn)行分檔打分的同時(shí)，推薦一定數額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上

　　委員會(huì )成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半）。

　　其他團隊根據得分按團隊類(lèi)別進(jìn)行排序，按強制分布確定考核等級。

　�。ǘ�）參加考核的人員等級確定

　　1．團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。

　　2．團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線(xiàn)性遞減，由所務(wù)會(huì )核定。

　　核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線(xiàn)性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

　　良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。

　　3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。

　�。ㄈ�）未參加考核的人員等級確定

　　新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”，不占團

　　隊相應等級的名額比例；滿(mǎn)一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。

　　第七條 考核實(shí)施

　�。ㄒ唬┛己素熑�

　　考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì )同其它管理部門(mén)一起執行。

　　科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進(jìn)行核查、補充，并由相應管理部門(mén)審核、確認。

　　定性指標評估由各團隊提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導、全體創(chuàng )新基地研究員和各科研部門(mén)負責人、機關(guān)各處處長(cháng)組成定性指標評估委員會(huì )，對各團隊進(jìn)行評估。所務(wù)會(huì )可以根據需要，邀請部分所外專(zhuān)家作為定性指標評估專(zhuān)家。

　　績(jì)效考核仲裁小組對在評價(jià)中存在爭議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導、科技處、人力資源處、工會(huì )等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。

　　所務(wù)會(huì )對考核成績(jì)及其使用、申訴處理有最終決定權。 為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行�？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y的技術(shù)支持。

　�。ǘ�）具體程序

　　1．提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。

　　2．復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進(jìn)行補充、復查，通過(guò)電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評估材料。

　　3．定量數據審核：科技處、科研支持部等部門(mén)對定量數據測評指標得分及其依據進(jìn)行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。

　　4．定性指標評估：定性指標評估委員會(huì )根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進(jìn)行評價(jià)，計算出定性指標評估的最后得分。

　　5．等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。

　　6．公示：人力資源處將考核結果報所務(wù)會(huì )審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。

　　第八條 考核結果運用

　　績(jì)效考核結果與研究所各類(lèi)資源的分配掛鉤，具體運用

　　如下：

　�。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據績(jì)效考核情況，確定和調整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。

　�。ǘ�）動(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊伍�？己伺琶�最后10%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績(jì)效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。

　　為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務(wù)會(huì )在做出調整或解散團隊決定前，應征求學(xué)術(shù)委員會(huì )的意見(jiàn)。

　�。ㄈ�）分配研究生名額�？己藘�(yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。

　�。ㄋ模┖硕�績(jì)效津貼數額。依據績(jì)效考核結果確定個(gè)人績(jì)效津貼數額�？�(jì)效津貼數額為績(jì)效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績(jì)效津貼基數和各等級系數。

　　第九條 考核申訴

　　如對績(jì)效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門(mén)人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應

　　在10個(gè)工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長(cháng)，但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。

　　第十條 附則

　　本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施，由人力資源處牽頭會(huì )同科技處負責解釋。

　　團隊績(jì)效激勵方案 12

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。

　　一、績(jì)效考核的目的

　　1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。

　　2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績(jì)效考核的基本原則

　　1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績(jì)效考核周期

　　1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；

　　四、績(jì)效考核內容

　　1、正職以上中層干部考核內容

　�。�1）士氣

　�。�2）目標達成

　�。�3）責任感

　�。�4）自我啟發(fā)

　　2、員工的績(jì)效考核內容

　　(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4) 績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。

　　五、績(jì)效考核的執行

　　1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；

　　2、中層干部的`考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。

　　六、績(jì)效考核方法

　　1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。

　　3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％

　　第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％

　　第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％

　　年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）x5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）x5％＋年度考核分數x75％

　　5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。

　　七、績(jì)效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。

　　八、績(jì)效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。

　　1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。

　　團隊績(jì)效激勵方案 13

　　1、目的

　　為明確銷(xiāo)售人員績(jì)效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷(xiāo)售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，特制定銷(xiāo)售人員績(jì)效考核辦法。

　　2、適用范圍

　　適用對銷(xiāo)售人員的考核。

　　3、職責

　　財務(wù)部、倉儲物流部提供銷(xiāo)售人員的績(jì)效數據給人事部。

　　行政部根據各部門(mén)提供的數據計算績(jì)效獎金和年終獎金，績(jì)效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。

　　行政部負責提供銷(xiāo)售人員晉級、降級所依據的數據。

　　4、工作程序

　　銷(xiāo)售人員績(jì)效考核內容：

　　銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表解釋說(shuō)明：

　�。�1）銷(xiāo)售毛利=銷(xiāo)售額—產(chǎn)品成本—對應客戶(hù)群體發(fā)生的所有費用–公司內部分攤費用；

　�。�2）產(chǎn)品售價(jià)由公司統一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷(xiāo)售，必須報請總經(jīng)理同意；

　�。�3）月度毛利提成率=（月度績(jì)效工資x60%）/月度計劃毛利總額；

　�。�4）月度銷(xiāo)售提成率=（月度績(jì)效工資x40%）/月度計劃銷(xiāo)售總額；

　�。�5）回款提成率=回款率70%

　�。�6）回款率=（月初回款+當月銷(xiāo)售—月末未回款）/月末未回款x100%（大于1時(shí)，按1計算）

　�。�7）業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用，按照誰(shuí)受益、誰(shuí)承擔的原則，或在報銷(xiāo)時(shí)寫(xiě)清分配比例。店展或經(jīng)銷(xiāo)商會(huì )議等大型活動(dòng)，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議；

　�。�8）新客戶(hù)有效期：一年。（老客戶(hù)間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶(hù)）。由業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)做額外獎勵。

　�。�9）因為市場(chǎng)發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷(xiāo)售計劃出現重大偏差。如果實(shí)際銷(xiāo)售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷(xiāo)售提成進(jìn)行封頂，以年度計劃的`倍為上限；如果非個(gè)人原因導致實(shí)際銷(xiāo)售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調整計劃指標，經(jīng)公司認可后調整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新市場(chǎng)，提成不封頂。

　�。�10）財務(wù)部于每月號之前將上月銷(xiāo)售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷(xiāo)售內勤于每月號之前將上月銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷(xiāo)售人員實(shí)際銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤、新客戶(hù)新品銷(xiāo)售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷(xiāo)售計劃、提成系數及績(jì)效獎金計算結果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復核。各項提報數據均需提報部門(mén)經(jīng)理簽字確認。

　　銷(xiāo)售人員晉級。

　　晉級標準：

　�。�1）新入職銷(xiāo)售人員在試用期間（1—3個(gè)月）經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、分管領(lǐng)導綜合評定合格后轉正——初級銷(xiāo)售工程師；

　�。�2）連續六個(gè)月總體計劃完成率≥80%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——中級銷(xiāo)售工程師；

　�。�3）連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——高級銷(xiāo)售工程師；

　�。�4）連續六個(gè)月總體計劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——特級銷(xiāo)售工程師；

　　降級標準：

　�。�1）連續六個(gè)月總體計劃完成率

　　不可抗力導致的計劃完成率

　�。�2）連續六個(gè)月總體計劃完成率

　�。�3）連續六個(gè)月總體計劃完成率

　�。�4）連續六個(gè)月總體計劃完成率

　�。�1）符合晉級標準的銷(xiāo)售人員，由部門(mén)在一個(gè)月內提出申請。超過(guò)時(shí)效不予審批；

　�。�2）業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級；

　�。�3）晉級、降級均可連跳。舉例說(shuō)明：初級銷(xiāo)售工程師連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷(xiāo)售工程師，而無(wú)需經(jīng)過(guò)中級銷(xiāo)售工程師階段；

　�。�4）因嚴重違紀或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷(xiāo)售總監決定降級標準。

　　銷(xiāo)售人員年終獎金發(fā)放辦法：

　　關(guān)于30%績(jì)效獎金的發(fā)放：每半年以現金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1—6月份的獎金，次年2月發(fā)放7—12月的獎金。

　　關(guān)于年終獎金的發(fā)放：

　�。�1）每年1月底對所有銷(xiāo)售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對前三名分別給予xx元、xx元、xx元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算

　�。�2）每年1月底對各銷(xiāo)售組銷(xiāo)售毛利與去年進(jìn)行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照%對銷(xiāo)售小組進(jìn)行獎勵。

　�。�3）對于銷(xiāo)售人員獨立開(kāi)發(fā)的重大客戶(hù)，由銷(xiāo)售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷(xiāo)售人員給予純利%— %的獎勵。

　�。�4）年終獎金發(fā)放時(shí)間：次年農歷春節以前計算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無(wú)法取得12月份績(jì)效數據，則發(fā)放前11個(gè)月的獎金。

　�。�5）以上獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。

　　團隊績(jì)效激勵方案 14

　　管理所職工食堂負擔著(zhù)全所員工的飲食供應任務(wù)，為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿(mǎn)足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。

　　一、管理原則和目標

　　以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進(jìn)廚師廚藝水平的提高，滿(mǎn)足員工的飲食需求。

　　二、考核小組

　　組長(cháng)：

　　三、考核細則

　　按照技能、平時(shí)表現、員工意見(jiàn)三個(gè)方面對廚師每月進(jìn)行百分考核。

　　1.技能（70分）

　　分為理論知識（15分）、實(shí)際操作能力（55分）

　�。�1）理論知識考核采用口頭問(wèn)答的方式進(jìn)行。理論知識包括窗口打飯時(shí)的文明用語(yǔ)、《食堂職工個(gè)人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

　�。�2）實(shí)際操作能力考核。以大眾菜肴為主進(jìn)行實(shí)際操作，體現在平時(shí)的菜品制作商，考核小組進(jìn)行統一考核。

　　2、平時(shí)表現（10分）

　　平時(shí)表現由伙管員和主管領(lǐng)導進(jìn)行考核。

　�。�1）不服從領(lǐng)導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

　�。�2）不保持工作區域內的衛生，如所負責的范圍衛生不潔，發(fā)現一次扣0.5分。

　�。�3）上班時(shí)儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。

　�。�4）上班時(shí)間內串崗、在操作間吸煙，發(fā)現一次扣0.5分。

　�。�5）不節約能源，如發(fā)現浪費行為，一次扣0.5分。

　�。�6）上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發(fā)現一次扣1分。

　　3、員工意見(jiàn)（20分）

　　員工意見(jiàn)由伙管會(huì )定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見(jiàn)安以下標準進(jìn)行扣分：

　�。�1）原材料搭配不合理，一次扣1分

　�。�2）菜油用量不達標，一次扣1分

　�。�3）肉用量不達標，一次扣1分

　�。�4）菜口感過(guò)咸，味精過(guò)濃，醬油味過(guò)重等情況，一次扣2分

　�。�5）菜品顏色不美觀(guān)，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分

　�。�6）打飯時(shí)對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的。一次扣5分

　�。�7）對員工意見(jiàn)沒(méi)有及時(shí)改正的，發(fā)現一次扣1分

　　4、加分

　　為了增加花色品種，更好的滿(mǎn)足廣大員工的用餐需求，伙管會(huì )鼓勵廚師進(jìn)行創(chuàng )新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價(jià)值的，每個(gè)加5分。

　　5、獎懲辦法

　　廚師每月考核成績(jì)分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績(jì)優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現金50元，良好的不予獎懲，成績(jì)較差的罰款50元。

　　1、嚴禁加工腐爛、變質(zhì)、發(fā)霉或過(guò)期的.食品，發(fā)現一次扣5分。

　　2、生、熟食品必須分開(kāi)存放，沒(méi)有按要求存放的發(fā)現一次扣5分、

　　3、所有原材料按要求擺放、存儲整齊、有序。否則，發(fā)現一次扣2分。

　　4、后堂地面保持干凈、整潔，無(wú)積水。油煙機保持清潔，否則，發(fā)現一處扣1分。

　　5、后堂墻壁無(wú)灰塵、蜘蛛網(wǎng)等，保持清潔，否則，發(fā)現一次扣1分。

　　6、后堂下水道經(jīng)常沖刷，保證無(wú)垃圾、無(wú)淤積現象。否則，發(fā)現一次扣2分。

　　7、上班時(shí)間必須穿整潔干凈工作服，必須保證頭發(fā)梳理整齊并置于帽中。不得留長(cháng)指甲，發(fā)現一次或以處扣1分。

　　8、積極配合采購員員和庫管員完成物品的采購和領(lǐng)取，避免物資的浪費和物品的損壞，發(fā)現一次扣5分。

　　9、下班前必須檢查各種設施的閥門(mén)開(kāi)關(guān)是否關(guān)掉，確保水、電、氣、煙罩的安全，發(fā)現一次扣10分。造成嚴重后果的根據情況可以給予扣除當月工資、開(kāi)除等。

　　10、出現一次因個(gè)人失誤造成的工作影響或上級批評，按其情節嚴重造成事件后果，發(fā)現一次給予扣10—20分。

　　11、控制頻繁請假，杜絕無(wú)事請假現象。請假一天扣5分。全月請假超過(guò)三天，取消月度績(jì)效評比資格。請假超過(guò)五天，扣除半月工資。（法定假期：婚假、喪假、產(chǎn)假、病假、工傷除外）

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