獎金分配方案【精】
為保障事情或工作順利開(kāi)展，通常會(huì )被要求事先制定方案，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編為大家收集的獎金分配方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
獎金分配方案1
一總則
第一條為了規范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度；本著(zhù)激勵員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配；根據工廠(chǎng)的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規劃特制定本年終獎金分配方案。
第二條本規定適用于柳州市XXXXX總廠(chǎng)除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。
第三條本規定只作為工廠(chǎng)分配年終獎金總額的依據，工廠(chǎng)下屬各部門(mén)需在所分配的獎金總額范圍內，制定本部門(mén)發(fā)放年終獎金的明細分配方案。
第四條工廠(chǎng)下屬各部門(mén)制定的年終獎金發(fā)放方案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。
第五條工廠(chǎng)下屬各部門(mén)制定的發(fā)放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。
二年終獎金總額的提取及系數的確定
第六條年終獎金提取總額從柳州市XXXXXXX總廠(chǎng)每年度利潤總額中提取。具體比例視當年工廠(chǎng)經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展計劃而定。
第七條年終獎金提取數額由工廠(chǎng)經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論決定。
第八條年終獎金系數由經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論確定。
第九條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如工廠(chǎng)經(jīng)營(yíng)效績(jì)突出，也能夠大于2。
第十條年終獎金系數是每年工廠(chǎng)年終獎金系數的平均數。
三年終獎金分配方案
第十一條：年終獎金的分配流程
�。ㄒ唬┰u分階段
1、由工廠(chǎng)相關(guān)部門(mén)結合自身狀況，依據《人事考核制度》、《質(zhì)量獎懲條例》、《員工守則》等開(kāi)展自評，并將結果上報到綜合辦公室；
2、綜合辦公室根據各部門(mén)上報的自評結果為參考，并依據掌握的各項綜合信息為部門(mén)打分；
�。ǘ⿺祿治鲭A段
1、綜合辦公室將各部門(mén)上報的評分結果匯總，作為工廠(chǎng)年度的'經(jīng)營(yíng)效績(jì)成績(jì)；
2、綜合辦公室并依據工廠(chǎng)下屬各部門(mén)的成績(jì)按照從高到低的順序排序；依據排序結果進(jìn)行分檔；
3、將分檔結果上報到經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導。
�。ㄈ嫵煞桨�
1、經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導最終確定同等檔次內工廠(chǎng)下屬各部門(mén)的不一樣級；
2、最后將不一樣的年終獎金系數賦予不一樣的檔次、不一樣級的員工；
四綜合辦公室的職能
第十二條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）=∑工廠(chǎng)當年12個(gè)月的月平均工資總數/12
N是工廠(chǎng)第12月份的實(shí)際在職人數
M是年終獎金系數
第十三條確定工廠(chǎng)分配檔次的原則
工廠(chǎng)分配檔次參照以下?tīng)顩r執行：
�。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n，第一檔成績(jì)?yōu)樽顑?yōu)；
�。ǘ┊斈旯S(chǎng)利潤為0或者為負數的，務(wù)必為第三檔；
�。ㄈ┊斈旯S(chǎng)出現否決性指標的，不得列入為第一檔；
�。ㄋ模┊斈旯S(chǎng)利潤下降的，不得列入第一檔；
�。ㄎ澹┩瑱n次內年終獎金系數允許不一樣；
�。┩瑱n次內不一樣部門(mén)依照財務(wù)指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級數或降低一個(gè)檔次，降低檔次的部門(mén)在新檔次內排第一級。
第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數范圍
依據不一樣檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：
第三檔[0，0。5]
第二檔（0。5，1。5]
第一檔{1。5，2]或[2，∞）
第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒締挝贿B續工作時(shí)刻超過(guò)6個(gè)月的員工有資格參與年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配
1、臨時(shí)工；
2、處于醫療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專(zhuān)家、顧問(wèn)；
4、待崗職工；
5、在進(jìn)行年終獎金分配時(shí)處于試用期的員工；
6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本工廠(chǎng)工作不滿(mǎn)一個(gè)月的社會(huì )招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習學(xué)生或已經(jīng)簽訂雙方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習的應屆畢業(yè)生；
9、工廠(chǎng)認為不應參與年終獎金分配的員工。
五附則
第十六條本規定的解釋權、修改權由綜合辦公室執行。
第十七條本規定自頒布之日起執行。
獎金分配方案（5）：
部門(mén)獎金分配方案
為規范部門(mén)管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進(jìn)行，逐步實(shí)現管理規范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
適用范圍
本辦法適用于內蒙古大唐國際錫林浩特礦業(yè)公司銷(xiāo)售部。
分配原則
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門(mén)管理中的調節作用，使職工樹(shù)立奮發(fā)向上的進(jìn)取精神，切實(shí)調動(dòng)職工的用心性，發(fā)揮大家的創(chuàng )造性。
分配程序
每月部門(mén)獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門(mén)下達，本部門(mén)根據月度經(jīng)濟職責制考核結果，由部門(mén)負責人分配各專(zhuān)業(yè)的獎金總額及專(zhuān)業(yè)負責人的獎金，各專(zhuān)業(yè)負責人分配各專(zhuān)業(yè)人員的獎金。
分配完成后，由部門(mén)負責人審核簽字，上報人力資源部門(mén)。
考核辦法
依據人力資源部門(mén)核定的獎金，預留獎金總額的30％進(jìn)行考核，其余作為基本獎金。
分配細則
所有人員到達要求出勤天數，無(wú)曠工、遲到、早退現象，無(wú)重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。
在基本獎金的基礎上，加上部門(mén)和專(zhuān)業(yè)的考核獎金構成每位員工的月獎�；惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關(guān)制度條款。
考核獎金的考核范圍：
月度工作計劃完成的及時(shí)性；
工作任務(wù)的完成質(zhì)量；
培訓考核成績(jì)；
日常工作完成的及時(shí)性及完成質(zhì)量；
違反部門(mén)其他規定的；
各專(zhuān)業(yè)的考核
部門(mén)或專(zhuān)業(yè)嘉獎：
工作業(yè)績(jì)突出的；
合理化推薦獎；
獎罰
按照《銷(xiāo)售部經(jīng)濟職責制考核辦法》所規定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進(jìn)行二次分配。
其他規定
1、本辦法經(jīng)銷(xiāo)售部全體員工討論透過(guò)后開(kāi)始執行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷(xiāo)售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。
獎金分配方案2
第一條分配原則：按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進(jìn)行獎金分配。
第二條適用范圍：適用于本公司銷(xiāo)售部所有銷(xiāo)售人員
第三條實(shí)施辦法（具體內容）
1、獎金總額管理
銷(xiāo)售部根據部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，在年末對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經(jīng)總經(jīng)理審核，報人力資源部。
2、分配方法
�。�1）發(fā)放時(shí)間
年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時(shí)間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。
�。�2）年終獎金兌現的前提
根據公司薪酬制度第××條第××款規定，分配年終獎前提時(shí)公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會(huì )的要求，對于凡沒(méi)有達到分解指標要求的各部門(mén)一律不予發(fā)放，銷(xiāo)售部門(mén)依據此規定執行。
�。�3）年終獎金支付的標準：
1）簽訂年度經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)的.經(jīng)營(yíng)管理人員與銷(xiāo)售人員按事先約定的標準兌現；具體標準如下：
第一：各人年終獎金數量應根據績(jì)效完成情況以及銷(xiāo)售部本年度業(yè)績(jì)對年度獎金進(jìn)行發(fā)放。根據個(gè)人績(jì)效考核結果，確定個(gè)人績(jì)效年終獎金。
個(gè)人績(jì)效年終獎金=個(gè)人績(jì)效考核系數×本年度個(gè)人年終獎標準
部門(mén)績(jì)效年終獎金＝部門(mén)績(jì)效考核系數×本年度部門(mén)年終獎標準
個(gè)人年終獎總額＝個(gè)人績(jì)效年終獎金＋部門(mén)績(jì)效年終獎金
2）其他員工的發(fā)放標準：個(gè)人本年度平均月工資額*加發(fā)月數*員工年度考核系數。
�。�4）年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績(jì)效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶(hù)上。
�。�5）年終獎金領(lǐng)取的資格
1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格；
2）在年終獎金計算期間，實(shí)際工作時(shí)間不足三個(gè)月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。
第四條附則
本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施，如有變更亦同。
獎金分配方案3
一、 目的：
為堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性、激發(fā)體檢部的內部活力，5提高員工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jì)效規范管理的運行機制，切實(shí)促進(jìn)體檢部持續快速發(fā)展。
二、 基本思路：
1、積極推行準成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為80萬(wàn)，根據每月實(shí)際收入減去核定成本后按比例提成，提取總獎金額80%作為月度獎，20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見(jiàn)附件一：《體檢部獎金提成成比例》)。
2、以各部門(mén)為基本核算單元，按體檢部實(shí)現的效益按比例分別計入各部門(mén)績(jì)效獎金部分。(具體分配比例見(jiàn)附件一)。
3、個(gè)人效益與個(gè)人績(jì)效考核結果掛鉤。
三、 各部門(mén)績(jì)效獎金分配原則：
1、各部門(mén)應按照各自的`工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、承擔得額外工作因素，本著(zhù)向技術(shù)高、風(fēng)險大、責任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎金的分配。
2、部門(mén)在進(jìn)行內部分配前按照獎金10%的比例提取部門(mén)基金，扣罰得獎金也留作部門(mén)基金，作為部門(mén)特殊貢獻獎或技能優(yōu)勝獎，使用情況在部門(mén)內公開(kāi)。
3、各部門(mén)負責人不參與部門(mén)內獎金的分配，而納入行政統籌考核分配體系。
四、 各部門(mén)績(jì)效獎金核算辦法：
(一)醫務(wù)部
1、個(gè)人績(jì)效基本獎=kxxyxxwxx個(gè)人績(jì)效考評系數
其中k代表個(gè)人工作量達標系數，醫務(wù)部醫生以月均體檢人數60人次∕日，月均評估分析數30人次∕日，月均審核人數30人次∕日為達標標準，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此類(lèi)推。
y代表個(gè)人崗位系數，按照崗位的不同設置不同得崗位系數，責任重、風(fēng)險大得崗位，其崗位系數也相對高。b超室崗位系數為1.2，其余全為1。
w=
代表部門(mén)所有人員總分值，每人的分值等于kxxy， 等于部門(mén)所有人員總分值之和，即 + +…+
2、績(jì)效調整：部門(mén)根據個(gè)人績(jì)效考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數。
(二)護理部
個(gè)人績(jì)效獎金=基本獎xx績(jì)效考評系數
1、基本獎=yxxw
其中y代表個(gè)人崗位系數，責任重、風(fēng)險大、投訴率高的崗位系數高。
= + +…+ 即部門(mén)各崗位系數分值之和。
w=
抽血室護士崗位系數為1.1，其余全為1。
2、績(jì)效調整：部門(mén)根據個(gè)人績(jì)效考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數。
(三)客服部
個(gè)人獎金=基本獎xx績(jì)效考評系數
1、基本獎=yxxw
其中y代表個(gè)人崗位系數，責任重、風(fēng)險大、投訴率高的崗位系數高。
= + +…+ 即部門(mén)各崗位系數分值之和。
w=
客服崗位系數為1，前臺為0.9，配餐員為0.4.
(四)其它
1、醫務(wù)部主任、護理部主任、護士長(cháng)、客服主管、辦公室信息主管、行政專(zhuān)員、人事專(zhuān)員、后勤專(zhuān)員、健管小組人員均納入行政統籌考核體系。
2、個(gè)人基本獎=yxxwxx績(jì)效考評系數
其中y代表個(gè)人崗位系數，責任重崗位系數高。
= + +…+ 即統籌體系中所有人員崗位系數分值之和。
w=
五、 附則
1、員工試用期內不享受績(jì)效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金。
2、部門(mén)發(fā)生個(gè)人差錯或責任事故等，在獎金中按比例進(jìn)行相應扣除。
3、由于普檢與vip工作性質(zhì)有一定區別，其績(jì)效獎金的區別對待考慮有待于進(jìn)行階段性考察后再補充方案。
本方案在執行過(guò)程中需完善調整及未盡事宜，經(jīng)體檢辦主任會(huì )議研究決定，報董事會(huì )批準后執行。
獎金分配方案4
步驟一：
確定企業(yè)獎金包。
根據企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬(wàn)，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規定若干個(gè)利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤以?xún)确窒肀壤秊?%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%.如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來(lái)分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以?xún)鹊�，則不發(fā)放獎金； 2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來(lái)發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的.10%來(lái)發(fā)放獎金；以此類(lèi)推。
步驟二：
確定企業(yè)各部門(mén)戰略貢獻系數和部門(mén)績(jì)效系數。
部門(mén)戰略貢獻系數是表明企業(yè)各部門(mén)對企業(yè)的戰略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門(mén)的戰略貢獻能力進(jìn)行評價(jià)�？紤]到部門(mén)之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門(mén)戰略貢獻系數差別太大。比如：通過(guò)對各部門(mén)的戰略貢獻能力進(jìn)行評價(jià)，可以將組織內的各部門(mén)戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動(dòng)單位為0.1.通常各部門(mén)的戰略貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門(mén)戰略貢獻系數。
步驟三：
確定部門(mén)獎金包。
舉例：假如某部門(mén)A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門(mén)績(jì)效系數為1.1，計算得出部門(mén)A的獎金系數。
步驟四：確定員工崗位績(jì)效系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個(gè)人績(jì)效考核結果；
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jì)效等級比例；
3、管理層根據實(shí)際情況設計個(gè)人績(jì)效考核結果與個(gè)人績(jì)效系數之間的對應關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jì)效系數為1.3/1.4.
步驟五：將部門(mén)獎金包分配到崗位。
將員工崗位績(jì)效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數來(lái)計算），匯總。
獎金分配方案5
一、指導思想
為了充分調動(dòng)廣大教職工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，進(jìn)一步完善學(xué)校管理 機制，強化崗位責任制，優(yōu)化教師隊伍，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量。在上級部門(mén)核撥的獎勵性績(jì)效工資總額內，以績(jì)效考核結果為主要依據，結合學(xué)校實(shí)際工作制定此 獎勵性績(jì)效工資分配方案(各校區可根據實(shí)際情況進(jìn)行調整)。
二、政策依據
(一)自治區人民政府關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資意見(jiàn)的通知》(寧政發(fā)【20xx】71號)。
(二)自治區教育廳關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號)。
(三)銀川市教育局關(guān)于印發(fā)《銀川市義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核辦法》的通知(銀教發(fā)【20xx】113號)。
(四)銀川市人力資源和社會(huì )保障局以及銀川市財政局關(guān)于事業(yè)單位績(jì)效工資總量的通知。
三、分配原則
根據上級相關(guān)文件精神，按照德、能、勤、績(jì)進(jìn)行考核，根據不同的工作崗位進(jìn)行分配。堅持實(shí)事求是，以人為本;以德為先，注重實(shí)績(jì);以崗定薪，崗變薪變;多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬;客觀(guān)公正，規范有序;獎勤罰懶，促進(jìn)發(fā)展的分配原則。
四、組織機構
學(xué)校成立績(jì)效工資考核、分配工作領(lǐng)導小組，下設辦公室，成員由校級領(lǐng)導、部門(mén)負責人、工會(huì )和教職工代表組成，負責對教職工工作崗位職責、工作量、工作業(yè)績(jì)等進(jìn)行考核、監督及績(jì)效工資分配、發(fā)放等方面的組織實(shí)施工作，確�？�(jì)效工資發(fā)放得公平、公正、科學(xué)、合理。
領(lǐng)導小組：
成立以唐中教育發(fā)展共同體總校長(cháng)為組長(cháng)，各校區執行校長(cháng)為副組長(cháng)，有中層干部、年級組長(cháng)、教研組長(cháng)和教師代表參加的領(lǐng)導小組。
五、考核分配范圍
各校區以當年核準的在編在崗總人數和績(jì)效工資總量為基礎，分基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資，其中獎勵性績(jì)效工資中截留20%，再減去班主任費，剩余部分按月考核發(fā)放。
六、考核內容和辦法
從 德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。采取平時(shí)考核與年度考核相結合的方法。平時(shí)考核由考核小組評議、相關(guān)部門(mén)考評、年級部考評、教研組考 評和備課組考評等，把考核的`成績(jì)作為獎勵性績(jì)效工資發(fā)放的主要依據。年度考核結合平時(shí)考核、民主測評、學(xué)生測評及家長(cháng)的意見(jiàn)、教學(xué)成績(jì)、各種獲獎情況、個(gè) 人自評、群眾評議等考核方式和事業(yè)單位工作人員年度考核工作同時(shí)進(jìn)行。年度考核的成績(jì)作為晉升職稱(chēng)、評優(yōu)評先、基礎性績(jì)效工資發(fā)放等的主要依據。詳細情況 參見(jiàn)《銀川唐徠回中教職工年終考核實(shí)施方案》。
七、設置及分配
在獎勵性績(jì)效工資中設班主任津貼、超課時(shí)津貼和教育教學(xué)成果獎(含崗位績(jì)效獎和成果獎)三個(gè)項目，在考核的基礎上，由學(xué)校按月、學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。
(一)班主任津貼(占獎勵性績(jì)效工資總額的20.94%)
班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績(jì)效津貼發(fā)放辦法》實(shí)施，根據有關(guān)規定，班主任津貼一年共計發(fā)10個(gè)月，3月、9月停發(fā)(寒暑假)。
(二)超課時(shí)津貼
1、超課時(shí)津貼
各 學(xué)科周課時(shí)標準：語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)，每周授課時(shí)數為10—12節。物理、化學(xué)每周授課時(shí)數為12—14節。政治、歷史、地理、生物每周授課時(shí)數為12— 14節。音樂(lè )、體育、美術(shù)、技術(shù)、聽(tīng)力、閱覽每周授課時(shí)數為14—16節。教師跨課頭任教，每?jì)蓚�(gè)教案附加1課時(shí)。體育教師承擔課間操組織工作和信息技術(shù) 教師承擔機房管理工作，每周在“跨頭/附加”中加2課時(shí)。
超課時(shí)量以學(xué)科周課時(shí)的上限為標準，每超一節為16元。
2、各種輔導津貼
早 讀和初三體育教師早操每次5元;數學(xué)、物理、化學(xué)、語(yǔ)文、英語(yǔ)、生物、計算機學(xué)科競賽小組每次20元(輔導2節課);合唱隊、樂(lè )隊、舞蹈隊、體育運動(dòng)隊、 書(shū)法、美術(shù)及其它興趣小組每次10元(下午活動(dòng)每次不少于1個(gè)小時(shí))。假期訓練輔導每天補助30元�；瘜W(xué)實(shí)驗員補助30元/月。
(三)教育教學(xué)成果獎
教育教學(xué)成果獎分為崗位績(jì)效獎和成果獎，其中崗位績(jì)效獎按月發(fā)放，占每月應發(fā)績(jì)效工資總額的80﹪;每月應發(fā)績(jì)效工資總額的20﹪匯總后，設成果獎按學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。
應發(fā)績(jì)效工資總額=績(jì)效工資總額-班主任津貼總額。
1、崗位績(jì)效獎
(1)任課教師月績(jì)效獎
任課教師月績(jì)效獎=月課時(shí)總數×學(xué)科系數×單位課時(shí)績(jì)效工資
學(xué)科系數
語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)學(xué)科系數為1;
物理、化學(xué)學(xué)科系數為12/13=0.923;
政治、歷史、地理、生物學(xué)科系數為12/14=0.857;
體育、美術(shù)、音樂(lè )、技術(shù)學(xué)科系數為12/16=0.750;
閱覽課、聽(tīng)力課、專(zhuān)職實(shí)驗員學(xué)科系數為0.6。
單位課時(shí)績(jì)效工資
�、賳挝徽n時(shí)績(jì)效工資=剩余獎勵績(jì)效工資總額/全校教學(xué)總課時(shí)
�、谑Ｓ嗒剟钚钥�(jì)效工資總額=應發(fā)績(jì)效工資總額×80%-管理崗位津貼總和-月超課時(shí)津貼總和-月早讀津貼總和-月課外活動(dòng)津貼總和-骨干教師績(jì)效獎總和+各項扣發(fā)績(jì)效工資總和
獎金分配方案6
根據市人社局《關(guān)于進(jìn)一步做好公務(wù)員平時(shí)考核工作的通知》（遂人社辦發(fā)〔xxxx〕66號）要求，制定機關(guān)xx年度目標績(jì)效考核獎分配方案。
一、分配原則
堅持公平、公開(kāi)、實(shí)事求是的原則。將公務(wù)員個(gè)人平時(shí)考核得分和年終考核得分與目標績(jì)效考核獎分配掛鉤。
二、分配具體辦法
個(gè)人目標獎分為基礎目標績(jì)效考核獎和獎勵性目標績(jì)效考核獎，目標獎按照本人職級計算應發(fā)數，基礎目標績(jì)效考核獎在目標獎的基礎上扣除獎勵性目標績(jì)效考核獎的實(shí)發(fā)數。獎勵性目標績(jì)效考核獎是根據個(gè)人平時(shí)考核得分和年終考核得分進(jìn)行再次分配后的獎金。
�。ㄒ唬﹤�(gè)人系數計算
個(gè)人年度考核結果（平時(shí)考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的`總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結果總分之和，即為個(gè)人系數。
�。ǘ┆剟钚阅繕丝�(jì)效考核獎金基數確定
將在編在職職工的單位優(yōu)勝獎部分拿出來(lái)，其總金額作為獎勵性目標績(jì)效考核獎的基數。
�。ㄈ﹤�(gè)人所得獎勵性目標績(jì)效考核獎金的計算
個(gè)人系數乘以獎勵性目標績(jì)效考核獎金基數，即為個(gè)人獎勵性目標績(jì)效考核獎金數。
獎金分配方案7
為加強生產(chǎn)，保證各工段有序安全運轉，充分調動(dòng)工人積極性。在多勞多得思想前提下，超產(chǎn)獎具體分配如下：
一、每月額定產(chǎn)量600噸，如果超出，車(chē)間一線(xiàn)工人，每班每人獎金100元。
1、蒸煮工段
產(chǎn)量計算方法：以保溫為界限，上班交班前已保溫。產(chǎn)量?jì)砂喔靼肭�，蒸煮質(zhì)量考核上班。否則產(chǎn)量全部歸下班
所有，質(zhì)量問(wèn)題考核下班。
蒸煮每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班球數/甲乙兩班總球數=本班應得獎金
由當班主任下發(fā)給班長(cháng)，班長(cháng)視具體請情況，自由支配發(fā)放給班組成員。
2、漂白工段
產(chǎn)量計算方法：以加漂液為界限。上班交班前已升好溫并加完
漂液，產(chǎn)量?jì)砂喔靼氤�。不然產(chǎn)量全部歸下班所有。漂白水洗結束后，應及時(shí)與抄漿聯(lián)系提漿事宜；不得無(wú)故拖延時(shí)間。
每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班池數/甲乙兩班總池數=本班應得獎金
3、磨漿工段
產(chǎn)量計算方法：以漂白待升溫為界限上班交班前，漂池進(jìn)漿已滿(mǎn)并升溫或待升溫，記上班產(chǎn)量一池。否則無(wú)產(chǎn)量。
每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班進(jìn)漿池數/甲乙兩班總進(jìn)漿池數=本班應得獎金
4、抄漿工段
產(chǎn)量計算方法：計件，每包為一件。
每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班件數/甲乙兩班總件數=本班應得獎金
二、本制度制定原則，是為提高工人積極性。如發(fā)生只追求本班產(chǎn)量，
交班前消極怠工，給下班造成困難。如蒸煮有球不升溫；磨漿有漿不磨；漂白有漿不進(jìn)；抄漿有漿不抄等。發(fā)現一次罰班上50元，兩次取消班上當月獎金。三次勸退當班責任人。
三、本制度自零九年十二月起執行。
獎金分配方案8
一、各類(lèi)人員薪酬權重系數的設計
權重系數是指用于指導制定各類(lèi)人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類(lèi)人員的權重系數供設計各類(lèi)人員薪酬總額標準時(shí)作參考。目前國家對醫院各類(lèi)員工之間的分配差距并無(wú)明確規范，也無(wú)量化標準，但設計時(shí)要體現向高風(fēng)險、高技術(shù)、高強度勞動(dòng)和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結合。在實(shí)際操作過(guò)程中，參照以下原則進(jìn)行：
1、根據地方政府文件規定；
2、根據地方勞動(dòng)部門(mén)發(fā)布的各類(lèi)人員工資指導意見(jiàn)；
3、根據醫院的實(shí)際情況：?jiǎn)T工的承受能力、醫院的改革成本、領(lǐng)導的期望目標等。
二、臨床科主任年薪設計
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務(wù)、權力、利益、風(fēng)險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時(shí)承擔風(fēng)險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。
醫院是以臨床和醫技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動(dòng)性，對臨床科室管理者實(shí)行年薪制，推動(dòng)臨床科室全面發(fā)展，推動(dòng)臨床科室兩個(gè)效益增加，就可全面帶動(dòng)醫技科室和醫院其他部門(mén)發(fā)展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險年薪。二者所占比例根據醫院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險年薪也高；年薪定的保守，風(fēng)險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過(guò)年薪總額的1/2。風(fēng)險年薪根據業(yè)績(jì)考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風(fēng)險，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險金，風(fēng)險金也隨考核上下浮動(dòng)。
某醫院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險年薪考核后根據結果上下浮動(dòng)。其計算方式為：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X為實(shí)際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時(shí)，實(shí)際年薪為設定年薪，當K值大于100%時(shí)，實(shí)際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時(shí)，實(shí)際年薪低于設定年薪：
臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風(fēng)險金，風(fēng)險金不計利息，按考核K值上下浮動(dòng)。例：K值為115%，風(fēng)險金上浮15%；K值為82%，風(fēng)險金下浮18%。
三、臨床醫生績(jì)效工資設計
醫生是醫院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫療人才是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績(jì)效考核的核心內容，目前國有醫院醫生的工資體系基本上是根據學(xué)歷、職稱(chēng)和工齡來(lái)確定，與醫生的實(shí)際職責、風(fēng)險、技術(shù)、業(yè)績(jì)和貢獻關(guān)系不大，難以起到激勵作用。設計一個(gè)好的醫生績(jì)效工資體系應達到以下目的：
1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標；
2、確保和提高醫療質(zhì)量；
3、吸引和留住優(yōu)秀人才；
4、增強團隊精神；
5、培養醫生的責任心。
某人民醫院臨床醫生的績(jì)效工資沒(méi)有統一的方案和標準，而是根據各臨床科室的特點(diǎn)和管理者個(gè)人管理方式來(lái)設計各自的方案，舉例如下：
心血管內科績(jì)效分配方案
1、實(shí)行百分制考核。其中經(jīng)濟收入占70%，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動(dòng)紀律占10%，醫療質(zhì)量占10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面)；
2、每做一例介入手術(shù)加1分；
3、不管病床的醫生(學(xué)科帶頭人)績(jì)效系數為1.5，住院醫生系數為1.2，輪科醫生系數為1.0。
舉例：某月心血管內科的醫生績(jì)效可供分配的總額為15000元，共5名醫生參與分配，其中學(xué)科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。其中A醫生的收入為78000元，介入手術(shù)8例，B醫生的收入為58000元，介入手術(shù)6例，C醫生收入為49000元，介入手術(shù)2例，D醫生收入12000元。計算如下：
�、賹W(xué)科帶頭人的績(jì)效：醫生總系數1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系數的績(jì)效為15000÷6.1=2459元，學(xué)科帶頭人的績(jì)效為2459×1.5=3688元；
�、谝话汜t生的績(jì)效總額為：15000-3688=11312元；
�、鄯謹悼己耍航�(jīng)濟分以最高收入醫生為70分，其他醫生以此醫生的收入為基礎按比例計算。
A醫生的分數為：70(經(jīng)濟)+10(服務(wù)質(zhì)量)+10(勞動(dòng)紀律)+8(醫療質(zhì)量)+8(介入手術(shù))=106分；
B醫生的分數：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分；
C醫生的分數：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分；
D醫生的分數：12000/78000×70+10+10+8=38.77分；
醫生總分數：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；
平均每分為：11312/304.79=37.11元；
經(jīng)計算：
A醫生106分×37.11=3934元；
B醫生為3194元；
C醫生為2754元；
D醫生為1439元。
眼科醫生績(jì)效舉例
某副主任醫生某月的績(jì)效工資計算：
�、俦究茩z查收入(眼科檢查、治療加上視光檢查)按4%比例計入個(gè)人所得；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元；
�、谧≡翰∪碎_(kāi)單并自己執行操作收入按5%比例計入個(gè)人所得；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元；
�、坩t護共同收入(算50%)，按4.88%比例計入個(gè)人所得；655元×50%×4.88%÷6(醫生人數)=2.66元；
�、芡饪剖覄潥w本科的收入按7%比例計入個(gè)人所得；781.26×7%=54.69元；
�、菔中g(shù)收入：397.82元；
�、揲T(mén)診手術(shù)收入：2306.33元；
�、卟v扣款：35元；
�、嗨幤繁壤瑯丝劭睿�95.08元；
�、岣黜椏己丝鄯郑�1.87分；
�、馐罩稳朐翰∪�32人獎320元；
個(gè)人績(jì)效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。
普外科醫生績(jì)效舉例
普外科共有醫生6名(主任除外)，分為2個(gè)醫療小組，本月醫生績(jì)效共15000元。A組本月急診手術(shù)欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個(gè)，退回紅包4個(gè)，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個(gè)，收到表?yè)P信1封，退回紅包2個(gè)，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長(cháng)的計算步驟如下：
1.欠費計算：
A組扣5000×20%=1000元
B組扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班補助：
60×10+60×5=900元；
3.表?yè)P信、退回紅包獎勵：
7×20%=140元；
4.可分配的總績(jì)效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫生總系數：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數為：14910÷7=2130元；主治醫生的績(jì)效為：2556元；住院醫師的`績(jì)效為：2130元；輪科醫生的績(jì)效為：1704元；組長(cháng)的績(jì)效總額：2130×1.4×2=5964元。
6.A組組長(cháng)的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長(cháng)的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個(gè)病人為1分；組長(cháng)的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長(cháng)的績(jì)效為：319×10.07=3214元；B組組長(cháng)的績(jì)效為：273×10.07=2750元；
7.各項獎懲在每位醫生的績(jì)效上進(jìn)行獎勵和扣款。
麻醉科醫生
個(gè)人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時(shí)間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評分四部分組成：
麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內麻醉：3分/臺；神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺；基礎麻醉：1分/臺；麻醉時(shí)間評分：1分/臺。
四、醫技科室人員績(jì)效設計
醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門(mén)診有關(guān)科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無(wú)自主性，采用計件式績(jì)效工資比較符合其工作性質(zhì)。計件式方法一般是根據工作量的實(shí)際價(jià)值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價(jià)值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進(jìn)行績(jì)效考核，再將分數轉化為金額。
舉例如下：
B超室績(jì)效考核方案
1、日常工作計分說(shuō)明：門(mén)診B超0.5分/人次；常規彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個(gè)人分配計算方法：
�、儆嬎銈�(gè)人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學(xué)習及獎懲計分等；
�、谟嬎阒С霾糠止べY，包括科室基本工資，中、晚班補助及進(jìn)修培訓人員工資等；
�、劭己斯べY等于醫院總分配金額減去支出部分工資，其中30%為職稱(chēng)考核工資，按不同職稱(chēng)系數考核分配(系數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同職稱(chēng)需完成相應的會(huì )診及教學(xué)等任務(wù)，70%用于日常工作計分分配；
�、軅�(gè)人最終分配組成：基本工資+30%職稱(chēng)考核工資+70%日常計分工資+中、晚夜班+其它等。
放射科績(jì)效考核方案
1、固定部分
�、俜派浣佑|工齡：年限≤3年，200元/月；3年<年限≤10年，300元/月；10年<年限≤20年，400元> 20年，500元/月；
�、诮�(jīng)管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等，診斷與技術(shù)組各兩人，每人100元/月；
�、劢虒W(xué)費：診斷與技術(shù)組各300元，主要從事本組人員的教學(xué)，科研工作和集體閱片等；
�、芴厥庋a貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
�、莅装啵杭窗滋焐习鄰氖戮唧w工作人員按20元/天發(fā)放；
�、尥硪拱啵河纱罂瓢l(fā)放。
2、計件工資
�、僭\斷組：
A每閱片一份，按1分計算(包括多部位)；
B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
�、诩夹g(shù)組：
A每暴光1次，按1分計算；
B每洗或打印膠片1張，按1分計算；
C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；
D床旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績(jì)效考核方案
1、人員組合：
分成五個(gè)小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門(mén)診120化驗組。小組長(cháng)待遇為全科平均數的120%。
2、以工作量為計件工資的依據。每天工作實(shí)行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質(zhì)1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門(mén)診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；
免疫組：乙肝全套(2.2/個(gè))，乙肝表面抗原1.0分/個(gè)，丙肝化驗1.0分/個(gè)，分別乘以工作量，得出每天的分數；
臨床組：分為體液(小便常規1分/個(gè)，大便常規0.5分/個(gè)，ESR和各種常規及各種染色等1分/個(gè))，血常規上機(30+1×個(gè)數)，網(wǎng)織紅2分/個(gè)，血型化驗(50+3×個(gè)數)，得出每天的分數；
3、醫療質(zhì)量：根據檢驗科質(zhì)量缺陷管理方案扣分；
4、勞動(dòng)紀律：根據醫院勞動(dòng)紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學(xué)：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇(初級職稱(chēng)、參加工作2.5年)20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門(mén)診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
9月份總得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；
基礎工資：200(基本)+100(初級)+0(3年內無(wú)工齡工資)=300元；
本月講課一次獎50元，無(wú)檢驗質(zhì)量扣分，無(wú)違反勞動(dòng)紀律�？剖�0.76元/分；
總績(jì)效：300+4182.7×0.76+50=3529元。
五、護士長(cháng)的薪酬設計
護士長(cháng)的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個(gè)崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績(jì)效工資構成：
1、崗位工資護士長(cháng)均定為1300元/月；
2、績(jì)效工資50%根據工作量分配，50%考核工作質(zhì)量后分配。
具體辦法：
護士長(cháng)薪酬總額=科主任平均年薪×40%；每位護士長(cháng)績(jì)效工資總額=護土長(cháng)月工資總額-1300元；
護士長(cháng)計分方法：
1、所在科室一個(gè)月內病危病人每例每天計1分；
2、所在科室一個(gè)月內I級護理：病人每例每天計1分；
3、所在科室一個(gè)月內出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長(cháng)績(jì)效工資總額50%÷全院護士長(cháng)累計得分總數=元/分，另50%績(jì)效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區護士長(cháng)22人，個(gè)人薪酬總額為4.6萬(wàn)元/年，月工資=4.6萬(wàn)×80%÷12=3066元。
基礎工資1300元，績(jì)效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50%即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。
計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長(cháng)計分253+110=363分。
該科護士長(cháng)工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果該護士長(cháng)工作質(zhì)量考核沒(méi)有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護士長(cháng)薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：
1、與所在科室經(jīng)濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟效益得分；年底考核工資總額50%/全院病區科主任經(jīng)濟效益得分；總和×護士長(cháng)所在科室經(jīng)濟效益得分。
2、各級人員對護士長(cháng)的滿(mǎn)意度掛鉤，占50%；本科主任滿(mǎn)意度40%；護理部工作人員滿(mǎn)意度10%；所在科室護士滿(mǎn)意度30%；其他部門(mén)滿(mǎn)意度20%。
六、護士的績(jì)效工資設計
病房護士有多個(gè)崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀(guān)察任務(wù)，除身體上時(shí)差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績(jì)效時(shí)應為最高的崗位。其他崗位中護理組長(cháng)也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗的專(zhuān)科護士承擔，負責一個(gè)小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點(diǎn)。護士工作由于其創(chuàng )造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務(wù)，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績(jì)效設計以崗位系數為主，在確定供分配的績(jì)效額度后，根據上班的系數計算。
例如：某月某科護士供分配的績(jì)效工資總額為12446元，護士甲(組長(cháng))該月上班24天，組長(cháng)崗位系數是1.0，她的得分為24×1.0=24分；護士乙上晚班3個(gè)，得分為3×1.5=4.5，晝班4個(gè)，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價(jià)值：12446÷335.4=35.44元；甲護士：35.44×24=850.56元；乙護士：35.44×28.7=1017.22元。
非病區護士的分配根據具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術(shù)室護士績(jì)效考核方案：
手術(shù)分計分：洗手巡回(小手術(shù)2分/臺，中手術(shù)4分/臺，大手術(shù)6分/臺)；手術(shù)時(shí)間3分/小時(shí)，超過(guò)4小時(shí)每小時(shí)遞增1分，1個(gè)病人做兩臺手術(shù)按手術(shù)高的一個(gè)類(lèi)型計分，無(wú)洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術(shù)加2分，體循加4分，感染手術(shù)處理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小時(shí)，超時(shí)每小時(shí)加3分，不夠每小時(shí)減3分。
獎金分配方案9
設市重點(diǎn)零起點(diǎn)獎、甘二中達標獎、甘二中超標獎、上免費線(xiàn)獎、單科名次獎。
1、市重點(diǎn)（通遼一中、五中、實(shí)驗中學(xué)）實(shí)行零起步獎。只要達到三所學(xué)校最低分數線(xiàn)即獎，市重點(diǎn)每考上1人獎人民幣300元，另獎班主任50元。
2、達標獎
�。�1）、各班甘二中指標：九年一班19人、九年二班13人、九年三班20人、九年四班14人、九年五班18人、九年六班21人、九年七班15人、九年八班20人。
�。�2）、甘二中總體達標獎人民幣2400元，班級達標獎人民幣600元，另獎班主任100元。
3、超標獎：甘二中每超1人獎人民幣100元，另獎班主任30元。
4、進(jìn)入免費線(xiàn)獎（以實(shí)際分數為準）
�。�1）進(jìn)入市重點(diǎn)免費線(xiàn)1人獎人民幣600元，另獎班主任100元。
�。�2）進(jìn)入甘二中免費線(xiàn)1人獎人民幣300元，另獎班主任50元。
5、單科名次獎
�。�1）進(jìn)入全旗考生（包括報考通遼）前10人，每人次獎100元，進(jìn)入第11-20人,每人次獎50元，進(jìn)入第21-30人,每人次獎30元。
�。�2）、體育教師走單科系列，有進(jìn)入前5名的不計人數共獎300元。常勝鎮初級中學(xué)20xx年5月
獎金分配方案10
為規范部門(mén)管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進(jìn)行，逐步實(shí)現管理規范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
適用范圍
本辦法適用于xx公司銷(xiāo)售部。
分配原則
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門(mén)管理中的調節作用，使職工樹(shù)立奮發(fā)向上的進(jìn)取精神，切實(shí)調動(dòng)職工的用心性，發(fā)揮大家的創(chuàng )造性。
分配程序
每月部門(mén)獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門(mén)下達，本部門(mén)根據月度經(jīng)濟職責制考核結果，由部門(mén)負責人分配各專(zhuān)業(yè)的獎金總額及專(zhuān)業(yè)負責人的獎金，各專(zhuān)業(yè)負責人分配各專(zhuān)業(yè)人員的獎金。
分配完成后，由部門(mén)負責人審核簽字，上報人力資源部門(mén)。
考核辦法
依據人力資源部門(mén)核定的獎金，預留獎金總額的30％進(jìn)行考核，其余作為基本獎金。
分配細則
所有人員到達要求出勤天數，無(wú)曠工、遲到、早退現象，無(wú)重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。
在基本獎金的基礎上，加上部門(mén)和專(zhuān)業(yè)的考核獎金構成每位員工的月獎�；惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關(guān)制度條款。
考核獎金的考核范圍：
1.月度工作計劃完成的及時(shí)性；
2.工作任務(wù)的'完成質(zhì)量；
3.培訓考核成績(jì)；
4.日常工作完成的及時(shí)性及完成質(zhì)量；
5.違反部門(mén)其他規定的；
各專(zhuān)業(yè)的考核
1.部門(mén)或專(zhuān)業(yè)嘉獎：
2.工作業(yè)績(jì)突出的；
3.合理化推薦獎；
獎罰
按照《銷(xiāo)售部經(jīng)濟職責制考核辦法》所規定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進(jìn)行二次分配。
其他規定
1、本辦法經(jīng)銷(xiāo)售部全體員工討論透過(guò)后開(kāi)始執行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷(xiāo)售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。
獎金分配方案11
一、適用范圍：
1.適用于所有正式員工，但不適用于以下人員：
1.1兼職、特聘人員;
1.2實(shí)習生;
1.3公司臨時(shí)工崗位;
1.4獨立核算部門(mén)(以部門(mén)經(jīng)理提供的標準發(fā)放);
1.5年度累計不到崗超過(guò)1個(gè)月(包括請假與其它各種原因的缺崗，例如：事假、病假、婚假、產(chǎn)假等等)的員工。
2.當年度入職未滿(mǎn)1年的員工按以下標準發(fā)放(一個(gè)自然年為一個(gè)周期)：
2.1入職滿(mǎn)半年不滿(mǎn)一年(即當年7月1日前入職)的員工將享50%的全勤獎/年終獎;
2.2入職未滿(mǎn)半年(即當年7月1日后入職)的員工不享受當年的全勤獎和年終獎。
二、發(fā)放標準：
1.銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售人員的發(fā)放標準：當年全勤獎金;
2.其他人員的發(fā)放標準：當年全勤獎金+年終獎金
3.全勤獎金和年終獎金的具體發(fā)放金額由公司管理層視當年的'盈利情況確定。
三、考核辦法：
※ 全勤獎金的發(fā)放參照以下考核方法：
每年春節前，公司將為符合規定的在崗員工發(fā)放一定數額的全勤獎金，發(fā)放金額由公司視具體盈利情況及員工當年的出勤情況確定，具體規定如下：
1. 全年工作日內無(wú)病事假的，享100%全勤獎;
2. 全年工作日內有病事假的，先扣除10%全勤獎，病假每天再加扣1.5%x全額全勤獎，事假每天再加扣2.5%x全額全勤獎;
3. 入司滿(mǎn)半年不滿(mǎn)一年(即當年7月1日前入司)的員工將享50%全勤獎。
4. 在當年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不享受當年全勤獎金：
4.1工作年度內有曠工現象的;
4.2工作年度內遲到、早退累計超過(guò)15次的;
4.3工作年度內事假累計滿(mǎn)10天的;
4.4入司不滿(mǎn)半年的;
4.5 年度內公司書(shū)面通報批評2次以上(含兩次);
4.6辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續的員工;
4.7年度累計不到崗超過(guò)1個(gè)月(包括請假與其它各種原因缺崗)的`員工。
※ 年終獎金的發(fā)放參照以下考核方法：
每年春節前，公司將為符合規定的在崗員工發(fā)放一定數額的年終獎金，發(fā)放金額由公司視具體盈利情況及員工當年度的績(jì)效考核情況確定，具體規定如下：
1.入職滿(mǎn)1年(含)以上的員工，享100%年終獎基數;
2.入司滿(mǎn)半年不滿(mǎn)一年(即當年7月1日前入職)的員工將享50%的年終獎基數;
3.員工當年年終獎金=年終獎基數x績(jì)效系數
3.1績(jì)效系數為年度12個(gè)月績(jì)效系數的平均值，保留2位小數點(diǎn)，四舍五入;
3.2入職滿(mǎn)6個(gè)月未滿(mǎn)1年的員工取實(shí)際考核月份績(jì)效系數的平均值，保留2位小數點(diǎn)，四舍五入;
3.3未參加績(jì)效考核或特殊情況導致績(jì)效考核沒(méi)有考評的當月按1.0計算。
4.在當年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不享受當年年終獎金：
4.1工作年度內有曠工現象的;
4.2工作年度內遲到、早退累計超過(guò)15次的;
4.3入司不滿(mǎn)半年的;
4.4 年度內公司書(shū)面通報批評2次以上(含兩次);
4.5辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續的員工;
4.6年度累計不到崗超過(guò)1個(gè)月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
四、發(fā)放時(shí)間與方式
年終獎金及全勤獎金在每年的1月20日---1月25日以現金形式發(fā)放。
五、申訴：
凡員工對全勤獎金/年終獎金數額或績(jì)效系數有異議時(shí)，應在拿到獎金后的十日內提出異議，首先應向部門(mén)主管/經(jīng)理反應解決;如不能妥善解決，員工可向人力資源部提出書(shū)面申訴，人力資源部需在接到申訴之日起五日內，對申訴者的申訴請求予以答復，如過(guò)期申訴，人力資源部將不予受理。
六 附則
1.本規定的解釋權、修改權歸人力資源部所有。
2.本規定自頒布之日起執行。
獎金分配方案12
一、獎金發(fā)放目的
根據公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規定，透過(guò)客觀(guān)、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作用心性以及工作滿(mǎn)意度，降低員工的流動(dòng)性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，確保公司效益目標的實(shí)現。
二、獎金發(fā)放范圍
公司全體員工
三、獎金分配原則
依據集團績(jì)效考核規定和XX公司績(jì)效考核辦法，秉持客觀(guān)、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。
四、獎金發(fā)放職責
1、人力資源部依據獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額發(fā)放給各部門(mén)、車(chē)間。
2、各部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任可根據公司相關(guān)規定，秉持客觀(guān)、公正、合理的原則制定本部門(mén)、車(chē)間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
五、獎金發(fā)放資格
屬公司合同工且月出勤率到達80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。
六、獎金發(fā)放辦法
依據獎金分配原則，現初步擬定以下幾種獎金分配方案
方案一
確定公司獎金總額，公司高層領(lǐng)導研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額，然后根據各部門(mén)、車(chē)間的具備獎金發(fā)放資格的人員數量確定各部門(mén)、車(chē)間的獎金分配總額。
該方案具體實(shí)施細則：
1、公司高層可組建臨時(shí)獎金分配小組，透過(guò)小組會(huì )議來(lái)確定公司中層干部的獎金總額。
2、公司高層領(lǐng)導確定中層干部獎金總額的依據
車(chē)間主任級：公司高層領(lǐng)導可根據總調度室對各車(chē)間主任的'績(jì)效考核量化結果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車(chē)間主任工作表現的主觀(guān)評價(jià)來(lái)確定各車(chē)間主任的應得獎金總額。
部門(mén)經(jīng)理級：公司高層領(lǐng)導可根據各部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效考核量化結果以及對各部門(mén)經(jīng)理工作表現的主觀(guān)評價(jià)來(lái)確定各部門(mén)經(jīng)理的應得獎金總額。
3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法
4、該方案的部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額計算方法
若全公司獎金分配總額（TotalBonus）為T(mén)B，確定的公司中層管理干部（MiddleManager）獎金總額為MMB，公司全部員工（TotalEmployee）總數為T(mén)E，公司高層領(lǐng)導人員（SeniorManager）總數為SM，公司中層管理人員（MiddleManager）總數為MM，第i個(gè)部門(mén)、車(chē)間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為N
則根據方案一各部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額為
各部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額為
5、各部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任可根據公司相關(guān)規定，秉持客觀(guān)、公正、合理的原則制定本部門(mén)、車(chē)間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
注：此獎金分配方案獎金有余額。
余額產(chǎn)生原因：在計算人均應得獎金總額時(shí)，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額時(shí)，是以部門(mén)、車(chē)間內具備獎金發(fā)放資格的人員數量計提的。
方案二
確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應得額，根據各部門(mén)、各車(chē)間的人員數量確定各部門(mén)、車(chē)間的應得獎金分配總額。
該方案具體實(shí)施細則：
首先，計算人均獎金數額。若全公司獎金分配總額（TotalBonus）為T(mén)B，公司全部員工（TotalEmployee）總數為T(mén)E，公司高層領(lǐng)導人員（SeniorManager）總數為SM，第i個(gè)部門(mén)、車(chē)間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為N，
則人均獎金數額=
然后，計算各部門(mén)、車(chē)間的應得獎金總額。
則各部門(mén)、車(chē)間的應得獎金總額=
最后，各部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任可根據公司相關(guān)規定，秉持客觀(guān)、公正、合理的原則制定本部門(mén)、車(chē)間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
注：此獎金分配方案獎金也有余額。
余額產(chǎn)生原因：在計算人均應得獎金總額時(shí)，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額時(shí)，是以部門(mén)、車(chē)間內具備獎金發(fā)放資格的人員數量計提的。
方案三
公司現有的獎金分配辦法，透過(guò)個(gè)人獎金計算公式直接求得個(gè)人應得獎金數額，將獎金直接分給個(gè)人。
個(gè)人獎金計算方法
個(gè)人獎金=工資基數×公司績(jì)效×個(gè)人績(jì)效×固浮比×50%
此方案是直接計算員工個(gè)人獎金應得額，是否有剩余可由比較得出。
七、補充規定
1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；
2、屬公司合同工且月出勤率到達80%—90%（含80%，90%），獲得全部獎金的80%；
3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金發(fā)放資格；
4、xx年10月份前終止勞動(dòng)合同關(guān)聯(lián)的，不具備獎金發(fā)放資格；
5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過(guò)以上處分者，不具備獎金發(fā)放資格。
八、獎金余額的再分配
獎金分配方案13
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿(mǎn)意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，確保公司效益目標的實(shí)現，特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過(guò)50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門(mén)、項目部及個(gè)人的`KPI考核成績(jì)進(jìn)行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績(jì)優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。
四、獎金發(fā)放細則
1、獎金基數：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；○2科長(cháng)及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；○3部長(cháng)及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；○4高層領(lǐng)導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。
2、獎金總額：根據各個(gè)部室、項目部負責人的考核成績(jì)確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實(shí)際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和*其負責人KPI考核成績(jì)%；
例如：甲部門(mén)有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門(mén)負責人A的KPI考核成績(jì)?yōu)棣�，則該部門(mén)的獎金總額=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%
項目部各科室實(shí)發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）*Σ該科室所有人員獎金基數*考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數總額*考核得分%。
3、每個(gè)人獎金數：
高層領(lǐng)導月獎金額=上年度月工資標準*70%*KPI考核成績(jì)%；
各部長(cháng)及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準*60%*KPI考核成績(jì)%；
項目部科長(cháng)及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額*科長(cháng)及主管獎金基數/本科室總獎金基數*KPI考核成績(jì)%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）*個(gè)人獎金基數*KPI考核得分%/Σ個(gè)人獎金基數*KPI考核得分%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據公司相關(guān)管理規定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；
5、出現相關(guān)責任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當月獎金；
6、考核得分不超過(guò)60分的扣發(fā)當月獎金；
7、董事長(cháng)提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時(shí)間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經(jīng)理辦公會(huì )，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )研究，董事長(cháng)批準于18號前轉入財務(wù)部，進(jìn)行獎金發(fā)放。
獎金分配方案14
獎金分配制度改革，歷來(lái)都是單位改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)，它關(guān)系到醫院每一個(gè)人的切身利益，牽一發(fā)而動(dòng)全身，敏感度較大，是推動(dòng)醫院各項工作的杠桿之一。近日，大家對獎金分配方案（征求意見(jiàn)稿）紛紛提出不同意見(jiàn)，這是我院廣大員工積極參與醫院管理的前所未有的良好現象，也是醫院領(lǐng)導班子民主作風(fēng)的結果。
我相信醫院獎金分配改革的目的'是調動(dòng)廣大職工們的積極性，推動(dòng)醫院的發(fā)展。所以獎金分配方案就要具有正面的激勵作用，才能調動(dòng)起人們的生產(chǎn)積極性，開(kāi)發(fā)人力資源。獎金的發(fā)放能否激勵職工的工作熱情，一個(gè)重要因素是職工是否認可獎金發(fā)放標準。標準合理，就會(huì )心情舒暢，干勁倍增；反之，就會(huì )牢騷滿(mǎn)腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。也即是要使廣大職工對獎金分配產(chǎn)生公平合理感。公平理論認為：一個(gè)人所注意的不僅僅只是他所在科室得到的絕對報酬，而是與別人相比較的相對報酬，公平感是在比較中產(chǎn)生的。而恰恰醫院的基層群眾對獎金分配方案的不滿(mǎn)之處就是不滿(mǎn)管理階層與基層群眾的差距過(guò)于懸殊。群眾們認為，在定崗、定職的基礎上，合理拉開(kāi)適當的檔次，打破“大鍋飯”，消除平均主義，這是合理的�？梢猿姓J差距，但不可以擴大差距。那樣會(huì )加劇職工不平衡心理，挫傷基層群眾的勞動(dòng)積極性，進(jìn)而影響效率。
我院是一個(gè)國有的非營(yíng)利醫院，是承擔公共衛生—精神衛生任務(wù)的疾病預防控制機構，是知識和技術(shù)密集型的服務(wù)實(shí)體，其根本宗旨是為人民的健康服務(wù)，與企業(yè)是有所分別。社會(huì )主義公有制不應該也不可能有太大的收入差別。一部分人先富應當是個(gè)手段，是個(gè)過(guò)程，目的是為大家富。本來(lái)醫院要打破“大鍋飯”的現象是為了促進(jìn)大家努力工作，但如果大家都在各自的崗位上努力工作了，有必要一定要分等級嗎？新的獎金方案好象只激勵了管理要素而忽略了技術(shù)、知識要素，輕專(zhuān)業(yè)技術(shù)重行政管理。挫傷了知識分子和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的“成就需要”和“歸屬需要”，會(huì )讓職工們產(chǎn)生“相對剝奪感”而引發(fā)不滿(mǎn)情緒，引發(fā)矛盾激化，形成階層對立情緒，影響和諧社會(huì )、和諧醫院的建立。
我們期待著(zhù)一份真正能調動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性的獎金分配方案，真正體現“績(jì)效優(yōu)先、按勞分配、兼顧公平”的原則。
獎金分配方案15
為加強教師對教育教學(xué)的重視，切實(shí)提高我校的教育教學(xué)質(zhì)量，加大競爭力度，營(yíng)造一種激勵先進(jìn)，弘揚正能量的`氛圍，按照“多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線(xiàn)教師和作出突出成績(jì)的人員傾斜，鼓勵教師從事繁重畢業(yè)班工作”的原則，結合學(xué)期初學(xué)校有關(guān)規定，現制定20xx年縣中考獎金分配方案。
一、基礎年級獎金分配方案
1．名次獎：語(yǔ)、數、英、物學(xué)科一、二名分別將200元、100元，其它學(xué)科折半。
2．課時(shí)獎：按課標周課時(shí)計，語(yǔ)、數、英、物學(xué)科每課時(shí)50元，政、歷、地、生學(xué)科每課時(shí)40元。
3．縣名次獎：在期末縣統一組織的考試中學(xué)科名次突出的獎學(xué)科組每人100元。
4．其他：純藝、體等學(xué)科老師每人200元。
二、畢業(yè)班獎金分配方案
1．名次獎：一、二、三名分別將300、200元、50元，酌情考慮總分比例。
2．課時(shí)獎：按課標周課時(shí)計，每課時(shí)100元。
3．縣中考名次獎：中考在縣前15名每班每人200元，前10名每班每人300元，前5名每班每人400元。
三、下水作業(yè)及《中考說(shuō)明》批改
1．按教導處檢查結果分配。
2．酌情考慮《中考說(shuō)明》的批改量。
四、貢獻獎及管理獎
1．班主任管理獎300元/人。
2．優(yōu)秀學(xué)生培養獎1000元/生。
3．特長(cháng)生獎輔導老師300元/生。
4．管理人員獎：提取適當比例作為管理人員獎勵。
五、本方案解釋權在校長(cháng)室。
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