團隊管理方案
為了確保事情或工作有效開(kāi)展，通常需要提前準備好一份方案，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。那么應當如何制定方案呢？下面是小編為大家整理的團隊管理方案，歡迎大家分享。
團隊管理方案1
一、企業(yè)文化：
經(jīng)營(yíng)理念：
目標：
愿望：
發(fā)展方向：
核心價(jià)值：
使命：
文化理念：
企業(yè)精神：
二、團隊建設宗旨：
團隊建設初期的核心是執行力，團隊的執行力體現在團隊日常工作以及任務(wù)的執行上，團隊中每一個(gè)員工都能在安排工作及任務(wù)之后，能夠高效的執行。高效的銷(xiāo)售團隊的基本特點(diǎn)是嚴謹，團隊應把嚴謹視作團隊的靈魂，團隊的嚴謹體現在工作態(tài)度和行為上，使工作的每一步都能以嚴謹的態(tài)度去做。
三、團隊定位與總體目標:
銷(xiāo)售團隊必須有一個(gè)一致期望實(shí)現的愿景。在團隊建設中，應使團隊朝著(zhù)共同的方向前進(jìn)。團隊目標必須量化，并可以進(jìn)行分解成每年，每季度，每月，每周的目標。
并且有與之相對的績(jì)效體系，以監督目標的過(guò)程執行。
團隊任務(wù)需與上層領(lǐng)導溝通：
四、團隊文化建設規劃：
1.建立團隊文化的要素：
認同：對員工的工作行為，工作狀態(tài)，以及工作成果的認同。
贊美：善于贊美員工。
晉升機制：給有能力，并且能夠達到晉升指標的員工晉升。
激勵：目標完成時(shí)給予獎金以及其他獎勵。
團隊意識：培養員工的團結意識，大局觀(guān)。以團隊，公司利益為重。
2.建立共同的目標觀(guān)念：
每個(gè)團隊的成員必須相信，當公司能夠長(cháng)遠發(fā)展時(shí)，員工才能得到很好的職業(yè)發(fā)展和待遇。
3.建立嚴謹的工作制度：
制定團隊具體到每天的日常工作安排，并嚴格按照其執行。
完善團隊工作紀律，并配合獎懲措施對執行力進(jìn)行監督。
明確團隊的失誤懲罰及責任認定體制，誰(shuí)犯錯誰(shuí)負責。
明確團隊的各個(gè)層級的職責，確定每人做自己的工作，不越權工作。
五、團隊建設工作規劃：
團隊的構成（組建）：
一個(gè)團隊的潛力和能力是由團隊的人員決定，團隊人員的素質(zhì)基本決定了這個(gè)團的前景，人員的素質(zhì)，雖然可以通過(guò)培訓和團隊協(xié)作得到提高，但畢竟再完美的培訓機制，也不能從根本上改變提高一個(gè)人的基本素質(zhì)。團隊從根本上來(lái)說(shuō)是一個(gè)用人集體，而不是培訓機構。團隊人員的素質(zhì)，技能，心態(tài)，直接影響到團隊的整體水平和工作效率，團隊負責人對自己團隊成員的選擇應注意最基本的三個(gè)原則：
1.選擇復合型人才：
我們所面對的客戶(hù)群體五花八門(mén)，涉及各行各業(yè)，這就要求我們每一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售員工是一個(gè)“雜家”，對各行各業(yè)都要有所了解。因為銷(xiāo)售從事的是一個(gè)與人溝通的工作，每天都要面對不同類(lèi)型的客戶(hù)，不同的客戶(hù)就應當運用不同的方式，至少對一個(gè)新客戶(hù)時(shí)能夠有一個(gè)切入點(diǎn)。
2.招聘過(guò)程結構化：
要想提高招聘效率，就應該建立一套招聘程序。確定銷(xiāo)售團隊各個(gè)成員的職責，對應各職能的應對技能、經(jīng)驗、素質(zhì)等方面制定規范的標準，再依據此標準設計筆試或面試問(wèn)題，根據各環(huán)節應聘人員的綜合表現選擇相符合的人才。
3.團隊的問(wèn)題解決能力和執行力：
團隊人員須具備的基本要求，如吃苦耐勞、平常心、善于溝通等在招聘時(shí)會(huì )有嚴格的規定，但最能體現一個(gè)銷(xiāo)售人員是否合格的最重要的一個(gè)標準，就是主動(dòng)解決問(wèn)題的能力�，F在很多人員所起的作用，僅僅是問(wèn)題手機和反饋，對于來(lái)自客戶(hù)和市場(chǎng)的問(wèn)題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說(shuō)，團隊執行力的強與弱，其實(shí)是由團隊人員解決問(wèn)題能力的強與弱決定的。
團隊的培訓和培養是關(guān)鍵：
一個(gè)團隊的培養不僅僅是新員工招聘入職時(shí)的培訓，也不能夠把新員工的培訓和團隊的培養混為一談。團隊的培養要從每一個(gè)細節入手，在平時(shí)的工作、生活中從各個(gè)方面去不斷地提升，逐步形成一個(gè)團隊的風(fēng)格和氣氛，賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，也就是團隊文化。如果團隊形成了這種文化就會(huì )帶動(dòng)每個(gè)新加入的成員，不論團隊人員怎么流動(dòng)，也不會(huì )帶來(lái)?yè)p失。這樣才能解決這個(gè)行業(yè)人員相對流動(dòng)較大的問(wèn)題，但是這需要去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程才能建立這樣的團隊。
具體的實(shí)施措施：
1.新員工培訓：
培訓內容包括行業(yè)特征、產(chǎn)品知識、專(zhuān)業(yè)能力。培訓課程如下：
企業(yè)團隊管理建設方案范文第三十二篇
先對事后對人，明確責任，事事有人負責。人的管理是最難的，尤其對有一定閱歷的銷(xiāo)售人員。銷(xiāo)售團隊管理的目的是做好事情，達成公司的.目標，也就是說(shuō)管理好事情，讓銷(xiāo)售人員達成公司期望的目標就達到了銷(xiāo)售團隊管理的目的。所以包括銷(xiāo)售目標在內的所有目標必須分解到責任人，人人對自己的目標負責。通過(guò)對事的管理來(lái)達到管人的目的。
以結果為導向，量化管理。銷(xiāo)售目標進(jìn)行月度分解到門(mén)店為基本單位，各級銷(xiāo)售人員對自己的目標負責。導購負責所促銷(xiāo)的門(mén)店，業(yè)務(wù)代表負責自己管理的片區，城市經(jīng)理負責整個(gè)城市，省級經(jīng)理負責全省，大區對整個(gè)大區銷(xiāo)量負責，銷(xiāo)售總監則對全國負責。前提是銷(xiāo)售目標的制定和分解科學(xué)，可執行性強�？梢酝ㄟ^(guò)設立較高的目標充分挖掘銷(xiāo)售隊伍的潛力，進(jìn)行目標完成率排名考核，處罰下游，鼓勵中游，獎勵上游。就像學(xué)生考試，試題很難，對每個(gè)學(xué)生是一樣的，也同樣能根據分數的高低排出名次。另外一種是設立較低的目標，大多數人超額完成，能鼓舞士氣，同樣進(jìn)行完成率排名�？傊还芸荚囶}的難易，最終優(yōu)勝者是排名靠前的。一定要考試，不然就不知道好壞了。所有的銷(xiāo)售人員都參加數字化的目標考核。銷(xiāo)售團隊的管理就以結果為導向，對自己的銷(xiāo)售目標負責。
銷(xiāo)售同比增長(cháng)率排名的考核公平簡(jiǎn)單的反映出銷(xiāo)售團隊的業(yè)績(jì)。對人員管理的大忌就是不公平，如果銷(xiāo)售目標設置的不公平就先天造成銷(xiāo)售隊伍的不穩定，比如說(shuō)2導購的門(mén)店基礎不同，而目標任務(wù)設置一樣，就造成基礎較差門(mén)店導購的離職等。銷(xiāo)售同比增長(cháng)率就是大家都和自己的過(guò)去比，比的是進(jìn)步的速度，落后就要挨打了。整體平均增長(cháng)300%，為什么你的區域只有30%呢？針對這種市場(chǎng)就要分析原因，對癥下藥了。
對特殊需要整改的市場(chǎng)，可單獨設立目標考核。往往需要大力調整的市場(chǎng)，參加一刀切的考核時(shí)雪上加霜，更不利于市場(chǎng)的培育和調整，只能造成進(jìn)一步惡化和業(yè)務(wù)隊伍的頻繁換人。這種市場(chǎng)可單獨報備公司審批獨立考核。
以門(mén)店管理為基礎，所有的管理考核落腳點(diǎn)在終端門(mén)店。解決了終端門(mén)店的問(wèn)題，銷(xiāo)售就形成了良性的循環(huán)。終端門(mén)店的銷(xiāo)量提升分解點(diǎn)有：?jiǎn)纹贩咒N(xiāo)條碼執行、零售價(jià)格管理、陳列執行、導購管理、缺貨、贈品管理、特殊陳列、促銷(xiāo)活動(dòng)執行等，每項管理進(jìn)行細化，設立;神秘人;檢查，反饋到總部在下發(fā)到當地整改，再檢查，再反饋，再整改，如此循環(huán)。公司的稽核部可下設一個(gè)終端門(mén)店稽核小組，;神秘人;可聘請當地的在校大學(xué)生，費用基本為10元/店，以顧客的身份檢查，同時(shí)可以檢查所有項目。該神秘人的設置能有效規避當地經(jīng)理弄虛作假，加強對終端門(mén)店的管控力度，對經(jīng)銷(xiāo)商也能發(fā)揮監督作用。
對導購的管理可設置費用銷(xiāo)量占比的形式考核當地各級銷(xiāo)售人員。快速消費品行業(yè)導購人數基數大，工資成本很大，加上促銷(xiāo)員管理費每月支出很高，如果管理失控，對公司損失很大。比方我們設置8%的費用比例，導購工資占銷(xiāo)售的8%以?xún)�，作為一項硬性指標考核當地�?jīng)理。能有效規避亂上導購和虛報的現象發(fā)生。同時(shí)用;神秘人;來(lái)檢查門(mén)店有無(wú)導購虛報十分有效，抽查幾次就能發(fā)揮很好的威懾作用。
建立導購培訓及認證的體系，打造一支專(zhuān)業(yè)、高效、穩定的終端鐵軍。對導購以銷(xiāo)售能力的提高為核心，總部加強促銷(xiāo)話(huà)術(shù)的開(kāi)發(fā)，高效傳遞到一線(xiàn)導購，力求做到點(diǎn)到位、口語(yǔ)化、傻瓜化、實(shí)戰化。安排;神秘人;以顧客身份檢查導購話(huà)術(shù)的執行情況。對導購實(shí)行初中高三級認證，讓導購有提升空間，給予不同的物質(zhì)精神雙獎勵。
每月安排全國性主題終端營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)。主題性營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的好處是全國一盤(pán)棋，相互造勢，提升終端勢能，也能比較各地的執行效果，進(jìn)行全國對比。主題性營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)能拉動(dòng)消費者對品牌的持續關(guān)注，避免長(cháng)期特價(jià)和堆碼對消費者的刺激疲勞。對特價(jià)實(shí)行最低限價(jià)制度，活動(dòng)形式多樣化，嚴禁同一單品持續特價(jià)活動(dòng)。通過(guò)對主題性活動(dòng)的執行和管理，特別是效果的評估，能有效的管理銷(xiāo)售團隊。
銷(xiāo)售隊伍的熱情和士氣是高效團隊的基本條件。打造一支士氣高漲的團隊是一個(gè)系統工程。首先需要招聘具有樂(lè )觀(guān)精神、勇于挑戰、積極進(jìn)取的員工。二則樹(shù)立典型和樣板，激發(fā)銷(xiāo)售團隊的潛能，別人能做到的你一定能做到。三則選好團隊的領(lǐng)導，領(lǐng)導都無(wú)精打采就不要指望下屬能生龍活虎了。四則做好培訓，培養一種贏(yíng)文化。五則做好激勵和處罰，表?yè)P先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，整體提升。
銷(xiāo)售團隊管理支招：給你的業(yè)務(wù)員灌灌水
現在許多企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員之所以不能利用方案來(lái)有效開(kāi)發(fā)客戶(hù)，主要就是因為經(jīng)驗主義和懶惰思想在作怪。尤其是老業(yè)務(wù)員，這種思想表現更明顯。而新業(yè)務(wù)員由于不懂得客戶(hù)開(kāi)發(fā)的技巧，一般是拿著(zhù)企業(yè)產(chǎn)品直奔目標客戶(hù)而去，客戶(hù)開(kāi)發(fā)的成功幾率很小。即便有時(shí)候碰巧成功開(kāi)發(fā)了一兩個(gè)客戶(hù)，質(zhì)量也沒(méi)法保證，給后續的市場(chǎng)工作埋下了一系列隱患。作為企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)管理者，該如何通過(guò)工作指導，提高業(yè)務(wù)人員開(kāi)發(fā)客戶(hù)的成功率呢？
銷(xiāo)售團隊管理：模擬演練、過(guò)程指導
為了強化培訓效果，營(yíng)銷(xiāo)管理者可以組織業(yè)務(wù)人員設置場(chǎng)景演練，從市場(chǎng)調查到方案制作，再到客戶(hù)談判，一個(gè)環(huán)節一個(gè)環(huán)節地模擬進(jìn)行，然后總結經(jīng)驗和教訓。通過(guò)這種現場(chǎng)模擬演練，能明顯提高業(yè)務(wù)人員的實(shí)際操作技能。另外，為了減少業(yè)務(wù)人員的工作失誤，銷(xiāo)售團隊管理者可以針對業(yè)務(wù)人員寫(xiě)好的方案，組織討論、溝通，確定后再讓其拿著(zhù)方案拜訪(fǎng)已鎖定的目標客戶(hù)。
團隊管理方案2
對于營(yíng)銷(xiāo)團隊管理而言，研究它的運行機制可分別從內在機制和外在機制兩方面來(lái)展開(kāi)，即如何保障它良性運作的工作機制和如何開(kāi)發(fā)其團隊成員潛能的績(jì)效測評體系。
營(yíng)銷(xiāo)團隊管理的工作機制主要包括以下幾個(gè)方面：文化統一，溝通，激勵和控制。
一、營(yíng)銷(xiāo)團隊管理文化統一機制
擁有彼此認同的理念對團隊的形成是至關(guān)重要的，否則只是一群隨意的個(gè)人。（我們肯定希望看到一頭獅子統率一群斗志昂揚的綿羊打敗一只綿羊率領(lǐng)一群毫無(wú)團結意識的獅子。）營(yíng)銷(xiāo)團隊如果沒(méi)有一種彼此認同的價(jià)值觀(guān)或行為標準，團隊的工作目標根本無(wú)法實(shí)現。
營(yíng)銷(xiāo)團隊管理由于是臨時(shí)性的組合，不可能有時(shí)間來(lái)培育十分完善的組織文化，要求團隊各成員應具有更多的知識和更強的適應能力，創(chuàng )造條件努力減少各種文化的摩擦，相互理解與融合，做到“形散而神不散”。
�。ㄒ唬I(yíng)銷(xiāo)團隊管理文化理念的構建
營(yíng)銷(xiāo)團隊管理在組建之初，就應該對其成員在以下幾個(gè)方面進(jìn)行認識上統一。
1、價(jià)值觀(guān)的認知
價(jià)值觀(guān)在團隊文化中居于核心地位，是團隊文化的精神所在，也是營(yíng)銷(xiāo)團隊文化建設最常遇到的沖突。特別是業(yè)務(wù)員和客戶(hù)之間由于自身追求的利益點(diǎn)不同，因此在營(yíng)銷(xiāo)團隊管理過(guò)程中，價(jià)值觀(guān)的統一融合顯得舉足輕重，有時(shí)候決定著(zhù)團隊能否成功運行，營(yíng)銷(xiāo)聯(lián)盟能否繼續維持。
總的來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)員總是追求業(yè)務(wù)量的最大化，因此，業(yè)務(wù)員會(huì )根據自身制定的計劃向客戶(hù)“推”產(chǎn)品，但是，產(chǎn)品從業(yè)務(wù)員到客戶(hù)只是實(shí)現了地點(diǎn)的轉移，并未能實(shí)現最終的價(jià)值；而客戶(hù)總是追求利潤的最大化，在各券商劇烈競爭的情況下，可能會(huì )不顧客戶(hù)的利益，出現降低手續費的短期行為，既損害了公司的利益，也會(huì )危及自身的長(cháng)遠利益。因此，營(yíng)銷(xiāo)團隊文化的價(jià)值觀(guān)認知，首先要求團隊的成員，無(wú)論是業(yè)務(wù)員還是客戶(hù)，都要從營(yíng)銷(xiāo)聯(lián)盟的整體利益出發(fā)，從發(fā)展的長(cháng)遠利益出發(fā)，制造公司要關(guān)心終端的推展力，客戶(hù)也要遵守公司的定價(jià)同盟。價(jià)值鏈的利益才是營(yíng)銷(xiāo)團隊管理最終的利益所在，那就是以客戶(hù)為中心的價(jià)值觀(guān)，團隊的工作，從產(chǎn)品設計、促銷(xiāo)、售后服務(wù)等一系列活動(dòng)都要以滿(mǎn)足客戶(hù)的要求為最終目的，并圍繞這一中心開(kāi)展工作。
2、對個(gè)人的尊重，強調“以人為本”的同時(shí)講求團隊協(xié)作
營(yíng)銷(xiāo)團隊管理是基于“營(yíng)銷(xiāo)聯(lián)盟”基礎上的協(xié)作關(guān)系，同時(shí)也是價(jià)值鏈成員實(shí)現自我超越的領(lǐng)地，這就意味著(zhù)認可他人個(gè)性特征及行為方式，尊重個(gè)人觀(guān)點(diǎn)等。而且，營(yíng)銷(xiāo)團隊管理的成員大多是知識型員工，具有知識型員工的特點(diǎn)：他們一般具有相應的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)和較高的個(gè)人素質(zhì)，具有實(shí)現自我價(jià)值的強烈愿望，有強烈的個(gè)性及創(chuàng )新精神。營(yíng)銷(xiāo)團隊的職能決定了每個(gè)團隊成員在團隊中不可替代的作用，每個(gè)成員都有既定的目標和任務(wù)，其成敗都會(huì )直接決定團隊的績(jì)效，因此，成員會(huì )感到更大的歸屬感和責任感。團隊成員對成功的渴望、自我實(shí)現的需要，都要求團隊表現出對每個(gè)成員的極度尊重。
同時(shí)，營(yíng)銷(xiāo)團隊管理講求團隊協(xié)作，合作制勝。根據客戶(hù)的需要，團隊成員共同提供營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)，這樣才能體現出團隊營(yíng)銷(xiāo)的意義所在。以往營(yíng)銷(xiāo)團隊管理的單打獨斗和以銷(xiāo)量論英雄在這里都是行不通的。在營(yíng)銷(xiāo)團隊管理中，只有學(xué)會(huì )了同別人合作，才能真正發(fā)揮作用。
3、平等，自由、互動(dòng)的團隊氛圍
營(yíng)銷(xiāo)團隊管理是基于營(yíng)銷(xiāo)聯(lián)盟結成的，團隊成員來(lái)源于不同的地方，雖然團隊長(cháng)在團隊管理中處于核心領(lǐng)導地位，但是，在營(yíng)銷(xiāo)團隊中，每個(gè)成員只有工作職能的不同，而沒(méi)有行政的隸屬關(guān)系，成員之間都是自由平等的合作關(guān)系。
同時(shí)，營(yíng)銷(xiāo)團隊成員在工作時(shí)間上和空間上具有很大的自由度，在完成團隊任務(wù)的基礎上可以自由支配，最大限度的發(fā)揮想象力和創(chuàng )造性思維，為團隊營(yíng)銷(xiāo)帶來(lái)新的活力。
互動(dòng)，實(shí)體團隊成員通常有許多機會(huì )分享與工作有關(guān)或無(wú)關(guān)的信息。而營(yíng)銷(xiāo)團隊管理交流的大多是與工作有關(guān)的正式信息，而與工作無(wú)關(guān)的非正式信息的交流卻較少。實(shí)體團隊在工作過(guò)程中，成員間能夠及時(shí)、充分地進(jìn)行交流溝通，有利于及時(shí)解決工作中出現的問(wèn)題。而營(yíng)銷(xiāo)團隊管理則由于成員間及時(shí)溝通和互動(dòng)存在障礙，而不能盡快交換有關(guān)工作的建議和觀(guān)點(diǎn)，易造成嚴重的后果。因此，應該強調團隊成員間的互動(dòng)。
4．相互信任
信任是維系營(yíng)銷(xiāo)團隊管理運作的核心和基石，因為分散的成員接觸的都是自己身邊的事情，彼此之間達成共識很困難，資源的分配、工作成果的計算、績(jì)效考核的標準、信息的共享都是影響信任的重要因素。
信任是必不可少的，如果沒(méi)有信任，人員、團隊、部門(mén)、以及各組織之間就不可能合作。如果沒(méi)有信任，每個(gè)成員都將致力于保護自己的眼前利益，這將會(huì )對自身以及整個(gè)系統造成長(cháng)期的損害�！�
營(yíng)銷(xiāo)團隊管理是基于彼此的'信任建立起來(lái)的，通過(guò)建立一系列清晰、明了、具有自由度的責任衡量標準，有助于建立信任；通過(guò)建立扁平化的、充分授權的團隊，賦予那些最接近客戶(hù)和競爭對手的團隊成員充分責任和權利，提高自主權并增強個(gè)體的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，以培養高度信任的環(huán)境；同時(shí)，建立適當的監控機制能夠維系高度信任的環(huán)境。
�。ǘI(yíng)銷(xiāo)團隊管理文化傳播流程分析
營(yíng)銷(xiāo)團隊管理文化的形成是一個(gè)兼收并蓄的過(guò)程，由于其成員來(lái)自不同地區，有著(zhù)不同的文化背景和思維模式，需要其在彼此了解和溝通的過(guò)程中加以互相的碰撞和融合從而逐漸形成的獨特的營(yíng)銷(xiāo)團隊管理文化。
第一階段：團隊文化認識階段，在團隊組建之初，成員之間缺乏了解，包括對團隊的運作規則、文化氛圍的認識，為此需要在組建之后，對營(yíng)銷(xiāo)團隊成員進(jìn)行以公司企業(yè)文化為基礎的文化傳播�？梢酝ㄟ^(guò)對團隊成員的培訓、團隊手冊的發(fā)行、企業(yè)內刊等形式對團隊文化進(jìn)行初步認識
公司對客戶(hù)的培訓
當前許多大型券商都有完善的培訓體系，在這個(gè)體系里，既包括對本公司內部員工的培訓，也包括對相關(guān)客戶(hù)的培訓。而且，這些培訓都比較科學(xué)、系統，具有很強的連續性，實(shí)際操作中也取得了很好的效果。營(yíng)銷(xiāo)團隊管理可以借助于培訓這一方式來(lái)向團隊成員傳遞自己的企業(yè)文化，加強對其的管理。對于營(yíng)銷(xiāo)團隊管理培訓應該在團隊組建初期，選擇適當的一段時(shí)間集中進(jìn)行，培訓的內容應包括：
1.公司核心價(jià)值觀(guān)；
2.公司發(fā)展戰略，營(yíng)銷(xiāo)規劃，及客戶(hù)共同發(fā)展計劃；
3.成功的樣板市場(chǎng)運作經(jīng)驗；
4.發(fā)行團隊手冊；
團隊手冊應該明確團隊運行的一系列規章制度，作為未來(lái)團隊運作管理的基礎，也是營(yíng)銷(xiāo)團隊成員團隊意識的開(kāi)始。
規章制度包含了兩方面的含義，一是公司規章制度，團隊文化是以戰略為導向的制度、機制、流程，這些都提供了整個(gè)系統的實(shí)施保障。團隊文化是規章制度的基礎和土壤，制度是文化的體現和保障；在團隊還沒(méi)有形成一種積極向上的文化的時(shí)候，需要有個(gè)強制執行的過(guò)程，也就是制度層面的建設問(wèn)題；反之，制度又能夠有效促進(jìn)企業(yè)團隊建設的發(fā)展。
券商在同經(jīng)紀人建立聯(lián)盟的時(shí)候，也會(huì )形成一系列的協(xié)議性質(zhì)的規章制度，對于這些規章制度，是未來(lái)營(yíng)銷(xiāo)團隊運作的基本規則，同時(shí)也可以體現出公司間合作的共同利益。營(yíng)銷(xiāo)團隊管理可以以營(yíng)銷(xiāo)團隊成員手冊的形式，向其成員宣布團隊的紀律和各項規定，從而為團隊運作奠定基礎。
5.公司內刊
公司內刊不但是公司自身文化建設的重要載體，同時(shí)，也是樹(shù)立公司形象，向外傳播優(yōu)秀企業(yè)文化的重要舞臺。目前公司內刊的表現形式共有三類(lèi)，即公司內部傳看的刊物、專(zhuān)門(mén)給外部客戶(hù)閱讀的刊物、既內部傳看又給外部客戶(hù)閱讀的刊物，調查顯示，一份內刊兼具對內對外職能的占到了45.5%，而內外分開(kāi)的占了30.3%，僅有少數的公司僅擁有對內或者對外的內刊。從內刊的目標讀者來(lái)看，目標客戶(hù)（66.7%）和經(jīng)紀人（45.3%）也占到了很大的分量。
在營(yíng)銷(xiāo)團隊管理組建之初，通過(guò)制造公司的內刊，可以使團隊成員更加了解公司內部的基本情況，加深對公司的認同；同時(shí)，營(yíng)銷(xiāo)團隊的有關(guān)人員都可以向內刊投稿，大家暢所欲言，表達對公司發(fā)展的看法有助于團隊凝聚力和信任的產(chǎn)生。從內刊的形式看，除了傳統媒介以外，可以充分利用電子信息技術(shù)，BBS和郵件都可以加強內刊在團隊內部的傳播。
第二階段：強化與豐富階段
通過(guò)對團隊文化的認識，營(yíng)銷(xiāo)團隊成員初步形成團隊意識，對公司的文化有所了解和認同，同時(shí)，由于團隊成員固有的思維方式和文化底蘊也會(huì )影響營(yíng)銷(xiāo)團隊管理的最終文化形成。
強化，利用導入心理學(xué)家斯金納提出的強化理論。其實(shí)人的行為是對他所獲刺激的一種反應，如果刺激對他有利，他的行為就有可能重復出現；若刺激對他不利，則他的行為就可能減弱，甚至消失。通過(guò)強化手段，營(yíng)造一種有利于組織目標實(shí)現的環(huán)境和氛圍，以使團隊成員的行為符合組織目標的要求。讓團隊成員明確地知道，什么行為是提倡的、支持的，什么行為是不愿其發(fā)生的和堅決反對的。通過(guò)有形的規定，更重要的是通過(guò)日常的言行舉止，引導和促成成員的行為習慣，建立起清晰而又堅定的對于孰優(yōu)孰劣的評判標準。這些標準應與時(shí)俱進(jìn)，最后形成組織的潛規則。潛規則是團隊文化的重要組成部分，其核心內容便是營(yíng)銷(xiāo)團隊管理要倡導和建設的“共同的價(jià)值觀(guān)”。
豐富，團隊文化是一個(gè)兼收并蓄的過(guò)程，公司的文化不見(jiàn)得就是十全十美的，通過(guò)對經(jīng)紀人的交流，公司營(yíng)銷(xiāo)人員也可以獲得益處，比如顧客導向的思想、終端制勝的思想等等，以此不斷豐富團隊的文化內涵。
第三階段，形成穩定的團隊文化，通過(guò)不斷的溝通交流，兼收并蓄，營(yíng)銷(xiāo)團隊管理形成一系列比較穩定，為團隊成員所公認的規則和潛規則，形成穩定的統一的團隊文化和精神。
二、營(yíng)銷(xiāo)團隊管理溝通機制
�。ㄒ唬I(yíng)銷(xiāo)團隊管理溝通重要性分析
溝通是共同磋商的意思，即交換和適應相互的思維模式。
英國作家蕭伯納很形象地說(shuō)道：如果你有一個(gè)蘋(píng)果，我有一個(gè)蘋(píng)果，彼此交換，那么每人只有一個(gè)蘋(píng)果；如果你有一種思想，我有一種思想，彼此交換，每個(gè)人就有了兩種、甚至多于兩種思想。營(yíng)銷(xiāo)團隊成員在各自的領(lǐng)域內具有優(yōu)勢，營(yíng)銷(xiāo)團隊要想獲得成功，成員必須對有關(guān)討論有一個(gè)共同的認識，阿·托夫勒提出“共享的知識才是力量”，保持信息流的通暢無(wú)阻以及資源的充分共享，是營(yíng)銷(xiāo)團隊運行的先決條件。利用通訊方式進(jìn)行溝通時(shí)，可以通過(guò)組織的內部網(wǎng)絡(luò )或者會(huì )議把問(wèn)題擺出來(lái)供團隊成員一起討論，也可以通過(guò)非正式的溝通方式共享他人的信息和經(jīng)驗，正式溝通和非正式溝通渠道之間的關(guān)系。
營(yíng)銷(xiāo)團隊由于成員之間是平行關(guān)系，并沒(méi)有隸屬的上下級關(guān)系，因此他們之間的溝通大都屬于平行溝通。同時(shí)，由于團隊內非正式組織的存在，團隊成員局部之間的小道消息和私下交談也夠成了營(yíng)銷(xiāo)團隊的重要渠道�？傊�，沒(méi)有任何一種溝通方式是盡善盡美的，不同場(chǎng)合需要不同的溝通形式。
對于以營(yíng)銷(xiāo)為中心的團隊來(lái)講，每個(gè)成員涉及的工作內容、方式各有不同，但都需要對市場(chǎng)信息有一個(gè)全面的、整體的把握，頻繁的“團隊會(huì )議”會(huì )造成大量時(shí)間的浪費；相反，如果團隊沒(méi)有及時(shí)地進(jìn)行有效溝通，成員之間的配合就會(huì )出現問(wèn)題。信息共享可使成員及時(shí)充分的了解市場(chǎng)信息，從而達到默契的配合。
組建營(yíng)銷(xiāo)團隊管理的目標是為了更好的實(shí)現客戶(hù)價(jià)值，在營(yíng)銷(xiāo)團隊管理運作的過(guò)程中，客戶(hù)的價(jià)值就是通過(guò)團隊成員彼此間良好的溝通，被團隊所認知并實(shí)現的；通過(guò)整合團隊成員所具有的不同市場(chǎng)信息和知識，營(yíng)銷(xiāo)團隊可以發(fā)現新的市場(chǎng)機會(huì )和營(yíng)銷(xiāo)點(diǎn)；通過(guò)溝通，團隊成員可以互相學(xué)習經(jīng)驗，加深對市場(chǎng)的理解；同時(shí)，通過(guò)溝通還可以實(shí)現團隊成員“自我認知”、“責任感”和“成就感”，以及由此而形成的統一的團隊文化�？梢院敛豢鋸埖卣f(shuō)，營(yíng)銷(xiāo)團隊溝通成敗與否，決定了營(yíng)銷(xiāo)團隊能否順利實(shí)現團隊目標，也關(guān)系到營(yíng)銷(xiāo)的整體價(jià)值的實(shí)現。營(yíng)銷(xiāo)團隊的管理首先是信息如何在成員間流暢的交流問(wèn)題。
�。ǘ┯绊憼I(yíng)銷(xiāo)團隊管理溝通有效性因素分析
金博爾·費西爾與馬雷恩·頓肯·費西爾從時(shí)間、空間和文化三個(gè)緯度將虛擬團隊團隊分為六種類(lèi)型，本文借用該種方法，將營(yíng)銷(xiāo)團隊分為五類(lèi)。
類(lèi)型時(shí)間空間文化
(營(yíng)銷(xiāo)團隊類(lèi)型特征)表中，類(lèi)型一通常是靜態(tài)定點(diǎn)的營(yíng)銷(xiāo)團隊，如公司和經(jīng)紀人經(jīng)常會(huì )組建此類(lèi)團隊進(jìn)行促銷(xiāo)、區域市場(chǎng)開(kāi)拓；其他的四種類(lèi)型都是動(dòng)態(tài)虛擬營(yíng)銷(xiāo)團隊，其中類(lèi)型二、三通常是指大型項目、大型組織、跨國性營(yíng)銷(xiāo)團隊；類(lèi)型四、五通常是指區域性營(yíng)銷(xiāo)團隊。
這三個(gè)因素不僅把營(yíng)銷(xiāo)團隊分成了不同的類(lèi)型，而且對營(yíng)銷(xiāo)團隊管理的有效溝通和溝通方式的選擇也有很大的影響。具體來(lái)說(shuō)：
1.時(shí)間因素
時(shí)間因素主要是對各成員不在同一時(shí)間工作的營(yíng)銷(xiāo)團隊管理產(chǎn)生影響。不同的地方可能工作的時(shí)間不同，或者不同類(lèi)型的人有不同的工作習慣，有人喜歡在白天工作，有人喜歡在晚上工作，這樣就可能導致團隊成員不能保持實(shí)時(shí)溝通。因此；營(yíng)銷(xiāo)團隊管理者應該熟悉各成員工作的時(shí)間和所在地的時(shí)區，并認真做好溝通的時(shí)間安排。保證溝通的通暢。
2.空間因素
營(yíng)銷(xiāo)團隊管理大都是虛擬型團隊管理，因而其面臨的更多的是空間距離所帶來(lái)的種種溝通障礙�？臻g距離不僅本身會(huì )造成溝通障礙，減少了組織成員面對面交流的機會(huì )，使團隊長(cháng)無(wú)法再繼續使用許多常用的管理工具，如面對面的會(huì )議、現場(chǎng)工作指導等，而且空間距離的拉大還會(huì )帶來(lái)工作時(shí)間和文化背景上的差別，使團隊面臨更多的溝通挑戰。
3.文化因素
文化是一種更微妙、更復雜的影響因素。語(yǔ)言、工作習慣、個(gè)性特征、民族。教育、觀(guān)念、溝通方式、公司文化、非正式組織等種種可預見(jiàn)和不可預見(jiàn)的因素都可能構成文化上的溝通障礙，而且這種影響會(huì )由于時(shí)間和空間上的距離被加以放大。在傳統團隊中，由于團隊成員經(jīng)常在一起，在交流時(shí)可以通過(guò)面部表情、手勢等身體語(yǔ)言來(lái)彌補回頭語(yǔ)言和書(shū)面語(yǔ)言的不足，出現問(wèn)題也容易發(fā)現和得到解決，但在營(yíng)銷(xiāo)團隊管理的電話(huà)溝通中，常常由于某種文化差異造成誤解甚至傷害，而且談話(huà)人一時(shí)很難發(fā)現。
由時(shí)間、空間和文化因素所區分的不同類(lèi)型的營(yíng)銷(xiāo)團隊管理，在溝通方面面臨的挑戰是不同的，一般情況下，統一的文化有助于溝通，但是絕對統一的文化幾乎是不存在的，因為團隊文化還會(huì )受到所在部門(mén)、地域，民族、教育程度、工作背景等眾多因素的影響；所以營(yíng)銷(xiāo)團隊在成立之初就應該以有利于團隊成員溝通、有利于實(shí)現團隊共同目標為基準來(lái)創(chuàng )建團隊運行指導準則。此外，公司營(yíng)銷(xiāo)聯(lián)盟的緊密程度，也決定了信息在營(yíng)銷(xiāo)團隊管理中的傳播；營(yíng)銷(xiāo)團隊管理對于溝通的考核和激勵也會(huì )影響到成員溝通的積極性，這些因素都會(huì )影響到團隊溝通的有效性。
�。ㄈI(yíng)銷(xiāo)團隊管理溝通方式分析
根據上面對影響營(yíng)銷(xiāo)團隊管理溝通有效性因素的分析，我們可以得出營(yíng)銷(xiāo)團隊管理溝通方式和途徑，
由于營(yíng)銷(xiāo)團隊成員來(lái)自不同地區，即使是靜態(tài)定點(diǎn)的營(yíng)銷(xiāo)團隊成員之間也不可能長(cháng)時(shí)間的接觸，因此面對面的溝通和虛擬溝通的方式構成了營(yíng)銷(xiāo)團隊管理溝通的兩種不同方式。這兩種方式之間互相補充，相輔相成。營(yíng)銷(xiāo)團隊管理可以根據自身情況合理選擇溝通方式，下面就對面對面溝通和虛擬溝通方式進(jìn)行詳細分析。
1.面對面溝通；
�。�1）團隊會(huì )議；
團隊會(huì )議對營(yíng)銷(xiāo)團隊尤為重要，通過(guò)召集營(yíng)銷(xiāo)人員集思廣益，為營(yíng)銷(xiāo)團隊的發(fā)展目標、規劃做出重大決定，由于經(jīng)紀人之間的平等關(guān)系，只有團隊成員充分發(fā)揮意見(jiàn)，并最終形成統一決策，才能保證營(yíng)銷(xiāo)計劃的順利執行。同時(shí)，通過(guò)定時(shí)召開(kāi)團隊會(huì )議，可以促進(jìn)成員之間的了解，有利于團隊意識的形成。
由于團隊會(huì )議對于營(yíng)銷(xiāo)團隊成員時(shí)間和空間上要求較高，召開(kāi)的成本也比較高，因此可以采取“遇事則聚”和例會(huì )相結合的方式，在團隊中形成規則。
�。�2）個(gè)別訪(fǎng)談；
個(gè)別訪(fǎng)談適用于團隊成員間局部問(wèn)題的溝通，有利于團隊內部非正式組織的發(fā)展。團隊成員之間由于信息或者支持的需要，進(jìn)行個(gè)別溝通。同時(shí)，作為團隊領(lǐng)導核心的團隊長(cháng)應該通過(guò)團隊成員的個(gè)別訪(fǎng)談，及時(shí)了解成員的想法，協(xié)調團隊內部關(guān)系。
�。ㄈI(yíng)銷(xiāo)團隊管理溝通要點(diǎn)
綜合以上分析，營(yíng)銷(xiāo)團隊成員進(jìn)行有效的交流及溝通必須做到：
1.團隊長(cháng)應為團隊信息的收集和匯總負責；
做為營(yíng)銷(xiāo)團隊管理的核心，團隊長(cháng)應該及時(shí)將各成員傳來(lái)信息匯總并公開(kāi)；應該定期了解各團隊成員的工作狀況，提供必要的技術(shù)和后勤支持；應該準確的把握團隊工作的近況，決定團隊溝通的途徑。
2.頻繁、實(shí)時(shí)和互動(dòng)的交流
團隊成員之間及其與團隊領(lǐng)導之間進(jìn)行頻繁的、實(shí)時(shí)的、互動(dòng)的交流。頻繁的交流有助于提高信息按收的準確性，及時(shí)的互動(dòng)／反饋有利于迅速解決存在的問(wèn)題，也可以更清楚的接收對方發(fā)來(lái)的信息。這可以通過(guò)制定一些規則來(lái)實(shí)現，例如：規定“碰面”時(shí)間、頻次、討論的議程等。
3.適合本團隊的溝通規則
營(yíng)銷(xiāo)團隊管理應制定具體的參與規則，規定團隊成員彼此進(jìn)行溝通的方式及時(shí)間。營(yíng)銷(xiāo)團隊管理者應該考慮團隊交流的技術(shù)條件，根據現有的技術(shù)條件
決定相應的溝通方式。另外，如上而提到的那樣，營(yíng)銷(xiāo)團隊管理者還應該考慮成員的工作時(shí)間，規定團隊溝通的時(shí)間。如果由于工作的時(shí)間因素導致團隊成員難以經(jīng)常性的進(jìn)行同步溝通，可以考慮異步溝通的方式（如電子郵件，BBS等）。
三、營(yíng)銷(xiāo)團隊管理激勵機制
�。ㄒ唬I(yíng)銷(xiāo)團隊管理激勵重要性分析
美國哈佛大學(xué)著(zhù)名的心理學(xué)教授梅奧的霍桑工廠(chǎng)實(shí)驗的成功，充分說(shuō)明了人的主觀(guān)能動(dòng)性（潛在能力）必須通過(guò)相應的激勵手段才能得到充分發(fā)揮。在缺乏激勵的環(huán)境中，成員的潛力只發(fā)揮出20％～30％，但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的成員卻能發(fā)揮出其潛力的80％～90％。馬斯洛的需求理論也認為：人有五種基本需求：生理需求·安全需求·社交需求·尊重需求和自我實(shí)現的需求�？梢�(jiàn)建立完整健全的激勵機制是充分調動(dòng)成員積極性、開(kāi)發(fā)成員潛能、增強團隊凝聚力、真正實(shí)現個(gè)人與組織的共同發(fā)展的保障。
營(yíng)銷(xiāo)團隊成員本身來(lái)自不同地區，管理稍有不慎就會(huì )導致團隊績(jì)效大幅下降，有效激勵是保持團隊士氣長(cháng)久的關(guān)鍵，可以激發(fā)團隊成員的內在潛力，充分發(fā)揮他們的積極性，開(kāi)發(fā)他們的創(chuàng )造性。同時(shí)，由于團隊成員來(lái)源不同的地方，原先的薪酬體系、福利待遇都存在差異，如何對團隊成員進(jìn)行有效激勵使之為實(shí)現團隊目標而努力工作，是設計營(yíng)銷(xiāo)團隊激勵機制必須考慮的問(wèn)題。
�。ǘI(yíng)銷(xiāo)團隊管理激勵因素分析
要建立科學(xué)、合理、有效的激勵機制必須首先準確把握營(yíng)銷(xiāo)團隊成員的激勵因素所在。激勵因素是影響個(gè)人行為，誘導一個(gè)人去做出各種成績(jì)的東西，對于一個(gè)人愿意做什么產(chǎn)生很大影響。所以對于公司領(lǐng)導和團隊長(cháng)來(lái)說(shuō)，必須關(guān)心激勵因素并創(chuàng )造性地運用它們。
傳統的激勵管理只注重物質(zhì)利益原則與按章辦事的做法，只注重按勞分配或是按資分配，由于營(yíng)銷(xiāo)工作的特殊性，要求激勵機制不再只聚集于員工的金錢(qián)財富，而且同樣關(guān)心員工的工作自主、個(gè)體成長(cháng)和業(yè)務(wù)成就感等方面，人作為管理者和創(chuàng )造者的作用得到進(jìn)一步的突現和解放。必須以營(yíng)造尊重人才、平等互利、相互信任的文化氛圍為核心，以培養員工的個(gè)人責任感和自我管理能力為主要內容，創(chuàng )建符合團隊環(huán)境的激勵機制。營(yíng)銷(xiāo)團隊成員的激勵因素主要包括內在激勵因素和外在激勵因素，而激勵的基礎是團隊文化和團隊目標。
1.建立團隊文化和明確團隊目標
特色的營(yíng)銷(xiāo)團隊管理文化可以使成員有一種歸屬感和群體意識，彌補了來(lái)自不同公司所產(chǎn)生的距離感，滿(mǎn)足了成員的社會(huì )需要，促進(jìn)成員的社會(huì )化，是團隊激勵的基礎。營(yíng)銷(xiāo)團隊管理要把這種文化作為團隊成員的行動(dòng)指南，讓它影響每個(gè)成員的價(jià)值觀(guān)，同時(shí)體現對員工的尊重。如果團隊沒(méi)有一種對員工的高度負責的團隊文化，成員也不可能對組織高度負責，成員的責任心根植于營(yíng)銷(xiāo)團隊對員工真誠和持久的價(jià)值觀(guān)上。盡管團隊管理能起到一定作用，但它的作用決不能與營(yíng)銷(xiāo)對員工的尊重和員工對企業(yè)的歸屬感、認同感、獻身精神相提并論。共同的目標是營(yíng)銷(xiāo)團隊凝聚力的核心，體現成員工作的意義，能夠在理想和信念的層次上激勵全體成員。所以在團隊建立之初就應該盡量讓每個(gè)團隊成員了解團隊的宗旨和目標，使成員了解自己在目標的實(shí)現過(guò)程中應起到的作用。把團隊目標和個(gè)人目標結合起來(lái)，使大家了解到只有在完成團隊目標的過(guò)程中，才能實(shí)現個(gè)人的目標。
2.內在激勵因素
�。�1）工作自主
營(yíng)銷(xiāo)工作的挑戰性非常強，因此營(yíng)銷(xiāo)人員的自我意識一般非常強烈，要充分發(fā)揮營(yíng)銷(xiāo)團隊中每一個(gè)成員的能力，必須尊重其個(gè)性發(fā)展，尊重他們的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)，尊重他們的創(chuàng )造性和自主性。對于他們來(lái)說(shuō)，最希望在工作中能夠自由發(fā)展自己的才能，如一個(gè)好的營(yíng)銷(xiāo)計劃被團隊采納對成員產(chǎn)生的激勵效果，這是實(shí)現真正自我激勵的基礎。
�。�2）職業(yè)生涯設計
成員的職業(yè)生涯發(fā)展規劃是激勵研發(fā)成員的重要舉措，因為研發(fā)成員很重視自己的職業(yè)生涯，這要求組織要能幫助成員做好職業(yè)生涯的規劃，具體包括：制定成員培訓的整體計劃安排，并公開(kāi)實(shí)施的具體時(shí)間及標準要求，給予成員不斷學(xué)習、提高和擴大發(fā)展空間的機會(huì )，倡導競爭機制，激勵成員以多種方式實(shí)現就業(yè)后的繼續深造，強化終生教育的觀(guān)念：與成員一起進(jìn)行職業(yè)生涯的規劃，并為成員創(chuàng )造機會(huì )，使更多的成員成為職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化方面的專(zhuān)家，并在此基礎上實(shí)現項目與個(gè)人目標的共同實(shí)現。團隊成員的表現對企業(yè)會(huì )產(chǎn)生極大的影響，從而影響其在營(yíng)銷(xiāo)團隊管理和本企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。
彼得·德魯克曾說(shuō)，成員的培訓與教育是使成員不斷成長(cháng)的動(dòng)力與源泉，對于像營(yíng)銷(xiāo)團隊成員這樣的員工，如果他們的市場(chǎng)意識不隨時(shí)間的推移而更新，隨時(shí)有被淘汰的可能。只有不斷地提高自己的素質(zhì)，實(shí)現終身學(xué)習的目標，團隊成員才能獲得工作上的安全感，才有更多的選擇條件和機會(huì )，才能更好的實(shí)現自我價(jià)值。
�。�3）成就感
對于營(yíng)銷(xiāo)團隊的成員來(lái)說(shuō)，能對他們起激勵作用的更多的是高層次需求的滿(mǎn)足。根據馬斯洛的需求層次理論，他們一般自我意識很強，希望能通過(guò)自己的工作實(shí)績(jì)來(lái)獲得精神、物質(zhì)及地位上的滿(mǎn)足，期望通過(guò)一種創(chuàng )造性和挑戰性的工作來(lái)體現其自身的價(jià)值。營(yíng)銷(xiāo)人員的顯著(zhù)特征是對市場(chǎng)有著(zhù)敏銳的觀(guān)察力，同時(shí)具有很強得開(kāi)拓精神，成就感強烈，所以為成員提供開(kāi)創(chuàng )性的事業(yè)，挑戰性的工作，發(fā)揮員工的獨立創(chuàng )造性，將起到很好的激勵效果。因此應向成員個(gè)體提供具有挑戰性工作，滿(mǎn)足他們的成就感需要。
3.外在激勵因素
�。�1）薪酬
在追求自我價(jià)值實(shí)現的社會(huì )里，高薪無(wú)疑是價(jià)值實(shí)現的最佳標志。雖然對于營(yíng)銷(xiāo)人員來(lái)說(shuō)，金錢(qián)并不是他們最首要的需要，經(jīng)濟因素對他們來(lái)說(shuō)可能更多的是保健因素，但是，它還是一個(gè)最重要的激勵手段。因為在現代社會(huì )，一個(gè)人的收入不僅可以滿(mǎn)足他們基本的生活需要，而且收入的多少直接和他的能力和社會(huì )地位相關(guān)，高收入代表了對他的學(xué)識和能力的認同，是高社會(huì )地位的象征，是個(gè)人價(jià)值的體現。另外，在營(yíng)銷(xiāo)團隊管理的條件下，監督是很困難的，或者說(shuō)監督的成本是很高的，這時(shí)最好的辦法就是利用高薪構成成員偷懶被發(fā)現從而被解雇的機會(huì )成本，薪酬越高，機會(huì )成本越高。而且，每個(gè)營(yíng)銷(xiāo)團隊管理所整合的高素質(zhì)人力資源。是各個(gè)公司（團隊）所爭搶的對象，如果不給予一定的高薪水，不僅不能激勵成員為了團隊的目標而努力，還有可能被其他的組織挖走，造成人才流失。
�。�2）聲譽(yù)
成員的聲譽(yù)決定了他的市場(chǎng)價(jià)值，他必須對自己的行為負完全的責任。他的工作成績(jì)，工作態(tài)度等因素將影響他以后的求職。營(yíng)銷(xiāo)團隊由于成員分散在各地，比較難以監督，因此應該利用成員的聲譽(yù)效應約束員工，迫使他們努力工作，自我激勵�？梢杂煤诿麊沃贫仍黾映蓡T的聲譽(yù)效應，提高他們的偷懶成本。團隊管理者一旦發(fā)現成員不努力，就可以在網(wǎng)絡(luò )上公布不努力成員的黑名單。由于網(wǎng)絡(luò )的開(kāi)放性，其他同行也可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò )訪(fǎng)問(wèn)到不努力成員的有關(guān)信息、，這會(huì )對成員產(chǎn)生很大的影響，因為團隊管理者在決定是否聘用某個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員時(shí)。他們對他的了解主要就是看他過(guò)去的營(yíng)銷(xiāo)工作背景，即他的聲譽(yù)。成員由于考慮到以后的工作和報酬。會(huì )選擇努力工作，以取得較好的聲譽(yù)。因此，即使沒(méi)有太多的監督和激勵，成員也有積極性努力上作，以改進(jìn)自己的市場(chǎng)聲譽(yù)。從而提高未來(lái)的收入。
�。�3）競爭
在全球整合人力資源的背景下，市場(chǎng)競爭越來(lái)越激烈，尤其是對于營(yíng)銷(xiāo)工作來(lái)說(shuō)，競爭更為慘烈，通過(guò)市場(chǎng)競爭，可以導致成員的自我激勵。在激勵的市場(chǎng)競爭中，每個(gè)人必須發(fā)揮他的全力才能免遭被淘汰的命運，而且成員的能力也只有在競爭中才能體現出來(lái)。競爭為成員的能力提供了信譽(yù)認可，因為沒(méi)有經(jīng)過(guò)競爭鍛煉出來(lái)的成員，他的能力認可是十分有限的。為了在競爭中體現自己的能力，成員的理性選擇是努力工作。在營(yíng)銷(xiāo)團隊管理工作條件下，由于公司可以選擇營(yíng)銷(xiāo)人員的余地更大，可以隨時(shí)解聘不努力的成員，雇傭更努力的成員，這對于成員來(lái)說(shuō)就是一個(gè)很大的約束。競爭的壓力使得每個(gè)員工不得不努力的工作，以免遭淘汰的命運。
�。ㄈI(yíng)銷(xiāo)團隊管理激勵原則
營(yíng)銷(xiāo)團隊成員來(lái)自不同的企業(yè)，有著(zhù)極強的個(gè)性，傳統的激勵辦法很難適用于他們。為了提高激勵的效果，在設計激勵機制時(shí)，必須把握以下基本原則。
1、激勵機制要具有系統性、權變性。激勵是一個(gè)復雜的過(guò)程，因此激勵機制的設計要由全局的系統的方法來(lái)指導，貫穿激勵機制設計的全局，盡量使各個(gè)成員的利益目標趨于一致，激勵應由外在強化逐漸轉為內部誘導，這符合心理學(xué)的“心理轉變”理論。
在激勵機制的設計過(guò)程中要依據權變的觀(guān)點(diǎn)，體現多樣性、時(shí)效性和適應性。由于人的需求多樣性、多層次性、動(dòng)機的復雜性，調動(dòng)人的積極性應有多種方法，相同的激勵措施起到的效果也不盡相同。即使是對于同一個(gè)成員，在不同時(shí)期和不同環(huán)境下也有不同的需求。因此在制定和實(shí)施激勵措施時(shí)，首先要調查清楚每個(gè)員工真正需要什么，將這些需要整理、歸類(lèi)，然后再制定相應的激勵措施，有效地把握時(shí)機，比如獎懲的時(shí)機不能過(guò)早或過(guò)晚，過(guò)早失去了繼續努力的動(dòng)力，過(guò)晚則失去了耐心。人被激勵的動(dòng)機強弱即積極性的高低是人的一種內在變量，不是固定不變的，所以激勵機制的設計不是一勞永逸的，要根據情況變化不斷改進(jìn)。
2、物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的原則。人們進(jìn)行社會(huì )活動(dòng)，都是直接或間接的和物質(zhì)利益聯(lián)系在一起的。物質(zhì)利益除了經(jīng)濟方面的重要作用外，還是人的安全、自尊的不可缺少的依據，因此在員工的物質(zhì)利益未得到充分滿(mǎn)足時(shí)，對員工的激勵應注重物質(zhì)利益的原則；但是對于營(yíng)銷(xiāo)團隊的成員來(lái)說(shuō)，金錢(qián)的激勵效果是十分有限的，他們還需要從團隊工作中獲得比金錢(qián)更重要的心理期望和價(jià)值觀(guān)方面的滿(mǎn)足�？�(jì)效契約及外在的激勵措施對激發(fā)營(yíng)銷(xiāo)人員的熱情、促使其相互承擔責任、兌現其對利益相關(guān)者的承諾和發(fā)揮創(chuàng )造力等方面很難達到理想的效果。要管理好營(yíng)銷(xiāo)團隊，使其產(chǎn)生讓利益相關(guān)者滿(mǎn)意的績(jì)效，首先必須了解團隊成員的價(jià)值觀(guān)，滿(mǎn)足，他們價(jià)值觀(guān)的需要，從而形成內在激勵。
3、整體激勵與個(gè)體激勵相結合的原則。營(yíng)銷(xiāo)團隊管理是建立在協(xié)作基礎上的，如果采用基于個(gè)人績(jì)效的激勵方式，將會(huì )導致團隊成員受到雙重束縛，一方面他需要他人的協(xié)作和協(xié)作他人，這樣他所在的團隊的工作目標才會(huì )實(shí)現。但另一方面他又必須確保自己個(gè)人的業(yè)績(jì)，幫助他人會(huì )導致他人的工作業(yè)績(jì)超過(guò)自己的業(yè)績(jì)，而個(gè)人的業(yè)績(jì)與個(gè)人的報酬是相聯(lián)系的，這樣團隊成員會(huì )感受到來(lái)自其他成員的競爭和威脅，所以團隊成員往往采取消極合作的態(tài)度，甚至放棄與他人的協(xié)作。同樣僅對團隊進(jìn)行激勵，采取平均主義的方法也會(huì )產(chǎn)生一系列問(wèn)題，團隊成員個(gè)人的貢獻被淹沒(méi)在團隊整體績(jì)效之中，團隊成員的報酬一樣，導致搭便車(chē)行為的出現。所以營(yíng)銷(xiāo)團隊的激勵需遵循整體激勵為主，個(gè)人激勵為輔的原則，利用激勵機制在團隊內部形成密切合作但又適度競爭的氛圍。
同時(shí)，在對成員個(gè)人進(jìn)行激勵的同時(shí)，還應對其所在的團隊進(jìn)行相應的激勵，從而激發(fā)公司對團隊的繼續投入，為營(yíng)銷(xiāo)聯(lián)盟管理奠定堅實(shí)基礎，其成員也會(huì )因在公司中和團隊中獲得的雙重滿(mǎn)足感，加深對團隊的認同。
4、正激勵與負激勵相結合的原則。根據美國心理學(xué)家斯金納的強化理論，可把強化理論分為正強化和負強化。所謂正激也即正強化，就是對成員的符合團隊目標的期望進(jìn)行獎勵，使得這種行為更多的出現，這樣員工積極性就會(huì )更高；所謂負激勵也即負強化，就是對成員的違背團隊目標的非期望行為進(jìn)行懲罰，使得這種行為不再發(fā)生，這樣就可使犯錯誤得員工棄惡從善，積極得向正方向轉移。因此說(shuō)正激和負激都是必要和有效得，它不僅作用于當事人，而且會(huì )間接地影響周?chē)渌�。但由于負激有一定得消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和行為，因而應當慎用。因此，再激勵時(shí)應該把正激和負激巧妙地結合起來(lái)，堅持以正激為主，負激為輔地原則。
5、公平公正的原則。根據美國亞當斯(J.S.Adams)公平理論，人們是需要公平的。如果不公平、不公正，獎懲不明，不僅收不到預期制定激勵的效果，反而會(huì )造成許多消極的后果。并且應考慮到，公平是在比較中獲得的，人們注重的不只是所得的絕對量，更注重的是可比的相對量，因此應充分考慮一個(gè)群體內以及群體外相關(guān)人員的激勵的公平性�！鞍磩诜峙洹钡脑瓌t就是為了體現公平性，但公平理論中的公平原則與按勞分配相比，則考慮到個(gè)人的主觀(guān)感受，因而更加實(shí)際。
需要指出的是該原則看似很簡(jiǎn)單，但在實(shí)際應用時(shí)都會(huì )碰到許多復雜的現實(shí)與管理藝術(shù)的問(wèn)題。諸如：公平與否的執行者與判斷者的矛盾，不同崗位具體人員投入與回報的可比擬性，不同人員參與不同投入回報比的機會(huì )問(wèn)題等。而且，公平原則只是提出了問(wèn)題，卻沒(méi)有指出問(wèn)題如何解決。
�。ㄋ模I(yíng)銷(xiāo)團隊管理激勵流程
自己經(jīng)對營(yíng)銷(xiāo)團隊管理激勵要采用外部激勵與內部激勵相結合，如何將這兩種激勵在營(yíng)銷(xiāo)團隊管理中合理地加以運用，則需要系統地考慮。
不管是對營(yíng)銷(xiāo)團隊管理的外部激勵還是團隊內部激勵，都需要與其工作績(jì)效掛鉤，并且要有一個(gè)完善的反饋體系，只有這樣才能及時(shí)地對激勵體系進(jìn)行改進(jìn)，及時(shí)檢驗激勵的效果�？梢詫I(yíng)銷(xiāo)團隊管理的外部激勵和內部激勵綜合考慮為這幾個(gè)方面，即外部激勵分為團隊薪酬、團隊地位和團隊成就，內部激勵分為團隊文化和團隊融洽度以及對團隊成員的激勵。
營(yíng)銷(xiāo)團隊管理薪酬激勵有其區別于個(gè)體機理的運行機理。以團隊為單位一起工作的人們應該得到集體協(xié)作的報酬，它是獎勵成員間通過(guò)彼此的合作從而有效地實(shí)現團隊目標的行為。營(yíng)銷(xiāo)團隊管理激勵薪酬的成立是基于這樣一個(gè)假設：只有團隊中的每個(gè)成員都努力而且高度合作，團隊才有可能達成既定的目標；團隊中即使某個(gè)人的個(gè)人業(yè)績(jì)十分優(yōu)秀，但如果整個(gè)團隊目標未能達成，他也將不會(huì )因此而得到獎勵。因此，營(yíng)銷(xiāo)團隊薪酬首先是關(guān)注團隊整體的工作業(yè)績(jì)，其次才是團隊中個(gè)人貢獻的不同。營(yíng)銷(xiāo)團隊激勵薪酬之所以有效，是因為它將團隊成員的協(xié)作與努力同團隊目標的實(shí)現結果聯(lián)系起來(lái)，建立了一個(gè)基本的反饋聯(lián)系：組織為團隊設定目標，團隊成員為實(shí)現目標而相互協(xié)作、共同努力，從而實(shí)現團隊目標，團隊因此而得到組織的激勵薪酬，成員個(gè)人也受到相應激勵，這種激勵反過(guò)來(lái)又強化了成員間的努力協(xié)作。有利于團隊目標的進(jìn)一步實(shí)現。
營(yíng)銷(xiāo)團隊管理的外部激勵和內部激勵兩者必須綜合應用，如果只是注重外部激勵，就會(huì )使得其成為空談，因為團隊管理是強調“以人為本”，內部激勵正是從整體利益考慮，提高整體績(jì)效而刺激個(gè)體的積極性。如果只是考慮內部激勵，這樣最終即使內部激勵做得再好，團隊成員也只會(huì )在團隊內部比較，作為整體就會(huì )失去動(dòng)力甚至方向。
團隊管理方案3
什么樣的營(yíng)銷(xiāo)團隊，就會(huì )有什么樣的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。高績(jì)效的團隊，才會(huì )有高績(jì)效的業(yè)績(jì)。高效團隊的建設必須在一套基本有效的制度下，強調成員在團隊中的價(jià)值，最大限度地發(fā)揮團隊成員的'積極性和創(chuàng )造性，強化團隊成員的集體榮譽(yù)感，使整個(gè)團隊不是“你”、“我”，而是“我們”。
一、激勵原則
�。�、個(gè)人長(cháng)期利益與企業(yè)長(cháng)期利益相結合原則；
�。�、個(gè)人收益與企業(yè)價(jià)值增長(cháng)相聯(lián)系原則；
�。�、個(gè)人與企業(yè)風(fēng)險共擔原則；
�。�、激勵與約束相對稱(chēng)原則；
�。�、個(gè)人激勵與團隊激勵相結合原則。
二、激勵方式
�。�、年度績(jì)效獎金；
�。�、年度股權獎勵，三年經(jīng)營(yíng)期滿(mǎn)兌現。
三、被激勵對象年度收入構成及其比例
�。�、收入構成：基本工資＋年度績(jì)效獎金＋激勵股權；
�。ㄅe例：在完成董事會(huì )下達的經(jīng)營(yíng)指標情況下，設定總經(jīng)理的年度總收入為４０萬(wàn)元，則其月度基本工資為０．５萬(wàn)元，年度績(jì)效獎金為１２萬(wàn)元，激勵股權為２２萬(wàn)股）
四、年度績(jì)效獎金的計發(fā)
�。�、年度績(jì)效獎金的提取前提：年度銷(xiāo)售額及年度利潤指標的完成率均不低于董事會(huì )下達指標的８０％；
�。�、年度績(jì)效獎金標準的設定：
方法一：按照年度所實(shí)現利潤的１０－２０％計提年度績(jì)效獎金；
方法二：按照行業(yè)水平、集團薪資體系、本企業(yè)規模等設定固定年度績(jì)效獎金的額度，根據考核計發(fā)。
原則上，主張第一年先行實(shí)行固定年度績(jì)效獎金，自第二年起實(shí)行利潤計提年度績(jì)效獎金；先行實(shí)行高比例利潤計提年度績(jì)效獎金，隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展逐漸遞減年度績(jì)效獎金計提比例。
五、年度計提利潤的分配
董事長(cháng)、總經(jīng)理各占２０％，其他被激勵對象（設定為八人）分配其余的60％（具體分配方案由經(jīng)營(yíng)班子提出，報董事會(huì )審定）；
六、年度激勵股權的計算
以績(jì)效獎金為基準，被激勵對象每獲得１元得績(jì)效獎金，即給予1.8元得的激勵股權（該比例由前述第“三”款第“２”條“績(jì)效獎金”占比３０％、“激勵股權”占比５５％換算得出）；
七、激勵指標
�。�、銷(xiāo)售額指標；
�。�、利潤指標。
八、實(shí)施措施
�。�、每三年經(jīng)營(yíng)期為一個(gè)激勵期；
�。�、兩項指標三年動(dòng)態(tài)持續考核；
�。�、三年激勵期年度激勵主題：
第一年度：以提升利潤指標（減虧）為前提，整合市場(chǎng)資源、提升銷(xiāo)售；
第二年度：加速提升市場(chǎng)份額，保證利潤實(shí)現；
第三年度：銷(xiāo)售放量，利潤顯著(zhù)提升。
二）年度績(jì)效獎金考核辦法：
1、兩項項指標均采用百分制；
2、項目得分＝項目指標完成比例×項目權重比例；
3、總分為各個(gè)項目得分之和；
4、總分８0％（含）以下，年度績(jì)效獎金為0；總分８0％以上，年度績(jì)效獎金＝得分/100×年度績(jì)效獎金額（固定額或利潤計提）。
九、權利與義務(wù)
1、股權持有人享受年度分紅權、送配權等權力；
2、股權持有人未經(jīng)許可不得轉讓、出售、交換、抵押所持有的股權；
3、股權持有人調離，其持有的股權可以選擇繼續持有或內部轉讓?zhuān)粌炔哭D讓不成，由公司按購買(mǎi)每股凈資產(chǎn)現值回收；
4、股權持有人離職，其持有的股權由公司按其認購價(jià)收回。
十、股權管理
一）公司在董事會(huì )或執行董事會(huì )下設立薪酬委員會(huì )，薪酬委員會(huì )由股東選派3-5人組成，專(zhuān)門(mén)對股權進(jìn)行管理；
二）薪酬委員會(huì )職能如下：
1、負責股權的管理，包括發(fā)放股權證、登記名冊、凈資產(chǎn)記賬、行權登記、紅利分配等；
2、向董事會(huì )或執行董事會(huì )報告股權執行情況；
3、在董事會(huì )或執行董事會(huì )授權下根據股權管理規則有權變更股權計劃；
十一、嚴重失職及瀆職：
因被考核人嚴重失職、瀆職，致使企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理工作遭受?chē)乐赜绊�、企業(yè)經(jīng)濟利益或社會(huì )聲譽(yù)遭受?chē)乐負p害的，經(jīng)過(guò)總部相關(guān)機構認定后，在績(jì)效考核上給予被考核人予以扣分處理，最高可處以0分。
團隊管理方案4
1、以慢酌客老張20多年的營(yíng)銷(xiāo)實(shí)戰、咨詢(xún)、培訓，和近三年的創(chuàng )業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗表明：適合東方人的管理機制是“阿米巴經(jīng)營(yíng)管理機制”——尤其在中國這個(gè)人口大國都出現了用工荒的時(shí)候。
2、從長(cháng)期的角度來(lái)看，只有一流的主管才會(huì )有一流的員工；二流的主管，只能擁有三流或不入流的下屬。
3、用人的基本原則，在于發(fā)揮人的長(cháng)處，而不在于回避人的短處。
4、很多人寧愿多付十倍的精力去創(chuàng )業(yè)，也不愿旱澇保豐收的上班，原因之一是創(chuàng )業(yè)可以按照自己的節奏生活。因此，老板對于高級員工的管理，除了錢(qián)、成就感，還要考慮高級員工喜歡的節奏是什么。
5、管理制度的訂立與實(shí)施，必須謹遵“制法從寬，執法從嚴”的原則。
6、大企業(yè)不等于是小企業(yè)的.放大，小企業(yè)更不是大企業(yè)的簡(jiǎn)單縮小�；诖�，管理者必須根據不同階段的企業(yè)規模，規劃組織架構，調整領(lǐng)導風(fēng)格。
7、管理者在接掌權位之前，應審慎的評估成敗之機會(huì )，并且在接掌權位初期，采用合適的策略。
8、組織存在的目的，在于促使平凡的人得已做出不平凡的事——也就是創(chuàng )造綜合效益，因此，管理者必須培養有助于創(chuàng )造綜效的各種心態(tài)：效能重于效率，實(shí)質(zhì)重于形式；重要的事優(yōu)先于緊迫的事；最好的控制在于避免失去控制；受尊敬遠比讓別人喜歡重要；接受感覺(jué)上的差異。
9、管理者要為下屬份內工作產(chǎn)生的過(guò)錯，承擔連帶責任。
10、影響上司的兩種基本策略：一是忠于上司，并且讓上司感覺(jué)到你忠于他；二是榮耀全歸上司。
慢酌客的用戶(hù)可以更深入的理解各種解決方案：
1、索取各種解決方案的合訂本
2、歡迎隨時(shí)蒞臨慢酌客茶社，共享一段茶酒光陰，邂逅更多懷揣解決方案的人。
3、進(jìn)入慢酌客私塾，聽(tīng)慢酌客創(chuàng )始人詳解各種解決方案。
團隊管理方案5
為全面提升公司安全管理人員的能力素質(zhì)，推動(dòng)公司安全管理團隊建設，制訂本方案。
一、安全管理人員任職條件:
凡具備以下條件之一者方可任職公司安全管理人員：
1、具備高中、中專(zhuān)以上學(xué)歷，2年以上化工行業(yè)生產(chǎn)從業(yè)經(jīng)歷，且有從事主操作或班長(cháng)的工作經(jīng)驗。
2、具備化工化學(xué)類(lèi)、安全工程類(lèi)或其它相關(guān)專(zhuān)業(yè)中等職業(yè)教育以上學(xué)歷，2年以上化工行業(yè)生產(chǎn)或技術(shù)崗位從業(yè)經(jīng)歷。
3、取得化工化學(xué)類(lèi)技術(shù)員以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)者，1年以上的化工行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)歷。
4、取得國家注冊安全工程師執業(yè)資格證書(shū)者。
二、等級劃分標準及待遇
當安全員崗位出現空缺時(shí)人力資源部在全公司范圍內發(fā)布招聘通知，由人力資源部、安全環(huán)保部、分廠(chǎng)生技科、分管安全環(huán)�？乒餐嬖囘x用。
三、新入職安全員的培訓
新入職安全員在任職3個(gè)月內實(shí)行“師帶徒”模式培訓，由安全環(huán)�？崎L(cháng)或副科長(cháng)為擔任師傅，由師傅制訂學(xué)習計劃，對徒弟進(jìn)行培訓。三個(gè)月內徒弟應掌握以下內容：
公司安全管理制度、分管區域基本生產(chǎn)工藝、重大危險源的基本情況，熟練應用各種應急防護器材、設備電氣基本知識、基本風(fēng)險辨識能力、特種設備及安全設施主要參數等基本安全知識。安全環(huán)保部根據學(xué)習計劃每月對新入職安全員專(zhuān)業(yè)知識學(xué)習情況進(jìn)行檢查考核，連續三個(gè)月全部考試合格，方可出徒轉為合格安全員。
四、安全管理人員專(zhuān)業(yè)技能提升
1、4月30日前對各車(chē)間安全崗位薪資、現任安全管理人員適崗能力、專(zhuān)業(yè)水平進(jìn)行統一評估，根據評估結果確定安全管理人員的崗位薪資。對于現任安全員評估后達不到合格標準的.安全員，由安全環(huán)�？浦朴喤嘤柼嵘媱�，采用與合格或優(yōu)秀安全員結對幫扶的方式進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能提升，安全環(huán)保部進(jìn)行跟蹤檢查培訓落實(shí)情況，經(jīng)考試合格后，方可享受崗位薪資，不合格的調離安全員崗位。
2、各廠(chǎng)區按照安全管理人員的任職條件，在主操作中選拔出后備車(chē)間安全管理人員，建立后備安全員梯隊，協(xié)助安全管理人員做好車(chē)間安全管理工作，并接受公司和分廠(chǎng)級安全培訓考核。后備安全員由車(chē)間提出申請，分廠(chǎng)安全環(huán)�？茖徍伺鷾屎�，報安全環(huán)保部備案，后備安全員一經(jīng)選用可享受在原崗位薪資基礎上調1檔。
3、凡符合國家注冊安全工程師報考條件的安全員，鼓勵參加國家注冊安全工程師考試，考試通過(guò)拿到證書(shū)后，按公司的相關(guān)政策給予獎勵，并經(jīng)公司評聘后按以上標準對其崗位薪資進(jìn)行調整。
4、非安全員崗位人員考取注冊安全工程師執業(yè)資格者，經(jīng)公司評聘可直接享受安全技術(shù)員的薪資待遇。
團隊管理方案6
保險團隊管理方法一：善用競賽激勵
業(yè)務(wù)工作是每個(gè)月都有業(yè)績(jì)目標的高挑戰性工作，相對地，也是挫敗感較大的工作。想持續創(chuàng )造團隊高業(yè)績(jì)，團隊主管就必須善用各種競賽或其他激勵手段，而且必須是常態(tài)性的。每個(gè)月，團隊主管都要有一個(gè)業(yè)務(wù)推動(dòng)辦法，來(lái)持續激勵團隊中的每一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)員。因此，在獎項設置方面既要有一定的誘惑力，讓每個(gè)人都提得起勁；又要最大范圍地照顧到團隊每一個(gè)人，不要讓獎勵成為明星營(yíng)銷(xiāo)員的專(zhuān)利。業(yè)績(jì)好了，大多數人都還能獲得獎勵，團隊的凝聚力自然就強了。
保險團隊管理方法二：加強團隊協(xié)同作業(yè)
壽險團隊比一般的團隊更重視團隊意識。壽險團隊之間永遠有各種業(yè)務(wù)競賽，每個(gè)團隊奪取冠軍的斗志，只有依靠團隊意識的落實(shí)和團隊榮譽(yù)的重視，才能產(chǎn)生更高的績(jì)效。單打獨斗的營(yíng)銷(xiāo)員固然也能創(chuàng )造業(yè)績(jì)，但加強團隊協(xié)作更能讓團隊成長(cháng)，因為許多經(jīng)驗不足的新人，需要由經(jīng)驗豐富的營(yíng)銷(xiāo)員協(xié)助，相互配合，共同完成銷(xiāo)售流程，才能創(chuàng )造更多的業(yè)績(jì)。如果一個(gè)人實(shí)現了高業(yè)績(jì)，卻不愿幫助團隊其他成員，這就像球隊中的明星球員，如果不懂得團隊合作，仍然無(wú)法贏(yíng)得勝利。團隊的凝聚力往往就是在這些協(xié)同作業(yè)中一點(diǎn)一點(diǎn)積累起來(lái)的。
保險團隊管理方法三：引導積極心態(tài)
心理學(xué)家認為，人之所以染上拖延癥，大都是為了逃避本來(lái)該面對的事情。因此，主管幫助屬員戒掉拖延癥，要從屬員的心態(tài)去引導。
1）如果屬員對必須去工作十分抗拒，那么引導屬員試著(zhù)想象自己停止拖拉完成一項任務(wù)時(shí)的好心情，或者他無(wú)法完成該任務(wù)時(shí)的糟糕心情。
2）如果屬員擔心可能會(huì )失敗，告訴自己不用一口氣完成整個(gè)工作目標，只需著(zhù)手去做第一步或者前兩步即可。
3）如果屬員對待辦事項清單中的某一項任務(wù)特別恐懼，那么引導他先從其他的`任務(wù)開(kāi)始，最好是他最愿意做的事項，由此積聚的動(dòng)力將幫助他之后著(zhù)手去解決更難的任務(wù)。
4）樹(shù)立屬員的自律性，從工作中的小事情抓起，慢慢幫助他戒掉拖延的習慣。
保險團隊管理方法四：嚴格監督指導
主管需要樹(shù)立團隊的責任心，做好監督指導工作。例如，每個(gè)周、每個(gè)月對屬員的工作情況進(jìn)行追蹤，對于落下進(jìn)度的屬員輔導或者給予提醒，隨時(shí)掌握整個(gè)團隊的銷(xiāo)售進(jìn)展情況。如果主管能夠像老師檢查學(xué)生作業(yè)一樣去監督指導屬員的工作，迫于監管壓力，屬員內心會(huì )產(chǎn)生紀律約束，也就不會(huì )對工作太松懈。
保險團隊管理方法有哪些？通過(guò)上文可以知道，保險團隊管理方法有善用競賽激勵、加強團隊協(xié)同作業(yè)、引導積極心態(tài)以及嚴格監督指導等方式，這些是加強團隊建設、增強團隊凝聚力的科學(xué)方法。只有建設出良好的保險團隊，保險公司才能獲得更好的發(fā)展。
團隊管理方案7
一、團隊隸屬、組織架構及組成部門(mén)：
1、團隊暫時(shí)隸屬物業(yè)行政部商務(wù)板塊；
2、組織架構：
黃色色標部分暫不設立。
在營(yíng)運部設立營(yíng)運1部、2部、3部負責不同區域的商業(yè)商鋪管理。
營(yíng)運1部負責四分公司山水黔城商業(yè)管理、2部負責一分公司商業(yè)管理、3部作為后期籌備，市場(chǎng)推廣部助推整體商業(yè)運作和推廣。
3、人員編制：商業(yè)管理團隊負責人為經(jīng)理級或主管級級別。
商業(yè)管理團隊按照20xx年商業(yè)體量編制，設置管理層經(jīng)理1人，營(yíng)運部主管1人、營(yíng)運1部3人、營(yíng)運2部6人、營(yíng)運3部后期根據商業(yè)體量組織構建；市場(chǎng)推廣部3人，設置主管1人。
二、崗位職責及要求：
1、崗位要求：
商業(yè)管理負責人：
三年以上大型商業(yè)地產(chǎn)項目運營(yíng)管理經(jīng)驗及有一至二個(gè)大型商業(yè)地產(chǎn)項目成功運作案例，思路敏捷，善于整合社會(huì )各類(lèi)資源，善于團隊建設；具有良好的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)能力、執行能力和團隊管理能力，良好的溝通、協(xié)調、組織能力，具有廣泛的商業(yè)客戶(hù)資源，熟悉商業(yè)招商、市場(chǎng)推廣及后期運營(yíng)管理工作。
2、營(yíng)運部：
主管崗位要求：性別不限，26歲以上，35歲以下，大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷，辦公軟件操作熟練，
兩年以上購物中心管理或商業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作。
專(zhuān)員崗位要求：性別不限，24歲以上，30歲以下，大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷具備較強的溝通能力及團隊合作意識；熱愛(ài)商業(yè)管理行業(yè)，認同行業(yè)工作性質(zhì)，辦公軟件操作熟練，一年以上賣(mài)場(chǎng)銷(xiāo)售或服務(wù)行業(yè)管理經(jīng)驗。
部門(mén)職責：
�。�1）對商戶(hù)運營(yíng)狀況進(jìn)行監控、督導、巡查；
�。�2）建立商戶(hù)日常經(jīng)營(yíng)管理檔案，對其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)適時(shí)跟蹤、監控，并定期分析；
�。�3）建立商鋪適時(shí)動(dòng)態(tài)管理，全面詳細掌握商鋪現存狀況，制定優(yōu)勝劣汰計劃，優(yōu)化市場(chǎng)組合；
�。�4）建立日常巡場(chǎng)制度、適時(shí)監督、把控商戶(hù)經(jīng)營(yíng)秩序、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、公共衛生、安全保障等工作的落實(shí)情況；
�。�5）建立健全商戶(hù)檔案資料的管理，并及時(shí)更新；負責合同文檔的保存；
�。�6）建立健全商業(yè)溝通機制，及時(shí)反饋商戶(hù)意見(jiàn)和建議，做好項目與商戶(hù)溝通的橋梁；
�。�7）商業(yè)街店容、店貌、營(yíng)業(yè)人員的儀容、儀表的規范；
�。�8）對商戶(hù)運營(yíng)過(guò)程出現的問(wèn)題進(jìn)行解決、反饋、總結；
�。�9）配合項目大型營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的實(shí)施、組織、落實(shí)商戶(hù)促銷(xiāo)活動(dòng)的執行；
�。�10）負責項目公共區域及建筑物附添廣告位的策劃、租賃、管理；
�。�11）做好空置商鋪的處置、管理和維護工作；
�。�12）協(xié)助處理日常的'重大突發(fā)、應急事件；
�。�13）協(xié)助進(jìn)行本部門(mén)員工的業(yè)務(wù)指導、培訓、考核工作；
�。�14）每月月底報告下月工作計劃及執行方案、部門(mén)費用預算、部門(mén)辦公用品采購計劃；
�。�15）租金、管理費、物業(yè)費等催收；
3、市場(chǎng)推廣部：
崗位要求：大專(zhuān)以上電子商務(wù)及相關(guān)專(zhuān)業(yè)者優(yōu)先；熟悉B2B、B2C平臺；熟悉網(wǎng)絡(luò )推廣渠道，熟悉網(wǎng)絡(luò )購物流程；思維靈活、邏輯清晰、具有較強的學(xué)習能力。負責商業(yè)活動(dòng)形象、氣氛設計、POP手繪制作；負責對場(chǎng)內外形象把控，氣氛營(yíng)造、美陳布置；租戶(hù)部份形象把控；美陳氣氛、道具制作等形象。本科以上學(xué)歷、最低有一年以上廣告設計類(lèi)工作經(jīng)驗；對色彩運用及搭配有較強的認知、良好的創(chuàng )意設計能力和審美能力；熟練操作PHOTOSHOP、CORELDRAW、ILLUSTRATOR等設計軟件；正直勤懇、工作嚴謹、責任心強、善于溝通、堅持原則、思維活躍。
部門(mén)職責
�。�1）制定年度營(yíng)銷(xiāo)計劃、廣告、公關(guān)策略、品牌戰略，并根據市場(chǎng)競爭情況擬定具體實(shí)施方案；
�。�2）根據公司整體策劃安排，貫徹執行各項營(yíng)銷(xiāo)方案；
�。�3）形象展示、策劃推廣、促銷(xiāo)策略及廣告創(chuàng )意；
�。�4）各類(lèi)大型慶典活動(dòng)或促銷(xiāo)活動(dòng)策劃、組織和執行，在各類(lèi)大型活動(dòng)中做好統籌協(xié)調，確保各部門(mén)協(xié)作完成公司計劃；
�。�5）做好市場(chǎng)調研，及時(shí)掌握競爭對手和相關(guān)行業(yè)信息，并向上級反饋；
�。�6）負責項目?jì)韧庑蜗笤O計、包裝，戶(hù)外廣告牌及場(chǎng)內導視系統設計、制作、安裝；
�。�7）DM促銷(xiāo)海報等等宣傳資料編寫(xiě)、設計、印制、派發(fā)；
�。�8）按照公司經(jīng)營(yíng)理念的要求，負責對外宣傳文字的編撰和整理；
�。�9）項目重大事件的圖片拍攝與影響資料記錄留存工作；
�。�10）宣傳策劃活動(dòng)的信息反饋，效果評估及改進(jìn)方案；
�。�11）協(xié)助進(jìn)行本部門(mén)員工的業(yè)務(wù)指導、培訓、考核工作；
�。�12）每月月底報告下月工作計劃及執行方案、部門(mén)費用預算、部門(mén)辦公用品采購計劃；
三、需求：
1、一套完整的商業(yè)經(jīng)營(yíng)管理軟件，能夠提供商業(yè)合同錄入管理、商家信息管理、收費管理、費用預警、合同預警、數據報報表管理、收銀管理等功能；
2、由于未設置物業(yè)管理部，在營(yíng)運管理過(guò)程中，出現的有關(guān)現場(chǎng)、工程、保潔等工作，物業(yè)現場(chǎng)必須全力配合；
團隊管理方案8
培訓的內容要結合實(shí)際，盡量要做到因材施教。通常情況下培訓的內容基于培訓工作的執行人和部門(mén)、崗位不變是很少有所調整的，基本上上相同的。其實(shí)特殊的人員、特殊的職位需要特殊的培訓內容，比如主管、經(jīng)理的培訓內容就可能因為培訓工作的執行人的變化而應該有所不同。
我們說(shuō)內容要結合實(shí)際，其實(shí)質(zhì)是對我們培訓工作的執行人提出的要求，因為要做到結合實(shí)際，就需要我們執行人能夠時(shí)刻關(guān)注公司、企業(yè)業(yè)務(wù)變動(dòng)、人員能力的強弱等需要通過(guò)加強培訓來(lái)提高、適應的情況，另外還要結合我們培訓的效果進(jìn)行有針對性的安排新的培訓內容。
培訓管理應該由針對性地部門(mén)、職位的人來(lái)負責執行。不同部門(mén)、不同職位的人在特殊的專(zhuān)業(yè)里要更擅長(cháng)、更精通，我們需要吸收專(zhuān)業(yè)的知識培訓，而不是簡(jiǎn)單的點(diǎn)到為止、是懂非懂。
2.持續性的團隊管理培訓
要知道企業(yè)始終是處于動(dòng)態(tài)變化中的，它會(huì )隨著(zhù)季節、項目、公司發(fā)展方向和戰略等因素有所調整，那么對于新的業(yè)務(wù)、新的工作內容都應該進(jìn)行相應的培訓。其次，團隊的成員基于領(lǐng)悟能力、努力程度、工作態(tài)度和其他影響因素導致的能力提高程度各有不同，我們需要在他個(gè)人的發(fā)展道路上針對他特殊的短板進(jìn)行因材施教式的.培訓。
我們在工作中會(huì )不斷發(fā)現新問(wèn)題，對于這些新問(wèn)題的解決和分析，就需要依靠培訓，培訓我們的團隊對新問(wèn)題的認識敏感性和處理方式方法。培訓的內容上應該相對較多，尤其是業(yè)務(wù)部門(mén)的培訓，我們不可能在單一時(shí)間里就可以培訓完的，我們應該制定一定的培訓計劃，并就培訓內容進(jìn)行定期和不定期地安排培訓工作。
企業(yè)老板要建立一種意識：那就是建立團隊的目的是在培養一些能幫助企業(yè)處理事情的人，通過(guò)培訓制造和復制很多自己，并讓他們承擔我們應該承擔的事情，那么他們能力的提高就是我們應該關(guān)注的問(wèn)題，要讓他們有能力獨立地處理事情，而不是簡(jiǎn)單地養著(zhù)他們。
3.團隊管理培訓結果必須具有有效性
既然培訓工作應該有效果，那就要求培訓工作不能簡(jiǎn)單地流于形式。對于培訓工作的執行人，尤其是人力資源部門(mén)所負責的公司文化、行政制度、財務(wù)制度等和自身業(yè)務(wù)、職責工作聯(lián)系不緊密的培訓內容。而對于接受培訓的團隊成員，也不能簡(jiǎn)單地看待這些培訓，不能總覺(jué)得培訓的內容和自己關(guān)系不大，或者培訓的內容和知識自己都已經(jīng)懂了、領(lǐng)會(huì )了。
4.全方位團隊管理培訓
作為公司、企業(yè)單位的一員，除了要接受針對自身崗位的特殊知識、特殊操作規定之外，團隊還必須要了解和執行單位對所有員工制定的統一規定，尤其是公司文化和行政及財務(wù)制度等。作為一個(gè)獨立的個(gè)體，HR要注重他們在供職期間能力上有全面的提高，尤其是基于其崗位應該具備的能力培養。
因此全方位的培訓必不可少，不能局限其崗位所需的工作知識，還需要培訓公司的企業(yè)文化、財務(wù)制度、行政制度、特殊銷(xiāo)售業(yè)務(wù)知識、服務(wù)技巧，甚至包括日常公司、企業(yè)單位內部配合、流轉方面的要求和制度等。
HR也不能固定于一個(gè)單一的培訓會(huì )上進(jìn)行培訓的形式，對于團隊成員任何缺點(diǎn)和做得不到的地方，一經(jīng)發(fā)現，就應該及時(shí)告知和糾正，從培訓的角度說(shuō)明一些問(wèn)題的嚴重性和出現的原因，進(jìn)而在工作中將培訓納入到全程范圍內。
授人以魚(yú)，不如授人以漁。在培訓過(guò)程中，不應該是簡(jiǎn)單的讓他們知道要做哪些事，而應該將重點(diǎn)集中在讓他們知道為何要這樣做和怎么做好這些事。比如如何發(fā)現問(wèn)題、如何分析問(wèn)題、如何解決問(wèn)題等。
企業(yè)培訓是一個(gè)多贏(yíng)的過(guò)程，人力資源管理部門(mén)通過(guò)對員工的培訓，讓他們清晰地了解自己的價(jià)值，改進(jìn)自己的工作態(tài)度，提高自己的工作能力，為職業(yè)生涯的發(fā)展提供健康的保證，而培訓也是員工最大的福利，團隊的培訓工作是建立一個(gè)高效團隊過(guò)程中非常重要的事情，做好培訓工作對于提升團隊解決問(wèn)題和提供服務(wù)能力具有重要的意義。
團隊管理方案9
實(shí)行項目總負責人負責制，各職能負責人對總負責人負責。(職能部包括組織實(shí)踐部、外聯(lián)部、財務(wù)部、后勤部)
團隊制度：
1、團隊成員均為自愿加入項目小組，熱愛(ài)公益事業(yè);
2、團隊成員應以積極、認真、負責的態(tài)度完成工作任務(wù);
3、活動(dòng)期間，團隊成員以團隊利益為核心開(kāi)展工作，統一著(zhù)裝，統一就餐，團結協(xié)作;
4、項目實(shí)施期間，團隊成員若不能參加，需請假，說(shuō)明原因，并且記錄備案;
5、團隊成員對活動(dòng)中涉及到的個(gè)人隱私信息負有保密義務(wù);
6、每日晚間召開(kāi)例會(huì )(總結當天活動(dòng)，布置第二天的`工作)，團隊成員無(wú)特殊原因不得缺席
7、維護團隊和合作單位的名譽(yù)，不得以團隊和合作單位的名義進(jìn)行任何違法活動(dòng)和商業(yè)行為;
8、團隊內部出現重大分歧，采取民主決策，三分之二以上(含三分之二)票數的決策有效;若經(jīng)三次表決，仍為達到要求票數，請指導老師裁決;
9、遵守國家法律法規，遵守相關(guān)合作單位的規章制度。
團隊管理方案10
許多銷(xiāo)售經(jīng)理往往不注重團隊建設與企業(yè)文化的關(guān)系，認為團隊文化和企業(yè)文化只是宣傳口號。但實(shí)際上，企業(yè)和銷(xiāo)售經(jīng)理想要建立有效率的團隊，就必須著(zhù)眼和著(zhù)力于塑造追求卓越的團隊和企業(yè)文化。
例如建立團隊成員檔案，記錄下他們的生日、愛(ài)好等信息，定期組織團隊聚會(huì )等活動(dòng)。唯有如此，團隊成員才能盡量釋放工作壓力，相互之間才能夠真正取長(cháng)補短，同舟共濟，變阻力為助力，變助力為合力。
建立定期銷(xiāo)售經(jīng)驗交流學(xué)習機制，例如每周或每半個(gè)月整個(gè)銷(xiāo)售團隊進(jìn)行集中，大家各抒己見(jiàn)，要么交流各自這段時(shí)期的成功經(jīng)驗或者失敗教訓，要么圍繞某一同仁的棘手案例進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，幫助尋找解決思路和方案。
(二)銷(xiāo)售團隊定位與總體目標
銷(xiāo)售團隊必須有一個(gè)一致期望實(shí)現的愿景。在團隊討論中，你越努力使整個(gè)團隊朝共同的方向前進(jìn)，而不是專(zhuān)挑那些個(gè)別成員之間的不同意見(jiàn)，你的團隊就越團結，越有活力。在實(shí)施愿景中，就會(huì )越努力奮斗。
(三)團隊管理規劃
1、建立團隊文化的四點(diǎn)要素
(1)成就的認同。
(2)任務(wù)圓滿(mǎn)完成時(shí)大方的贊美。
(3)給應得的人真正的升遷機會(huì )。
(4)目標達成時(shí)的`金錢(qián)獎勵。
2、建立共同目標觀(guān)念
(1)每個(gè)團隊的成員必須相信，當公司獲利時(shí)，他們也會(huì )得利。他們必須相信，當區域的運作順利時(shí)，他們也是贏(yíng)家。
(2)安排有贏(yíng)家的善意競爭，但如果達成目標的話(huà)，就不要有犧牲者。
(3)內部競爭是健康的，不是特別指明某個(gè)業(yè)務(wù)員對抗另一個(gè)業(yè)務(wù)員。
(4)鼓勵團隊中的成員一起努力。要他們彼此幫忙，平衡優(yōu)缺點(diǎn)。
(5)花時(shí)間在一起工作確是建立同胞愛(ài)的最好方法。
(6)銷(xiāo)售團隊中任何人的杰出表現都要讓公司本部知道。
(四)銷(xiāo)售中心組織結構
總經(jīng)理營(yíng)運部-商務(wù)部
(五)團隊管理
團隊的建設對于銷(xiāo)售提供最基礎的保障。
機構組成：總經(jīng)理運營(yíng)部、商務(wù)部
部門(mén)職責：運營(yíng)部主要負責各項目的管理、策劃、執行。商務(wù)部負責溝通客戶(hù)、聯(lián)系客戶(hù)，執行公司決議以及產(chǎn)品推廣工作。
溝通機制：包括公司經(jīng)理人與員工直接溝通，市場(chǎng)與市場(chǎng)之間的溝通、市場(chǎng)與技術(shù)編輯部之間的溝通，策劃人員與市場(chǎng)與技術(shù)編輯部的溝通、技術(shù)人員內部溝通。
溝通要形成一種制度化、規范化。在公司內部要有一個(gè)溝通的規范，也就是說(shuō)用什么樣的方式，什么樣的格式，什么樣的語(yǔ)言要有一個(gè)規范一個(gè)統一，這樣就不會(huì )產(chǎn)生因不同的溝通方式之間產(chǎn)生信息差別。
其中合理化建議就需要形成一種制度，讓其成為一種制度化、規范化的公司內部溝通渠道，使廣大員工能夠直接參與管理，下情上達，與管理者保持實(shí)質(zhì)性的溝通，使公司內部的各種意見(jiàn)能夠以公開(kāi)、正面、肯定的形式表達或宣泄出來(lái)，從而提高公司內部信息溝通的管理水平。員工對公司有任何的建議還可通過(guò)寫(xiě)信和撥打電話(huà)來(lái)反饋。公司管理層把合理化建議進(jìn)行規范，繼而形成了一種制度，有利于本公司的企業(yè)文化建設。
團隊管理方案11
第1條鐵規：公司利益高于一切
公司是全體員工的生存平臺，個(gè)人利益不能亦不得與之發(fā)生沖突。一旦禍起蕭墻，輕則申斥處罰，重則革職走人。砸了老板或大伙兒的飯碗，誰(shuí)也別想有好日子過(guò)。
第2條鐵規：團隊至高無(wú)上
團隊是各部門(mén)的生命線(xiàn)，在團隊力量支撐產(chǎn)業(yè)實(shí)體的市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代，除非你是來(lái)自異域的月球空心人，否則，沒(méi)有一個(gè)從業(yè)人員能夠不遵守現代人約法三章的生存和工作方式。
第3條鐵規：用老板的標準要求自己
個(gè)人薪水、抽成、獎金的分配雖然與工作業(yè)績(jì)相關(guān)，但它們最終是在老板所獲取的企業(yè)利益的源頭基礎上實(shí)現。所以為謀求自身利益的兌現和擴大，就有必要以老板的標準來(lái)要求自己。在團隊中，你的主管、你的客戶(hù)，都是你的老板，你的工作態(tài)度必須要超越他們，否則你將永遠是他們的指責對象。
第4條鐵規：把事情做在前面
什么算是敬業(yè)的標準?只有一個(gè)標準，這就是你所做的事情是在別人之前，還是之后。
如果是老板想到的事情，讓你去做的，你做完了，但這算不上是在前面，前面還有老板。如果老板還沒(méi)想到的事情，你做完了，很棒!
同樣地，比較對象還有主管、同事，看看自己的努力是在前面還是后面。面對一大攤子管理及后勤機關(guān)人員，讓人挑刺是很委屈很難受的，但要知道，做在前面就可以去挑別人的刺，如果你想改變局面的話(huà)。
第5條鐵規：響應是個(gè)人價(jià)值的最佳體現
個(gè)人價(jià)值的體現建立在團隊對你的需要程度上!所以，每當上司發(fā)出倡議或團隊中有人尋求工作支援的時(shí)候，在第一時(shí)間做出積極響應就是必須的事情，因為這關(guān)系到你的價(jià)值體現。
第6條鐵規：沿著(zhù)原則方向前進(jìn)
對于原則方向只能接受它，不能抗拒它。如果你打算堅持下來(lái)并期望有所作為。
那么，如何才能做好事情?很簡(jiǎn)單，沿著(zhù)公司明文規定的原則方向前進(jìn)，不要偏離，不要為人所左右，包括你的主管的某些指令在內。
第7條鐵規：先有專(zhuān)業(yè)精神，后有人才
各個(gè)部門(mén)中有各種各樣的人，但其中總有些人的存在是可有可無(wú)的，因為他們沒(méi)有專(zhuān)業(yè)精神，他們無(wú)法被人所倚重，他們只是部門(mén)中的一些省略號，注定將要在只尋求結果的模式和程序中消失。
因為專(zhuān)業(yè)精神，就是服務(wù)本身，服務(wù)既是指為客戶(hù)服務(wù)，又是指為自己周?chē)耐路⻊?wù)。
第8條鐵規：規范就是權威，規范是一種精神
有的人做事永遠不能規范，因為他們從來(lái)沒(méi)有把它視為是必須的，所以他們永遠受到打壓，成績(jì)總是被人否定。
規范是一種精神，一種可貴的習慣，這是它不容易養成的原因。但是，沒(méi)有規范，就沒(méi)有權威，規范意味著(zhù)你不但懂得做人和做事，而且懂得如何做好它們。
第9條鐵規：主動(dòng)就是效率，主動(dòng)、主動(dòng)、再主動(dòng)
主動(dòng)的人是最聰明的人，是團隊中最好的伙伴，是人人都想要有的朋友。永遠要記住，主動(dòng)精神是你最好的老師。在困難的.時(shí)候能夠幫助我們的，是主動(dòng)而不是運氣。
第10條鐵規：任何人都可成為老師
因為擔心犯錯誤或是為了尋找心理上的安全感，人們希望有個(gè)人能依靠，能給予指點(diǎn)，這是對的，問(wèn)題是有人總是錯將領(lǐng)導當成唯一的老師。姑且不說(shuō)身為領(lǐng)導的老師往往不喜歡笨小孩這一慘痛的教訓，事實(shí)上團隊中任何人都可成為你的老師，只要你虛心求教，而不是為了達成曲線(xiàn)救國的其它目的。因為你需要的只是知識，而不是老師。
第11條鐵規：做事三要素，計劃、目標和時(shí)間
永遠要有計劃，永遠要知道目標，永遠不要忘了看時(shí)間。
第12條鐵規：不要解釋?zhuān)Y果
競爭社會(huì )中，許多時(shí)候，解釋是沒(méi)有意義的，這意味著(zhù)你想推卸或要別人來(lái)承擔責任。
如果你不希望看到最后的結果，那么首先要做的是盡可能去改變過(guò)程。永遠記�。簶I(yè)績(jì)會(huì )說(shuō)話(huà)，成就會(huì )說(shuō)話(huà)。
第13條鐵規：不要編造結果，要卷起袖子干活
不要用可怕的結果嚇唬自己或是嚇唬別人，首先卷起袖子去干活。只有這樣才知道結果是否真的很可怕，經(jīng)驗表明，95%以上的可怕猜測會(huì )因為卷起袖子干活而自然消失。
第14條鐵規：推諉無(wú)效
在失敗面前，在錯誤面前，每個(gè)人都知道最不好的做法就是推諉，而推諉在團隊中是無(wú)效的。團隊好比一根鏈條，總是推諉的人猶如鏈條中的沙子，會(huì )讓其他人感覺(jué)特別別扭，并且會(huì )讓人加深對你所犯錯誤的印象。
第15條鐵規：簡(jiǎn)單、簡(jiǎn)單、再簡(jiǎn)單
不要太夸張，不要虛張聲勢，更不要節外生枝。尋找捷徑是提高工作效率的首要方法。同樣的一件事情，如果你能完成得比別人更簡(jiǎn)單，就是好樣的。
第16條鐵規：做足一百分是本分
一百分是完美的表現，追求顧客滿(mǎn)意，追求完美服務(wù)，是從業(yè)人員的工作標準。不要以為這是高要求，如果你能實(shí)現一百分，不過(guò)是剛剛完成了任務(wù)而已。
第17條鐵規：做人要低調，做事要高調，不要顛倒過(guò)來(lái)
低調做人，可以在你周?chē)３纸】档目諝�，而高調做事，則可以贏(yíng)得支持和聲譽(yù)。
第18條鐵規：溝通能消除一切障礙
溝通能力是從業(yè)人員的起碼素質(zhì)。不要怕溝通中的小麻煩，如果你不想面對更大的麻煩，就要溝通，就要協(xié)調周?chē)囊磺�。順暢不�?huì )從天而降，它是溝通的結果。
第19條鐵規：從業(yè)人員首先是架宣傳機器
作為企業(yè)流動(dòng)的廣告窗口，不論穿行于大街小巷還是深入到城鎮鄉村，你必須一路口水一路歌，不遺余力地做公司以及產(chǎn)品的吹鼓手，這是你最基本的工作任務(wù)。當然，鼓動(dòng)別人之前，先要鼓動(dòng)自己!
第20條鐵規：永遠保持進(jìn)取，保持開(kāi)放心態(tài)
謙虛是擁有開(kāi)放心態(tài)的表現。在任何一個(gè)部門(mén)中，最賺便宜的是兩種人，一種人勇于開(kāi)拓進(jìn)取，收獲是自己的，失敗是上司或老板的，更重要的是，這種人把自己的退路留給了老板或上司去照顧。另一種人是有開(kāi)放心態(tài)的人，他們謙虛，他們可以有效接受別人的看法，所以他們的成功比別人快得多，自然收獲也大!
團隊管理方案12
一、課題提出的背景和意義
班主任是班級管理的“大管家”。學(xué)校管理中出現的大大小小的問(wèn)題，大到提高班級成績(jì)、組織班級活動(dòng)、處理學(xué)生糾紛，小到學(xué)生違紀、接待家長(cháng)、清掃衛生，全靠班主任一個(gè)人單打獨斗。經(jīng)常是忙得焦頭爛額，搞得身心疲憊。而其他任課教師只管上課，清閑自在，冷眼旁觀(guān)，即使是在課堂上出現的問(wèn)題，也一手推給班主任來(lái)處理，非班主任成了教育管理的“看客”。這是目前很多學(xué)校普遍存在的一種現象。特別是農村學(xué)校，尤其嚴重，具體表現在：其一，很多一部分教師是上世紀八十年代招聘民轉工的，年齡偏大，學(xué)識水平不高，管理水平有限，缺乏職業(yè)目標和前進(jìn)的動(dòng)力。其二，一部分教師，面臨著(zhù)退休，對工作失去進(jìn)取心，產(chǎn)生職業(yè)倦怠情緒，遇到問(wèn)題能拖就拖，能躲則躲。其三，受學(xué)校管理制度和激勵機制不健全等因素的影響，部分教師看問(wèn)題側重于消極的一面，忽視積極的一面，失去工作的樂(lè )趣，總是牢騷滿(mǎn)腹，對待工作應付了事。學(xué)生管理只能靠班主任孤軍奮戰，嚴重制約了班級管理的持續、健康發(fā)展和學(xué)校教育的長(cháng)期發(fā)展。
馬卡連柯曾說(shuō)過(guò)：“哪里教師沒(méi)有結合成一個(gè)統一的整體，哪里也就不可能有統一的教育過(guò)程�！备愫冒嗉壒芾韴F隊建設，彼此相互鼓勵、相互支持、團結協(xié)作，促進(jìn)學(xué)校的持續發(fā)展，這是現代學(xué)校發(fā)展的內在要求。中國教育學(xué)會(huì )副會(huì )長(cháng)、北京十一學(xué)校校長(cháng)李希貴，不久前在中國教育學(xué)會(huì )的一次學(xué)術(shù)年會(huì )上關(guān)于“學(xué)校轉型與班主任如何轉變”的主題報告中也提出了這樣的觀(guān)點(diǎn)：“未來(lái)的學(xué)校不是要取消班主任，而是讓每一位教師都成為班主任�！保ㄕ浴吨行W(xué)管理》）班級管理團隊建設關(guān)系到學(xué)生的身心素質(zhì)向預期目標的轉化，影響著(zhù)學(xué)校組織效能的發(fā)揮。搞好班級管理團隊建設，也有助于教師產(chǎn)生集體榮譽(yù)感，最大限度地調動(dòng)工作積極性和主動(dòng)性。新學(xué)期伊始，我校就初步嘗試以班主任為核心，全體科任教師協(xié)同參與班級管理，關(guān)注學(xué)生的學(xué)習成績(jì)、愛(ài)好特長(cháng)、道德品質(zhì)、身心發(fā)展、能力提升等方面的班級管理團隊研究，主旨在形成教育合力,共同完成教書(shū)育人這一使命。所以，探究如何有效進(jìn)行班級管理團隊就顯得特別重要。
二、理論支撐與觀(guān)點(diǎn)依據
1、木桶理論：所謂“木桶理論”也即“木桶定律”，其核心內容為：一只木桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木塊，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。根據這一核心內容，“木桶理論”還有兩個(gè)推論：其一，只有桶壁上的所有木板都足夠高，那木桶才能盛滿(mǎn)水。其二，只要這個(gè)木桶里有一塊不夠高度，木桶里的水就不可能是滿(mǎn)的。
2、團隊合作理論：戴維·W·約翰遜等學(xué)者在對合作團隊進(jìn)行長(cháng)達30年的研究之后對合作團體作了這樣的特征描述：第一，為全體成員的學(xué)習最大化的團體目標提供了一個(gè)使人非信不可的目的，這個(gè)目的激勵著(zhù)成員準備行動(dòng)，并實(shí)現超過(guò)他們個(gè)體成就的目標。第二，合作團體的聚焦點(diǎn)在于團體和個(gè)體的責任心。第三，團體成員從事的是真正的共同工作。第四，團體成員學(xué)習社會(huì )技術(shù)并被期待將其用于協(xié)調他們的努力和達到目標。
三、課題研究的目標、內容
�。ㄒ唬┭芯康哪繕�
1、實(shí)施班級管理團隊，發(fā)揮教師團隊優(yōu)勢互補的管理優(yōu)勢，最大限度地提高教學(xué)質(zhì)量和管理水平。
2、實(shí)施班級管理團隊，強化學(xué)生教育管理，形成集體凝聚力，促進(jìn)班級管理的持久發(fā)展。
3、實(shí)施班級管理團隊，共筑發(fā)展愿景，形成教育合力，促進(jìn)學(xué)生身心健康發(fā)展。
�。ǘ┭芯康膬热�
1、在班級管理團隊中，班主任和科任教師的角色如何分工，分別承擔什么樣的管理責任的研究。
2、如何配備科任教師，如何調動(dòng)科任教師管理班級積極性和主動(dòng)性的研究。 3、建立班級管理團隊的相關(guān)制度，形成教育合力，促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的研究。
四、課題研究方法：
�。�1）文獻資料法：通過(guò)圖書(shū)閱覽、網(wǎng)絡(luò )搜索等方法，搜集與課題相關(guān)的資料，了解本課題相關(guān)的研究動(dòng)向，尋找科學(xué)的理論支撐，以科學(xué)理論指導課題的研究，通過(guò)對國內外相關(guān)領(lǐng)域資料的收集和對比研究，使課題研究的內涵和外延更豐富、更科學(xué)、更明確，爭取在現有研究水平的基礎上有提高和突破。
�。�2）個(gè)案分析法：在實(shí)施班級管理團隊過(guò)程中對特定案例進(jìn)行詳細記錄與反思，邊實(shí)踐思考提煉，及時(shí)總結推廣。
�。�3）行動(dòng)研究法：可以通過(guò)走訪(fǎng)、問(wèn)卷調查等方法了解農村初中班級管理團隊的狀況，調查分析班級管理團隊建設的基本特征，并根據調查結果及時(shí)研究班級管理團隊建設的方法與策略。
五、課題研究的過(guò)程：
�。ㄒ唬�、準備籌劃階段（20xx年10月——20xx年11月）
籌建課題組，制定課題，召開(kāi)課題組成員動(dòng)員會(huì )，審議課題研究的價(jià)值和可行性。課題研究方案制定后，提請有關(guān)專(zhuān)家提出修改方案，并對方案的可行性以及可能產(chǎn)生的成果作出科學(xué)的分析，完善研究方案。
�。ǘ�、課題實(shí)驗前測階段（20xx年11月——20xx年12月）
依據課題方案，設計調查問(wèn)卷，通過(guò)座談、走訪(fǎng)、問(wèn)卷調查等方法，調查學(xué)校領(lǐng)導干部和班主任老師，了解當前農村初中學(xué)校班級管理團隊的狀況。
�。ㄈ�、具體實(shí)施階段（20xx年12月——20xx年5月）
1、按課題方案開(kāi)展詳細的研究，掌握第一手資料，探索農村初中學(xué)校班級管理團隊的基本特征，形成階段性報告。并設計開(kāi)展一些有助于團隊參與管理的活動(dòng)，探索有助于團隊參與管理的教育管理形式。
2、課題組研究人員要不斷捕捉與課題相關(guān)的各類(lèi)有價(jià)值的信息，及時(shí)記錄、研究，認真撰寫(xiě)論文，并定期交流研究。
3、對研究過(guò)程中獲得的資料，進(jìn)行分析匯總，總結課題研究取得的成效和不足，不斷改進(jìn)課題研究的方案，撰寫(xiě)課題中期研究報告。
�。ㄋ模�、課題研究后測階段（20xx年6月）
對研究過(guò)程中獲得的資料數據進(jìn)行分析、比較，總結本課題研究對農村初中班級管理團隊的推進(jìn)情況，評估本課題研究的成果。
�。ㄎ澹�、課題研究總結階段（20xx年7月）
分析總結課題實(shí)施過(guò)程中的情況，撰寫(xiě)課題研究報告，為結題作準備。實(shí)驗教師撰寫(xiě)研究論文，通過(guò)多種形式全面展示研究成果。
六、本課題的創(chuàng )新之處：
班級團隊的構成：班級任課教師——班級學(xué)生——班級學(xué)生質(zhì)量。教師個(gè)體的工作活力和教風(fēng)緊密相連，所以我們必須倡導團隊協(xié)作精神。
目前，優(yōu)秀教育資源集中于城市學(xué)校，而農村學(xué)校教師數量不足，年齡偏大，教育能力和思想滯后，年輕教師的比例偏低，骨干教師隊伍的新老交替的前景不容樂(lè )觀(guān)，很多教師不愿意擔任班主任。由于上級主管部門(mén)制定制度不夠規范、不夠合理、不夠科學(xué)，再加上執行力度不夠，從而使部分教師滿(mǎn)足于現狀，不思進(jìn)取。教育管理中仍然存在吃大鍋飯的問(wèn)題，出力干的教師得不到額外的報酬，而出工不出力的教師，又沒(méi)有現行的制度來(lái)約束，坐享其成，導致教師工作積極性沒(méi)有被很好地激發(fā)出來(lái)。在班級管理團隊的落實(shí)中，制定了相應的.約束機制，納入教師年度績(jì)效考核，能有效地調動(dòng)教師的工作積極性，促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)水平和專(zhuān)業(yè)能力的發(fā)展。
七、預期研究成果：
1、《農村初中班級管理團隊研究》研究方案。
2、《農村初中班級管理團隊的基本途徑與策略研究》論文。
3、《農村初中班級管理團隊實(shí)踐研究》研究報告。
八、課題組成員分工以及保障措施
�。ㄒ唬┱n題組成員分工
1、課題主持人：魏修順，中學(xué)高級教師，曾參與多個(gè)市級科研課題的研究，有多篇論文在省市級報刊上發(fā)表。
負責本課題的組織、協(xié)調與管理，把握課題研究的整體方向；研究課題相關(guān)理論，負責課題組成員培訓學(xué)習，主持會(huì )議；撰寫(xiě)主課題研究開(kāi)題報告及結題報告。
2、課題組核心成員及分工：
宋合美：負責在班級管理團隊中，班主任和科任教師的角色如何分工，分別承擔什么樣的管理責任的研究，并搜集相關(guān)資料，形成階段性調查報告。
陳福忠：負責如何配備科任教師，如何調動(dòng)科任教師管理班級積極性和主動(dòng)性的研究，并形成發(fā)展性評價(jià)方案。
施杰：建立班級管理團隊的相關(guān)制度，形成教育合力，促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的研究，撰寫(xiě)調查報告。
3、完成研究任務(wù)的條件保障：
�。�1）本課題組核心成員都具有較高的科研素質(zhì)和濃厚的科研興趣，有著(zhù)多年的科研經(jīng)驗，都曾主持或參加過(guò)市級科研課題的研究；同時(shí)還有多年班主任經(jīng)歷，有著(zhù)豐富的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗；有的是學(xué)校的領(lǐng)導干部和骨干班主任，他們有著(zhù)較強的合作精神，完全有信心、有能力完成本課題的研究、實(shí)驗和推廣。
�。�2）課題研究有嚴密的計劃，課題組成員有明確、有序的分工，及時(shí)積累、整理各種資料。
�。�3）校園網(wǎng)絡(luò )通暢，實(shí)驗教師可以從網(wǎng)絡(luò )上了解信息，實(shí)現與兄弟學(xué)校教師、教育教學(xué)專(zhuān)家的遠程互動(dòng)交流。這些都為本課題的研究提供了充分的資源準備和寬裕的研究環(huán)境。
�。�4）學(xué)校的領(lǐng)導非常重視科研。校長(cháng)室、教導處、教科室創(chuàng )造條件，讓教師擁有學(xué)習研究的機會(huì )，拓寬研究視野，提高自身素質(zhì)。
【團隊管理方案】相關(guān)文章：
管理團隊的方案01-01
管理團隊建設方案09-05
團隊建設與管理方案05-07
團隊管理方案（精選8篇）06-17
管理團隊的方案9篇01-12
管理團隊的方案(9篇)01-12
團隊管理方案12篇01-30
團隊管理方案（精選18篇）09-29
管理團隊的方案精選9篇01-12