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員工管理激勵方案
為了確保工作或事情能高效地開(kāi)展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是書(shū)面計劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則，步驟等。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家整理的員工管理激勵方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
員工管理激勵方案1
一、建立健全員工薪酬體系和福利制度
1、績(jì)效激勵：
為更好調動(dòng)員工的工作樂(lè )觀(guān)性，使員工的工作目標與嘉獎?dòng)行煦^，并以此來(lái)引導員工將個(gè)人目標與公司目標進(jìn)行統一。人事部門(mén)應在依市場(chǎng)薪資指導及行業(yè)水平制定的薪酬體系上依據賣(mài)場(chǎng)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的達成狀況設定月度績(jì)效和年度績(jì)效考核嘉獎方法。依據員工的工作表現及業(yè)績(jì)達成狀況對工作表現突出、業(yè)績(jì)達成較好的員工實(shí)施嘉獎，真正的以成果論英雄，并將此作為培訓及晉升的有效依據，達到確定員工、激勵員工，使之更好投入工作的目的。切忌平均主義大鍋飯，做與不做一個(gè)樣，好與不好一個(gè)樣，那最終就都一個(gè)樣，只會(huì )越來(lái)越差。
2、技能工資：
依據門(mén)店中一些管理崗位(店長(cháng)，店秘)設立技能考核及薪資評定標準，通過(guò)技術(shù)培訓、技能考核、等級評定賜予技能工資發(fā)放，不僅激勵員工的工作熱忱，同時(shí)也穩定門(mén)店的崗位技術(shù)人員，在肯定程度上有效的掌握人員的流淌率，究竟管理人員的培育時(shí)間和成本是遠遠高于一般員工的，而且管理崗位對保證門(mén)店的正常運營(yíng)意義重大。所以要盡量削減管理人員不必要的流失，確保門(mén)店技術(shù)力氣穩定。
3、帶薪年假：
對于在公司服務(wù)滿(mǎn)一年的員工在福利方面開(kāi)頭賜予帶薪年假，并依服務(wù)年限的增加對休假天數進(jìn)行肯定的增加來(lái)確定員工的辛勤工作，以此作為鼓舞。這個(gè)不僅符合國家政策，對員工的吸引力有時(shí)候比單純的薪資來(lái)得更有利。
4、服務(wù)年限嘉獎：
為了激勵長(cháng)期為公司服務(wù)的員工，依據肯定的服務(wù)年限設立服務(wù)年限獎，為服務(wù)滿(mǎn)五年、十年、十五年、二十年的員工召開(kāi)表彰大會(huì )及頒發(fā)獎牌及獎金，對員工的奉獻賜予確定并以此激勵員工安心、放心，更好的為公司服務(wù)，穩定員工隊伍，提高忠誠度。
二、健全內部培訓及晉升制度
員工是門(mén)店各項工作得以順當開(kāi)展的有利保證，只有給員工供應更多的培訓機會(huì );為員工的職業(yè)生涯進(jìn)展制造機會(huì )、供應渠道，才能維護和提高門(mén)店的競爭力。
1、內部培訓：加強門(mén)店各級主管的內訓工作，為員工供應全面且多層次的培訓課程，在提高員工自身價(jià)值的同時(shí)增加門(mén)店競爭力。
2、內部晉升：為加強員工的歸屬感和認同感，削減大批“空降兵”對老員工的沖擊，人事部門(mén)應建立完善的干部?jì)炔颗嘤龣C制。結合內部培訓的`開(kāi)展制定晉升考核制度，通過(guò)系統的培訓及嚴格的晉升考核機制來(lái)做好內部各級干部的儲備及培育工作，加重內部干部的晉升比例，產(chǎn)生更大的激勵作用，從“伯樂(lè )相馬”逐步過(guò)渡到“賽馬中選馬”，增加門(mén)店的分散力，削減人員的流失，避開(kāi)因人員過(guò)度流失增加人事聘請、培訓費用產(chǎn)生的成本。
三、合理化建議嘉獎制度
為真正做到以店為家，提高員工的主動(dòng)參加意識，門(mén)店應建立合理化建議及嘉獎制度，鼓舞員工參加門(mén)店管理，通過(guò)日常工作中的踐行歸納、總結，為門(mén)店的經(jīng)營(yíng)管理提出更多、更切合實(shí)際的合理化建議，促進(jìn)門(mén)店工作更好的開(kāi)展，對被接受的建議應賜予相應嘉獎。員工在一線(xiàn)，許多時(shí)候能發(fā)覺(jué)更現實(shí)的問(wèn)題，而且群眾在才智是不行估量的，要鼓舞更多員工參加公司進(jìn)展及目標制定，更熱忱、期盼地投入到工作中。
四、定期開(kāi)展技能比武，服務(wù)競賽
依據崗位的不同，為激勵員工爭創(chuàng )最佳業(yè)績(jì)及優(yōu)質(zhì)服務(wù)品質(zhì)，門(mén)店人事部門(mén)應聯(lián)合相關(guān)部門(mén)定期開(kāi)展以員工技能比武為主的各項服務(wù)競賽，比如：
1、銷(xiāo)售服務(wù)標兵選拔：針對門(mén)店基層員工開(kāi)展區域性的銷(xiāo)售技巧服務(wù)大賽，通過(guò)競賽選拔區域銷(xiāo)售服務(wù)標兵，賜予一次性經(jīng)濟嘉獎及晉升優(yōu)先考慮，支配至各店進(jìn)行巡回演示并傳授銷(xiāo)售技藝，激勵員工，帶動(dòng)服務(wù)熱忱。
2、辯論，房產(chǎn)學(xué)問(wèn)比武：定期開(kāi)展銷(xiāo)售人員技術(shù)比武，評比“優(yōu)秀學(xué)員”、“服務(wù)之星”等，張榜表?yè)P并頒發(fā)獎狀及一次性嘉獎，通過(guò)技術(shù)比武提高業(yè)務(wù)人員的技能及工作熱忱，削減業(yè)務(wù)人員的工作誤差率和人員流失率。
在門(mén)店的人事管理中，只有不斷的站在員工的角度去思索、發(fā)覺(jué)、開(kāi)發(fā)各種經(jīng)濟或非經(jīng)濟的激勵手段來(lái)激發(fā)員工的工作熱忱，才能更有效的帶動(dòng)員工的工作樂(lè )觀(guān)性，同員工共同創(chuàng )建“雙贏(yíng)”局面。
員工管理激勵方案2
一、目的
為塑造高目標高績(jì)效的優(yōu)秀團隊，正確誘導員工的工作動(dòng)機，調動(dòng)全體員工的工作積極性、創(chuàng )造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，使他們在實(shí)現組織目標的同時(shí)實(shí)現自身的需要。為建設適應公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續發(fā)展的核心競爭力，加強員工之間及與公司領(lǐng)導之間的溝通，特制定本方案。
二、適用范圍
本方案適用于全體員工
三、激勵原則
1、全面激勵原則：針對所有員工運用各種激勵方式進(jìn)行激勵，以發(fā)揮對全體員工的激勵和促進(jìn)作用。
2、多種激勵方式相結合原則：將物質(zhì)激勵、精神激勵、晉升激勵等激勵方式有機結合起來(lái)，充分發(fā)揮各種激勵手段的協(xié)同作用。
四、激勵措施
綜合考慮員工對安全、歸屬、社會(huì )形象、自我價(jià)值需要等多方面需求，分析影響員工工作積極性的主要因素：工作成就、成績(jì)得到認可、工作吸引力、工作具有挑戰性、責任感、個(gè)人發(fā)展、成長(cháng)和提升、福利報酬、人際關(guān)系、領(lǐng)導作風(fēng)等，及考慮員工個(gè)體差異追求不同的基本需求。特制定了以下五大類(lèi)激勵方式：
1、成就激勵：
(1)目標激勵：
由領(lǐng)導和員工共同確定崗位職責，結合公司發(fā)展目標、部門(mén)現狀、個(gè)人工作效率，明確員工的階段性考核指標，階段性考核指標的制定原則為多量化、可達成、具一定挑戰性。
結合我公司實(shí)際情況，可制定的目標激勵如：所有人員均可考核出勤率。
市場(chǎng)部：考核新增投標數量、中標率、新簽約工程項目數等;
工程部：考核在建項目工期準確率、安全施工天數、資金投入與預算比等;
技術(shù)部：考核申請專(zhuān)利數、專(zhuān)利授權與申請比、政府項目申請數、政府項目立項與申請比、政府項目實(shí)收資金與預算比、論文或期刊發(fā)表數量、對在建或投標項目的技術(shù)方案和支持反饋等;
運營(yíng)部：考核項目調試時(shí)間、頻次、出水水質(zhì)與預期差距、對在建項目的技術(shù)和工藝支持力度; 采購部：考核設備采購期、采購費用與預算比、回款周期、付款周期等;
管理部：考核行政費用浮動(dòng)與控制率、物業(yè)費用準確與及時(shí)率、支持與服務(wù)評分、投訴率、政府項目申請數、政府項目立項與申請比、資質(zhì)審核等通過(guò)率、車(chē)輛無(wú)事故時(shí)間等;
財務(wù)部：考核公司所有費用支出與預算率、融資額與預算比、呆死帳占比、證件年檢或審核準確性及通過(guò)率、公關(guān)成本浮動(dòng)率等。
企劃部：考核融資渠道開(kāi)拓數量、完成計劃融資額比例、對企業(yè)形象或市場(chǎng)占有率有影響的策劃方案出臺數量、在專(zhuān)業(yè)論壇或媒體曝光率等。
目標激勵在考核期結束后，對完成目標的員工給予口頭表?yè)P及言語(yǔ)鼓勵，同時(shí)將一年內累計達標員工作為下一年度晉升的考慮對象，可增加員工對自己能力的肯定、自豪感、目標性;對未達到目標的員工給予適度安慰及幫助，可安排部門(mén)內培訓，以期下個(gè)考核期能達標，這種氛圍可使員工在意識到差距的同時(shí)感到被重視，可增加工作的積極主動(dòng)性。
(2)示范激勵:
根據公司現狀和不同階段設立不同的示范獎項，具體標準及獎勵明細如下：
月度學(xué)習標兵:公司可設立電子及圖書(shū)館，員工也可根據自己興趣愛(ài)好自學(xué)各方面文化、知識、技能，通過(guò)文字總結、多媒體演示、技能展示等多種渠道向大家展現自己的所學(xué)，并向大家推廣，公司從中選出學(xué)習標兵。
季節形象大使：根據大家平時(shí)的氣質(zhì)著(zhù)裝、上班時(shí)精神面貌、微信群展示生活細節能方式，向大家展現一個(gè)大方得體的形象、積極樂(lè )觀(guān)的心態(tài)。
半年度出勤狀元：根據大家的出勤狀況，加班及請休假統計及工作效率，選出出勤率高、工作效率高、且不計個(gè)人得失的代表，帶動(dòng)大家工作的積極性，并提高大家的`工作效率。
特聘投稿人：積極主動(dòng)參與聯(lián)合會(huì )期刊發(fā)表，通過(guò)對文筆、創(chuàng )意、發(fā)稿數量等考核，評選出對聯(lián)合會(huì )期刊發(fā)表有特殊貢獻并會(huì )繼續支持這項工作的代表人物。
“愛(ài)家”大使：選出日常對公司環(huán)境、院落、設備設施、綠化等公共區域的事務(wù)關(guān)心，能時(shí)刻關(guān)注環(huán)境的變化，帶動(dòng)大家維護好我們的家園，根據季節不同或節假日需要，提出合理布置方案，被采納后主動(dòng)承擔實(shí)施任務(wù)或配合相關(guān)部門(mén)完成的員工。
年度最具影響力人物：綜合考評本職工作完成情況、承擔非本職工作的主動(dòng)性及持續性、公司活動(dòng)參與性及互動(dòng)性、通過(guò)職業(yè)考試或職稱(chēng)評定等提高了個(gè)人業(yè)務(wù)水平或技能、與其他部門(mén)的合作、對其他部門(mén)要求的配合、對領(lǐng)導的服從及匯報、受同事歡迎程度等情況選出。
特殊貢獻：及時(shí)有效處理突發(fā)事件、遺留問(wèn)題，為領(lǐng)導排憂(yōu)解難、為公司挽回損失、或避免了事故發(fā)生等，維護了公司利益、推進(jìn)或促成了業(yè)務(wù)開(kāi)展等。
公益達人：熱心公益，主動(dòng)策劃或參加社會(huì )公益組織，并帶動(dòng)公司同事一起參與公益活動(dòng)，對社會(huì )或周邊人群有幫助的熱心人。
(3)參與激勵:
鼓勵員工參與公司非原則性問(wèn)題的決策討論，對公司的戰略發(fā)展獻言獻策，可挑選1-3位員工代表對領(lǐng)導決策提出建議或意見(jiàn)，員工提出的意見(jiàn)或建議可行的，公司應積極采納或稍作變更后采納，并公開(kāi)公示感謝員工，以增加大家參與的積極性和成就感。
(4)榮譽(yù)激勵:
分階段設立季度、半年度、年度優(yōu)秀個(gè)人，年度優(yōu)秀集體等，具體評選方法可根據人員或團隊目標完成率、工作態(tài)度、出勤率、自主學(xué)習情況、合理化建議采納率、對公司活動(dòng)的策劃及參與力度等來(lái)考評，對獲獎?wù)呓o予公示，發(fā)放證書(shū)及獎金。
2、能力激勵：
(1)培訓激勵:給每位員工提供公正的培訓機會(huì )，提倡內部員工之間、部門(mén)之間平等的競爭及優(yōu)勝劣汰，創(chuàng )造有序的競爭環(huán)境，并通過(guò)培訓找出差距，不斷提升員工的能力，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展與公司長(cháng)遠發(fā)展相結合，根據在公司服務(wù)年限，不同級別可享受相應的培訓項目或補貼，具體標準如下： (2)自我激勵:鼓勵自我提高、自我賞識，在統一團隊大目標的前提下，設定自己的小目標，并有計劃的完成;結合自己的學(xué)習效果、個(gè)人參加培訓、資格考試等，可與示范激勵里的學(xué)習標兵、最具影響力人物綜合考評;公司有針對性的對有自我激勵意識的優(yōu)秀員工，設計未來(lái)的職業(yè)生涯規劃，為員工展示供其發(fā)展的平臺、晉升的空間。
3、環(huán)境激勵：
審批，主管領(lǐng)導可根據自己權限微調公司對費用的支付比例，調整浮動(dòng)不超20%。公司制定的培訓計劃內課程由公司統一付費。
(1)關(guān)心激勵：關(guān)心員工的身心健康，生活需求，通過(guò)一系列關(guān)愛(ài)派送、慰問(wèn)起到激勵的作用： 總經(jīng)理接待日：每月有一天設為總經(jīng)理接待日，可跟總經(jīng)理約談，或召集總經(jīng)理、人力資源部、各部門(mén)代表、或部分指定人員進(jìn)行座談，談?wù)劰ぷ�、公司現狀、公司未來(lái)發(fā)展、大家的想法等，也可以指定特定主題展開(kāi)座談。
下午休閑時(shí)間：每個(gè)工作日下午3點(diǎn)有一次20分鐘到半小時(shí)的休閑和自由活動(dòng)，員工可根據自己的愛(ài)好選擇健身、小憩、聽(tīng)音樂(lè )放松，活躍一下辦公室氛圍。
生日祝福：公司在每位員工生日時(shí)都送上百元蛋糕卷和總經(jīng)理簽發(fā)的生日卡片，以示祝福，并在每月第三周的周二，舉行月度生日會(huì )，定制蛋糕和水果，全員為當月過(guò)生日的壽星送去祝福。
節日禮金：每年端午節、中秋節、春節公司發(fā)放節日禮金或禮品，額度為200-1000元不等，以示對員工及家人的祝福。
家庭關(guān)愛(ài)：入職1年以上員工，如家中有婚喪嫁娶、添丁、老人生病等事件，公司將送上禮金或慰問(wèn)金，額度為200元至1000元不等，根據時(shí)間需要安排專(zhuān)人探望，如需用車(chē)，公司可酌情派車(chē);部門(mén)內或跨部門(mén)每年可1-2次家庭聚會(huì )，公司酌情給予一定費用支持，額度為200元至500元不等;每位員工每季度可邀請1-2位家人或朋友參觀(guān)公司，了解我們的工作環(huán)境。
合同時(shí)間：公司可視員工入職年限、工作能力、職位等綜合情況，簽訂不同的合同時(shí)間，表現特別優(yōu)異的公司考慮簽訂終身合同。
(2)信息激勵:鼓勵多種渠道的信息共享和溝通，員工及領(lǐng)導可通過(guò)微信群等途徑，進(jìn)行思想交流及溝通，或分享行業(yè)、專(zhuān)業(yè)、個(gè)人發(fā)展等方面的可用信息;公司領(lǐng)導帶頭傳達和分享公司發(fā)展戰略、發(fā)展目標及對員工的要求，建立并維護信息傳遞途徑，使員工有目標的工作。
(3)文化激勵:每位員工都牢記“ 政清人和、銜華佩實(shí)、厚德誠信、以人為本”的管理理念，努力踐行“職業(yè)、敬業(yè)、團隊、誠信”的核心價(jià)值觀(guān)，在工作和生活中時(shí)刻不忘公司的企業(yè)文化，讓文化引領(lǐng)我們的思維，我們的行為也傳導著(zhù)文化;為塑造具有共同企業(yè)文化的團隊，公司每年定期的組織團隊活動(dòng)：
旅游活動(dòng)：每年1-2次，時(shí)間為3-7天不等，預算經(jīng)費根據當年度公司經(jīng)營(yíng)狀況及利潤而定;
部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費：每年公司根據各部門(mén)人數給予一定的經(jīng)費預算，各部門(mén)根據自身工作特點(diǎn)，自行組織部門(mén)內活動(dòng)。
4、薪酬激勵：
公司通過(guò)制定和實(shí)施具有外部競爭力和內部公平性的薪酬體系，合理滿(mǎn)足員工對薪資的基本需求，保證對員工的基礎激勵作用;通過(guò)績(jì)效工資和年終獎金設立系數，區分優(yōu)秀和一般人才，淘汰不符合公司要求人員。
年度調薪：每年上半年和下半年各調薪一次，調薪幅度為0元-2000元不等，影響調薪的因素分別為：行業(yè)及公司發(fā)展現狀、同崗位同行業(yè)薪酬水平、本崗位職能、工作績(jì)效、入職時(shí)間、自我激勵能力，入職后獲得的職稱(chēng)或職業(yè)資格證書(shū)種類(lèi)及與行業(yè)的關(guān)聯(lián)性，與領(lǐng)導、團隊、其他同事合作程度，對臨時(shí)突發(fā)事件的處理能力。(具體方案會(huì )配合后續的薪酬設計方案，設定各項權重和具體系數)。
績(jì)效工資：設立績(jì)效工資，作為薪資的一部分，員工每季度考核一次，主管級以上每半年考核一次，考核指標除個(gè)人工作完成情況、突出業(yè)績(jì)、自我成長(cháng)和提高外，還需考核部門(mén)整體績(jì)效，及公司整體發(fā)展現狀�？�(jì)效工資額度為基數*系數，基礎為月工資的10%，系數為-1到+2，有直屬主管評定系數，領(lǐng)導可根據個(gè)體差異，調整每個(gè)人的系數，調整浮動(dòng)為正負1。
工齡激勵：根據員工入職年限設立工齡補貼，工齡補貼為每年發(fā)放，入職滿(mǎn)一年為50元/月，以后每年遞增20元/月，230元封頂。計費周期：第一年為入職月份至12月，第二年開(kāi)始為每個(gè)自然年12個(gè)月，發(fā)放方式為每年1月份累計發(fā)放上一年度工齡補貼，與工資一起發(fā)放，如發(fā)放之日前員工離職，視為員工自動(dòng)放棄該工齡補貼，公司不予發(fā)放。
年終獎系數：公司根據上一年度經(jīng)營(yíng)狀況及利潤率，拿出一定的利潤百分比發(fā)放年終獎，與全員分享。年終獎發(fā)放額度為基數*系數，基數為前12個(gè)月的月平均薪資，系數范圍為0-3。每年農歷年前，公司根據員工全年的績(jì)效、日常工作表現、工齡長(cháng)短、職位職能等綜合因素，為每人設立年終獎系數，公司領(lǐng)導可根據每人為公司作出的貢獻大小調整該系數，調整浮動(dòng)為正負1。
補貼：根據職位和工作特點(diǎn)，為中高層管理人員提供車(chē)輛相關(guān)補助，如為常務(wù)副總配車(chē)，支持副總及高級經(jīng)理購車(chē)，為其提供油補，油補根據工作績(jì)效、入職時(shí)間長(cháng)短、工作機動(dòng)性等綜合考慮，油補金額為500-1000元不等。
公司車(chē)輛由公司負責維修、保養、車(chē)險費用，個(gè)人車(chē)輛由個(gè)人承擔以上費用。
5、負激勵：
根據考勤、工作態(tài)度、工作表現、工作績(jì)效、對領(lǐng)導安排工作的服從、對團隊其他成員的配合程度等，結合績(jì)效工資進(jìn)行綜合考評，對月表現不佳者，以“改進(jìn)單”形式提醒本人，并給與一定處罰，對連續三個(gè)月達不到公司要求者，給予轉崗或辭退。此項激勵措施旨在當員工犯錯時(shí)，不只是懲罰，運用懲罰的手段，達到激勵的目的，踐行“糾錯是為了更好的正確前行”。
負激勵可使員工知道不努力就有被淘汰的可能，對改進(jìn)員工的工作效率起到推動(dòng)作用，可結合其他激勵措施一起執行。
員工是企業(yè)活動(dòng)的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動(dòng)力源泉，因此適當的短期和長(cháng)期激勵結合是增加企業(yè)凝聚力、促進(jìn)企業(yè)戰略目標達成的重要手段，有效激勵員工是一個(gè)復雜的系統過(guò)程，并不是一個(gè)簡(jiǎn)單地方法。本方案旨在根據公司目前的發(fā)展狀況及未來(lái)發(fā)展戰略，制定出適合公司各階層、各年齡段、各文化差異的激勵機制，在積極推進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，滿(mǎn)足不同群體的需求，最大限度的調動(dòng)員工的工作熱情和積極性。
員工管理激勵方案3
為表彰先進(jìn)，激勵后進(jìn)，增加員工仆人翁意識，營(yíng)造關(guān)懷優(yōu)秀員工氛圍，使優(yōu)秀員工珍惜榮譽(yù)，倍加努力，影響和帶動(dòng)全體員工奮勉有為、樂(lè )觀(guān)向上，促使企業(yè)呈健康態(tài)勢進(jìn)展，特制訂優(yōu)秀員工嘉獎實(shí)施方法如下：
一、物質(zhì)嘉獎：
對評比的月度星級員工及星級車(chē)間，實(shí)行現金嘉獎，詳細標準詳見(jiàn)《江蘇沂州煤焦化有限公司“爭先創(chuàng )優(yōu)”評比活動(dòng)方案》(蘇焦[20xx]36號文) 。對評比的年度先進(jìn)，執行集團嘉獎?wù)摺?/p>
二、 精神嘉獎：
1、對評比的先進(jìn)集體頒發(fā)循環(huán)紅旗, 先進(jìn)集體、個(gè)人照片在《蘇焦通訊》上刊登。
2、由行政辦制作《星級員工光榮榜》，企管部定期在光榮榜上公布先進(jìn)集體及個(gè)人名單。
3、對評比的先進(jìn)個(gè)人，由行政辦組織，每人發(fā)放《蘇焦通訊》一份、慶賀信一封。
4、公司組織的重大文體活動(dòng)，依據狀況邀請獲得星級員工三次以上人員家屬參與，并發(fā)放紀念品。
5、每年由行政辦、調度室聯(lián)合組織一次先進(jìn)事跡報告會(huì )。對獲得星級員工五次(含)以上人員的先進(jìn)事跡、閱歷進(jìn)行重點(diǎn)宣揚或推廣。
6、由行政辦每季度組織一次先進(jìn)個(gè)人旅游活動(dòng)，到集團所屬基地徐州、臨沂范圍內景點(diǎn)進(jìn)行參觀(guān)，增加個(gè)人榮譽(yù)感。
7、由行政辦、調度室每半年組織一次先進(jìn)個(gè)人座談會(huì )， 征求公司管理的'看法或建議，暢談個(gè)人工作的得與失。 三、以上方法自公布之日起實(shí)施。由行政辦負責解釋。
員工管理激勵方案4
摘 要：國家行政機關(guān)、國有企業(yè)、專(zhuān)賣(mài)專(zhuān)營(yíng)體制，這些“帽子”為煙草員工帶來(lái)了特殊的優(yōu)越感。要讓煙草員工捧著(zhù)“鐵飯碗”也不滿(mǎn)足于現狀，不懈怠工作，必須科學(xué)運用員工激勵管理方案。以H省H市煙草企業(yè)為研究對象，根據該企業(yè)的商業(yè)特性和文化建設情況，按“社會(huì )角色”劃分員工，實(shí)施激勵管理。
關(guān)鍵詞：現代煙草企業(yè)；文化建設；員工激勵；激勵管理
一、煙草企業(yè)員工進(jìn)行“社會(huì )角色”的方法
中國煙草企業(yè)長(cháng)期處于專(zhuān)賣(mài)專(zhuān)營(yíng)體制下，市場(chǎng)競爭意識相對薄弱，自我保護意識相對較強。在這種情況下，根據該企業(yè)的商業(yè)特性和文化建設情況，按“社會(huì )角色”劃分員工，實(shí)施激勵管理，就能率先跳出傳統框架，未雨綢繆，為市場(chǎng)開(kāi)放、國際競爭做好準備。
20世紀二三十年代，美國社會(huì )心理學(xué)家G.H.米德將“角色”這個(gè)概念引入社會(huì )心理學(xué)中，幫助人們理解人的社會(huì )行為和個(gè)性。角色理論是關(guān)于人的態(tài)度與行為怎樣為其在社會(huì )中的角色地位及社會(huì )角色期望所影響的社會(huì )心理學(xué)理論，是試圖按照人們所處的地位或身份去解釋人的行為并揭示其中規律的研究領(lǐng)域。角色理論的中心概念是角色，角色一詞來(lái)源于戲劇，原指規定演員行為的腳本。社會(huì )心理學(xué)家看到這個(gè)概念有助于理解人的社會(huì )行為和個(gè)性，便引入社會(huì )心理學(xué)中。他們認為，人在社會(huì )關(guān)系中的地位規定了人的社會(huì )行為，類(lèi)似于腳本規定了演員的行為。人的社會(huì )角色是人在一定社會(huì )背景中所處的地位或所起的作用。
“社會(huì )角色”是指與人的某種社會(huì )地位、身份相一致的一整套權利、義務(wù)的規范與行為模式，是人們對具有特定身份的人的行為期望，構成社會(huì )群體或社會(huì )組織的基礎。以H省H市煙草企業(yè)為例，按工作崗位，將員工進(jìn)行“社會(huì )角色”分類(lèi)：
第一類(lèi)，煙草普通員工角色：主要包括“五員”（市管員、稽查員、客戶(hù)經(jīng)理、送貨員、訂單員）以及市、縣兩級局機關(guān)部門(mén)辦事員。
第二類(lèi)，煙草中層管理人員角色：主要包括市、縣兩級局機關(guān)部門(mén)負責人及下屬二級單位負責人。
第三類(lèi)，煙草領(lǐng)導干部角色：即市、縣兩級局領(lǐng)導班子成員。
其中，中層管理人員角色和領(lǐng)導干部角色的用工形式較為單一，絕大多數是正式員工。普通員工角色的用工形式最為復雜，正式員工268人、勞務(wù)派遣員工288人、人事代理員工58人，多數為近年統一招聘錄用的大學(xué)畢業(yè)生。
二、根據“社會(huì )角色”劃分，分析員工現狀與訴求
（一）普通員工（正式工）
H市煙草企業(yè)普通正式員工有268人，約占普通員工角色的43%。他們受體制機制保護，工作性質(zhì)相對穩定，工作內容較為單一，薪酬收入和福利待遇均有高質(zhì)保障，企業(yè)歸屬感強。在“旱澇保收”的工作情緒下，他們習慣于按部就班地工作，對自身職業(yè)發(fā)展缺少規劃和追求，安于現狀，工作主動(dòng)性和自覺(jué)性都不高，需要外部監督和績(jì)效考核的刺激。
（二）普通員工（勞務(wù)派遣）
以H市煙草企業(yè)基層一線(xiàn)的某市場(chǎng)部為例，崗位設置該市場(chǎng)部有7名員工，其中市場(chǎng)部主任和副主任各1名，客戶(hù)經(jīng)理5名。目前，該市場(chǎng)部除主任為正式員工外，其余6人，均為勞務(wù)派遣人員，比例高達85%。(企業(yè)文化論文 )這種情況在H市煙草企業(yè)并不少見(jiàn)�；鶎右痪�(xiàn)“五員”崗位上的勞務(wù)派遣員工從事著(zhù)內容單一、任務(wù)繁重、重復性高的工作，雖然薪酬收入和福利待遇與以往相比有了明顯改善，然而較少參與企業(yè)民主管理，直簽或晉升的難度相對較大，導致勞務(wù)派遣員工對企業(yè)改革發(fā)展缺少關(guān)心，對企業(yè)的認同感較弱。
（三）普通員工（人事代理）
以近幾年來(lái)，H市煙草企業(yè)先后招聘本科以上學(xué)歷大學(xué)生49人，目前仍在職在崗服務(wù)的有48人，人才流失率僅為2%。這批新進(jìn)人員屬于知識型員工，文化程度、綜合素質(zhì)和工作自主性較高，有強烈的學(xué)習動(dòng)機和成就動(dòng)機，有工作激情、有目標追求，但缺乏職業(yè)生涯規劃引導和專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能培訓，抗壓能力較弱，長(cháng)期從事重復性且內容單一的工作，容易有迷失感和挫敗感，從而對本職工作產(chǎn)生疲憊倦怠。
（四）中層管理人員
H市煙草企業(yè)的中層管理人員中，勞務(wù)派遣或人事代理人員約占總人數的.8%，因此我們主要以中層管理人員中的正式員工為研究對象。他們一般承擔著(zhù)承上啟下、推動(dòng)企業(yè)運行的責任，具備較強的組織、管理、協(xié)調能力和良好的職業(yè)道德操守，有目標、有追求，能勝任管理崗位的職責，能獲得較好的勞動(dòng)報酬、福利待遇、尊重以及相應的權利。然而，少數中層管理人員感覺(jué)自身能力難以達到工作要求，又找不到自我提升的方法和途徑時(shí)，便會(huì )產(chǎn)生消極怠惰的情緒，甚至會(huì )出現“做表面文章”的情況，致使工作質(zhì)量難以提升。
（五）領(lǐng)導干部
H市煙草企業(yè)市、縣兩級局領(lǐng)導班子成員中的絕大多數人具有基層工作經(jīng)歷，通過(guò)競爭和民主評議走上領(lǐng)導
工作崗位。這些領(lǐng)導干部具備較強的執行力、決策力和領(lǐng)導力，勇于、善于、敢于擔當企業(yè)發(fā)展重任。他們能獲得與工作強度、勞動(dòng)付出相匹配的薪酬福利和勞動(dòng)保障，普通的激勵方式對他們的效用不大。他們有施展才華、實(shí)現自我的訴求和能力，對他們來(lái)說(shuō)，最好的激勵方式莫過(guò)于為他們提供一個(gè)能施展個(gè)人才華、實(shí)現個(gè)人抱負的舞臺。
三、針對員工現狀和訴求，實(shí)施有針對性的激勵
以上論述說(shuō)明，H市煙草企業(yè)不同崗位、不同用工形式的員工訴求是不同的。在薪酬激勵相同的情況下，我們按“社會(huì )角色”劃分，探討可行的員工激勵方案。
（一）普通員工（正式工）：用榮譽(yù)、反向、參與、工作等激勵管理鞭策員工
榮譽(yù)激勵是主動(dòng)性激勵，反向激勵是被動(dòng)性激勵，針對小部分普通正式員工容易滿(mǎn)足于現狀的情況，管理者可以將榮譽(yù)激勵與反向激勵結合使用。所謂“小功不獎則大功不立，小過(guò)不戒則大過(guò)必生”，在實(shí)際工作中，對普通正式員工的要求要更高、管理要更嚴，真正做到獎功罰過(guò)、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，制造危機感、才能真正調動(dòng)起工作熱情。
領(lǐng)導層要關(guān)注普通正式員工參與企業(yè)管理的要求和愿望，坦誠與他們交流，特定情況下，可以邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策，這樣做不僅能使他們感覺(jué)自己是參與經(jīng)營(yíng)的一分子，還能讓他們更好地理解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理策略。在工作任務(wù)實(shí)施過(guò)程中，實(shí)施業(yè)績(jì)競賽，將關(guān)鍵性考核指標具體到每個(gè)崗位，每個(gè)人，賦予內容單一、重復性高的工作更多競爭、更多挑戰，激發(fā)員工完成工作任務(wù)的內在動(dòng)力。
（二）普通員工（勞務(wù)派遣）：實(shí)施榮譽(yù)、培訓、福利、尊重等激勵管理時(shí)，更加注重“公平”
亞當斯的公平理論指出：個(gè)體要求公正評價(jià)、公正對待。公平理論認為，對自己的報酬的知覺(jué)和比較的認知失調，導致當事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。為減輕或消除這種緊張，當事人采取某種行動(dòng)以恢復心理平衡。如果報酬公平，當事人就會(huì )獲得滿(mǎn)足感，從而激勵當事人的行為。亞當·斯密認為，只有公平的報酬，才能使職工感到滿(mǎn)意和起到激勵作用。而報酬是否公平，職工們不是只看絕對值，而是進(jìn)行社會(huì )比較，和他人比較，或進(jìn)行歷史比較、和自己的過(guò)去比較。報酬過(guò)高或過(guò)低、都會(huì )使職工心理上緊張不安。報酬過(guò)高時(shí)，實(shí)行計時(shí)工資制的職工會(huì )以提高產(chǎn)量，改進(jìn)質(zhì)量來(lái)消除自身的不公平感，實(shí)行計件工資制的職工則將產(chǎn)量降低而把質(zhì)量搞得好一些；報酬過(guò)低時(shí)，計時(shí)制職工便同時(shí)用降低產(chǎn)量和質(zhì)量的辦法來(lái)消除不公平感，計件制職工則以降低質(zhì)量，增加產(chǎn)量的辦法來(lái)維持收入。具體到我們的案例中，相對于在編的正式員工而言，勞務(wù)派遣員工沒(méi)有同企業(yè)簽訂正式的勞動(dòng)合同或確立正式的勞動(dòng)關(guān)系，享受不到正式員工的一些待遇。因而，他們更渴求企業(yè)的關(guān)懷，更希望得到企業(yè)“公平、公開(kāi)、公正”的對待。在實(shí)施表彰先進(jìn)、員工培訓，發(fā)放獎金物資、購買(mǎi)福利項目、崗位晉升等激勵時(shí)，要避免“內外有別”、“差別待遇”。將分配和決策過(guò)程公開(kāi)化，增加程序的公平性，避免“偏袒正式員工”的情況發(fā)生，真正做到一視同仁。
（三）普通員工（人事代理）：用待遇、培訓、目標、尊重、工作、環(huán)境等激勵管理留住人才
首先，從滿(mǎn)足人的生理、安全需要入手，實(shí)行具有差別化的薪資政策，提供有市場(chǎng)競爭力的薪酬福利待遇。其次，著(zhù)眼于滿(mǎn)足人的歸屬與愛(ài)的需要、尊重的需要，加大職業(yè)技能培訓和在職教育培訓的力度、廣度和深度，營(yíng)造“以人為本”和“重視員工、重用人才”的企業(yè)文化氛圍，創(chuàng )造寬松的成長(cháng)環(huán)境。最后，落腳于滿(mǎn)足人的自我實(shí)現的需要，引進(jìn)職位評價(jià)系統，開(kāi)拓“線(xiàn)性”和“角色平移”兩種職業(yè)晉升通道，引導員工規劃職業(yè)前景，使他們在付出勞動(dòng)時(shí)，能勞有所得，得值其勞，使他們在心理上有一定的滿(mǎn)足感和公平感，使他們對自身發(fā)展懷抱希望，對企業(yè)發(fā)展充滿(mǎn)信心。
（四）中層管理人員：通過(guò)培訓、目標、工作等激勵管理激發(fā)人才潛能
積極建立暢通的上下級溝通機制，使領(lǐng)導干部與中層管理人員能平等交流與對話(huà)。制定科學(xué)考核制度，并嚴格落實(shí)考核工作，當有中層管理人員不能適應崗位職責要求或不能較好完成高質(zhì)效的工作任務(wù)時(shí)，及時(shí)派出，進(jìn)行學(xué)習培訓；對實(shí)在無(wú)法勝任者，實(shí)行轉崗或退出，減少管理層消極怠惰的情況出現。為有創(chuàng )造力的中層管理人員搭建施展個(gè)人才華的舞臺，提供全方位的工作激勵：一是創(chuàng )造滿(mǎn)意的工作崗位，二是賦有挑戰性的工作，三是對中層干部進(jìn)行分權激勵，使他們在新一輪的勞動(dòng)付出中繼續保持旺盛的斗志和高昂的精神。
（五）領(lǐng)導干部：實(shí)施“文化激勵”。
領(lǐng)導干部是實(shí)施激勵的主體，絕大多數情況下，由領(lǐng)導干部激勵下屬針對領(lǐng)導干部自我實(shí)現的需要，實(shí)施“文化激勵”，即在企業(yè)文化建設過(guò)程中，要實(shí)行傳統與現代激勵管理相結合的模式。應有的物質(zhì)回饋、有挑戰性的工作、必要的國際化培訓、升遷的機會(huì )、更大的權力等等，這些都可以成為激發(fā)領(lǐng)導干部工作動(dòng)機的有力手段。激勵的關(guān)鍵在于如何選擇正確的時(shí)機，將正確的手段融會(huì )貫通、綜合運用。鑒于這一點(diǎn)，H市煙草企業(yè)可以從聯(lián)想集團的多層次激勵模式中得到啟示。
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