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員工激勵方案

時(shí)間:2023-03-10 19:21:32 方案 我要投稿

關(guān)于員工激勵方案

  為了確保我們的努力取得實(shí)效,就不得不需要事先制定方案,方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間,地點(diǎn),目的,預期效果,預算及方法等的書(shū)面計劃。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢?以下是小編為大家收集的關(guān)于員工激勵方案,希望能夠幫助到大家。

關(guān)于員工激勵方案

關(guān)于員工激勵方案1

  在酒店行業(yè),激勵對于員工管理和防止員工流失更起到了至關(guān)重要的作用,尤其是對于一線(xiàn)的基層員工。但是由于起步時(shí)間較短,基層員工文化程度較低等種種問(wèn)題。我國酒店的基層員工激勵還存在著(zhù)許多不足、例如激勵手段較單一,激勵方式不合理等,這些短板或多或少的在影響著(zhù)我國酒店行業(yè)的發(fā)展。本文以金石國際會(huì )議中心為研究對象,在調查的基礎上詳細分析了該酒店基層員工激勵目前的現狀和問(wèn)題所在,對問(wèn)題進(jìn)行了系統性的分析并提出了解決的方案。

  一、金石國際會(huì )議中心基本情況

  金石會(huì )議中心位于金石灘旅游度假區內,作為大連本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前擁有員工400余人,建筑面積4.7萬(wàn)平方米,擁有各類(lèi)豪華客房及20棟別墅,可以提供大型的會(huì )議設施和康體娛樂(lè )設施。但由于地理位置距離市區較遠,又坐落在旅游景區內,酒店營(yíng)業(yè)淡旺季分明。

  員工勞動(dòng)保障方面,金石會(huì )議中心為所有正式員工簽訂了勞務(wù)合同,并為企業(yè)員工提供了員工宿舍與員工食堂以及便利店。酒店員工實(shí)行8小時(shí)工作制,雖存在加班的現象,但是基本都能在員工的個(gè)人意愿下進(jìn)行倒休或輪休。同時(shí),中心也有針對一線(xiàn)員工的婚假,產(chǎn)假和喪假,員工的休息時(shí)間是能夠得到保證的。由于酒店存在淡季歇業(yè)的情況(每年1月―3月),員工也在這段時(shí)間內放假休息。由于員工宿舍和食堂的設備老化,食堂供應的餐食品質(zhì)尚不能滿(mǎn)足員工的需要。

  二、研究方法、結論和原因

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  本研究采用了訪(fǎng)談式調查法,直接與金石國際會(huì )議中心一線(xiàn)員工進(jìn)行訪(fǎng)談以取得最直接的資料。本次訪(fǎng)談對象共10 人,涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三個(gè)部門(mén);崗位涉及一線(xiàn)服務(wù)人員、領(lǐng)班和部門(mén)經(jīng)理等。調查通過(guò)對話(huà)、記錄、問(wèn)題反應等方式,以量化目前金石國際會(huì )議中心員工激勵的現狀和存在的問(wèn)題。

  目前金石國際會(huì )議中心基本上能滿(mǎn)足員工工作的基本需要,但是并不能卓有成效的保障員工在酒店充分實(shí)現自己的價(jià)值。多數員工在中心工作的原因就是因為這里工作較為輕松,自然環(huán)境較好,以此地為落腳點(diǎn)以期找到更好的機會(huì )。大部分員工缺乏對工作的滿(mǎn)足感和忠誠感,更談不上工作能給他們帶來(lái)幸福感。換句話(huà)說(shuō),目前員工對于工作的認識就只是工作而不是事業(yè)。由此可知,金石會(huì )議中心員工關(guān)系需要的滿(mǎn)足并不完善。

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  第一,員工交流存在一定障礙。一線(xiàn)員工的交流局限在部門(mén)內的居多,這就導致了交流的范圍較窄,并且形成了為數眾多的“小團體”,領(lǐng)班只和領(lǐng)班交往,服務(wù)員只和服務(wù)員交流,廚師只和廚師聯(lián)系。組織缺乏對企業(yè)文化的建設,員工缺乏“被企業(yè)關(guān)心”的感受。雖然酒店在中秋、國慶等重大節日象征性的向企業(yè)一線(xiàn)員工發(fā)放月餅或餐補等實(shí)物補貼,但是企業(yè)在這方面做的依然不如同類(lèi)酒店。

  第二,員工社交需要不能得到滿(mǎn)足。由于金石會(huì )議中心地理位置較偏僻,進(jìn)出完全依靠公司班車(chē),這導致了員工社交圈子較窄,結束工作之余除了員工宿舍無(wú)處可去,容易造成員工的社交心理障礙,這從側面反應了酒店對員工福利關(guān)注不夠。

  第三,中心對于企業(yè)員工的關(guān)注程度偏低。中心幾乎從不組織任何的業(yè)余活動(dòng),這難以讓員工產(chǎn)生集體的榮譽(yù)感和歸屬感,不能以作為金石會(huì )議中心的員工而自豪,集體的歸屬感亟待加強。

  三、提升酒店基層員工激勵成效的對策

  激勵是現代酒店管理中調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基層員工激勵的成效,需要從企業(yè)的多方面著(zhù)手,如企業(yè)內部制度、管理人員的觀(guān)念等都要進(jìn)行改變。

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  對于酒店一線(xiàn)員工來(lái)說(shuō),薪酬激勵是最直接也是最有效的激勵手段。因此,科學(xué)的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店員工和調動(dòng)員工的工作熱情。根據維克托?弗魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論,一個(gè)科學(xué)的薪酬制度應該具備三個(gè)必要條件:公平,吸引力,以及合理。根據公平理論公式,員工會(huì )將自己的投入報酬比例和身邊其他員工的投入報酬比例作比較,然后根據自己得出的結論有所行動(dòng)。當他們認為自己所處在“不公平”的境地時(shí),通常也會(huì )選擇改變投入量來(lái)實(shí)現平衡(努力或早退)。不同的是在這樣的行為后如果還是不能達到公平,員工則會(huì )主動(dòng)尋找所在的組織尋求公平,比如向領(lǐng)導提出加薪。當所有方法都不能達到公平時(shí),員工就會(huì )離職。因此,在建設報酬制度時(shí)要充分考慮到客觀(guān)公正的因素。

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  在保障制度上,作為用人單位應該明確一線(xiàn)員工的工作制度和責任,確保工作時(shí)間和休息時(shí)間的穩定,保證員工的人格得到充分的尊重。要與雇員簽訂正規的勞動(dòng)合同,明確員工在醫療,住房,保險,養老方面的權利和應該履行的義務(wù)。要強化集體認同感,消除“中轉站”的思想,鼓勵員工長(cháng)期為酒店服務(wù)。酒店應該重視環(huán)境設施建設,保證員工食宿的.健康、安全。員工工作環(huán)境的好壞直接影響到員工的流動(dòng)性和忠誠度。同時(shí)盡可能的豐富員工的生活,建設一些能夠讓員工日常接觸到的文體設施,如乒乓球或臺球室,健身房等。

 。ㄈ╆P(guān)系需要的激勵

  在滿(mǎn)足員工被尊重和交流需要的時(shí)候,企業(yè)文化就成了滿(mǎn)足這項激勵需要的根本條件。企業(yè)的文化決定了員工尊重的需要,如著(zhù)名的富士康公司就是因為沒(méi)有妥善處理好員工關(guān)系需要才導致了一系列悲劇的出現。而某種意義上來(lái)講,酒店員工的工作性質(zhì)與富士康企業(yè)的員工相同。改善的方式是要建立以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。企業(yè)文化是指一個(gè)組織特有的價(jià)值觀(guān)、信念和辦事風(fēng)格等組成的能夠代表這個(gè)企業(yè)的標志。企業(yè)文化作為一種管理方法已經(jīng)普遍運用在當代酒店管理上,并且在不同程度的激勵著(zhù)企業(yè)員工并作為其行為準則。

 。ㄋ模┌l(fā)展需要的激勵

  員工發(fā)展需要的激勵是指為員工創(chuàng )造更多的機會(huì )以讓員工變得比過(guò)去的自己更好。應用到企業(yè)管理層面來(lái)說(shuō),員工發(fā)展激勵就是指公司提供機會(huì ),給予員工培訓,升職,加薪,允許員工不斷提高自己的能力,從而讓他們能夠勝任更有意義、創(chuàng )造價(jià)值更多機會(huì )的工作。

  企業(yè)基層員工激勵是每個(gè)企業(yè)必須要重視到問(wèn)題,因為企業(yè)員工的服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系到顧客對于酒店的印象和體驗,尤其是基層服務(wù)人員。目前許多酒店需要做的工作,主要:一是企業(yè)文化建設缺失,企業(yè)員工缺少凝聚力。企業(yè)文化的缺失主要體現在兩個(gè)方面,員工凝聚力的不足和員工對于企業(yè)認同感的缺失。正如前文所述,企業(yè)文化建設是滿(mǎn)足員工關(guān)系需要的重要手段,應該得到重點(diǎn)改善;二是晉升機制有待加強,企業(yè)員工的晉升機制應該加強,加快的人才的提拔,縮短“需要→激勵→需要”的循環(huán)過(guò)程,留住員工,減少人才流失;三是完善薪酬體系,盡快完善一線(xiàn)員工的薪酬體系,保障員工生存的基本需要,并重視公平。讓員工報酬公式穩定在 報酬÷投入 ≥ 1上面 是員工保持旺盛的工作熱情;四是員工的生活環(huán)境有待改善,改善員工的生活環(huán)境,尤其是員工食堂的餐飲服務(wù),更換老化的硬件設備,豐富員工的業(yè)余時(shí)間生活,滿(mǎn)足員工的基本生活需要將減少大量的員工流失;五是拓寬員工發(fā)展空間,重視員工的培訓,提高基層員工團隊的文化素質(zhì),培養屬于金石國際會(huì )議中心自己的酒店管理人才,建立定期崗位培訓機制和外派交流學(xué)習機制,提高一線(xiàn)員工視野,增強員工服務(wù)水平和文化素質(zhì)。

關(guān)于員工激勵方案2

  一、榮譽(yù)激勵

  1、優(yōu)秀員工獎

  所有正式任用員工參與,每月評選一次,名額按公司總人數的10%評選,獎金xxx元;

  2、優(yōu)秀管理者獎

  公司主管級以上管理人員參與,在每月第一次管理例會(huì )上,評選上月先進(jìn)管理者,名額1名,獎金xxx元;

  3、總經(jīng)理特別嘉獎

  給公司帶來(lái)良好的社會(huì )聲譽(yù)的、提出合理化建議給公司帶來(lái)明顯效益或大幅度降低成本的、連續六個(gè)月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的員工可以參與,為即時(shí)性榮譽(yù),各部門(mén)可根據員工表現以書(shū)面形式向總經(jīng)理辦公室申請,獎金xxx元;

  4、全勤獎

  員工連續一年未請病、事假或遲到早退者,經(jīng)審查后授予全勤獎。獎金x元;

  5、優(yōu)秀集體獎

  以部門(mén)為單位,全公司評選一個(gè)部門(mén),由各部門(mén)申報材料,經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議,每年度評選一次,獎金xxx元。

  二、目標激勵

  1、推行目標明確制,使公司任務(wù)指標層層落實(shí),明確部門(mén)的任務(wù)目標,再落實(shí)到每個(gè)員工月度目標。

  2、以周為單位作出工作計劃,每周周例會(huì )進(jìn)行總結,對超額完成任務(wù)的員工給予表?yè)P。員工充分感受到有壓力又有獎賞,產(chǎn)生強烈的動(dòng)力,努力完成任務(wù)。

  三、競爭激勵

  使用公司內部競爭上崗制度,遵循的是“優(yōu)勝劣汰”原則。符合條件的員工都可以參加,通過(guò)能力測試,層層選拔,對于想要競爭更高職位的內部員工而言不僅能夠激發(fā)潛能,還能夠調動(dòng)工作積極性,使他們變得更加優(yōu)秀。

  四、績(jì)效薪金制激勵

  1、建立績(jì)效考核體系,嚴格管理考核流程,實(shí)施公正的.績(jì)效考核,并把考核結果直接與員工工資收入掛鉤;

  2、根據年前6個(gè)月的個(gè)人績(jì)效考核系數進(jìn)行年終獎發(fā)放;

  3、績(jì)效考核具體內容見(jiàn)附表(工作考評表及員工績(jì)效考核參考項目表) 。

  五、學(xué)習培訓激勵

  每季度行政人事部征求各部門(mén)員工意見(jiàn),以“創(chuàng )新”主題,組織一次文化沙龍,提前準備好需要討論的課件,員工之間相互交流,各抒己見(jiàn),探討想法?梢栽鲞M(jìn)同事間的感情,在學(xué)習中得到快樂(lè )。

  六、關(guān)心激勵

  對新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓和組織員工的娛樂(lè )活動(dòng),給員工以家的溫暖。

  1、設立公司年節福利;

  2、每個(gè)月組織一次員工生日會(huì ),大家一起聚餐,并為當月過(guò)生日的員工送上禮物;

  3、每季度全部員工小聚一次或者共同學(xué)習、拓展活動(dòng),以加強溝通,相互勉勵,共同為公司未來(lái)的發(fā)展獻計獻策。

關(guān)于員工激勵方案3

  一個(gè)悖論是,一個(gè)合理的適應企業(yè)需要的績(jì)效管理制度到底應該是獎勵優(yōu)秀的那一部分員工,還是應該激勵絕大部分的企業(yè)員工提升業(yè)績(jì)?顯而易見(jiàn),很多企業(yè)老板會(huì )選擇后者,然后在設計績(jì)效管理方案的時(shí)候,不得不遺憾的說(shuō),大部分的方案都傾向于前者。那么該如何設計門(mén)店員工的考核內容及標準呢才能達到提升業(yè)績(jì)和激勵員工的目的?

  一、確認員工的考核內容和方式

  一般而言,考核門(mén)店的員工分為管理團隊的考核和普通員工的考核,不同的對象考核內容和方法都有差異性。管理團隊采取月度(季度)關(guān)鍵指標KPI考核法和年度能力素質(zhì)考核法;而員工采取每天個(gè)人目標考核法及季度的能力素質(zhì)考核法。(如下表所示)。

  考核要注重過(guò)程和結果的結合,要注重長(cháng)期和短期的頻率,同時(shí)考核要對應到相應的薪酬待遇,讓門(mén)店員工作為銷(xiāo)售第一線(xiàn)能夠及時(shí)得到激勵和提升才是最重要的。

  門(mén)店團隊主要對象是店長(cháng)、商品管理人員和客戶(hù)服務(wù)助理人員等。個(gè)別簡(jiǎn)單的門(mén)店團隊采用的是店長(cháng)負責制,管理的團隊主要在于店長(cháng)了。根據門(mén)店銷(xiāo)售完成、利潤實(shí)現、商品管理、顧客服務(wù)、員工培訓、企業(yè)宣傳和信息收集等職能來(lái)設計其考核指標(KPI),設計其考核原則是:以門(mén)店銷(xiāo)售額最大化為根本導向,通過(guò)績(jì)效管理、商品管理和顧客管理,實(shí)現門(mén)店利潤最大化。

  月度考核的KPI指標可能包括:日均銷(xiāo)售指標和月均毛利率指標,同時(shí)也包括“以為了結果而設立的過(guò)程控制”考核指標,如商品管理指標和客戶(hù)服務(wù)指標(可以用客戶(hù)投訴、商品滿(mǎn)足率等指標考核)。重大加減分項主要是看是否有突出的事跡或者惡劣的行為需要加減分,比如客戶(hù)投訴、公關(guān)危機、客戶(hù)表?yè)P信等。年度的能力素質(zhì)考核指標則可以通過(guò)360度考核打分的方式來(lái)進(jìn)行,值得注意的是,由于門(mén)店平時(shí)散落在各地,店長(cháng)的直接上級無(wú)法觀(guān)測到被考核者的行為,而店長(cháng)的下級——店員往往礙于面子不愿意給出中肯的評價(jià),因此年度的能力素質(zhì)考核指標只是參考指標,用于評估該人員的未來(lái)發(fā)展潛力,及時(shí)在考核中,也不應占據的權重過(guò)高,20%-30%為宜。

  而門(mén)店員工的考核主要依靠目標考核加上工作態(tài)度考核,目標考核可以采用日均銷(xiāo)售任務(wù)指標作為考核依據,日均銷(xiāo)售指標:是指以自然月份為考核周期,將每月的總銷(xiāo)售分解到每天日均銷(xiāo)售的目標考核法。工作態(tài)度考核則需要店長(cháng)每個(gè)月針對不同店員進(jìn)行工作態(tài)度評分,由于服裝行業(yè)的店員流動(dòng)性較大,因此比較客觀(guān)的快頻率的工作態(tài)度考核可以幫助企業(yè)快速的甄選和了解個(gè)人的努力程度。

  二、確認員工量化指標的考核標準

  門(mén)店考核中主要的`量化指標在于店長(cháng)和店員的銷(xiāo)售任務(wù)考核上,因此確定銷(xiāo)售考核的標準是不容置疑的。目前,在業(yè)內有兩個(gè)關(guān)于銷(xiāo)售的現象:一是部分門(mén)店日均銷(xiāo)售普遍下降;二是有較多門(mén)店考核時(shí)用的是月度總任務(wù),而非日均銷(xiāo)售任務(wù)。月總任務(wù)對店長(cháng)來(lái)說(shuō)是個(gè)抽象模糊概念,而日均銷(xiāo)售任務(wù)才是具體的最小值量化概念,方便店長(cháng)每日對銷(xiāo)售任務(wù)進(jìn)行關(guān)注和調整銷(xiāo)售策略。具體的量化指標的標準值需要根據不同企業(yè)的銷(xiāo)售任務(wù)進(jìn)行一一分解來(lái)實(shí)施。

  需要特別指出的是,在確認銷(xiāo)售任務(wù)時(shí)要根據不同門(mén)店的具體情況來(lái)確定具體的額度,千萬(wàn)不能一刀切,搞平均主義,因為門(mén)店開(kāi)業(yè)的時(shí)間、門(mén)店的地理環(huán)境以及門(mén)店的級別都會(huì )客觀(guān)影響客流,從而影響銷(xiāo)售任務(wù)的完成。舉個(gè)例子,在北京一線(xiàn)城市的核心商圈內的專(zhuān)賣(mài)店的銷(xiāo)售額要遠遠高于二線(xiàn)城市的某個(gè)門(mén)店銷(xiāo)售額,因此企業(yè)要根據不同情況對門(mén)店進(jìn)行分級管理、分級定目標值。

  除此之外,月均毛利率指標:是指以自然月份為考核周期,要求門(mén)店按月完成的實(shí)際銷(xiāo)售毛利率,考核結果是月度實(shí)際毛利額。那么,毛利率考核究竟應該怎樣“理性”考核才是科學(xué)合理的?一是需要評估目前行業(yè)毛利率水平和企業(yè)毛利率的差異。企業(yè)毛利率水平和行業(yè)毛利率水平比較的目的,在于方便經(jīng)營(yíng)者對毛利率指標考核方法和力度的決策。如果企業(yè)毛利率低于行業(yè)平均水平,在一段時(shí)間內就可采取“鼓勵升不允許降”的硬性考核方法。二是為了達到一個(gè)合理的利潤率,在門(mén)店考核時(shí)以鼓勵為主,對超額利潤重獎,對未完成該項指標輕罰的方式進(jìn)行激勵。三是對門(mén)店毛利的考核要遵循“全員人人有責,管理人員重點(diǎn)考核”的原則。

  在商品管理上,一般通過(guò)設置相應指標來(lái)保障。商品管理有成熟的管控體系,可以找出管控體系的關(guān)鍵點(diǎn)或者暫時(shí)經(jīng)營(yíng)不善的短板作為考核重點(diǎn),在考核一段時(shí)間后若沒(méi)有重大問(wèn)題可以持續換為其他短板進(jìn)行考核。針對商品管理的考核指標有:1. 商品滿(mǎn)足率:指當月有銷(xiāo)售且每天都有庫存的品種數除以當月有銷(xiāo)售的品種數,也稱(chēng)“動(dòng)銷(xiāo)商品滿(mǎn)足率”。2、商品損耗率:指在總部控制門(mén)店盤(pán)點(diǎn)標準化作業(yè)流程下的門(mén)店商品正常損耗控制范圍。根據不同業(yè)態(tài)標準為銷(xiāo)售總額1~3‰。3、商品返倉率:按庫存總額控制在1%左右。4、三個(gè)月不動(dòng)銷(xiāo)商品占比:指三個(gè)月不動(dòng)銷(xiāo)商品金額除商品庫存總金額。此項指標的考核依據是當月同類(lèi)門(mén)店的平均值等等。而客戶(hù)管理上則是通過(guò)客戶(hù)滿(mǎn)意度(公司組織第三方進(jìn)行調查)、客戶(hù)投訴、老客戶(hù)占比等指標進(jìn)行衡量。

  三、找出門(mén)店發(fā)展瓶頸,鼓勵門(mén)店員工提升業(yè)績(jì)

  考核僅僅是一種手段,激勵手段的一種,而并非全部。在日常的管理行為中,除了在周期內的考核外,如何輔導門(mén)店、強化培訓、完善管理制度都可以幫助門(mén)店員工提升業(yè)績(jì),而不僅僅是讓員工感覺(jué)到公司是為了考核他們,為了達成銷(xiāo)售任務(wù)而雇傭他們。因此,需要在考核之外找出能夠激勵員工業(yè)績(jì)提升的方式。

  1、通過(guò)文化感召力、企業(yè)的人文關(guān)懷讓員工有歸屬感、安全感繼而提升企業(yè)忠誠度,自覺(jué)自發(fā)的提升自我業(yè)績(jì);

  2、通過(guò)不間斷的培訓,強化門(mén)店人員的業(yè)務(wù)能力和水平,在考核后及時(shí)指導門(mén)店找出問(wèn)題點(diǎn)和短板,幫助員工提升和改善;

  3、在重大事件發(fā)生時(shí),尤其是負面事件發(fā)生時(shí),企業(yè)有擔當,不要將責任推向門(mén)店,保持整體統一的正面形象,為門(mén)店挽回損失;

  強化企業(yè)的管理政策,保證門(mén)店管理的合理性,及時(shí)動(dòng)態(tài)調整不合理的管理政策,使得企業(yè)管理在門(mén)店始終具有生命力。

關(guān)于員工激勵方案4

  一.業(yè)績(jì)工作與獎金

  1、店里兩個(gè)月總業(yè)績(jì)工作額:

  保底業(yè)績(jì):60萬(wàn)目標業(yè)績(jì):80萬(wàn)超標業(yè)績(jì):100萬(wàn)

  累計兩個(gè)月內總業(yè)績(jì)PK,店與店之間PK,店內每個(gè)員工都要參加,店P(guān)K時(shí)根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績(jì),公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績(jì)并將PK的全部金額給到達成業(yè)績(jì)的店。如果雙方都完成保底業(yè)績(jì)以上,凡是贏(yíng)了的店可得到輸了店的一半PK金費。

  店長(cháng)預付:300

  顧問(wèn)主管和技術(shù)主管各預付:200

  美容顧問(wèn)預付:100

  美容師和行政等人員各50

  輸了的店在員工大會(huì )上,店長(cháng)給贏(yíng)了的店送獎杯。給贏(yíng)了的店長(cháng)鞠躬,也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。

  2、A店顧問(wèn)與B店顧問(wèn)PK,業(yè)績(jì)指標根據顧問(wèn)能力的設定。

  A顧問(wèn)與B顧問(wèn)PK

  保底業(yè)績(jì):12萬(wàn)

  目標業(yè)績(jì):16萬(wàn)

  超標業(yè)績(jì):20萬(wàn)

  如果兩個(gè)顧問(wèn)都未完成保底業(yè)績(jì),雙方都要給公司100元,如果完成目標業(yè)績(jì)公司獎勵100元,如果完成超標業(yè)績(jì)公司獎勵200元。如果兩人PK時(shí)。輸了的顧問(wèn)在員工大會(huì )上給贏(yíng)了的顧問(wèn)送鮮花。并給贏(yíng)了顧問(wèn)鞠躬。

  二.押寶奪金

  1、每個(gè)店或顧問(wèn)個(gè)人,店長(cháng)個(gè)人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績(jì),店里的押寶金額全店人員平攤。顧問(wèn),店長(cháng)自己?jiǎn)为殙。店里押寶金額分為:1000,1500,20xx顧問(wèn)或店主押寶金額分為:

  200元,300元,500元。將壓寶的錢(qián)交到公司,如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標或超標沒(méi)有達成,在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢(qián),同時(shí)還給予補償錢(qián)。

  2、店內全體員工一起壓寶工作返獎金

  a.保底工作:壓1000元,還500元。

  b.目標工作:壓1500元,還1000元。

  c.超標工作:壓20xx元,還20xx元。

  3、顧問(wèn)與店長(cháng)分別押寶返獎金:

  a.保底工作:壓200元,返100元。

  b.目標工作:壓300元,返200元。

  c.超標工作:壓500元,返500元。

  三.業(yè)績(jì)工作與獎金

  保底工作:完成5人做檢測,每一個(gè)獎50元,共獎金250元

  目標工作:完成10人做檢測,每一個(gè)獎100元,共獎金1000元

  超標工作:完成15人做檢測,每一個(gè)獎300元,共獎金4500元

  四.小組工作額

  A組五人:

  B組五人:

  保底工作:25人檢測

  目標工作:50人檢測

  超標工作:100人檢測

  五.小組業(yè)績(jì)pk賽

  每個(gè)小組由主管帶一個(gè)組,與另外一個(gè)組pk。如果小組沒(méi)有完成保底工作,要向另外一組捐款200元。同時(shí)由輸了一方的組長(cháng)給贏(yíng)了一方的組長(cháng)獻鮮花和送獎杯。如果贏(yíng)了的.小組達到目標工作公司額外獎勵小組100元。如達到超標工作公司獎勵200元。

  六.小組押寶奪金

  1、每個(gè)小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績(jì),壓寶金額分別為

  200元,300元,500元。將壓寶的錢(qián)交到公司,如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標或超標沒(méi)有達成,在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢(qián),同時(shí)還給予補償錢(qián)。

  2、壓寶工作返獎金

  d.保底工作:壓200元,還100元。

  e.目標工作:壓300元,還300元。

  f.超標工作:壓500元,還600元。

關(guān)于員工激勵方案5

  一、評比目的

  20xx年度在全體泓機械員工的共同努力下,大家同心同德、團結合作,取得了較好的經(jīng)濟效益。為倡導積極向上、團結和諧的企業(yè)文化,鼓勵全體員工科技創(chuàng )新活動(dòng)的積極性、

  主動(dòng)性,使廠(chǎng)內形成朝氣蓬勃的良好工作氛圍。特開(kāi)展“xx年度先進(jìn)員工評選”活動(dòng),表彰、激勵先進(jìn),目的是通過(guò)本次評比活動(dòng)進(jìn)一步激發(fā)全體員工的工作熱情和動(dòng)力,形成比、學(xué)、趕、幫的良好風(fēng)氣,使泓機械的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)充滿(mǎn)活力,建立優(yōu)勝劣汰機制。

  二、評比類(lèi)別:

  參評對象:泓機械制造廠(chǎng)在職的全體員工(對于年度內出現重大安全、質(zhì)量事故或受到集團公司行政處分的人員取消評比資格)

  評比類(lèi)別:根據泓機械制造廠(chǎng)員工結構特點(diǎn)分為三類(lèi):

 。1)優(yōu)秀員工(廠(chǎng)內生產(chǎn)一線(xiàn)工作滿(mǎn)一年的在職人員;含有量化指標的大專(zhuān)學(xué)歷在職人員)

 。2)優(yōu)秀班長(cháng)(車(chē)刨、鉗冷、電工的班長(cháng))

 。3)優(yōu)秀大學(xué)生(進(jìn)廠(chǎng)工作一年以上本科學(xué)歷的大學(xué)生,含非量化指標的大專(zhuān)學(xué)歷在職人員)

  三、評比內容

  1、優(yōu)秀員工評比內容具體如下:

  1)職業(yè)道德:能夠自覺(jué)遵守廠(chǎng)規廠(chǎng)紀,具有良好的職業(yè)道德素質(zhì)和行為準則;

  2)專(zhuān)業(yè)技能:具有熟練的專(zhuān)業(yè)技能,較好的專(zhuān)業(yè)知識,能夠學(xué)以致用,主動(dòng)提出合理化建議;

  3)工作態(tài)度:工作中能夠勤勤懇懇,精益求精,服從領(lǐng)導安排,聽(tīng)從調配。不計較個(gè)人得失,扎實(shí)本職工作、銳意進(jìn)取、為企業(yè)和員工樹(shù)立良好形象并起帶頭作用者;

  4)工作業(yè)績(jì):注重工作的成效性。能夠完成各項工作任務(wù),完成率達95%以上;能夠嚴格控制工作質(zhì)量,合格率達98%以上;

  5)安全生產(chǎn):全年安全事故為零。

  2、優(yōu)秀班長(cháng)評比內容具體如下:

  1)職業(yè)道德:具有良好的職業(yè)道德素質(zhì)和行為準則;能夠促進(jìn)企業(yè)內部人員的團結與合作;能夠維護企業(yè)的`聲譽(yù),保守企業(yè)技術(shù)秘密;

  2)執行能力:能夠指揮、培訓下屬員工,引導下屬按既定工作目標按時(shí)完成工作任務(wù),合理的安排工作,不斷提高生產(chǎn)效率,起到帶頭表率作用;

  3)溝通能力:能準確的理解領(lǐng)導意圖,并在實(shí)際工作中進(jìn)行有效的溝通。能充分調動(dòng)員工積極性;

  4)創(chuàng )新能力:能夠在現有生產(chǎn)模式的基礎上尋求創(chuàng )新的生產(chǎn)方法和模式,工作中能主動(dòng)發(fā)現問(wèn)題,且提出合理的建議并予以解決,為產(chǎn)品的設計、開(kāi)發(fā)、制造起到一定的促進(jìn)作用

  3、優(yōu)秀大學(xué)生評比內容具體如下:

  1)職業(yè)道德:具有良好的職業(yè)道德素質(zhì)和行為準則;能維護和提高企業(yè)的信譽(yù)、保守企業(yè)的技術(shù)機密;

  2)工作績(jì)效:有正確的工作方法,能夠合理有效的安排和運用工作時(shí)間,按照工作目標和規范有效地進(jìn)行,不拖沓,能夠在提供工作效率上動(dòng)腦筋想辦法,超前或按時(shí)完成工作

  3)創(chuàng )新能力:具有不斷探索科技創(chuàng )新的先進(jìn)理念,在產(chǎn)品的設計開(kāi)發(fā)方面對現有技術(shù)和工作模式提出質(zhì)疑并進(jìn)行有效改進(jìn);

  4)學(xué)習能力:堅持通過(guò)多渠道的學(xué)習方法提高自身的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平,通過(guò)項目跟蹤管理做到理論實(shí)踐相結合,做到學(xué)以致用,提高工作技能水平;

  5)溝通能力:具有良好的溝通能力,能清楚準確的表達自己的構思,在項目跟蹤管理過(guò)程中建立有效的溝通渠道;

  四、評比方法

  1、優(yōu)秀員工的評比采用民主評議的方法;民主評議采用無(wú)記名投票方式,組織全員參加按照規定的投票數進(jìn)行投票。再通過(guò)廠(chǎng)內管理人員共同計票綜合考評后產(chǎn)生出評比先進(jìn)。

  2、優(yōu)秀班長(cháng)和優(yōu)秀大學(xué)生的評比采用自評、評審小組初評和民主評議相結合的方法;自評工作根據各自的評比內容總結自己全年工作,先填寫(xiě)《先進(jìn)員工評比申請表》,并在《先進(jìn)選拔評分表》的自評欄自我打分,統一于一周內遞交到綜合管理部;再由評審小組對參評人員進(jìn)行打分,選定參評候選人,最后采用無(wú)記名投票方式,組織全員參加按照規定的投票數進(jìn)行投票,由廠(chǎng)內管理人員共同計票綜合考評后產(chǎn)生出評比先進(jìn)。

  要求:

 。1)參評的班長(cháng),必須遞交“06年度工作總結及07年度計劃安排”一份,1500~20xx字;

 。2)參評的大學(xué)生,需遞交一份“06年度工作總結及個(gè)人鑒定”,主要指工作態(tài)度、思想動(dòng)態(tài)、學(xué)習能力、創(chuàng )新思維等幾方面,1500~2500字。

  五、評比獎項設立

  評選獎項分設一、二、三等獎,其中:

  優(yōu)秀員工16名,包括一等獎3名,二等獎5名,三等獎8名;

  優(yōu)秀班組長(cháng)1名;

  優(yōu)秀大學(xué)生2名,包括一等獎1名,二等獎1名。

  六、評比時(shí)間

  xx年12月28日之前完成個(gè)人自評工作,30日完成民主評議工作,31日完成綜合考評工作

  七、表彰方式

  本次評選遵循民主、公開(kāi)、公平、公正的原則,對被評優(yōu)秀的人員,廠(chǎng)內將召開(kāi)表彰大會(huì ),并對獲獎人員頒發(fā)獎金和證書(shū),對評選尾數的個(gè)別員工給予崗位警告。

關(guān)于員工激勵方案6

  一、【適用范圍】

  本制度適用于華北營(yíng)銷(xiāo)中心市內分銷(xiāo)突擊部銷(xiāo)售員工的考核。

  二、【本政策適用期限】

  三、【工資構成】

  1. 工資標準參照華北營(yíng)銷(xiāo)中心薪資體系,銷(xiāo)售部員工級(1400—1800元); 2. 該薪資構成比例為:崗位工資占50%,職能獎勵工資占10%,效能獎勵工資占40%;

  3. 總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個(gè)人業(yè)績(jì)提成+其他獎勵與補貼;

  4. 崗位工資700—900元,與考勤相關(guān)聯(lián),不參與績(jì)效;

  5. 職能工資140—180元,與專(zhuān)業(yè)能力和發(fā)生過(guò)程相關(guān)聯(lián),參與績(jì)效,績(jì)效分數100分;(詳見(jiàn)附件一)

  6. 效能工資560—720元,與基礎銷(xiāo)售額相關(guān)聯(lián),參與績(jì)效,績(jì)效分數100分;

  7. 個(gè)人業(yè)績(jì)提成,超過(guò)基礎銷(xiāo)售額部分的提成,不參與績(jì)效;

  四、【基本量及銷(xiāo)售提成率】

  1. 個(gè)人業(yè)績(jì)提成標準:

  (1)基礎值標準 (完成銷(xiāo)售額 1.4萬(wàn)元—1.8萬(wàn)元) (2)第一挑戰值標準 (完成挑戰銷(xiāo)售額2.5萬(wàn)元—3萬(wàn)元)

  (3)最高挑戰值標準 (完成挑戰銷(xiāo)售額 4萬(wàn)元以上,具體由自己制定)。 2. 提成率標準(如下圖):

  例如:銷(xiāo)售人員2月底做出3月份的銷(xiāo)售計劃,計劃完成第一挑戰值,并簽字確認。而在3月份實(shí)際完成21000萬(wàn)元,完成了計劃額的`84%,則視為完成計劃任務(wù),業(yè)績(jì)提成按照上圖所示按5%提成。如沒(méi)有做出計劃,則按照4.5%提成。

  五.(1)【職能獎勵考核標準】

  職能獎勵考核標準分為100分,實(shí)得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實(shí)得職能獎勵分÷100

  (2)【效能獎勵考核標準】

  效能工資考核標準分為100分,實(shí)得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資× 實(shí)得效能獎勵分÷100

  (3)【話(huà)費、交通補貼】

  話(huà)費補貼:按照手機話(huà)費補貼標準執行; 交通補貼:50元/月。

  六.【考核紀律】

  (1) 客戶(hù)管理記錄表中信息不能做假,第一次做假時(shí),警告并罰款100元;

  第二次做假時(shí),處分并罰款200元;第三次做假時(shí),自動(dòng)離職并罰款500元。

  (2) 不能與客戶(hù)串通做出對公司不利的事,第一次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí),警告

  并罰款100元;第二次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí),處分并罰款200元;第三次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí),自動(dòng)離職并罰款500元;若情節嚴重時(shí),則視事實(shí)嚴重程度罰款1000-20xx元,甚至送司法機關(guān)處理。 (3) 不能泄露公司的商業(yè)秘密,泄密按保密協(xié)議規定處罰。

  七.【晉升】

  當團隊連續2個(gè)考核期銷(xiāo)售量均超過(guò)基本任務(wù)量的120%時(shí),部門(mén)經(jīng)理具有晉升一個(gè)子職級的資格,如果其它條件達到上一個(gè)職級標準,次月立即晉升一個(gè)子職級。

  附件一

  上海好施實(shí)業(yè)有限公司華北營(yíng)銷(xiāo)中心 市場(chǎng)銷(xiāo)售部員工職能績(jì)效考核表

  被考核人 部門(mén) 年 月 日

關(guān)于員工激勵方案7

  海底撈一直以?xún)?yōu)質(zhì)的服務(wù)品質(zhì)聞名,前段時(shí)間一篇名為“海底撈的服務(wù)逆天、全國網(wǎng)友都炸了”的文章在網(wǎng)上走紅,眾多網(wǎng)友紛紛留言講述自己曾在海底撈感受到的優(yōu)秀服務(wù),周到細致到簡(jiǎn)直令人難以置信的程度。

  海底撈的服務(wù)成了餐飲界的一面旗幟,一道標桿。有的餐飲企業(yè)老板試圖去學(xué)習海底撈,然而卻是“畫(huà)虎不成反類(lèi)犬”,效果平平。其實(shí),學(xué)習海底撈,真正要學(xué)的不是表面上的形式、技巧,而是服務(wù)背后的核心、本質(zhì)。那么,海底撈逆天服務(wù)背后,到底依靠的是什么?

  有兩個(gè)數據值得思考。根據海底撈董事長(cháng)張勇在某次接受采訪(fǎng)中提到的,海底撈的員工離職率不到10%。而20xx年餐飲行業(yè)的整體離職率高達36%

  作為傳統服務(wù)行業(yè),餐飲企業(yè)的口碑很大程度上建立在對顧客的服務(wù)品質(zhì)上。而優(yōu)秀的服務(wù)從何而來(lái)?必然是從完善健全的規章制度和熱情主動(dòng)的員工而來(lái)。如果把一家餐飲企業(yè)比作一艘帆船的話(huà),那么規章制度就是基礎的船體,而員工的熱情就是風(fēng)帆,一艘沒(méi)有風(fēng)帆的帆船,即使船體再華麗,恐怕也難以遠航。

  那么海底撈是如何激發(fā)員工工作熱情的呢?它的員工激勵到底高明在何處?下面我們看下經(jīng)邦咨詢(xún)的股權激勵專(zhuān)家是如何解密的。

  一、暢通的多軌制晉升通道

  海底撈為每一位員工設計好清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。在海底撈,除了財務(wù)總監和技術(shù)總監兩個(gè)職位會(huì )從外部引進(jìn)人才以外,其余包括大區經(jīng)理等所有職位,都是從基層做起、一步步升上來(lái)的,給員工足夠的希望與動(dòng)力。

  同時(shí),除了管理條線(xiàn)的晉升通道外,海底撈還設置有技術(shù)榮譽(yù)層面的晉升體系,從先進(jìn)員工到標兵員工、勞模員工再到功勛員工,讓每個(gè)員工付出的努力都得到尊重與獎勵,充分滿(mǎn)足員工自我實(shí)現的需求。

  二、全面而獨特的考核體系

  海底撈對門(mén)店店長(cháng)的考核是全面而獨特的。業(yè)績(jì)只占考核體系的一小部分,而顧客滿(mǎn)意度、員工工作激情、后備干部培養情況等方面也都是考核的重要部分。這一制度保證了海底撈的服務(wù)品質(zhì)、員工忠誠度以及人才儲備能力,促進(jìn)了品牌的建設與企業(yè)的長(cháng)期可持續發(fā)展。

  在對門(mén)店店長(cháng)進(jìn)行全面考核的同時(shí),海底撈也給店長(cháng)足夠的資源與自主權?偛棵吭露紩(huì )拿出部分利潤給門(mén)店店長(cháng),由店長(cháng)按照門(mén)店員工的業(yè)績(jì)自主分配。

  三、多層次的'薪酬與福利體系

  海底撈有科學(xué)合理的薪酬設計體系。員工的收入由基本工資、工齡工資、獎金、榮譽(yù)獎金等多層次構成。收入的分配充分具有激勵性,一名普通的服務(wù)員如果能被評為功勛員工,那么他的收入會(huì )超過(guò)領(lǐng)班甚至大堂經(jīng)理。

  薪酬之外,海底撈擁有一套完善、創(chuàng )新的福利體系,并能針對不同員工群體,滿(mǎn)足差異化的需求。海底撈為員工提供良好的住宿環(huán)境、向員工的父母發(fā)放養老金、為員工子女入學(xué)提供便利、針對90后員工的特點(diǎn)在宿舍配備電腦等。

  四、多期股權激勵計劃

  從20xx年起,海底撈進(jìn)行了多期的員工配股計劃,優(yōu)秀員工、骨干員工以干股的方式入股,享受分紅。

  比起獎金、績(jì)效,股權激勵具有更長(cháng)久和巨大的激勵能量。同時(shí),也更易形成標桿效應,不僅對拿到股份的員工是激勵,而且對目前尚未有資格拿到股權的員工,也會(huì )產(chǎn)生巨大的激勵力量。

  從海底撈的“逆天”服務(wù),解讀企業(yè)正確的員工激勵方案

  由以上經(jīng)邦咨詢(xún)的深度分析,科學(xué)合理的員工股權激勵設計是海底撈成功的關(guān)鍵因素。學(xué)會(huì )利用股權激勵,深刻了解股權價(jià)值才是企業(yè)終究能成為行業(yè)寡頭的法寶。

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