【精華】獎金分配方案四篇

　　為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行，預先制定方案是必不可少的，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？下面是小編幫大家整理的獎金分配方案4篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

獎金分配方案 篇1

　　一、基本收費

　　1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊?％，項目（專(zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5%）；

　　2.非主導專(zhuān)業(yè)（造價(jià)占10%以?xún)鹊膶?zhuān)業(yè)）的'造價(jià)乘2系數后再進(jìn)入項目組內部產(chǎn)值分配及獎金計算。

　　二、追加收費

　　1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊?％，項目（專(zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5%）。

　　三、全過(guò)程跟蹤項目駐現場(chǎng)辦公人員（現場(chǎng)開(kāi)會(huì )之類(lèi)不計）補貼標準

　　市區近郊、大市范圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。

　　四、其他說(shuō)明

　　1.項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊�，項目（�?zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為％，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5％，上述計提基數不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。

　　2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產(chǎn)值統一按元/噸從土建結構專(zhuān)業(yè)中扣除。

　　3.外聘勞務(wù)費

　�、呕�本收費：以外聘人員實(shí)際完成的造價(jià)為基數，計提比例為‰；非主導類(lèi)專(zhuān)業(yè)的造價(jià)乘2系數；

　�、谱芳邮召M：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數，計提比例為％。

　　4.全過(guò)程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。

　　5.主導專(zhuān)業(yè)與非主導專(zhuān)業(yè)的區分，原則上以報告中的造價(jià)匯總表為判斷依據。

　　6.項目經(jīng)理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進(jìn)行微調（調整范圍為20%）。

　　7.各項目負責人必須在發(fā)票開(kāi)具后10日內計算完成。

　　本規定由部門(mén)經(jīng)理負責解釋?zhuān)�并�?0xx年第3季度起實(shí)行，以前的獎金分配辦法同時(shí)廢止。

獎金分配方案 篇2

　　為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理制度，推動(dòng)公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，我們根據前期發(fā)放獎金的具體情況，進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。

　　一、各類(lèi)人員獎金標準比例

　　在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個(gè)因素確定內部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng)；復雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營(yíng)者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

　　公司人員分類(lèi)

　　1、管理線(xiàn)：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門(mén)的工作人員。

　　2、生產(chǎn)線(xiàn)：是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠(chǎng)的所屬人員。

　　3、輔助線(xiàn)：是指直接服務(wù)或協(xié)調生產(chǎn)廠(chǎng)生產(chǎn)活動(dòng)的'人員。包括總調、質(zhì)檢、安全、法監、車(chē)隊、技術(shù)裝備、場(chǎng)管、采購、倉庫等部門(mén)。

　　二、獎勵總額的確定

　　獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：

　　1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

　　獎金總額={計劃工資總額（110萬(wàn)元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

　　獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動(dòng)。

　　2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：

　　月度獎金總額={月度實(shí)現的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

　　3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：

　　獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬(wàn)元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}

　　4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：

　　月度獎金總額={月度實(shí)現的入爐焦比-月度目標入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）

　　三、部門(mén)獎金分配原則確定

　　采取系數法進(jìn)行分配。

　　系數法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評價(jià)的基礎上，根據部門(mén)員工勞動(dòng)強度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門(mén)所擔負的責任大小確定部門(mén)的獎金系數；然后根據部門(mén)完成任務(wù)的情況，按系數進(jìn)行分配。

　　部門(mén)獎金額=公司獎金總額×部門(mén)計獎系數

　　部門(mén)計獎系數

　　1、副總辦公室0、0237，2、煉鐵廠(chǎng)0、4150，3、燒結廠(chǎng)0、1305，4、總調0、0297，5、技術(shù)裝備0、0137，6、質(zhì)檢0、0525，7法監0、0333，8、采購0、02289、機修車(chē)間0、0731，10、動(dòng)力車(chē)間0、0351，11、車(chē)隊0、0509，12、安全0、0059，13、倉庫0、0091，14、場(chǎng)管0、0157，15、球團廠(chǎng)0、0636，16、辦公室0、0157，17財務(wù)0、0065，18人事0、0033、

　　部門(mén)計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。

　　四、個(gè)人獎金分配原則確定

　　1、部門(mén)在分配個(gè)人獎金時(shí)，應根據崗位貢獻的大小和個(gè)人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門(mén)對個(gè)人獎金的分配。

　　2、反對部門(mén)預留部分獎金以作經(jīng)費開(kāi)支的做法。部門(mén)不得將預留的獎金存入部門(mén)負責人或其他員工賬戶(hù)。

　　3、部門(mén)負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門(mén)人平獎金的4倍。

　　4、獎金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發(fā)放不再考慮各部門(mén)增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。

　　五、本辦法從發(fā)文之日起執行，以前有關(guān)獎金的規定同時(shí)廢止。

獎金分配方案 篇3

　　兩種加盟資格、七大獎項、十一個(gè)級別。

　　優(yōu)勢：業(yè)績(jì)永遠累計不歸零、級別只升不降、享受上屬推廣獎的10%。

　　當個(gè)人一次性銷(xiāo)售或消費達8640元產(chǎn)品，即可申請成為公司的經(jīng)銷(xiāo)商�？色@得以下回饋：

　�。�1）長(cháng)期享受未病工程產(chǎn)品買(mǎi)一贈一（5折）優(yōu)惠。

　�。�2）長(cháng)期享受末病工程產(chǎn)品3折優(yōu)惠。

　�。�3）長(cháng)期享受銷(xiāo)售和分享產(chǎn)品的獎勵。

　�。�4）免費培訓火療技術(shù)（市場(chǎng)價(jià)5000——8000元）

　�。�5）免費培訓產(chǎn)品搭配和產(chǎn)品銷(xiāo)售技巧。

　�。�6）可以有資格考到公司的全國通用的康復師資格證書(shū)。

　�。�7）可獲得一個(gè)網(wǎng)上辦公平臺。

　　一、品牌推廣獎：（周結周發(fā)）

　　1、一個(gè)VIP顧客資格（960）只需要建立A、B兩個(gè)業(yè)務(wù)區，兩區按1920PV：1920PV的比例計算消費額，可獲取每對220元推廣獎，每周最高達1萬(wàn)元。

　　2、一個(gè)經(jīng)銷(xiāo)商資格（6720）只需要建立A、B兩個(gè)業(yè)務(wù)區，兩區按1920PV：1920PV的比例計算消費額，可獲取每對260元推廣獎，每周最高達5萬(wàn)元。

　　二、培育獎：（周結周發(fā)）

　　當A、B業(yè)務(wù)區首次各累積達到19X960PV時(shí)，可一次性獲得3000元的回饋。

　　三、合作獎：（周結月發(fā)）

　　1、享受直接上屬推廣獎的10%；

　　2、享受下屬第二、五、八層推廣獎的`10%；

　　獲取上下合作獎的條件：

　　個(gè)人累積完成1000PV零售（一次完成，無(wú)限享受）；

　　個(gè)人當月完成300PV零售；

　　個(gè)人當周完成一次1920PV：1920PV。

　　四、銷(xiāo)售獎：

　�。�零售業(yè)績(jì)累計完成達2、8萬(wàn)，獎勵21%，月結月發(fā)）

　　個(gè)人或團隊零售業(yè)績(jì)累積達：

　　業(yè)績(jì)PV：1千~6千→6千~1、2萬(wàn)→1、2~2萬(wàn)→2~2、8萬(wàn)→2、8萬(wàn)

　　級別：一星二星三星四星五星

　　回饋額：9%12%15%18%21%

　　條件：個(gè)人零售業(yè)績(jì)當月不低于300PV。

　　五、卓越獎：

　�。�零售業(yè)績(jì)的1、5%，月結月發(fā)）

　　任何個(gè)人當月個(gè)人零售達到20000PV，即可享受1、5%全球零售業(yè)績(jì)分紅。

　　六、管理獎：

　�。�零售業(yè)績(jì)的29%，月結月發(fā)）

　　級別合格五星部門(mén)管理獎緊縮代平均收入/年

　　初級經(jīng)理1T16%（6%5%5%）3~~5萬(wàn)

　　中級經(jīng)理2T20%（6%5%5%4%）5~~10萬(wàn)

　　高級經(jīng)理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30萬(wàn)

　　鉆石經(jīng)理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50萬(wàn)

　　皇冠經(jīng)理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100萬(wàn)

　　皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100萬(wàn)以上

　�。�12345678）代條件：當月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

　　T——合格的五星部門(mén)；

　　GX——個(gè)人小組業(yè)績(jì)（包括個(gè)人業(yè)績(jì)、非五星部門(mén)業(yè)績(jì)、不合格五星部門(mén)業(yè)績(jì)）；

　　G——個(gè)人業(yè)績(jì)；

　　七、福利獎：（月結月發(fā)）

　　1、中級經(jīng)理及以上，享受1%旅游基金；

　　2、高級經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅；

　　3、鉆石經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅；

　　4、皇冠經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅及1%購車(chē)基金（累計到20萬(wàn)元獎名車(chē)一部）；

　　5、皇冠大使，再享受1%全球分紅及1%購房基金（累計到100萬(wàn)元獎豪宅一套）。

獎金分配方案 篇4

　　適應醫療衛生體制改革的新形勢，更加合理、公平、規范、科學(xué)的進(jìn)行獎金的核算與分配，有效的調動(dòng)醫院職工工作的積極性，充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的作用，促進(jìn)醫院各項工作再上一個(gè)新臺階，更好的為社會(huì )提供高效、安全的醫療衛生服務(wù)，我院采用科室成本核算與績(jì)效考核相結合的獎金分配，即嚴格執行國家機關(guān)政策，又降低了病人負擔，并促進(jìn)了醫院的發(fā)展，是目前醫院比較科學(xué)適用的一種方法。

　　1成本核算

　　1、1核算對象劃分

　�、倥R床科室②醫技科室③輔助供應部門(mén)④行政管理部門(mén)。（行政部門(mén)核算本文暫不討論）

　　1、2額定科室任務(wù)

　　1、2、1額定工作量

　　包括：工作時(shí)間、門(mén)診量、收治住院病人數、病床周轉次數、床位利用率、手術(shù)例數、新技術(shù)或新項目開(kāi)展例數、專(zhuān)業(yè)設備利用率。

　　1、2、2額定耗費量

　　包括：固定成本的額定和科室變動(dòng)成本耗費計劃定額的核定。

　　年固定成本定額=上年平均月占用量×12個(gè)月×（1+本年變動(dòng)增減%）

　　年變動(dòng)成本定額=上年平均月耗費量×12個(gè)月×（1+本年收入增減%）

　　1、3科室收入核算范圍

　　1、3、1直接收入

　　掛號收入、床位費、診察費、護理費、會(huì )診費、治療費（含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監護費、分娩等）、處置（換藥、灌腸、導尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛材等）、門(mén)診手術(shù)費及麻醉費、其它醫療收入（特需服務(wù)費、家病往診費、取暖費等）。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費及麻醉費按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。

　　1、3、2間接收入

　　化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類(lèi)電診檢查收入、核醫學(xué)收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫技科室。

　　1、3、3科室收入

　　科室收入=直接收入+間接收入

　　1、3、4收入扣除項目

　　藥品收入不在收入核算范圍內。

　　1、4科室成本核算范圍

　　1、4、1直接成本

　　臨床科室：人員費用（含三險一金、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時(shí)工工資）、辦公用品、醫療表格、衛生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材等。上述成本費用100%記入臨床科室。

　　醫技科室：人員費用（含“三險一金”、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時(shí)工工資）、辦公用品、醫療表格、衛生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材、限額設備維修費等。上述成本費用100%記入醫技科室。

　　1、4、2間接成本

　　醫院管理成本和后勤保障供應成本包括：行政職能和后勤人員、藥劑人員費用、其他社會(huì )保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話(huà)、網(wǎng)絡(luò )通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車(chē)輛交通費、維修費、租賃費、培訓費、招待費、污水處理、消防、設備年檢、制劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜志費、手續費、醫療賠償費、貸款利息、福利費、工會(huì )經(jīng)費、勞務(wù)費、委托加工費、固定資產(chǎn)折舊、科研費用、審計費、網(wǎng)絡(luò )軟硬件費、按財務(wù)規定限額的其它資本性支出等。

　　上述成本費用醫院盡可能按量化定額標準的比例進(jìn)行分攤，分別記入臨床科室和醫技科室。常用的分攤方法有直接法、權重分配法等。

　　科室支出=直接成本+間接成本

　　1、4、3支出扣除項目

　　藥品費、專(zhuān)項補助和專(zhuān)用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。

　　2績(jì)效考核

　　績(jì)效考核可采用百分制。

　　2、1工作效率考核25分。勞動(dòng)強度：收治病人數、診治疑難危重病人數、手術(shù)例數（并按醫院規定的分類(lèi)標準）、醫生完成門(mén)診人次、醫生負擔住院床數、；護士護理病人數量、參與手術(shù)臺次數床位利用情況：床位利用率、病床周轉次數、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。

　　2、2醫療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉率、院內感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無(wú)菌手術(shù)化膿率、差錯事故發(fā)生率、病歷書(shū)寫(xiě)合格率；護理質(zhì)量?jì)?yōu)良率、護理理論考試、技能考核達標；大型設備檢查陽(yáng)性率等。

　　2、3科室管理考核30分

　　服務(wù)質(zhì)量：要突出對服務(wù)流程的人性化，進(jìn)行病人滿(mǎn)意度調查，用服務(wù)對象的滿(mǎn)意程度來(lái)反映工作中的服務(wù)質(zhì)量，就醫患者滿(mǎn)意度不低于90%、無(wú)違紀違章和病人投訴現象。

　　科教工作：科室的帶教、參與繼續教育的`各類(lèi)培訓、發(fā)表創(chuàng )新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運用與開(kāi)展等。

　　勞動(dòng)紀律：無(wú)遲到、早退、曠工，出勤率在90%以上、

　　2、4藥品比重考核15分

　　雖然在成本核算中藥品不計收入，但是有些醫生仍開(kāi)大處方，增加了患者負擔，為了避免這種現象發(fā)生，我們根據不同科室制定出不同的藥品比重，用這個(gè)指標來(lái)控制各科室的藥品收入。

　　3科室提獎核算辦法

　�、倥R床科室

　　實(shí)發(fā)獎金=應提取獎金額－績(jì)效考核扣獎

　　應提取獎金額=收支結余×提取比例×調節系數-個(gè)人所得稅

　　收支結余=科室收入-科室支出

　　其中：提取比例可按權重系數法、階梯排列法、人均效益法等。

　　調節系數主要是平衡無(wú)法承擔全部成本，但勞動(dòng)量又大的科室。

　　績(jì)效考核扣獎=分值×扣分

　　分值=應提取獎金額÷100分（績(jì)效考核100分）

　�、卺t技科室

　　可以按上述方法核算也可采用單機核算。

　�、圯o助供應部門(mén)按臨床平均獎?dòng)嬎恪?/p>

　�、苄姓�管理部門(mén)按上述三項的平均獎?dòng)嬎恪?/p>

　�、莞刹开劷鸬燃墑澐�，由醫院自定。

　　合理的獎金分配方案是醫院激發(fā)職工積極性，促進(jìn)醫院發(fā)展必不可少的一個(gè)手段。成本核算是醫院經(jīng)濟管理的基礎工作，醫院實(shí)行成本核算其目的是通過(guò)對醫院和醫療服務(wù)成本的核算以管理更新醫院經(jīng)濟管理的觀(guān)念，提高醫院全體員工的成本意識，減少浪費，從而提高醫院的社會(huì )效益，增加醫院在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下的競爭能力。但單純利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對病人進(jìn)行不必要的檢查和治療，這樣必然會(huì )增加患者的負擔，另一方面，又會(huì )在降低才能本上下功夫，重復使用衛材，其結果必然使醫療服務(wù)質(zhì)量下降；單純以績(jì)效考核發(fā)放獎金，分配獎金來(lái)源與收入無(wú)關(guān)，這樣也不利于醫院的發(fā)展。

　　我們醫院采用的科室核算與績(jì)效考核相結合的獎金分配核算辦法，是考核科室醫療服務(wù)效益的有效方法；有利于提高醫療服務(wù)質(zhì)量；能正確反映科室的管理水平；有利于調動(dòng)職工工作積極性；有利于醫院加強經(jīng)濟管理。它采用多項復合性元素參與獎金核算，符合當前醫療機構財務(wù)管理的要求，值得醫院之間相互借鑒和實(shí)際應用。

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