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公司激勵方案（通用20篇）
為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展，往往需要預先進(jìn)行方案制定工作，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那么問(wèn)題來(lái)了，方案應該怎么寫(xiě)？以下是小編精心整理的公司激勵方案，歡迎大家分享。
公司激勵方案 1
1.目的：
鼓勵有益于公司發(fā)展的行為，充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng )造性，不斷提高公司管理水平，確保公司目標的順利完成。
2.獎勵條件：
公司員工有下列情形之一的，應當由部門(mén)領(lǐng)導或公司領(lǐng)導酌情簽報，予以獎勵。
2.1對重大、關(guān)健任務(wù)的完成作出貢獻的；
2.2對完善公司管理提出可行性方案的；
2.3配套設計過(guò)程中，對公司有特殊貢獻的；
2.4從事有益于公司的發(fā)明和改進(jìn)，對提高工作效率、提高產(chǎn)品可靠性、提高產(chǎn)品性能水平等做出貢獻的；
2.5提出合理化建議，對增加銷(xiāo)售、改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量、節能降耗、節省費用有明顯成效的；
2.6提出合理化建議，有益于維護、提升企業(yè)形象的；
2.7對于舞弊或有危害公司利益的行為，能事先發(fā)現或防止，而使公司減少或免受損失的；
2.8遇到非常變故，如災害事故等，能隨機應變，措施得當，從而減少公司財產(chǎn)損失、人員傷亡的；
2.9具有優(yōu)秀品德，可作為公司楷模，有益于公司樹(shù)立良好風(fēng)氣的；
2.10工作積極，業(yè)績(jì)突出的；
2.11不屬于本職工作（或分管領(lǐng)域），主動(dòng)協(xié)助他人工作，使他人計劃、目標得以提前完成的'；
2.12對營(yíng)私舞弊或違紀行為檢舉并確有證據的；
2.13其它獎勵的情況。
3.獎勵辦法
3.1獎勵金額，獎勵的具體金額由部門(mén)領(lǐng)導或公司主管領(lǐng)導提出，單項獎勵5000元（含5000元）以?xún)扔晒究偨?jīng)理最終確定，單項獎勵超過(guò)5000元時(shí)由股司主管銷(xiāo)售副總經(jīng)理最終確定。
3.2合理化建議的申報、獎勵程序
3.2.1季度獎勵：
正常的獎勵申報、審批每季度進(jìn)行一次，于次季首月10日前按規定程序上報到公司辦。
申報程序如下：
3.2.1.1所在部門(mén)或公司辦填報《銷(xiāo)售公司員工獎勵申報表》；
3.2.1.2部門(mén)領(lǐng)導或主管領(lǐng)導簽署意見(jiàn)；
3.2.1.3申報表交到公司辦；
3.2.1.4公司主管副總經(jīng)理簽署意見(jiàn)；
3.2.1.5公司總經(jīng)理簽署意見(jiàn)，并確定獎勵金額。單項獎勵超過(guò)5000元時(shí)須報股司主管銷(xiāo)售副總經(jīng)理審批；
3.2.1.6公司辦復印申報表存檔；
3.2.1.7通知申報人憑申報表到公司財務(wù)辦領(lǐng)取獎金；
3.2.1.8財務(wù)辦憑申報表發(fā)放獎金，并保存申報表。
3.2.2即時(shí)獎勵：
3.2.2.1公司總經(jīng)理有權直接對公司員工進(jìn)行單項5000元以?xún)鹊募磿r(shí)獎勵；
3.2.2.2公司副總經(jīng)理有權直接向公司總經(jīng)理提出單項1000元以?xún)龋ê?000元）的即時(shí)獎勵申請，由總經(jīng)理直接審批；
3.2.2.3部門(mén)領(lǐng)導有權直接向總經(jīng)理提出單項500元以?xún)龋ê?00元）的即時(shí)獎勵申請，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審批；
3.2.2.4即時(shí)獎勵申請經(jīng)公司總經(jīng)理審批后，直接到財務(wù)辦領(lǐng)取獎金；
3.2.2.5權限規定：對副總經(jīng)理的獎勵只能由公司總經(jīng)理提出，對部門(mén)領(lǐng)導的獎勵只能由公司副總經(jīng)理以上領(lǐng)導提出。
4.監督
所有的獎勵均在公司辦務(wù)公開(kāi)欄上張貼公開(kāi)，并在整個(gè)銷(xiāo)售公司發(fā)文通報。對違反公司獎勵規定的行為，員工有權向銷(xiāo)售公司有關(guān)領(lǐng)導和部門(mén)或股司有關(guān)部門(mén)舉報。
5.其它
本制度由公司辦負責解釋?zhuān)?0xx年9月1日起實(shí)施，此前發(fā)布的《銷(xiāo)售公司員工獎勵辦法》同時(shí)廢止。
公司激勵方案 2
一、考核目的
1、員工通過(guò)年終考核，對一年工作進(jìn)行回顧并對照職位要求進(jìn)行自我評價(jià)，總結經(jīng)驗、分析工作中取得的成績(jì)和存在的差距，明確未來(lái)工作應該努力的目標和改進(jìn)的方向。
2、部門(mén)通過(guò)年終考核，全面掌握并評價(jià)部門(mén)員工的工作績(jì)效及能力表現；通過(guò)考核結果的溝通反饋，提高員工個(gè)人業(yè)績(jì)，增進(jìn)上下級的相互了解，加強工作配合與相互支持。
3、為干部評選、晉升、年度評優(yōu)、培訓計劃的制定等提供依據。
二、適用范圍
1、金融設備有限責任公司經(jīng)營(yíng)班子以外的員工，經(jīng)營(yíng)班子由總部組織考核。
2、年度工作在6個(gè)月及以上（不含試用期、實(shí)習期、見(jiàn)習期）且12月31日前在崗的已轉正的員工，參與本部門(mén)的年度考核的強制排序；年度工作不滿(mǎn)6個(gè)月的員工參與年度考核，但不參與本部門(mén)年度考核的強制排序。
三、考核周期
20xx年1月1日至20xx年12月31日。
四、考核原則
1、業(yè)績(jì)導向的原則：年度績(jì)效考核以年度工作業(yè)績(jì)的完成情況以及工作態(tài)度等綜合評價(jià)為主，素質(zhì)測評作為干部評選/晉升、員工調動(dòng)、培訓計劃制定、員工職業(yè)規劃的重要依據。
2、客觀(guān)性原則：以日常管理中的觀(guān)察、記錄為基礎，注意定性和定量相結合，用事實(shí)說(shuō)話(huà)。
3、基于反饋的原則：直線(xiàn)上級需將考核結果及時(shí)反饋給被考核者，同時(shí)積極聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)和工作改進(jìn)建議。
4、逐級考核的原則：各級被考核者都由其直線(xiàn)上級對其進(jìn)行工作績(jì)效考核，跨部門(mén)考核的除外。
五、組織及職責
1、人力資源部
�。�1）負責制定年度績(jì)效考核方案，組織各部門(mén)開(kāi)展年度考核工作、組織相關(guān)部門(mén)對各部門(mén)考核結果進(jìn)行審核、組織通用考核的實(shí)施。
�。�2）負責收集整理考核結果，報公司總經(jīng)理辦公會(huì )審核。
2、金融公司經(jīng)營(yíng)班子成員
�。�1）金融公司總經(jīng)理辦公會(huì )為金融公司年度績(jì)效考核的決策機構，負責對各部門(mén)以及部門(mén)責任人（含副職）的年度績(jì)效考核進(jìn)行評價(jià)審核。
�。�2）負責提出所轄中心的年度績(jì)效考核實(shí)施細則以及年度績(jì)效考核工作的組織、督促，并對本中心內部的績(jì)效考核結果進(jìn)行審核。
�。�3）負責對所轄中心部門(mén)經(jīng)理/副經(jīng)理進(jìn)行年度考核、評價(jià)以及考核結果反饋溝通。
3、各部門(mén)
�。�1）各部門(mén)內部主管級（含）以上管理人員為各部門(mén)年度績(jì)效考核小組成員，負責：
�、俨块T(mén)內部員工年度績(jì)效考核具體工作的組織與實(shí)施；
�、诓Ω骷壷鞴艿脑u定結果進(jìn)行集體審議，之后再將結果上報至分管領(lǐng)導以及人力資源部；
�、蹖λ爢T工進(jìn)行年度考核、評價(jià)以及考核結果反饋溝通。
�。�2）各部門(mén)經(jīng)理負責本部門(mén)內部員工年度績(jì)效考核工作的開(kāi)展以及績(jì)效考核結果的平衡。
4、計財中心等其他職能部門(mén)
負責配合公司年度績(jì)效考核工作，根據需求提供所需的年度績(jì)效數據。
六、考核方式
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20xx年度績(jì)效考核要素為年度工作業(yè)績(jì)的完成情況、工作態(tài)度等綜合評價(jià)以及素質(zhì)測評等幾個(gè)要素進(jìn)行。
1、年度工作業(yè)績(jì)的完成情況是指對員工20xx年崗位職責的履行情況以及20xx年績(jì)效責任書(shū)的完成情況進(jìn)行考核，是員工對團隊以及部門(mén)業(yè)績(jì)貢獻程度的衡量和評價(jià)，是員工年度績(jì)效考核的核心內容。
2、工作態(tài)度等綜合評價(jià)是對員工工作主動(dòng)性、責任心、服從性以及團隊合作等方面進(jìn)行綜合評價(jià)。
3、素質(zhì)測評是對員工的專(zhuān)業(yè)能力、溝通能力等進(jìn)行評價(jià)。素質(zhì)測評不作為員工年度績(jì)效考核的內容，僅作為干部評選/晉升、員工調動(dòng)、培訓計劃制定、制定員工職業(yè)規劃的重要依據。
�。ǘ┛己藘热菀约皺嘀乇壤�
1、各部門(mén)責任人（含副職）考核
考核內容：20xx年績(jì)效責任書(shū)考核x70%+部門(mén)季度考核平均得分x30%
2、簽訂績(jì)效責任書(shū)管理人員
考核內容：20xx年績(jì)效責任書(shū)考核x50%+季度考核平均得分x30%+綜合評價(jià)x20%
3、其他管理人員和基層員工
考核內容：季度考核平均得分x70%+綜合評價(jià)x30%
4、關(guān)于除部門(mén)經(jīng)理外其他員工的綜合評價(jià)，可采取員工述職、提交總結報告等形式對員工日常行為、工作態(tài)度等多方面進(jìn)行評價(jià)。
5、季度考核平均得分的計算方式：
鑒于各部門(mén)的日�？�(jì)效考核中，考核等級與考核分數之間無(wú)統一的對應關(guān)系，為統一開(kāi)展年度考核。
各部門(mén)經(jīng)理將部門(mén)員工的季度績(jì)效考核等級轉換為相應的考核分數，再進(jìn)行平均，具體示例如下：系統軟件研發(fā)部員工張三和李四三季度考核等級均為B級：表現中上，那么張三、李四轉換后的三季度的考核分數均為85分。
�。ㄈ┠甓瓤�(jì)效考核等級
年度績(jì)效考核等級分為：A“優(yōu)秀”、B“良好”、C“合格”、D“基本合格”、E“不合格”五個(gè)等級。
七、考核程序以及填寫(xiě)要求
�。ㄒ唬└髦行哪甓瓤己藢�(shí)施細則
各中心分管領(lǐng)導參照本方案，根據各中心業(yè)務(wù)特點(diǎn)，明確具體的考核細則，經(jīng)分管領(lǐng)導簽字后，于20xx年1月7日前報人力資源部備案。
�。ǘ�20xx年12月工作回顧以及第四季度考核
20xx年1月1日到1月8日，人力資源部組織各部門(mén)開(kāi)展12月份工作計劃回顧以及第四季度績(jì)效考核，并將員工的績(jì)效考核結果報人力資源部。
�。ㄈ﹩T工進(jìn)行20xx年度總結
20xx年1月7日到1月9日各部門(mén)員工首先根據自己的實(shí)際工作情況對自己20xx年的工作進(jìn)行回顧，并按崗位選擇《員工20xx年度績(jì)效考核表》，參照表格中的相關(guān)內容對20xx年工作進(jìn)行總結，并遞交至直線(xiàn)上級。
�。ㄋ模�20xx年部門(mén)績(jì)效責任書(shū)考核
1、20xx年12月31日前，人力資源部完成對各部門(mén)20xx年績(jì)效責任書(shū)的梳理，并將各部門(mén)為其他部門(mén)20xx年績(jì)效責任書(shū)考核所需提供的考核指標的完成情況發(fā)送至相關(guān)部門(mén)；
2、提供數據部門(mén)需于20xx年1月7日前將提供的數據反饋至人力資源部；
3、人力資源部對各部門(mén)提供的績(jì)效責任書(shū)考核指標的完成情況進(jìn)行匯總，并于20xx年1月9日前將各部門(mén)績(jì)效責任書(shū)的完成情況發(fā)送至各中心分管副總審核；
4、各中心分管領(lǐng)導于20xx年1月11日前完成對所轄部門(mén)20xx年績(jì)效責任書(shū)的考核；
5、到20xx年1月12日，人力資源部將匯總各部門(mén)20xx年績(jì)效責任書(shū)考核評分按中心匯總，報各分管領(lǐng)導審批。
�。ㄎ澹┎块T(mén)員工的年度考核
1、人力資源部將于20xx年12月31日前將按照《各部門(mén)員工20xx年度績(jì)效考核成績(jì)匯總表》將各部門(mén)員工20xx年前三個(gè)季度的`原始考核得分以及考核等級反饋至各部門(mén)經(jīng)理；
2、各部門(mén)經(jīng)理于20xx年1月9日前將本部門(mén)員工20xx年第四季度的考核成績(jì)填入《各部門(mén)員工20xx年度績(jì)效考核成績(jì)匯總表》，并將本部門(mén)員工的20xx年四個(gè)季度的考核成績(jì)進(jìn)行轉換，填入到匯總表中“轉換后考核得分”處；
3、各部門(mén)于20xx年1月4日到1月13日組織部門(mén)員工開(kāi)展年度績(jì)效考核；
4、各部門(mén)經(jīng)理于20xx年1月13日前將《部門(mén)員工20xx年度績(jì)效考核成績(jì)匯總表》以郵件形式發(fā)送至人力資源部小芳郵箱，經(jīng)審核、批準后，由人力資源部向各部門(mén)反饋。對于未按照要求進(jìn)行考核的，反饋至各部門(mén)進(jìn)行重新修訂，直至審核通過(guò)。
5、審核通過(guò)的考核成績(jì)匯總表經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、分管領(lǐng)導簽字后于20xx年1月14日前交人力資源部小芳處。
6、各部門(mén)員工的年度績(jì)效考核表，待考核雙方進(jìn)行績(jì)效溝通、簽字認可后，于20xx年1月23日前報人力資源部備案。
�。﹩T工申訴
員工在收到考核結果后2天內，對不能認可考核結果的，需在“員工本人確認”“員工對考核結果的意見(jiàn)”一欄處寫(xiě)“不同意”并簽字，并填寫(xiě)《員工年度考核申訴表》，寫(xiě)明申訴原因后直接報人力資源部，人力資源部在接到申訴表內的2個(gè)工作日內給出處理意見(jiàn)。逾期將視為員工對考核結果表示認可。
八、考核結果運用
�。ㄒ唬⿵娭婆判蛞�
1、各部門(mén)員工
各部門(mén)內部對員工的年度績(jì)效考核成績(jì)進(jìn)行排序，根據排序順序來(lái)區分考核等級，部門(mén)員工年度績(jì)效考核結果強制分布比例與部門(mén)的年度績(jì)效考核等級掛鉤，具體掛鉤情況如下：
機密文件，僅限內部使用
�。�1）S代表人員比例
�。�2）部門(mén)責任人（含副職）不參與本部門(mén)人員強制分布
�。�3）按強制分布比例計算人數時(shí)，計算的結果采取只舍不入的原則進(jìn)行。
2、各中心部門(mén)以及部門(mén)責任人（含副職）
各中心領(lǐng)導在對所轄部門(mén)以及部門(mén)責任人考核時(shí)，考核結果應符合如下分布要求：
�。ǘ┠甓瓤己私Y果運用
1、與年度評優(yōu)相結合：年度績(jì)效考核結果為合格以上的員工才有機會(huì )參加金融公司年度優(yōu)秀人員評選。
2、年度績(jì)效考核結果為優(yōu)秀、良好的員工將優(yōu)先考慮崗位調整以及員工晉升。
3、對于年度績(jì)效考核等級為優(yōu)秀、良好的員工，人力資源部將提出調薪意見(jiàn)，報公司經(jīng)營(yíng)班子審核通過(guò)后予以執行。
4、年度績(jì)效考核結果將與員工20xx年度績(jì)效獎金的核算掛鉤，具體掛鉤方式另定。
5、各部門(mén)年度績(jì)效考核強制排序的結果，將作為公司進(jìn)行末位淘汰的重要依據。
公司激勵方案 3
為了弘揚企業(yè)精神，激勵員工工作積極性，展現我公司優(yōu)秀員工的風(fēng)采，形成人人爭當先進(jìn)、人人爭為公司的發(fā)展做貢獻的良好氛圍，公司決定每季度開(kāi)展評選“優(yōu)秀員工”的活動(dòng)。
一、評選名額：
每季度將從各部門(mén)中選出一名優(yōu)秀員工；具體為：光學(xué)部三名（成品、半成品、拋光各一名），腳套部一名；配件部一名；后勤一名。共計六名。
二、評選時(shí)間：
每季度的最后一個(gè)月。
三、評選資格：
1、在公司工作三個(gè)月以上的一線(xiàn)員工；
2、季度內每月出勤天數不少于28天（本季度二月出勤在20天以上者），無(wú)曠工、請假者；
3、季度內無(wú)違反公司規章制度的受到處分者。
四、推薦依據：
1、熱愛(ài)公司，自覺(jué)維護公司利益；
2、遵紀守法，遵守公司的各項規章制度；
3、勤勉盡責，具有強烈的事業(yè)心和責任感；
4、在本職崗位上業(yè)績(jì)突出，能為公司解決實(shí)際問(wèn)題，或積極獻計獻策。
五、評選辦法：
1、產(chǎn)生流程：
車(chē)間主任推薦——生產(chǎn)部門(mén)初審——人事行政部審查——總經(jīng)理批準；
2、優(yōu)秀員工候選人由各車(chē)間主任或科室負責人推薦，填寫(xiě)《季度優(yōu)秀員工推薦表》，送主管領(lǐng)導進(jìn)行初審；
3、初審完成后，由部門(mén)主管簽字送人事行政部，人事行政部對侯選人進(jìn)行審查，審查項目主要為：
a)考勤情況；
b)獎懲情況；
c)是否違反公司的規章制度；
d)推薦理由是否事實(shí)充分；
e)該員工是否曾受到投訴；
4、人事行政部審查無(wú)誤后，送總經(jīng)理批準。
六、獎勵辦法
1、公司每季度召開(kāi)優(yōu)秀員工表彰大會(huì )，給榮獲“優(yōu)秀員工”者頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，同時(shí)每人獎勵現金100元。
2、人事行政部將優(yōu)秀員工的`名單公榜在公司宣傳欄上，并給予表?yè)P學(xué)習。
3、優(yōu)秀員工的評選結果記入員工個(gè)人檔案，并作為評選年度優(yōu)秀員工的依據。
七、附則：
本辦法由人事行政部制定、修改和解釋?zhuān)偨?jīng)理批準后實(shí)施。
公司激勵方案 4
一、目的
客觀(guān)公正評價(jià)員工的`工作業(yè)績(jì)，工作能力及態(tài)度，促使大家不斷提高自身能力，提升企業(yè)整體運行效率和經(jīng)濟效益。
二、適用對象
適用于廣集公司各服務(wù)部門(mén)。
三、提成發(fā)放標準
所有崗位提成及獎金當月發(fā)放80%，20%作為年終獎發(fā)放，如在年終獎發(fā)放前離職的員工視為自動(dòng)放棄領(lǐng)取年終獎機會(huì )，所有提成按月份計算。
四、銷(xiāo)售價(jià)格管理
1、定價(jià)管理：產(chǎn)品在各個(gè)渠道的銷(xiāo)售價(jià)格由5樓統一制定。
2、產(chǎn)品根據市場(chǎng)情況執行價(jià)格調整機制。
3、回款率：要求100%回款方可提成。
五、提成標準
線(xiàn)上銷(xiāo)售和線(xiàn)下銷(xiāo)售每月需完成最低銷(xiāo)售額標準，低于最低銷(xiāo)售額標準的無(wú)提成。高于最低銷(xiāo)售額標準的按照點(diǎn)數遞增，需要扣除推廣費、物流費、傭金。
六、提成方案
1、凈銷(xiāo)售額=銷(xiāo)售額–推廣費–運費–傭金
2、提成=凈銷(xiāo)售額x提成比例
3、提成比例規定
4、線(xiàn)上銷(xiāo)售部門(mén)崗位提成分配原則
5、線(xiàn)下地推銷(xiāo)售崗位提成分配原則
七、附則
1、本方案自20xx年7月1日起試行5個(gè)月。
2、本方案與績(jì)效考核、工資管理制度相配合。
公司激勵方案 5
一、目的
1、為了公司銷(xiāo)售目標的實(shí)現，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏(yíng)的局面。
2、體現員工的績(jì)效，貫徹多勞多得的思想。
3、促進(jìn)部門(mén)內部有序的競爭。
二、原則
1、實(shí)事求是的原則。
2、體現績(jì)效的原則。
3、公平性原則。
4、公開(kāi)性原則。
三、薪資構成
1、銷(xiāo)售人員的薪酬由基本工資、績(jì)效工資、獎勵薪資及其他組成。
2、基本工資每月定額發(fā)放，績(jì)效工資按公司《績(jì)效考核管理規定》發(fā)放。
3、銷(xiāo)售獎勵薪資可分為：
�。�1）銷(xiāo)售提成獎勵（簡(jiǎn)稱(chēng)提成）：根據公司設定的銷(xiāo)售目標，對超出目標之外的部分，公司予以獎勵。其款項以實(shí)際到帳為依據，按比例提取在每月15日發(fā)放。
�。�2）銷(xiāo)售費用控制獎勵：根據地理區域及其他的不同特征，以銷(xiāo)售收入（財務(wù)到帳）金額的一定比例(具體在銷(xiāo)售責任書(shū)上明確)，作為銷(xiāo)售費用，以所節約費用的一定比例進(jìn)行獎勵。每季度的最后一個(gè)工作日為結算日，次月的15日發(fā)放。
四、銷(xiāo)售費用定義
銷(xiāo)售費用是指差旅費、通訊費、業(yè)務(wù)招待費和各種公關(guān)費用等（展會(huì )除外）。
五、銷(xiāo)售獎勵薪資計算方法
1、銷(xiāo)售提成獎勵
�。�1）市場(chǎng)部經(jīng)理銷(xiāo)售提成獎勵
略
�。�2）銷(xiāo)售員銷(xiāo)售提成獎勵
略
2、銷(xiāo)售費用控制獎勵
�。�1）公司根據各區域的實(shí)際情況，對銷(xiāo)售費用按銷(xiāo)售責任書(shū)規定進(jìn)行核定。
�。�2）費用控制獎勵的計算
a）按項目的銷(xiāo)售實(shí)際到帳收入的額度，以預先確定的比例記作銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售費用預算額度。
b）銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售費用包括：差旅、交通、補貼、通訊、業(yè)務(wù)招待等費用。
c）至結算日尚未進(jìn)行報銷(xiāo)的，其借款額暫記為銷(xiāo)售費用進(jìn)行結算，與實(shí)際報銷(xiāo)額的差額在下次結算時(shí)進(jìn)行補差。
d）銷(xiāo)售費用額度在扣除銷(xiāo)售實(shí)際發(fā)生費用后，剩余部分獎勵額為剩余額度的30％，每月25日結算一次。
e）根據到款額計算銷(xiāo)售費用超過(guò)額度的，公司在銷(xiāo)售責任人的獎勵或薪資中以超額部分的.30％的比例予以扣除，每月25日結算一次。
六、費用標準
1、銷(xiāo)售人員的差旅費按公司標準報銷(xiāo)。
2、電話(huà)費和出租車(chē)費、出差補貼按責任書(shū)定額確定，每月結算。
3、招待費使用應電話(huà)請示并獲得許可，否則不予報銷(xiāo)，費用自擔。
七、其他規定
1、年度結算截止日為12月25日，新年度重新計算。
2、員工個(gè)人所得稅由個(gè)人自理。
3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。
4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進(jìn)行獎勵發(fā)放的，不再發(fā)放。
5、公司辭退的，在辭退之日尚未進(jìn)行獎勵結算的或已進(jìn)行結算但尚未發(fā)放的，公司將在發(fā)放日按規定繼續發(fā)放。
6、因違反公司相關(guān)制度規定，進(jìn)行銷(xiāo)售責任人更換的，按本條第5款的規定發(fā)放。
7、銷(xiāo)售人員應嚴格按公司的銷(xiāo)售政策及管理規定執行，否則公司有權取消其激勵薪資。
8、銷(xiāo)售人員連續一個(gè)季度未完成公司銷(xiāo)售指標的，公司有權對其降薪。
八、附則
1、本方案的解釋權屬于公司人力資源部，修改時(shí)亦同。
2、本方案如有未盡事宜，從其公司相關(guān)的管理規定。
3、本方案自頒布之日起開(kāi)始執行。
公司激勵方案 6
1、目的：
為調動(dòng)和激勵員工的工作熱情和創(chuàng )新精神，結合公司年度各項績(jì)效目標進(jìn)行公司各層次獎勵規劃，調動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動(dòng)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)提升，特制定本方案。
2、適用范圍：
本方案適用于公司各層級轉正在職員工，試用期員工在當期發(fā)放獎金時(shí)如果轉正當期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當期發(fā)放獎金時(shí)如果通過(guò)培養期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當期發(fā)放經(jīng)營(yíng)目標獎金時(shí)只發(fā)滿(mǎn)季，未工作滿(mǎn)一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標獎時(shí)需12月份在職，否則不予發(fā)放。
3、職責與權限：
3.1年度各項獎金計提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會(huì )負責討論并確定；
3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋?zhuān)?/p>
3.3獎金發(fā)放的績(jì)效考核由行政部組織實(shí)施；總經(jīng)辦等相關(guān)部門(mén)提供評估依據，財務(wù)部依據方案及考核結果核算各部門(mén)應發(fā)獎金；各部門(mén)提供部門(mén)內員工的獎金分配細則并依據分配細則確定部門(mén)內部員工的獎金應發(fā)額度。
4、公司各項獎金的定義：
4.1經(jīng)營(yíng)目標獎：年度公司經(jīng)營(yíng)目標達成率獎金，按季度累計并減去優(yōu)秀部門(mén)評選獎金后計發(fā)放；
4.2利潤目標獎：由總經(jīng)理辦公會(huì )通過(guò)并經(jīng)總經(jīng)理核準的公司稅后凈利潤可分配金額的獎項，年終發(fā)放；
4.3優(yōu)秀部門(mén)獎：指公司各部門(mén)管理措施、制度執行等相關(guān)條件達到公司既定目標，且經(jīng)過(guò)考核得分最高的部門(mén)設立的專(zhuān)項獎金，按季度發(fā)放；
4.4項目獨立考核獎：公司規模項目專(zhuān)項獎勵，按照項目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項目進(jìn)行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門(mén)制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進(jìn)行獎勵。
公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進(jìn)行獨立成本核算獎勵的，應對零星項目按月進(jìn)行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執行。
5、獎金計提標準
5.1經(jīng)營(yíng)目標獎
5.1.1部門(mén)權重的確定
a、依據公司各部門(mén)所承擔的工作任務(wù)及強度確定公司各部門(mén)權重；
b、公司部門(mén)屬性劃分為：
一線(xiàn)部門(mén)：勞務(wù)部、工程一部、工程二部、工程三部；輔助部門(mén)：物機部、經(jīng)營(yíng)部、質(zhì)安部；后勤部門(mén)：總經(jīng)辦、行政部、財務(wù)部；
為便于計算，將系數轉換成百分比，其計算依據如下：
1、完成91%及以上的系數為2，轉換成百分比為100%；
2、完成81-90%的系數為1.9，轉換成百分比為95%；
3、完成71-80%的系數為1.8，轉換成百分比為90%；
4、完成70%及以下的系數為1.7，轉換成百分比為85%；
5、輔助部門(mén)及后勤部門(mén)默認為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績(jì)效獎金分配方案內，具體的獎勵方案根據實(shí)際情況單獨提報公司經(jīng)審批后實(shí)施。
5.1.2個(gè)人應發(fā)系數
a、個(gè)人應發(fā)系數綜合考慮部門(mén)系數與職等系數的關(guān)系，確定個(gè)人應發(fā)系數的系數總和，其個(gè)人職等系數為：職等基數計算公個(gè)人應發(fā)系數=（部門(mén)權重系數x個(gè)人職等系數）式
5.1.3個(gè)人應發(fā)基數
a、依據公司經(jīng)營(yíng)目標及獎金計提方案確定公司季度應發(fā)獎金總額度；
b、個(gè)人應發(fā)基數=獎金總額/（部門(mén)權重系數x個(gè)人職等系數相加之總和）；
5.1.4權重應發(fā)獎金計算
權重應發(fā)獎金=個(gè)人應發(fā)基數x個(gè)人應發(fā)系數。
5.1.5權重考核獎金計算
權重考核獎金=權重應發(fā)獎金x經(jīng)營(yíng)目標系數
5.1.6考核剩余獎金的二次分配
依據一線(xiàn)部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標考核，因目標完成情況等原因導致獎金剩余的，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個(gè)人二次分配應得獎金公式為：公司應發(fā)獎金-權重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數=個(gè)人二次分配應得獎金。
5.1.7部門(mén)考核系數
經(jīng)營(yíng)目標獎金的發(fā)放依據公司制定的各部門(mén)目標給予月度考核，加權平均匯總得分確定部門(mén)考核系數，按部門(mén)發(fā)放，由部門(mén)對各員工獎金進(jìn)行分配，其部門(mén)比例系數為：
a、考核得分為90分以上的部門(mén)系數為1；
b、考核得分為80分以上的部門(mén)系數為0.9；
c、考核得分為70分以上的部門(mén)系數為0.8；
d、考核得分為70分以下的部門(mén)系數為0.7。
5.1.8公司個(gè)人實(shí)發(fā)獎金計算公式：
公司應發(fā)獎金總額/（部門(mén)權重x職等系數之和）=個(gè)人應發(fā)基數x個(gè)人應發(fā)系數x經(jīng)營(yíng)目標系數=權重考核獎金+二次分配金額x部門(mén)考核系數=個(gè)人實(shí)發(fā)金額
5.1.9經(jīng)營(yíng)目標獎金的發(fā)放方式
a、季度獎金確定后，財務(wù)部依據各部門(mén)人員職級分布狀況確定各部門(mén)應發(fā)獎金總額，確定后將經(jīng)審批的各部門(mén)應發(fā)獎金告知各部門(mén)；
b、各部門(mén)經(jīng)理依據財務(wù)部提供的部門(mén)人員應發(fā)獎金確定經(jīng)理及以下人員的實(shí)發(fā)金額，部門(mén)經(jīng)理的獎金由分管領(lǐng)導確定，分管領(lǐng)導的獎金由總經(jīng)理確定，確定簽字確定后將表單交予財務(wù)部執行獎金發(fā)放事宜；
c、對于分配給各部門(mén)應發(fā)獎金而未發(fā)完的部分，作為部門(mén)活動(dòng)基金，預存在公司，部門(mén)使用時(shí)通過(guò)簽呈形式提��；
d、因部門(mén)考核原因導致應發(fā)獎金結余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓等方面，由公司統一規劃使用。
5.2利潤目標獎
利潤目標獎金的計提標準為從年度凈利潤13%開(kāi)始計提利潤目標獎金，在年終發(fā)放，原公司指定的年終獎管理辦法取消；
5.2.1對經(jīng)總經(jīng)理核準后利潤目標獎金基數按如下原則計算
5.2.3利潤目標獎的分配：
a、員工利潤目標獎的分配是根據該員工所處職級，以及影響利潤目標獎部分的各相關(guān)因素綜合計算后得出的。
b、影響員工利潤目標獎分配的相關(guān)因素有：
A：當年服務(wù)公司月數系數；
B：服務(wù)月滿(mǎn)勤系數；
C：平�？�(jì)效評價(jià)系數
D：年度考核系數
c、各相關(guān)因素計算方式如下：
A=V/12V：為當年服務(wù)月數，數據由行政部提供；
B=W/VW：為當年滿(mǎn)勤月數（未扣全勤獎），數據由財務(wù)部提供；
C=X/YX：為當年KPI分數之和Y：為當年KPI考核月數數據由行政部提供；
D=ZZ：為年度考核系數之和/年度考核次數，數據由行政部提供；
d、利潤目標獎分配公式：
一至二職等員工=金額基數x該員工職等基數xAx（Bx0.6+Cx0.4)xD三至四職等員工=金額基數x該員工職等基數xAx（Bx0.5+Cx0.5)xD五至六職等員工=金額基數x該員工職等基數xAx（Bx0.4+Cx0.6)xD
5.2.4利潤目標獎的發(fā)放
a、利潤目標獎的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調整其具體時(shí)間以行政部聯(lián)絡(luò )單為準。
b、利潤目標獎的發(fā)放原則上通過(guò)員工工資賬戶(hù)發(fā)放，如需以其他方式發(fā)放須總經(jīng)理特批，其所需繳納個(gè)稅由公司代扣代繳。
5.2.5年終獎勵的相關(guān)規定
a、各部門(mén)應按當年行政部通知時(shí)間、內容、方式進(jìn)行各項考核，未及時(shí)完成的部門(mén)，此部門(mén)的利潤目標獎在原金額基礎上x(chóng)0.85進(jìn)行核發(fā)。
b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的`不良現象，利潤目標獎的數額按薪資保密規定執行。
5.3優(yōu)秀部門(mén)獎勵
具體發(fā)放標準參照公司20xx年度優(yōu)秀部門(mén)考評方案執行。
5.4項目獎勵
公司規模項目的專(zhuān)項獎勵，按照項目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項目進(jìn)行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門(mén)制定，報公司審批后執行其原則是：
1、成本獎勵：按單個(gè)項目的成本節約情況進(jìn)行獎勵，原則上按照節約金額的40%左右給予獎勵，具體的獎勵方案由相關(guān)部門(mén)在項目開(kāi)始前制定后報公司審批通過(guò)后執行；
2、進(jìn)度、質(zhì)量、安全獎勵：按照單個(gè)項目的3-5%進(jìn)行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開(kāi)始前由相關(guān)部門(mén)提出獎勵方案報公司審批通過(guò)后執行。
6、獎金考核提發(fā)注意事項：
6.1公司按年度目標達標率進(jìn)度實(shí)績(jì)?yōu)闄z測、評價(jià)績(jì)效及獎勵的依據，公司必須做到以事實(shí)和實(shí)績(jì)?yōu)橐罁�，以目標最終達標率為過(guò)程的持續改進(jìn)目標；
6.2公司行政部、總經(jīng)辦、財務(wù)、經(jīng)營(yíng)部等相關(guān)部門(mén)要加強合作的溝通，確保公司各項獎金的發(fā)放公正、合理；
6.3獎金的核發(fā)建立在目標績(jì)效事實(shí)的基礎上，在部門(mén)內要增強透明度，減少員工間不必要的誤解和猜測，獎金核發(fā)計算的依據要公布，盡量做到有據可依，有績(jì)可評，逐步完善；
6.4績(jì)效獎勵原則上只獎勵公司正式員工。試用期、外聘、項目表現優(yōu)秀員工的特別獎，由各部門(mén)報請公司總經(jīng)理辦公會(huì )確認獎勵標準給予發(fā)放；
6.5本方案的修改和解釋權歸公司行政部。
6.6本方案暫定執行一年，在執行中有不符實(shí)際情況，可由行政部報請公司總經(jīng)理，經(jīng)由總經(jīng)理辦公會(huì )商討修正。
公司激勵方案 7
一、目的
客觀(guān)公正評價(jià)員工的.工作業(yè)績(jì)，工作能力及態(tài)度，促使大家不斷提高自身能力，提升企業(yè)整體運行效率和經(jīng)濟效益。
二、適用對象
適用于廣集公司各服務(wù)部門(mén)。
三、提成發(fā)放標準
所有崗位提成及獎金當月發(fā)放80%，20%作為年終獎發(fā)放，如在年終獎發(fā)放前離職的員工視為自動(dòng)放棄領(lǐng)取年終獎機會(huì )，所有提成按月份計算。
四、銷(xiāo)售價(jià)格管理
1、定價(jià)管理：產(chǎn)品在各個(gè)渠道的銷(xiāo)售價(jià)格由5樓統一制定。
2、產(chǎn)品根據市場(chǎng)情況執行價(jià)格調整機制。
3、回款率：要求100%回款方可提成。
五、提成標準
線(xiàn)上銷(xiāo)售和線(xiàn)下銷(xiāo)售每月需完成最低銷(xiāo)售額標準，低于最低銷(xiāo)售額標準的無(wú)提成。高于最低銷(xiāo)售額標準的按照點(diǎn)數遞增，需要扣除推廣費、物流費、傭金。
六、提成方案
1、凈銷(xiāo)售額=銷(xiāo)售額–推廣費–運費–傭金
2、提成=凈銷(xiāo)售額x提成比例
3、提成比例規定如下：略
七、附則
1、本方案自20xx年7月1日起試行5個(gè)月。
2、本方案與績(jì)效考核、工資管理制度相配合。
公司激勵方案 8
為了鼓舞員工奮勉向上、爭創(chuàng )佳績(jì)，擬實(shí)行員工工資收入與中心經(jīng)營(yíng)效益掛鉤的激勵機制，以體現市場(chǎng)經(jīng)濟多勞多得、公正合理的支配原則，達到多創(chuàng )效益的目標。
一.獎金的設立與標準
1.獎金的設立，意義在于充分體現以嘉獎為主、扣罰為輔，共同共享成果的目的。
2.按工資管理制度的有關(guān)規定，在工資總額里劃分確定的比例作為效益獎金(銷(xiāo)售部占本人工資總額50%，其他部門(mén)占本人工資總額15%)。
3.中心依據年度、月度經(jīng)營(yíng)收入猜度揣測，制定當年的經(jīng)營(yíng)利潤預算指標，效益獎金是按實(shí)際完成指標的比例，進(jìn)行提取嘉獎或扣罰，在規定的`扣罰范圍內，原則上不設嘉獎上限。
4.效益獎金除了與績(jì)效掛鉤外，還與個(gè)人實(shí)際出勤狀況掛鉤；獎金是按出勤天數、按扣罰比例計發(fā)的。
二.效益獎金的提取方式
1.完成預算指標80%以下，發(fā)放80%效益獎金；
2.完成預算指標80%或以上，發(fā)放90%效益獎金；
3.完成預算指標90%或以上，發(fā)放100%效益獎金；
4.完成預算指標100%或以上，發(fā)放110%效益獎金；
5.完成預算指標110%或以上，發(fā)放125%效益獎金；
6.完成預算指標120%或以上，發(fā)放140%效益獎金；
7.完成預算指標130%或以上，發(fā)放160%效益獎金；
三.效益獎金的計算方法
1.當月滿(mǎn)出勤者按100%計算；
2.新入職員工及離職員工，或者當月休事假、病假者，按實(shí)際出勤天數計算；計算公式為：應發(fā)效益獎金金額=核定級別的效益獎金標準÷21.75x實(shí)際出勤天數x完成指標應發(fā)放的獎金比例；
四.效益獎金的發(fā)放方法及規定
1.效益獎金依據完成指標狀況，按獎金80%的標準每月發(fā)放一次，其余部分每半年結算一次；如半年內累計完成預算指標90%以上，超出部分則按嘉獎比例發(fā)放。
2.效益獎金原則上是以半年作為計算單位，如中途辭退或離職，則按規定發(fā)放基本標準80%的效益獎金，特殊狀況除外，但必需經(jīng)中心總經(jīng)理簽批同意后，才能夠按實(shí)際超出部分計發(fā)。
3.效益獎金的發(fā)放，只適用于正式的合同工，實(shí)習生、計時(shí)工不在發(fā)放的范圍內。
4.效益獎金是個(gè)人收入的一部分，必需按國家有關(guān)規定繳交個(gè)人所得稅。
公司激勵方案 9
此方案是我公司激勵體制其中的一種激勵方式，主要內容如下：
一、目的：
1、為了公司銷(xiāo)售目標的實(shí)現，激發(fā)分公司員工的工作積極性，建立與員工雙贏(yíng)的局面。
2、貫徹多勞多得的思想。
3、促進(jìn)分公司內部有序的、良性競爭。
二、原則：
1、實(shí)事求是的'原則。
2、體現績(jì)效的原則。
3、公平性原則。
4、公開(kāi)性原則
三、激勵方式：
1.激勵形式：精神激勵+金錢(qián)激勵
2.激勵工具：
精神激烈：
制定相應獎項的獎勵胸牌進(jìn)行獎勵；
金錢(qián)激勵：
個(gè)人達成率達到100%以上而廳店達成率在90%以下的員工會(huì )有相應的金錢(qián)獎勵；
3.獎項：精神激勵：一個(gè)門(mén)店有四種獎勵胸牌，一種最多設立2個(gè)名額，分別是：銷(xiāo)售冠軍、微笑之星、服務(wù)明星、銷(xiāo)售新星；
4.獎項標準：每個(gè)月進(jìn)行評選一次，門(mén)店需要向人事提報評選人員，人事進(jìn)行審核方可生效。評選標準：
精神激勵：
銷(xiāo)售冠軍：在銷(xiāo)售人員中銷(xiāo)售毛利最高的為門(mén)店的銷(xiāo)售冠軍；
微笑之星：在銷(xiāo)售人員中微笑禮儀做的最好的為門(mén)店的微笑之星，評選由：門(mén)店經(jīng)理和促銷(xiāo)員共同選取，可以采用投票方式；
服務(wù)明星：在分公司所有人員包括：銷(xiāo)售人員、收銀、庫管、售后專(zhuān)員均有被評選勸，能夠按照公司的服務(wù)禮儀去工作、服務(wù)意識最好做的最好、贏(yíng)得客戶(hù)的好評和大家的好評的為門(mén)店的服務(wù)明星，評選由：門(mén)店經(jīng)理和員工共同選取，可以才有投票方式2016年銷(xiāo)售公司員工激勵方案員工激勵。
銷(xiāo)售新星：(此獎勵只針對分公司入職一到三個(gè)月的新員工，新員工(入職一至三個(gè)月的)銷(xiāo)量非常顯著(zhù)達的，可以評選為門(mén)店的銷(xiāo)售新星；
金錢(qián)激勵：
每個(gè)月人事在核算工資時(shí)，根據情況對每個(gè)月銷(xiāo)售達成率完成或者超額完成而廳店達成率在90%以下的人員進(jìn)行不等金額的金錢(qián)獎勵，經(jīng)過(guò)總經(jīng)理審核生效，門(mén)店也可以根據實(shí)際情況提出金錢(qián)獎勵的申請，報人事審核、總經(jīng)理審核方可生效，注意事項：此金錢(qián)獎勵不可和門(mén)店的200元成長(cháng)基金進(jìn)行重復使用。
四、注意：
此項評選，人事行政部會(huì )備案，會(huì )做為年度評優(yōu)的一項申報說(shuō)明。
五、激勵的監督：
由公司人事行政督察負責監督。
公司激勵方案 10
一、分配原則
總公司按照“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來(lái)事業(yè)單位的分配機制，建立適應后勤服務(wù)實(shí)體的分配機制，實(shí)行與檔案工資脫鉤的績(jì)效工資制度，以充分調動(dòng)總公司全體人員的工作積極性，為學(xué)院提供更好的后勤服務(wù)，公司工資調整方案。
二、分配辦法
工資構成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資
(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來(lái)的工資狀況，基本工資包括：
1、職務(wù)工資；
2、職務(wù)津貼；
3、文明獎；
4、住房公積金；
5、護補；
6、能源補貼；
7、獨生子女補貼；
8、女同志衛生費；
9、回補；
10、地職增加部分�？鄢齻�(gè)人應負擔的部分。
(2)崗位工資：根據各崗位的勞動(dòng)(工作)技能、責任、強度和任務(wù)復雜程度等要素綜合測定，進(jìn)行分類(lèi)列出崗序，以崗定薪，崗變薪變，規劃方案《公司工資調整方案》。崗位工資設4級（每級3檔）。
(3)考核獎：
1、總公司全體成員實(shí)行月考核，每人每月滿(mǎn)分為100分（只減分不加分），每分分值暫定為1.5元；
2、考核辦法另定；
3、根據各部門(mén)履行崗位職責和完成任務(wù)情況確定各部門(mén)考核獎總額，以部門(mén)為單位統一發(fā)放考核獎。
(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數額預發(fā)，年終根據總公司收益及各部門(mén)完成任務(wù)情況再統一決算考慮。確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則，經(jīng)主管總經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準后實(shí)施；班組長(cháng)的效益獎一般可為所在部門(mén)職工平均效益獎的.1.1-1.2倍，各中心經(jīng)理的效益獎，一般可為所在部門(mén)職工平均效益獎的1.3--1.8倍，副總經(jīng)理效益獎一般可為部門(mén)經(jīng)理平均效益獎的1.5--2倍；總經(jīng)理的效益獎一般可為部門(mén)經(jīng)理平均效益獎的2-2.5倍。
三、幾點(diǎn)說(shuō)明
1.若學(xué)院工資結構發(fā)生變化時(shí)，基本工資予以相應調整。
2.寒暑假期間無(wú)實(shí)質(zhì)性工作的，不發(fā)考核獎，效益獎發(fā)50%，上班人員根據實(shí)際出勤天數和完成工作情況按比例享受。
3.總公司根據效益情況每年留出適當資金作為總公司的發(fā)展基金。
4.飲食中心、工廠(chǎng)等部門(mén)分配辦法由各部門(mén)根據具體經(jīng)營(yíng)情況自行確定，報總公司審批后實(shí)施。
公司激勵方案 11
為調動(dòng)全區干部群眾及社會(huì )各界人士招商引資、爭取資金的積極性，推動(dòng)我區重點(diǎn)項目建設，結合我區實(shí)際，特制定本辦法：
一、獎勵對象：
直接引進(jìn)項目投建并投產(chǎn)的中介人。
二、獎勵標準：
1、引進(jìn)工業(yè)新建項目投資規模在1000萬(wàn)元以上，按投資額的`1.5%予以獎勵。
2、引進(jìn)商貿服務(wù)類(lèi)項目稅收當年區財政實(shí)得超過(guò)10萬(wàn)元的按區財政實(shí)得的5%予以獎勵。
3、爭取特殊專(zhuān)項資金獎勵一事一議。
三、獎勵方法：
獎勵資金須在引進(jìn)項目竣工投產(chǎn)后，由中介人提出申請并附相關(guān)認定材料，由區發(fā)改局及相關(guān)部門(mén)確認，經(jīng)區長(cháng)辦公會(huì )研究確定后兌現。
四、獎勵資金的申報：
引進(jìn)項目獎勵申報時(shí)須向區發(fā)改局提供下列材料：
1、申請報告。
2、被引資項目法人代表對引資者的確認證明。
3、評估報告和有關(guān)證明，固定資產(chǎn)所有權證明，工商執照、稅務(wù)登記復印件及企業(yè)納稅證明。
4、以設備投資的，應提供設備原始發(fā)貨票及企業(yè)收到設備入庫證明。
5、應提供的其它證明。
五、本辦法所指固定資產(chǎn)投資指引進(jìn)資金用于土地、基建、設備投資。對有特殊貢獻者及本辦法未盡事宜采取一事一議的辦法解決。
六、本辦法自發(fā)布之日起施行。
七、本辦法由元寶區項目辦負責解釋。
公司激勵方案 12
一、目的
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng )造性，健全公司的薪資福利體系，進(jìn)一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營(yíng)更上一個(gè)新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂方法。
二、適用范圍
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個(gè)月內無(wú)獎金。
三、分配原則
1、秉持客觀(guān)、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
四、分配方法
1、核算時(shí)間
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過(guò)22天算作一個(gè)自然月度，1-6月累計總月數為獎金發(fā)放的.總時(shí)間。例如：?jiǎn)T工A1-6月每月出勤都超過(guò)22天，他的獎金發(fā)放月數為6個(gè)月。
2、發(fā)放標準
〔1〕高層、中層管理人員由董事長(cháng)確定獎金根本發(fā)放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據實(shí)際工作能力及工作完成情況進(jìn)行最終確定核算標準；
〔2〕各部門(mén)根據崗位配置情況、現有人員任職資格來(lái)確定各部門(mén)主管崗位人員，主管人員獎金根本發(fā)放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金根本發(fā)放標準初步定為1000元/月。具體核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分，具體評分標準見(jiàn)下：
獎金核算標準=獎金根本發(fā)放標準x考核系數。各部門(mén)根據部門(mén)人員考核得分，得出以下等級：
優(yōu)-考核系數為1.0，良-0.8，合格-0.6，根本合格-0.5
五、職責與流程
1、董事長(cháng)確認各中、高層領(lǐng)導的獎金發(fā)放標準；各部門(mén)負責人對本部門(mén)人員進(jìn)行考核、并確定獎金核算標準，并將最終評定結果報至人力資源部；
2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實(shí)際考勤進(jìn)行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進(jìn)行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長(cháng)進(jìn)行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長(cháng)審批后，由財務(wù)部進(jìn)行獎金發(fā)放。
公司激勵方案 13
一、目的：
為進(jìn)一步提高生產(chǎn)效率，鼓勵員工的工作積極性，充分體現多勞多得、公平公道的薪資制度，實(shí)現雙贏(yíng)政策，特擬定以下方案。
二、適用范疇：
生產(chǎn)部全部員工
三、方案：
A、生產(chǎn)部管理層薪資運算方案：
A.1適用范疇：主任、組長(cháng)(線(xiàn)長(cháng))、修理員、領(lǐng)料員
A.2細則：
A.2.1主任薪資運算方式：2520基本工資+80房補+100全勤獎+800元考核工資
A.2.2組長(cháng)(線(xiàn)長(cháng))薪資運算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+500元考核工資
A.2.3修理員薪資運算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+200元考核工資
A.2.4領(lǐng)料員薪資運算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+200元考核工資
A.3加班費：
A.3.1主任級別及以上無(wú)加班費
A.3.2組長(cháng)(線(xiàn)長(cháng))、修理員、領(lǐng)料員加班費8元/小時(shí)
A.3.3加班必須填寫(xiě)加班申請單，報請上級領(lǐng)導批準，方可生效，T+2天必須投遞文員處備案，否則視為無(wú)效。
B、一線(xiàn)員工薪資運算方案：
1、根據各產(chǎn)品特性不同制定各產(chǎn)品加工單價(jià)(各產(chǎn)品單價(jià)會(huì )以公司公告的情勢公布)
2、非生產(chǎn)車(chē)間原因造成的停工或公司派給的其它勞務(wù)由作業(yè)車(chē)間填寫(xiě)大工勞務(wù)申請單，交由生產(chǎn)部審核，經(jīng)公司批準納入總工資
3、如因工藝改進(jìn)、優(yōu)化等提高工作效率的，公司有權對其單價(jià)進(jìn)行調劑
4、新進(jìn)員工前三天由公司支付試工期大工工時(shí)(24小時(shí))，接受車(chē)間填寫(xiě)試工工時(shí)申請單，交由生產(chǎn)部審核，經(jīng)公司批準納入總工資
5、新產(chǎn)品上線(xiàn)由技術(shù)部填寫(xiě)勞務(wù)申請單，交由交由生產(chǎn)部審核，經(jīng)公司批準納入總工資
6、其它部門(mén)需要生產(chǎn)部協(xié)助完成的工作，必須先填寫(xiě)勞務(wù)申請單，經(jīng)公司批準后，由生產(chǎn)部統一安排作業(yè)
7、因上一道生產(chǎn)車(chē)間造成的不合格輔料流到下一道車(chē)間，并進(jìn)行了返工，由下一道車(chē)間填寫(xiě)此工序返工單價(jià)的2倍補貼單價(jià)，經(jīng)生產(chǎn)部審核并由責任車(chē)間簽字生效，從責任車(chē)間總工資中直接扣除納入返工車(chē)間，公司不承當返工工時(shí)
8、如因車(chē)間原因造成的返工，公司不承當返工工時(shí)
9、此方案采取產(chǎn)能轉化工時(shí)運算工資
例如：本月車(chē)間總工資為20萬(wàn)÷總工時(shí)為2萬(wàn)=平均每小時(shí)10元張某本月出勤260小時(shí)，張某的工資為：260x10=2600元
10、公司設置各級別員工的談季保證工資(根據公司管理規定)
11、各車(chē)間逐日早上9：00前上交前一天的生產(chǎn)日報表(總裝車(chē)間另加成品入庫單)
12、各車(chē)間員工工作票必須在早上10：00前交到生產(chǎn)部辦公室，所有工作票必須經(jīng)生產(chǎn)部主管簽字生效
13、所有向公司申請的大工工時(shí)都以7.53元/小時(shí)運算B2、石膏板車(chē)間，以個(gè)人產(chǎn)量x工序單價(jià)直接運算工資
四、質(zhì)量管理規定：
1、所有工序生產(chǎn)的.半成品都要經(jīng)過(guò)檢驗確認，如果抽檢出不合格品需免費返工。
2、下一道工序在作業(yè)中如果未發(fā)覺(jué)上一道工序的不良品，并連續生產(chǎn)下去的，一經(jīng)發(fā)覺(jué)視同本人自己造成的不良品，依照公司的規定進(jìn)行處罰。
五、制度：
1、本制度實(shí)行之日起，同時(shí)取消原工資制度。
2、本制度未提及的待遇參考公司管理制度。
3、每位員工下班后要認真填寫(xiě)員工產(chǎn)量單，產(chǎn)量單上數字必須真實(shí)有效，如發(fā)覺(jué)弄虛作假現象，扣除當日工資，另處50元罰款。
4、產(chǎn)量單上不答應修改、字跡不清楚等現象，一旦發(fā)覺(jué)視作無(wú)效。
5、產(chǎn)量單上要有主任(線(xiàn)長(cháng))簽字，交到生產(chǎn)部，由生產(chǎn)部主管簽字后生效，否則視為無(wú)效單。
6、中途請假或離職的員工按當時(shí)實(shí)際包裝數量運算，不折算半成品。
7、中途調入也不運算半成品。
8、每個(gè)月月底進(jìn)行盤(pán)存，折算半成品單價(jià)，下月扣除，依此類(lèi)推。
9、每筆定單的物料從倉庫領(lǐng)出后，不合格材料進(jìn)行調換，如發(fā)覺(jué)材料因生產(chǎn)車(chē)間自身原因丟失，需填寫(xiě)超領(lǐng)單，超領(lǐng)部分材料由車(chē)間承當50%材料費。
10、本制度所觸及的考核制度實(shí)行上級考核下級。
公司激勵方案 14
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績(jì)效，提供員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績(jì)效管理和績(jì)效改進(jìn)。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考核范圍：
全體員工(進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀(guān)事實(shí)為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；
3.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績(jì)效考核計算公式=KPI績(jì)效(50％)+360度考核(30％)+個(gè)人行為鑒定20％
4.2績(jì)效換算比例：KPI績(jì)效總計100分占50％；360度考核總計200分占30％；個(gè)人行為鑒定總計占20％。
五、績(jì)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/p>
5.1績(jì)效考核：為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對員工品性、業(yè)績(jì)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析和評價(jià)。
5.2KPI：即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績(jì)效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績(jì)效考核細則
6.1KPI績(jì)效根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容制訂，每個(gè)被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績(jì)效考核總分的比例為50％。
6.2主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。
6.3個(gè)人行為鑒定考核
6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類(lèi)推.
6.3.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據實(shí)際情況給予獎勵
6.3.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì )議、活動(dòng)、培訓者一次扣除5分依次類(lèi)推。
6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個(gè)人行為鑒定分數20分。
七、考核時(shí)間：
7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jì)效，7個(gè)工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的'第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個(gè)人績(jì)效津貼比例：
根據個(gè)人職務(wù)、職等、層級分類(lèi)，F1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
8.2個(gè)人績(jì)效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績(jì)效基本津貼x120％；
甲等：當月績(jì)效基本津貼x100％；
乙等：當月績(jì)效基本津貼x90％；
丙等：當月績(jì)效基本津貼x80％；
丁等：當月績(jì)效基本津貼x70％。
8.3個(gè)人績(jì)效考核等級標準：
優(yōu)等：當月績(jì)效考核91分以上
甲等：當月績(jì)效考核80-90分
乙等：當月績(jì)效考核70-79分
丙等：當月績(jì)效考核60-69分
丁等：當月績(jì)效考核59分以下
九、年度考核規定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據
9.2進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jì)予以提薪(針對職員類(lèi))，具體參考標準如下：
優(yōu)等：薪資上調二級檔位
甲等：薪資上調一級檔位
乙等：薪資檔位不變
丙等：薪資下調一級檔位
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員，根據國家相關(guān)法律法規調整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職、扣除當月績(jì)效獎或扣分處理。
10.2各部門(mén)負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績(jì)效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。
10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jì)效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀(guān)公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門(mén)權責負責人，組長(cháng)為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務(wù)；
A、對考評人的監督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論并通過(guò)各部門(mén)設定的績(jì)效考核指標；
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時(shí)，可在績(jì)效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
十二、績(jì)效面談
績(jì)效面談是提高績(jì)效的有效途徑，各部門(mén)主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績(jì)效面談，辦公室職員的上司安排單獨績(jì)效面談，普通員工可以“考核總結會(huì )議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門(mén)留存復印件。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五、本辦法自公布之日起執行。
公司激勵方案 15
一、目的
為充分調動(dòng)廣大員工積極性和創(chuàng )造性，發(fā)揚奉獻精神，不斷激勵員工進(jìn)取創(chuàng )新、提高服務(wù)質(zhì)量和管理水平，酒店總辦特擬定以下獎勵項目，以表彰在各方面表現突出的員工。
二、適用范圍
凡任職滿(mǎn)一個(gè)月以上的正式任用員工皆適用；但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。
三、獎勵項目
優(yōu)秀員工獎：
評獎范圍：飯店領(lǐng)班及領(lǐng)班以下員工
每月評選一次；
名額按部門(mén)總人數的5%評選，飯店共10名；
后勤部門(mén)可聯(lián)合評比；
民主公開(kāi)評選；出滿(mǎn)勤，干滿(mǎn)點(diǎn)；無(wú)事故，無(wú)投訴；
獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；
總經(jīng)辦組織，班組推薦，部門(mén)評審報總經(jīng)辦批準。
優(yōu)秀管理者獎：
評獎范圍：飯店主管級以上管理人員
每月評選一次；
名額1名；
在每月第一次管理例會(huì )上，評選上月先進(jìn)管理者；
獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；
總經(jīng)辦組織。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)事例獎(含委屈獎)：
評獎范圍：飯店全體員工
每月評選一次；
根據各部門(mén)上報先進(jìn)事例，由總經(jīng)辦在告示欄內公示三天；
各班級投票，飯店晨會(huì )上評比；
設一等獎一名、二等獎二名；
獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；
總經(jīng)辦組織；
本獎評選允許有空缺。
總經(jīng)理特別嘉獎：
評獎范圍：飯店全體員工
為即時(shí)性榮譽(yù)。各部門(mén)可根據員工表現以書(shū)面形式向總經(jīng)理辦公室申請；
獲獎條件——優(yōu)質(zhì)服務(wù)給飯店帶來(lái)良好的社會(huì )聲譽(yù)的、提出合理化建議給飯店帶來(lái)明顯效益或大幅度降低成本的、拾金不昧數額巨大的、見(jiàn)義勇為保護飯店集體財產(chǎn)的、連續六個(gè)月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的。
獎勵方式：由總經(jīng)理簽發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，通報表彰，發(fā)放獎金，酌情給予其它獎勵。
由總經(jīng)辦組織。
禮貌獎
評獎范圍：飯店全體員工
每月評選一次；
為加強客人對酒店有良好的`印象并培養同事間的默契，增加各部門(mén)的配合度，根據各部門(mén)上報先進(jìn)事例，由總經(jīng)辦在告示欄內公示三天；
各班級投票，飯店晨會(huì )上評比最具禮貌的員工一名；
獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；
總經(jīng)辦組織；
最受歡迎獎
評獎范圍：飯店全體員工
每月評選一次；
為使同事間能夠相處融洽并讓客人感受到酒店服務(wù)親切的態(tài)度，由總經(jīng)辦在告示欄內公示三天；
由各部門(mén)同事間推選一名最受歡迎員工，同時(shí)可讓顧客分享其喜悅。
獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；
總經(jīng)辦組織；
優(yōu)秀集體獎
以班組為單位，全店評選一個(gè)班組，由各部門(mén)申報材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次。
日常工作中的好人好事、優(yōu)秀服務(wù)典型，由各班組收集，書(shū)面呈報部門(mén)，部門(mén)負責人在晨會(huì )上進(jìn)行通報，由晨會(huì )主持人酌情予以表彰。
四、評選及獎勵程序：
以上獎項，由部門(mén)根據實(shí)際情況推薦個(gè)獎勵項目候選名單準備先進(jìn)材料，要求要具體、有實(shí)際例子，報總經(jīng)理辦公室評議決定。
每月召開(kāi)一次表彰全店員工大會(huì )，頒發(fā)獲獎證書(shū)及獎金，對獲獎員工進(jìn)行表彰。
多次獲得單項獎勵人員，可作為季度評選優(yōu)秀員工和晉升提職的條件。
以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學(xué)習。
五、評選要求
設立各項獎勵項目，是為了在員工中樹(shù)立榜樣，要求各部門(mén)在評選過(guò)程中要通過(guò)員工評議、討論，要具有代表意義，不能湊數。酒店在評選中做到公平、公正、公開(kāi)的原則，通過(guò)此活動(dòng)，達到鼓勵員工通過(guò)參與酒店管理更加發(fā)揮積極創(chuàng )造性為酒店做出更大貢獻是酒店獎金激勵管理制度的目的所在。
公司激勵方案 16
一、目的
為加快公司的技術(shù)改造和技術(shù)進(jìn)步，鼓勵技術(shù)人員大膽突破，大膽創(chuàng )新，挖掘現有技術(shù)潛力，公司設立技改項目獎。
二、釋義
本方案所稱(chēng)的技改項目是指：投入較大，周期較長(cháng)，技術(shù)難度較高，影響較大的技改項目。
三、項目類(lèi)別
方案中所稱(chēng)的技改項目包括：產(chǎn)品設計改良、生產(chǎn)設備改造、材料優(yōu)化、生產(chǎn)工藝改進(jìn)、質(zhì)量問(wèn)題攻關(guān)等。
四、適用范圍
本方案適用于除公司高層以外的所有公司員工。
五、項目管理
公司對技改項目實(shí)行項目管理，從項目的提出、策劃、審核、實(shí)施、跟蹤和指導等環(huán)節按項目管理的模式運行，具體規定如下：
1、項目提出：公司鼓勵員工就技術(shù)改造提出建議，無(wú)論是技術(shù)部人員，還是其它部門(mén)員工，均可根據平時(shí)工作中發(fā)現的問(wèn)題，以書(shū)面的形式向技術(shù)副總或總工程師提出技改項目建議。
2、項目策劃：技術(shù)部經(jīng)理組織對技改項目的策劃，安排人員填寫(xiě)技改項目設計任務(wù)書(shū)，寫(xiě)明項目的名稱(chēng)、技改目的，技改要求、項目周期，成本概算等。
3、項目審核：總工程師對技改項目設計任務(wù)書(shū)進(jìn)行審核，評估項目的必要性和可行性，同時(shí)重點(diǎn)對項目的技改要求、項目周期、費用概算進(jìn)行仔細核定。
4、項目分級：技術(shù)副總對項目的技術(shù)含量以及項目的重要性進(jìn)行綜合評估，確定項目等級，按從高到低的順序將項目分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，技術(shù)含量特別高，項目重要性特別大的，可以超出上述等級的限制定為特級。
5、管理體制：技改項目實(shí)行項目組長(cháng)負責制，組長(cháng)由總工程師確定，組員由組長(cháng)提名，總工程師核定。項目組長(cháng)負責整個(gè)項目的技術(shù)方案制定、人員分工、工作協(xié)調，以及項目進(jìn)程控制，并對整個(gè)項目的成敗負責。
6、費用管理：項目費用包括技術(shù)轉讓費、模具費、測試費、委外加工費、車(chē)間制造費、材料費、旅差費等。項目的費用管理實(shí)行費用預算制，由項目組長(cháng)制訂詳細預算，控制各項費用的開(kāi)支，力爭減少費用支出。同時(shí)，為加快項目的實(shí)施進(jìn)度，技術(shù)副總根據項目實(shí)施的需要，給予項目組長(cháng)一定的預支費用，用于委外加工、材料購置、出差等。但每筆費用的開(kāi)支須事前向總工程師報告，事后接受總工程師審核。技術(shù)副總根據總工程師的`審核意見(jiàn)核銷(xiāo)費用開(kāi)支。
7、項目監控：總工程師對各個(gè)技改項目的進(jìn)程進(jìn)行檢查跟蹤，并給予必要的支持和指導，確保整個(gè)項目按計劃推進(jìn)。
六、項目評估
公司對完成的技改項目進(jìn)行效果評估，以判斷項目是否取得成功，具體規定如下：
1、在項目投入生產(chǎn)應用，并經(jīng)過(guò)兩個(gè)月的觀(guān)察期后，組織對項目進(jìn)行評估，評估由技術(shù)副總組織實(shí)施。
2、為確保技改項目評估的準確，公司特設立兩個(gè)月的觀(guān)察期，以觀(guān)察技改項目投入生產(chǎn)應用后的具體效果。
3、公司對項目的評估采用判決制，即項目評估結果要么是成功，要么是不成功。
4、凡是達到項目設計任務(wù)書(shū)中設定的技改要求的，即為成功，否則，達不到項目設計任務(wù)書(shū)中設定的技改要求的，即為不成功。
5、對于不成功的項目，公司組織原因分析，根據原因分析的結果，決定繼續技改還是放棄技改。
6、公司將技改項目評估的結果納入技術(shù)人員全年的績(jì)效考評，作為公司對技術(shù)人員績(jì)效考評的主要依據。
七、項目獎金
公司對技改成功的項目設立項目獎金，以激勵項目小組所作的貢獻，具體規定如下：
1、獎金核算：獎金的核算考慮項目等級、費用控制和進(jìn)度控制三個(gè)因素，具體計算公式如下：項目獎金＝基準獎金x（預算達成率＋進(jìn)度達成率）/2
2、獎金分配：技改項目獎金以項目組為單位進(jìn)行分配，由組長(cháng)提交分配方案，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理審核，總工程師審核，技術(shù)副總核準后生效。
3、獎金發(fā)放：技改項目獎金于技改成功后發(fā)放，由財務(wù)部發(fā)放給每個(gè)項目參與人。
八、建議專(zhuān)項獎
公司為鼓勵提出技改建議的員工，設立技改項目建議專(zhuān)項獎，專(zhuān)門(mén)獎勵提出技改項目的員工，專(zhuān)項獎金按技改項目獎金的10%計核（最低不低于100元）。其中，立項成功之后發(fā)放100元，剩余部分與項目獎金同時(shí)發(fā)放。
九、附則
本方案自總經(jīng)理批準之日起實(shí)施。
公司激勵方案 17
一、目的：
為了更好地完善公司的內部管理，增強企業(yè)的凝聚力，明確司機的利益與公司的效益的密切關(guān)系，提高司機的工作責任心，特定如下制度。
二、司機的管理制度和獎罰制度
�。�1）車(chē)輛由部門(mén)指定人員負責管理，部門(mén)根據司機工作表現，從安全行車(chē)、維修費用、服務(wù)態(tài)度、用車(chē)單位意見(jiàn)等各方面全面考慮，對表現好的司機給予獎勵，對表現差的司機按公司有關(guān)制度進(jìn)行處罰。
�。�2）車(chē)輛由部門(mén)指定駕駛員駕駛，其它人員未經(jīng)批準不得駕駛，專(zhuān)車(chē)司機不能將車(chē)轉借他人或其他部門(mén)使用，如有違反扣罰50元，造成后果由司機本人承擔。
�。�3）車(chē)輛除執行出車(chē)任務(wù)外，未經(jīng)批準不得私自開(kāi)車(chē)辦私事，任務(wù)完成后應及時(shí)將車(chē)輛開(kāi)回指定的停車(chē)場(chǎng)，不準起動(dòng)發(fā)動(dòng)機在車(chē)內睡覺(jué)，以上如發(fā)現第一次扣罰50元并追究責任，重犯要從嚴處罰。
�。�4）司機每天按時(shí)上班，特殊情況除外，不得無(wú)故曠工、遲到、早退。請假要事先通知管理人員，經(jīng)批準后方可休息。否則，除按公司制度處罰外部門(mén)處罰20元。
�。�5）司機執行運輸任務(wù)時(shí)，遇特殊情況或發(fā)生事故，不論在何時(shí)何地必須馬上通知管理人員。
�。�6）司機對待用車(chē)部門(mén)管理人員要文明有禮，努力提高服務(wù)素質(zhì)。
�。�7）對在工作時(shí)間內穿拖鞋或不穿上衣等影響公司形象的.司機第一次罰款30元，重犯者從嚴處罰。
�。�8）下班時(shí)間內管理人員有急事呼叫或安排司機臨時(shí)任務(wù)，而司機故意不接電話(huà)的或推辭不到的取消本月所有獎勵資格。
�。�9）對遺失隨車(chē)工具的按工具購買(mǎi)單價(jià)賠償。
三、安全行車(chē)制度
�。�1）司機必須積極參加安全學(xué)習，進(jìn)一步落實(shí)各項交通安全措施，加強安全行車(chē)意識。
�。�2）司機必須嚴格遵守公安、交通部門(mén)及公司所頒發(fā)的一切條例規定，嚴格按機動(dòng)車(chē)駕駛操作規程行車(chē)，嚴禁將車(chē)輛交給無(wú)駕駛證人員駕駛。
�。�3）嚴格遵守交通規則，不能超速、亂搶道等違章行車(chē)。
�。�4）司機在上班時(shí)間內不能飲酒，嚴禁醉酒駕駛，開(kāi)車(chē)時(shí)要集中精神，不能在行車(chē)中你推我讓?zhuān)闫渌?dòng)作。
�。�5）嚴禁在禁止停放車(chē)輛的地方停放車(chē)輛。
獎勵方法：
�。�1)對全月沒(méi)有發(fā)生任何交通事故、服務(wù)態(tài)度好、能同公司節約維修等費用、工作積極的司機給予50元的獎勵，(不包括對方負全責的事故)
�。�2）實(shí)行同工同酬，結合工作中實(shí)際表現從安全行車(chē)、維修費用、服務(wù)態(tài)度、用車(chē)單位意見(jiàn)、工作積極性等方面綜合考評。制定浮動(dòng)工資，浮動(dòng)工資調整范圍100元。由部門(mén)考評。
公司激勵方案 18
一、目的
為了充分調動(dòng)人員的營(yíng)銷(xiāo)積極性，對市場(chǎng)全面開(kāi)發(fā)，穩步增加客戶(hù)基數，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展。
二、適用范圍
各經(jīng)營(yíng)、運營(yíng)、職能部門(mén)的所有人員（大區總經(jīng)理級及以上人員除外）
三、內容：
對通過(guò)各種營(yíng)銷(xiāo)方式及渠道，開(kāi)發(fā)到新客戶(hù)的人員進(jìn)行獎勵。（新客戶(hù)界定標準：首次在我司發(fā)貨的`客戶(hù)或連續三個(gè)月及以上未在我司發(fā)貨，經(jīng)過(guò)重新開(kāi)發(fā)，又在我司發(fā)貨的客戶(hù)。）
�。ㄒ唬�、獎勵辦法：
1、對所開(kāi)發(fā)的單個(gè)新客戶(hù)，當月累計發(fā)貨金額≥1000元的，按發(fā)貨金額比例的20%獎勵開(kāi)發(fā)人員。
2、對所開(kāi)發(fā)的單個(gè)新客戶(hù)，當月累計發(fā)貨金額大于等于500元小于1000元之間的，按發(fā)貨金額比例的10%獎勵開(kāi)發(fā)人員。
3、對所開(kāi)發(fā)的單個(gè)新客戶(hù)且當月累計發(fā)貨金額＜500元的，參照“績(jì)效與薪酬部”的原獎勵辦法執行即：每開(kāi)發(fā)一個(gè)新客戶(hù)獎勵15元（需要一個(gè)月內發(fā)貨三次或三次以上）。
注：以上僅針對正常價(jià)發(fā)貨的客戶(hù)（以盤(pán)古系統能正常開(kāi)單為準），對特價(jià)客戶(hù)、返利客戶(hù)、整車(chē)客戶(hù)、公司組織開(kāi)發(fā)的項目客戶(hù)不在此獎勵范圍，獎金在當月一次性發(fā)放給客戶(hù)開(kāi)發(fā)人。
例1：蘇州相城區望亭鎮營(yíng)業(yè)部物流專(zhuān)員張三11月1日開(kāi)發(fā)一個(gè)新客戶(hù)，截止到11月30日，月累計發(fā)貨金額為1000元，則獎勵張三1000x20%=200元。
例2：蘇州相城區望亭鎮營(yíng)業(yè)部物流專(zhuān)員張三11月1日開(kāi)發(fā)一個(gè)新客戶(hù)，截止到11月30日，月累計發(fā)貨金額為500元，則獎勵張三500x10%=50元。
例3：蘇州相城區望亭鎮營(yíng)業(yè)部物流專(zhuān)員張三11月1日開(kāi)發(fā)一個(gè)新客戶(hù)，截止到11月30日，月累計發(fā)貨3次，發(fā)貨金額為400元，獎勵15元。
�。ǘ�、注意事項：
1、在盤(pán)古系統開(kāi)單時(shí)，同一個(gè)客戶(hù)只能用同一名稱(chēng)開(kāi)單，采用不同名稱(chēng)開(kāi)單的，不累計月發(fā)貨金額。
2、如遇同一公司有不同發(fā)貨人發(fā)貨的算作同一客戶(hù)，開(kāi)單統一為，舉例：蘇州神州電腦有限公司/黃小明。
3、可采取團隊形式開(kāi)發(fā)，由參與人進(jìn)行獎勵分配。
4、如發(fā)現弄虛作假行為的，一經(jīng)核實(shí)，責任人一律取消獎金，解除勞動(dòng)合同。
5、對上述弄虛作假行為進(jìn)行舉報的人員，一經(jīng)核實(shí)按應獎勵金額進(jìn)行獎勵。
�。ㄈ�、獎金發(fā)放形式：
部門(mén)經(jīng)理每月5日前走“全員營(yíng)銷(xiāo)獎勵申請”工作流，提交上月成功開(kāi)發(fā)客戶(hù)及收入情況，區域高級經(jīng)理及大區總經(jīng)理審核，營(yíng)銷(xiāo)管理中心及相關(guān)部門(mén)10日前審核結束，最終由“績(jì)效與薪酬部”復核。除經(jīng)營(yíng)部門(mén)外的人員獎勵，統一由部門(mén)經(jīng)理負責提交申請，營(yíng)銷(xiāo)管理中心10日前審核結束，最終由“績(jì)效與薪酬部”復核。
四、公司對本制度有最終解釋權
績(jì)效與薪酬管理部、財務(wù)部、信息技術(shù)中心、營(yíng)銷(xiāo)管理中心等部門(mén)對本文件有監督權，文件從20xx年11月1日開(kāi)始執行至20xx年2月10日止，之前所有與本文件相沖突的以本文件為準。
公司激勵方案 19
為規范榕江縣生態(tài)移民局事業(yè)單位獎勵性績(jì)效工資分配工作，建立健全激勵機制，充分調動(dòng)干部職工的工作積極性，結合我局實(shí)際，特制定本辦法。
一、指導思想
嚴格執行省、州、縣有關(guān)工資分配政策，正確行使獎勵性績(jì)效工資分配的自主權，科學(xué)考核，按勞分配，建立自主靈活、符合工作特點(diǎn)的分配激勵機制，進(jìn)一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識和自我發(fā)展能力。
二、分配原則
堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的原則，在核定的績(jì)效工資總量?jì)�，將干部職工的獎勵性�?jì)效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、工作業(yè)績(jì)、實(shí)際貢獻等直接掛鉤，要向在工作中有突出貢獻的人員傾斜，結合年度考核和平時(shí)表現，自主決定本單位內部獎勵性績(jì)效工資分配方法，充分發(fā)揮獎勵性績(jì)效工資分配的導向和激勵作用。
三、實(shí)施范圍
榕江縣生態(tài)移民局下屬事業(yè)單位在崗在編全體工作人員
四、成立績(jì)效工資考核工作領(lǐng)導小組
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
考評領(lǐng)導小組下設辦公室，由陳剛同志兼任辦公室主任，張曉斌同志任副主任，具體負責考核工作。
五、獎勵性績(jì)效工資發(fā)放方法
獎勵性績(jì)效工資主要體現工作紀律、工作態(tài)度、工作量和實(shí)際貢獻等因素，全額事業(yè)單位占績(jì)效工資總量的30%。獎勵性績(jì)效工資按年考核，一年發(fā)放。
六、獎勵性績(jì)效考核內容及工資分配
獎勵性績(jì)效考核的主要內容：對職工服從工作安排，履行崗位職責，完成本單位規定的工作任務(wù)情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。
由于我局全額事業(yè)人員較多，對全額事業(yè)人員年度考核結果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、不稱(chēng)職三個(gè)檔次，“優(yōu)秀”等次比例為總人數的20%，被處罰等次（排名靠末的人員）比例為總人數的30%。處罰金額為被處罰人員獎勵性績(jì)效工資的.5%，獎勵金額由被處罰對象所扣金額總和平均分配給“優(yōu)秀”等次的人員。
具體考核辦法如下：
�。ㄒ唬┟裰鳒y評考核（占總分的70%）
考核總分（100分），考核內容圍繞德、能、勤、績(jì)、廉等方面開(kāi)展測評。具體內容包括是否按時(shí)上下班；是否服從領(lǐng)導工作安排；工作有交叉時(shí)是否積極主動(dòng)配合其他股室或人員完成任務(wù)；是否有良好的工作熱情，是否積極參加由單位組織的各項活動(dòng)；是否認真、準確、及時(shí)完成各項工作任務(wù)等。本著(zhù)民主集中制的原則，局領(lǐng)導考核評分比例占60%，干部職工互評考核評分比例占30%，干部自評占10%。
�。ǘ﹩挝灰幎ǖ墓ぷ魅蝿�(wù)（占總分的30%）
1.信息任務(wù)方面（分值：10分）
�。�1）信息考核任務(wù)：信息每人每月1篇；簡(jiǎn)報每人每月1篇；熱點(diǎn)問(wèn)題、基層難點(diǎn)問(wèn)題、民生問(wèn)題、行業(yè)問(wèn)題等選題每股室每周1篇（股室不完成的，按照每人每周未完成1篇）；局領(lǐng)導班子成員、股級干部每人每年1篇調研信息；每人每年必須被縣級以上媒體、網(wǎng)站等采用2篇。
�。�2）報送信息格式嚴格按照《黨委信息寫(xiě)作格式（僅供參考）》要求進(jìn)行書(shū)寫(xiě)，所有信息必須經(jīng)分管領(lǐng)導審核過(guò)關(guān)后，統一報辦公室，由辦公室負責上報縣委辦信息股。
完成任務(wù)數量，以辦公室統計臺賬為準。
2.重大工作完成方面（分值：10分）
根據上級文件要求需要報送的重要材料以及交辦的事項，未按時(shí)完成或完成質(zhì)量不高被縣級通報的一次扣1分，被州級通報的一次扣2份，被省級通報的一次扣3分，受到處分的一次扣2分。
3.考勤方面（分值：10分）
全體干部職工嚴格遵守上下班作息時(shí)間，無(wú)故遲到早退的每人次扣0.2分，無(wú)故曠工的每人次扣0.5分，請假（包括事假、病假——有縣級以上醫院出具證明的不計入）累計天數超出干部職工應享受全年的公休假外，超出一天扣0.2分。休假規定：職工累計工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天；已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天；已滿(mǎn)20年的，年休假15天。
4.加分事項
在工作中，被上級表?yè)P和獎勵的（以文件和報刊為準），對當事人予以加分。
�。�1）受中央、省、州、縣表彰和獎勵的，當事人分別按等次加8分、5分、3分、1分。
�。�2）全體干部職工應積極向上級投稿宣傳我縣的移民工作，被中央、省、州、縣采用的，分別加1分、0.5分、0.3分、0.2分。
按照單位職工的評議結果，由領(lǐng)導小組審查后提交局班子會(huì )研究決定執行。
公司激勵方案 20
由于公司業(yè)務(wù)進(jìn)展快速，用工需求增大，現號召全體員工向公司推舉優(yōu)秀人才，公司賜予推舉員工嘉獎，詳細實(shí)施方法如下：
一、嘉獎對象：
公司全體人員(人事部除外)
二、嘉獎方案：
1、被介紹進(jìn)公司的新員工只能有一名介紹人；
2、嘉獎費以現金或伴同次月工資發(fā)至工資卡的形式賜予；
3、被介紹人通過(guò)公司面試正式上班滿(mǎn)1個(gè)月，賜予介紹人(在職員工)嘉獎費的50%；
4、被介紹人上班滿(mǎn)3個(gè)月，賜予介紹人(在職員工)嘉獎費的.50%。
三、嘉獎金額：
轉播工程師1000元，銷(xiāo)售代表/主管2000元，研發(fā)工程師/經(jīng)理、銷(xiāo)售總監：3000元。
四、嘉獎發(fā)放流程：
1、被介紹人到達嘉獎方案條件時(shí)，介紹人(在職員工)填寫(xiě)《用工介紹嘉獎申請表》，上交人事部；
2、人事部根據本方案，對符合嘉獎條件的介紹人(在職員工)辦理獎金領(lǐng)取手續；
3、財務(wù)部按本方案發(fā)放相應獎金。
五、推舉流程：
1、直接向人事部推舉公司所需優(yōu)秀人才，福利待遇請至公司面談。
2、介紹人在推舉應聘者時(shí)，請提示應聘者在《應聘登記表》填寫(xiě)推舉人姓名，以便人事部核實(shí)并發(fā)放介紹嘉獎。
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