- 供電所員工業(yè)績(jì)激勵方案 推薦度：
- 相關(guān)推薦
供電所員工業(yè)績(jì)激勵方案（通用5篇）
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，就常常需要事先準備方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則、步驟和安排等。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？下面是小編整理的供電所員工業(yè)績(jì)激勵方案，歡迎大家分享。
供電所員工業(yè)績(jì)激勵方案 1
為切實(shí)開(kāi)展好員工績(jì)效管理工作，加強員工職務(wù)行為的過(guò)程管理，為員工提供一個(gè)競爭有序、積極向上的工作氛圍，使其明確職責，恪盡職守，根據《供電公司員工績(jì)效管理指導意見(jiàn)》和《供電公司員工績(jì)效管理實(shí)施方案》，特制定本方案。
一、指導思想
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，以實(shí)現“兩個(gè)轉變”為目標，緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)與我部目標工作任務(wù)，開(kāi)展全員績(jì)效管理工作，建立獎優(yōu)罰懶、優(yōu)勝劣進(jìn)的管理機制，為公司各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標和我部目標工作任務(wù)的實(shí)現提供人力資源保障。
二、工作目標
通過(guò)績(jì)效管理，激發(fā)我部全體員工的工作潛能和積極性，形成人人爭優(yōu)創(chuàng )先、個(gè)個(gè)爭創(chuàng )一流的工作氛圍。持續提高全體員工的工作能力和績(jì)效，有效推動(dòng)各項工作的開(kāi)展，確保完成公司年度目標和任務(wù)，促進(jìn)公司安全健康科學(xué)發(fā)展，為薪酬制度改革奠定基礎。
三、實(shí)施原則
堅持“以人為本、注重實(shí)效，客觀(guān)公正、公平公開(kāi)，全員參與、有效溝通，激勵約束、改進(jìn)提升”的原則。
四、組織領(lǐng)導
為加強領(lǐng)導，做好員工績(jì)效管理工作，成立財務(wù)部績(jì)效管理小組，財務(wù)部主任為組長(cháng)，財務(wù)部副主任為副組長(cháng)，財務(wù)部員工為小組成員。
五、全員績(jì)效管理流程
1、績(jì)效計劃
制定月（季、年）度的績(jì)效目標和工作計劃。年度績(jì)效目標和工作計劃以簽訂績(jì)效合約的形式確定。
2、績(jì)效實(shí)施與輔導
績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程中，績(jì)效管理人就員工的工作業(yè)績(jì)完成情況和表現，適時(shí)給予指導、幫助和鼓勵。
3、績(jì)效評價(jià)
績(jì)效管理人對員工的月（季、年）度績(jì)效實(shí)施的結果進(jìn)行評價(jià)，績(jì)效評價(jià)采取目標管理法、關(guān)鍵績(jì)效法、強制分布法、360度考核等方法。
4、績(jì)效溝通與改進(jìn)
績(jì)效管理人與員工根據月（季、年）度績(jì)效評價(jià)結果進(jìn)行溝通，制定提高、改進(jìn)計劃，達到持續改進(jìn)績(jì)效的目的。
六、績(jì)效目標設定
1、月（季）度績(jì)效目標設定
績(jì)效管理人依據年度工作業(yè)績(jì)指標和本月（季）重點(diǎn)工作，制定員工月（季）度工作計劃，作為員工月（季）度績(jì)效評價(jià)的主要依據。
2、年度績(jì)效目標設定
員工與績(jì)效管理人進(jìn)行充分溝通后，雙方在每年年初以簽訂《海南省電力有限公司員工績(jì)效合約》的方式明確績(jì)效目標。
七、績(jì)效實(shí)施與輔導
對于完成工作所需的知識及能力較缺乏的.員工，績(jì)效管理人需將做事的方式分步驟傳授并跟蹤完成情況。對具有完成工作的相關(guān)知識及技能、但偶爾遇到特殊情況的員工，績(jì)效管理人給予適當的點(diǎn)撥及方向指引。對具有較完善的知識及專(zhuān)業(yè)化技能的人員，績(jì)效管理人給予鼓勵或建議，實(shí)現更好的效果。
八、績(jì)效評價(jià)
員工績(jì)效評價(jià)指標體系由工作業(yè)績(jì)評價(jià)指標體系、工作能力和工作態(tài)度指標評價(jià)體系及執規考評體系構成，以工作業(yè)績(jì)指標評價(jià)體系為主。
1、月（季）度績(jì)效評價(jià)
由績(jì)效管理人根據員工月（季）度工作業(yè)績(jì)完成情況及工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行評價(jià)打分，在次月的1～5日進(jìn)行。評價(jià)打分采取百分制，其中：工作業(yè)績(jì)占90%，工作能力占5%，工作態(tài)度占5%，具體各部分權重應根據考核目的和考核對象的不同區別設置。執規考評作為扣減因素，按照企業(yè)相關(guān)規章制度執行。
績(jì)效管理小組審定績(jì)效評價(jià)結果后向員工通報績(jì)效評價(jià)結果。員工對評價(jià)結果認可，則進(jìn)入到下個(gè)月（季）的績(jì)效計劃制定；如對評價(jià)結果不認可，則可進(jìn)行績(jì)效申訴。
2、年度績(jì)效評價(jià)。
年度績(jì)效評價(jià)結果由月（季）度績(jì)效評價(jià)平均值、績(jì)效合約評價(jià)結果及綜合測評結果構成，原則上月（季）度績(jì)效評價(jià)平均值占70%，績(jì)效合約完成結果占20%，綜合測評結果占10%。執規考評扣減分數為各月考核扣減之和。
績(jì)效合約評價(jià)由績(jì)效管理人根據員工年度績(jì)效合約中各項指標完成情況進(jìn)行評價(jià)打分，原則上在每年年末至次年年初進(jìn)行。
綜合測評主要是對員工的品德修養、職業(yè)道德、協(xié)作精神、廉潔自律等內容進(jìn)行測評。由績(jì)效管理小組在每年年末至次年年初，組織對員工年度綜合表現進(jìn)行測評。
年度績(jì)效評價(jià)結果按成績(jì)從高至低分四個(gè)檔級進(jìn)行排序：
優(yōu)秀（A級）員工占15%；
良好（B級）員工占45%；
合格（C級）員工占30%；
不合格（D級）員工占10%。
對于全年某一個(gè)季度中達不到本崗位規定70%工作量或80%出勤率（帶薪年休假、婚喪假、計劃生育假、探親假等待遇性休假除外）以及達不到本崗位主要職責要求的員工，直接確定為D級。
九、績(jì)效溝通與改進(jìn)
績(jì)效管理人和員工在溝通前應按要求準備相應資料，績(jì)效管理人應通知員工當面溝通的時(shí)間和地點(diǎn)�？�(jì)效管理人本著(zhù)客觀(guān)、公正、公平的原則，與員工回顧和討論績(jì)效管理周期內的工作情況，告之其績(jì)效評價(jià)結果，請員工發(fā)表意見(jiàn)，就績(jì)效評價(jià)結果進(jìn)行討論并達成一致，及時(shí)、準確、真誠的指導及幫助員工改善工作，制定工作改善計劃和員工個(gè)人發(fā)展計劃�？�(jì)效溝通填寫(xiě)《海南省電力有限公司員工績(jì)效溝通表》，經(jīng)員工、績(jì)效管理人分別簽字后，抱我部績(jì)效管理小組備案�？�(jì)效溝通以面談的形式進(jìn)行，每個(gè)考核周期至少溝通一次。
十、績(jì)效評價(jià)結果運用
月（季）度績(jì)效評價(jià)結果作為確定部門(mén)績(jì)效獎金和計算個(gè)人績(jì)效獎金的依據�？�(jì)效獎金＝獎金系數＊獎金標準＊個(gè)人月度績(jì)效評價(jià)分數/100。
年度綜合評價(jià)結果作為兌現年度績(jì)效獎金、崗位動(dòng)態(tài)管理和評優(yōu)、選先的重要依據。
十一、評價(jià)指標體系
1、工作業(yè)績(jì)評價(jià)指標體系
由關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（KPI）、崗位職能性指標和重點(diǎn)工作任務(wù)三部分組成，具體評價(jià)指標及其權重，根據考核目的和考核對象的不同區分確定。
2、工作能力和工作態(tài)度評價(jià)指標體系
工作能力是指勝任本員工作必備的知識、技能、經(jīng)驗、體能等，著(zhù)重衡量員工崗位基本素質(zhì)。
工作態(tài)度是指積極性、責任心、合作意識、敬業(yè)精神等。著(zhù)重觀(guān)察員工在日常工作中的表現行為，對績(jì)效評價(jià)對象的精神面貌和職務(wù)行為作出評價(jià)。
十二、執規考評
主要考核員工的安全、紀律、黨風(fēng)黨紀、廉政、本專(zhuān)業(yè)行為規范等，按照相關(guān)規章制度執行�？蹨p的分數在績(jì)效評價(jià)總分中扣除。
十三、保障體系
每個(gè)績(jì)效評價(jià)周期結束，績(jì)效管理小組公示績(jì)效評價(jià)結果，員工如對績(jì)效評價(jià)結果有異議，應首先與績(jì)效管理人進(jìn)行溝通，如溝通無(wú)效，可向我部績(jì)效管理小組提出書(shū)面申訴意見(jiàn)�？�(jì)效管理小組對申訴內容進(jìn)行調查、核實(shí)，在接到申訴之后的5個(gè)工作日內提出處理意見(jiàn)。
為幫助員工及時(shí)總結自身績(jì)效表現，便于績(jì)效管理人準確評價(jià)、指導員工績(jì)效，實(shí)現績(jì)效管理由結果控制向過(guò)程控制的轉變，建立工作日志管理制度。
十四、附則
本員工績(jì)效管理實(shí)施方案經(jīng)我部全體員工會(huì )議討論通過(guò)后實(shí)施，報公司人力資源部備案。本實(shí)施方案由我部績(jì)效管理小組負責解釋。
供電所員工業(yè)績(jì)激勵方案 2
一、前言
最近幾年，隨著(zhù)供電企業(yè)發(fā)展進(jìn)程的不斷加快，在人力資源管理的過(guò)程中，也暴露了存在的一系列問(wèn)題，影響供電企業(yè)的順利運行。因此，現階段，供電企業(yè)面臨的主要任務(wù)是如何做好薪酬績(jì)效管理，以使供電企業(yè)穩固的向前發(fā)展。
二、供電企業(yè)薪酬績(jì)效管理存在的主要問(wèn)題
1.薪酬激勵機制缺失
現階段，在供電企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，在薪酬管理方面，主要實(shí)行技能崗位工資制，工資結構主要由以下幾個(gè)方面構成，即技能工資、崗位工資、工齡工資、津貼、補貼以及獎金等等。在技能工資管理的過(guò)程中，主要依據員工的學(xué)歷，通常情況下，人力資源管理部門(mén)不會(huì )做出任何的調整。在員工工齡工資管理的過(guò)程中，津貼、補貼都是固定不變的，在員工崗位工資管理的過(guò)程中，主要取決于員工所處崗位的級別，如果已經(jīng)明確員工的具體崗位，不需要做出任何調整，同一崗位員工的薪酬是一樣的。因此，從供電企業(yè)薪酬管理制度中，我們可以看出，都是按照固定的管理模式，缺少激勵機制，這不利于激發(fā)員工工作的熱情，使員工不能夠更好的投入到工作中。
2.缺少公平性
目前，在大部分供電企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，在薪酬管理方面，主要依據員工崗位價(jià)值，確定員工崗位級別的高低，在發(fā)放工資、獎金過(guò)程中，也是依據崗位級別的'大小進(jìn)行發(fā)放，從理論方面分析，雖然這種發(fā)放方式不存在任何問(wèn)題。但是，現階段，大部分崗位級別的大小已經(jīng)不能夠真實(shí)、客觀(guān)的反映崗位的實(shí)際價(jià)值，導致員工存在抱怨心理。因此，我們可以看出，在薪酬管理過(guò)程中，缺少公平性，這不利于加快供電企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
3.績(jì)效管理制度不健全
現階段，在供電企業(yè)績(jì)效管理過(guò)程中，相關(guān)管理人員不能夠認識到績(jì)效管理的重要性，造成績(jì)效管理只是形式上的存在，并不能夠發(fā)揮自身的作用。主要是因為管理人員的管理水平較低，管理理念落后，進(jìn)而不能夠制定合理的考核規劃，使績(jì)效考核職能無(wú)法充分發(fā)揮出來(lái)。
三、完善供電企業(yè)薪酬績(jì)效管理的對策
1.科學(xué)、合理的評估崗位價(jià)值
現階段，要想不斷強化供電企業(yè)薪酬績(jì)效管理，要求管理人員應合理的評估員工崗位價(jià)值，并且依據最終的評估結果，確定各個(gè)崗位價(jià)值系數。為強化崗位結果的精準性，實(shí)現評價(jià)結果的真實(shí)性、可靠性、客觀(guān)性，要求管理人員應做到以下幾個(gè)方面：
選擇最佳的評價(jià)要素，明確要素的具體分值，選擇合適的評估人員，深入細致的做好評分統計環(huán)節，合理的排序崗位之間的實(shí)際價(jià)值，進(jìn)而為日后的薪酬改革奠定良好的基礎。
2.建立健全薪酬管理制度
目前，基于供電企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題，建立健全薪酬管理制度具有很重要的現實(shí)意義�，F階段，由于崗位工資制度激勵機制缺失，這就要求管理人員應將薪酬與績(jì)效管理有機的結合在一起，主要做到以下兩個(gè)方面：
首先，改進(jìn)和完善績(jì)效工資發(fā)放制度，嚴格依據績(jì)效完成的實(shí)際狀況，以及員工對企業(yè)貢獻力量的多少，發(fā)放績(jì)效工資，以“多勞多得、少勞少得”為基本原則。通過(guò)此種方式，逐漸轉變員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工工作的積極性。其次，完善基礎工資晉升機制，現階段，在供電企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，大部分企業(yè)不能夠自主調整崗位級別，因此，企業(yè)應完善基礎工資晉升機制，對于在日常工作過(guò)程中，表現良好的員工，不僅應當為其發(fā)放績(jì)效工資，還應逐漸增加基礎工資，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。
3.改進(jìn)和完善績(jì)效管理體制
首先，通過(guò)建立公平、公正的績(jì)效評估系統，真實(shí)、客觀(guān)的反映員工的績(jì)效水平，并且將員工績(jì)效評估的最終結果與薪酬有機的結合在一起，充分發(fā)揮績(jì)效工資的激勵機制。其次，建立健全績(jì)效經(jīng)理人管理制度，制定合理的績(jì)效管理規劃，吸取員工的反饋意見(jiàn)，績(jì)效經(jīng)理人應經(jīng)常與員工進(jìn)行交流與溝通，熟悉和了解員工的真實(shí)想法，及時(shí)發(fā)現存在的問(wèn)題，并且采取有效的解決對策，以不斷提高績(jì)效管理效率，加快供電企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
4.強化薪酬管理人員的專(zhuān)業(yè)水平
伴隨信息化時(shí)代的到來(lái)，以往的薪酬績(jì)效管理模式已經(jīng)不能適應現代管理的需要，因此，供電企業(yè)應定期組織員工參加培訓，培訓方式可以由單一化轉變?yōu)槎鄻踊�，如通過(guò)專(zhuān)家講座、座談會(huì )議、交流會(huì )議等，加強管理人員之間的交流，共同學(xué)習，互相進(jìn)步。
四、結論
綜上所述，通過(guò)分析供電企業(yè)薪酬績(jì)效管理存在的主要問(wèn)題，以及完善的對策，我們能夠看出，在供電企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，薪酬績(jì)效管理的重要作用，但是，由于受到多方面因素影響，導致一系列問(wèn)題的出現。這就要求供電企業(yè)人力資源部門(mén)應建立健全薪酬管理機制，完善績(jì)效管理方法，合理的評估員工的崗位價(jià)值。此外，企業(yè)應強化薪酬管理人員的專(zhuān)業(yè)技能，定期組織參加培訓，轉變管理人員的知識結構，使其更好的服務(wù)于薪酬績(jì)效管理。
供電所員工業(yè)績(jì)激勵方案 3
一、方案目的.
為充分調動(dòng)供電所員工工作積極性、主動(dòng)性與創(chuàng )造性，提升供電所整體運營(yíng)效率、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，特制定本業(yè)績(jì)激勵方案，建立科學(xué)合理、公平公正、多勞多得的激勵機制，實(shí)現員工個(gè)人成長(cháng)與供電所發(fā)展雙贏(yíng)目標。
二、適用范圍
本方案適用于供電所全體在職員工，包括但不限于運維班、營(yíng)銷(xiāo)班、綜合班等各崗位人員。
三、業(yè)績(jì)考核指標體系
�。ㄒ唬┌踩a(chǎn)指標（30 分）
1. 安全事故發(fā)生率（10 分）：以年度為考核周期，統計因所內員工操作不當、巡檢失職等引發(fā)的電力安全事故次數。無(wú)事故得滿(mǎn)分，發(fā)生一般安全事故每次扣 5 分，重大安全事故該項不得分且依規嚴肅追責。
2. 設備巡檢合格率（10 分）：定期巡檢設備（變壓器、電線(xiàn)桿、配電柜等），按計劃完成率需達 95%以上，抽檢設備健康狀況良好率應在 90%以上。每低 1%相應扣分，確保電網(wǎng)設備穩定運行。
3. 安全培訓參與度與效果（10 分）：全員安全培訓覆蓋率需達 100%，通過(guò)考試或實(shí)操考核評估員工對安全知識、操作規程掌握程度，平均成績(jì)達 80 分以上得滿(mǎn)分，每低 5 分扣 2 分。
�。ǘ┕╇姺⻊�(wù)指標（30 分）
1. 客戶(hù)滿(mǎn)意度（10 分）：每季度開(kāi)展客戶(hù)滿(mǎn)意度調查，通過(guò)電話(huà)回訪(fǎng)、線(xiàn)上問(wèn)卷、實(shí)地走訪(fǎng)等方式收集客戶(hù)評價(jià)，滿(mǎn)意度達 90%以上得滿(mǎn)分，每低 5%扣 2 分，聚焦客戶(hù)訴求改進(jìn)服務(wù)。
2. 停電搶修時(shí)效（10 分）：城區故障停電搶修平均到達時(shí)間需控制在 45 分鐘內，農村地區在 90 分鐘內；故障修復平均時(shí)長(cháng)城區不超 3 小時(shí)，農村不超 5 小時(shí)。超出標準每次扣 2 分，保障供電可靠性。
3. 業(yè)務(wù)辦理便捷度（10 分）：優(yōu)化營(yíng)業(yè)廳及線(xiàn)上辦電流程，減少客戶(hù)提交資料次數、縮短辦電周期，客戶(hù)評價(jià)便捷高效比例達 85%以上得滿(mǎn)分，每低 5%扣 2 分。
�。ㄈ┙�(jīng)營(yíng)效益指標（40 分）
1. 電費回收率（15 分）：月度電費回收率應達 98%以上，季度達 99%以上，年度達 100%。每低 1%按相應比例扣分，督促電費按時(shí)足額回收。
2. 線(xiàn)損率（15 分）：綜合線(xiàn)損率需逐年下降，對比上年度降低xx%目標值，每高 0.5%扣 3 分，通過(guò)技術(shù)改造、精細化管理降損增效。
3. 節能項目推廣成果（10 分）：積極推廣節能設備、智能電表等，按完成推廣數量、節能量等指標考核，成果突出得滿(mǎn)分，未達預期按比例扣分。
四、激勵措施
�。ㄒ唬┛�(jì)效獎金激勵
1. 設立月度績(jì)效獎金池，根據供電所當月業(yè)績(jì)考核得分確定獎金總額。得分在 90 分（含）以上按 1.2 倍標準發(fā)放獎金；80 89 分按 1.1 倍發(fā)放；70 79 分按 1 倍發(fā)放；60 69 分按 0.8 倍發(fā)放；60 分以下無(wú)績(jì)效獎金。
2. 各崗位員工績(jì)效獎金依據崗位重要性、工作難度、貢獻度等因素確定分配系數，運維班核心崗位系數可設為 1.2 1.5，營(yíng)銷(xiāo)班業(yè)務(wù)骨干 1.1 1.3，綜合班崗位 1 1.1，再結合個(gè)人月度業(yè)績(jì)表現核算具體金額，拉開(kāi)收入差距體現多勞多得。
�。ǘs譽(yù)表彰激勵
1. 每月評選“安全之星”“服務(wù)之星”“節能標兵”各 1 2 名，在供電所內張榜表?yè)P，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)及獎品（如專(zhuān)業(yè)工具、防護用品、生活用品等實(shí)用物資），激勵員工在各領(lǐng)域發(fā)揮示范帶頭作用。
2. 年度綜合考核優(yōu)秀員工（占比不超 20%），優(yōu)先推薦參加上級單位先進(jìn)評選、晉升培訓課程、崗位競聘等，為其職業(yè)發(fā)展提供綠色通道，增強員工榮譽(yù)感與歸屬感。
�。ㄈ┞殬I(yè)發(fā)展激勵
1. 針對業(yè)績(jì)突出、能力較強員工，供電所提供內部輪崗機會(huì )，使其熟悉多崗位業(yè)務(wù)，拓寬職業(yè)視野，培養復合型人才，為晉升管理崗位或專(zhuān)家型人才筑牢基礎。
2. 與上級部門(mén)協(xié)作，爭取外部培訓資源，選派優(yōu)秀員工參加行業(yè)高端研討會(huì )、新技術(shù)培訓班等，提升專(zhuān)業(yè)素養，學(xué)成歸來(lái)后在供電所分享成果，帶動(dòng)全員進(jìn)步。
五、考核流程
1. 數據收集與統計：各班組指定專(zhuān)人負責收集本班組涉及業(yè)績(jì)指標數據，如運維班統計設備巡檢記錄、事故情況；營(yíng)銷(xiāo)班匯總電費回收、客戶(hù)滿(mǎn)意度數據等，每月末提交至供電所綜合管理崗位匯總審核。
2. 考核評分：成立由供電所所長(cháng)、技術(shù)骨干、班組長(cháng)組成的考核小組，依據匯總數據按既定考核指標體系打分，每月 5 日前完成上月考核評分，評分結果公示 3 天接受員工監督質(zhì)疑，有異議可申請復查。
3. 激勵兌現：公示無(wú)異議后，財務(wù)人員根據考核結果核算績(jì)效獎金，于每月 15 日前發(fā)放；榮譽(yù)表彰、職業(yè)發(fā)展激勵按季度、年度節點(diǎn)落實(shí)推進(jìn)，確保激勵及時(shí)有效。
六、附則
1. 本方案自發(fā)布之日起施行，如遇政策法規重大調整或上級單位另有規定，適時(shí)修訂完善。
2. 所有員工應保證業(yè)績(jì)數據真實(shí)可靠，對弄虛作假行為一經(jīng)查實(shí)，取消激勵資格并依規懲處，維護方案嚴肅性與公平性。
供電所員工業(yè)績(jì)激勵方案 4
一、目的
為充分調動(dòng)供電所員工工作積極性、主動(dòng)性與創(chuàng )造性，提升供電所整體運營(yíng)效率、服務(wù)質(zhì)量及供電可靠性，確保各項業(yè)務(wù)指標順利完成，特制定本業(yè)績(jì)激勵方案。
二、適用范圍
本方案適用于供電所內全體正式員工、勞務(wù)派遣員工及相關(guān)業(yè)務(wù)外包人員。
三、業(yè)績(jì)指標體系
1. 供電可靠性指標
停電時(shí)長(cháng)：統計月度計劃停電與非計劃停電總時(shí)長(cháng)，目標值設定為較上一年度同期降低xx%，按季度考核，權重占比 20%。計算公式：（上一年度同期停電總時(shí)長(cháng) 當前考核期停電總時(shí)長(cháng)）/ 上一年度同期停電總時(shí)長(cháng)×100%。
停電次數：監控每月停電次數，包括故障停電、預安排停電等，年度目標是同比減少xx次，以月度為考核周期，權重 15%。
2. 售電業(yè)務(wù)指標
售電量增長(cháng)：對比去年同期售電量，本年度需實(shí)現xx%的增長(cháng)幅度，每月核算，權重 20%。算法：（本月售電量 去年同期售電量）/ 去年同期售電量×100%。
電費回收率：確保每月電費回收率達到xx%以上，季度匯總考核，逾期未收回電費將按比例扣分，權重 15%。
3. 客戶(hù)服務(wù)指標
客戶(hù)投訴率：每季度統計客戶(hù)對供電服務(wù)不滿(mǎn)意而發(fā)起的有效投訴次數，目標投訴率控制在xx‰以?xún)�，權�?15%。計算公式：投訴次數/服務(wù)客戶(hù)總數×1000‰。
客戶(hù)滿(mǎn)意度：通過(guò)線(xiàn)上問(wèn)卷、電話(huà)回訪(fǎng)、現場(chǎng)訪(fǎng)談等形式，每年開(kāi)展兩次大規�？蛻�(hù)滿(mǎn)意度調查，目標滿(mǎn)意度達到xx%，權重 15%。
四、激勵方式
1. 績(jì)效獎金激勵
設立月度績(jì)效獎金池，根據供電所當月業(yè)績(jì)指標完成綜合情況確定獎金總額。例如，若各項指標完成率達到 100%及以上，獎金池金額為xx元；完成率在 80% 100%之間，按相應比例核算獎金池。
員工個(gè)人績(jì)效獎金依據崗位重要性、工作難度及個(gè)人業(yè)績(jì)貢獻度進(jìn)行分配。崗位劃分為一線(xiàn)運維、營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)、綜合管理等類(lèi)別，分別設定不同的`績(jì)效系數，一線(xiàn)運維崗位系數范圍在 1.2 1.5，營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)崗位 1.0 1.3，綜合管理崗位 0.8 1.1。個(gè)人業(yè)績(jì)貢獻度參考指標完成情況、工作任務(wù)量、工作質(zhì)量等因素評定打分，按得分占比分配獎金。
2. 榮譽(yù)表彰激勵
每月評選“供電服務(wù)之星”“運維標兵”“電費回收能手”等榮譽(yù)稱(chēng)號，獲得稱(chēng)號員工在供電所內部表彰大會(huì )上公開(kāi)表?yè)P，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)及獎品（如專(zhuān)業(yè)工具、生活用品等），并在供電所宣傳欄展示其先進(jìn)事跡，優(yōu)先推薦參加上級單位評優(yōu)評先活動(dòng)。
對連續三個(gè)季度獲得榮譽(yù)稱(chēng)號或在年度業(yè)績(jì)考核中位列前xx%的員工，給予額外帶薪休假、職業(yè)培訓機會(huì )提升等獎勵，激勵其持續保持優(yōu)秀表現。
3. 職業(yè)發(fā)展激勵
在崗位晉升、職稱(chēng)評定方面向業(yè)績(jì)突出員工傾斜。同等條件下，年度業(yè)績(jì)考核排名靠前的員工優(yōu)先考慮晉升更高崗位層級，推薦參加高級工、技師等職稱(chēng)評審考試，并在內部培訓資源分配上給予優(yōu)先保障，助其提升專(zhuān)業(yè)技能與綜合素質(zhì)，實(shí)現職業(yè)成長(cháng)。
五、考核流程
1. 數據采集與統計
由供電所運維班、營(yíng)銷(xiāo)班、綜合辦公室分別負責對應業(yè)務(wù)指標數據的日常采集、記錄工作，確保數據真實(shí)、準確、及時(shí)。例如，運維班記錄停電時(shí)間、次數等信息，營(yíng)銷(xiāo)班統計售電量、電費回收情況，綜合辦公室收集客戶(hù)投訴與滿(mǎn)意度調查反饋。
每月末各班組將數據匯總至所內績(jì)效考評小組，績(jì)效考評小組對數據進(jìn)行整理、審核與初步分析。
2. 考核評定
績(jì)效考評小組依據業(yè)績(jì)指標體系及考核標準，每月對員工個(gè)人、各班組進(jìn)行業(yè)績(jì)考核評定，核算績(jì)效得分。針對數據異�；驙幾h情況，及時(shí)核實(shí)復查，確�？己斯�。
每季度進(jìn)行一次綜合考核評估，結合月度考核結果，調整優(yōu)化考核策略與指標權重設置，使考核方案更貼合實(shí)際工作需求。
3. 結果公示與反饋
每月初將上月考核評定結果在供電所公告欄公示，公示期為xx個(gè)工作日，接受全體員工監督。員工對考核結果如有異議，可在公示期內向績(jì)效考評小組提出申訴，績(jì)效考評小組需在xx個(gè)工作日內組織復查并給予答復解釋。
六、附則
1. 本方案由供電所管理層負責解釋與修訂，根據公司戰略調整、業(yè)務(wù)變化及實(shí)際執行效果，每年至少進(jìn)行一次全面修訂完善，確保方案科學(xué)性、有效性。
2. 如遇不可抗力因素（如自然災害、政策重大調整等）導致業(yè)績(jì)指標無(wú)法正常完成，經(jīng)供電所集體研究、上級單位批準后，對相應考核指標及結果進(jìn)行適當調整。
3. 本方案自發(fā)布之日起施行，以往相關(guān)激勵政策與本方案沖突之處，以本方案為準。
供電所員工業(yè)績(jì)激勵方案 5
一、目的
為充分調動(dòng)供電所員工工作積極性、主動(dòng)性與創(chuàng )造性，提升供電所整體運營(yíng)效率和服務(wù)質(zhì)量，確保各項供電任務(wù)高效完成，特制定本業(yè)績(jì)激勵方案，實(shí)現員工個(gè)人收益與供電所業(yè)績(jì)緊密掛鉤，激發(fā)全員奮進(jìn)動(dòng)力。
二、適用范圍
本方案適用于供電所全體正式員工、勞務(wù)派遣員工及業(yè)務(wù)外包人員（涉及核心業(yè)務(wù)且業(yè)績(jì)可量化部分）。
三、業(yè)績(jì)考核指標體系
�。ㄒ唬┕╇娍煽啃灾笜耍�30 分）
1. 停電次數（10 分）：以年度計劃停電次數為基準，每減少 1 次加 2 分，超出計劃次數每次扣 3 分。因不可抗力（如自然災害）導致停電且搶修及時(shí)的，經(jīng)所內審核、上級批準可不納入扣分范圍。
2. 停電時(shí)長(cháng)（10 分）：統計全年用戶(hù)平均停電時(shí)長(cháng)，較上一年度每縮短 10%加 3 分，反之每增加 10%扣 3 分。停電時(shí)長(cháng)數據依據電力調度系統記錄及用戶(hù)反饋綜合核定。
3. 故障搶修及時(shí)率（10 分）：從故障報修時(shí)刻起，城區范圍 45 分鐘內、農村地區 90 分鐘內到達現場(chǎng)并開(kāi)展有效搶修視為及時(shí)，搶修及時(shí)率達到 95%及以上得滿(mǎn)分，每降低 1%扣 2 分。
�。ǘ┦垭姌I(yè)務(wù)指標（25 分）
1. 售電量增長(cháng)（15 分）：對比上一年度，售電量增長(cháng)率達到 10%及以上得滿(mǎn)分，每低 1%扣 2 分；增長(cháng)率超過(guò) 15%，每超 1%額外加 1 分，鼓勵拓展市場(chǎng)、挖掘用電潛力。
2. 電費回收率（10 分）：每月電費回收率需達 98%以上，年度平均回收率達標的得 8 分，每提高 1%加 1 分，低于 98%每低 1%扣 2 分。對長(cháng)期欠費、惡意欠費經(jīng)合法合規催收手段仍無(wú)果的，經(jīng)所內特殊情況報備可適當調整考核比重。
�。ㄈ┛蛻�(hù)服務(wù)指標（25 分）
1. 客戶(hù)滿(mǎn)意度（10 分）：通過(guò)定期電話(huà)回訪(fǎng)、線(xiàn)上問(wèn)卷、線(xiàn)下走訪(fǎng)等方式收集客戶(hù)評價(jià)，滿(mǎn)意度達到 90%及以上得滿(mǎn)分，每降低 1%扣 2 分。針對不滿(mǎn)意反饋，經(jīng)核實(shí)確屬供電所責任且未及時(shí)整改的加倍扣分。
2. 投訴處理（10 分）：全年客戶(hù)有效投訴次數不得超過(guò)[X]次，每少 1 次加 3 分；超出次數每次扣 5 分。投訴處理需在規定時(shí)限（一般投訴 24 小時(shí)、復雜投訴 48 小時(shí)內首次反饋處理進(jìn)展，5 個(gè)工作日內辦結）內完成，超時(shí)一次扣 2 分。
3. 營(yíng)業(yè)廳服務(wù)質(zhì)量（5 分）：依據日常檢查、神秘客戶(hù)暗訪(fǎng)對營(yíng)業(yè)廳環(huán)境整潔、業(yè)務(wù)辦理效率、員工服務(wù)態(tài)度等評估，符合優(yōu)質(zhì)服務(wù)標準得滿(mǎn)分，出現一次不達標扣 1 分。
�。ㄋ模┌踩a(chǎn)指標（20 分）
1. 安全培訓與演練（6 分）：按計劃組織全員安全培訓，培訓覆蓋率達 100%得 4 分，每低 10%扣 1 分；定期開(kāi)展安全應急演練（每年不少于[X]次），演練效果良好得 2 分，因演練組織不力、流程混亂一次扣 1 分。
2. 安全事故發(fā)生率（14 分）：杜絕因供電所責任導致的'重傷及以上人身安全事故、重大設備損壞事故，發(fā)生一起扣 10 分；一般性安全事件（如輕微觸電、設備故障未影響大面積供電）每起扣 3 分。
四、激勵方式
�。ㄒ唬┛�(jì)效獎金激勵
1. 設立月度績(jì)效獎金池，根據供電所當月業(yè)績(jì)考核得分按比例提取獎金分配給員工�？己说梅� 90 分（含）以上，提取獎金池金額的[X]%；80 - 89 分提取[X]%；70 - 79 分提取[X]%；70 分以下提取[X]%，各分數段提取比例呈梯度設置，體現優(yōu)績(jì)優(yōu)酬。
2. 員工個(gè)人月度績(jì)效獎金 = 所在供電所當月提取績(jì)效獎金總額 ×（個(gè)人崗位績(jì)效系數 × 個(gè)人月度業(yè)績(jì)考核得分占比），個(gè)人崗位績(jì)效系數依據崗位責任、技術(shù)難度、勞動(dòng)強度等確定（如所長(cháng)崗位系數為[X]、一線(xiàn)運維人員為[X]、營(yíng)業(yè)廳客服人員為[X]等），個(gè)人月度業(yè)績(jì)考核得分占比為個(gè)人考核得分與所內全員考核總分之比。
�。ǘs譽(yù)激勵
1. 每月評選“供電服務(wù)之星”“安全生產(chǎn)標兵”“售電業(yè)務(wù)先鋒”等榮譽(yù)稱(chēng)號，獲得稱(chēng)號員工給予通報表?yè)P，在供電所宣傳欄展示風(fēng)采，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)及獎品（價(jià)值[X]元左右實(shí)用電力工具、辦公用品或生活用品）。
2. 年度綜合考核成績(jì)排名前 10%的員工，優(yōu)先推薦參與上級單位組織的評優(yōu)評先活動(dòng)，如“年度電力系統優(yōu)秀員工”評選，入選者在職業(yè)晉升、培訓深造機會(huì )上予以?xún)A斜，同等條件下優(yōu)先考慮崗位晉升、外出進(jìn)修學(xué)習名額分配。
�。ㄈ┞殬I(yè)發(fā)展激勵
1. 對連續三年業(yè)績(jì)考核優(yōu)秀且具備晉升資格的員工，所內積極向上級部門(mén)推薦參與崗位競聘，拓寬職業(yè)上升通道，助力其成長(cháng)為供電所管理骨干或技術(shù)專(zhuān)家。
2. 為業(yè)績(jì)突出員工量身定制個(gè)性化培訓計劃，提供與高校、專(zhuān)業(yè)培訓機構合作開(kāi)展的技能提升、管理培訓課程，幫助其更新知識結構、提升綜合素質(zhì)，增強職業(yè)競爭力，費用由供電所或上級單位專(zhuān)項列支。
五、考核與激勵流程
1. 數據采集與統計（每月 1 - 5 日）：各業(yè)務(wù)口負責人（運維、營(yíng)銷(xiāo)、客服、安全管理等）負責收集整理上月對應考核指標數據，如停電記錄、售電量報表、投訴臺賬、安全事件報告等，確保數據真實(shí)、準確、完整，提交給所內績(jì)效考核小組。
2. 業(yè)績(jì)考核評估（每月 6 - 10 日）：績(jì)效考核小組依據既定考核指標體系，對每位員工、各業(yè)務(wù)板塊及供電所整體業(yè)績(jì)進(jìn)行量化評分，形成考核初步結果，遇爭議指標由小組集體研討、實(shí)地核查確定最終得分。
3. 激勵方案實(shí)施（每月 11 - 15 日）：根據考核結果核算績(jì)效獎金、評選榮譽(yù)稱(chēng)號，獎金通過(guò)工資代發(fā)形式發(fā)放，榮譽(yù)證書(shū)及獎品舉行簡(jiǎn)短頒獎儀式頒發(fā)；職業(yè)發(fā)展激勵按年度規劃，在相應節點(diǎn)推進(jìn)落實(shí)，如推薦晉升、安排培訓等。
4. 反饋與申訴（每月 16 - 20 日）：公布考核與激勵結果，接受員工反饋意見(jiàn)，員工對結果有異議可在規定時(shí)間內向績(jì)效考核小組提交申訴材料，小組在 5 個(gè)工作日內復查并答復，確�？己斯焦�、激勵透明合理。
六、附則
1. 本方案由供電所績(jì)效考核小組負責解釋與修訂，根據上級政策調整、供電業(yè)務(wù)變化等情況，每年至少評估修訂一次，確保方案科學(xué)性、有效性。
2. 在業(yè)績(jì)考核過(guò)程中，若發(fā)現員工存在弄虛作假、違規操作等行為，一經(jīng)查實(shí)，取消當月績(jì)效獎金、當年度榮譽(yù)評選資格，并依規依紀嚴肅處理。
【供電所員工業(yè)績(jì)激勵方案】相關(guān)文章：
員工業(yè)績(jì)激勵方案08-26
供電所員工業(yè)績(jì)激勵方案范文（通用8篇）01-16
業(yè)績(jì)激勵方案08-22
業(yè)績(jì)激勵方案02-11
業(yè)績(jì)激勵方案10-05
業(yè)績(jì)激勵獎勵方案06-05
激勵員工沖業(yè)績(jì)的口號12-22
業(yè)績(jì)考核激勵方案03-24