招聘績(jì)效考核方案范文（精選7篇）
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，通常需要提前準備好一份方案，一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？下面是小編為大家收集的招聘績(jì)效考核方案范文（精選7篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
招聘績(jì)效考核方案1
一、績(jì)效考核的目的
不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力；加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；不斷提高公司員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；
二、績(jì)效考核的原則
�。ㄒ唬┕_(kāi)原則
通過(guò)協(xié)商確定績(jì)效考核的內容和評分標準，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績(jì)效認知差別，公開(kāi)績(jì)效考核的結果，使績(jì)效考核工作規格化、制度化。
�。ǘ┛陀^(guān)原則
績(jì)效考核必須用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷�？�(jì)效考核的目的之一是引導員工改進(jìn)工作，為此必須避免人與人過(guò)分攀比，破壞團隊精神。
�。ㄈ┲匾暦答佋瓌t
績(jì)效考核過(guò)程中，績(jì)效考核之后，考核人員要與被考核人員進(jìn)行全面的溝通，把結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并解決。
三、適用范圍
本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。
1.工程外包人員。
2.試用期員工。
3.公司因工程需要臨時(shí)聘請的員工。
4.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。
5.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
四、薪酬標準及員工職業(yè)規劃
�。ㄒ唬�、薪酬標準
1.、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。
2、隨著(zhù)公司考核制度的逐步完善和員工績(jì)效意識的加強，將最終引入績(jì)效工資考核，以更好體現員工價(jià)值，促進(jìn)員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機結合
�。ǘ�、職業(yè)規劃
1、晉升級別：工程助理→初級工程員→經(jīng)理助理→部門(mén)經(jīng)理→總經(jīng)理
公司新人先從工程助理做起，轉正后員工按初級工程員（主要負責公司指定客戶(hù)）、經(jīng)理助理（獨立開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)）、部門(mén)經(jīng)理（業(yè)績(jì)突出，能管理下屬業(yè)務(wù)員)、總經(jīng)理等發(fā)展。
2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會(huì )獲得晉升：
1)、職業(yè)道德良好
2)、工作業(yè)績(jì)突出
3)、工作能力強
4)、熟悉擬晉升職務(wù)工作
5)、年度考核業(yè)績(jì)達到要求
6)、完成規定培訓積分
3、工資職級、級差設置：為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展，工資標準分為5等3級。每一級別設置不同檔別。
崗位進(jìn)級標準：原則上，處于某一職等的員工進(jìn)級時(shí)從所處職等的中級和低級處進(jìn)起。因為崗位價(jià)值不同，處于同一個(gè)職等的員工的起薪標準不一定相同
4、試用期工資確定。員工入職時(shí)，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關(guān)行業(yè)(企業(yè))轉來(lái)或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可在同職級內作相應調整。
5、轉正定級。員工轉正后，一般按普通業(yè)務(wù)員1級予以定級。
6、進(jìn)級標準依據每三個(gè)月績(jì)效考核的平均分值或年度績(jì)效考核的總得分來(lái)判定。
7、工程部負責人根據所屬部門(mén)員工的工作能力及表現確定轉正及定級、晉級意見(jiàn)，并報總經(jīng)理同意。
五、績(jì)效考核組織
�、俟境闪⒖己诵〗M，對工程部所屬人員進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、工程公司主管和人力資源部組成�？荚u結果由人力資源部負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門(mén)績(jì)效。
�、诳己藰藴实闹贫�、考核和獎懲的歸口管理部門(mén)是公司工程部。工程部主管負責本部門(mén)員工的考核工作，考核結果上報總經(jīng)理審批后生效。于20日前將考核結果報人事部備案。
六、考核周期
考核分為月度考核、年度考核。
月度考核即每月進(jìn)行一次，考核工程部人員當月的工作業(yè)績(jì)情況�？己藭r(shí)間為下月10日~20日。
年度考核一年開(kāi)展一次，考核工程部人員當年1~12月的工作業(yè)績(jì)�？己藢�(shí)施時(shí)間為下一年度1月10日~1月20日。
七、績(jì)效考核的內容和指標（月度、年度）
對工程人員的考核主要包括工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度三部分內容，其權重分別設置為：工作績(jì)效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%�？紤]到每月的指標完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀(guān)真實(shí)，月度和年度的關(guān)鍵績(jì)效指標有所不同。其具體評價(jià)標準見(jiàn)附表：
�、倏己似趦裙こ添椖堪嘟M人工費（以部門(mén)經(jīng)理以上測算總和的平均數為標準）。標準以?xún)燃?~5分。
�、谑┕ろ椖康匿摴軗p失比例在3‰以下
�、凼┕ろ椖靠奂膿p失比例在3~5%以下
以上②~③項超出規定比例扣該項1~10分。節省在規定比例之內加1~10分。
工程質(zhì)量達標率2%
�、俟こ藤|(zhì)量符合項目部的標準。沒(méi)達到要求扣該項5分�？己似趦葮藴驶_標為：區標加0.5分，市標加1分，省標加2分。
�、谝怨こ添椖糠教峁┑拿吭碌摹兑庖�(jiàn)建議表》為標準。每一個(gè)子項目出現一次不合格扣1分，建議欄綜合評價(jià)好加1分，差減1分。
材料利用率2%
�、俨牧侠寐蕬�100%（以每個(gè)項目編制前材料預算為準），超出減1~5分。節省加1~3分。催取進(jìn)度款2%
�、倏己似趦仁┕ろ椖堪春贤M(jìn)度款清包催取80%為標準、雙包催取70%為標準。每超出加1~5分。每遞減扣1~5分。
�、诟鶕贤瑮l款，清包和雙包結算款分別在3個(gè)月和6個(gè)月后結清。每超出加1~5分。每遞減扣1~5分。
項目施工進(jìn)度
計劃按時(shí)完成率考核期內每月按工程進(jìn)度完成在100%以上。完成加1分，由于主管原因未及時(shí)跟上扣1~5分。
客戶(hù)有效
控制在1次以?xún)?沒(méi)有投訴加1分，每出現一次投訴扣1~3分。（有效投訴指甲方對主管人員交底后拒不執行時(shí)發(fā)生的投訴）
工程安全事故
發(fā)生的次數考核期內工程施工安全事故（包括工地員工斗毆）。無(wú)安全事故加1~5分，每發(fā)生一次扣1~5分。無(wú)安全事故加1分。（安全事故分三個(gè)等級，一般扣1~3分，損失5萬(wàn)以上扣三分，損失10萬(wàn)以上扣5分）
工作能力專(zhuān)業(yè)知識5%
�、偈炀氄莆毡緧徫凰邆涞膶�(zhuān)業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多
�、谑炀氄莆諛I(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識
分析判斷能力5%
�、佥^弱，不能及時(shí)地做出正確的分析與判斷
�、谝话�，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
�、圯^強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活運用到實(shí)際工作中來(lái)
�、芊浅�，能迅速地對客觀(guān)環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中，取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
溝通能力5%
�、倌茌^清晰地表達自己的想法
�、谟幸欢ǖ恼f(shuō)服能力
�、勰苡行У鼗饷�
�、苣莒`活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應變能力5%
�、偎枷氡容^保守，應變能力較弱
�、谟幸欢ǖ撵`活應變能力
�、蹜兡芰^強，能根據客觀(guān)環(huán)境的變化靈活地采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率4%
�、賳T工月度出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次扣1分（3次及以?xún)龋?/p>
�、谠露壤塾嬤t到三次以上者，該項得分為0日常行為規范3%違反一次，扣1分
學(xué)習與責任感3%
�、俟ぷ黢R虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
�、谧杂X(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時(shí)推卸責任
�、圩杂X(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
�、艹俗龊米约旱谋韭毠ぷ魍�，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作
年度關(guān)鍵績(jì)效考核指標
計劃完成率15%考核期內部門(mén)工作計劃完成率達100%.每遞減5%該項扣3分。工程質(zhì)量?jì)?yōu)良率8%工程質(zhì)量?jì)?yōu)良率達100%。每遞減5%扣2分。
項目施工進(jìn)度
計劃按時(shí)完成率8%項目施工進(jìn)度計劃按時(shí)完成率達100%。每超過(guò)5%，扣該項2分。
工程竣工驗收
一次通過(guò)率6%工程竣工驗收一次通過(guò)率達100%。每遞減10%扣該項2分。
催取進(jìn)度款6%
�、贈Q算余款按時(shí)催取完成100%，加2
�、谀甓劝春贤呖蠲康陀�10%，扣該項2分工程質(zhì)量合格率6%考核期內工程質(zhì)量合格率達100%.出現一次良好扣2分，出現不合格該項不得分。單位工程利潤6%單位工程利潤按2元/㎡為標準。1.8元/㎡扣1分，1.5/㎡扣2分，1.3/㎡扣3分，1元/㎡扣4分。項目成本預算階段執行評估報告提交及時(shí)率4%每遞減5%扣該項1分老客戶(hù)跟蹤3%
�、俑±峡蛻�(hù)每接住一個(gè)業(yè)務(wù)加1分，
�、趤G失一個(gè)老客戶(hù)的新業(yè)務(wù)扣1分。新客戶(hù)開(kāi)發(fā)3%考核期內每增加一個(gè)新客戶(hù)，加3分
定性指標工程安全事故發(fā)生的次數2%
�、倏己似趦雀鞴こ添椖堪l(fā)生安全事故扣2分。
�、诿堪l(fā)生職工一起斗毆，扣1分。
客戶(hù)有效
投訴次數2%
客戶(hù)對工程質(zhì)量或工程進(jìn)度有效投訴的次數出現一次，扣除該項2分。
工程技術(shù)資料歸檔率2%
工程技術(shù)資料歸檔率達100%。每遞減10%該項扣1分部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度2%因個(gè)人原因而影響整個(gè)團隊工作的情況出現一次，扣除該項2分
十、績(jì)效考核結果的運用
工程部人員的月考核結果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“普通”“需改進(jìn)”5個(gè)等級。（劃分標準如下表所示）
考核標準杰出優(yōu)秀良好普通需改進(jìn)績(jì)效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下績(jì)效評分等級ABCDE
員工績(jì)效考核結果可為員工培訓與發(fā)展、月度獎勵、薪資調整、職位變動(dòng)等方面提供依據和具體應用。
1、人力資源部根據員工考核結果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應培訓內容，適時(shí)提供培訓，提高工作技能。
2、月度獎勵及年度薪資調整
�、俑鶕吭驴己私Y果，針對不同的等級獎勵辦法不同。
月度獎金發(fā)放標準
等級考核標準獎勵辦法A杰出發(fā)獎金500元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程主管”稱(chēng)號B優(yōu)秀發(fā)獎金300元，并給予公開(kāi)表?yè)PC良好發(fā)獎金200元D普通不獎也不懲E需改進(jìn)要求出具書(shū)面檢討報告
注：
1、上述獎金根據實(shí)際，可以以禮物或現金的形式頒發(fā)給獲獎?wù)摺?/p>
2.連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者可申請職務(wù)提升，連續三個(gè)月考核不合格做降職或辭退處理。
3.以上月考核分數全部備案作為年度“優(yōu)秀工程主管”的考核標準。
4.獎金發(fā)放辦法。
�。�1）由工程部經(jīng)理在會(huì )議室召集“頒獎大會(huì )”，邀請公司董事長(cháng)、總經(jīng)理、工程部全體員工（或公司全員）參與，由高層領(lǐng)導親自頒獎。
�。�2）頒獎時(shí)間一般定于每月30日前，利用晚上時(shí)間召集“月度業(yè)績(jì)頒獎大會(huì )”和“書(shū)面檢討報告會(huì )”。
�、谀杲K獎金發(fā)放及薪資調整
1、年終獎金發(fā)放，以工程人員本年度月績(jì)效考核平均分數和年度績(jì)效考核得分兩者的平均分數確定績(jì)效獎金等級為依據進(jìn)行獎金發(fā)放。
年終獎金發(fā)放標準及薪資調整標準
績(jì)效獎金等級獎金數薪資調整A2500薪資等級上調兩個(gè)等級B2000薪資等級上調一個(gè)等級C1500薪資等級不變D1000薪資等級不變E無(wú)薪資等級降一個(gè)等級
2、工資與年度績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準（參照上表）。
�、迥甓瓤�(jì)效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
�、婺甓瓤�(jì)效考核得分在86分到95分（含）的，薪資等級上調一個(gè)等級
�、缒甓瓤�(jì)效考核得分在76分到85分（含）的，薪資等級不變；
�、枘甓瓤�(jì)效考核得分在60到75分以下的，薪資等級降一個(gè)等級。但不低于本職位薪資等級的下限。
十、附則
1、如需對部分內容進(jìn)行更改，需經(jīng)直屬上級及總經(jīng)理批示同意后方可進(jìn)行調整修改，修改后告知人力資源部備案。
2、本管理制度由工程部負責解釋?zhuān)瑔T工對本管理制度產(chǎn)生疑義時(shí)，由工程部做出說(shuō)明。
招聘績(jì)效考核方案2
一、目的
為調動(dòng)人員的積極性和使命感，進(jìn)而調動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力，通過(guò)相關(guān)評價(jià)指導員工有計劃的改進(jìn)工作，以保證倉庫工作持續、健康、穩定、有序進(jìn)行，提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉庫主管、倉管員、統計員的工作考核。
三、定義
是企業(yè)為了實(shí)現經(jīng)營(yíng)管理目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)管理過(guò)程及結果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)格判斷的過(guò)程。
四、職責
1、倉庫主管：依據考核標準對所轄成員進(jìn)行考核，并依據實(shí)績(jì)考核結果對不足部分進(jìn)行改善。
2、倉庫組長(cháng)：對組員工作成績(jì)如實(shí)進(jìn)行記錄。
3、倉庫員：實(shí)事求是反饋自己及工作關(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績(jì)并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績(jì)效工資
六、內容和要求
1、考核時(shí)間
(1)分為月度定期考核和年度定期考核。
(2)月度考核在每月2號前評出上月考核結果，并將結果公布給所有倉庫人員。
(3)年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結果。
2、考核指標
(1)考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權重為30%，總分為30分，定量指標權重為70%，總分為70分。
(2)定性指標考核內容：
工作態(tài)度、基礎能力、業(yè)務(wù)水平、責任感、協(xié)調性、自我啟發(fā)
(3)定量指標考核內容
賬物卡準確率、先進(jìn)先出執行率、備料及時(shí)率
(一)賬物卡準確率
�、贉蚀_率以期末倉庫盤(pán)點(diǎn)賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的'數據來(lái)源計算;
�、诔楸P(pán)(查)準確率=抽盤(pán)(查)準確批次/抽盤(pán)(查)總批次X100%;
�、劭倻蚀_率=(抽盤(pán)準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率)/3X100%;
�、芸己瞬块T(mén)：計劃、物控部、稽核小組、財務(wù)部記錄：《盤(pán)點(diǎn)清單》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》;
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數據;
�、迶祿占椒ǎ涸斠�(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
(二)先進(jìn)先出執行率
�、僦敢粋�(gè)單位周期內所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執行的狀況;
�、谙冗M(jìn)先出執行率=抽檢執行批次/總抽檢批次X100%;
�、劭己瞬块T(mén)：品管部;
�、苡涗洠骸秱}庫先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》、品質(zhì)周報、月報;
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數據;
�、迶祿占椒ǎ涸斠�(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
(三)備料及時(shí)率
�、僦敢粋�(gè)單位周期內給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率;
�、趥淞霞皶r(shí)率=準備備料總批數/應備料總批數X100%;
�、劭己瞬块T(mén)：計劃、物控部;
�、苡涗洠骸段锪细弑怼�、《生產(chǎn)任務(wù)單》;
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數據;
�、迶祿占椒ǎ涸斠�(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
(四)考核指標體系
�、倏己藘热莞鶕嚓P(guān)部門(mén)及工作關(guān)聯(lián)人員對其工作要求項目進(jìn)行評定。
�、诳己苏咝杩陀^(guān)、如實(shí)的對被考核人進(jìn)行考核，獎/扣分欄必須填寫(xiě)真實(shí)記錄，并應有客觀(guān)證據。
�、蹅}庫組長(cháng)依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。
�、軅}庫主管依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。
�、萆懿控撠熑艘罁䝼}庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。
�、奚a(chǎn)部總經(jīng)理依據倉庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。
招聘績(jì)效考核方案3
一、被考核人員：
財務(wù)部長(cháng)、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(cháng)、企劃部長(cháng)、售后部長(cháng)、銷(xiāo)售部長(cháng)、辦事處主任、管理員。
二、考核程序：
1、財務(wù)部長(cháng)、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(cháng)、企劃部長(cháng)、售后部長(cháng)、銷(xiāo)售部長(cháng)的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷(xiāo)售部長(cháng)，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會(huì )為考核成績(jì)調整人。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進(jìn)行一次。
2、述職報告：每月須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導。
3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時(shí)間：
1、月度考核：每月30日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
2、季度考核：所有在職員工應于每季度的倒數第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
3、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價(jià)并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年中、年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。
五、考核內容：
1、崗位職責考核：
指對每個(gè)員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
4、學(xué)識考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。
六、考核等級：
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果。
2、B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出。
3、C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷(xiāo)售人員定獎金的權力，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。
2、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的10%。
3、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%。
4、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)镃級者，享受全額工資。
5、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績(jì)?yōu)镋級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續5個(gè)月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)锳，或全年累計8個(gè)A者，下年工資額增加5%。
8、全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到10個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
招聘績(jì)效考核方案4
一、總則
1.為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動(dòng)員工的工作進(jìn)取性，制定此考核制度。
2.工作質(zhì)量考評(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考評”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現。
3.本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。
4.以員工在被考核該段時(shí)期工作成果與表現為依據，各部門(mén)經(jīng)理對所屬員工的平時(shí)的工作留意，嚴密考核。
二、考核的資料
1、分以下四部分：
(1)、工作質(zhì)量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質(zhì)量標準的要求;
(2)、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為;
(3)、工作表現情景：指本職工作內的協(xié)作精神、進(jìn)取態(tài)度等。由部門(mén)內部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。
(4)、技術(shù)水平情景：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。
三、考核方法
1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門(mén)經(jīng)理具體考核，填寫(xiě)到《jl0303-05員工考核表》中(具體見(jiàn)表)季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量情景、工作表現情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時(shí)系數將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時(shí)系數將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時(shí)間為3個(gè)月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。
2.年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無(wú)年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。
四、考核時(shí)間
季度考核：考核時(shí)間為每季最終一個(gè)月的15日。年終考核：?jiǎn)T工于12月底舉行總考核1次�？己四甓龋簒x年1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;
2、本部門(mén)經(jīng)理為該員工的考評負責人;
3、考評結束時(shí)，考評負責人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通;
4、各部門(mén)經(jīng)理對于所屬員工應按工作質(zhì)量情景、工作表現情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴正考核。
六、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開(kāi);
2、考評結果及考評表格交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
招聘績(jì)效考核方案5
一、考核原則
1、業(yè)績(jì)考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2、銷(xiāo)售人員行為考核標準。
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
(2)履行本部門(mén)工作的行為表現。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現。
(4)遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
(5)其他。
其中：當月行為表現合格者為06分以上，行為表現良好者為0、8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以加到1、2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分
定性指標市場(chǎng)信息收集5%。在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%。在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分(3次及以?xún)?
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績(jì)考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果(部門(mén)平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
招聘績(jì)效考核方案6
為了保證公司在銷(xiāo)售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷(xiāo)售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時(shí)為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng )造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷(xiāo)售獎金;
1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;
1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實(shí)現價(jià)值的機會(huì );關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺(jué)。
2、基本工資標準：
一級置業(yè)顧問(wèn)：800元/月
二級置業(yè)顧問(wèn)：650元/月
三級置業(yè)顧問(wèn)：500元/月
四級置業(yè)顧問(wèn)：400元/月
實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療保險補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷(xiāo)售獎金組成及標準
銷(xiāo)售人員獎金的計算：
銷(xiāo)售人員獎金實(shí)發(fā)額=個(gè)人獎金應發(fā)總額x業(yè)績(jì)提成比例
1、個(gè)人獎金應發(fā)總額=銷(xiāo)售數量獎十銷(xiāo)售價(jià)格獎十提前收款獎
(1)銷(xiāo)售數量獎
銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的，按100元/m支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按120元/m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1%發(fā)放獎金。
(2)銷(xiāo)售價(jià)格獎
銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。
(3)提前收款獎
銷(xiāo)售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。
2、業(yè)績(jì)提成標準
�、偻瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售任務(wù)100%以上的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的110%支付。
�、谕瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的100%支付。
�、弁瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的80%支付。
�、芡瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70%的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的60%支付。
三、關(guān)于進(jìn)級標準
置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)一個(gè)月后可轉為四級置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)三個(gè)月(不含實(shí)習期)，可參加三級置業(yè)顧問(wèn)評定;工作滿(mǎn)六個(gè)月(不含實(shí)習期)，可參加二級置業(yè)顧問(wèn)評定;工作滿(mǎn)八個(gè)月(不含實(shí)習期)，可參加一級置業(yè)顧問(wèn)評定。
實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)一月
四級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)三月
三級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)六月
二級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)八月
一級置業(yè)顧問(wèn)
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個(gè)人獎金
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷(xiāo)售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過(guò)失，過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。
招聘績(jì)效考核方案7
一、考核目的：
規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿�。
二、考核原則：
1、服務(wù)行為的標準化、規范化；
2、逐級考核、統一考核；
3、公平、公正、公開(kāi)。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）
�。�1）勞動(dòng)紀律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；
�。�2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)意度；
�。�3）安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；
�。�4）執行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執行中的創(chuàng )新完善情況；
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、衣著(zhù)（工作服）是否得體；
�。�6）成品保護：設備有無(wú)丟失、缺陷，公共設施維護情況；
�。�7）領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度，本部門(mén)的整體戰斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。
特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實(shí)的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。
6、考核程序：
�。�1）每月25日各項部門(mén)主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；
�。�2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總
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