員工績(jì)效評估方案范文（通用5篇）
為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。方案要怎么制定呢？下面是小編為大家整理的員工績(jì)效評估方案范文（通用5篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
員工績(jì)效評估方案1
按照《國家臨床醫學(xué)研究中心管理辦法（2017年修訂）》的要求，進(jìn)一步加強對國家臨床醫學(xué)研究中心（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“中心”）的動(dòng)態(tài)管理，并為后續中央財政支持提供重要依據（后補助具體辦法另行制定），特制定本方案。
一、評估目的
建立與中心功能、定位和特點(diǎn)相契合的績(jì)效導向機制，全面了解和檢查中心3年的建設和運行狀況，總結經(jīng)驗和成效，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)發(fā)展。
二、評估思路和原則
評估將基于管理需求和中心的功能定位，充分考慮中心的公益性和建設、運行階段特點(diǎn)，注重產(chǎn)出和服務(wù)，全面評價(jià)。通過(guò)評估引導和推動(dòng)中心建設、發(fā)展。評估設計主要體現以下幾方面原則：
客觀(guān)三公原則。堅持“公平、公開(kāi)、公正”的基本原則，評估以客觀(guān)事實(shí)為依據，依靠專(zhuān)家，注重實(shí)效。
定量評價(jià)原則。通過(guò)評估，對中心的建設運行情況作出定量性評價(jià)，為差異化支持中心建設和發(fā)展提供依據。
強化定位原則。注重中心“國家隊”的地位和作用，面向我國疾病防治需求和臨床應用，打造高標準、國際化、協(xié)同化、接地氣的技術(shù)創(chuàng )新與成果轉化國家科技創(chuàng )新基地。
引導發(fā)展原則。通過(guò)評估引導中心在關(guān)注科研創(chuàng )新的同時(shí)，重視中心的網(wǎng)絡(luò )建設，突出臨床轉化，強調公共服務(wù)。
三、評估內容和指標
評估指標由建設水平、科研產(chǎn)出、公共服務(wù)3個(gè)一級指標及其下設的8個(gè)二級指標、20個(gè)三級指標構成，通過(guò)多方面收集信息、定量定性相結合的方法進(jìn)行測算評估（具體指標體系見(jiàn)附件1）。
四、評估程序
中心運行績(jì)效評估由科技部、國家衛生計生委、中央軍委后勤保障部和食品藥品監管總局四部門(mén)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“管理部門(mén)”）聯(lián)合組織，科技部牽頭協(xié)調，具體委托相關(guān)評估機構開(kāi)展，相關(guān)單位和專(zhuān)家參與。
評估實(shí)施主要程序如下：
1. 由管理部門(mén)發(fā)出通知。確定需接受評估的中心名單，部署評估工作。
2. 評估設計與準備。評估機構開(kāi)展運行績(jì)效評估關(guān)鍵問(wèn)題研究，設計評估方案和相關(guān)技術(shù)文檔，明確評估程序和方法、指標判斷標準、信息收集內容和渠道等，形成具體評估工作方案，報管理部門(mén)審定。評估方案將作為指導和規范整個(gè)評估活動(dòng)的依據。
3. 自評價(jià)。中心依托單位按照管理部門(mén)的通知要求，提交中心績(jì)效評估自評價(jià)報告（參見(jiàn)附件2）和評估所需材料。
4. 問(wèn)卷調查。向中心協(xié)同創(chuàng )新網(wǎng)絡(luò )各成員單位發(fā)放問(wèn)卷，調查了解中心對成員單位在技術(shù)指導、人員培訓、能力提升等方面的支持幫助情況。
5. 初步評價(jià)。評估機構聯(lián)合相關(guān)單位和專(zhuān)家對收到的自評價(jià)材料進(jìn)行初步評價(jià)。
6. 現場(chǎng)考察。根據需求，評估機構組織專(zhuān)家對接受評估的中心進(jìn)行現場(chǎng)考察，每個(gè)專(zhuān)家組一般由3～5名專(zhuān)家組成，專(zhuān)家組根據考察情況形成現場(chǎng)考察報告。
7. 綜合評估。評估機構組織由15名左右專(zhuān)家組成的綜合評議專(zhuān)家組，以會(huì )議集中形式聽(tīng)取中心負責人關(guān)于中心運行情況的匯報和現場(chǎng)考察組關(guān)于考察情況的介紹，根據匯報答辯情況，結合現場(chǎng)考察報告，形成對各中心的專(zhuān)家組集體評價(jià)意見(jiàn)以及專(zhuān)家個(gè)人評議意見(jiàn)。評估機構綜合定量評價(jià)和專(zhuān)家意見(jiàn)形成評估結果，評估結果分為優(yōu)秀、合格、不合格三類(lèi)，其中優(yōu)秀的比例不超過(guò)總數的30%。
8. 提交評估報告。評估機構撰寫(xiě)形成評估報告，提交管理部門(mén)。
員工績(jì)效評估方案2
一、目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，高效、順利開(kāi)展年度績(jì)效考評工作，并切實(shí)運用員工年度績(jì)效評估結果，特制定本方案。
二、范圍
公司全體員工參與本考評。
三、原則
1．通過(guò)考評，全面評價(jià)員工的工作表現、工作能力以及工作態(tài)度，使員工了解自己的工作表現、工作態(tài)度以及工作態(tài)度
與年度獎金掛鉤，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
2．通過(guò)考評，使員工有機會(huì )參與公司管理，就公司發(fā)展、管理制度、業(yè)務(wù)流程等發(fā)表自己的意見(jiàn)和建議。
3．考評對象與考評指標體系、考評形式相匹配，適應不同類(lèi)別的員工。
4．以崗位職責為主要依據，堅持定性與定量考評相結合。
四、職責
1．人力資源部：
�。�1）績(jì)效考評方案的編制與報批；
�。�2）績(jì)效考評方案的培訓與溝通，確保參與績(jì)效考評的員工和管理者明確績(jì)效考評的目標和意義，掌握績(jì)效考評的標準和方法；
�。�3）準備績(jì)效考評所用的各種表格；
�。�4）負責組織、協(xié)調績(jì)效考評工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；
�。�5）撰寫(xiě)績(jì)效考評的總結報告，就存在的問(wèn)題和今后的建議向公司總經(jīng)理報告。
2．各部門(mén)經(jīng)理（含主管）：
�。�1）負責指導下屬進(jìn)行自我評價(jià)，并客觀(guān)公正地對下屬的績(jì)效進(jìn)行評價(jià)；
�。�2）與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與下屬共同制定績(jì)效改進(jìn)計劃；
�。�3）針對績(jì)效評價(jià)中出現的問(wèn)題隨時(shí)與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。
3．所有員工：
�。�1）認真進(jìn)行自我評價(jià)，并與直接上司進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通；
�。�2）認真進(jìn)行對相關(guān)同事的評價(jià)。
五．考核目標
�。�1）獲得晉升、調配崗位的依據，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作業(yè)績(jì)考評；
�。�2）獲得確定年度獎金的依據，重點(diǎn)在工作業(yè)績(jì)考評；
�。�3）考核時(shí)間：1月22日-27日
六、考核內容、形式及方法
�。�1）年度管理人員績(jì)效考評采用自我評價(jià)、總經(jīng)理評價(jià)、下級評價(jià)、同級代表評價(jià)相結合，按相應比重加權平均計算綜合得分；
�。�2）年度其他員工績(jì)效考評采用自我評價(jià)、直接上級評價(jià)、間接上級（總經(jīng)理評）評價(jià)，按相應比重加權平均計算綜合得分；
�。�3）全體員工年度工作述職報告、員工服務(wù)年限也作為考評的一部分；
�。�4）評估按照管理人員和普通員工工作性質(zhì)的不同，分別制定了不同的考評指標體系，管理人員共有3類(lèi)15個(gè)指標，普通員工共有3類(lèi)14個(gè)指標；（見(jiàn)《績(jì)效評價(jià)表》）
�。�5）本考評方案分別制表列出了管理人員和普通員工的各項考評指標的評價(jià)標準。
七、考評程序
�。�1）人力資源部根據工作計劃，發(fā)出年度員工績(jì)效考評活動(dòng)通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考評進(jìn)度安排；
�。�2）人力資源部開(kāi)展年度績(jì)效考評相關(guān)會(huì )議，宣傳績(jì)效考評活動(dòng)的目的和意義，傳授績(jì)效考評的開(kāi)展技巧，指導績(jì)效考評相關(guān)工具的應用；
�。�3）各考評對象通過(guò)《績(jì)效評價(jià)表》自我評價(jià)，其他有關(guān)的各級管理人員根據相應權限通過(guò)《績(jì)效評價(jià)表》對評估對象進(jìn)行考評打分；撰寫(xiě)年度述職報告，一式兩份分別上交部門(mén)經(jīng)理（或主管）和總經(jīng)理打分；
�。�4）各績(jì)效評價(jià)表、年度述職報告匯總集中到人力資源部；
�。�5）人力資源部依考評辦法統計出各考評對象的總分并排名；
�。�6）人力資源部對考評對象的得分在各部門(mén)進(jìn)行公布，其中得分前5為一級，之后10為二級，再后20為三級，度績(jì)效考評結果與年度獎金掛鉤；
�。�7）人力資源部將年度績(jì)效考評結果制表，并撰寫(xiě)年度績(jì)效考評工作總結，一并提交總經(jīng)理；
�。�8）年度績(jì)效考評結果經(jīng)理批準通過(guò)，并在公司內公布；
�。�9）本辦法由人力資源部編制并解釋?zhuān)?jīng)總經(jīng)理通過(guò)后頒布生效。
八、結果與運用
1．公司將考核結果與年終獎掛鉤：
�。�1）一等獎：最高得分前5；
�。�2）二等獎：最高得分前10；
�。�3）三等獎：最高得分前20。
2．年度考核不及格，該員工崗位工資在年度考核結束后下調一級。
員工績(jì)效評估方案3
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據。
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則。
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼 職、特約人員
五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表
考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配制度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
注：
1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現，績(jì)效改善計劃，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間。
2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁。
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(huì )（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。
員工績(jì)效評估方案4
為了提高餐廳后廚產(chǎn)品及管理水平，增強后廚產(chǎn)品開(kāi)發(fā)力，成功上桌率，團隊凝聚力，著(zhù)力打造一支能做好的產(chǎn)品，能創(chuàng )新，能快速地出餐；并讓顧客滿(mǎn)意度達100%地合格率，特對本餐廳后廚主管給予以下考核。
1、新進(jìn)后廚主管須三個(gè)月后考核合格轉正，前幾個(gè)月都是學(xué)習實(shí)習期，只享受公司基本待遇。
考核內容如下：
A、學(xué)習公司營(yíng)運中心后廚“六化、一執行”的工作作風(fēng)，落實(shí)好現代酒店餐飲管理（六常法）的運用及規范。
B、學(xué)習好公司的.企業(yè)文化及營(yíng)業(yè)部菜品制作標準流程。同事的崗位職責等。
C、調查周邊同行的菜品質(zhì)量，結合本餐廳的特色不定期地研發(fā)新產(chǎn)品，從菜式，味型、顏色都必須按公司營(yíng)業(yè)部的標準研發(fā)。
D、考勤上準時(shí)上下班，不遲到，不早退、不請假，（如有病假需縣級以上醫院出示證明），服從上級安排，不說(shuō)同事閑話(huà)，挑撥離間、儀容儀表端莊大方，產(chǎn)品美觀(guān)可口，以點(diǎn)帶面地進(jìn)行管理。
E、帶頭遵守公司各項規章制度，不泄露公司的商業(yè)機密，一切以大局出發(fā)，以公司利益為重，勤儉節約，團結各個(gè)部門(mén)同事。
F、按時(shí)按量地完成公司營(yíng)運中心下達的營(yíng)業(yè)任務(wù)，包括（毛利、成本、純利）等項目。理論考試及實(shí)作考試95分
G、認真教授本餐廳后廚員工業(yè)務(wù)技能技巧，培訓出優(yōu)秀的廚房團隊技師。著(zhù)力打造一支能做實(shí)研發(fā)的團隊。
H、本餐廳后廚員工流失率不超過(guò)2%。
2、考核合格后，后廚主管進(jìn)入第二階段考核期，時(shí)間為六個(gè)月；由自己申請考核，公司營(yíng)運中心評估認定；如考核合格后，后廚主管享受行政級主管待遇，底薪原有基礎上加200元，提成另計；并享受公司其他優(yōu)厚待遇，提成待遇按照公司實(shí)際任務(wù)掛鉤進(jìn)行核算，也可以進(jìn)行3項獎勵。
A、熟練運用并落實(shí)公司營(yíng)運中心的“6化、一執行”方案，現代酒店餐飲管理六常法細分做到100%到位。
B、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位，一月時(shí)間內無(wú)2次以上顧客間接投訴菜品質(zhì)量口味問(wèn)題，一月之內至少研發(fā)3款新菜并且成功促銷(xiāo)。
C、主人翁意識強，團隊建設穩定，業(yè)務(wù)水平高，同事工作激情度高。
D、后廚員工流失率不超過(guò)1%。
E、能準時(shí)完成公司營(yíng)運中心下達的營(yíng)業(yè)任務(wù)和菜品研發(fā)任務(wù)，后廚的毛利必須控制在60----65%左右，不能過(guò)高，不能過(guò)低。成本控制好。
F、團隊認可你的管理水平度在85%以上，公司領(lǐng)導認可你的工作作風(fēng)100%。
3、行政級后廚主管晉級須（一年）申請考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但業(yè)績(jì)提成落實(shí)高標準。
考核如下：
A、本餐廳后廚的毛利控制的好，是嚴格按照公司營(yíng)運中心的標準來(lái)做到的，團隊建設穩定，員工流失率控制在1%。
B、每年被公司營(yíng)運中心評為優(yōu)秀管理團隊（六次）以上的。并且“六化、一執行和現代酒店管理六常法”做的非常好，檢查無(wú)3次劣跡的。
C、按時(shí)完成公司營(yíng)運中心下達的營(yíng)業(yè)任務(wù)及新品開(kāi)發(fā)任務(wù)的。
D、團隊肯定你的管理水準方法，上級肯定你的工作作風(fēng)。
E、團隊建設優(yōu)良，堅實(shí)。理論考試及實(shí)作考試100分
F、以上落實(shí)好了，該部門(mén)根據實(shí)際價(jià)值提成，以下為公司初步定制的考核方案，以后以本餐廳本部門(mén)實(shí)際情況定制。（江北店）
后廚第一月：40萬(wàn)第二月：32萬(wàn)第三月:36萬(wàn)
第四月：28萬(wàn)第五月：33萬(wàn)第六月：38萬(wàn)
第七月：37萬(wàn)第八月：40萬(wàn)第九月：50萬(wàn)
第十月：40萬(wàn)第十一月：40萬(wàn)第十二月：40萬(wàn)
注：如過(guò)每月完成任務(wù)，后廚主管獎勵1000元，超額完成均按超額利潤的5%提成。
員工績(jì)效評估方案5
績(jì)效考核是人力資源中最具核心的工作內容之一，同樣也是最具變動(dòng)性與技巧性的工作內容。從一定程度上來(lái)講，績(jì)效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用，通過(guò)有效的績(jì)效考核手段，可以正確反映被考核者的優(yōu)長(cháng)劣短，從而指導開(kāi)展合理的員工工作及能力評介。其次，良好的績(jì)效考核體系，最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導作用，通過(guò)績(jì)效考核設置的循序引導，實(shí)現部門(mén)與個(gè)人工作的優(yōu)化與能力提升。但是，從某種客觀(guān)角度來(lái)看，績(jì)效考核手段如果利用不善，勢必會(huì )成為一把雙刃劍，如何去適應性地開(kāi)展績(jì)效考核工作，建立符合公司需求、適應公司發(fā)展特征的績(jì)效考核體系，不僅僅是績(jì)效考核管理部門(mén)的工作要點(diǎn)，同樣也是各部門(mén)工作發(fā)展與部門(mén)建設的工作重點(diǎn)�？�(jì)效考核，作為一種過(guò)程管理與結果反饋的管理方法，應當受到應有的重視。
回顧上一年度以來(lái)公司管理層人員的績(jì)效考核工作，現總結如下：
1、在績(jì)效考核管理工具方面，主體繼續沿用KPI績(jì)效考核方法，但適當融入基于目標管理MBO的績(jì)效考核方法，同時(shí)，注重公司實(shí)際情況，進(jìn)行管理層人員月度績(jì)效考核體系的架構。
2、在原有管理層人員月度績(jì)效考核模板的基礎上，將管理層人員月度績(jì)效考核內容實(shí)現類(lèi)別區分，將內容劃分為每月固定項目與非固定項目。每月固定項目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進(jìn)，通過(guò)每月固定項目考核固化日常管理，引導注重部門(mén)日常工作的安排配置。每月非固定項目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進(jìn)，通過(guò)每月非固定項目考核強化執行力度，引導工作精力與重心的分配轉移。
3、在原有管理層人員月度績(jì)效考核模板的定量考核基礎上，加入“總經(jīng)理滿(mǎn)意度”的定性評價(jià)，注重績(jì)效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動(dòng)性。
4、完善并制定《績(jì)效考核管理制度》，加強制度化建設，約定年度績(jì)效評價(jià)體系。嘗試進(jìn)行初步的績(jì)效考核體系架構與建設。
一、現階段績(jì)效考核存在的問(wèn)題
1、評價(jià)體系現呈雛形階段，評價(jià)的目標尚未精細化，在區分高效率員工與低效率員工的同時(shí)，不能更好地引導改進(jìn)工作;
2、績(jì)效考核周期為月度考核，績(jì)效評價(jià)周期為年度評價(jià)。因此存在評價(jià)周期過(guò)長(cháng)的缺陷;
3、報酬計劃與個(gè)人績(jì)效考核計劃尚未良好地結合，有待建立課短期反饋的、以個(gè)人績(jì)效為導向的報酬計劃;
4、崗位職責說(shuō)明書(shū)的界定與落實(shí)尚有所缺失，被考核者個(gè)人工作目標和公司目標尚不能明確地聯(lián)系并建立起來(lái)。
二、管理層人員在績(jì)效考核與評價(jià)中須注意的問(wèn)題
1、思維模式要適當的轉變，從意識層面要注重管理，要用管理思維來(lái)看待績(jì)效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過(guò)不去”的思想，實(shí)現管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉變;
2、執行力迫切亟需質(zhì)的提升，時(shí)間觀(guān)念急需進(jìn)一步加強;
3、“個(gè)人主義、利我主義、本位主義”不應出現或有所增長(cháng);
4、績(jì)效考核與評價(jià)是以改進(jìn)或提升工作為目的，考核與評價(jià)是手段，考核與評價(jià)報表是工具，獎金掛鉤是激勵方式，這個(gè)觀(guān)念不能厚此薄彼。
三、考核方在績(jì)效考核與評價(jià)中須注意的問(wèn)題
1、避免過(guò)寬或過(guò)嚴傾向，要從客觀(guān)實(shí)際出發(fā)，以客觀(guān)評價(jià)為基礎標準;
2、避免趨中傾向，評價(jià)結果在體現公平的同時(shí)，要有好與壞的差異，通過(guò)全面了解被考核方的工作情況，做出客觀(guān)的記錄;
3、避免主觀(guān)臆斷及倚靠第一印象或主觀(guān)印象去執行績(jì)效考核與評價(jià);
4、績(jì)效考核后的溝通要及時(shí)到位，績(jì)效考核的后續溝通主旨應在于說(shuō)明情況，尋找問(wèn)題癥結，改善工作績(jì)效，而非爭論得分分數的高低評判。
四、有效實(shí)施績(jì)效考核與評價(jià)的關(guān)鍵
1、觀(guān)念：對考核與評價(jià)的正確認識是影響績(jì)效考核效果的最關(guān)鍵因素，正確的思想觀(guān)念是考核方與被考核方首先需要樹(shù)立的;
2、態(tài)度：被考核方對績(jì)效考核與評價(jià)的態(tài)度，是績(jì)效考核宣傳工作中重點(diǎn)要解決的問(wèn)題，如果被考核方認為績(jì)效考核僅僅是做做樣子應付一下或是對績(jì)效考核存有不良情緒，那么績(jì)效考核就失去了存在的意義;
3、績(jì)效考核與評價(jià)辦法的設置：要與公司發(fā)展戰略相關(guān)，有一個(gè)好的績(jì)效目標和指標，目標和指標要及時(shí)修正與調整，這是績(jì)效考核辦法重點(diǎn)要改良的內容。
上述三個(gè)關(guān)鍵可以用一個(gè)恒等式來(lái)表示：有效的績(jì)效考核與評價(jià)=觀(guān)念×態(tài)度×績(jì)效考核與評價(jià)辦法的設置。這當中，觀(guān)念最重要，它決定著(zhù)績(jì)效考核與評價(jià)的方向，若觀(guān)念為負則結果也為負。態(tài)度和辦法的設置決定著(zhù)績(jì)效考核成效的大小，若某一項為零則結果也為零。
五、關(guān)于績(jì)效考核與評價(jià)認識的兩個(gè)誤區
1、無(wú)用論
認為績(jì)效考核與評價(jià)沒(méi)有實(shí)用性，績(jì)效考核與評價(jià)的成本大于所帶來(lái)的收益。
績(jì)效考核的作用主要體現在：
績(jì)效考核與評價(jià)的顯性作用
績(jì)效考核是人力資源管理的基礎工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調整、員工開(kāi)發(fā)和培訓等提供依據。
績(jì)效考核與評價(jià)的隱性作用
�、� 節約管理成本�？�(jì)效考核可以使被考核方明確自己的工作目標、完成既定目標的方式與完成程度。避免了管理者重復向被考核方敘述工作內容、規定工作期限了過(guò)程，從而減少了管理成本。
�、� 提升公司內部有效溝通�？�(jì)效考核與評價(jià)的核心在于溝通，通過(guò)不斷的溝通，營(yíng)造良好、開(kāi)發(fā)、積極向上的氛圍。當被考核方正確認識到績(jì)效考核與評價(jià)的實(shí)質(zhì)意義時(shí)，考核方與被考核方的關(guān)系就會(huì )更加友善，公司內部的溝通就會(huì )更加順暢。
�、� 利于員工自我發(fā)展。通過(guò)績(jì)效考核與評價(jià)，被考核方明確了工作目標，了解了目標達成后可能獲得的報酬，維系了與考核方不斷溝通的機制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。
2、速成論
績(jì)效考核與評價(jià)是組織內部?jì)壬�，沒(méi)有一個(gè)現成的模式或模板可以拿來(lái)套用。對績(jì)效考核與評價(jià)的認識，績(jì)效考核與評價(jià)的經(jīng)驗積累等都需要有一個(gè)過(guò)程。其次，在績(jì)效考核的設置上，同樣需要一個(gè)過(guò)程來(lái)逐步實(shí)現績(jì)效考核與評價(jià)的有效性。
績(jì)效考核與評價(jià)的發(fā)展有三個(gè)階段：第一階段是績(jì)效考核的起步階段;
第二階段是績(jì)效考核的改良、初步見(jiàn)效階段;第三階段是績(jì)效考核的有效階段。我們現在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗積累過(guò)程中。
處于績(jì)效考核與評價(jià)的初級階段，績(jì)效考核與評價(jià)工作的開(kāi)展勢必會(huì )遇到一系列的問(wèn)題。此時(shí)，切忌有急功近利的思想，要知道績(jì)效管理工作貴在堅持與持之有恒。只有統一觀(guān)念、轉變態(tài)度、不斷改良、循序漸進(jìn)、穩健推進(jìn)，才能實(shí)現績(jì)效考核與評價(jià)的有效與科學(xué)性。
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