物流公司績(jì)效考核實(shí)施方案（精選6篇）
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。方案要怎么制定呢？以下是小編整理的物流公司績(jì)效考核實(shí)施方案（精選6篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
物流公司績(jì)效考核實(shí)施方案1
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善事業(yè)部人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制，對員工進(jìn)行客觀(guān)、公正地評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴格遵循“客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
第三條 指導思想
建立客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)的績(jì)效評價(jià)制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據。
第四條 適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績(jì)效考核制度(二級子公司財務(wù)人員統一由事業(yè)部財務(wù)管理部進(jìn)行考核)。
第二章 考核體系
第五條 考核對象
�、耦�(lèi)員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類(lèi)員工：每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工
第六條：考核內容
1、業(yè)績(jì)考核：Ⅰ類(lèi)員工主要參照各部門(mén)月度工作計劃并依據工作目標進(jìn)行考核;Ⅱ類(lèi)員工依據職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行考核。
2、能力考核：通過(guò)員工的工作行為，觀(guān)察、分析、評價(jià)其具備的工作能力。
3、態(tài)度考核：通過(guò)員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感和
第七條：考核方式
考核實(shí)行直接主管評分和部門(mén)主管簽名確認的兩級考核方式。
第三章 考核實(shí)施
第八條 考核機構
人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門(mén)，負責績(jì)效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績(jì)效考核，指導和監督二級子公司績(jì)效考核工作。
二級子公司人事部門(mén)：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統的歸口管理部門(mén)，按照事業(yè)部《員工績(jì)效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規定，負責本單位績(jì)效考核制度的制訂和實(shí)施工作。
第九條 考核周期
以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評定;新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。具體時(shí)間以通知為準。
第十條 考核流程
根據職位說(shuō)明書(shū)和部門(mén)月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門(mén)對該部門(mén)員工工作績(jì)效進(jìn)行綜合評定，各部門(mén)應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業(yè)部人力資源部。
第四章 考核結果的應用
第十二條 培訓
在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作時(shí)，應把員工績(jì)效考核結果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開(kāi)展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升
在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應參考員工績(jì)效考核的評定結果，把握員工的工作和環(huán)境適應能力。 注：工資序列升(降)每半年進(jìn)行一次，在每年2、8月份根據考核結果進(jìn)行調整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業(yè)部規定的調薪時(shí)間限制：
(1)職務(wù)晉升;
(2)在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng )新、新事業(yè)開(kāi)拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫(xiě)《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
第十五條 績(jì)效收益
某普通員工年中(終)績(jì)效收益=該職能部普通員工年中(終)績(jì)效收益發(fā)放總額×計提系數
計提系數=Ei×Pi/∑Ei×Pi
Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時(shí)間(按月計算) Pi=該員工個(gè)人績(jì)效評價(jià)得分
i=表示某普通員工
注：個(gè)人考核結果(P)為D等者，取消獎金的發(fā)放;試用期員工不享受獎金;在考核單位工作時(shí)間按轉正后計算。
第十六條 審批流程
考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門(mén)主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第五章 考核面談與績(jì)效改進(jìn)
第十七條 考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進(jìn)行監督和指導，在工作思路和績(jì)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進(jìn)行考核面談，加強雙向溝通。
考核面談為考核者與被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應做到：
(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn);
(2)對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn);
(3)討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jì)效改進(jìn)和培訓計劃。
第十八條 績(jì)效改進(jìn)
每個(gè)考核期結束后，考核者與被考核者應經(jīng)過(guò)協(xié)商共同制訂《員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》，報人力資源部備案。
第六章 考核結果的管理
第十九條 考核指標和結果的修正
由于客觀(guān)環(huán)境的變化，員工需要調整工作計劃、績(jì)效考核標準時(shí)，經(jīng)考核負責人同意后，可以進(jìn)行調整和修正�？己私Y束后人力資源部還應對受客觀(guān)環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進(jìn)行評定。
第二十條 考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個(gè)工作日內，向被考核者通知考核結果。
第二十一條 考核結果歸檔
考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負責保存。
第二十二條 考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議，首先應通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決;如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂; 第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施。
物流公司績(jì)效考核實(shí)施方案2
一、績(jì)效考核對像
1、當日執行運營(yíng)工作的各環(huán)節的在崗操作人員，包括信息、作業(yè)、運輸等崗位當班人員；
2、各環(huán)節按班次捆綁為一體，進(jìn)行整體考核。
二、績(jì)效考核的目的
1、提高運營(yíng)服務(wù)的質(zhì)量及操作的準確和準點(diǎn)，增強服務(wù)意識，杜絕出現責任事故
2、加強運營(yíng)團隊的管理和建設，提升在崗人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和集體榮譽(yù)感，鼓勵先進(jìn)、教育落后。使團隊成員認識到企業(yè)興衰，人人有責；
3、明確運營(yíng)操作各環(huán)節的責任、義務(wù)和權利，在出現操作錯誤后，能及時(shí)的采取補救辦法，做好運營(yíng)保障工作，并能準確判定出現錯誤的責任崗位，實(shí)現有功必獎，有責必罰；
4、實(shí)現運營(yíng)質(zhì)量管理的有效監控，真實(shí)體現全體員工的勞動(dòng)價(jià)值，并為篩選人才提供依據；
5、有效的控制運營(yíng)成本和作業(yè)風(fēng)險；
三、績(jì)效考核辦法
在分析前一階段服務(wù)中出現的事故，針對反映出運營(yíng)工作中存在的問(wèn)題，在本考核辦法中加大對上站、操作的準確和正點(diǎn)、運輸正點(diǎn)、貨物安全、信息反饋和異常處理及時(shí)幾個(gè)方面的考核力度：
�。ㄒ唬┥险緶庶c(diǎn)：分值10分（200元）
定義：所有接運的每一票貨物必須保證在我們承諾的航班，或客戶(hù)指定時(shí)間段內的航班的截載時(shí)間前15分鐘內操作完畢，確保交運貨物的配艙出港。
1、考核標準：
�、�、當日收運的貨物必須遵照承諾的航班時(shí)間段，按照公司規定的發(fā)貨批次100%配載裝車(chē)；
�、�、當批次貨物到達交貨現場(chǎng)后，作業(yè)人員必須按貨物配載航班的時(shí)間順序交運，100%的在航班截艙前15分鐘操作完畢，并將運單盯入出港；
�、�、當批次交運的貨物不得滯留在發(fā)貨班車(chē)內，操作員應克服各種困難，保證貨物的交運時(shí)間。
2、考核辦法：
以當日在崗的整體班次為單位，進(jìn)行綜合評估。
�、�、未按規定配載，因漏配（錯配）、貨物交接不清導致發(fā)貨班車(chē)晚點(diǎn)，造成上站晚點(diǎn)的，單向考核每票扣1分（20元）；
�、�、當批次貨物到達貨場(chǎng)后，因操作違規導致上站晚點(diǎn)的，單向考核每票扣1分（20元）；
3、數據來(lái)源由客戶(hù)部項目組提供（客戶(hù)部定期走訪(fǎng)客戶(hù)，了解客戶(hù)需求以及我司在服務(wù)上存在的問(wèn)題，每周以報告的形式在規劃部報備，每月10日前將當月客戶(hù)投訴和相關(guān)信息報人資部）。
�。ǘ┎僮鳒蚀_：分值10（200元）
定義：接運貨物的交接，運單、標簽、交貨單據的制作，必須與客戶(hù)委托發(fā)貨單記錄的信息一致，操作各環(huán)節應準確核對每票貨物的件數、到站、品名、重量、運單號等信息，做到正確操作、無(wú)錯發(fā)貨物（錯發(fā)是指貨物交給航空公司配載發(fā)運至非貨物指定目的地）。
1、考核標準：
�、�、收運貨物（提貨）時(shí)，按照客戶(hù)發(fā)貨明細單上給出的信息，核對到站、品名，清點(diǎn)件數，稱(chēng)重，量體積，100%確認無(wú)誤；
�、�、出入庫：分揀入庫時(shí)貨物交接按照規定，應逐票進(jìn)行核對、清點(diǎn)、復重，準確粘貼標簽標記后入行，做好登記。出庫按照配載發(fā)貨的交接單操作，與裝車(chē)人員交接準確，做好簽字確認，不得遺漏貨物在庫內或錯發(fā)。
�、�、運單、標簽、交貨單據要求按客戶(hù)委托發(fā)貨單上信息100%制作準確；業(yè)務(wù)信息記錄按照開(kāi)單信息100%記錄準確；
�、�、貨物的交運要求發(fā)貨員認真核對運單、交接單上信息是否一致，逐票清點(diǎn)貨物的件數，檢查貨物的包裝情況，保證交運貨物的準確，不得錯發(fā)貨物。
�、�、貨物交接各個(gè)環(huán)節要求登記的信息準確、真實(shí)、有效，并簽字確認無(wú)誤。
2、考核辦法：
單向滿(mǎn)分10分，每出現一次操作錯誤或錯誤記錄扣2。5分（50元）。
3、數據來(lái)源由當班的信息班長(cháng)提供當（班）日出港貨物信息統計（以郵件形式發(fā)到人資部郵箱中）；
�。ㄈ┻\輸正點(diǎn)：分值10（200元）
定義：全天提（發(fā)貨）車(chē)輛必須按照規定的批次，規定的線(xiàn)路，準時(shí)準點(diǎn)（在規定的時(shí)間點(diǎn)上下誤差不超過(guò)5分鐘）到達（離開(kāi)）目標操作節點(diǎn)。
1、績(jì)效考核標準：
�、�、因提發(fā)班車(chē)沒(méi)按規定批次發(fā)車(chē)，駕駛員未經(jīng)允許改變行駛路線(xiàn)；或不按規定交接檢查車(chē)輛的技術(shù)狀況，導致病車(chē)上路拋錨，造成的晚點(diǎn)，責任由司機承擔；
�、�、因配載不按規定批次進(jìn)行配載貨物，造成的晚點(diǎn)，責任由信息配載承擔；
�、�、因操作現場(chǎng)不按規定操作，導致貨物滯留車(chē)內，不能準點(diǎn)離開(kāi)，造成的晚點(diǎn)，責任由操作承擔；
2、考核辦法：
單向滿(mǎn)分10分，每出現一次晚點(diǎn)，扣除此項考核分數1分（20元）。
3、數據來(lái)源：由信息班長(cháng)核對司機貨物交接單上派車(chē)時(shí)間和客戶(hù)貨物交接單上客戶(hù)配載及操作員簽字時(shí)間為準
物流公司績(jì)效考核實(shí)施方案3
第一條為提高大連中遠物流有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）的經(jīng)營(yíng)管理水平，實(shí)施公司的發(fā)展戰略和規劃，客觀(guān)、準確地評價(jià)公司員工的工作績(jì)效，使企業(yè)對員工的使用、獎懲、異動(dòng)、教育培訓及員工職業(yè)生涯規劃有所依據，并為企業(yè)制定相關(guān)政策提供信息，促進(jìn)公司各項工作的開(kāi)展，確保公司總體目標的實(shí)現，制定本辦法。
第二條績(jì)效管理的內容與程序包括：
�。ㄒ唬┲贫ǹ�(jì)效計劃。
�。ǘ┻M(jìn)行績(jì)效輔導。
�。ㄈ⿲�(shí)施績(jì)效考核。
�。ㄋ模┻\用考核結果。
第三條績(jì)效管理的基本原則如下：
�。ㄒ唬┯斜O督的授權原則。
�。ǘ┴煓嗬嘟y一的原則。
�。ㄈ┙Y果和過(guò)程并重原則。
第四條公司設立績(jì)效管理領(lǐng)導小組，負責制定和修訂公司績(jì)效管理政策、制度；領(lǐng)導和監督公司績(jì)效管理工作；審核績(jì)效考核指標庫；審定績(jì)效考核結果和績(jì)效激勵方案；裁決績(jì)效考核工作中出現的二次申訴等�？�(jì)效管理領(lǐng)導小組組成包括：
組長(cháng)：總經(jīng)理、黨委書(shū)記
小組成員：紀委書(shū)記、副總經(jīng)理、財務(wù)總監、總經(jīng)理助理、人力資源部總經(jīng)理、企劃部總經(jīng)理
第五條人力資源部作為公司人力資源管理的行政機構，在公司績(jì)效管理領(lǐng)導小組的領(lǐng)導下，負責執行績(jì)效管理的日常工作。
第六條企劃部在績(jì)效管理領(lǐng)導小組的領(lǐng)導下，負責有關(guān)企管獎的考核。
第七條公司為每位員工設計績(jì)效管理手冊，績(jì)效管理手冊的作用是：
�。ㄒ唬┦箚T工能清楚的了解公司的目標、部門(mén)的目標和個(gè)人的績(jì)效計劃。
�。ǘ┦箚T工及時(shí)了解自己的上級對績(jì)效計劃執行過(guò)程的意見(jiàn)及相應措施。
�。ㄈ┦箚T工能清楚的知道上級對自己工作成果的評價(jià)。
�。ㄋ模┦箚T工了解自己績(jì)效考核的結果對自己的收入、崗位、培訓和職業(yè)生涯規劃的影響。
員工績(jì)效管理手冊由員工、員工的直接上級和人力資源部各執一份，員工的績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效考核和績(jì)效結果的運用均記入其中。
第八條本辦法的適用范圍是公司業(yè)務(wù)部門(mén)和管理部門(mén)長(cháng)及以下員工，其中，業(yè)務(wù)部門(mén)包括班輪部、船務(wù)部、貨運部、新港游輪部、工程物流事業(yè)部和產(chǎn)品物流事業(yè)部，職能部門(mén)包括經(jīng)理辦、財務(wù)部、人力資源部、企劃部、信息技術(shù)部、黨群工作部、監督部、綜合管理部。
本辦法中所稱(chēng)的部門(mén)，包括上述各部、辦及科、室、報關(guān)行等。
第二章績(jì)效計劃
第九條績(jì)效計劃是指將公司戰略目標、階段性經(jīng)營(yíng)和管理目標分解落實(shí)為企業(yè)內部各崗位的各項階段性工作目標，并就這些目標確定崗位的關(guān)鍵績(jì)效考核指標以及相應的考核標準、考核方法、激勵政策，最后形成各崗位階段性的工作指導計劃。
第十條設置績(jì)效計劃時(shí)應注意，公司目標、部門(mén)目標及崗位目標應保持一致性，下級目標要以完成上級目標為基準，其目標值不應低于上級目標，不得與上級目標相違背。
第十一條各部門(mén)、各崗位完成目標所需上級及其他部門(mén)及崗位配合的事項應事先考慮周詳，協(xié)商確定。
第十二條制定目標應與本部門(mén)或本崗位職責相稱(chēng)，應避免以下兩種情況的出現：
�。ㄒ唬┠繕酥貜�，即上下級崗位所定目標完全相同，或同級部門(mén)所定目標完全相同；
�。ǘ┠繕藬鄬�，即下級所定目標脫離上級所定目標，形成上級目標無(wú)人執行的情況。
第十三條所有目標的制定均應由上下級人員共同商定。上級人員應及時(shí)向下屬人員介紹自己制定的各項目標及工作計劃，與下屬人員分別商定次級目標。上級人員應充分聽(tīng)取下屬人員選定目標的想法和意見(jiàn)，給予必要的授權、指導和幫助，為下屬人員完成目標提供條件。
第十四條績(jì)效計劃的程序包括：
�。ㄒ唬┛�(jì)效計劃制定前的準備。
�。ǘ┛�(jì)效計劃的制定。
�。ㄈ┛�(jì)效計劃的確認。
�。ㄋ模┛�(jì)效計劃的實(shí)施與調整。
第十五條公司根據發(fā)展戰略，確定當期總體經(jīng)營(yíng)任務(wù)與目標，以此為依據制定公司經(jīng)營(yíng)、財務(wù)預算，并落實(shí)為各部門(mén)的年度工作計劃。各部門(mén)根據上報批準的年度工作計劃制定部門(mén)季度、月度工作計劃，并以此為依據，層層分解，形成科室與個(gè)人年度、季度、月度工作計劃。在每年度、季度、月度末績(jì)效計劃執行者與其直接上級共同制定、確認下一年度、季度、月度工作計劃。
第十六條各崗位（績(jì)效目標執行者）和其直接上級（績(jì)效考核輔導、評價(jià)者）雙方（以下簡(jiǎn)稱(chēng)雙方）進(jìn)行充分溝通，總結上一考核期的績(jì)效完成情況，并共同確認下一考核期崗位重點(diǎn)工作任務(wù)和目標。
第十七條依據績(jì)效計劃制定的原則，以公司戰略為核心，對雙方確認的工作任務(wù)和工作目標進(jìn)行績(jì)效指標分解，確定關(guān)鍵績(jì)效考核指標、指標值、績(jì)效考核標準、考核方法，數據來(lái)源、計分方法等，經(jīng)雙方溝通后確認，形成公司各崗位的績(jì)效計劃草案。
第十八條經(jīng)公司各崗位和其直接上級確認后的績(jì)效計劃草案，經(jīng)人力資源部審核，由雙方簽字認可。該績(jì)效計劃將作為各崗位的月度、季度與年度績(jì)效目標承諾，由公司績(jì)效管理領(lǐng)導小組監控執行。
第十九條在績(jì)效計劃執行過(guò)程中，出現以下情況的，績(jì)效計劃執行者可以向其直接上級提出書(shū)面申請，由人力資源部組織相關(guān)部門(mén)重新審定，并經(jīng)績(jì)效管理領(lǐng)導小組批準后，績(jì)效計劃可進(jìn)行必要調整。
�。ㄒ唬┕緝�、外部環(huán)境條件等發(fā)生重大變化導致公司戰略發(fā)展目標、經(jīng)營(yíng)管理計劃需要進(jìn)行調整時(shí)。
�。ǘ┏霈F重大的不可控因素導致績(jì)效目標難以完成。
�。ㄈ┮蚬緝炔拷�(jīng)營(yíng)管理政策、制度或者內部職責分工等發(fā)生變化導致相關(guān)崗位的工作任務(wù)和工作目標發(fā)生變化時(shí)。
第三章績(jì)效輔導
第二十條當員工執行績(jì)效計劃遇到障礙時(shí)，其上級有必要對其進(jìn)行績(jì)效輔導。
第二十一條績(jì)效輔導的內容：
�。ㄒ唬﹨f(xié)助員工提升完成關(guān)鍵績(jì)效指標或者主要工作任務(wù)和目標必需的能力，提供完成績(jì)效目標所需的必備資源和信息。
�。ǘ┲笇T工達成關(guān)鍵績(jì)效目標的方式，修正員工在完成主要工作任務(wù)和工作目標過(guò)程中的行為，協(xié)調員工個(gè)人績(jì)效目標實(shí)現過(guò)程中與他人的工作發(fā)生沖突或與公司整體利益產(chǎn)生矛盾的情況。
�。ㄈ┴暙I經(jīng)驗和信息，以員工思路為起點(diǎn)，協(xié)助員工建立達成績(jì)效目標的正確思路。
�。ㄋ模┘皶r(shí)指出員工在達成績(jì)效目標的過(guò)程中出現的錯誤和偏差，并給予必要的懲戒。
第四章績(jì)效考核
4.1考核內容
第二十二條績(jì)效考核指標主要包括以下三方面：
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)考核指標：指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jì)以及工作職責的履行情況。業(yè)務(wù)部門(mén)的工作業(yè)績(jì)考核實(shí)行月度、半年和年度考核，職能部門(mén)的工作業(yè)績(jì)考核實(shí)行季度、半年和年度考核。
�。ǘ┕ぷ髂芰己酥笜耍褐父鲘徫粏T工完成本職工作應該具備的各項知識和技能。工作能力考核實(shí)行年度考核。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度考核指標：指各崗位員工對所從事工作的認知程度以及為了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核實(shí)行年度考核。
第二十三條工作業(yè)績(jì)考核
�。ㄒ唬I(yè)績(jì)考評是對員工當期履行職務(wù)職責或對工作結果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價(jià)，直接體現出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jì)效考評的核心內容，業(yè)績(jì)考評即KPI（Key Performance Index，即關(guān)鍵業(yè)績(jì)考評）。
�。ǘ㎏PI確定方法
�、俅_定KPI應以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作。
�、谠谀軌蚍从潮豢荚u人的所有評價(jià)指標中，選擇最重要的3—5個(gè)最能反映出被考評人業(yè)績(jì)的評價(jià)指標作為KPI指標。
�、圻x擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內容。
第二十四條工作能力考核
�。ㄒ唬⿲ぷ髂芰Φ目己耸蔷C合考慮本年度被考核者在工作中反映出的各項能力指標，參考能力指標打分標準與能力輔導卡記錄，并通過(guò)對比相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的能力指標得分。
�。ǘ┠芰χ笜舜蚍謽藴史譃槲宓�，打分標準的更改須經(jīng)績(jì)效管理領(lǐng)導小組決定。
�。ㄈM(mǎn)分為100分，通過(guò)5項能力指標權重分配最終確定該員工本年度能力考核結果。
第二十五條工作態(tài)度考核
�。ㄒ唬⿲ぷ鲬B(tài)度的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標的表現，并通過(guò)對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現最終確定該員工的態(tài)度得分。
�。ǘ⿷B(tài)度指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)績(jì)效管理領(lǐng)導小組決定。
�。ㄈM(mǎn)分為100分，通過(guò)5項工作態(tài)度權重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結果。
第二十六條年度考核內容權重分配
第二十七條根據公司員工工作層級和工作性質(zhì)的不同，被考核者主要分為四個(gè)模塊（如下表所示），不同的模塊將采用不同的考核指標和考核周期。
第二十八條績(jì)效考核周期分為月度、季度和年度。
第二十九條考核時(shí)間安排
�。ㄒ唬┰露瓤己艘荒觊_(kāi)展12次�？己藭r(shí)間為從每月最后一天開(kāi)始的7個(gè)工作日。
�。ǘ┘径瓤己艘荒觊_(kāi)展四次。
第一季度考核時(shí)間為從3月31日開(kāi)始的7個(gè)工作日內；
第二季度考核時(shí)間為從6月30日開(kāi)始的7個(gè)工作日內；
第三季度考核時(shí)間為從9月30日開(kāi)始的7個(gè)工作日內；
第四季度考核時(shí)間為從12月31日開(kāi)始的7個(gè)工作日內。
�。ㄈ┌肽甓瓤己穗S第二季度考核一同開(kāi)展。年度考核一年開(kāi)展一次�？己藭r(shí)間是本年12月31日—次年1月20日。
4.3績(jì)效考核的組織保障
第三十條績(jì)效考核的組織者
�。ㄒ唬└鞑块T(mén)負責人的考核由人力資源部負責組織和匯總提供數據。
�。ǘ﹩T工層的考核由被考核者所在部門(mén)負責組織、實(shí)施，人力資源部負責監督、指導。
�。ㄈ┤肆Y源部的考核由其主管領(lǐng)導負責。
第三十一條考核執行者
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)考核中，考核執行者為被考核者的直接上級，部門(mén)正職的考核成績(jì)?yōu)椴块T(mén)副職的考核成績(jì)。
�。ǘ┕ぷ髂芰己酥�，考核執行者為被考核者的直接上級，部門(mén)副職的考核者為部門(mén)正職。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度考核中，考核執行者為被考核者的直接上級，部門(mén)副職的考核者為部門(mén)正職。
4.4績(jì)效考核流程
第三十二條月（季）度績(jì)效考核流程
�。ㄒ唬┟吭拢荆┙Y束后的第一個(gè)工作日開(kāi)始，人力資源部組織、指導各級績(jì)效考核人收集考核信息，相關(guān)信息提供方須在二個(gè)工作日內提供考核所需信息。
�。ǘ┑谌齻�(gè)工作日開(kāi)始，績(jì)效考核人在取得考核數據或軟指標相關(guān)工作總結報告后，根據硬指標計算公式或軟指標考核標準確定被考核人各項業(yè)績(jì)指標考核得分。
�。ㄈ┛�(jì)效考核人將各被考核人業(yè)績(jì)指標考核得分與被考核人進(jìn)行充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見(jiàn)，并在人力資源部的指導下進(jìn)行調整、修正，由部門(mén)匯總調整后的考核結果，報人力資源部。被考核人對考核過(guò)程或考核結果有異議的，按照績(jì)效申訴程序向人力資源部提出申訴，人力資源部負責按照績(jì)效申訴程序處理申訴。
�。ㄋ模┤肆Y源部調整匯總后的考核結果附加對特殊情況的處理意見(jiàn)（如獎勵或處罰）向公司績(jì)效管理領(lǐng)導小組匯報。
�。ㄎ澹┕究�(jì)效管理領(lǐng)導小組將審批后的考核結果和特殊情況的處理結果轉人力資源部，人力資源部根據考核結果確認情況計算各崗位獎金發(fā)放數量，并將結果上報公司績(jì)效管理領(lǐng)導小組同時(shí)負責將審批結果通知各考核人。各部門(mén)將考核結果通知給被考核人，被考核人對考核結果有異議的.，按照績(jì)效申訴程序向人力資源部提出申訴，人力資源部負責按照績(jì)效申訴程序處理申訴。被考核人對考核結果確認之后，與其直接上級進(jìn)行今后業(yè)績(jì)提升的雙向溝通。
�。┛�(jì)效管理領(lǐng)導小組將審批后的考核結果匯總表和各崗位獎金發(fā)放表轉交人力資源部，人力資源部向各部門(mén)確認發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統計存檔。全部工作應在七個(gè)工作日內完成。
第三十三條年度績(jì)效考核流程
�。ㄒ唬┊斈甑淖詈笠粋�(gè)工作日，績(jì)效管理領(lǐng)導小組組長(cháng)召集小組成員參加績(jì)效考核動(dòng)員會(huì )，宣布年度績(jì)效考核工作正式開(kāi)始。
�。ǘ└鲘徫粏T工的年度工作業(yè)績(jì)考核，采用年度平均值法，即計算該崗位員工當年各月（季）度業(yè)績(jì)考核各項指標成績(jì)的算術(shù)平均值；對于個(gè)別有特殊情況的崗位員工可進(jìn)行補充考評。從上一年度最后一個(gè)月（季）度考核工作結束之后，下一年度第八個(gè)工作日開(kāi)始，績(jì)效考核人在匯總完成日�？己藬祿推渌己讼嚓P(guān)數據后，確定被考核人各項業(yè)績(jì)指標考核得分。
�。ㄈ┩瓿赡甓葮I(yè)績(jì)考核成績(jì)的計算之后，從第九個(gè)工作日開(kāi)始，由被考核人的直接上級就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核人將業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度考核結果和被考核人進(jìn)行雙向溝通，在溝通過(guò)程中將就本次考核成績(jì)與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jì)效計劃內容調整事宜與被考核者進(jìn)行充分溝通。被考核人對考核結果有異議的，按照績(jì)效申訴程序向人力資源部提起申訴。
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核人根據不同崗位業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度的權重設置，計算出績(jì)效總分，并根據考核結果加注職級調整建議，由部門(mén)匯總后報人力資源部。
�。┤肆Y源部負責匯總各部門(mén)績(jì)效考核評分結果和績(jì)效計劃調整意見(jiàn)，對考核結果進(jìn)行調整、修正，對于需獎勵或處罰的情況提出處理意見(jiàn)，并將最終計算結果和附加意見(jiàn)上報績(jì)效管理領(lǐng)導小組。
�。ㄆ撸┕究�(jì)效管理領(lǐng)導小組將審批后的考核結果和特殊情況處理結果轉人力資源部，人力資源部負責將審批結果通知各考核人。各考核人將審批結果反饋給被考核人，被考核人確認考核結果之后，再由考核人將匯總的確認結果上報人力資源部。被考核人對審批結果有異議的，按照績(jì)效申訴程序向人力資源部提起申訴。
�。ò耍┤肆Y源部根據確認后的審批結果計算各崗位獎金發(fā)放數量，提出崗位工資調整和職級調整處理意見(jiàn)，并將結果和處理意見(jiàn)上報公司績(jì)效管理領(lǐng)導小組。
�。ň牛┛�(jì)效管理領(lǐng)導小組將審批后的考核結果匯總表和各崗位獎金發(fā)放表轉交人力資源部，人力資源部向各部門(mén)確認發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統計存檔。
�。ㄊ┛�(jì)效管理領(lǐng)導小組組織下年度績(jì)效計劃、考核指標調整方案討論會(huì )與員工職級和崗位工資調整討論會(huì )，小組成員在會(huì )上提交調整方案和調整意見(jiàn)，經(jīng)討論通過(guò)后交付人力資源備案。
�。ㄊ唬┤肆Y源部根據績(jì)效管理領(lǐng)導小組的意見(jiàn)，調整各崗位職級與其崗位工資。
4.5考核結果的計算
第三十四條部門(mén)考核結果的計算：
�。ㄒ唬I(yè)務(wù)部門(mén)月度考核成績(jì)=部門(mén)月度績(jì)效計劃考核得分±單項加減分
�。ǘ┞毮懿块T(mén)季度考核成績(jì)=部門(mén)季度績(jì)效計劃考核得分×調整系數±單項加減分
調整系數見(jiàn)附件。
第三十五條員工考核結果計算
�。ㄒ唬I(yè)務(wù)部門(mén)績(jì)效考核結果計算
�、贅I(yè)務(wù)部門(mén)月度考核成績(jì)=本崗位月度工作業(yè)績(jì)考核得分。
�、跇I(yè)務(wù)部門(mén)半年度績(jì)效考核得分= Σ上半年6個(gè)月工作業(yè)績(jì)考核得分÷6。
�、蹣I(yè)務(wù)部門(mén)年度考核成績(jì)=本崗位年度平均工作業(yè)績(jì)考核得分×70%（80%）+本崗位全年工作能力的考核得分×15%（10%）+本崗位全年工作態(tài)度考核得分×15%（10%）。
括弧內為業(yè)務(wù)部門(mén)負責人的權重。
�。ǘ┞毮懿块T(mén)績(jì)效考核結果計算
�、俾毮懿块T(mén)季度考核成績(jì)=本崗位季度工作業(yè)績(jì)考核得分。
�、诼毮懿块T(mén)半年度考核成績(jì)=Σ2個(gè)季度工作業(yè)績(jì)考核得分÷2。
�、勐毮懿块T(mén)年度考核成績(jì)=本崗位四個(gè)季度平均工作業(yè)績(jì)考核得分×50%（60%）+本崗位全年工作能力的考核得分×20%+本崗位全年工作態(tài)度考核得分×30%（20%）；
括弧內為職能部門(mén)負責人的權重。
物流公司績(jì)效考核實(shí)施方案4
績(jì)效考核是指考核主體對照工作目標和績(jì)效標準，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過(guò)程。下面是小編為你帶來(lái)的公司績(jì)效考核方案，希望對你有所幫助。
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領(lǐng)導能力
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標達成
�。�5）責任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
物流公司績(jì)效考核實(shí)施方案5
一、績(jì)效考核的目的
1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4.建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5.通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則
1.公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核，
三、考核內容及適用對象
1.考核內容指業(yè)績(jì)（定量）考核，業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工（不含促銷(xiāo)員、導購員）。
3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。
4.內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分，以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇�。四、業(yè)績(jì)考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1.參與業(yè)績(jì)考核部分工資比例：
按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20XX元，其浮動(dòng)工資為200元即20XX元×10%=200元）
2.業(yè)績(jì)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為依據定量考核。根據部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績(jì)考核指標、權重占比、考核指標范
四、業(yè)績(jì)考核獎懲標準
1.綜合達成率為部門(mén)員工承擔的考核指標實(shí)際達成率*對應的權重比例相加之和。
2.業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。
3.當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jì)考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報總經(jīng)理或公司例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。
4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6.獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動(dòng)權重額的10%
獎勵舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A.生鮮部某組的A＝105%，
浮動(dòng)工資獎懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.
B.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰:
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮動(dòng)工資部分
處罰舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動(dòng)工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元
B.其他人員的處罰計算方法同上
物流公司績(jì)效考核實(shí)施方案6
一、目的
�、寮顔T工，獎罰分明，提高員工、部門(mén)及公司整體績(jì)效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。
�、娲龠M(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。
�、缈�(jì)效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。
二、考核原則：
�、遄陨隙碌脑瓌t。
�、婷鞔_公開(kāi)的原則。
�、缈陀^(guān)公正的原則。
�、杓皶r(shí)反饋的原則。
�、轶w現差別的原則。
三、 考核范圍
本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時(shí)尚服飾計件員工考核制度》。
四、考核機構
�、骞芾砦瘑T會(huì )
�、惫驹O立管理委員會(huì )，作為績(jì)效考核的領(lǐng)導、監督、仲裁機構，主要負責績(jì)效考核方案的審批、績(jì)效目標責任書(shū)的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
�、补芾砦瘑T會(huì )由總經(jīng)理、公司廠(chǎng)長(cháng)、部門(mén)經(jīng)理、HRA總監組成，管理委員會(huì )設主任1人，由總經(jīng)理?yè)�。管理委員會(huì )每月初召開(kāi)一次會(huì )議，對上月考核情況進(jìn)行總結，并對本月考核工作進(jìn)行安排，會(huì )議由管理委員會(huì )主任主持，管理委員會(huì )主任具有最終裁定權。管理委員會(huì )日常工作由人力資源部負責組織實(shí)施。
�、嫒肆Y源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機構，負責員工績(jì)效考核的組織、協(xié)調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。
�、缙渌飨嚓P(guān)部門(mén)
其他各相關(guān)部門(mén)是績(jì)效考核的具體實(shí)施者，負責部門(mén)內員工績(jì)效考核的實(shí)施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門(mén)的考核。
五、考核周期
�、备鞑块T(mén)內部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門(mén)月度考核工作在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。
�、踩肆Y源部對部門(mén)考核結果的匯總分析工作應于每個(gè)月的8號前結束，并把部門(mén)考核結果送交人力資源部作為核算員工績(jì)效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個(gè)月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會(huì )審批，管理委員會(huì )應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。
六、考核的分工
部門(mén)內普通員工的績(jì)效考核由各部門(mén)負責人組織實(shí)施，各部門(mén)負責人或部門(mén)指定人員統計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結果作為核算績(jì)效工資的依據，交人力資源部備案。
部門(mén)負責人的績(jì)效考核由人力資源部組織實(shí)施并統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領(lǐng)導統計、匯總，考核結果報管理委員會(huì )審批后，作為核算績(jì)效工資的依據并備案。
七、員工年度績(jì)效工資計算
部門(mén)負責人年度考核工資=部門(mén)負責人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門(mén)負責人年終獎金×10%
普通員工年度總績(jì)效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值
考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結果綜合應用
員工考核結果影響個(gè)人的月績(jì)效工資和年終獎；另外員工考核結果還會(huì )與將來(lái)的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。
�、逭{薪
年度考核總成績(jì)一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會(huì )批準后執行。年度考核總成績(jì)在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。
�、嬲{崗
調崗包括崗級變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績(jì)一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調崗時(shí)新的崗位工資數額不得低于原來(lái)的.崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績(jì)在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進(jìn)行換崗，新的崗位工資數額級別必須低于原來(lái)的崗位工資數額。
�、缗嘤�
通過(guò)員工業(yè)績(jì)或能力單項成績(jì)，可發(fā)現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績(jì)持續表現優(yōu)秀者，可作為干部重點(diǎn)培養對象，增加相應的培訓。
�、韫ぷ髦笇�
通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，可以發(fā)現部門(mén)工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法，使得部門(mén)和員工工作績(jì)效都能獲得不斷的提高。
�、槟杲K評優(yōu)
通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，年度考核成績(jì)表現為優(yōu)秀的部門(mén)和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。
九、獎懲措施
�、笨己私Y果應客觀(guān)公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發(fā)生。
�、橙舭l(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：
�、硨俨块T(mén)負責人責任的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的50%；
�、磳俨块T(mén)負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績(jì)效工資的50%；
�、祮T工在考評過(guò)程中，發(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向管理委員會(huì )舉報。經(jīng)查實(shí)，對發(fā)現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績(jì)效工資的30%。
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