企業(yè)員工年終獎金發(fā)放方案（通用17篇）
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，我們需要提前開(kāi)始方案制定工作，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？以下是小編幫大家整理的企業(yè)員工年終獎金發(fā)放方案，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)員工年終獎金發(fā)放方案 篇1
一、指導思想
考核工作以“三個(gè)代表”重要思想為指導，堅持科學(xué)發(fā)展觀(guān)、正確的政績(jì)觀(guān)和社會(huì )主義榮辱觀(guān)，全面、可觀(guān)、公正，準確地考核干部，認真了解干部“德、能、勤、績(jì)、廉”的情況，以及實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想情況。在充分發(fā)揚民主的基礎上，認真總結一年來(lái)的工作，研究和解決干部在工作中存在的突出問(wèn)題，提高班子的領(lǐng)導水平、執政能力和為人民服務(wù)的意識，為我鄉的改革、發(fā)展和穩定提供強有力的組織保證。
二、考核的組織實(shí)施
考核工作在鄉黨委的統一領(lǐng)導下，按照干部管理權限組織進(jìn)行。村干部的考核直接由鄉黨委派出考核組進(jìn)行考核;站所干部的考核，按照縣委的`要求由鄉黨委組織人員考核，各主管局簽署意見(jiàn)。
三、考核的方法和程序
年終工作考核按照個(gè)人撰寫(xiě)的工作總結進(jìn)行簡(jiǎn)要述職;民主測評和評議;個(gè)別談話(huà);反饋意見(jiàn);綜合分析，評定考核結果;確定考核等次;考核總結等程序進(jìn)行。
考核的主要程序是:
1、個(gè)人述職。干部結合工作實(shí)際，認真總結一年來(lái)所做的工作。從德、能、勤、績(jì)、廉等五個(gè)方面，認真總結履行崗位職責情況，以及思想，工作方面存在的問(wèn)題和不足，提出今后工作中的思路和努力方向。
2、考核及民主推薦，各村、站所在本單位全體干部、黨員參加的大會(huì )上進(jìn)行民主測評。
3、個(gè)別談話(huà)，廣泛征求對村支部書(shū)記、村長(cháng)及站所負責人的意見(jiàn)和建議，調查核實(shí)考核對象的有關(guān)情況，并認真分析，形成考核材料。
4、反饋，根據考核組考核情況，由鄉考核組組長(cháng)對村、站所負責人進(jìn)行意見(jiàn)反饋。
5、綜合分析，評定考核結果。根據考核情況，由鄉黨委形成考核意見(jiàn)，以文件下發(fā)各村站所，以此作為年終獎懲的依據。
四、民主推薦后備干部和優(yōu)秀“三老”人員
各村、站所對考核和推薦后備干部及優(yōu)秀“三老”人員工作要高度重視，認真研究，從講政治的高度，把選拔培養后備干部和推薦優(yōu)秀“三老”人員列入日常工作的重要議程，推薦后備干部要堅持黨管干部，充分發(fā)揚民主和公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的原則進(jìn)行，要將工作能力強，政治立場(chǎng)堅定，大多數群眾擁護的干部推薦出來(lái)，推薦“三老”人員要將作用發(fā)揮突出，在穩定、經(jīng)濟發(fā)展上起到示范帶頭作用、對本村發(fā)展作出突出貢獻的“三老”推薦出來(lái)。
各村、站所要統籌安排，精心組織，堅持原則，嚴格程序，保質(zhì)保量、按時(shí)完成年度考核、后備干部及優(yōu)秀“三老”人員推薦工作。
企業(yè)員工年終獎金發(fā)放方案 篇2
第一章獎勵總則
第一條公司所取得的每一點(diǎn)進(jìn)步和成功，是全體員工的的辛勤勞動(dòng)和無(wú)私奉獻的結晶!為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)、樹(shù)立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，特制定本公司年終獎勵評比方案。
第二條公司年終獎勵評選活動(dòng)由人資行政部發(fā)起，作為激勵員工奮發(fā)向上、積極進(jìn)取獲得公司及同事認可的最高榮譽(yù)，將在每年年終進(jìn)行評比。
第二章獎項設置
第三條獎項設置分為兩類(lèi)：?jiǎn)雾棯剟�、團隊獎勵。
一)單項獎勵：優(yōu)秀員工、最佳創(chuàng )新、特別貢獻;分別從店面管理、綜合素質(zhì)、企業(yè)忠誠、員工業(yè)績(jì)、創(chuàng )新提案、員工奉獻等多個(gè)角度來(lái)弘揚公司鼓勵進(jìn)步、表彰先進(jìn)的指導思想。
二)團體獎勵：優(yōu)秀團隊;從團隊凝聚力、團隊協(xié)作等多個(gè)方面體現團隊協(xié)作精神。
第四條獎項數量設置：
1、優(yōu)秀管理者1名
2、優(yōu)秀員工4名
3、最佳創(chuàng )新1名
4、特別貢獻1名
5、優(yōu)秀團隊1個(gè)
第三章獎項說(shuō)明
第五條單項獎勵說(shuō)明
1、優(yōu)秀管理者1名
2、優(yōu)秀員工：
參評范圍：設立獎項4名，參評人員為公司全體員工，以普通員工為主、管理層為輔參評條件：
A、公司聘任正式員工，截至評選日，在公司工作滿(mǎn)6個(gè)月以上人員
B、認可公司文化，熱愛(ài)本職工作
C、工作業(yè)績(jì)突出，能在本職崗位上兢兢業(yè)業(yè)、克己奉公，全心全意為公司服務(wù)。
D、本年度在本職工作崗位上提出合理化建議提高了工作效率、改進(jìn)了工作辦法、節約了成本、避免了公司重大損失或為公司未來(lái)的發(fā)展奠定了堅實(shí)的.基礎
E、本年度病事假在5天以?xún)�，遲到5次以下，無(wú)早退、曠工現象
3、最佳創(chuàng )新：
參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工
參評條件：
A、公司聘任正式員工，包含了實(shí)習員工、試用期員工在內
B、認可公司文化，熱愛(ài)本職工作
C、年度內提出合理化建議并實(shí)施為公司帶來(lái)直接的經(jīng)濟效益或提高公司的影響力
D、本年度病事假在5天以?xún)�，遲到5次以下，無(wú)早退、礦工現象
4、特別貢獻：
參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工
參評條件：
A、認可公司文化，熱愛(ài)本職工作
B、以個(gè)人能力為公司挽回重大損失或為公司未來(lái)發(fā)展奠定了堅實(shí)基礎，產(chǎn)生了直接可見(jiàn)巨大經(jīng)濟效益的員工
C、本年度病事假在5天以?xún)�，遲到5次以下，無(wú)早退、礦工現象
第六條團隊獎勵說(shuō)明
5、優(yōu)秀團隊：
參評范圍：設立獎項1個(gè)，參評單位以職能部門(mén)、店面為單位
參評條件：
A、參選部門(mén)能按年初制定目標定額或超額完成本年度工作計劃
B、參選部門(mén)能?chē)栏駡绦泄镜母黜椧幷轮贫群蜆I(yè)務(wù)操作流程
C、參選部門(mén)內部員工團結、協(xié)作、積極進(jìn)取
第四章評選辦法
第七條為了高效、公平、公正完成獎項評選活動(dòng)，保證整個(gè)評選活動(dòng)透明性，將在整個(gè)過(guò)程中充分發(fā)揮監督、監管的功能;將由人資行政部牽頭成立評定小組;評定小組由公司總經(jīng)理及各部門(mén)負責人組成。
第八條根據第二章及第三章評選獎項具體要求，首先以部門(mén)為單位進(jìn)行推薦;推薦人數上限可以按1：3上限推薦
第九條各部門(mén)負責人以部門(mén)為單位將部門(mén)合格候選人及候選人年度小結(控制在200字以?xún)?提交人資行政部。要求所述內容完全屬實(shí)，如發(fā)現虛假，將撤銷(xiāo)參選資格。
第十條由人資行政部首先匯總、篩選、進(jìn)行推薦候選人資格審核，采用選票介紹以紙質(zhì)方式下發(fā)給各位評選者
第十一條由人資行政部組織公司全員進(jìn)行投票評選，為保證投票結果的公平，分為兩部分進(jìn)行評選：
1、以部門(mén)為單位進(jìn)行評選，每部門(mén)享有一票權占權重60%
2、公司高管(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)以上人員每人享有一票權占權重40%
評選人進(jìn)行投票活動(dòng)時(shí)，采用不計名投票;，選票只能單選，如選票出現多選視為無(wú)效
第十二條設立評選者投票箱，各位評選者將評選結果選票投放投票箱即可
第十三條選票回收率不能大于100%，如出現大于100%情況視為無(wú)效
第十四條采用各職能部門(mén)共同監票，統一唱票方式揭曉投票結果，產(chǎn)生8個(gè)獎項
第五章獎勵方式
第十五條公司總經(jīng)理簽署頒獎詞，年終大會(huì )為獲獎?wù)哳C獎
第十六條人資行政部將員工獲獎材料歸入本人公司檔案
第六章獎勵內容
第十七條對獲獎個(gè)人或團隊給予通報表彰并頒發(fā)證書(shū)
第十八條獲獎個(gè)人工資晉一級
第七章附則
第十九條本制度由公司人資行政部起草和修訂，經(jīng)由公司總經(jīng)理審批后發(fā)布
第二十條本制度自發(fā)布之日起施行。
第二十一條本制度由公司人力資源部負責解釋。
企業(yè)員工年終獎金發(fā)放方案 篇3
一、目的
為了確保部門(mén)完成20xx年8億銷(xiāo)售收入目標，充分調動(dòng)團隊所有人員的工作積極性，特制定此激勵政策。
二、適應范圍
本方案適應于公司部門(mén)所有人員。
三、定義
1、生產(chǎn)部、物流部、綜合保綜部年終獎金與20xx年銷(xiāo)量掛鉤；
2、技術(shù)部年終獎金與新項目產(chǎn)值目標5000萬(wàn)和20xx年銷(xiāo)量掛鉤，新項目獎勵按項目獎勵制度執行，不納入此范疇。
3、市場(chǎng)部設季度獎和年終獎金，季度獎按（方案一）中的季度銷(xiāo)售收入目標和毛利率達成情況進(jìn)行核算和發(fā)放，年終獎按全年達成銷(xiāo)售收入目標和毛利率達成情況進(jìn)行核算和發(fā)放。
四、具體激勵辦法（方案一）
1、保利潤激勵措施
20xx年改性材料外銷(xiāo)平均毛利率為約6.5%，20xx年部門(mén)平均毛利率目標為8.5%，建議按銷(xiāo)售產(chǎn)品牌號毛利率的不同進(jìn)行獎勵。
2、市場(chǎng)部與技術(shù)部保銷(xiāo)量激勵措施
以20xx年銷(xiāo)售收入金額1.8億元做為基數，在20xx年對部門(mén)超出1.8億元的增量銷(xiāo)售收入進(jìn)行激勵，增量部分的銷(xiāo)售收入按銷(xiāo)售額0.2%進(jìn)行獎勵。技術(shù)部與市場(chǎng)部按3：7進(jìn)行分配。
3、生產(chǎn)部人員保銷(xiāo)量激勵措施
五、具體激勵辦法
銷(xiāo)售費用結余獎勵
20xx年1-11月總銷(xiāo)售費用351萬(wàn)元，占銷(xiāo)售收入比例的3.3%，加上12月份銷(xiāo)售費用全年預計400萬(wàn)元，20xx年把銷(xiāo)售費用占銷(xiāo)售收入的.比例提高0.5%，由部門(mén)通過(guò)精細化管理和費用控制，將節省銷(xiāo)售費用部分金額用于對業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理等人員的激勵。
六、具體激勵辦法
(三)銷(xiāo)售與技術(shù)人員實(shí)行提成制以毛利率為8.5%做為基數，毛利率低于8.5%的按10元/噸提成，毛利率高于8.5%的按20元/噸提成。在接訂單時(shí)財物考核價(jià)格為準，按月執行，按季度兌現。
其它人員按方案一中第三點(diǎn)進(jìn)行激勵。
企業(yè)員工年終獎金發(fā)放方案 篇4
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績(jì)，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。
二、考核程序
1、員工考績(jì)每年定為一次，作為年終考績(jì)；
2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；
3、各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理初復核；
4、春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；
5、年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執行，各部門(mén)配合。
三、績(jì)效分等
年度考績(jì)分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績(jì)分數一律為整數。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。
(1)在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為甲等。
(1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷(xiāo)者；
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
�、偬氐龋喝藬禐�5人以下的單位，特等考績(jì)人數最高限為1人。人數5人以上的.單位(不舍)，特等考績(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過(guò)8×80=640分。)但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。
五、分數增減
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過(guò)一次者：加減5分；
(2)記小功或小過(guò)一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數超過(guò)13次者(含)，每逾一次扣05分。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績(jì)平均總分數(80～85分)限制之外。
企業(yè)員工年終獎金發(fā)放方案 篇5
一、目的
1、客觀(guān)、真實(shí)、系統地反映全體員工20xx年度的工作態(tài)度、工作表現和工作成效；
2、不斷提高員工績(jì)效水平，增強公司在市場(chǎng)中的競爭力，促進(jìn)在公司內形成積極向上，不斷改進(jìn)的良好氛圍；
3、使做出實(shí)際貢獻的員工獲得相應回報。
二、適用范圍
本辦法適用于員工績(jì)效評估及年終獎勵發(fā)放的管理工作。
三、管理職責
1、行政中心是年終考核及獎勵的歸口管理部門(mén)，人力資源部負責全體員工年終績(jì)效評估的具體組織與實(shí)施工作；
2、各部門(mén)為年終考核的實(shí)施部門(mén)，負責組建部門(mén)評估小組和組織對所屬員工的績(jì)效評估工作；
3、總經(jīng)理負責審批年終考核結果、年終獎勵發(fā)放方案，董事長(cháng)負責對考核及年終獎勵發(fā)放異議進(jìn)行終裁。
四、年終考核管理
�。ㄒ唬┠杲K考核適用范圍
凡入職滿(mǎn)一個(gè)月及以上（20xx年11月30日以前入職）的員工都要參與年終考核工作，其中入職未滿(mǎn)六個(gè)月的員工，考核結果僅作為人員任用的參考，不在年終獎勵發(fā)放范圍。
�。ǘ┠杲K考核形式及內容
1、主管級以上管理人員實(shí)行360度績(jì)效評估，分別從被評估人上級、下級、同級三個(gè)維度進(jìn)行考核，基層非管理人員實(shí)行層級考核，即采取直接上級、間接上級、部門(mén)負責人分別評估形式進(jìn)行考核；
2、年終考核項目及考核指標
�。�1）附件一：《20xx年員工績(jì)效評估表》(A表)，針對科長(cháng)級以上管理人員上級考評；
�。�2）附件二：《20xx年員工績(jì)效評估表》(B表)，針對基層主管人員上級考評；
�。�3）附件三：《20xx年員工績(jì)效評估表》(C表)，針對主管級以上管理人員下級考評；
�。�4）附件四：《20xx年員工績(jì)效評估表》(D表)，針對主管級以上管理人員同級考評；
�。�5）附件五：《20xx年員工績(jì)效評估表》(E表)，針對科長(cháng)級以上管理人員上級考評（工作成效考核）。
�。�6）附件六：《20xx年員工績(jì)效評估表》(F表)，針對基層非管理人員層級考評；
�。ㄈ┠杲K考核的實(shí)施
1、主管級以上管理人員的考核實(shí)施，由人力資源部確定上級、下級、同級三個(gè)維度的評估人人選，原則上上級為被評估人的直接上級，下級、同級人數一般為3人，不足三人的以實(shí)際人數為準；
2、年終考核根據被評估人的`具體表現、符合各項指標的程度，分五檔評估；考核時(shí)如有加分項的，由評估人詳細列舉事實(shí)或理由，并評估；
3、人力資源部將績(jì)效評估表發(fā)給各相關(guān)人員，并參與各部門(mén)評估小組的評估；
4、各級評估者根據客觀(guān)事實(shí)、數據等對被評估人員進(jìn)行考核，并將完成的績(jì)效評估表返回人力資源部；
5、人力資源部對完成評估的績(jì)效評估表進(jìn)行分類(lèi)、計分和匯總，形成評估結果匯總表，交總經(jīng)理審批；
6、人力資源部對全體員工的評估有權提出建議，總經(jīng)理對所屬單位科級及以下員工的評估結果具有最終審批權，董事長(cháng)對所屬單位科級以上員工的評估結果具有最終審批權。
企業(yè)員工年終獎金發(fā)放方案 篇6
第一條總則
為表彰成績(jì)突出、表現優(yōu)異的員工和集體，樹(shù)立榜樣，爭做先進(jìn)，進(jìn)一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng )造性，公司特制訂本方案。
第二條評選原則及方式
評選原則："評優(yōu)評先"的評選工作，應本著(zhù)實(shí)事求是、樹(shù)立典型、激勵員工，營(yíng)造積極進(jìn)取、銳意爭先工作氛圍的原則進(jìn)行。
評選方式：采用績(jì)效數據排名及推薦兩種方式進(jìn)行。
績(jì)效數據排名：三地同崗位人員進(jìn)行大排名，擇優(yōu)獎勵。轉崗同事，會(huì )根據轉崗前后數據，進(jìn)行兩次排名，取成績(jì)更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務(wù)數據截取區間為20xx.3月-20xx年11月。
推薦：采取部門(mén)推薦為主、個(gè)人自薦為輔相結合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。
第三條評選日程安排
由經(jīng)理級管理人員組成評選委員會(huì )，進(jìn)行評優(yōu)評先工作的執行，評選方案透明公開(kāi)，所有同事均可以進(jìn)行監督。
第四條評選范圍及獎項設置
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數如下：
第五條評優(yōu)標準
(一)基本條件
1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間;工作態(tài)度積極，主動(dòng)學(xué)習，能承擔額外工作任務(wù);無(wú)任何違紀現象，并能主動(dòng)要求或指導員工遵守紀律;以協(xié)作的精神工作，主動(dòng)協(xié)助上級，積極配合同事。
2、工作能力：正確理解工作內容，制定行之有效的工作計劃;無(wú)需上級詳細的指示和指導;及時(shí)與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進(jìn)行;迅速、適當地處理工作的失敗及臨時(shí)追加的`任務(wù)。
3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進(jìn)度;工作處置得當，長(cháng)期保持良好的成績(jì);工作方法合理，時(shí)間的利用非常有效。
4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求;工作完成質(zhì)量高，差錯率低;工作總結及匯報真實(shí)、及時(shí)、準確;工作熟練程度和技能提升較快。
(二)已確認獎項
第六條注意事項
1、禁止出現亂報候選人名單現象，如存在作假現象，則對當事人給予處罰;
2、評選委員會(huì )有權對所有候選人進(jìn)行核查;
3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同;
4、原則上，個(gè)人獎項只能榮獲一個(gè)，如同時(shí)符合多個(gè)獎項，選擇一個(gè)推薦;
5、評選過(guò)程中應注重對員工業(yè)績(jì)數據的收集和驗證;
6、評選盡量保持各管理層級間進(jìn)行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄;
7、所有數據統一口徑，以政策研究中心數據分析崗位發(fā)送數據為準;
8、全年累計請假超過(guò)1個(gè)月者不參與評選;
9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心所有。
企業(yè)員工年終獎金發(fā)放方案 篇7
按公司統一方案，20xx年度自營(yíng)店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎。
一、年終獎
1、導購試用期統一按1個(gè)月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時(shí)間為20xx年6月15日，則轉正時(shí)間為20xx年8月起，工齡系數為5/12；滿(mǎn)1年的員工無(wú)試用期，工齡系數為12/12。
2、應發(fā)年終獎=基本工資×公司目標任務(wù)完成率（0.85）×工齡系數（導購，店長(cháng)的基本工資均為700元）
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個(gè)月年終獎。即：700元×0.85×8/12=397元
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當月有違規、曠工的不計算當月年終獎。20xx年元月份離職的.不計算年終獎。
二、年終禮品
20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價(jià)398元的高端化妝鏡1個(gè)。
三、年終會(huì )餐
各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進(jìn)行聯(lián)歡會(huì )餐，未參加會(huì )餐的員工每人發(fā)放50元年終會(huì )餐費。
企業(yè)員工年終獎金發(fā)放方案 篇8
一、制定目的：
促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關(guān)系，達成業(yè)績(jì)高者收入高的目標，促進(jìn)公司的長(cháng)遠發(fā)展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個(gè)人利益相結合的原則
獎金分配與績(jì)效掛鉤的原則
三、適應人員：
公司全體部門(mén)
四、獎金總額提取說(shuō)明
1、年度整體總獎金提取(拿銷(xiāo)售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過(guò)節費)。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn)。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%�；蛘甙矗喝陮�(shí)現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說(shuō)明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)x(1-98%)x(1000萬(wàn)/20xx萬(wàn)x100%)，相當于總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)x(1-98%)x(3000萬(wàn)/20xx萬(wàn)x100%)，相當于總利潤的3%。
3、部門(mén)獎金總額提�。喊床块T(mén)貢獻大小系數提取部門(mén)獎金總額，部門(mén)貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門(mén)之間的系數差為0.1.
4、個(gè)人獎金分配
部門(mén)主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現)，并根據部門(mén)獎金總額分出部門(mén)員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數取數標準如下：
個(gè)人獎金計算公式：個(gè)人獎金=部門(mén)獎金總額x(個(gè)人績(jì)效系數/考核總系數之和)x其他
5、年度績(jì)效說(shuō)明
(1)、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過(guò)節費;
(2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假)：在80小時(shí)以?xún)?含80小時(shí))不和獎金掛鉤，超過(guò)80小時(shí)后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
(3)、員工產(chǎn)假休假的'獎金計算：產(chǎn)假3個(gè)月以?xún)�，不扣年終獎，3個(gè)月以上，按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎;
(4)、工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見(jiàn)義勇為的，可以在3個(gè)月以?xún)炔豢勰杲K獎金，超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來(lái)扣除;
(5)、員工曠工工時(shí)與年終獎金掛鉤比例對應下表：
(6)、員工入職時(shí)間獎金比例：該項主要是針對當年新進(jìn)人員獎金發(fā)放，入職時(shí)間系數=(12-入職月份)/12
(7)、員工入職年限：根據員工入職年限的長(cháng)短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元;
(8)、年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
(9)、當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
企業(yè)員工年終獎金發(fā)放方案 篇9
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理制度，推動(dòng)公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，我們根據前期發(fā)放獎金的具體情況，進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類(lèi)人員獎金標準比例
在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個(gè)因素確定內部獎金分配比例，即主要職務(wù)(工種)高于輔助職務(wù)(工種);繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng);復雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎金是主要經(jīng)營(yíng)者和后勤管理者;第三層次的`獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類(lèi)：
1、管理線(xiàn):是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門(mén)的工作人員。
2、生產(chǎn)線(xiàn):是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的`人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠(chǎng)的所屬人員。
3、輔助線(xiàn):是指直接服務(wù)或協(xié)調生產(chǎn)廠(chǎng)生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調、質(zhì)檢、安全、法監、車(chē)隊、技術(shù)裝備、場(chǎng)管、采購、倉庫等部門(mén)。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核:
1、按月工資總額減去應發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎金，公式為:獎金總額={計劃工資總額(110萬(wàn)元)-應發(fā)工資(不包括加班工資)}×計獎比例(100%)獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動(dòng)。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為:月度獎金總額={月度實(shí)現的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量(25000噸)}×計獎比例(40元/噸)
3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為:獎金總額={月度備品備件消耗定額(100萬(wàn)元)/月目標產(chǎn)量(25000噸)}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量)×計獎比例(1000元/噸)}
4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為:月度獎金總額={月度實(shí)現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t)}×計獎比例(3000元)
三、部門(mén)獎金分配原則確定
系數法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評價(jià)的基礎上，根據部門(mén)員工勞動(dòng)強度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門(mén)所擔負的責任大小確定部門(mén)的獎金系數;然后根據部門(mén)完成任務(wù)的情況，按系數進(jìn)行分配。
部門(mén)獎金額=公司獎金總額×部門(mén)計獎系數
部門(mén)計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。
四、個(gè)人獎金分配原則確定
1、部門(mén)在分配個(gè)人獎金時(shí)，應根據崗位貢獻的大小和個(gè)人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門(mén)對個(gè)人獎金的分配。
2、反對部門(mén)預留部分獎金以作經(jīng)費開(kāi)支的做法。部門(mén)不得將預留的獎金存入部門(mén)負責人或其他員工賬戶(hù)。
3、部門(mén)負責人(包括副職)的獎金不能高于本部門(mén)人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發(fā)放不再考慮各部門(mén)增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。
企業(yè)員工年終獎金發(fā)放方案 篇10
第一條分配原則：
按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進(jìn)行獎金分配。
第二條適用范圍：
適用于本公司銷(xiāo)售部所有銷(xiāo)售人員
第三條實(shí)施辦法（具體內容）
1、獎金總額管理
銷(xiāo)售部根據部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，在年末對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經(jīng)總經(jīng)理審核，報人力資源部。
2、分配方法
�。�1）發(fā)放時(shí)間
年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時(shí)間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。
�。�2）年終獎金兌現的`前提
根據公司薪酬制度第xx條第xx款規定，分配年終獎前提時(shí)公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會(huì )的要求，對于凡沒(méi)有達到分解指標要求的各部門(mén)一律不予發(fā)放，銷(xiāo)售部門(mén)依據此規定執行。
�。�3）年終獎金支付的標準：
1）簽訂年度經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)的經(jīng)營(yíng)管理人員與銷(xiāo)售人員按事先約定的標準兌現；具體標準如下：
各人年終獎金數量應根據績(jì)效完成情況以及銷(xiāo)售部本年度業(yè)績(jì)對年度獎金進(jìn)行發(fā)放。根據個(gè)人績(jì)效考核結果，確定個(gè)人績(jì)效年終獎金。
個(gè)人績(jì)效年終獎金=個(gè)人績(jì)效考核系數×本年度個(gè)人年終獎標準。
部門(mén)績(jì)效年終獎金＝部門(mén)績(jì)效考核系數×本年度部門(mén)年終獎標準。
個(gè)人年終獎總額＝個(gè)人績(jì)效年終獎金＋部門(mén)績(jì)效年終獎金。
2）其他員工的發(fā)放標準：個(gè)人本年度平均月工資額+發(fā)月數+員工年度考核系數。
�。�4）年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績(jì)效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶(hù)上。
�。�5）年終獎金領(lǐng)取的資格
1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格；
2）在年終獎金計算期間，實(shí)際工作時(shí)間不足三個(gè)月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。
第四條附則
本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施，如有變更亦同。
企業(yè)員工年終獎金發(fā)放方案 篇11
一、目的`
為表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導不參與評選。
三、管理職責
行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部?jì)?yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報集團。
四、評選條件
1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿(mǎn)半年以上人員;
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以?xún)�，遲到八次以下，無(wú)早退、曠工現象;
3、品德端正，遵紀守法，無(wú)違反國家法律法規和公司規章制度;
4、工作認真負責、積極主動(dòng)，服從整體安排，能配合完成各項工作任務(wù)，無(wú)較大的工作失誤;
5、熱愛(ài)集體、愛(ài)崗敬業(yè)、樂(lè )于助人、與公司同事相處融洽;
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成工作任務(wù)。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時(shí)頒發(fā)證書(shū)和獎金。
企業(yè)員工年終獎金發(fā)放方案 篇12
一、獎金發(fā)放目的
根據公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規定，通過(guò)客觀(guān)、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿(mǎn)意度，降低員工的'流動(dòng)性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，確保公司效益目標的實(shí)現。
二、獎金發(fā)放范圍
公司全體員工
三、獎金分配原則
依據集團績(jì)效考核規定和XX公司績(jì)效考核辦法，秉持客觀(guān)、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。
四、獎金發(fā)放職責
1、人力資源部依據獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門(mén)、車(chē)間應得獎金總額發(fā)放給各部門(mén)、車(chē)間。
2、各部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任可根據公司相關(guān)規定，秉持客觀(guān)、公正、合理的原則制定本部門(mén)、車(chē)間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
五、獎金發(fā)放資格
屬公司合同工且月出勤率達到80%(含80%)以上，各種假期均不計算出勤率。
企業(yè)員工年終獎金發(fā)放方案 篇13
一、方案目的
終獎金分配方案不是簡(jiǎn)單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應配合公司未來(lái)的發(fā)展戰略，為實(shí)現公司、員工等多方共贏(yíng)的局面，本獎金分配方案應實(shí)現以下目標：
1、通過(guò)發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿(mǎn)足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升員工滿(mǎn)意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過(guò)年終獎金分配方案制度的實(shí)施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動(dòng)，以短期激勵和長(cháng)期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過(guò)將年終獎與公司業(yè)績(jì)，員人個(gè)人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配，體現公司績(jì)效考核的權威性，從獎金發(fā)放的過(guò)程中，對員工進(jìn)行管理制度的在職指導，增強員工對企業(yè)績(jì)效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來(lái)的戰略目標的實(shí)施。
二、年終獎分配方案需考慮問(wèn)題匯總
1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？
3、年終獎金發(fā)放如何與績(jì)效考核制度充分結合？
4、年終獎額度制定過(guò)程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個(gè)人獎金總額評定？
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？
7、個(gè)人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿(mǎn)意度？
三、年終獎金分配思路
本公司本質(zhì)上屬于銷(xiāo)售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)銷(xiāo)售，所以公司行為始終是以銷(xiāo)售為核心。為配合20xx年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績(jì)?yōu)楹诵摹钡乃悸�，一切都是為了公司�?chuàng )造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng )造了多少的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門(mén)的工作成績(jì)。所以，本案以公司業(yè)績(jì)目標為核心點(diǎn)，充分與績(jì)效考核評定緊密聯(lián)系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實(shí)現公平合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金分配原則
1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng )造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的.層級差異性原則。具體而言，就是要滿(mǎn)足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個(gè)人收益相結合的原則
在年終獎金發(fā)放的過(guò)程中，應體現公司利益與員工個(gè)人利益緊密結合的關(guān)系，沒(méi)有公司利益的長(cháng)遠發(fā)展，個(gè)人利益的實(shí)現也無(wú)從談起。
4.獎金分配與績(jì)效考核掛鉤的原則
年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過(guò)去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘）。
5.獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則
通過(guò)層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個(gè)人素質(zhì)，形成良好的職場(chǎng)心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習與改進(jìn)，隨著(zhù)個(gè)人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng )造更多的發(fā)展機會(huì )，在公司不斷發(fā)展的過(guò)程中，個(gè)人收益也隨之不斷提高。
五、年終獎金核定方式
年終獎金總額確定。
企業(yè)員工年終獎金發(fā)放方案 篇14
一、總體原則：
1.保證基本激勵
2.兌現承諾獎勵.兌現公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的`信用文化，滿(mǎn)足員工個(gè)人期望.達到激勵效果
3.合理設立獎勵名稱(chēng).通過(guò)設立獎勵名稱(chēng)發(fā)放獎金，明確公司價(jià)值導向，體現公司員工關(guān)懷
4.獎金分配權限層次.通過(guò)設立總經(jīng)理獎勵基金、總監獎勵基金、部門(mén)經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限
5.增加年終獎溝通環(huán)節.通過(guò)上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置.做到獎勵有理，達到激勵效果
6.成本控制與未來(lái)發(fā)展.考慮公司未來(lái)發(fā)展，合理控制獎勵成本
二、分配方式：
1、基本激勵：一個(gè)月基本工資.(年中入職員工，按照加入時(shí)間核算發(fā)放)
2、承諾兌現：盤(pán)點(diǎn)公司全年對員工的承諾，通過(guò)評估團隊、個(gè)人績(jì)效達成情況，發(fā)放獎金.
3、獎勵名稱(chēng)部分：
3.1全面獎勵：(例)a、公司業(yè)績(jì)貢獻獎;b、團隊業(yè)績(jì)貢獻獎
3.2團隊獎勵：(例)a、優(yōu)秀部門(mén)獎;b、新產(chǎn)品研發(fā)獎;c、項目團隊獎
3.3單項獎勵(針對部門(mén)特點(diǎn)設立單項獎勵)：(例)a、優(yōu)秀員工獎;b、優(yōu)秀新人獎;c、市場(chǎng)開(kāi)拓獎;d、創(chuàng )新獎;e、服務(wù)之星獎;F、合理化建議獎;g、特殊貢獻獎
3.4長(cháng)期獎項：(例)a、團隊業(yè)績(jì)獎(部門(mén)全部獎金中的一部分，作為未來(lái)一年部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費使用);b、員工教育發(fā)展基金(未來(lái)一年個(gè)人、子女教育培訓費用使用);c、家庭健康保健基金(未來(lái)一年家庭醫療費用報銷(xiāo)使用)
4、獎金分配權限層次：
4.1總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門(mén)經(jīng)理、員工個(gè)人.獎金由總經(jīng)理個(gè)人分配
4.2總監獎勵基金，授予主管部門(mén)經(jīng)理、員工個(gè)人.獎金由總監個(gè)人分配
4.3部門(mén)經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門(mén)優(yōu)秀員工.獎金由經(jīng)理個(gè)人分配
5、獎項評比及獎金核算
5.1評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱(chēng)可根據部門(mén)特點(diǎn)設置.20xx年12月1日——20xx年12月20日
5.2評比時(shí)間：20xx年12月20日——20xx年1月10日
5.3獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日
6、年終獎勵溝通及發(fā)放
6.1全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月x日
6.2發(fā)放時(shí)間：20xx年2月10日前
企業(yè)員工年終獎金發(fā)放方案 篇15
一、總則
1.為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度。
2.本管理制度是依據國家法律、法規并結合公司實(shí)際情況制定的薪酬管理規定，是員工獲得勞動(dòng)報酬的保證，也是個(gè)人持續發(fā)展的基本保證，體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則。
3.本管理制度是建立在對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)的基礎上，本著(zhù)獎勵優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制。
4.本制度中所稱(chēng)工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動(dòng)報酬。
5.本制度適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。
二、薪酬結構
1.公司實(shí)行以崗位績(jì)效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績(jì)效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結構體系。
2.員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(或可能承擔)的責任的應得報酬，同時(shí)也體現了員工對企業(yè)的貢獻。因此，員工工資依據因崗定薪的原則。它體現了在不同崗位的員工承擔著(zhù)不同的責任、義務(wù)和風(fēng)險。
3.員工月工資總額由基本工資、崗位績(jì)效工資、年限工資、福利、四部分組成。
4.根據年度盈利情況公司在財務(wù)年度對突出貢獻的員工發(fā)放企業(yè)紅包。
三、薪酬內容
1.基本工資
1)基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據當地物價(jià)進(jìn)行調整。
2)基本工資劃分為五級，員工入職時(shí)根據其相關(guān)工作經(jīng)驗年限、學(xué)歷、技能進(jìn)行初次定級。
3)基本工資的調整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化，或根據當地的物價(jià)調整進(jìn)行浮動(dòng)。
4)同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動(dòng)。
2.崗位績(jì)效工資
1)公司根據不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分別制定了四個(gè)崗位系列，崗位系列如下：
�、贈Q策層：董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理總監
�、诠芾韺樱翰块T(mén)經(jīng)理、分公司經(jīng)理、項目部經(jīng)理、行政辦主任
�、奂夹g(shù)層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、預算員、主管會(huì )計
�、芑A層：助理工程師、秘書(shū)、行政后勤人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、會(huì )計出納
2)各崗位系列劃分了多個(gè)崗級，根據崗位的相對價(jià)值(責任、技能要求、風(fēng)險等)確定各級崗位績(jì)效工資。
3)不同崗位系列的差別，體現了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則。
4)對新入職員工，根據工作性質(zhì)和承擔的責任，確定崗位系列，依據相關(guān)崗位工作經(jīng)驗、知識、技能評估進(jìn)行初次定崗。
5)崗位的升降、薪資的'調整依據對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)及工作能力三方面的評估結果。
6)崗位績(jì)效工資與工作績(jì)效掛鉤，按照員工月度考核成績(jì)核算。
3.年限工資
1)員工司齡滿(mǎn)1年后開(kāi)始享有年限工資，按照員工轉正時(shí)間計算司齡，次月開(kāi)始享有。技術(shù)層和基礎層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年,決策層工齡工資200元/年,高于5年按五年計。
2)年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動(dòng)。
4.福利
1)公司依據崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼。
2)公司為符合公司人事管理規定的工齡滿(mǎn)一年以上的正式員工辦理基本社會(huì )保險(養老、醫療、失業(yè))，企業(yè)交納的費用定期存入員工社保專(zhuān)用賬戶(hù)。
3)隨著(zhù)公司的發(fā)展，根據國家有關(guān)規定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調整福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。
四、薪酬調整
1.公司根據企業(yè)發(fā)展戰略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區競爭狀況、國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化進(jìn)行薪酬結構和薪酬水平的調整。
2.員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式。
3.定期調整：公司根據崗位評估的相關(guān)管理規定，定期開(kāi)展崗位評估工作，并針對評估結果進(jìn)行人員工資調整。
4.不定期調整：
1)員工在公司內的發(fā)展空間是多元化的，當員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時(shí)，工資將根據新的崗位系列進(jìn)行調整。
2)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)創(chuàng )新、客戶(hù)服務(wù)等方面有突出貢獻的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進(jìn)行工資調整作為獎勵。
3)對嚴重違反公司管理規定或造成損失的行為，依據其嚴重性，可采取懲罰性工資調整。
4)工資調整將以公司級通知下達。
五、薪酬支付
1.員工工資實(shí)行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節假日將做適當調整。
2.月工資的計算：
1)月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算。
2)月標準工資為月度基本工資、標準崗位績(jì)效工資、年限工資、福利、的總和。
3)試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績(jì)效工資x70%，不享有各項福利。
4)試用期員工入職不足一個(gè)月提出離職的，或在試用期間出現嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績(jì)效工資。
計算辦法：當月工資=出勤天數x基本工資x1/22
5)員工因合同期滿(mǎn)離職時(shí)，交接期間的崗位績(jì)效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實(shí)際交接天數核算。
6)員工違反勞動(dòng)合同約定提出離職時(shí)，交接期間的崗位績(jì)效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實(shí)際交接天數核算。未辦理交接手續擅自離職的，當月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。
3.崗位績(jì)效工資的計算及發(fā)放
崗位績(jì)效工資核算公式為：
崗位績(jì)效工資=月度考核成績(jì)/100x標準崗位績(jì)效工資
1)基礎層崗位系列，崗位績(jì)效工資在月度發(fā)放90%，其余累計在財務(wù)年度結束時(shí)統一發(fā)放。
2)技術(shù)層、管理層、決策層崗位系列，崗位績(jì)效工資在月度發(fā)放80%，其余累計在財務(wù)年度結束時(shí)統一發(fā)放。
3)累計在年終發(fā)放的崗位績(jì)效工資，公司將根據全年員工綜合評價(jià)情況，確定∮值進(jìn)行調整。
4.下列各項款項直接從月工資中扣除：
1)個(gè)人所得稅。
2)應由員工個(gè)人承擔的社會(huì )統籌保險費用。
3)根據法律、法規以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款、遲到、病事假等)。
5.休假時(shí)的工資支付
1)病假
因病缺勤時(shí)間當月累計10天以?xún)?含10天)或連續5天以?xún)?含5天)的，病假期間享有基本工資、年限工資。崗位績(jì)效工資按50%發(fā)放。福利按照實(shí)際出勤天數核算。因病缺勤時(shí)間當月累計超過(guò)10天或連續缺勤超過(guò)5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資。無(wú)崗位績(jì)效工資。福利按照實(shí)際出勤天數核算。超過(guò)1個(gè)月的病假，按照政府相關(guān)規定，發(fā)放不低于西安市最低工資標準的80%。
2)事假
月累計在3天以?xún)?含3天)的，扣除日標準工資。月累計在3天以上的，超過(guò)部分按2倍日標準工資扣除。年累計在12天以上的,超過(guò)部分以曠工論。
3)婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間，享有基本工資、年限工資。休假期間崗位績(jì)效工資按照70%發(fā)放。福利按照實(shí)際出勤天數核算。
4)產(chǎn)假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績(jì)效工資、各項福利。
6.員工在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)離職的，享有本年度累計的崗位績(jì)效工資，均按照原發(fā)放期進(jìn)行發(fā)放。
7.員工因違反勞動(dòng)合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績(jì)效工資。
8.當員工無(wú)故曠工或受懲戒處罰時(shí)，工資不受xx市的最低工資限制。
企業(yè)員工年終獎金發(fā)放方案 篇16
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1.建立明確的分配制度。根據不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理員工，以實(shí)現關(guān)鍵目標。
2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績(jì)效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個(gè)調稅、社保等)。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系的有關(guān)規定來(lái)確定。
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱(chēng)國家承認的學(xué)歷基本工資(元)
高級職稱(chēng)博士xx
中級職稱(chēng)碩士xx
初級職稱(chēng)本科xx
技術(shù)員大專(zhuān)xx
技工中專(zhuān)xx
高中(含以下)xx
2.司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)xx年后不再增長(cháng)。
司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。
3.區域津貼與其他津貼組成：
1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼。區域津貼為每月300元(其中xx、xx地區為每月500元)。在本地招聘的員工不享受區域津貼。
2)其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位的責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績(jì)效工資：績(jì)效工資體現員工的工作績(jì)效�？�(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績(jì)效工資標準與薪級相對應。
2)第一、第二薪等員工的績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)。
4)根據公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的.人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jì)效突出的員工進(jìn)行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定。
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。
2.專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金，是根據經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定，報董事會(huì )批準后執行。
第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進(jìn)員工試用期工資：
1.博士研發(fā)xx
其他xx
2.碩士研發(fā)xx
其他xx
3.本科研發(fā)xx
其他xx
4.大專(zhuān)xx
5.中專(zhuān)(含以下)xx
第十一條有工作經(jīng)驗的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績(jì)效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時(shí)間：?jiǎn)T工轉正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關(guān)規定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1.新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬x實(shí)際工作天數。
2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬x實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關(guān)規定)。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績(jì)效考評是以工作績(jì)效作為考評依據，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章員工工資的調整
第十八條員工調薪：公司視業(yè)績(jì)的成長(cháng)情況及員工的績(jì)效成績(jì)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )討論通過(guò)予以調整。
第十九條調薪的內容：
1.基本工資的調整：?jiǎn)T工在取得公司認定的新的職稱(chēng)或學(xué)歷后，資歷工資在當月予以調整。
2.崗位工資及績(jì)效工資的調整：
1)員工因工作需要調動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調整時(shí)，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
2)半年績(jì)效考核及年終績(jì)效考核后，依據評估結果對崗位進(jìn)行調整，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
3.司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時(shí)間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結合本月的調薪變動(dòng)申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績(jì)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )，授權人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
企業(yè)員工年終獎金發(fā)放方案 篇17
一、年終工作
1、放假時(shí)間——20xx年2月19日
公司預計在20xx年2月19日下午16：00，公司全線(xiàn)停止生產(chǎn)并打掃衛生。晚上6：00公司安排所有員工在新旺餐廳聚餐，屆時(shí)總經(jīng)理到場(chǎng)講話(huà)，并為在場(chǎng)員工發(fā)放年終獎金（每人1000元）。對于提前回家的個(gè)別員工（目前上報人員由：正東、周曉、余力、劉進(jìn)）公司規定工資全部結清，但不發(fā)放年終獎金。
2、工作盤(pán)點(diǎn)
要求各個(gè)管理人員，在放假之前做好工作盤(pán)點(diǎn)報告，盤(pán)點(diǎn)分：職務(wù)工作盤(pán)點(diǎn)、部門(mén)工作盤(pán)點(diǎn)、倉庫庫存材料盤(pán)點(diǎn)（盤(pán)點(diǎn)表格放假前盤(pán)點(diǎn)時(shí)發(fā)放）。所有需要遞
交盤(pán)點(diǎn)報告的人員在做好工作盤(pán)點(diǎn)報告之后，方能領(lǐng)取工資。
3、薪資結算
在2月9日至10日之間，為財務(wù)工資核算與發(fā)放時(shí)間，今年工人三個(gè)月工資全部結清。管理人員只發(fā)放前兩個(gè)月工資，元月工資不予結算（明年發(fā)放），
每人年底另外多發(fā)一個(gè)月基本薪資作為獎金。
二、年初開(kāi)工——20xx年2月25日（正月十一）
1、在開(kāi)年的2月27日（初九）報到的'人員中，公司將按其服務(wù)年限（中途離職者，按最近入職時(shí)間計算）報銷(xiāo)其單程車(chē)費，并發(fā)放開(kāi)年紅包，具體核定如下：
A、服務(wù)年限在三年以下，獎金1500元，并報銷(xiāo)單程車(chē)費的一半；
B、服務(wù)年限在三年以上，獎金2800元，并全額報銷(xiāo)單程車(chē)費；
C、服務(wù)年限在五年以上，獎金4000元，并全額報銷(xiāo)單程車(chē)費；
D、服務(wù)年限在八年以上，獎金6000元，并全額報銷(xiāo)單程車(chē)費；
E、服務(wù)年限在十年以上，獎金8000元，并全額報銷(xiāo)單程車(chē)費；
F、管理人員只享受此獎勵中的單程車(chē)費全額報銷(xiāo)，不享受服務(wù)年限獎金。
特別強調：
1、報到時(shí)間，截止為2月27日下午6：30；在此之前報到者方能享受以上待遇。在2月13日晚上6：30之前報到者，可以視為報到，公司可以按服務(wù)
年限規定報銷(xiāo)車(chē)費，但不發(fā)放開(kāi)年紅包。
2、服務(wù)年限一律按足月計算，中途離職者，按最近入職時(shí)間計算。此獎金發(fā)放時(shí)間為：20xx年做完全年（即20xx年合同期滿(mǎn)，）隨年終放假工資一起結清。
3、車(chē)票一律以正規票據為準；對于不是正規的票據，公司有權拒絕報銷(xiāo)，或酌情減半報銷(xiāo)。發(fā)放時(shí)間為：20xx年做完全年（即20xx年合同期滿(mǎn)，）隨年終放假工資一起結清。
三、員工推薦
1、針對明年生產(chǎn)各工序員工急缺的現象，公司決定：推薦一名熟練技術(shù)工，獎勵500元；推薦一名普工，獎勵300元。
2、推薦人員在公司試用合格，并簽訂相關(guān)勞動(dòng)合同后，視為合格推薦。其推薦人員獎金將在其上班三個(gè)月轉正后的當月工資中兌現。
3、如被推薦人員不能按合同規定做滿(mǎn)一年者，除被推薦人按合同規定要承擔相關(guān)的違約責任外。其推薦人所領(lǐng)獎金，將按規定在被推薦人離職當月的工資中全額扣除。
4、此推薦獎勵截止時(shí)間為：20xx年3月15日之前。
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