升職工作方案范文
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，我們需要事先制定方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。方案要怎么制定呢？以下是小編為大家收集的升職工作方案范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
升職工作方案范文1
一、考核目的
1、客觀(guān)考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業(yè)績(jì)和成績(jì)的員工進(jìn)行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評優(yōu)的主要依據。
3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據。
二、適用范圍
總公司各部門(mén)、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開(kāi)的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理干部以單位績(jì)效、個(gè)人績(jì)效相結合。
2、有針對性地采用績(jì)效結果考核法、核心才干考評法。
五、實(shí)施部門(mén)與職責
1、總裁室（總經(jīng)理室）：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導干部進(jìn)行考核。
2、人力資源部：考核統籌、協(xié)調、監督與執行機構。
3、各部門(mén)：考核協(xié)助與執行機構。
六、考核對象
1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止x年x月x日（含）試期已滿(mǎn)經(jīng)批準已轉正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
x年全年（1月~12月），司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評（組經(jīng)理及以上人員需寫(xiě)明事實(shí)依據）后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導復審，以上上級領(lǐng)導的評分為準，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導評分誤差不得超過(guò)±分。
九、考核結果應用
1、采用AAA分段排名法，按照考評分高低順序進(jìn)行排名，將排名范圍分為三類(lèi)：排在前10%的員工核定為AAA類(lèi)員工，前10%—20%的員工核定為AA類(lèi)員工，其他80%的員工核定為A類(lèi)員工。按照以下層級分別排名（總監及以上級別不作AAA排名）：
1）門(mén)店基層員工（營(yíng)業(yè)員/店助）
2）分店防損員
3）總部防損員、司機
4）收銀員
5）理貨員
6）店經(jīng)理
7）總部主管及以下管理人員（部門(mén)內排名）
8）組經(jīng)理（不含代理組經(jīng)理）
注：對于A(yíng)AA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個(gè)人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先考慮入選；對于評分低于60分的可視具體情況給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關(guān)系
根據排名結果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發(fā)標準（基數N由總裁室根據當年運營(yíng)情況和員工層級確定），總監及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿(mǎn)1年按一年算，不滿(mǎn)從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓：x月x日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的.相關(guān)培訓。
2、評分表提交時(shí)間安排：
門(mén)店：x月x日前提交到各區域經(jīng)理（督導）處。
總部：x月x日前提交到各部門(mén)負責人處。
整體時(shí)間安排：x月x日前全部提交到人力資源部xxx處。
3、評分表填寫(xiě)要求，詳見(jiàn)人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項。
十一、考核說(shuō)明
1、xx年x月x日還沒(méi)轉正的員工無(wú)需參加年度考核。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
升職工作方案范文2
一、宗旨
為考核員工的工作成績(jì)，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據及了解并評估員工的工作精神與潛在能力作為訓練發(fā)展的參考，而以督促工作及改進(jìn)其工作為宗旨，特制定本辦法。
二、程序
1、員工考績(jì)每年定為一次，作為年終考績(jì)。
2，農歷春節休假前15日，由管理部人事科分發(fā)考核表，至各部門(mén)。各部門(mén)主管須于春節前io日初核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核及批示。
3，各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理復核。
4、春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由管理部轉發(fā)各單位各人知悉。
5，年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，管理部執行，各部門(mén)配合。
三、分等
年度考績(jì)區分為四等：
90分以上：特等；
80至89分：甲等；
76至79分：乙等；
60至75分：丙等。
同時(shí)要注意考績(jì)分數一律為整數
四、限制
1、員工及主管在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。
�。�1>在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者；
�。�2）遲到早退全年累計達13次以上（含）；
�。�3）曠工全年達1日以上（不含）。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為甲等。
�。�1）曾受記過(guò)以上處分未予撤銷(xiāo)者；
�。�2）遲到早退全年累計達20次以上（含）；
�。�3）曠工全年達2日以上（不含）。
3、人數限制。
�。�1）特等。
各單位人數為5人以下，特等考績(jì)人數最高限為1人。
各單位人數5人以上（不含），特等考績(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者，該單位主管須另呈“特等考績(jì)報告一書(shū)”予總經(jīng)理。
�。�2）各單位考績(jì)平均總分數不得逾越80分（示例，某單位8人，則總分數不得超過(guò)8 x 80 = 640分）。但如果該單位主管認為該單位表現極佳，得簽呈總經(jīng)理核示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。
注：特等考績(jì)分數不并人該單位考績(jì)總分數的核計。
五、增減分數
員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應行加減分數，其按下列規定：
1、記大功1次者加5分，記大過(guò)1次者減5分。
2、記小功1次者加3分，記小過(guò)一次者減3分。
3、嘉獎1次者加1分，申誡1次者減1分。
4。曠工i日者：扣2分。
5、遲到次數超過(guò)13次者（含），每逾一次扣分。
本項增減分數，獨立于考績(jì)平均總分數（80分或85分）限制之外。
六、獎懲
1，考績(jì)特等者，優(yōu)先予以升遷職位及職務(wù)。
2、考績(jì)獎金、罰金連同年終獎金發(fā)出。
七、申訴
凡個(gè)人對單位主管所評定的考績(jì)分數不服者，可簽報呈遞總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調查或維持原議。申訴日期限于考績(jì)經(jīng)管理部門(mén)通知個(gè)人后2日內進(jìn)行申訴，逾期不予受理。
八、要求
辦理考績(jì)的主管人員均應以客觀(guān)立場(chǎng)評議，不得詢(xún)私。凡經(jīng)總經(jīng)理室審查出有違反企業(yè)的規定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核備。
九、附則
1、各員工的考績(jì)，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有批駁者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績(jì)分數，再呈批示。
2、固定年終獎金額數，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營(yíng)狀況做裁決。
3、本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執行。
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