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銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)考核方案范文（精選19篇）
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，往往需要預先制定好方案，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。方案要怎么制定呢？下面是小編幫大家整理的銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)考核方案范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)考核方案 1
一、考核基本情況
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為了提供銷(xiāo)售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價(jià)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵成績(jì)突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
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以業(yè)績(jì)考核為主，多種考核形式綜合運用。
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銷(xiāo)售人員采取月度考核的辦法，由銷(xiāo)售部經(jīng)理統一進(jìn)行考核。
二、業(yè)績(jì)考核操作辦法
�。ㄒ唬I(yè)績(jì)考核的原則對銷(xiāo)售人員實(shí)施考核。
銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)考核與部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)雙向掛鉤，個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)決定自身收入，對銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合評分制度。
1.1每一個(gè)月一次的銷(xiāo)售部綜合考評，按銷(xiāo)售部實(shí)際人數排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實(shí)行末位淘汰制度。
1.2內部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷(xiāo)售人員為中層干部，根據企業(yè)內部評分來(lái)提撥人才。
2、評定時(shí)間：
評定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行。
3、評定標準：
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)（60%）+業(yè)務(wù)水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分數（100%）
4、評分標準：
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)=（實(shí)際銷(xiāo)售面積/2個(gè)月內銷(xiāo)售部總銷(xiāo)售面積）x100
業(yè)務(wù)水平=（專(zhuān)業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）x100
綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達能力+親和力）x100
備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各項目主管與營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿(mǎn)分100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷(xiāo)售人員在公司內部板報上，同時(shí)對評分末位的兩位銷(xiāo)售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎懲規定
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�、偈艿娇蛻�(hù)表?yè)P，每次酌情給予獎勵。
�、诿吭落N(xiāo)售冠軍獎500元。
�、奂径蠕N(xiāo)售能手獎800元。
�、芡怀鲐暙I獎500元，每月一名。
�、蕹~完成任務(wù)獎250元。
�、扌姓陬^表?yè)P。
�、吖就ǜ姹�?yè)P。
�。ǘ┨幜P規定
�、黉N(xiāo)售人員不按照公司規定填寫(xiě)相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。
�、阡N(xiāo)售人員完不成銷(xiāo)售任務(wù)的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
�、垡艳D正的銷(xiāo)售人員連續三個(gè)月不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，將被淘汰；臨時(shí)員工沒(méi)有底薪，時(shí)間自由安排，實(shí)行“三工并存”制度。
�、茕N(xiāo)售人員私下為客戶(hù)轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
�、蒌N(xiāo)售出現錯誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。
�、掬N(xiāo)售人員不按順序接待客戶(hù)，并受到客戶(hù)投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。
�、咪N(xiāo)售人員涂改客戶(hù)記錄的'，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。
�、掬N(xiāo)售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
�、徜N(xiāo)售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶(hù)投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。
四、績(jì)效反饋面談
1、目的：為了對考核的結果形成一致的看法，既承認員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績(jì)效改進(jìn)計劃等。
2、參與人員：
�、倨胀ǚ答伱嬲�?dòng)射N(xiāo)售主管與銷(xiāo)售人員進(jìn)行；
�、谔貏e情況可安排營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行。
3、面談流程（具體操作由主管安排）：
�、偈紫雀嬖V員工你面談的總體工作要求；認真聽(tīng)取員工的自我鑒定；解決員工問(wèn)題，調節好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）
�、谥贫ㄐ袆�(dòng)方案，提出總結意見(jiàn)，落實(shí)工作改進(jìn)計劃
�、劢Y束業(yè)績(jì)績(jì)效評估面談。
銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)考核方案 2
一、考核原則
1、業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2、銷(xiāo)售人員行為考核標準。
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門(mén)工作的行為表現。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現。
�。�4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分
定性指標市場(chǎng)信息收集5%1。在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1。在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的.分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分（3次及以?xún)龋?/p>
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jì)考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)考核方案 3
一、制定目的：
促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關(guān)系，達成業(yè)績(jì)高者收入高的目標，促進(jìn)公司的長(cháng)遠發(fā)展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個(gè)人利益相結合的原則
獎金分配與績(jì)效掛鉤的原則
三、適應人員：
公司全體部門(mén)
四、獎金總額提取說(shuō)明
1、年度整體總獎金提�。娩N(xiāo)售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過(guò)節費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議
公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn)。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。 或者按：全年實(shí)現的利潤總額完成的'比例按不同檔次比例計提。說(shuō)明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)x（1-98%）x（1000萬(wàn)/2000萬(wàn)x100%），相當于總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)x（1-98%）x（3000萬(wàn)/2000萬(wàn)x100%），相當于總利潤的3%。
3、部門(mén)獎金總額提�。喊床块T(mén)貢獻大小系數提取部門(mén)獎金總額，部門(mén)貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門(mén)之間的系數差為0.1，各部門(mén)系數如下表所示：
預算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9
生產(chǎn)部： 1.4行政人事部： 1.1質(zhì)檢部：0.8 技術(shù)部： 1.3財務(wù)部： 1.0
部門(mén)獎金總額=總獎金額x（部門(mén)系數/部門(mén)系數之和）x目標達成率
生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車(chē)間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%
質(zhì)檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠(chǎng)合格率掛鉤，目標值為99%
行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%
目標達成率的計算方法：
4、個(gè)人獎金分配
部門(mén)主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門(mén)獎金總額分出部門(mén)員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數取數標準如下：
個(gè)人獎金計算公式： 個(gè)人獎金=部門(mén)獎金總額x（個(gè)人績(jì)效系數/考核總系數之和）x其他
5、年度績(jì)效說(shuō)明
�。�1）試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過(guò)節費；
�。�2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時(shí)以?xún)龋ê?0小時(shí)）不和獎金掛鉤，超過(guò)80小時(shí)后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
�。�3）員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個(gè)月以?xún)�，不扣年終獎，3個(gè)月以上，按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎；
�。�4）工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見(jiàn)義勇為的，可以在3個(gè)月以?xún)炔豢勰杲K獎金，超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來(lái)扣除；
�。�5）員工曠工工時(shí)與年終獎金掛鉤比例對應下表：
�。�6）員工入職時(shí)間獎金比例：該項主要是針對當年新進(jìn)人員獎金發(fā)放，入職時(shí)間系數=（12-入職月份）/12
�。�7）員工入職年限：根據員工入職年限的長(cháng)短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；
�。�8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
�。�9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)考核方案 4
一、目的與意義：
明確銷(xiāo)售人員年終獎金的計算標準，同時(shí)為銷(xiāo)售人員的薪資調整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據。
二、發(fā)放時(shí)間：
春節前指定日期發(fā)放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個(gè)月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個(gè)月工資：
數額構成：年度月平均工資×（在職月數÷12個(gè)月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實(shí)際銷(xiāo)售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績(jì)效分值”排名，省區經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績(jì)效分值計算方法：
1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=年度實(shí)際銷(xiāo)售額÷年度目標銷(xiāo)售額×權重（60%）；
2、年終工作績(jì)效分值=年度工作績(jì)效總分÷在職月數×權重（40%）；
3、年終績(jì)效分值=年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值+年終工作績(jì)效分值。
例：小林20xx年目標銷(xiāo)售額為20萬(wàn)，實(shí)際完成銷(xiāo)售額為15萬(wàn)，且12個(gè)月的`平均工作績(jì)效達成率為80%，小林的年終績(jì)效分值為：
1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績(jì)效分值=80%×40%=32%
3、年終績(jì)效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績(jì)效分值為：77分（注：在績(jì)效考核中達成率1%即為1分）
七、相關(guān)規定：
1、在公司工作時(shí)間＜6個(gè)月或年終績(jì)效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導或部門(mén)主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過(guò)失、非過(guò)失解除勞動(dòng)合同的將不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。
銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)考核方案 5
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績(jì)，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的`參考。
二、考核程序
1、員工考績(jì)每年定為一次，作為年終考績(jì)；
2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；
3、各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理初復核；
4、春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；
5、年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執行，各部門(mén)配合。
三、績(jì)效分等
年度考績(jì)分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績(jì)分數一律為整數。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。
(1)在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為甲等。
(1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷(xiāo)者；
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
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人數為5人以下的單位，特等考績(jì)人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(不舍)，特等考績(jì)人數最高限為2人。
初核為特等考績(jì)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過(guò)8×80=640分！但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。
五、分數增減
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過(guò)一次者：加減5分；
(2)記小功或小過(guò)一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數超過(guò)13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績(jì)平均總分數(80～85分)限制之外。
銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)考核方案 6
一、 目的與準則
1、 目的：為規范對業(yè)務(wù)人員的管理，提高工作效率和企業(yè)效益，特制定本方 案。
2、 準則：公司制訂薪酬標準充分考慮職工薪酬的穩定性、激勵性、公平性、 效益性四大原則。
二、 對象
所有業(yè)務(wù)人員
三、 工資結構
試用：總經(jīng)理確定（試用期有績(jì)效考核工資）
轉正：工資=基本工資+職務(wù)津貼+滿(mǎn)勤獎+工齡獎勵+學(xué)歷津貼+績(jì)效獎金
1、 基本工資： 元/月
2、 職務(wù)津貼根椐業(yè)務(wù)員的級別劃分四檔： 初級業(yè)務(wù)員100元/月、中級業(yè)務(wù)員 250元/月、高級業(yè)務(wù)員400元/月、特級業(yè)務(wù)員550元/月。紅色記號是否有需要保留？
3、 崗位級別確定辦法：
1） 業(yè)務(wù)員試用期為3個(gè)月，試用期滿(mǎn)后可申請為正式業(yè)務(wù)員必須填寫(xiě)《升 級申請表》分別報業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷(xiāo)售總監、分管副總審核，再報總經(jīng)理審批后交人力 資源部備案。
2） 試用期業(yè)務(wù)員經(jīng)考核合格后可申請轉為正式業(yè)務(wù)員。
3） 正式業(yè)務(wù)員須完成銷(xiāo)售定額 萬(wàn)美元，方可全額發(fā)放其工資；未完 成銷(xiāo)售任務(wù)的業(yè)務(wù)員，其當月工資核算則按照其任務(wù)完成比例等同計算；
4） 如有連續三個(gè)月未完成工作任務(wù)者，其獎金核算比率則調整為 0.5%，對 已按原定核算并已發(fā)放獎金的員工，可在年底獎金發(fā)放時(shí)扣還差額部分；
5） 其間沒(méi)有嚴重違反公司制度而受到記過(guò)以上處分的。申請轉正必須填寫(xiě) 《試用轉正申請表》分另報業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷(xiāo)售總監與分管副總審核，再報總經(jīng)理審批后交人力資源部備案。
4、滿(mǎn)勤獎：
1）公司職工當月未有病假、事假，探親假，婚、喪假等（不含年休假）及 遲到、早退、曠工，方可享有滿(mǎn)勤獎。
2）滿(mǎn)勤獎額度： 50元/ 月。
5、工齡獎：按公司規定執行。
6、績(jì)效獎金確定辦法：
1）績(jì)效獎金計算按美元數額化為同等的人民幣數額作為基數計算。
2）績(jì)效獎金的核算須參照公司規定執行。
3）訂單金額以銷(xiāo)售收入金額計算。
4）績(jì)效獎金發(fā)放辦法：
�、�、提成結算期以季度算，下季度發(fā)放上季度提成，例如發(fā)放 4月份工資時(shí)一起發(fā)放 3 月份提成，每季度由財務(wù)部和跟單員核對提成金額；
�、�、每季度只發(fā)放上季度績(jì)效獎金的. 50%，另外50%統一于年終發(fā)放；
�、�、中途離職的，不享有未發(fā)放的績(jì)效獎金。
銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)考核方案 7
一、目的
促進(jìn)公司業(yè)務(wù)穩定、健康、良性發(fā)展，充分體現公平、公正、公開(kāi)和按貢獻率分配收入的原則，最大限度地調動(dòng)業(yè)務(wù)人員的主觀(guān)能動(dòng)性，保障有能力的業(yè)務(wù)人員收入的穩定增長(cháng)。
二、薪資構成
員工的薪資由底薪+提成+工齡工資組成。
三、底薪設定
底薪分實(shí)習期底薪和轉正底薪，實(shí)習期底薪為1500元/月（實(shí)習期沒(méi)有提成），轉正底薪按任務(wù)額分七檔。
100萬(wàn)為1700元/月；每超五十萬(wàn)，工資每月增加五十年底補齊；
260萬(wàn)為1900元/月；年底每超100萬(wàn)，工資每月增加100元年底補齊；
350萬(wàn)為2300元/月；年底每超100萬(wàn)，工資每月增加100元年底補齊；
450萬(wàn)為2600元/月；年底每超100萬(wàn)，工資每月增加100元年底補齊；
650萬(wàn)為3000元/月；年底每超100萬(wàn)，工資每月增加100元年底補齊；
800萬(wàn)為3500元/月；年底每超100萬(wàn)，工資每月增加200元年底補齊；
1000萬(wàn)為4500元/月；年底每超100萬(wàn)，工資每月增加300元年底補齊；
注：半年未達到任務(wù)額的45%，將自動(dòng)降低轉正工資檔，年底完成任務(wù)的一并補齊。
四、提成依據
提成的取得與保底任務(wù)、銷(xiāo)售價(jià)格和銷(xiāo)售回款率有關(guān)。
1.銷(xiāo)售價(jià)格
公司產(chǎn)品分代理產(chǎn)品和非代理產(chǎn)品兩種，公司會(huì )給每一個(gè)業(yè)務(wù)人員統一的銷(xiāo)售底價(jià)，低于銷(xiāo)售底價(jià)的產(chǎn)品經(jīng)跟公司領(lǐng)導請示獲批準銷(xiāo)售的.，只能頂銷(xiāo)售任務(wù)，沒(méi)銷(xiāo)售提成。
2.提成比例
對于每種產(chǎn)品有不同的提成比例
代理產(chǎn)品：2 1.5 1.2 1
非代理產(chǎn)品：0.5
注：公司轉交的客戶(hù)，第一年80%核算銷(xiāo)量，第二年及以后按60%核算。
3.銷(xiāo)售回款率
銷(xiāo)售回款率要求非代理的最低達到95%，代理產(chǎn)品最低90%。
注：只有年底完成任務(wù)的80%（即保底任務(wù)）以上，回款率高于最低回款率的情況下才能取得銷(xiāo)售提成。
五、提成發(fā)放時(shí)間
提成年中和年底各發(fā)放一次。按完成任務(wù)情況，在年中預先發(fā)放一部分提成，年底完成任務(wù)的，將剩余的一起發(fā)放；未完成保底任務(wù)的，將年中發(fā)放的提成收回。
六、業(yè)務(wù)人員用款權限
業(yè)務(wù)人員的用款量為當年任務(wù)總額的10%，超過(guò)用款額度的，公司有權停止發(fā)貨，如有重大項目需要資金支持的，需經(jīng)公司領(lǐng)導批準。
七、呆死賬處理辦法
客戶(hù)不良欠款超過(guò)一年，相關(guān)業(yè)務(wù)人員需要承擔呆死賬總額的30%作為懲罰。
八、退貨處理辦法
公司原則上不允許非質(zhì)量問(wèn)題退貨，非代理產(chǎn)品退貨，按貨值的30%扣除提成。代理產(chǎn)品退貨的，舊機不允許退貨，新機退貨超過(guò)質(zhì)保期限的，按貨值的30%扣除提成。
九、差旅費標準
差旅費按區域劃分，地級市區按每人每天100元，縣級市按每人每天80。
銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)考核方案 8
一、考核目的
為全面、客觀(guān)、公正地評估銷(xiāo)售經(jīng)理的工作業(yè)績(jì)，激勵其提升銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、優(yōu)化團隊管理、拓展市場(chǎng)份額，特制定本考核方案。
二、考核周期
季度考核與年度考核相結合。季度考核于每季度結束后的次月 10 日前完成，年度考核在每年 12 月進(jìn)行綜合評定。
三、考核指標及權重
1. 銷(xiāo)售業(yè)績(jì)指標（50%）
季度銷(xiāo)售額目標達成率：實(shí)際季度銷(xiāo)售額與目標銷(xiāo)售額的比例，反映銷(xiāo)售任務(wù)的完成情況。
年度銷(xiāo)售額增長(cháng)率：本年度銷(xiāo)售額與上一年度銷(xiāo)售額相比的增長(cháng)幅度，體現銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的發(fā)展趨勢。
2. 團隊管理指標（30%）
團隊人員流失率：團隊成員離職人數占團隊總人數的比例，衡量團隊的穩定性和凝聚力。
團隊培訓計劃完成率：實(shí)際完成的團隊培訓次數與計劃培訓次數的比值，考察對團隊成員專(zhuān)業(yè)成長(cháng)的'重視程度。
3. 市場(chǎng)拓展指標（20%）
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量：考核期內成功開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)數量，反映市場(chǎng)開(kāi)拓能力。
市場(chǎng)占有率提升率：本公司產(chǎn)品在市場(chǎng)中的份額較上一考核期的增長(cháng)比例，體現市場(chǎng)競爭地位的變化。
四、考核評分標準
各項考核指標根據目標完成程度進(jìn)行評分，如銷(xiāo)售業(yè)績(jì)指標，目標達成率在 90%及以上為優(yōu)秀，得 45 - 50 分；80% - 89%為良好，得 35 - 44 分；70% - 79%為合格，得 25 - 34 分；低于 70%為不合格，得 0 - 24 分。其他指標類(lèi)似設定評分區間。
五、考核結果應用
1. 績(jì)效獎金：根據季度考核結果發(fā)放季度績(jì)效獎金，年度考核結果作為年度獎金的重要依據�？己顺煽�(jì)優(yōu)秀者，獎金系數上��；不合格者，獎金系數下調甚至取消。
2. 晉升與調崗：連續多個(gè)季度或年度考核成績(jì)突出者，優(yōu)先考慮晉升或給予更具挑戰性的崗位；長(cháng)期考核不佳者，可能面臨調崗或降職處理。
3. 培訓與發(fā)展：針對考核中發(fā)現的不足，為銷(xiāo)售經(jīng)理制定個(gè)性化的培訓計劃，幫助其提升能力，改進(jìn)工作。
銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)考核方案 9
一、考核宗旨
通過(guò)科學(xué)合理的考核體系，準確衡量銷(xiāo)售經(jīng)理的工作成效，促進(jìn)其在銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、客戶(hù)關(guān)系管理、銷(xiāo)售策略執行等方面不斷優(yōu)化，進(jìn)而推動(dòng)公司整體銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的高效發(fā)展。
二、考核頻率
月度小考，季度中考，年度總考。月度考核重點(diǎn)關(guān)注短期銷(xiāo)售任務(wù)的執行情況，季度考核進(jìn)行階段性總結與調整，年度考核全面評估全年工作表現。
三、考核要點(diǎn)及權重分配
1. 銷(xiāo)售業(yè)績(jì)成果（40%）
月度銷(xiāo)售任務(wù)完成率：當月實(shí)際銷(xiāo)售額與月度目標銷(xiāo)售額之比，直觀(guān)反映短期銷(xiāo)售成效。
銷(xiāo)售利潤貢獻：考核期內所負責區域或產(chǎn)品的銷(xiāo)售利潤額，強調利潤導向。
2. 客戶(hù)管理成效（30%）
客戶(hù)滿(mǎn)意度調查得分：通過(guò)定期客戶(hù)滿(mǎn)意度調查獲取的平均得分，體現客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量。
大客戶(hù)維護與拓展：大客戶(hù)的續約率以及新增大客戶(hù)數量，凸顯對關(guān)鍵客戶(hù)資源的把控。
3. 銷(xiāo)售策略執行（30%）
促銷(xiāo)活動(dòng)效果評估：依據促銷(xiāo)活動(dòng)后的.銷(xiāo)售額增長(cháng)幅度、市場(chǎng)反應等評估活動(dòng)效果。
銷(xiāo)售渠道拓展與優(yōu)化：新拓展銷(xiāo)售渠道的銷(xiāo)售額占比以及現有渠道的銷(xiāo)售效率提升情況。
四、考核打分細則
例如銷(xiāo)售業(yè)績(jì)成果指標，月度銷(xiāo)售任務(wù)完成率 100%及以上為滿(mǎn)分 40 分，每降低 5 個(gè)百分點(diǎn)扣 5 分；銷(xiāo)售利潤貢獻根據利潤額排名在銷(xiāo)售經(jīng)理群體中的位置評分，前 20%得 35 - 40 分，依此類(lèi)推。其他指標依此設定詳細評分規則。
五、考核結果運用
1. 薪酬激勵：月度考核結果直接影響當月績(jì)效工資，季度和年度考核決定季度獎、年終獎的發(fā)放額度與比例。
2. 職業(yè)發(fā)展規劃：依據考核成績(jì)?yōu)殇N(xiāo)售經(jīng)理制定職業(yè)發(fā)展路徑，優(yōu)秀者加速晉升，有潛力者提供針對性培訓與發(fā)展機會(huì )，不達標者進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)談話(huà)或調整崗位。
3. 榮譽(yù)表彰：年度考核優(yōu)秀者在公司年會(huì )等場(chǎng)合予以公開(kāi)表彰，樹(shù)立榜樣，提升其在公司內的知名度與影響力。
銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)考核方案 10
一、考核目標設定
旨在精準評估銷(xiāo)售經(jīng)理在市場(chǎng)銷(xiāo)售領(lǐng)域的綜合表現，激勵其積極達成銷(xiāo)售目標、有效管控銷(xiāo)售成本、大力提升團隊銷(xiāo)售能力，為公司創(chuàng )造更大商業(yè)價(jià)值。
二、考核時(shí)間安排
季度進(jìn)行詳細考核評估，年度進(jìn)行綜合匯總與深度評定。季度考核在季度結束后 15 天內完成數據統計與初步分析，年度考核于次年 1 月全面開(kāi)展并完成最終評定。
三、考核指標體系及權重
1. 銷(xiāo)售目標達成（45%）
季度銷(xiāo)售目標完成比例：精確對比實(shí)際季度銷(xiāo)售額與既定季度銷(xiāo)售目標，衡量任務(wù)完成進(jìn)度。
重點(diǎn)產(chǎn)品銷(xiāo)售占比：重點(diǎn)產(chǎn)品銷(xiāo)售額在總銷(xiāo)售額中的比重，考察對核心產(chǎn)品的.銷(xiāo)售推動(dòng)力度。
2. 銷(xiāo)售成本控制（25%）
銷(xiāo)售費用率：銷(xiāo)售費用與銷(xiāo)售額的比率，監控銷(xiāo)售成本的合理性。
預算執行偏差率：實(shí)際銷(xiāo)售費用與預算費用的偏差比例，評估預算執行的精準度。
3. 團隊銷(xiāo)售能力提升（30%）
團隊成員銷(xiāo)售業(yè)績(jì)平均增長(cháng)率：團隊成員個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的平均增長(cháng)幅度，體現團隊整體成長(cháng)。
銷(xiāo)售技能培訓有效性：通過(guò)培訓后團隊成員銷(xiāo)售業(yè)績(jì)提升情況、客戶(hù)反饋等評估培訓效果。
四、考核評價(jià)標準
以銷(xiāo)售目標達成指標為例，季度銷(xiāo)售目標完成比例達到 100%及以上為卓越，可得 40 - 45 分；90% - 99%為良好，32 - 39 分；80% - 89%為中等，23 - 31 分；低于 80%為待改進(jìn)，0 - 22 分。其他指標依此設定合理評分區間與標準。
五、考核結果應用方向
1. 績(jì)效薪酬調整：季度考核結果直接關(guān)聯(lián)季度績(jì)效獎金系數，年度考核決定年度獎金總額與下一年度基本工資調整幅度。
2. 團隊資源配置：根據考核結果為銷(xiāo)售經(jīng)理團隊分配更多優(yōu)質(zhì)資源，如市場(chǎng)推廣支持、人力資源補充等，以助力其更好地開(kāi)展銷(xiāo)售工作。
3. 管理權限調整：對表現優(yōu)異的銷(xiāo)售經(jīng)理賦予更多銷(xiāo)售策略制定、團隊管理等方面的自主權限；對考核不佳者加強管理監督與指導，必要時(shí)削減部分權限。
銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)考核方案 11
一、考核目的明確
為有效評價(jià)銷(xiāo)售經(jīng)理工作業(yè)績(jì)，促進(jìn)其在銷(xiāo)售業(yè)績(jì)提升、市場(chǎng)分析與規劃、團隊協(xié)作與領(lǐng)導等多方面全面發(fā)展，特制定本考核方案，以確保公司銷(xiāo)售業(yè)務(wù)持續、健康、高效推進(jìn)。
二、考核周期確定
采用雙周期考核模式，半年度進(jìn)行中期考核總結，年度進(jìn)行全面綜合考核。半年度考核在 6 月底和 12 月底啟動(dòng)，年度考核于次年 1 月中旬開(kāi)展并完成最終結果評定。
三、考核指標詳情及權重設定
1. 銷(xiāo)售業(yè)績(jì)提升（40%）
半年度銷(xiāo)售額同比增長(cháng)率：對比本半年度與上半年度銷(xiāo)售額的增長(cháng)比例，反映短期銷(xiāo)售增長(cháng)態(tài)勢。
年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)排名：在公司所有銷(xiāo)售經(jīng)理中的年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)排名情況，體現其在整體團隊中的'銷(xiāo)售競爭力。
2. 市場(chǎng)分析與規劃（30%）
市場(chǎng)調研報告質(zhì)量：依據報告的深度、廣度、準確性以及對銷(xiāo)售策略的有效支撐程度進(jìn)行評估。
銷(xiāo)售區域市場(chǎng)規劃合理性：考察對所負責銷(xiāo)售區域的市場(chǎng)布局、目標客戶(hù)定位、銷(xiāo)售渠道規劃等的科學(xué)性與可行性。
3. 團隊協(xié)作與領(lǐng)導（30%）
團隊協(xié)作滿(mǎn)意度：通過(guò)團隊成員匿名評價(jià)獲取的協(xié)作滿(mǎn)意度評分，衡量團隊內部關(guān)系和諧度。
團隊銷(xiāo)售業(yè)績(jì)貢獻率：團隊整體銷(xiāo)售業(yè)績(jì)在公司總銷(xiāo)售業(yè)績(jì)中的比例，彰顯團隊領(lǐng)導與管理成效。
四、考核評分機制
對于銷(xiāo)售業(yè)績(jì)提升指標，半年度銷(xiāo)售額同比增長(cháng)率達到 20%及以上為優(yōu)秀，得 35 - 40 分；10% - 19%為良好，25 - 34 分；0 - 9%為合格，15 - 24 分；低于 0 為不合格，0 - 14 分。其他指標依此類(lèi)推設定評分細則。
五、考核結果應用途徑
1. 獎金與福利：半年度考核結果影響半年度獎金發(fā)放額度，年度考核決定年度獎金、福利套餐升級以及股權激勵等獎勵措施的實(shí)施。
2. 崗位晉升與發(fā)展：連續多次考核成績(jì)優(yōu)異者優(yōu)先列入崗位晉升候選名單，同時(shí)根據考核結果為其量身定制個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃，提供更多培訓與學(xué)習機會(huì )。
3. 團隊重組與優(yōu)化：針對考核中團隊協(xié)作問(wèn)題突出或業(yè)績(jì)不佳的情況，有權對團隊進(jìn)行重組、人員調配或引入新鮮血液，以提升團隊整體戰斗力。
銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)考核方案 12
一、考核基本準則
本考核方案旨在全面考量銷(xiāo)售經(jīng)理在銷(xiāo)售業(yè)績(jì)達成、客戶(hù)資源管理、銷(xiāo)售創(chuàng )新與執行等方面的工作效能，推動(dòng)其不斷提升工作質(zhì)量與效率，助力公司銷(xiāo)售業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展。
二、考核時(shí)間規劃
月度進(jìn)行簡(jiǎn)要考核回顧，季度開(kāi)展正式考核評估，年度進(jìn)行綜合評定與總結。月度考核在次月 5 日前完成數據匯總，季度考核于季度結束后 10 日內完成，年度考核在次年 1 月下旬完成最終評定。
三、考核指標框架及權重分布
1. 銷(xiāo)售業(yè)績(jì)達成（50%）
月度銷(xiāo)售額連續達標率：連續數月達到或超過(guò)月度銷(xiāo)售目標的比例，考察銷(xiāo)售的穩定性與持續性。
年度銷(xiāo)售任務(wù)超額完成率：實(shí)際年度銷(xiāo)售額超出年度目標銷(xiāo)售額的比例，體現銷(xiāo)售的`突破能力。
2. 客戶(hù)資源管理（30%）
客戶(hù)資源拓展數量與質(zhì)量：新拓展客戶(hù)數量以及客戶(hù)的潛在價(jià)值、行業(yè)影響力等綜合質(zhì)量評估。
客戶(hù)投訴處理滿(mǎn)意度：處理客戶(hù)投訴后的客戶(hù)滿(mǎn)意度調查結果，反映客戶(hù)關(guān)系維護水平。
3. 銷(xiāo)售創(chuàng )新與執行（20%）
銷(xiāo)售創(chuàng )新方案實(shí)施效果：新銷(xiāo)售策略、方法或營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)實(shí)施后的銷(xiāo)售額增長(cháng)、市場(chǎng)份額擴大等效果評估。
銷(xiāo)售計劃執行準時(shí)率：按照預定銷(xiāo)售計劃執行各項銷(xiāo)售任務(wù)的準時(shí)性比例，衡量執行能力與紀律性。
四、考核評分細則設定
以銷(xiāo)售業(yè)績(jì)達成指標為例，月度銷(xiāo)售額連續達標率達到 80%及以上為優(yōu)秀，得 40 - 50 分；60% - 79%為良好，30 - 39 分；40% - 59%為合格，20 - 29 分；低于 40%為不合格，0 - 19 分。其他指標依此設定詳細評分標準。
五、考核結果應用范圍
1. 薪酬結構調整：月度考核影響績(jì)效工資微調，季度考核決定季度績(jì)效獎金系數調整，年度考核確定年度薪酬結構調整幅度，包括基本工資、獎金比例等。
2. 管理職責拓展或收縮：根據考核結果，對優(yōu)秀銷(xiāo)售經(jīng)理賦予更多跨區域銷(xiāo)售管理、項目牽頭等職責；對考核不佳者適當收縮管理范圍，加強輔導與監督，待業(yè)績(jì)改善后再逐步恢復。
3. 榮譽(yù)與激勵：年度考核優(yōu)秀者授予“年度銷(xiāo)售精英經(jīng)理”等榮譽(yù)稱(chēng)號，在公司內部宣傳推廣其成功經(jīng)驗，并給予額外的激勵旅游、高端培訓課程等獎勵，激發(fā)其持續奮進(jìn)的動(dòng)力。
銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)考核方案 13
一、總則
�。ㄒ唬榱藢�(shí)現本酒店業(yè)績(jì)攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jì)效考評機制，加強部門(mén)之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機制，特制定本方案。
�。ǘ┍究�(jì)效考核方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jì)效考核。
二、考核目的
目前績(jì)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節，所謂績(jì)效考核就是對“績(jì)”，“效”的考評，“績(jì)”就是員工業(yè)績(jì)。在酒店管理工作中，績(jì)效考核的重要作用可以從酒店戰略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過(guò)績(jì)效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現酒店經(jīng)營(yíng)戰略調整，并能確保酒店短期目標與長(cháng)期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jì)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門(mén)道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過(guò)績(jì)效考評這一制度的實(shí)施，能夠實(shí)現酒店本身和員工身的綜合績(jì)效考核成績(jì)作為部門(mén)每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門(mén)評選、年終發(fā)放的依據。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jì)效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋作用，以及對各部門(mén)工作的指引作用，績(jì)效考核應遵循以下原則：
1、明確化、公開(kāi)化原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對酒店各部門(mén)形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
2、客觀(guān)考評原則�？�(jì)效評估過(guò)程中，考評者應對考評對象做出客觀(guān)的評價(jià)，如實(shí)的填寫(xiě)有關(guān)考評資料，不應帶個(gè)人主觀(guān)因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，使評估建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
3、考評結果及時(shí)反饋原則。在評估結果出來(lái)后，評估的結果及評語(yǔ)一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的`評估的教育作用，在反饋評估結果的同時(shí)，還應向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定員工的成績(jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內容與標準
�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：
1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開(kāi)展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
�。ǘ└鶕攧�(wù)部對酒店經(jīng)營(yíng)情況核算，對經(jīng)營(yíng)部門(mén)制定經(jīng)營(yíng)指標績(jì)效獎金，后勤部門(mén)按照一定比例提取獎金。
�。ㄈ┪崔D正的員工和管理人員不參與月度績(jì)效考評。
�。ㄋ模┛己藘热菀约皹藴剩�
1.工作態(tài)度（每達標一項給4分，總分20分）
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真
b工作從不偷賴(lài)、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時(shí)、正確地向上級報告
2.基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）
a精通職務(wù)內容，具備處理事務(wù)的力
b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)
c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯(lián)絡(luò )、協(xié)商的原則
e在既定
3.業(yè)務(wù)水平（每達標一項給4分，總分20分）
a工作沒(méi)有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實(shí)地做好自己的工作
e可以獨立并正確完成新的工作
4.責任感（每達標一項給3分，總分15分）
a責任感強，確實(shí)完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c努力用心地處理事情，避免過(guò)錯的發(fā)生
d預測過(guò)錯的可預防性，并想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調
c在工作上樂(lè )于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動(dòng)
e有集體榮譽(yù)感
6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分）
a審查自己的力，并學(xué)習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的未來(lái)
c是否虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并可以改正自己的缺點(diǎn)
d表現熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿(mǎn)
e即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案
�。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y果分為ABCD四個(gè)等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
�。┨貏e注意：
1、為鼓勵員工能長(cháng)期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿(mǎn)一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
五、考核程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部根據工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
�。ǘ└鞑块T(mén)成立考評小組（由部門(mén)第一負責人、執行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門(mén)員工進(jìn)行各項考評。
�。ㄈ┎块T(mén)依據考核辦法使用考評標準量化打分。
�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y，其他有關(guān)各級主管對下級員工準備考評意見(jiàn)。
�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級，考核表需附有總結性評語(yǔ)一項。
�。┛己私Y果上報人力資源部分存入員工檔案。
�。ㄆ撸┛己酥筮�需征求考核對象的意見(jiàn)。
�。ò耍└鞑块T(mén)向人力資源管理部上交員工績(jì)效考評結果。
�。ň牛└鞑块T(mén)考評小組成員在組織考評時(shí)應嚴格按照本公司的績(jì)效考評容與標準組織考評。
六、績(jì)效考評工作總結與分析
�。ㄒ唬┓治隹荚u結果的客觀(guān)公正性與可信度。
�。ǘ┻M(jìn)一步核查考評結果的準確性，并及時(shí)向員工公布考評結果。
�。ㄈ┛偨Y考評過(guò)程中出現的問(wèn)題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。
七、結語(yǔ)
以上績(jì)效考評方案自20xx年1月開(kāi)始實(shí)施，希望各部門(mén)在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時(shí)也望各員工積極配合參與評工作。
一個(gè)公司，一個(gè)團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進(jìn)，希望各部門(mén)員工團結合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好！
銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)考核方案 14
為了提高各部門(mén)的工作業(yè)績(jì)，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實(shí)際在工作中的效果，通過(guò)對員工在實(shí)際工作中的績(jì)效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門(mén)予以自己的工作目標完成的情況等，最終實(shí)現酒店的經(jīng)營(yíng)要求，使酒店達到最佳的運營(yíng)狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績(jì)效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的
通過(guò)績(jì)效管理，提高部門(mén)工作業(yè)績(jì)及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時(shí)也使酒店達到最佳營(yíng)運狀態(tài)。
二、實(shí)施時(shí)間
從 年 月 日執行
三、考核對象 酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡(jiǎn)單有效的實(shí)施績(jì)效管理，全酒店分三個(gè)層次進(jìn)行績(jì)效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門(mén)經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。
3、由行政人事部根據不同層級的績(jì)效結果設定統一的考核分值，在一個(gè)考核周期內，每個(gè)員工表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動(dòng)分值，當員工當月表現十分優(yōu)秀時(shí)，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的`變化；
5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領(lǐng)導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門(mén)經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個(gè)部門(mén)由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門(mén)添加具有部門(mén)特點(diǎn)的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動(dòng)。
7、部門(mén)經(jīng)理的考核由兩個(gè)部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見(jiàn)部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表）
五、評估時(shí)間及形式
每月 號前采取書(shū)面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績(jì)效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據；
2、考核評分標準為：
120分為優(yōu)秀，員工將得到績(jì)效工資1:1.2的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）； 119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績(jì)效工資1：1.1的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的12%）；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績(jì)效工資；
89分—80分為及格；員工將得到80%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）。 連續三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪； 連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務(wù)調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；
4、考核結果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績(jì)效工資的發(fā)放依據
銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)考核方案 15
一、考核目的
為了全面、客觀(guān)、公正地評估銷(xiāo)售經(jīng)理的工作業(yè)績(jì)，激勵其提升銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和管理水平，促進(jìn)公司銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的持續增長(cháng)，特制定本考核方案。
二、考核周期
本考核方案以年度為考核周期，從每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日。
三、考核指標及權重
1. 銷(xiāo)售業(yè)績(jì)指標（60%）
年度銷(xiāo)售額完成率（30%）：實(shí)際年度銷(xiāo)售額與年度目標銷(xiāo)售額的比例。
銷(xiāo)售利潤完成率（30%）：實(shí)際年度銷(xiāo)售利潤與年度目標銷(xiāo)售利潤的比例。
2. 團隊管理指標（20%）
團隊成員培訓計劃完成率（10%）：實(shí)際完成的'團隊培訓課程數量與計劃培訓課程數量的比例。
團隊成員流失率（10%）：年度內團隊成員離職人數與團隊平均人數的比例。
3. 市場(chǎng)拓展指標（20%）
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量（10%）：年度內成功開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)數量。
市場(chǎng)占有率提升率（10%）：本年度公司產(chǎn)品在目標市場(chǎng)的占有率與上一年度占有率的差值。
四、考核評分標準
各項考核指標均采用百分制評分，根據指標完成情況對應相應的分值區間。例如，年度銷(xiāo)售額完成率達到 100%及以上得 90 - 100 分，90% - 99%得 75 - 89 分，以此類(lèi)推。
五、考核結果應用
1. 績(jì)效獎金：根據考核得分確定績(jì)效獎金系數，考核得分 90 分及以上，獎金系數為 1.5；80 - 89 分，獎金系數為 1.2；70 - 79 分，獎金系數為 1.0；60 - 69 分，獎金系數為 0.8；60 分以下無(wú)績(jì)效獎金。
2. 晉升與調崗：連續兩年考核得分在 90 分及以上者，優(yōu)先考慮晉升；考核得分連續兩年低于 60 分者，可能面臨調崗或辭退。
3. 培訓與發(fā)展：根據考核結果，為銷(xiāo)售經(jīng)理制定個(gè)性化的培訓計劃，提升其銷(xiāo)售管理能力。
銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)考核方案 16
一、考核宗旨
通過(guò)科學(xué)合理的考核體系，準確衡量銷(xiāo)售經(jīng)理在銷(xiāo)售業(yè)績(jì)達成、團隊建設、客戶(hù)關(guān)系維護等方面的工作成效，為其薪酬調整、職業(yè)發(fā)展提供依據，同時(shí)推動(dòng)公司銷(xiāo)售戰略的有效實(shí)施。
二、考核頻率
采用季度考核與年度考核相結合的方式。季度考核主要關(guān)注短期銷(xiāo)售目標的完成情況和團隊管理的階段性成果，年度考核則綜合評估全年的工作表現。
三、考核要點(diǎn)及權重分配
1. 銷(xiāo)售業(yè)績(jì)成果（50%）
季度銷(xiāo)售額目標達成率（25%）：各季度實(shí)際銷(xiāo)售額與季度目標銷(xiāo)售額的比例。
年度銷(xiāo)售額增長(cháng)率（25%）：本年度銷(xiāo)售額與上一年度銷(xiāo)售額的增長(cháng)幅度。
2. 團隊管理成效（30%）
團隊成員績(jì)效達標率（15%）：團隊成員中績(jì)效達標的人數占團隊總人數的比例。
團隊凝聚力評估（15%）：通過(guò)團隊成員滿(mǎn)意度調查、團隊協(xié)作項目的完成質(zhì)量等綜合評估。
3. 客戶(hù)管理指標（20%）
客戶(hù)滿(mǎn)意度調查得分（10%）：定期開(kāi)展客戶(hù)滿(mǎn)意度調查，取平均得分。
大客戶(hù)銷(xiāo)售額占比（10%）：年度內大客戶(hù)銷(xiāo)售額在總銷(xiāo)售額中的.比例。
四、考核打分細則
對于季度銷(xiāo)售額目標達成率，達到 100%及以上得 90 - 100 分，每降低 5 個(gè)百分點(diǎn)扣 10 分；年度銷(xiāo)售額增長(cháng)率達到 20%及以上得 90 - 100 分，10% - 19%得 70 - 89 分，依此類(lèi)推。其他指標也制定相應的詳細打分規則。
五、考核結果運用
1. 薪酬激勵：季度考核結果影響季度績(jì)效工資，年度考核結果決定年度獎金的發(fā)放金額和次年的基本工資調整幅度。
2. 職業(yè)晉升：年度考核成績(jì)優(yōu)秀者，可獲得晉升機會(huì )或參與公司高級管理培訓項目；考核不合格者，可能被要求參加績(jì)效改進(jìn)培訓或調整崗位。
3. 資源分配：根據考核結果，為銷(xiāo)售經(jīng)理分配不同的市場(chǎng)資源和銷(xiāo)售支持，以促進(jìn)其業(yè)務(wù)的進(jìn)一步發(fā)展。
銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)考核方案 17
一、考核目標設定
旨在全面評估銷(xiāo)售經(jīng)理在銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、市場(chǎng)拓展、銷(xiāo)售費用控制等方面的表現，激勵其優(yōu)化銷(xiāo)售策略，提高銷(xiāo)售效率，實(shí)現公司銷(xiāo)售利潤最大化，同時(shí)提升團隊整體戰斗力。
二、考核時(shí)間安排
考核周期為半年度和年度。半年度考核在每年的 6 月底完成，主要用于中期總結和調整；年度考核在 12 月底進(jìn)行，作為全年工作的綜合評定。
三、考核指標體系及權重
1. 銷(xiāo)售業(yè)績(jì)達成（40%）
半年度銷(xiāo)售額完成比例（20%）：實(shí)際半年度銷(xiāo)售額與半年度目標銷(xiāo)售額的比值。
銷(xiāo)售毛利率（20%）：銷(xiāo)售毛利與銷(xiāo)售額的比例，反映產(chǎn)品的盈利能力。
2. 市場(chǎng)拓展與維護（30%）
新市場(chǎng)開(kāi)發(fā)數量（15%）：半年度內成功開(kāi)拓的新銷(xiāo)售市場(chǎng)數量。
老客戶(hù)續約率（15%）：老客戶(hù)中續約合同的數量與應續約合同數量的`比例。
3. 銷(xiāo)售費用管控（30%）
銷(xiāo)售費用預算執行率（20%）：實(shí)際銷(xiāo)售費用與預算銷(xiāo)售費用的比例。
單位銷(xiāo)售費用降低率（10%）：與上一考核期相比，單位銷(xiāo)售額所消耗的銷(xiāo)售費用的降低幅度。
四、考核評價(jià)標準
以半年度銷(xiāo)售額完成比例為例，達到 100%及以上得 85 - 100 分，90% - 99%得 70 - 84 分，80% - 89%得 55 - 69 分，依此類(lèi)推。其他指標按照其對公司銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的重要性和預期目標設定相應的評分區間。
五、考核結果應用方向
1. 獎金分配：半年度考核結果影響半年度獎金的發(fā)放，年度考核結果決定年度獎金池的分配比例�？己顺煽�(jì)優(yōu)秀者可獲得額外的獎勵金。
2. 崗位調整：連續多次半年度考核不佳或年度考核不合格者，可能被調整到其他崗位或給予降職處理；而表現卓越者有機會(huì )晉升到更高層次的銷(xiāo)售管理崗位。
3. 戰略規劃參與：年度考核優(yōu)秀的銷(xiāo)售經(jīng)理可參與公司下一年度銷(xiāo)售戰略規劃的制定過(guò)程，為公司銷(xiāo)售方向提供建議和決策依據。
銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)考核方案 18
一、考核目的明確
為有效評價(jià)銷(xiāo)售經(jīng)理的工作業(yè)績(jì)，促進(jìn)其在銷(xiāo)售業(yè)績(jì)提升、團隊協(xié)作、市場(chǎng)分析等方面的能力提升，確保公司銷(xiāo)售業(yè)務(wù)穩定、高效發(fā)展，特制定本考核方案。
二、考核周期確定
按季度和年度進(jìn)行考核。季度考核在季度結束后的 15 天內完成數據收集與初步分析，年度考核則在次年 1 月中旬完成綜合評定。
三、考核指標詳情及權重設定
1. 銷(xiāo)售業(yè)績(jì)提升（45%）
季度銷(xiāo)售額環(huán)比增長(cháng)率（20%）：本季度銷(xiāo)售額與上季度銷(xiāo)售額的增長(cháng)比例。
年度銷(xiāo)售目標完成進(jìn)度（25%）：截至考核時(shí)，年度銷(xiāo)售額完成量與年度目標銷(xiāo)售額的比例。
2. 團隊協(xié)作與發(fā)展（30%）
團隊內部溝通滿(mǎn)意度（15%）：通過(guò)團隊成員匿名問(wèn)卷調查得出的溝通滿(mǎn)意度得分。
團隊成員晉升人數比例（15%）：年度內團隊成員獲得晉升的人數占團隊總人數的比例。
3. 市場(chǎng)分析與應對（25%）
市場(chǎng)動(dòng)態(tài)報告準確性（15%）：銷(xiāo)售經(jīng)理提交的市場(chǎng)動(dòng)態(tài)分析報告中預測準確的`內容比例。
競爭對手應對策略有效性（10%）：針對競爭對手的策略調整，所采取的應對措施取得的效果評估。
四、考核評分機制
對于季度銷(xiāo)售額環(huán)比增長(cháng)率，增長(cháng) 20%及以上得 90 - 100 分，10% - 19%得 70 - 89 分，0 - 9%得 50 - 69 分，負增長(cháng)則相應扣分。其他指標也依據其目標達成難度和對公司的重要性制定詳細評分規則。
五、考核結果應用途徑
1. 績(jì)效薪酬調整：季度考核結果直接影響季度績(jì)效工資，年度考核決定年度績(jì)效薪酬的調整幅度，包括績(jì)效工資基數的升降和獎金系數的調整。
2. 培訓與發(fā)展機會(huì )：根據考核結果，為銷(xiāo)售經(jīng)理提供針對性的培訓課程，如銷(xiāo)售技巧提升、團隊管理優(yōu)化、市場(chǎng)分析進(jìn)階等；同時(shí)，對于表現優(yōu)秀者，提供參加行業(yè)高端研討會(huì )或海外考察學(xué)習的機會(huì )。
3. 團隊資源配置：依據考核成績(jì)，為銷(xiāo)售經(jīng)理團隊分配不同等級的市場(chǎng)推廣資源、客戶(hù)資源和技術(shù)支持資源，以助力其更好地開(kāi)展銷(xiāo)售工作和團隊建設。
銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)考核方案 19
一、考核基本準則
本考核方案以公平、公正、公開(kāi)為原則，以量化考核為主，綜合評估銷(xiāo)售經(jīng)理在銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、客戶(hù)管理、銷(xiāo)售創(chuàng )新等方面的工作表現，為其職業(yè)發(fā)展和公司銷(xiāo)售管理提供有力支持。
二、考核時(shí)間規劃
月度進(jìn)行簡(jiǎn)要考核回顧，季度開(kāi)展重點(diǎn)考核評估，年度進(jìn)行全面綜合考核。月度考核在次月 5 日前完成數據統計，季度考核在季度結束后 10 日內完成，年度考核在次年 1 月下旬完成最終評定。
三、考核指標框架及權重分布
1. 銷(xiāo)售業(yè)績(jì)達成（50%）
月度銷(xiāo)售額連續達標率（20%）：連續三個(gè)月及以上達到月度銷(xiāo)售目標的比例。
年度銷(xiāo)售利潤額排名（30%）：在公司所有銷(xiāo)售經(jīng)理中年度銷(xiāo)售利潤額的排名情況。
2. 客戶(hù)資源管理（30%）
客戶(hù)投訴處理及時(shí)率（15%）：在規定時(shí)間內處理客戶(hù)投訴的數量占總投訴數量的比例。
客戶(hù)資源深度挖掘率（15%）：從現有客戶(hù)中成功開(kāi)發(fā)新業(yè)務(wù)或增加訂單量的客戶(hù)數量占總客戶(hù)數量的比例。
3. 銷(xiāo)售創(chuàng )新與執行（20%）
銷(xiāo)售創(chuàng )新方案提出數量（10%）：年度內提出的具有創(chuàng )新性的銷(xiāo)售方案數量。
銷(xiāo)售計劃執行準確率（10%）：實(shí)際執行的銷(xiāo)售計劃與預定銷(xiāo)售計劃的符合程度。
四、考核評分細則設定
對于月度銷(xiāo)售額連續達標率，達到 80%及以上得 90 - 100 分，60% - 79%得 70 - 89 分，40% - 59%得 50 - 69 分，依此類(lèi)推。其他指標也按照其對銷(xiāo)售工作的關(guān)鍵程度和預期目標設定合理的.評分標準。
五、考核結果應用范圍
1. 薪酬結構調整：月度考核影響績(jì)效工資的發(fā)放比例，季度考核結果決定季度獎金的數額，年度考核決定年度薪酬結構的調整，如基本工資的升降、獎金比例的變化等。
2. 管理職責拓展或收縮：根據考核結果，對表現優(yōu)秀的銷(xiāo)售經(jīng)理賦予更多的區域管理權限、項目管理職責或跨部門(mén)協(xié)調職能；對考核不佳者，適當收縮其管理范圍，加強指導與監督，待業(yè)績(jì)改善后再逐步恢復。
3. 榮譽(yù)與激勵：年度考核優(yōu)秀者授予“年度銷(xiāo)售卓越經(jīng)理”等榮譽(yù)稱(chēng)號，并在公司內部進(jìn)行表彰和宣傳，同時(shí)給予一定的物質(zhì)獎勵，如高端電子產(chǎn)品、旅游度假套餐等，激勵其持續保持優(yōu)秀表現并為其他銷(xiāo)售經(jīng)理樹(shù)立榜樣。
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