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董事會(huì )經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案范文
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董事會(huì )經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案1
第一章 總 則
第一條 為切實(shí)履行企業(yè)國有資產(chǎn)出資人職責，維護所有者權益，落實(shí)國有資產(chǎn)保值增值責任，建立有效的激勵和約束機制，引導中央企業(yè)科學(xué)發(fā)展，根據《中華人民共和國企業(yè)國有資產(chǎn)法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規，制定本辦法。
第二條 本辦法考核的中央企業(yè)負責人是指經(jīng)國務(wù)院授權由國務(wù)院國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )（以下簡(jiǎn)稱(chēng)國資委）履行出資人職責的國家出資企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)企業(yè)）的下列人員：
�。ㄒ唬﹪歇氋Y企業(yè)的總經(jīng)理（總裁、院長(cháng)、局長(cháng)、主任）、副總經(jīng)理（副總裁、副院長(cháng)、副局長(cháng)、副主任）、總會(huì )計師；
�。ǘ﹪歇氋Y公司的董事長(cháng)、副董事長(cháng)、董事（不含外部董事和職工董事），列入國資委黨委管理的總經(jīng)理（總裁、院長(cháng)、局長(cháng)、主任）、副總經(jīng)理（副總裁、副院長(cháng)、副局長(cháng)、副主任）、總會(huì )計師；
�。ㄈ﹪匈Y本控股公司國有股權代表出任的董事長(cháng)、副董事長(cháng)、董事，列入國資委黨委管理的總經(jīng)理（總裁、院長(cháng)、局長(cháng)、主任）、副總經(jīng)理（副總裁、副院長(cháng)、副局長(cháng)、副主任）、總會(huì )計師。
第三條 企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核，實(shí)行年度考核與任期考核相結合、結果考核與過(guò)程評價(jià)相統一、考核結果與獎懲相掛鉤的制度。
第四條 年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核采取由國資委主任或者其授權代表與企業(yè)負責人簽訂經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)的方式進(jìn)行。
第五條 企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核工作應當遵循以下原則：
�。ㄒ唬┌凑諊匈Y產(chǎn)保值增值、企業(yè)價(jià)值最大化和可持續發(fā)展的要求，依法考核企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。
�。ǘ┌凑掌髽I(yè)的功能、定位、作用和特點(diǎn)，實(shí)事求是，公開(kāi)公正，實(shí)行科學(xué)的差異化考核。
�。ㄈ┌凑諜嘭熇嘟y一的要求，建立健全科學(xué)合理、可追溯的資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責任制。堅持將企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果同激勵約束緊密結合，即業(yè)績(jì)升、薪酬升，業(yè)績(jì)降、薪酬降，并作為職務(wù)任免的重要依據。
�。ㄋ模┌凑杖媛鋵�(shí)責任的要求，完善全員考核體系，確保國有資產(chǎn)保值增值責任廣泛覆蓋、層層落實(shí)。
�。ㄎ澹┌凑湛茖W(xué)發(fā)展觀(guān)的要求，推動(dòng)企業(yè)加快轉型升級、深化價(jià)值管理，不斷提升企業(yè)核心競爭能力和發(fā)展質(zhì)量，實(shí)現做強做優(yōu)。
第二章 年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核
第六條 年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核以公歷年為考核期。
第七條 年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)包括下列內容：
�。ㄒ唬╇p方的單位名稱(chēng)、職務(wù)和姓名；
�。ǘ┛己藘热菁爸笜�；
�。ㄈ┛己伺c獎懲；
�。ㄋ模┴熑螘�(shū)的變更、解除和終止；
�。ㄎ澹┢渌枰幎ǖ氖马�。
第八條 年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標包括基本指標與分類(lèi)指標。
�。ㄒ唬┗局笜税ɡ麧櫩傤~和經(jīng)濟增加值。
1、利潤總額是指經(jīng)核定的企業(yè)合并報表利潤總額。利潤總額的計算，可以考慮經(jīng)核準的因企業(yè)處理歷史遺留問(wèn)題等而對當期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)產(chǎn)生重大影響的因素，并扣除通過(guò)變賣(mài)企業(yè)主業(yè)優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)等取得的非經(jīng)常性收益。
2、經(jīng)濟增加值是指經(jīng)核定的企業(yè)稅后凈營(yíng)業(yè)利潤減去資本成本后的余額（考核細則見(jiàn)附件1）。
�。ǘ┓诸�(lèi)指標由國資委根據企業(yè)所處行業(yè)特點(diǎn)和功能定位，針對企業(yè)管理“短板”，綜合考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平及風(fēng)險控制能力等因素確定，具體指標在責任書(shū)中確定。
第九條 確定軍工企業(yè)等特殊企業(yè)的基本指標與分類(lèi)指標，可優(yōu)先考慮企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)，具體指標及其權重在責任書(shū)中確定。
第十條 確定科研類(lèi)企業(yè)的基本指標與分類(lèi)指標，突出考慮技術(shù)創(chuàng )新投入和科技成果轉化等情況，具體指標及其權重在責任書(shū)中確定。
第十一條 國資委鼓勵中央企業(yè)參加對標考核試點(diǎn)。
第十二條 國資委根據需要，可以在年度基本指標和分類(lèi)指標之外增設約束性指標，具體指標在責任書(shū)中確定。
第十三條 年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)按照下列程序簽訂：
�。ㄒ唬﹫笏湍甓冉�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標建議值�？己似诔�，企業(yè)負責人按照國資委年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核要求和企業(yè)發(fā)展規劃及經(jīng)營(yíng)狀況，對照同行業(yè)國際國內先進(jìn)水平，提出本年度擬完成的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標建議值，并將考核目標建議值和必要的說(shuō)明材料報送國資委。
�。ǘ┖硕甓冉�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標值。國資委根據“同一行業(yè)、同一尺度”原則，結合宏觀(guān)經(jīng)濟形勢、企業(yè)所處行業(yè)發(fā)展周期、企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況等，對企業(yè)負責人的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標建議值進(jìn)行審核，并就考核目標值及有關(guān)內容同企業(yè)溝通后予以確定。
�。ㄈ┯蓢Y委主任或者其授權代表同企業(yè)負責人簽訂年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)。
第十四條 國資委對年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)執行情況實(shí)施動(dòng)態(tài)監控。
�。ㄒ唬┠甓冉�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)簽訂后，企業(yè)負責人每半年必須將責任書(shū)執行情況報送國資委，同時(shí)抄送派駐本企業(yè)的監事會(huì )。國資委對責任書(shū)的執行情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤。
�。ǘ┙⑤^大及以上生產(chǎn)安全事故，重大環(huán)境污染事故和質(zhì)量事故，重大經(jīng)濟損失，重大法律糾紛案件，重大投融資和資產(chǎn)重組等重要情況的報告制度。企業(yè)發(fā)生上述情況時(shí)，企業(yè)負責人應當立即向國資委報告，同時(shí)向派駐本企業(yè)監事會(huì )報告。
第十五條 年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)完成情況按照下列程序進(jìn)行考核：
�。ㄒ唬┢髽I(yè)負責人依據經(jīng)審計的企業(yè)財務(wù)決算數據，對上年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標的完成情況進(jìn)行總結分析，并將年度總結分析報告報送國資委，同時(shí)抄送派駐本企業(yè)的監事會(huì )。
�。ǘ﹪Y委依據經(jīng)審計并經(jīng)審核的企業(yè)財務(wù)決算報告和經(jīng)審查的統計數據，結合年度總結分析報告并聽(tīng)取監事會(huì )意見(jiàn)，對企業(yè)負責人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標的完成情況進(jìn)行考核（計分細則見(jiàn)附件2），形成企業(yè)負責人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核與獎懲意見(jiàn)。
�。ㄈ﹪Y委將最終確認的企業(yè)負責人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核與獎懲意見(jiàn)反饋各企業(yè)負責人及其所在企業(yè)。企業(yè)負責人對考核與獎懲意見(jiàn)有異議的，可及時(shí)向國資委反映。
第三章 任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核
第十六條 任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核以三年為考核期。
第十七條 任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)包括下列內容：
�。ㄒ唬╇p方的單位名稱(chēng)、職務(wù)和姓名；
�。ǘ┛己藘热菁爸笜�；
�。ㄈ┛己伺c獎懲；
�。ㄋ模┴熑螘�(shū)的變更、解除和終止；
�。ㄎ澹┢渌枰幎ǖ氖马�。
第十八條 任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標包括基本指標和分類(lèi)指標。
�。ㄒ唬┗局笜税▏匈Y本保值增值率和總資產(chǎn)周轉率。
1、國有資本保值增值率是指企業(yè)考核期末扣除客觀(guān)因素（由國資委核定）后的國有資本及權益同考核期初國有資本及權益的比率。計算方法為：任期內各年度國有資本保值增值率的乘積。企業(yè)年度國有資本保值增值率以國資委確認的結果為準。
2、總資產(chǎn)周轉率是指企業(yè)任期內平均主營(yíng)業(yè)務(wù)收入同平均資產(chǎn)總額的比值。計算公式為：總資產(chǎn)周轉率＝三年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入之和/三年平均資產(chǎn)總額之和
企業(yè)符合主業(yè)發(fā)展要求的重大投資，如果對當期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)產(chǎn)生重大影響，經(jīng)核準，可在計算總資產(chǎn)周轉率時(shí)酌情予以調整。
�。ǘ┓诸�(lèi)指標由國資委綜合考慮企業(yè)所處行業(yè)特點(diǎn)和功能定位，選擇符合企業(yè)中長(cháng)期發(fā)展戰略、反映可持續發(fā)展能力的指標予以確定，具體指標在責任書(shū)中確定。
第十九條 確定軍工企業(yè)等特殊企業(yè)的基本指標與分類(lèi)指標，可優(yōu)先考慮企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)，具體指標及其權重在責任書(shū)中確定。
第二十條 國資委根據需要，可以在任期基本指標和分類(lèi)指標之外增設約束性指標，具體指標在責任書(shū)中確定。
第二十一條 任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)按照下列程序簽訂：
�。ㄒ唬﹫笏腿纹诮�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標建議值�？己似诔�，企業(yè)負責人按照國資委任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核要求和企業(yè)發(fā)展規劃及經(jīng)營(yíng)狀況，對照同行業(yè)國際國內先進(jìn)水平，提出任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標建議值，并將考核目標建議值和必要的說(shuō)明材料報送國資委。
�。ǘ┖硕ㄈ纹诮�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標值。國資委根據“同一行業(yè)、同一尺度”原則，結合宏觀(guān)經(jīng)濟形勢、企業(yè)所處行業(yè)發(fā)展周期及企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況等，對企業(yè)負責人的任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標建議值進(jìn)行審核，并就考核目標值及有關(guān)內容同企業(yè)溝通后予以確定。
�。ㄈ┯蓢Y委主任或者其授權代表同企業(yè)負責人簽訂任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)。
第二十二條 國資委對任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)執行情況實(shí)施年度跟蹤和動(dòng)態(tài)監控。
第二十三條 任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)完成情況按照下列程序進(jìn)行考核：
�。ㄒ唬┛己似谀�，企業(yè)負責人對任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標的完成情況進(jìn)行總結分析，并將總結分析報告報送國資委，同時(shí)抄送派駐本企業(yè)的監事會(huì )。
�。ǘ﹪Y委依據任期內經(jīng)審計并經(jīng)審核的企業(yè)財務(wù)決算報告和經(jīng)審查的統計數據，結合總結分析報告并聽(tīng)取監事會(huì )意見(jiàn)，對企業(yè)負責人任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標的完成情況進(jìn)行綜合考核（計分細則見(jiàn)附件3），形成企業(yè)負責人任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核與獎懲意見(jiàn)。
�。ㄈ﹪Y委將最終確認的企業(yè)負責人任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核與獎懲意見(jiàn)反饋各企業(yè)負責人及其所在企業(yè)。企業(yè)負責人對考核與獎懲意見(jiàn)有異議的，可及時(shí)向國資委反映。
第四章 獎 懲
第二十四條 根據企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核得分，年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果分為A、B、C、D、E五個(gè)級別�；局笜丝己说梅值陀诨痉只蚩己俗罱K得分低于100分的，考核結果不得進(jìn)入C級。利潤總額為負或經(jīng)濟增加值為負且沒(méi)有改善的企業(yè)，考核結果原則上不得進(jìn)入A級（處于行業(yè)周期性下降階段但仍處于國際同行業(yè)領(lǐng)先水平的企業(yè)除外）。
第二十五條 國資委依據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果對企業(yè)負責人實(shí)施獎懲，并把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果作為企業(yè)負責人任免的重要依據。
第二十六條 對企業(yè)負責人的獎勵分為年度績(jì)效薪金獎勵和任期激勵或者中長(cháng)期激勵。
第二十七條 企業(yè)負責人年度薪酬分為基薪和績(jì)效薪金兩個(gè)部分�？�(jì)效薪金與年度考核結果掛鉤�？�(jì)效薪金＝績(jì)效薪金基數×績(jì)效薪金倍數。具體計算公式為：
當考核結果為E級時(shí)，績(jì)效薪金為0；
當考核結果為D級時(shí)，績(jì)效薪金按照“績(jì)效薪金基數×（考核分數－D級起點(diǎn)分數）/（C級起點(diǎn)分數－D級起點(diǎn)分數）”確定，績(jì)效薪金在0－1倍績(jì)效薪金基數之間；
當考核結果為C級時(shí)，績(jì)效薪金按照“績(jì)效薪金基數×〔1＋0.5×（考核分數－C級起點(diǎn)分數）/（B級起點(diǎn)分數－C級起點(diǎn)分數）〕”確定，績(jì)效薪金在1倍績(jì)效薪金基數到1.5倍績(jì)效薪金基數之間；
當考核結果為B級時(shí)，績(jì)效薪金按照“績(jì)效薪金基數×〔1.5＋0.5×（考核分數－B級起點(diǎn)分數）/（A級起點(diǎn)分數－B級起點(diǎn)分數）〕”確定，績(jì)效薪金在1.5倍績(jì)效薪金基數到2倍績(jì)效薪金基數之間；
當考核結果為A級時(shí)，績(jì)效薪金按照“績(jì)效薪金基數×〔2＋（考核分數－A級起點(diǎn)分數）/（A級封頂分數－A級起點(diǎn)分數）〕”確定，績(jì)效薪金在2倍績(jì)效薪金基數到3倍績(jì)效薪金基數之間。
但對于利潤總額低于上一年的`企業(yè)，無(wú)論其考核結果處于哪個(gè)級別，其績(jì)效薪金倍數應當低于上一年。
第二十八條 績(jì)效薪金的70%在年度考核結束后當期兌現；其余30%根據任期考核結果等因素，延期到任期考核結束后兌現。對于離任的法定代表人，還應當根據經(jīng)濟責任審計結果，確定延期績(jì)效薪金兌現方案。
第二十九條 對于任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果為A級、B級和C級的企業(yè)負責人，按期兌現延期績(jì)效薪金，并給予企業(yè)負責人相應的任期激勵。對于任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果為D級和E級的企業(yè)負責人，根據考核分數扣減延期績(jì)效薪金。
具體扣減績(jì)效薪金的公式為：
扣減延期績(jì)效薪金＝任期內積累的延期績(jì)效薪金×（C級起點(diǎn)分數－實(shí)得分數）/C級起點(diǎn)分數。
第三十條 在綜合考慮中央企業(yè)負責人整體薪酬水平和考核對象薪酬水平的基礎上，根據任期考核結果給予企業(yè)負責人相應的任期激勵，具體辦法另行確定。
第三十一條 被考核人擔任企業(yè)主要負責人的，其分配系數為1，其余被考核人的系數由企業(yè)根據各負責人的業(yè)績(jì)考核結果，在0.6－0.9之間確定，報國資委備案后執行。
第三十二條 未完成任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標或者連續兩年未完成年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標進(jìn)入D級和E級的企業(yè)，國資委對相關(guān)負責人提出調整建議或予以調整。
第三十三條 對取得重大科技成果、在國際標準制訂中取得重大突破和承擔國家重大結構性調整任務(wù)且取得突出成績(jì)的，年度考核給予加分獎勵。
第三十四條 對業(yè)績(jì)優(yōu)秀及在科技創(chuàng )新、管理進(jìn)步、國際化經(jīng)營(yíng)、品牌建設、節能減排方面取得突出成績(jì)的，授予任期特別獎，予以表彰（實(shí)施細則見(jiàn)附件4）。
第三十五條 對于全員考核工作開(kāi)展不力的企業(yè)，扣減經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核得分。
第三十六條 實(shí)行企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核談話(huà)制度。對于年度考核結果為D級和E級的企業(yè)，經(jīng)國資委主任辦公會(huì )議批準，由國資委業(yè)績(jì)考核領(lǐng)導小組與企業(yè)主要負責人進(jìn)行談話(huà)，幫助企業(yè)分析問(wèn)題、改進(jìn)工作。
第三十七條 企業(yè)違反《中華人民共和國會(huì )計法》、《企業(yè)會(huì )計準則》等有關(guān)法律法規規章，虛報、瞞報財務(wù)狀況的，國資委根據具體情節給予降級或者扣分處理，并相應扣發(fā)企業(yè)法定代表人及相關(guān)負責人的績(jì)效薪金、任期激勵或者中長(cháng)期激勵；情節嚴重的，給予紀律處分或者對企業(yè)負責人進(jìn)行調整；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
第三十八條 企業(yè)法定代表人及相關(guān)負責人違反國家法律法規和規定，導致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責任事故、重大環(huán)境污染責任事故、重大違紀和法律糾紛案件，給企業(yè)造成重大不良影響或者國有資產(chǎn)損失的，國資委根據具體情節，對企業(yè)給予降級或者扣分處理，并相應扣發(fā)企業(yè)負責人績(jì)效薪金、任期激勵或者中長(cháng)期激勵；情節嚴重的，給予紀律處分或者對企業(yè)負責人進(jìn)行調整；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
第五章 附 則
第三十九條 對于在考核期內企業(yè)發(fā)生清產(chǎn)核資、改制重組、主要負責人變動(dòng)等情況的，國資委可以根據具體情況變更經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)的相關(guān)內容。
第四十條 國有獨資企業(yè)、國有獨資公司和國有資本控股公司黨委（黨組）書(shū)記、副書(shū)記、常委（黨組成員）、紀委書(shū)記（紀檢組長(cháng)）的考核及其獎懲依照本辦法執行。
第四十一條 國有資本參股公司、被兼并破產(chǎn)企業(yè)中由國資委黨委管理的企業(yè)負責人，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核參照本辦法執行。具體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核事項在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)中確定。
第四十二條 對符合下列條件的企業(yè)，國資委授權董事會(huì )對高級管理人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核：
�。ㄒ唬┕痉ㄈ酥卫斫Y構完善，外部董事人數超過(guò)董事會(huì )全體成員半數；
�。ǘ┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核制度健全；
�。ㄈ┬匠昱c考核委員會(huì )成員全部由外部董事?lián)巍?/p>
第四十三條 國資委依據有關(guān)規定，對董事會(huì )業(yè)績(jì)考核工作進(jìn)行指導和監督，并結合中央企業(yè)整體水平和行業(yè)特點(diǎn)，對董事會(huì )企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行測試評價(jià)。
第四十四條 獲得授權的董事會(huì )，應根據國資委的要求制訂、完善業(yè)績(jì)考核辦法和程序，科學(xué)合理地確定高級管理人員的考核目標和考核結果。上述工作，董事會(huì )應事前與國資委進(jìn)行溝通，事后報國資委備案。
第四十五條 各省、自治區、直轄市國有資產(chǎn)監督管理機構，設區的市、自治州級國有資產(chǎn)監督管理機構對國家出資企業(yè)負責人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核，可參照本辦法執行。
第四十六條 本辦法由國資委負責解釋。
第四十七條 本辦法自20xx年1月1日起施行。
董事會(huì )經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案2
第一章 總則
第一條 為建立健全經(jīng)營(yíng)目標管理制度與獎懲激勵機制，促進(jìn)公司的健康、穩定、可持續發(fā)展，根據國家相關(guān)政策法規和公司章程，制定本辦法。
第二條 本辦法適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理等。
第三條 本辦法堅持以經(jīng)營(yíng)目標管理和戰略發(fā)展規劃為著(zhù)眼點(diǎn)，努力促進(jìn)公司的全面、協(xié)調和可持續發(fā)展；堅持以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，體現公平、公正，做到獎罰分明。
第二章 考核辦法與指標
第一條 業(yè)績(jì)考核以年為經(jīng)營(yíng)年度進(jìn)行，以年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)目標責任書(shū)為考核依據。
第二條 在經(jīng)營(yíng)年度開(kāi)始之前，集團董事長(cháng)與總經(jīng)理簽訂年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)目標責任書(shū)。
第三條 年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標包括年度銷(xiāo)售收入、利潤總額及資產(chǎn)收益率。
第三章 考核計分辦法
第一條 考核計分辦法：年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核綜合得分=年度銷(xiāo)售收入指標得分+年度利潤總額指標得分+年度資產(chǎn)收益率得分。
第二條 各項指標計分標準：
1、年度銷(xiāo)售收入指標的.基本分為 20 分，完成目標值，得基本分20 分。超過(guò)目標值時(shí)，每超過(guò) 1%，加 0.3 分；低于目標值時(shí)，每低1%，減 0.3 分。
2、年度利潤總額指標的基本分為 50 分，完成目標值，得基本分50 分。超過(guò)目標值時(shí)，每超過(guò) 1%，加 0.4 分；低于目標值時(shí)，每低1%，減 0.4 分。
3、年度資產(chǎn)收益率指標的基本分為 30 分，完成目標值，得基本分 30 分。超過(guò)目標值時(shí)，每超過(guò) 1%，加 0.3 分；低于目標值時(shí)，每低 1%，減 0.3 分。
第三條 績(jì)效考核結果分為 A、B、C、D 四級，A 級：95 分以上； B 級： 85—95 分；C 級：60—84 分；D 級，60 分以下。
第四章 考核組織和程序
第一條 年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核由集團負責，集團組建績(jì)效考核小組。
第二條 績(jì)效考核的程序：
1、公司總經(jīng)理代表公司高層管理人員向考核小組作書(shū)面述職；
2、公司財務(wù)部向考核小組提供數據，并對數據的真實(shí)性和準確性負責；
3、考核小組根據考核指標計算出公司管理人員的考核得分。
第三條 集團績(jì)效考核小組應在一個(gè)經(jīng)營(yíng)年度結束后一個(gè)月內完成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核，并將考核結果以書(shū)面形式通知公司高層管理人員。
第五章 考核結果的運用
第一條 根據績(jì)效考核結果確定高層管理人員的績(jì)效年薪：A級：以 95 分為基本分，在全額兌現績(jì)效年薪基數的基礎上，每增加一分，相應獎勵績(jì)效年薪基數的 2%，以 30%為上限；B 級：全額兌現績(jì)效年薪基數；C 級：以 85 分為基本分，每減少一分，相應扣減績(jì)效年薪基數的 2%，以 30%為上限；D 級：全額扣發(fā)當年績(jì)效年薪。
第二條 根據績(jì)效考核結果確定高層管理人員的年終獎金。
第三條 連續兩年考核為 D 級，董事會(huì )可解聘該高層管理人員。
第六章 附則
第一條 公司高層管理人員接到考核結果通知后若有異議，可在收到通知的一周內，以書(shū)面形式向董事長(cháng)提出申訴，并申請裁決。
第二條 本辦法由中宙能源公司負責解釋。
董事會(huì )經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案3
第一章 總則
第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學(xué)的現代管理制度，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據xx公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。
第二條績(jì)效考核指企業(yè)在既定戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，評估的結果作為崗位人員業(yè)績(jì)優(yōu)劣的評判依據，并對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法。
第三條適用范圍
本制度適用于xx公司全體員工。
第四條考核目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)目標逐級分解和考核，促進(jìn)xx公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現；
�。ǘ┩ㄟ^(guò)考核合理計酬，提高員工的主觀(guān)能動(dòng)性；
�。ㄈ� 通過(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；
�。ㄋ模┩ㄟ^(guò)考核規范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；
�。ㄎ澹┩ㄟ^(guò)評價(jià)員工的工作績(jì)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績(jì)效和整體員工素質(zhì)。
第五條考核原則
�。ㄒ唬┮蕴岣邌T工績(jì)效為導向；
�。ǘ┒ㄐ钥己伺c定量考核相結合；
�。ㄈ┒嘟嵌瓤己�；
�。ㄋ模┕�、公正、公開(kāi)原則。
第六條考核用途
核結果的用途主要體現在以下幾個(gè)方面：
�。ㄒ唬┰露瓤�(jì)效工資的發(fā)放；
�。ǘ┬匠甑燃壍恼{整；
�。ㄈ⿳徫粫x升及調整；
�。ㄋ模﹩T工培訓安排；
�。ㄎ澹┫冗M(jìn)評比。
具體實(shí)施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章 考核方法
第七條考核對象分類(lèi)
考核對象共分四類(lèi)：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。
第八條考核周期
根據考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。
�。ㄒ唬┰露瓤己擞诿吭�1-5日內完成上月考核，其考核指標主要來(lái)源于崗位職責、分解到崗位的月度目標要求；
�。ǘ┘径瓤己擞诿考径�1-10日內完成上季度考核，考核指標主要來(lái)源于崗位職責、分解到崗位的季度目標要求；
�。ㄈ┠甓瓤己擞诿磕暝�25日前完成上年度考核，考核指標主要來(lái)源于年度戰略規劃；
�。ㄋ模╉椖恐芷谛涂己艘皂椖抗濣c(diǎn)為周期，于下節點(diǎn)開(kāi)始的1-5日內完成上節點(diǎn)考核，考核指標主要來(lái)源于項目階段性目標要求。
第九條績(jì)效考核方法
xx公司績(jì)效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標為主，利用BSC平衡計分卡的四個(gè)維度提取KPI考核指標，結合年度能力考核的方式，進(jìn)行綜合性績(jì)效考核。
第十條績(jì)效考核工具
�。ㄒ唬┰露瓤己斯ぞ邽樵露瓤�(jì)效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績(jì)效考核表格；
�。ǘ┘径瓤己斯ぞ哂袃煞N，即分子公司總經(jīng)理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績(jì)效考核表格為主；
�。ㄈ┠甓瓤己斯ぞ哂袃煞N，即公司高層管理人員的年度績(jì)效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績(jì)效考核評分的平均值+年度能力考核表格；
�。ㄋ模╉椖繄F隊的考核工具為項目節點(diǎn)的績(jì)效考核表格。
第十一條考核維度
考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績(jì)維度、品行維度。
�。ㄒ唬I(yè)績(jì)維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責指標、任務(wù)目標完成情況、對下屬的管理、人員培養和工作指導的績(jì)效。
�。ǘ┢沸芯S度：即對被考核人員的工作品行進(jìn)行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過(guò)程中表現出來(lái)的行為情況的考核。
第十二條考核主體
考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權重占比85%，自評打分權重占比15%；
考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過(guò)程。
第十三條績(jì)效考核評分與權重
考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業(yè)績(jì)指標與行為指標滿(mǎn)分均為100分，按各指標對公司的.貢獻程度進(jìn)行權重分配。
權重表示單個(gè)考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。
第十四條能力考核
年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類(lèi)：
部門(mén)負責人以上級別人員考核指標：
�。ㄒ唬┤穗H交往能力
�。ǘ┯绊懥�
�。ㄈ╊I(lǐng)導能力
�。ㄋ模贤芰�
�。ㄎ澹┡袛嗪蜎Q策能力
�。┯媱澓蛨绦心芰�
�。ㄆ撸┲R學(xué)習能力
一般人員能力考核指標：
�。ㄒ唬贤ɡ斫饽芰�
�。ǘ┯媱澓蛨绦心芰�
�。ㄈ⿲�(zhuān)業(yè)技能
�。ㄋ模┲R學(xué)習能力
第十五條考核指標的設立
�。ㄒ唬┛己酥笜烁鶕䦛徫宦氊�、工作計劃、部門(mén)重點(diǎn)、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導審批后實(shí)施；
�。ǘ┕ぷ饔媱澓涂己酥笜说母男杞�(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會(huì )有最終裁決權；
�。ㄈI(yè)績(jì)考核指標的數量依不同層級、不同類(lèi)型崗位而定，基層崗位一般3-7個(gè)，中層崗位一般7-11個(gè)，高層崗位一般11-14個(gè)；
�。ㄋ模I(yè)績(jì)考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點(diǎn)或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標。
第十六條考核指標設立的要求
�。ㄒ唬┲匾裕喉椖坎灰诉^(guò)多，選擇考核周期內的工作重點(diǎn)或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標；
�。ǘ┨魬鹦裕嚎己藰藴实闹贫☉η蠼咏鼘�(shí)際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰性；
�。ㄈ┮恢滦裕焊鲗蛹壞繕藨３忠恢�，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實(shí)現為基礎；
�。ㄋ模┟裰餍裕嚎己酥笜说闹贫☉缮舷录壢藛T共同商定，而不單單由上級指定。
第十七條提取業(yè)績(jì)考核指標的原則
�。ㄒ唬� 具體的：績(jì)效指標要切中特定的工作目標，不是籠統的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。
�。ǘ� 可度量的：績(jì)效指標需具備量化基礎，其指標可通過(guò)數據化或階段性的標準進(jìn)行測量，不可量化的主觀(guān)因素指標不能作為考核指標。
�。ㄈ� 可實(shí)現的：績(jì)效指標的設置應在付出努力的情況下可以實(shí)現，切忌將目標設置過(guò)高或過(guò)低，從而失去設立考核指標的意義。
�。ㄋ模� 現實(shí)的：績(jì)效指標是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀(guān)察得到的，是現實(shí)的而不是假設的。
�。ㄎ澹� 有時(shí)限的：績(jì)效指標中要使用一定的時(shí)間單位，即設定完成這些績(jì)效指標的期限。
第十八條考核記錄
考核周期開(kāi)始前，由被考核者上級向被考核人說(shuō)明本次考核周期內的考核維度、指標和權重，相互認可后進(jìn)入考核周期。同時(shí)，由被考核人上級建立日�？己擞涗�，將考核內容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據，同時(shí)作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。
第十九條考核實(shí)施流程
�。ㄒ唬┕救珕T開(kāi)展各崗位工作分析；
�。ǘ┤肆Y源部、各部門(mén)負責人從各崗位工作分析、戰略規劃等指標來(lái)源中提取績(jì)效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫；
�。ㄈ⿵目己酥笜藥熘羞x取下一考核周期的關(guān)鍵績(jì)效指標，并對指標進(jìn)行量化、賦予各項權重；
�。ㄋ模⿵男袨榭己酥笜藥熘羞x取各崗位關(guān)鍵行為，進(jìn)行量化分解，并賦予權重；
�。ㄎ澹┬纬煽己吮�，公司全員由上至下進(jìn)行考核前面談，考核者與被考核者對考核內容達成共識；
�。┻M(jìn)入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標數據，作為考核評分依據；對考核期內的員工行為、業(yè)績(jì)情況進(jìn)行指導，并對設置不當的指標經(jīng)上報后進(jìn)行必要修訂；
�。ㄆ撸┛己酥芷诮Y束五日內，各級考核主體進(jìn)行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；
�。ò耍┲苯由霞墝χ苯酉录夁M(jìn)行考核結果面談，下級人員對上級進(jìn)行述職；
�。ň牛└鞑块T(mén)向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布；
�。ㄊ� 人力資源部進(jìn)行績(jì)效考核實(shí)施培訓，各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)計劃。
第二十條人力資源部門(mén)將考核結果整理歸檔，根據個(gè)人得分系數與部門(mén)得分系數計算員工的月度績(jì)效工資、年底獎金。
第三章 月度考核
第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進(jìn)行月度考核。
第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進(jìn)行考核，其考核結果作為發(fā)放該月績(jì)效工資的依據，同時(shí)，作為年度考核、崗位工資等級調整的基礎數據。
第二十三條月度考核由人力資源部門(mén)組織實(shí)施，每月1-5日對上月績(jì)效進(jìn)行考核評分�？己诉^(guò)程中依據考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門(mén)輔助監督，并對考核結果進(jìn)行記錄。
第二十四條每月26-28日各部門(mén)負責人確定被考核人下一月度的考核內容，形成績(jì)效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。
第二十五條對于月度病、事假超過(guò)10天的員工，取消當月績(jì)效工資，不參與當月績(jì)效考核。病假員工月度工資累計不得低于當地最低工資標準的80%。
第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。
第四章 年度考核
第二十七條年度考核適用于公司全體員工。
第二十八條每年元月16-20日同步開(kāi)展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統計分析工作。
下一年度計劃的制定于12月10日啟動(dòng)，12月25日前完成。各部門(mén)于12月10日提交下年度工作計劃及目標，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，分解執行。
第二十九條個(gè)人年度考核
�。ㄒ唬﹤�(gè)人年度綜合考核
年度績(jì)效考核作為計算年底獎金的依據，主要是對員工本年度業(yè)績(jì)指標、品行指標、能力指標進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績(jì)指標、品行指標考核不再單獨進(jìn)行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎，結合年度能力考評，得出年度績(jì)效考核綜合得分。
年度綜合考核對員工的長(cháng)期發(fā)展和能力的長(cháng)期表現進(jìn)行評價(jià)，作為晉升、崗位調動(dòng)以及培訓的依據；能力考核占年度考核總比重的20%。
�。ǘ⿲υ趚x公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會(huì )批準可以不參加年度考核，考核結果視為良。
第三十條個(gè)人年度考核方法
個(gè)人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：
�。ㄒ唬┽槍靖邔庸芾砣藛T以外的崗位
個(gè)人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權重為20%，具體計算公式如下：
個(gè)人年度考核綜合得分=（∑每月績(jì)效考核得分）/12個(gè)月×80%+年度能力考核得分×20%
�。ǘ┽槍靖邔庸芾砣藛T
參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對高管人員年度績(jì)效考核表、能力考核表進(jìn)行評分，無(wú)需再對月度考核結果進(jìn)行匯總，具體計算公式如下：
高管人員年度考核綜合得分＝年度績(jì)效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%
參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關(guān)能力指標進(jìn)行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門(mén)，作為年度獎金發(fā)放、人員調崗調薪的依據。
第三十一條個(gè)人年度考核結果的用途
個(gè)人年度考核結果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見(jiàn)《xx公司薪酬管理方案》。
依據考核結果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類(lèi)：
�。ㄒ唬┞殑�(wù)升降
績(jì)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。
年度考核連續兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續三年考核結果為“合格”的員工將被待崗處理、連續兩年考核為“差”的員工將被辭退處理 。
�。ǘ┕べY等級升降
工資等級升降結合業(yè)績(jì)考核、品行考核、目標實(shí)現度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過(guò)后予以調整。
具體詳見(jiàn)《xx公司薪酬管理方案》。
�。ㄈ┡嘤�
針對考核成績(jì)，xx公司提供不同的培訓。年度績(jì)效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象�？己藶椤昂细瘛�、“差”的員工，由人力資源管理部門(mén)聯(lián)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強化培訓，幫助員工改善績(jì)效。
第五章 高管人員績(jì)效考核辦法
第三十二條高管人員構成
企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內擔任重要職務(wù)、負責公司經(jīng)營(yíng)管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監及以上級別的管理人員，如營(yíng)銷(xiāo)總監（CSO）、行政總監（COO）、財務(wù)總監（CFO）、人力總監（CHO）、技術(shù)總監（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長(cháng)等崗位。
第三十三條考核指標類(lèi)型
高管人員的考核主要有兩類(lèi)指標：目標類(lèi)指標和職能類(lèi)指標。目標類(lèi)指標與公司整體目標實(shí)現掛鉤，職能類(lèi)指標與該崗位日常職能工作掛鉤。
第三十四條績(jì)效考核周期
高管人員的考核周期分兩種：
�。ㄒ唬┠繕祟�(lèi)指標的考核周期一般以季度、半年度、年度為主
�。ǘ┞毮茴�(lèi)指標的考核周期一般以月度為主
對于技術(shù)研發(fā)類(lèi)高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。
第三十五條績(jì)效考核方法
�。ㄒ唬┰露瓤己�
1、依年度考核指標要求，分解各月考核重點(diǎn)，直屬上級于每月26－28日制定次月績(jì)效考核表格，經(jīng)雙方確認后，由人力資源部備案；
2、每月1－5日完成考核主體的評分過(guò)程，其具體考核流程同《第三章 月度考核》；
3、月度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月的階段性目標成果為主，其結果與月度績(jì)效工資關(guān)聯(lián)；
4、月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績(jì)效委員會(huì )評分——〉為下級崗位人員評分；
5、對考核過(guò)程中的指標進(jìn)行評定，發(fā)現不當指標時(shí)由薪酬績(jì)效委員會(huì )做出適當修訂；
6、月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。
�。ǘ┠甓瓤己�
1、每年12月10日前董事會(huì )制定下年度戰略規劃目標，并將目標分解至各高管崗位；
2、每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經(jīng)理簽訂下年度目標責任書(shū)，約定考核指標范圍；
3、每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標考評；
4、每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績(jì)效結果面談，并將考核結果報人力資源部，作為年度獎金發(fā)放、人員調崗調薪的依據；
5、年度考核指標主要以目標性指標達成、目標責任書(shū)為主，其結果與獎金、分紅掛鉤；
6、年度考核具體計算公式如下：
高管人員年度考核得分＝年度績(jì)效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；
7、對考核過(guò)程中的指標進(jìn)行評定，發(fā)現不當指標時(shí)由薪酬績(jì)效委員會(huì )做出適當修訂；
8、年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。
�。ㄈ└偁幜ε琶己�
1、競爭力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；
2、采用競爭力排名的方法進(jìn)行各關(guān)鍵指標的考核，考核周期以季度、年度為主；
3、每年12月10日前董事會(huì )制定下年度戰略規劃目標，集團總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標責任書(shū)；
4、每年12月30日前，集團董事會(huì )根據戰略目標，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項指標，包括：銷(xiāo)售額、銷(xiāo)銷(xiāo)比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實(shí)施；
5、每季度結束后10日內，由集團總部進(jìn)行各分子公司業(yè)績(jì)統計，填寫(xiě)競爭力排名表的各項指標數據，并向全員公布排名結果；
6、對排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進(jìn)行獎懲辦法；
7、年度競爭力排名結果于每年元月20日前計算并公布，并執行年度排名獎懲措施；
8、競爭力排名與年度績(jì)效考核并行。
第三十六條考核結果應用
高管人員績(jì)效考核以年度考核為主，其考核結果一般用于獎金與分紅的發(fā)放、下年度目標責任書(shū)的指標參考、升降級參考、薪酬的調整等。
第六章 中層管理人員績(jì)效考核辦法
第三十七條中層管理人員構成
中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門(mén)經(jīng)理級人員、生產(chǎn)車(chē)間負責人為主。
第三十八條考核指標類(lèi)型
中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標為主，圍繞企業(yè)戰略目標，利用BSC考核工具，從財務(wù)、顧客、內部流程、學(xué)習與創(chuàng )新這四個(gè)方面對各崗位提取考核指標。
�。ㄒ唬┴攧�(wù)方面：指標包括傳統的財務(wù)指標，如銷(xiāo)售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；
�。ǘ╊櫩头矫妫褐笜税ㄋ拓洔蕰r(shí)率、顧客滿(mǎn)意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數等；
�。ㄈ﹥炔苛鞒谭矫妫褐笜税ㄉa(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開(kāi)發(fā)速度、工作流程改進(jìn)等；
�。ㄋ模⿲W(xué)習和創(chuàng )新方面：指標包括參加培訓并考試通關(guān)、培養儲備干部人數、專(zhuān)利創(chuàng )造次數等。
第三十九條中層管理崗位考核周期
中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責、月度目標達成指標為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。
第四十條考核方法
月度與年度考核方法與《第三章 月度考核》、《第四章 年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進(jìn)行考核評分。
第四十一條考核結果應用
月度考核結果主要用于：
�。ㄒ唬┩怀鲋袑庸芾砣藛T工作重點(diǎn)，指導中層管理者的工作方向，避免戰略目標實(shí)現的偏差；
�。ǘ┤藛T調崗調薪的依據；
�。ㄈ┡嘤杻热葸x擇的來(lái)源之一；
�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數據。
第七章 基層人員績(jì)效考核辦法
第四十二條基層崗位組成
基層崗位主要包括部門(mén)主管及以下基層管理人員、基層員工。
第四十三條考核指標類(lèi)型
基層人員考核的指標類(lèi)型以目標指標為主，依據被考核人完成工作目標的情況作為評價(jià)員工的依據。
第四十四條考核周期
基層人員的考核周期以月度為主，其指標主要以崗位職責、當月目標性指標為主；年度進(jìn)行各月度考核結果匯總，與年度能力考核結果一同構成年度綜合考核。
第四十五條考核方法
基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章 月度考核》、《第四章 年度考核》方法一致。
第四十六條考核結果應用
基層人員考核結果主要應用于：
�。ㄒ唬﹩T工崗位薪酬等級的調整；
�。ǘ┤藛T調級調崗的依據；
�。ㄈ┲贫ㄡ槍π耘嘤杻热莸膩�(lái)源；
�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數據。
第八章 考核組織與申訴處理
第四十七條考核組織機構及職責劃分
�。ㄒ唬┬匠昱c考核委員會(huì )
薪酬與考核委員會(huì )是xx公司考核的最高決策機構，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門(mén)（門(mén)店）負責人、財務(wù)部、人力資源部組成，承擔以下職責：
1、考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；
2、各考核周期結束后考核結果的評議與審批；
3、員工工資的調整和考核等級比例的確定；
4、員工考核申訴的受理與最終處理。
�。ǘ┤肆Y源部
人力資源部是考核工作具體組織執行的常設機構，主要負責：
1、對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓和指導；
2、對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查；
3、匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告；
4、協(xié)調、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；
5、對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正、指導與處罰；
6、為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務(wù)升降、崗位調動(dòng)、培訓、獎懲等的依據；
7、規范化管理公司績(jì)效考核指標庫，并定期更新；
8、對考核制度提出修改建議。
�。ㄈ└鞑块T(mén)負責人的職責
1、負責幫助本部門(mén)員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；
2、負責本部門(mén)員工考核和等級評定；
3、負責根據考核結果幫助員工制定改進(jìn)計劃。
第四十八條考核申訴提交
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項、申訴理由。
第四十九條申訴受理機構
薪酬與考核委員會(huì )是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是薪酬與考核委員會(huì )的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會(huì )受理。
如果暫未成立薪酬與考核委員會(huì )，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會(huì )職責，由總經(jīng)理直接負責。
第五十條申訴受理
�。ㄒ唬┤肆Y源部接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據、僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
�。ǘ┦芾淼纳暝V事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報薪酬與考核委員會(huì )處理。
�。ㄈ┥暝V處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的十五個(gè)工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時(shí)上報薪酬與考核委員會(huì )處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會(huì )在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。
第九章 附則
第五十一條績(jì)效考核過(guò)程文件（含考核評分表、統計表）應嚴格保密，考核結果只反饋到個(gè)人，不予公布。
第五十二條本制度實(shí)施后，原有考核規章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規定，一律以本制度為準。
第五十三條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負責解釋。
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