- 相關(guān)推薦
公司月度績(jì)效考核方案（通用27篇）
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，預先制定方案是必不可少的，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編幫大家整理的公司月度績(jì)效考核方案，希望能夠幫助到大家。
公司月度績(jì)效考核方案 1
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng )優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核結果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動(dòng)的決策依據。
3、將績(jì)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運作。
二、考核原則
本著(zhù)公平、公正、引導、激勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)直接掛鉤，業(yè)績(jì)考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著(zhù)個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績(jì)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門(mén)負責人遵照實(shí)施，予以認真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jì)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績(jì)效考核指標
績(jì)效考核指標是員工工作業(yè)績(jì)、工作能力的量化形式，通過(guò)各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內容，客服人員績(jì)效考核指標主要分為以下幾個(gè)方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與計劃所要完成的銷(xiāo)售額之間的比率，表示為實(shí)際銷(xiāo)售額/計劃銷(xiāo)售額，如A萬(wàn)/月。
2、詢(xún)單轉化率。詢(xún)單轉化率，即顧客向客服詢(xún)單服務(wù)的人數到最終下單人數的個(gè)比率，表示為最終下單人數/詢(xún)單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價(jià)�？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內每個(gè)客戶(hù)購買(mǎi)本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷(xiāo)售總額與下單付款的客戶(hù)總人數之間的比例，表示為特定時(shí)期內銷(xiāo)售總額/付款客戶(hù)人數。它充分體現了客服人員的客戶(hù)親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復的客戶(hù)數與總接待的客戶(hù)數之間的比率，表示為回復客戶(hù)數/總接待客戶(hù)數。如對所有接待的客戶(hù)都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時(shí)間。旺旺相應時(shí)間，指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應時(shí)間是相對正常的，做的熟練的客服會(huì )吧響應時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著(zhù)對客戶(hù)態(tài)度和客戶(hù)關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會(huì )根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時(shí)間內所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實(shí)際工作情況，依據客服績(jì)效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進(jìn)行統計。此外，在實(shí)際考評中除了主管結合客服人員實(shí)際工作表現作出評價(jià)外，客服人員自身也有自評的`權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個(gè)指標考評結果的綜合評價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必須熟悉績(jì)效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績(jì)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀(guān)、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開(kāi)展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個(gè)客服評估滿(mǎn)分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢(xún)單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價(jià)占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時(shí)間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績(jì)及平時(shí)表現對員工做出客觀(guān)評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個(gè)被考評者的各指標考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪(fǎng)談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng )優(yōu)爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績(jì)，評選出季度或年度“客服專(zhuān)員”、“優(yōu)秀客服專(zhuān)員”若干名，其中客服專(zhuān)員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%，優(yōu)秀客服專(zhuān)員比例不得超過(guò)10%。獲得此類(lèi)獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門(mén)及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門(mén)主管提出申訴，先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調，經(jīng)協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門(mén)提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調查，予以協(xié)調，切實(shí)保證考評結果的客觀(guān)、公正。
公司月度績(jì)效考核方案 2
一、目的
�。ㄒ唬└鶕盾�(chē)間員工工資管理辦法》的有關(guān)規定，特制定本車(chē)間績(jì)效考核辦法。
�。ǘ┨岣呱a(chǎn)效率，實(shí)現增產(chǎn)增效。
二、適用范圍
�。ㄒ唬┍巨k法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車(chē)間管理人員。
�。ǘ┬抡惺盏脑囉闷趦葐T工、學(xué)徒不參加本考核。
三、職責
�。ㄒ唬└髦圃�、裝配部門(mén)主管負責指導所屬員工進(jìn)行自我評價(jià)，根據員工的績(jì)效評估結果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃；對考核結果依照車(chē)間有關(guān)規定進(jìn)行處理；接受員工申訴。
�。ǘ┌嚅L(cháng)負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績(jì)效考核日常工作，根據考核標準客觀(guān)公正地對所屬員工的績(jì)效進(jìn)行評估。
�。ㄈ┸�(chē)間所有員工：根據考核結果認真進(jìn)行自我評價(jià)，并與車(chē)間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。
四、考核程序每月初（10號前）由各班組長(cháng)負責考評員對上月計件員工進(jìn)行考評
將考評結果及應有的考評依據交于車(chē)間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績(jì)效考評表》上，車(chē)間負責人對《計件員工績(jì)效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。
五、考核內容及辦法
�。ㄒ唬┛己藘热菰露瓤�(jì)效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的'勞動(dòng)紀律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jì)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養等方面。
�。ǘ┛己宿k法
1、勞動(dòng)紀律（總分10分，該項最后得分可出現負分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分。
�。�2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次。
�。�3）串崗：車(chē)間員工應在規定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現超出規定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達10分鐘以上1小時(shí)以?xún)鹊膭t視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟處罰（20元/次）。
�。�4）曠工：扣5分/次。
�。�5）出現打架斗毆事件，主要責任人該月績(jì)效總分為0分，扣次要責任人當月績(jì)效總分50分，并按公司管理制度另行處理。
�。�6）員工違反部門(mén)其他有關(guān)制度規定，扣責任人當月該項績(jì)效分2分/次，并根據情況進(jìn)行罰款20-50元。
�。�7）其他違反公司有關(guān)制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績(jì)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元。
2、勞動(dòng)態(tài)度（總分15分，該項最后得分可出現負分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；
�。�2）主動(dòng)協(xié)助車(chē)間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；
�。�3）為車(chē)間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車(chē)間采納，在權重欄中加2分。
公司月度績(jì)效考核方案 3
一、考核導向
本績(jì)效考核方案以業(yè)績(jì)?yōu)閷騺?lái)進(jìn)行考核，考核內容突出部門(mén)和個(gè)人的工作重點(diǎn)，并注重達到的實(shí)際結果。
二、目標分解
1、每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，通過(guò)會(huì )議將戰略目標分解至部門(mén)，并通過(guò)魚(yú)骨圖的方式確定部門(mén)的KPI指標，制定各部門(mén)年度規劃識別表（目標分解的.具體步驟見(jiàn)附錄，見(jiàn)《績(jì)效考核方案》第5頁(yè)）。
2、部門(mén)通過(guò)會(huì )議的方式對本部門(mén)目標進(jìn)行再次分解，確定部門(mén)內部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規劃識別表。
三、考核內容
1、部門(mén)的考核內容通過(guò)年度計劃會(huì )議上確定的部門(mén)關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）和月度工作目標來(lái)確定，見(jiàn)《部門(mén)績(jì)效考核表》。為提倡團隊精神，部門(mén)的考核結果與相應系數對應，對部門(mén)內部員工的業(yè)績(jì)有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類(lèi)。
1）管理員工中，部門(mén)負責人通過(guò)關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫(xiě)《員工績(jì)效考核表（1）》。
2）其他管理員工通過(guò)關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）、月度工作目標、日�？�(jì)效指標（CPI）、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個(gè)方面考核，填寫(xiě)《員工績(jì)效考核表（2）》。
3）普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調、責任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個(gè)方面考核，填寫(xiě)《員工績(jì)效考核表（3）》。
3、月末，部門(mén)及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進(jìn)意見(jiàn)，填寫(xiě)《部門(mén)月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。
四、考核分值
1、部門(mén)及部門(mén)負責人的考核指標需與分管領(lǐng)導充分溝通后填寫(xiě)，并確定分值，滿(mǎn)分100分。
2、其他管理員工的考核指標應與部門(mén)負責人充分溝通后填寫(xiě)，并確定分值，其中關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）、月度工作目標、日�？�(jì)效指標（CPI）三項指標占70%，工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%。
3、普通員工的考核只通過(guò)固定指標考核，滿(mǎn)分100分。
五、考核方式及操作步驟
1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。
2、各部門(mén)每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。
3、如果考核年度內6個(gè)月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個(gè)月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。
六、分值計算
略
公司月度績(jì)效考核方案 4
一、考核目的
為明確采購主管的職責和主要工作，保證酒店各類(lèi)物資的采購質(zhì)量，降低采購成本，特制定本考核方案�？己私Y果作為采購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。
二、考核原則
對采購主管的考核以公平、公正、客觀(guān)為原則。
三、考核周期
1．季度考核：對采購主管當季度的工作績(jì)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月的xx日～xx日，遇節假日順延。
2．年度考核：對采購主管當年的'工作績(jì)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下一年度的1月xx日～xx日，遇節假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核標準與結果應用
通過(guò)考核，明確采購主管的工作績(jì)效，為其工資的發(fā)放及職位變動(dòng)提供參考依據。采購主管具體的績(jì)效考核標準與考核結果應用如下。
�。ㄒ唬┎少徶贫葓绦新剩簒x。
目標值為xx%，每降低xx%，扣減績(jì)效工資的xxx%。
�。ǘ┎少徆芾�
1．采購計劃按時(shí)完成率：xx。目標值為xx%，每降低xx%，扣減績(jì)效工資的xx%。
2．采購物資質(zhì)量合格率：xx。目標值為xx%，每降低xx%或每有批物資質(zhì)量不合格，扣減績(jì)效工資的xx%。
�。ㄈ┕⿷坦芾�
1．供應商履約率：xx。目標值為xx%，每降低xx%，扣減績(jì)效工資的xx%。
2．供應商維護率：xx。目標值為xx%，每降低xx%或每有家合格供應商停止繼續供貨，扣減績(jì)效工資的xx%。
公司月度績(jì)效考核方案 5
一、被考核人員
財務(wù)會(huì )計和倉庫工作人員。包括財務(wù)負責人、會(huì )計、出納、保管員、統計員。
二、考核責任人：
財務(wù)負責人的考核人為董事會(huì )。
財務(wù)部會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員的考核人為財務(wù)負責人。
三、考核方法：
1、個(gè)人自評：個(gè)人自己打分。
2、部門(mén)評價(jià)：部門(mén)主管打分。
3、董事會(huì )評價(jià)：董事會(huì )打分。
四、考核時(shí)間：
1、會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員應于每月30日前將個(gè)人全月工作績(jì)效考核表交財務(wù)負責人，財務(wù)負責人于次月5日前完成評價(jià)并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
2、財務(wù)負責人應于每月30日前將個(gè)人全月工作績(jì)效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5日前完成評價(jià)并交董事會(huì )，經(jīng)董事會(huì )審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責（工作表現）考核（考核的重點(diǎn)）：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的.理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。權重：70%。
2、職業(yè)操守考核：指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
3、組織紀律考核：指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。()說(shuō)明：2—3項考核占總考核分數的30%
六、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果。
2、B級（良好級）80—94分
3、C級（合格級）65—79分
4、D級（較差級）60—64分
5、E級（極差級）59分以下
七、考核紀律：
1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過(guò)高評價(jià)；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。
2、部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員當月30日之前未按時(shí)交績(jì)效考核表者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報送考核表的部門(mén)負責人，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
公司月度績(jì)效考核方案 6
一、考核目的：
以考核為工具促進(jìn)學(xué)�？傮w目標的實(shí)現
1、通過(guò)考核建立一個(gè)平臺，使得工作中每個(gè)人的付出得到有效的評價(jià)。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表?yè)P和認可，起到獎懲分明的作用。
2、通過(guò)考核使每個(gè)人明確學(xué)校的目標和要求，方向一致，從而有效的達成目標。
3、通過(guò)考核推進(jìn)工作，提高效率，完善工作。
二、考核的思路和范圍
1、xxxx年月度績(jì)效考核將分成兩大塊，
一是周工作計劃、總結與月重點(diǎn)工作上報情況。
二是周計劃任務(wù)完成情況。
2、月度績(jì)效考核僅限績(jì)效工資。
3、學(xué)校享受績(jì)效工資的全體人員。
三、具體考核辦法
月度績(jì)效考核采取百分制考核，周工作計劃與工作總結、月重點(diǎn)工作上報，權重30%，周計劃考核，權重70%，周計劃任務(wù)完成情況考核將采取個(gè)人自評、主管考評、考核人員考評三項分值加權。（詳見(jiàn)考核表）
�。�1）周工作計劃、總結、月重點(diǎn)工作上報情況考核，推遲一天上報周計劃、總結或月重點(diǎn)工作，每項扣5分，推遲兩天扣10分，推遲三天以上或未交者扣30分。如因特殊情況未交者，請到人力資源部作出說(shuō)明。
�。�2）周計劃任務(wù)完成情況考核：
A、屬于客觀(guān)原因未能完成的或者因故取消的原則不予扣分。
B、屬于客觀(guān)原因，但通過(guò)主觀(guān)意愿能實(shí)現完成的`而未完成的扣該項工作所占分值的5-10分。
C、屬于主觀(guān)原因未能完成的，按工作進(jìn)度扣該項工作所占分值的10-20分。
四、兌現辦法
董事會(huì )辦公室負責把工作計劃與工作總結、重點(diǎn)工作上報考核情況，報人力資源部，人力資源把最終考核結果報財務(wù)部門(mén)，員工兩次周考核成績(jì)加權為月度績(jì)效考核結果。95分（含）以上的發(fā)放全部績(jì)效工資，95分以下的按照所得分數%x績(jì)效工資總額，低于60分按照60分標準執行。如無(wú)特殊情況未交工作計劃的，當月不享受績(jì)效工資。
五、相關(guān)規定和要求
1、績(jì)效考核時(shí)間為次月3-5日。
2、績(jì)效考核面談為次月7-8日，具體時(shí)間另行通知。
3、績(jì)效面談要求：
�。�1）、考核部門(mén)對考核結果進(jìn)行反饋，與部門(mén)負責人及其員工互相溝通，闡述績(jì)效考核的目的與預期。
�。�2）、各部門(mén)負責人緊密?chē)@周工作計劃、月工作重點(diǎn)工作完成效果進(jìn)行重點(diǎn)分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進(jìn)的方向。
六、其它說(shuō)明
�。�1）試用期員工不參加考核，即不兌現月度績(jì)效工資.
�。�2）在學(xué)校范圍內發(fā)生崗位調動(dòng)的，在調入部門(mén)工作滿(mǎn)16天（含16天）的，績(jì)效發(fā)放以調入部門(mén)的成績(jì)?yōu)橐罁?/p>
�。�3）學(xué)校招錄的特殊人員（如沒(méi)有明確試用期人員），出勤滿(mǎn)30天的可兌現月度績(jì)效。
�。�4）在當月發(fā)生離職的員工,不兌現月度績(jì)效工資。
�。�5）人力資源部根據學(xué)校目標及要求隨時(shí)對考核方案和考核項目進(jìn)行調整。
�。�6）本考核辦法自xxxx年1月份起執行。人力資源部xxxx年2月20日
公司月度績(jì)效考核方案 7
1、總則：
1.1、制定目的：為使本公司管理規范化，改善員工的工作績(jì)效，以達企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理之目標。特制定本辦法，以作為績(jì)效考核之依據。
1.2、適用范圍：本公司各部門(mén)管理、后勤員工之績(jì)效考核管理，除另有規定外，悉依本辦法執行。
1.3、權責部門(mén)：
1.3.1、人力資源部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。
1.3.2、總經(jīng)理負責本辦法制定、修改、廢止之核準。
2、管理辦法：
2.1、制定考核標準：
2.1.1、各部門(mén)總監/經(jīng)理根據本部門(mén)人員的崗位職責，于每月15日前分別制定/修改本部門(mén)人員的“績(jì)效考核表”及“績(jì)效考核評估標準”。
2.1.2、經(jīng)制定/修改的“績(jì)效考核表”及“績(jì)效考核評估標準”每月20日前交人力資源部主管核查/修正/備案。
2.2、考核方式：
自評：被考核者本人依據考核表，填寫(xiě)月度工作績(jì)效自主結果并簽名。
初評：部門(mén)總監/經(jīng)理/主管依據考核對象的表現，填寫(xiě)月度工作績(jì)效初評結果并簽名。
終評：總經(jīng)理/人力資源部主管依據考核表，填寫(xiě)月度工作績(jì)效終評結果并簽名。
2.3、考核程序
2.3.1、人事文員/秘書(shū)室負責于每月25日發(fā)放績(jì)效考核表，每月28日統一收集、匯總。
2.3.2、各部門(mén)總監/經(jīng)理每月25日填寫(xiě)本人工作績(jì)效自評結果，交秘書(shū)室呈總經(jīng)理終評，終評結果于每月30日前交財務(wù)部在當月工資中進(jìn)行獎懲。
2.3.3、各部門(mén)主管每月25日填寫(xiě)本人工作績(jì)效自評結果，交部門(mén)總監/經(jīng)理初評，由秘書(shū)室呈總經(jīng)理終評，終評結果于每月30日前交財務(wù)部在當月工資中進(jìn)行獎懲。
2.3.4、一般工作人員每月25日填寫(xiě)本人工作績(jì)效自評結果，交人力資源部主管終評，終評結果于每月5日前交財務(wù)部在當月工資中進(jìn)行獎懲。
2.3.5、績(jì)效考核每月進(jìn)行一次，財務(wù)部每月10日前制作考核得分匯總清單，交人力資源部張榜公布。
2.4、核定權限：
2.4.1、部門(mén)總監/經(jīng)理級人員，由總經(jīng)理終評。
2.4.2、主管級人員由部門(mén)總監/經(jīng)理初讕，總經(jīng)理終評。
2.4.3、一般工作人員由部門(mén)總監/經(jīng)理/主管初核，人力資源部主管終評。
2.5、考核分值及獎懲：
2.5.1、以個(gè)人月薪的10%為考核工資。按考核的.分會(huì )比例進(jìn)行獎懲。
范例：月薪為1000元的員工，考核得分80分，考核后工資為:
當月工資=個(gè)人工資-(1-80/100)x個(gè)人工資x10%
980元=1000元-(1-80%)x1000元x10%
2.5.2、對本職工作有創(chuàng )新，使公司生產(chǎn)/管理成本降低，產(chǎn)量、質(zhì)量、效率、量上升。由各部門(mén)總監/經(jīng)理在績(jì)效考核表中初評欄位評分，終評人員根據實(shí)際情況核定增加分值。(工作創(chuàng )新有顯著(zhù)成效者，可另行專(zhuān)案提請獎勵)
2.5.3、績(jì)效考核表總分廟宇為100分，低于100分按比例扣罰。
2.6、注意事項：
2.6.1、考核要堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則。
2.6.2、月度績(jì)效考核成績(jì)是職務(wù)/工資升降的重要參考依據。
2.6.3、各級考核承辦人員應嚴守工資秘密，并以客觀(guān)立場(chǎng)進(jìn)行考核，不得泄密或循私。
2.6.4、“績(jì)效考核表”由總經(jīng)理指派專(zhuān)人保存，除總經(jīng)理及各部門(mén)總監/經(jīng)理外，其它人員不得查閱。因公必須查閱部門(mén)管理、后勤員工考核情況時(shí)，必須以MEMO形式呈總經(jīng)理批準后方可查閱。
2.6.5、月度績(jì)效考核資料作為年度績(jì)效考核的基礎資料，應妥善保存，不得遺失，不得復印或攜帶出廠(chǎng)。
公司月度績(jì)效考核方案 8
為了更好的延續xxxx年績(jì)效考核工作，使績(jì)效考核更具有針對性，適合本公司經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，更好的適應市場(chǎng)競爭的需要，提升公司管理水平，經(jīng)過(guò)反復調研重新修訂了績(jì)效考核方案。具體內容如下：
一、指導思想：
即：以經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（KPI）為依據，遵守SMART原則{具體的；可度量的；可操作的;能實(shí)現的；有時(shí)限性的}，采取關(guān)鍵業(yè)績(jì)與普通業(yè)績(jì)（CPI，）相結合的方法，推進(jìn)實(shí)施公司的績(jì)效考核與績(jì)效管理。
二、考核目的：
�。�1）達成業(yè)績(jì)目標。通過(guò)績(jì)效考核與管理持續不斷地提高和改進(jìn)公司業(yè)績(jì)、部門(mén)業(yè)績(jì)、員工業(yè)績(jì)，確保公司戰略目標的達成。
�。�2）造就人才隊伍。在“義善堂”造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)、高境界、高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以績(jì)效考核結果為“核心導向”的人才管理機制。一切評價(jià)靠關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標達成情況來(lái)實(shí)現。
�。�3）肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題。及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
�。�4）提供決策依據。為“義善堂大藥房”的各類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓提供決策依據。
�。�5）形成管理主線(xiàn)。將績(jì)效考核轉化為一種管理過(guò)程，在“義善堂大藥房”形成一個(gè)以績(jì)效考核為主線(xiàn)的管理經(jīng)營(yíng)理念和薪酬分配體系。
�。�6）鼓勵團結協(xié)作。將部門(mén)和公司績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效掛鉤，引導員工關(guān)注部門(mén)和公司的發(fā)展，形成團結協(xié)作的氛圍。
三、考核范圍：
1、本方案適用于義善堂大藥房的所有員工（試用期員工除外）。
2、就目前情況，結合我公司的實(shí)際，實(shí)行三級考核制度。
一級考核：即公司考核。對公司年度戰略目標進(jìn)行考核，考核結果形成“公司績(jì)效系數”。
一級考核只進(jìn)行年度考核，取消季度考核。
二級考核：即部門(mén)過(guò)程督導考核，公司對部門(mén)績(jì)效指標直接進(jìn)行考核，考核結果形成“部
門(mén)績(jì)效系數”，二級考核按月度進(jìn)行，(負考核)取消季度考核，年度按《年度計劃》考核。
部門(mén)考核首先由系統組織對本部門(mén)的月度工作進(jìn)度部署（總經(jīng)理辦公會(huì )分解）指標進(jìn)行考核，需對各指標項完成情況做總結分析，然后在公司績(jì)效總結會(huì )上由部門(mén)負責人陳述原因。
三級考核：即員工考核，部門(mén)自行對員工個(gè)人績(jì)效指標進(jìn)行考核，考核結果形成員工的
“個(gè)人績(jì)效系數”，三級考核按月進(jìn)行，部門(mén)負責人必須嚴格對本部門(mén)員工進(jìn)行績(jì)效結果的考核，若個(gè)人成績(jì)超出部門(mén)成績(jì)，需陳述個(gè)人主要業(yè)績(jì)情況。各部門(mén)對員工考核必須做出績(jì)效數值，按數值獲取績(jì)效獎金。
四、考核原則：
�。�1）穩定的原則：公司總的戰略指標KPI在一年內基本不會(huì )發(fā)生大的變化。但一些部門(mén)的KPI和CPI指標，可能會(huì )因市場(chǎng)份額的變化而變化，但在一年四個(gè)季度內，績(jì)效考核指標項目、考核標準和分配方式基本不會(huì )發(fā)生大的變化。
�。�2）公開(kāi)的原則：考評標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論來(lái)完成的，考評過(guò)程是公開(kāi)的、規范的、制度化的。
�。�3）客觀(guān)性的原則：要做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，對被考者的任何評價(jià)都應有明確的標準與客觀(guān)事實(shí)依據，考核要客觀(guān)的反映實(shí)際情況堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來(lái)的誤差。
�。�4）參與的原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權利，同時(shí)有獲知上級評價(jià)結果的權利。
�。�5）反饋的原則：過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
�。�6）申訴的原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當部門(mén)或崗位的KPI因為其他部門(mén)或崗位的主觀(guān)原因或職責沒(méi)有有效地履行，而受到嚴重影響時(shí)，部門(mén)或崗位可以在該項工作完成期限的前3天提起申訴。接受申訴的職能部門(mén)是“績(jì)效考核管理委員會(huì )”，常設機構在人力資源部。逾期3天申訴失效。
�。�7）激勵的原則：各級部門(mén)負責人要切實(shí)做到激勵先進(jìn)、鞭策落后，真正做到獎勤罰懶。
�。�8）KPI結果導向的原則：堅持“以結果為導向”的宗旨，只對部門(mén)KPI的完成結果進(jìn)行評價(jià)，不評價(jià)過(guò)程。實(shí)現了目標得分，高標準完成獎分，未完成目標不得分，造成損失的要扣分。
五、組織領(lǐng)導：
成立績(jì)效考核管理委員會(huì )：主任：總經(jīng)理。
委員：領(lǐng)導班子成員、人力資源部部長(cháng)、績(jì)效考核專(zhuān)員。
績(jì)效考核委員會(huì )職責：
�。�1）制定并適時(shí)修訂公司薪酬及績(jì)效考核方案；
�。�2）制定公司
年度戰略績(jì)效目標；
�。�3）審批確認各部門(mén)及中層以上管理崗位的績(jì)效考核指標及評定標準；
�。�4）負責評定績(jì)效考核結果的科學(xué)性、公正性并負責績(jì)效溝通；
�。�5）接受并審理績(jì)效申訴；
�。�6）負責績(jì)效考核結果的應用。
人力資源部門(mén)是績(jì)效考核日常管理部門(mén)，對員工績(jì)效考核有“政策制度的咨詢(xún)”、“執行監督”、“過(guò)程督導”、“申訴調查”等職能。
六、KPI績(jì)效考核的'實(shí)施辦法：
1、考核系列劃分。本公司考核分為二個(gè)系列：
1.1、一級部：營(yíng)運、采購、商品
1.2、二級部：人力、財務(wù)、信息、拓展、物流、質(zhì)量、審監
2、考核層級的設定。
本公司考核分為三個(gè)層級：
�。�1）副總級人員（年度）；
�。�2）中層管理人員（年度）；
�。�3）普通管理人員（月度）。
3、考核辦法。
3.1、一級考核即公司績(jì)效考核辦法：
按年度戰略發(fā)展規劃擬定的主要經(jīng)營(yíng)指標，公司進(jìn)行年度考核，并根據考核結果形成公司的績(jì)效系數。
3.1.1考核指標：根據xxxx年度9、10、11、12月份公司戰略目標，本年度只把以下兩項主經(jīng)營(yíng)指標列入公司績(jì)效考核項：
-銷(xiāo)售額：3216.6萬(wàn)元-毛利額：1034.96萬(wàn)元
3.1.2公司績(jì)效按年度進(jìn)行考核,采用計算公式如下：
績(jì)效工資組成=（月薪40%x年度銷(xiāo)售達成+月薪40%x年度毛利達成）/2x4。
3.1.3公司績(jì)效系數由財務(wù)部在每月度次月20日前計算得出并公示。
3.1.4公司績(jì)效系數適用于職能及營(yíng)運系列。
3.2、二級考核即部門(mén)績(jì)效考核方法：
根據公司銷(xiāo)售和毛利達成率對部門(mén)負責人進(jìn)行年度績(jì)效評定和分配。年度績(jì)效工資=（公司銷(xiāo)售達成率x年度績(jì)效獎金+毛利達成x績(jì)效獎金）／2x12
3.3三級考核即個(gè)人績(jì)效考核方法：
部門(mén)考核：在月度考核中，部門(mén)考核成績(jì)代表績(jì)效分解考核成績(jì)，部長(cháng)只需根據總經(jīng)理辦公會(huì )分解下來(lái)的績(jì)效目標向“績(jì)考委”上報部門(mén)績(jì)效計劃。限定KPI項目上限不超過(guò)10項。KPI中有四個(gè)必加項，KPI1，公司銷(xiāo)售額（權重10%）；KPI2毛利額（權重20%）；其他60%權重為當月本部門(mén)重點(diǎn)工作項。
一般職能員工的考核：在月度考核中，根據公司及所在部門(mén)的績(jì)效指標，按本崗位職責，分解為個(gè)人績(jì)效指標，考核結果形成個(gè)人的績(jì)效系數。
3.3.1考核指標體系
�、貹PI指標：
一是從部門(mén)目標分解下來(lái)的若干條KPI指標；
二是履行崗位職責關(guān)鍵項目指標；
三是關(guān)聯(lián)部門(mén)需要支持的提案項指標。KPI的基數是90分（個(gè)人實(shí)際獲得分數的區間為0100分）。
在KPI指標項中另設臨時(shí)任務(wù)指標，指上級領(lǐng)導當月臨時(shí)增加的主要任務(wù)。當月無(wú)臨時(shí)任務(wù)則此項權重分值為0，若有臨時(shí)任務(wù)則此項權重分值為10分，其得分在前述總KPI項得分基礎上加減。
�、贑PI指標：崗位必須履行的日常事務(wù)指標若干條，CPI的基數為0分，采用負分考核法（部門(mén)實(shí)際獲得分數的區間為-200分）。
3.3.2考核方式：個(gè)人考核按月度。
�、僭露瓤�(jì)效考核：
次月6日前由被考核人起草次月《月度績(jì)效工作計劃書(shū)》（見(jiàn)附表3），列明個(gè)人月度主要指標及權重，報部門(mén)主管領(lǐng)導溝通確認并審批，8日下班前報公司人力資源部備案后執行。
每月10日前由部門(mén)主管領(lǐng)導按相關(guān)部門(mén)提供的數據，對個(gè)人進(jìn)行績(jì)效打分，計算績(jì)效系數，并與被考核人做績(jì)效溝通，15日下班前報送人力資源部匯總備案。
月度績(jì)效獎金=部門(mén)月度指標分解達成率x月度績(jì)效獎金3.3.3績(jì)效薪酬的構成與發(fā)放辦法
�。�3）普通職能員工：實(shí)行月薪＋績(jì)效獎金制。
中層以下月薪總額月度發(fā)放，不作考核，副總級月薪20%作為績(jì)效獎金年度發(fā)放，80%月度發(fā)放。
績(jì)效獎金分配如下表：一級部職位部長(cháng)員工部長(cháng)員工
3.3.4績(jì)效獎金的發(fā)放原則：
a)績(jì)效系數取值范圍
公司績(jì)效系數上限為110%下限為80%，低于80%視為“0”績(jì)效。部門(mén)績(jì)效系數上限為110%，下限為80%，低于80%視為“0”績(jì)效。
二級部一級績(jì)效1000350700260二級績(jì)效8003506002員工績(jì)效系數上限為100%，下限為80%，低于80%視為“0”績(jì)效。
3.4述職講評制度：
3.4.1公司每半年進(jìn)行述職考評。述職時(shí)間為7月上旬，述職格式、述職規則、評判過(guò)程、評判標準、評定結果，見(jiàn)KPI績(jì)效述職報告流程----另附
3.4.2實(shí)行年度述職總結報告制度。在下一年度1月15日前，公司組織年度述職，將述職考評結果與各月考評、季度考評結果進(jìn)行加權平均。經(jīng)公司績(jì)效考核委員會(huì )審核后，張榜公布。作為年度評先評優(yōu)及年度績(jì)效獎金發(fā)放的參考依據。
七、績(jì)效考核結果的應用。
績(jì)效考核結果的應用為與員工月、年度薪酬掛鉤；與員工評先評優(yōu)掛鉤。
2、員工評先評優(yōu)的應用
�、贍I(yíng)銷(xiāo)類(lèi)，以六個(gè)月為周期參照績(jì)效達成情況，評出標兵崗位：如優(yōu)秀管理人員、服務(wù)標兵。
�、诼毮茴�(lèi)，以六個(gè)月為周期參照績(jì)效達成情況，評出管理明星。
�。ㄏ卤韮热輧H供參考，一線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)系列參照績(jì)效考核結果，還要做出具體的“績(jì)效考核評先評優(yōu)管理辦法）
參評標準及要求類(lèi)別先進(jìn)稱(chēng)謂參評條件評比周期獎勵辦法評先比例或數量
�、�3個(gè)月平均成績(jì)≥90的；
�、谟型怀鍪论E的；管理崗明管理崗類(lèi)
�、蹣I(yè)務(wù)技能可培訓他人星的；
�、軣o(wú)違規違紀的；
�、菰囉闷趩T工不參評。
�、賯�(gè)人業(yè)績(jì)成績(jì)排名前5名有資格參評；工人崗標
�、谟型怀鍪论E的；營(yíng)銷(xiāo)崗類(lèi)兵
�、蹮o(wú)違規違紀的；特殊條件：有合理化建議被公司采納的。每四個(gè)月
�、俟鈽s榜公示；
�、谝�?huà)焯栃欧绞较蚣依镟]恭賀信；
�、垲C發(fā)獲獎證書(shū)；
�、塥劷穑�500元/次。
�、俟鈽s榜公示；
�、谝�?huà)焯栃欧绞较蚣依镟]恭賀信；
�、垲C發(fā)獲獎證書(shū)；
�、塥劷穑�500元/次。
�、倜苛鶄�(gè)月以系統為單位報1名候選人，全公司評出3名管理崗明星。
�、诿棵蜻x人要報1000-1200字的事跡材料
�、倜苛鶄�(gè)月以區為單位報2名候選人，全公司評出3名崗明星。
�、诿棵蜻x人要報800-1000字的事跡材料每三個(gè)月八、其它規定。
1、試用期員工：
試用期員工參加績(jì)效考核，有績(jì)效系數，但不與薪酬掛鉤（部門(mén)經(jīng)理及部長(cháng)除外）。具體劃分情況：15日（含）前入職，則當月參加績(jì)效考核；15日后入職，則次月參加績(jì)效考核。
2、離職員工：
15日（含）前離職員工當月無(wú)績(jì)效工資；15日后離職員工按0.7兌現績(jì)效工資（銷(xiāo)售按當月實(shí)際達成兌現績(jì)效工資，但績(jì)效系數需大于0.7）。
3、后勤保障工，臨時(shí)用工人員無(wú)績(jì)效工資，只設定崗位工資；
4、年度績(jì)效獎金核算：
4.1當年度內仍處在試用期的員工，無(wú)年度獎金；
4.2當年度內試用期轉正的員工，以整月核算按比例發(fā)放年度獎金；
例如：某員工在10月份轉正，則給予2/12額度的年度獎金；若某員工在11月份轉正，則給予1/12額度的年度獎金；若某員工12月份轉正，則本年度無(wú)獎金。
4.3當年度內離職員工，無(wú)年度獎金；
4.4當年度內若有部門(mén)之間的崗位異動(dòng)情況，中層以上按實(shí)際異動(dòng)情況分階段核定年度獎金，其余崗位則按當年度結束時(shí)所在部門(mén)年度（責任狀）績(jì)效系數核算年度獎金。
公司月度績(jì)效考核方案 9
一、 概述
為明確合理評價(jià)員工的工作成果，充分調動(dòng)員工的積極性與創(chuàng )造性，達成持續改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績(jì)效考核（XX除外）；結合本次績(jì)效工作進(jìn)行中出現的實(shí)際問(wèn)題，為規范績(jì)效工作流程，提升績(jì)效工作完成質(zhì)量，同時(shí)為2014年績(jì)效工作的順利開(kāi)展提供基礎，現就相關(guān)數據分析、問(wèn)題點(diǎn)及建議反饋整理如下。
二、 數據分析
1、 公司整體成績(jì)分布
2、 各部門(mén)優(yōu)秀比例
以上數據顯示：
1、績(jì)效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，XX優(yōu)秀比例高達50%，XX等五個(gè)部門(mén)優(yōu)秀比例為0，說(shuō)明部門(mén)間沒(méi)有統一糾偏標準，對于工作項目的評分側重點(diǎn)也各不相同；
2、績(jì)效考核數據只考核員工個(gè)體，未涉及部門(mén)考核分，員工個(gè)人績(jì)效得分與部門(mén)整體工作指標達成情況無(wú)關(guān)聯(lián)。
三、 存在問(wèn)題分析
1、 表單混用-簽到表格式不統一
2、 培訓課件未進(jìn)行更新
例：XX部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件；
3、 XX分公司無(wú)統一收口；
4、 各別員工有效工作量占比較低
例：XX實(shí)際出勤數165，績(jì)效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%；
5、 考勤相關(guān)的考核項目達成時(shí)間結點(diǎn)不明確；
6、 分數核算中各部門(mén)進(jìn)位、小數點(diǎn)舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字并存，增加核算工作量；
7、 各別部門(mén)對績(jì)效考核表中的分數核算方式不熟悉；
8、 部分員工績(jì)效考核表中的出勤數與考勤系統中的實(shí)際出勤數存在較大差異；
9、 部分部門(mén)的績(jì)效反饋面談表中，只體現分數和工作量等數據；
10、12月的績(jì)效考核指標各部門(mén)提報不統一。
四、 績(jì)效考核改善建議
1、 簽到表統一采用附件1表單，以OA通知形式知會(huì )各部門(mén)，后續未按正確格式提交直接默認未提交；
2、 培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目?jì)热葺^多，培訓內容按月進(jìn)行分解即可；
3、 XX公司設立一名對接人員，后續績(jì)效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接（包括績(jì)效考核表表提報、過(guò)程溝通、面談表提報等）；
4、 對于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經(jīng)理及以上層級），建議各部門(mén)主管針對此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績(jì)效；
5、 考核月考勤確認的.時(shí)間結點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11：30；
PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時(shí)間結點(diǎn)前確認考勤的現象，暫不不計入績(jì)效考核分。 PS2：領(lǐng)導在員工提交申請后，如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的，需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。
公司月度績(jì)效考核方案 10
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開(kāi)始，至下月日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開(kāi)始，至下月日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為月日開(kāi)始，月日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。ǎ╊I(lǐng)導能力（）部屬培育
�。ǎ┦繗猓ǎ┠繕诉_成
�。ǎ┴熑胃校ǎ┳晕覇l(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
四績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的'考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×％＋本季度考核分數×％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×％＋本季度考核分數×％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×％＋本季度考核分數×％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×％＋年度考核分數×％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
公司月度績(jì)效考核方案 11
一、考核目的
最大限度激勵員工，調動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。
二、考核范圍
xx年xx月xx日入職且現在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時(shí)限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線(xiàn)員工、一般管理人員、班組負責人、部門(mén)負責人。
�。ㄒ唬┮痪�(xiàn)員工的考核班組負責人進(jìn)行，由各管理處文控員對分值進(jìn)行復核，匯總月度績(jì)效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領(lǐng)導審批同意
�。ǘ┮话愎芾砣藛T及班組負責人的年度績(jì)效考核，由直接上級考評，部門(mén)負責人測評；由各管理處文控員對分值進(jìn)行復核，匯總月度績(jì)效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領(lǐng)導審批同意。
�。ㄈ└鞴芾硖庁撠熑说目己艘阅甓饶繕素熑螘�(shū)為主要考核指標，采取自測、自評，公司領(lǐng)導測評等方法進(jìn)行，行政部復核。
�。ㄋ模┛己私y計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。
�。ㄎ澹┕拘姓咳耸聞谫Y專(zhuān)員負責部門(mén)負責人以下員工年終考核的'匯總、年終考核工資的測算；部門(mén)負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。
四、年終考核構成
�。ㄒ唬┠杲K考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構成為：月/季度績(jì)效考核數據、日常表現、考勤、工齡、上級評價(jià)等。
2、年終考核計算方式：
年終考核實(shí)施方案
年終考核=月綜合工資_倍數_考核系數（考核表對應系數_工齡對應系數）
�。ǘ┠杲K考核項目與數據對應關(guān)系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；
2、崗位與倍數對應關(guān)系：
3、考核系數說(shuō)明：
一般員工考核等級與系數對應關(guān)系
班組長(cháng)以上管理人員考評考評系數計算
實(shí)際考評系數=實(shí)際年終考評得分/xx
工齡與系數對應關(guān)系
公司月度績(jì)效考核方案 12
一、總則
1、外貿公司績(jì)效考核工作（總經(jīng)理的考核除外），在公司總經(jīng)理和集團人力資源部的領(lǐng)導和指導下，辦公室負責績(jì)效考核的日常管理工作。
2、績(jì)效考核將與職等職級、培訓、薪酬、人事異動(dòng)相結合，績(jì)效考核結果是員工評價(jià)的重要參考。
3、績(jì)效考核按部門(mén)進(jìn)行，部長(cháng)以下人員實(shí)行員工自評、部長(cháng)復評、總經(jīng)理審定的三級考核機制，部長(cháng)實(shí)行部長(cháng)自評、總經(jīng)理復評、集團系統副總裁（或系統最高負責人）審定的三級考核機制，原則上審定以復評為參考，如有較大的異議，需進(jìn)行溝通協(xié)商。
4、績(jì)效考核分為六個(gè)壞節，分別為績(jì)效目標設定、績(jì)效自評、績(jì)效復評、績(jì)效面談、績(jì)效審定、績(jì)效應用。
5、部分較難定量的指標通過(guò)民主評議進(jìn)行評分，比例10%-20%左右，總經(jīng)理具有最終調整權。
6、績(jì)效考核的總體思想獎多罰少，導向明確，達到基本目標為75分左右，適當拉開(kāi)差距，不設立1.0績(jì)效系數項，讓績(jì)效考核對每個(gè)人都有影響。
二、績(jì)效目標設定
1、每季度初外貿公司總經(jīng)理根據集團下達的各項指標和部門(mén)各自的工作目標及工作性質(zhì)，與各部長(cháng)商討設定各項指標，并確定各項指標的比重和基準要求。
2、各部長(cháng)根據公司下達的各項指標和部門(mén)的工作目標及工作性質(zhì)、部員的崗位和工作情況，與各部員商討設定各項指標，并確定各項指標的比重和基準要求。
3、集團人力資源部提供統一格式的績(jì)效考核表，并對相關(guān)指標做一定的要求。
4、按基本完成各項指標的得分為75左右的標準，來(lái)設計各項指標的評分標準。
5、季度指標設定后報總經(jīng)理和集團人力資源部批準后生效，并原則上不允許進(jìn)行更改。
6、季度目標設定工作可在上季度的績(jì)效面談壞節進(jìn)行。（每季度第一月的15號之前完成）
7、利潤、營(yíng)業(yè)額指標的設定建議按照往年情況，并結合結合本年實(shí)際情況，按季度進(jìn)行分解，并達到了分解目標得75分，這樣仍可繼續努力沖向100分。仍有25%的上升空間。（區別于現在達到目標就100分，超出后沒(méi)有加分）。
8、費用等按照集團年初核定的數量除以營(yíng)業(yè)額作為基準考核比例，達到了得80%。庫存、應收帳款等按照集團年初核定的數量除以營(yíng)業(yè)額作為基準考核比例，達到了得80%�？紤]到平時(shí)的應收帳款和庫存相對來(lái)說(shuō)會(huì )超過(guò)年底的數量。（所以設為80%，而不是75%）。
9、對于非業(yè)務(wù)員每個(gè)季度可以設定季度考核項目（如具體某項事情或項目），具體在指標設定環(huán)節設定。
三、績(jì)效自評
1、辦公室需在被評議季度的下一個(gè)月的5號前將績(jì)效評分表發(fā)放到各員工。
2、各被考核者根據績(jì)效評分表要求，需按實(shí)填寫(xiě)各項目完成情況，并根據評分標準進(jìn)行自我評分。
3、按照加扣分的要求，按實(shí)填寫(xiě)加扣分項目的實(shí)際情況，并根據評分標準進(jìn)行加扣分合計。
4、根據本季度的自我實(shí)際情況，填寫(xiě)自我評價(jià)。包括表現好的部分、需要改進(jìn)及發(fā)展的.部分、改進(jìn)與發(fā)展方向。要求自我評價(jià)不少于100字。
5、各被考核者需在10號前完成自評，并將績(jì)效平分表交于部長(cháng)。
四、績(jì)效復評
1、考核者需對被考核者各項指標完成情況進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)時(shí)可適當參考員工自評，對有異議的自評實(shí)績(jì)填寫(xiě)情況需查證，可參考員工周報和日報。
2、對被考核者的加扣分項目進(jìn)行審核，對有異議的自評實(shí)績(jì)填寫(xiě)情況需查證。
3、各考核者需在13號前完成復評，并準備績(jì)效面談。
五、績(jì)效面談
1、績(jì)效復評之后，考核者需與被考核者進(jìn)行績(jì)效面談。
2、需按要求填寫(xiě)面談時(shí)間、地點(diǎn)、時(shí)間長(cháng)度，并撰寫(xiě)主管評語(yǔ)。時(shí)間不低于30分鐘，主管評語(yǔ)不少于100字。
3、對有異議的自評分數和復評分數進(jìn)行商談。
4、并確定下季度的各項指標。
5、被考核者與考核者分別簽名確認。
6、各考核者需在15號前完成面談，并將績(jì)效評分表直接交于審定者或由辦公室統一轉交。
六、績(jì)效審定
1、審定者對績(jì)效復評進(jìn)行審定，確定最終分數，并按照S卓越95以上，A優(yōu)秀85-95，B良好75-85，C一般，D需改進(jìn)65以下，確定等級。
2、審定者需撰寫(xiě)審定意見(jiàn)，并簽名。
3、績(jì)效結果原則上S應控制在5%以?xún)�，A應控制在15%以?xún)�，S和A總和控制在20%以?xún)�，C和D總和應不低于30%。
4、如績(jì)效結果和第三條偏差較大，集團人力資源可在集團總裁批準后，對結果進(jìn)行強制排序。
5、績(jì)效審定者需在20號完成審定。
七、績(jì)效應用
1、下一季度的績(jì)效工資按照績(jì)效基準工資x季度的績(jì)效等級對應的系數發(fā)，其中S 1.5、A 1.3、B 1.1、C 0.9、D 0.7。
2、績(jì)效結果將與年末獎金掛鉤，與職等職級調整掛鉤，與培訓掛鉤，與人事異動(dòng)掛鉤。
八、全年績(jì)效評定
1、對于財務(wù)指標，全年按照實(shí)際情況進(jìn)行重新評定，其他指標取四個(gè)季度的平均分。最終確定全年績(jì)效成績(jì)。
2、第四季度原則上需按照要求進(jìn)行考核，全部壞節在15號前完成。
3、下一年的第一季度績(jì)效工資按照本年全年績(jì)效評定等級發(fā)放。
公司月度績(jì)效考核方案 13
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jì)效考核方案。
一、績(jì)效考核內容
1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現扣款當事人xx元。
2、未執行服務(wù)規范禮儀、用語(yǔ)的`，發(fā)現一次扣發(fā)當事人xx元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人xx元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)xx元。
5、收費過(guò)程中當著(zhù)病人面接聽(tīng)私人電話(huà)或聊與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題者，發(fā)現一次扣發(fā)xx元。
6、辦公區平時(shí)應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛生不合格又未及時(shí)改正的，當班人員每人扣發(fā)xx元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當事人xx元。
8、在收費處嬉戲大聲說(shuō)話(huà)，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)xx元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績(jì)效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超xx天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規定累計金額達xx元者，不予獎勵。
三、 部分服務(wù)規范禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫院內外人員的咨詢(xún)、交費時(shí)，應注視對方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：
十字語(yǔ)：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
�。�1）、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”；
�。�2）、請問(wèn)是__先生/女士（阿姨）嗎？
�。�3）、您好，一共是xx元xx角；
�。�4）、先生/女士（阿姨），請問(wèn)有xx零錢(qián)嗎？
�。�5）、找您xx元，請核對一下；
�。�6）、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請慢走”！
�。�7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；
�。�8）、請到_xx科，換/開(kāi)個(gè)單子。
月績(jì)效考核獎金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
公司月度績(jì)效考核方案 14
一、考核目的
為了使公司車(chē)隊司機進(jìn)一步提高工作績(jì)效，更好地為公司的經(jīng)營(yíng)做好服務(wù)保障工作，特制定本辦法。
二、考核范圍
適用于集團車(chē)隊及下屬公司車(chē)隊全體駕駛人員。
三、考核周期
月度考核，每月三號之前完成上一月度的績(jì)效考核。
四、考核原則
定量管理和定性管理相結合，所占分值比例為70%和30%。其中定量管理由行駛里程與出車(chē)數量構成
五、組織機構
1、公司車(chē)隊負責司機的.日常管理、工作記錄、數據統計及年末考核評分;
2、總裁辦負責對車(chē)隊的相關(guān)記錄、數據和司機的工作表現進(jìn)行檢查和抽查，以及車(chē)隊司機績(jì)效考核結果的備案。
3、車(chē)隊隊長(cháng)負責對車(chē)隊司機績(jì)效考核結果進(jìn)行審核。
4、公司審批確定。
六、考核程序
(一)考核周期每月1次
(二)考核內容：行駛里程、出車(chē)次數、司機油料、修理費用、安全行駛、
車(chē)輛使用、工作態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量等。
(三)考核程序：
1、車(chē)隊對司機進(jìn)行日常管理、監督、檢查和記錄，并填寫(xiě)車(chē)輛行駛里程、
油料消耗、修理費、路橋及其他費用統計表，公司各部門(mén)、項目用車(chē)表，油料消耗指標及車(chē)輛情況不定期抽查表，作為每月考核的依據。
2、每月車(chē)隊根據各項數據記錄和統計對司機進(jìn)行考核評分。
3、考核結果經(jīng)主管經(jīng)理審核后，報公司領(lǐng)導審批，報人力資源部部備案。
七、車(chē)隊相關(guān)數據：
(一)編制人數：現編制人數4人，20xx年編制擬增加1人至5人
(二)崗位工資：朱耀君調整后工資為2500元，湯吾林調整后工資2500元，潘德財調整后工資為3000;陸馳翔目前為試用期，現考慮與新增編制人員暫定同為2500元
(三)月工資總額：13000元
(四)年工資總額：156000元
(五)績(jì)效工資分配：以崗位工資劃出30%作為績(jì)效工資，車(chē)隊年績(jì)效工資為46800元。
(六)里程數據：車(chē)隊10年4-10程合計57700公里;人均月里程為2747公里，并以此計算11年里程數據，以5人滿(mǎn)編制計算，車(chē)隊11年月里程合計13735公里，年里程合計164820公里。(此數據為10年x均數據，介于量化考核為不可控因素較多，建議11年采用x均數可適當放大)
(七)出車(chē)次數：車(chē)隊10年4-10月份共計出車(chē)739車(chē)次，月均出車(chē)為106車(chē)次，人均月出車(chē)42車(chē)次。并以此計算11年車(chē)隊出車(chē)車(chē)次，以5人滿(mǎn)編制計算，車(chē)隊11年月出車(chē)合計210車(chē)次，年出車(chē)合計2520車(chē)次。(此數據為10年x均數據，介于量化考核為不可控因素較多，建議11年采用x均數可適當放大)
八、考核內容
(一)定性考核管理目標
硬性評分考核標準：油料、修理費用設定額，實(shí)行獎罰制(油料消耗標準，另行規定)。滿(mǎn)分100分，7項關(guān)鍵事項根據重要性設置不同分值。
1、安全行駛：發(fā)生事故，造x身或車(chē)輛傷損害的，每一成責任扣5分。違反交通法規，受到罰款等處罰的，進(jìn)行相應扣分。
2、及時(shí)出車(chē)：保障各部門(mén)的業(yè)務(wù)用車(chē)，因主觀(guān)原因，影響出車(chē)任務(wù)的，進(jìn)行相應扣分。
3、車(chē)輛維護：按各類(lèi)車(chē)輛保養計劃組織開(kāi)展保養工作，保養計劃按時(shí)完成率達到100%;是否及時(shí)組織檢查車(chē)輛隱患、進(jìn)行車(chē)輛維修，無(wú)因此而發(fā)生重大交通事故。
4、油耗：限定各類(lèi)車(chē)輛油耗，車(chē)輛購置年限每增加1年相應調整油耗，超出油耗標準進(jìn)行相應扣分。
5、車(chē)輛衛生：定期清掃車(chē)輛，保持車(chē)輛整潔。
6、制度遵守：未經(jīng)批準，將車(chē)輛轉借給他人，或公車(chē)私用的，一次扣2分，未認真填寫(xiě)《行車(chē)記錄表》，一次扣1分，無(wú)《派車(chē)單》私自出車(chē)一次扣2分，公司內亂停、無(wú)序停車(chē)，每次扣2分，違反《車(chē)輛管理制度》其他條款，一次扣1一分。
7、服務(wù)質(zhì)量：服務(wù)態(tài)度不好、質(zhì)量不高，接到投訴，調查屬實(shí)的`，一次扣2分。個(gè)人衛生和儀表邋遢，一次扣一分。
(二)量化考核管理目標
量化考核標準：行駛里程、出車(chē)數量，該2項指標以根據2014年車(chē)隊x均數值來(lái)預測2011年車(chē)隊全年數值。全年車(chē)隊績(jì)效工資為46800元，以此推算出里程系數。
1、里程系數：46800/164820=0.284
九、考核計算方式
(一)月績(jì)實(shí)際效工資：量化績(jì)效考核工資+定性績(jì)效考核工資。
(二)個(gè)人月里程轉化績(jì)效工資：個(gè)人當月實(shí)際里程數×里程系數。
(三)當月績(jì)效工資：個(gè)人月出車(chē)量轉化績(jì)效工資
(四)當月量化績(jì)效工資：量化權重70%×當月績(jì)效工資。
(五)當月定性績(jì)效工資：定性權重30%×當月績(jì)效工資。
(六)定性考核績(jì)效計算：關(guān)鍵項指標共占30%權重，每項指標根據重要程度設置分值不等，計算指標之和。
例1：車(chē)隊某駕駛員月工資2500元，以劃出30%為績(jì)效，即不變工資為1750元，預期績(jì)效工資為750元。當月月終數據統計該員工全月行車(chē)里程2700公里，里程系數設定為0.284;計算該員工當月績(jì)效工資=2700×0.284=767;當月量化績(jì)效工資為=量化權重70%×當月績(jì)效工資=766.8×70%=537，當月該員工定性考核在7項目中有8分扣分共計得分92分，當月定性績(jì)效工資為定性權重30%×當月績(jì)效工資=767×92%×30%=212;月績(jì)實(shí)際效工資：量化績(jì)效考核工資+定性績(jì)效考核工資=537+212=749。
公司月度績(jì)效考核方案 15
一、目的
為加強公司內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，制定本辦法。
二、適用范圍
公司全體員工。
三、原則
1．以公司對員工計劃的業(yè)績(jì)目標和員工實(shí)際工作事實(shí)為基本依據；
2．以客觀(guān)，公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念；
3．物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的考核權，對公司負責，各主管對員工進(jìn)行考核。
四、考核時(shí)間及考核內容
每月28-30日前由物業(yè)管理經(jīng)理向對各崗位管理人員進(jìn)行打分考核。各主管對各崗位進(jìn)行打分考核至次月10號前上報考核情況并將考核結果分數列表上交總經(jīng)理。
考核內容
1、公司規章制度執行情況。
2、工作任務(wù)：平日完成工作的質(zhì)量和效率、崗位工作量。
3、崗位職責熟悉度：是否熟悉本崗位職責。
4、工作態(tài)度：平日對待工作的態(tài)度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發(fā)現問(wèn)題是否及時(shí)向上級匯報。
5、協(xié)調溝通能力：平日與同部門(mén)同事之間以及業(yè)主之間協(xié)調處理問(wèn)題能力。
6、有無(wú)客戶(hù)投訴：在工作中對業(yè)主的態(tài)度，處理客戶(hù)投訴的能力。
五、考核辦法：
物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資組成，考核工資發(fā)放方式為月度核發(fā)。實(shí)行主觀(guān)評議與客觀(guān)工作效率評價(jià)相結合的方式，主觀(guān)評議可以包括主管領(lǐng)導評議、同級同事評議、下屬員工評議；客觀(guān)工作效率評價(jià)包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專(zhuān)業(yè)技能自我提升情況。
六、考核各項內容權重
1．工作考核實(shí)行100分/人、月制考核，全面達標為100分，其中考勤20分（20%）、工作態(tài)度30分（30%）、工作任務(wù)50分（50%）。
�。�1）考勤20分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應的`分值，總經(jīng)理核查簽字。（表一）
�。�2）工作態(tài)度總分值30分，考核形式：公司總體員工相互進(jìn)行工作態(tài)度考核（包括自考），分值15分（50%）；總經(jīng)理對各部門(mén)員工進(jìn)行工作態(tài)度考核，分值15分（50%）。（附工作態(tài)度考核表）
�。�3）工作任務(wù)總分50分，根據各個(gè)部門(mén)具體情況工作內容考察。部門(mén)領(lǐng)導對下級進(jìn)行工作任務(wù)考核，占員工工作任務(wù)考核分數的40%（20分）；總經(jīng)理對各部門(mén)員工進(jìn)行工作任務(wù)考核，占員工工作任務(wù)考核分數的60%（30分）；總經(jīng)理對各部門(mén)領(lǐng)導進(jìn)行工作任務(wù)考核，占個(gè)部門(mén)工作任務(wù)考核分數的100%（50分）。
考勤考核制度表
指標分值評分標準
曠工5五曠工記錄為5分，曠工一次為三分，曠工兩次為0分。
脫崗5五脫崗記錄為5分，脫崗一次為3分，脫崗兩次為0分。
早退、遲到5無(wú)早退/遲到記錄為5分，早退/遲到一次或兩次為4分，早退/遲到三次或四次為3分，早退/遲到五次或六次為2分，早退/遲到六次以上為1分，早退/遲到六次以上為0分。
請假
�。ㄊ录伲�5請假三次以下為5分，請假三次為4分，請假四次為3分，請假五次為2分，請假六次為1分，請假七次為0分。
考勤月度考核表（表一）
被考核員分值總分備注
七、考核通則
附加
�。�1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規定執行。
�。�2）著(zhù)裝不規范、佩戴不完整，扣1分/次。
�。�3）姿態(tài)不端正、行為不規范，扣1分/次。
�。�4）語(yǔ)言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。
�。�5）不服從指揮，未按時(shí)完成上級交辦任務(wù)，扣3分/次。
�。�6）破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
�。�7）工作期間，干與本職工作無(wú)關(guān)之事，扣3分/次。
�。�8）當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
�。�9）當班吃零食，禁區內吸煙者，扣2分/次。
�。�10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
�。�11）當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節嚴重者，另行處理。
�。�12）當班期間睡崗者，扣10分/次。
�。�13）無(wú)故不參加例會(huì )、訓練、培訓者，扣2分/次。
�。�14）記錄不準確，各類(lèi)資料上報不及時(shí)者，扣2分/次。
�。�15）弄虛作假，隱瞞實(shí)情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。
�。�16）限期整改不及時(shí)，未達要求者，扣3分/次。
�。�17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣10～20分/次。
�。�18）工作場(chǎng)地不干凈、整潔，工作區域10平方米內發(fā)現煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。
�。�19）故意刁難業(yè)主，向服務(wù)對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節嚴重者予辭退。
�。�20）主管負責人督查不嚴，導致工作出現大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失，扣5～20分/次或另行處理。
�。�21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢(xún)時(shí)認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者，扣2分/次。
公司月度績(jì)效考核方案 16
一、目的：
為建立客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)的績(jì)效評價(jià)制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據，特制訂本制度。
二、范圍：
適用于公司所有員工。
三、原則：
嚴格遵循“客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
四、績(jì)效管理組織體系：
1、績(jì)效管理領(lǐng)導小組：
由總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組。
2、績(jì)效管理推進(jìn)小組：主要為人事部，是考核工作具體組織執行部門(mén)。
五、績(jì)效考核內容：
員工個(gè)人績(jì)效管理：包括月度個(gè)人績(jì)效考核、季度個(gè)人績(jì)效考核、年度核心勝任力評估考核。
六、考核周期：
員工按月度進(jìn)行考核；主管級人員按季度進(jìn)行考核（一年為四個(gè)季度）；副經(jīng)理級以上人員按季度及年度進(jìn)行考核。
七、考核方法：
1）績(jì)效考核采取“工作目標考核”和“360°考核”結合的方式，以工作目標考核為主。
2）月度績(jì)效考核是按被考核人員根據公司月度工作目標，對本人制定月度工作計劃及每日工作計劃根據其當月工作情況通過(guò)加（減）分進(jìn)行計分考核�？己巳藨诳己酥芷趦燃皶r(shí)收集被考核人工作狀態(tài)、業(yè)績(jì)等信息，作為考核加減分的依據。具體可按《人員月度績(jì)效考核表》、《職位說(shuō)明書(shū)》。
3）季度績(jì)效考核可分為二部分，一部分是被考核人員根據其管理職能之下的員工每月績(jì)效考核通過(guò)情況做出相應加（減）分進(jìn)行計分考核，該權重比例占50%；另外一部分是根據領(lǐng)導評價(jià)、同事評價(jià)、工作安排等方面進(jìn)行考核，具體可按《人員季度績(jì)效考核表》�？己巳藨诳己酥芷趦燃皶r(shí)收集被考核人管理能力、部門(mén)配合等信息，作為考核加減分的依據。
4）年度績(jì)效考核可分為三部分，
�、攀歉鶕豢己巳似渲睂俟芾砺毮艿南聦倜考究�(jì)效考核通過(guò)情況做出相應加（減）分進(jìn)行計分考核，該權重比例占40%。
�、剖歉鶕豢己巳说哪甓裙ぷ魇雎毲闆r由上級領(lǐng)導層做出相應加（減）分進(jìn)行計分考核，該權重比例占20%。
�、歉鶕I(lǐng)導能力、同事評價(jià)、工作安排等方面進(jìn)行考核，具體可按《人員年度績(jì)效考核表》�？己巳藨诳己酥芷趦燃皶r(shí)收集被考核人管理能力、部門(mén)配合等信息，作為考核加減分的依據。
八、績(jì)效系數：
1、月度系數
2、季度系數
3、年度系數
九、考核程序：
1、次月2號相關(guān)人員將需要填寫(xiě)的績(jì)效考核表提交至總經(jīng)辦。
2、考核領(lǐng)導小組成員將對公司人員進(jìn)行考核，其結果在于5號會(huì )轉至行政人事部。
3、行政人事部需在8號之前依據考核辦法，匯總考核對象總分，并上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理審批后交由財務(wù)部?jì)冬F績(jì)效工資。
4、月度績(jì)效工資與月度薪酬一起將于次月10號發(fā)放。
5、參與季度績(jì)效考核員工，季度績(jì)效考核工資將在考核后的第2個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。
6、參與年度績(jì)效考核的員工，年度績(jì)效考核工資在次年的1月份進(jìn)行發(fā)放，
說(shuō)明：提出離職申請，并得到批復的員工且未到離職日期的，將取消上次績(jì)效考核成績(jì)。
十、績(jì)效結果的應用
績(jì)效結果還是作為職務(wù)升降、工資等級調整、培訓發(fā)展等重要依據。
十一、績(jì)效輔導
員工上級應定期與員工進(jìn)行溝通，為其完成工作提供合理的建議與必要的資源支持，最終輔導員工勝任崗位，保障本部門(mén)目標的達成。員工上級同時(shí)應對員工的工作過(guò)程進(jìn)行檢查、監督與記錄，以便于實(shí)施客觀(guān)公正的`績(jì)效評價(jià)。
十二、績(jì)效結果反饋與面談
1、被考核者有權了解自己的考核結果。
2、考核結果后，必要時(shí)，員工上級應與員工就最終考核結果進(jìn)行一次績(jì)效反饋面談，反饋面談主要包括一下內容：
1）與員工對工資的完成情況進(jìn)行溝通并達成共識。
2）針對員工的能力評價(jià)，分析員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，并要求予以改善。
3）溝通并制訂次月工作計劃、調整考核內容等。
4）反饋面談后，員工上級應予以記錄，以備查閱。
十三、績(jì)效申訴
員工如對考核內容或評分有異議或認為不公平，可以在考核工作結束后的一個(gè)月內，口頭或書(shū)面形式向行政人事部申訴，由行政人事部對員工申訴情況進(jìn)行核查并提報總經(jīng)理，核查結果須在五個(gè)工作日內給予書(shū)面回復。
十四、附則
1、本制度由公司行政人事部負責制訂、修改并解釋。有關(guān)績(jì)效的規定與本制度有抵觸的，一律以本制度有準。
2、本制度未盡事宜，可經(jīng)公司領(lǐng)導層人員協(xié)定后
3、本制度由總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。
公司月度績(jì)效考核方案 17
一、考核內容
住宅小區物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設
二、考核對象
全街道及各村（社區），按照“街道吹哨、部門(mén)報到"模式，集中解決住宅物業(yè)小區物業(yè)管理的痛點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題，我們街道至少完成1個(gè)物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設達標小區的創(chuàng )建任務(wù)，從中擇優(yōu)評選2個(gè)樣板（示范）小區。
三、目標任務(wù)
堅持“以人民為中心”的工作總基調，按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統籌調度、部門(mén)監管盡職、社區常態(tài)治理、物企優(yōu)質(zhì)服務(wù)、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序”的總要求，以全心全意為人民服務(wù)為宗旨，以解決住宅小區物業(yè)管理突出問(wèn)題為導向，以“打造和諧宜居環(huán)境、提升城市品質(zhì)生活"為主線(xiàn)，通過(guò)創(chuàng )建物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設達標（示范）小區的創(chuàng )新實(shí)踐，不斷滿(mǎn)足人民群眾對美好生活的需求，為建設強盛、精美、幸福、厚德的新開(kāi)福貢獻力量。
四、組織機構
成立撈刀河街道住宅小區物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設工作領(lǐng)導小組。
組 長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員單位：
領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在街道辦事處，各成員單位明確分管負責人和聯(lián)絡(luò )員，辦公室由城建辦及相關(guān)人員組成，負責創(chuàng )建工作的計劃、組織、調度、考核等相關(guān)工作、創(chuàng )建標準
住宅小區是基層社區治理的基本單元，住宅小區物業(yè)管理工作已成為當前基層社會(huì )治理工作的重要組成部分。不斷提升全區物業(yè)管理服務(wù)水平，也是不斷滿(mǎn)足人民群眾對美好生活需求的.民生實(shí)事，必須堅持黨建引領(lǐng)下的多方主體共商、共建、共治、共享，實(shí)現小區治理工作的良性循環(huán)。
七、考核通則
�。�1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規定執行。
�。�2）著(zhù)裝不規范、佩戴不完整，扣1分/次。
�。�3）姿態(tài)不端正、行為不規范，扣1分/次。
�。�4）語(yǔ)言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。
�。�5）不服從指揮，未按時(shí)完成上級交辦任務(wù)，扣3分/次。
�。�6）破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
�。�7）工作期間，干與本職工作無(wú)關(guān)之事，扣3分/次。
�。�8）當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
�。�9）當班吃零食，禁區內吸煙者，扣2分/次。
�。�10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
�。�11）當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節嚴重者，另行處理。
�。�12）當班期間睡崗者，扣10分/次。
�。�13）無(wú)故不參加例會(huì )、訓練、培訓者，扣2分/次。
�。�14）記錄不準確，各類(lèi)資料上報不及時(shí)者，扣2分/次。
�。�15）弄虛作假，隱瞞實(shí)情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。
�。�16）限期整改不及時(shí)，未達要求者，扣3分/次。
�。�17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣10～20分/次。
�。�18）工作場(chǎng)地不干凈、整潔，工作區域10平方米內發(fā)現煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。
�。�19）故意刁難業(yè)主，向服務(wù)對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節嚴重者予辭退。
�。�20）主管負責人督查不嚴，導致工作出現大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失，扣5～20分/次或另行處理。
�。�21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢(xún)時(shí)認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者，扣2分/次。
公司月度績(jì)效考核方案 18
第一章總則
第一條：為進(jìn)一步規范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結的員工隊伍，創(chuàng )造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長(cháng)和高效運作提供保障，特制定本方案。
第二條：本規定適用于z物業(yè)公司全體管理人員(包括安管隊長(cháng)、領(lǐng)班、電工、物業(yè)助理、財務(wù)人員、各部門(mén)經(jīng)理、主任、主管、項目經(jīng)理等)。
第二章績(jì)效考核基礎管理
第三條：為保證績(jì)效考核的客觀(guān)、公正、公平，成立以物業(yè)總經(jīng)理為核心的績(jì)效考核管理小組，以對績(jì)效考核的有效性進(jìn)行監督和平衡。
其主要職責為：領(lǐng)導和指導績(jì)效考核工作，聽(tīng)取各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的初步評估意見(jiàn)和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確�？�(jì)效考核的客觀(guān)公正。
組長(cháng)：物業(yè)總經(jīng)理
副組長(cháng)：行政人事主任、品質(zhì)管理部經(jīng)理、地產(chǎn)公司客服專(zhuān)員
成員：各部門(mén)負責人及項目經(jīng)理
第四條：績(jì)效考核的基本原則：
1、堅持公開(kāi)、公平、公正的原則。
2、一級考核一級、上級考核下級的原則(物業(yè)總經(jīng)理由公司董事會(huì )考核)。
3、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。
4、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。
5、考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事后檢查的原則。
6、堅持被考核人的意見(jiàn)應當受到尊重，并具有申請復核權的原則。
第五條：績(jì)效考核的目的：
1、通過(guò)進(jìn)行績(jì)效考核，提高管理者"領(lǐng)導、帶隊伍"的能力;
2、通過(guò)進(jìn)行績(jì)效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任;
3、通過(guò)管理者與被管理者經(jīng)常性、系統性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調動(dòng)員工工作積極性;
4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實(shí)施提供依據。
第六條：績(jì)效考核管理的基礎工作
1、進(jìn)行崗位分析、設計制定每個(gè)員工的《崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)》。
2、員工每月必須按時(shí)完成《月度工作計劃表》和《月度工作目標完成情況匯報表》。
3、形成有效的人力資源管理機制，讓績(jì)效考核與人力資源的其它環(huán)節(如培訓開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等)相互聯(lián)結、相互促進(jìn)、相互提升。
第三章績(jì)效考核的實(shí)施細則
第七條：績(jì)效考核的考核因素
1、對員工的考核因素主要分為：工作業(yè)績(jì)、崗位職責、經(jīng)營(yíng)報表和例外考核四部分。
工作業(yè)績(jì)：是考核的主要內容，采用目標管理方法，指員工每月工作計劃的完成情況及執行情況;
崗位職責：是指員工崗位責任說(shuō)明書(shū)中規定的工作內容與權責條款;
報表：是指按管理制度的相關(guān)規定，必須按時(shí)上交的經(jīng)營(yíng)表格、報告、會(huì )議記要等;
例外事件考核：
出勤、重大貢獻、重大失誤及其他對公司經(jīng)營(yíng)改進(jìn)項目的考核。
2、考核因素的比重及計算方式：
考核因素比重表
工作業(yè)績(jì)崗位職責報表例外考核
50%40%10%另計
評分權重表
專(zhuān)業(yè)對口部門(mén)績(jì)效考核小組月檢直接領(lǐng)導
20%40%40%
月度績(jì)效總得分=工作業(yè)績(jì)總得分×50%+崗位職責總得分×40%+報表總得分×10%+例外考核總得分
備注：專(zhuān)業(yè)對口部門(mén)是指：?jiǎn)T工所在專(zhuān)業(yè)對口部門(mén)職能上級領(lǐng)導。比如財務(wù)部由地產(chǎn)財務(wù)經(jīng)理進(jìn)行考核;客服部由地產(chǎn)客服部經(jīng)理進(jìn)行考核;工程部由物業(yè)總部的工程主任進(jìn)行考核;安全部由物業(yè)總部安全主任進(jìn)行考核等。
3、工作業(yè)績(jì)考核辦法：
(1)員工每月3日前，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據：第一個(gè)來(lái)源是依據公司年初提出的工作計劃和任務(wù)要求分解到各個(gè)部門(mén)的目標;第二個(gè)來(lái)源是根據崗位職責確定的考核指標。員工的《月度工作計劃表》必須經(jīng)過(guò)分管領(lǐng)導的'同意才能生效。
(2)各部門(mén)員工在每月底的最后一天填寫(xiě)當月《月度工作目標完成情況匯報表》，對照《月度工作計劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿(mǎn)分，先由直接領(lǐng)導進(jìn)行評定，然后由地產(chǎn)客服部進(jìn)行評定，最后由績(jì)效考核小組月檢進(jìn)行評定。
4、崗位職責的考核辦法：
(3)根據每個(gè)員工的崗位職責，直接領(lǐng)導要時(shí)常進(jìn)行檢查工作，對于沒(méi)有在當月《月度工作計劃表》中列出的項目，但仍屬于該崗位的職責，也要進(jìn)行考核，以100分為滿(mǎn)分，先由分管領(lǐng)導進(jìn)行評定，然后由專(zhuān)業(yè)對口部門(mén)進(jìn)行評定，最后由績(jì)效考核小組月檢進(jìn)行評定。
5、報表的考核辦法：
(1)員工每月不填寫(xiě)某一份報表，此分全失;
(2)每份報表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分為止。
6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(1)出勤考核辦法：
缺勤扣分表
缺勤種類(lèi)扣分標準
遲到10分鐘內警告，10分鐘以上每遲到一次扣2分，(30-60)分鐘內，一次扣5分;超過(guò)一小時(shí)的一次扣10分。
早退每早退一次扣2分，下班前10分鐘不知去向者
因私外出每一次(超過(guò)30分鐘)，扣2分
事假特殊情況下扣1分，非特殊情況下事假一天扣3分并按《員工手冊》執行有關(guān)規定
病假扣1分并按《員工手冊》執行有關(guān)規定
無(wú)故缺席扣20分并按《員工手冊》執行有關(guān)規定
(2)重大貢獻、重大失誤考核辦法：
重大貢獻考核獎勵標準
獎勵種類(lèi)獎勵標準
公司全員大會(huì )，總經(jīng)理表?yè)P每次加5-50分
提出合理化建議建議合理可行每次加5分，建議被采納加10-50分
有學(xué)術(shù)文章或宣傳公司的文章發(fā)表每次5-30分
為公司挽回經(jīng)濟損失500-2000元，加10分;
2000-10000元，加20分
10000元以上，加50-100分
參加公司組織的培訓成績(jì)優(yōu)秀5-10分
有重大創(chuàng )新和突出貢獻，由部門(mén)領(lǐng)導提議，公司總經(jīng)理批準50-100分
重大失誤懲罰標準
扣分種類(lèi)懲罰標準
違反公司的紀律，如無(wú)具體懲罰規定每次扣1-10分
每不服從領(lǐng)導安排的工作一次扣5-50分
受到公司領(lǐng)導大會(huì )批評每次扣5-10分
丟失重要文件、泄漏公司機密等5-100分
由于工作失誤，給公司或業(yè)主生命財產(chǎn)安全帶來(lái)經(jīng)濟損失等損失在500-2000元，扣10分
損失在2000-10000元，扣20分
損失在10000以上，扣50-100分
(3)其他事項考核辦法：如服務(wù)態(tài)度等，標準由管理處及品質(zhì)部增加設定。例：如果客戶(hù)針對服務(wù)態(tài)度每投訴一次，該員工月考核減5-10分。
7、考核的時(shí)間：
月度考核的時(shí)間為次月的1日至6日;年度考核在次年的一月10日至15日，若逢節假日，依次順延。
第八條：考核定級
依據考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體定義如下：
指標完成情況定級及打分表
級別對應標準
A級(杰出)100分以上，相當于完成任務(wù)100%以上;
B級(優(yōu)秀)90-99分，相當于完成任務(wù)90%以上;
C級(良好)80-89分，相當于完成任務(wù)80%以上;
D級(合格)70-79分，相當于完成任務(wù)70%以上;
E級(低于要求)70分以下，相當于只完成任務(wù)60%以上;
第四章績(jì)效考核結果的管理
第九條：績(jì)效考核結果的管理
人事行政部、品質(zhì)部做好統計和考評跟蹤，并整理員工的績(jì)效考核表，建立員工績(jì)效考核檔案。
公司月度績(jì)效考核方案 19
一、考核目的
1、規范員工的行為，提高工作績(jì)效，發(fā)揮員工潛能，增強公司各級之間的交流，實(shí)現公司發(fā)展目標。
2、準確了解員工作成績(jì)、能力、工作狀況等方面，為公司崗位調動(dòng)、人員選拔、獎勵與懲罰、培訓等提供信息與決策依據。
二、考核范圍
適用于公司總經(jīng)理、副經(jīng)理、辦公室、安全監督科、財務(wù)科、工程部、運行部、客戶(hù)服務(wù)中心、加氣站籌建辦。另以下列情況人員不在考核范圍，將執行其他相關(guān)考核制度。
1、員工試用期內，進(jìn)入公司尚未達到6個(gè)月。
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。
3、國家法定休假期限超過(guò)6個(gè)月。
三、考核原則
1、員工的工作業(yè)績(jì)指標、管理指標、客觀(guān)事實(shí)為基本依據。
2、員工考核制度規定的內容、程序和方法作為執行準則。
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核準則。
四、考核內容及方式
1、考核內容：
根據考核的測重點(diǎn)不同，主要進(jìn)行以下四種考核：1）、轉正考核；2）、月度考核；3）、年度考核；4）、晉升考核。進(jìn)行員工績(jì)效考核、中層干部績(jì)效考核。
2、考核方式：
考核主要采用初評、復評、復查方式。以員工（科室）自評表、員工工作考核記錄、科室工作考核記錄、轉正考核記錄、晉升考核記錄、季度評比記錄、獎懲記錄等信息為依據。
3、考核時(shí)間
五、考核程序
1、轉正考核
1）、新進(jìn)員工試用期滿(mǎn)三個(gè)月，次月5號，到安全監督科領(lǐng)用轉正考核記錄。
2）、安全監督科填寫(xiě)安全培訓考核項，由定崗所屬科室填寫(xiě)崗位工作考核項。
3）、被考核人各項考核合格，持轉正考核記錄到辦公室辦理相關(guān)轉正申請手續，經(jīng)總經(jīng)理簽字批準。
2、月度考核
1）、每月30前，各職能部門(mén)編寫(xiě)當月計劃，經(jīng)分管經(jīng)理簽字，報安全監督科。
2）、安全監督科每月23日前，向各職能部門(mén)發(fā)放相關(guān)考核記錄。①、員工填寫(xiě)員工自評表。
�、�、職能部門(mén)負責人填寫(xiě)員工工作考核初評，分管經(jīng)理復評。
�、�、指定考核人填寫(xiě)科室工作考核初評，分管經(jīng)理復評。
3）、每月25日，將員工自評表、科室工作考核記錄交安全監督科，由安全監督科、辦公室填寫(xiě)相關(guān)考核項，辦公室當天公布綜合成績(jì)。
4）、每月26日，員工、被考核科室向安全監督科提出考核申訴，由安全監督科組織復查組。
5）、每月27日，進(jìn)行復查準認，辦公室備案，經(jīng)總經(jīng)理簽字，交財務(wù)科發(fā)放績(jì)效工資。
3、年度考核
1）、每年12月23日，由辦公室提供員工、科室月度考核記錄匯總、季度評比記錄、獎懲記錄。
2）、每年12月25日，由辦公室組織公司進(jìn)行民主測評。
3）、每年12月27日，年度考核結果報安全監督科進(jìn)行復評，安全監督科公布年度考核結果。
4）、每年12月28日，員工、科室年度考核申訴，由安全監督科組織復查組進(jìn)行復查。
5）、每年12月30日，安全監督科向總經(jīng)理匯報年度考核，經(jīng)總經(jīng)理簽字交辦公室備案。
4、晉升考核
1）、被考核在試用期滿(mǎn)三個(gè)月，次月5號，在安全監督科領(lǐng)取晉升考核記錄。
2）、次月6號—7號，所屬職能部門(mén)員工、科部室負責人進(jìn)行初評，分管經(jīng)理進(jìn)行復評。
3）、次月8號，安全監督科公布考核結果，被考核人有權進(jìn)行申訴，由安全監督科組織復查組進(jìn)行復查。
4）、次月9號，安全監督科向總經(jīng)理匯報考核結果，經(jīng)總經(jīng)理簽字準認，交辦公室備案。
六、考核職責
1、公司成立績(jì)效考核組，總經(jīng)理任組長(cháng)、副經(jīng)理任副組長(cháng)，各職能部門(mén)負責人任成員。具體職責：
1）、結合公司目標發(fā)展，調整績(jì)效考核政策，決定獎金比例數、考核風(fēng)險比例數提取。
2）、針對考核結果，做出合理人事崗位調整，及相關(guān)人員培訓政策。
3）、適當調整考核內容、時(shí)間，確�？�(jì)效考核有效開(kāi)展。
2、安全監督科是績(jì)效考核管理、考核部門(mén)，對考核方案組織、實(shí)施，提高績(jì)效管理實(shí)用性負責。具體職責：
1）、對績(jì)效考核結果負責，向績(jì)效考核組全面負責。
2）、對考核制度修改、完善，及時(shí)公布考評的標準及相關(guān)處理政策。
3）、根據安全、業(yè)務(wù)監督檢查資料信息，對科室、員工做出考核。收集各項考核原始資料信息，進(jìn)行定期匯總，為員工的考評成績(jì)作出信息反饋和改進(jìn)建議。
4）、組織參與績(jì)效考核實(shí)施人員名單，制定考核計劃、考核人員培訓。
5）、組織考核申訴復查，制定參與申訴名單，及時(shí)調整考核成績(jì)。
6）、為考核組作出獎懲、降級、晉升、崗位調動(dòng)、培訓等提供信息數據。
3、辦公室是績(jì)效管理的考核、歸檔部門(mén)。對員工日常工作紀律項做出考核，所有考核資料歸檔。具體職責：
1）、負責績(jì)效考核的后勤保障，確保相關(guān)記錄印制。
2）、提供日常工作紀律項原始數據，以及獎勵、處罰、表彰等信息，并作出日常工作紀律項考核。
3）、所有考核檔案歸檔，以備申訴人、考核查閱。
4、各職能部門(mén)作為績(jì)效考核直接責任人，對員工、科室進(jìn)行績(jì)效考核。具體職責：
1）、編制部門(mén)月度、年度工作計劃，并指導各崗位工作實(shí)施和達標要求，并提供相關(guān)考核數據。
2）、對科室員工績(jì)效改進(jìn)溝通、指導、監督管理，如實(shí)對員工考核，及時(shí)調整月度、年度工作改進(jìn)。
3）、對被考核部門(mén)作出真實(shí)、可靠考核評價(jià)，對考核成績(jì)全面負責。
4）、配合考核復查組進(jìn)行復查，并提供相關(guān)考核的數據信息。
5、考核復查組是對有異議的考核成績(jì)，作出復查給出正確評定。
對申訴人有異議考核項進(jìn)行復查，申訴人所在科室的考核副組長(cháng)進(jìn)行匯報，并調整考核成績(jì)。
七、考核標準
根據考核對象的不同，分為人事考核和績(jì)效考核執行考核標準主要以下容：
�。ㄒ唬�、人事考核
主要：轉正考核、晉升考核
轉正考核成績(jì)=入廠(chǎng)安全教育培訓+崗前操作培訓
晉升考核=部門(mén)考核+分管經(jīng)理考核+員工評測
(二)、績(jì)效考核
1、績(jì)效工資組成
績(jì)效工資=績(jì)效風(fēng)險金+績(jì)效獎金
1）、績(jì)效風(fēng)險金
績(jì)效風(fēng)險金=基本工資×5%
2）、績(jì)效獎金
績(jì)效獎金=基本工資×考核成績(jì)
2、計分說(shuō)明
1）、績(jì)效考核總分為120分。員工（科室）自評占20分，初評占30分，復評占30分，日常紀律項占20分，業(yè)務(wù)監督項占20分。
評分標準：優(yōu)110-120分，良100-110分，合格90-100分，一般80-90分，不合格80分以下。
2）、績(jì)效工資發(fā)放說(shuō)明
�、�、員工考核成績(jì)90分以上執行標準
績(jì)效工資=考核成績(jì)×基本工資+績(jì)效風(fēng)險金。
�、�、員工考核成績(jì)90分以下執行標準
績(jì)效工資=考核成績(jì)×基本工資-績(jì)效風(fēng)險金。
3、獎懲計分說(shuō)明
獎懲計分不列入月度考核，列入年度考核參與綜合評比。
1）、客戶(hù)表彰加2分，公司通報表彰加2分，取得局、縣、市嘉獎分別加2分、4分、6分。
2）、客戶(hù)投訴減2分，記警告處分減2分，記過(guò)處分減4分。
3）、對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照嚴重減4分、一般減2分。
八、考核申訴
為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理，考核申訴是而設定的特殊程序。對申訴的處理程序如下：
1、員工（科室）如果對績(jì)效管理和績(jì)效考評工作有重大疑義，在績(jì)效考核成績(jì)公布2天之內，以科室名義向安全監督科提出申訴。安全監督科接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。
2、安全監督科組建復查組，復查組成員主要有：申訴本人、考核部門(mén)負責人、監督崗。
3、調查事實(shí)：與申訴涉及的.各方面人員核實(shí)員工申訴事項，聽(tīng)取員工本人、部門(mén)意見(jiàn)和建議，了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準確認定。
4、協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎上，促進(jìn)申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。
5、提出處理意見(jiàn)：在綜合各方面的意見(jiàn)的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認定，確認在績(jì)效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
6、落實(shí)處理意見(jiàn)：將事實(shí)認定結果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當事人和所在部門(mén)、考核組，并監督落實(shí)。
九、考核獎懲
公司將以考核組提供的考核成績(jì)，進(jìn)行獎金獎勵、崗位調整、待崗培訓、晉升、表彰、處分等方面獎懲，具體實(shí)施標準：
1、考核成績(jì)匯總后進(jìn)行評比排名：前20%優(yōu)秀，40%良好，30%尚可，5%差，最后5%較差。
2、前10%優(yōu)秀的員工作為年度優(yōu)秀，將被作為選拔干部后備人選。
3、最后5%較差作為待崗培訓的對象，下年度重新定崗，無(wú)法上崗只發(fā)放工資40%作為生活保障。
4、考核成績(jì)被評為優(yōu)秀、良好員工年度考核給予加4.2分，考核成績(jì)被評為優(yōu)秀科室加5分，列入年度考核成績(jì)。
5、年終獎金=績(jì)效考核綜合成績(jì)（不含民主測評）×全額獎金
公司月度績(jì)效考核方案 20
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實(shí)行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
六、考核標準
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設計考核標準的`核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。公司依據員工經(jīng)營(yíng)責任大小，將員工分為三個(gè)層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會(huì )確定考核辦法，基層由分廠(chǎng)、車(chē)間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當的考核分進(jìn)行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現進(jìn)行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最后認定。
八、考核幅度
公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
九、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。
3、本制度生效時(shí)間為1月1日。
公司月度績(jì)效考核方案 21
一、保安人員工作準則：
1、值班期間必須著(zhù)裝整齊、儀表大方、站姿、坐姿符合要求，不許抱胸插手，手插褲兜，打鬧。
2、嚴格遵守上下班時(shí)間，佩戴工牌，同時(shí)遵守打卡制度。
3、嚴格遵守交接班制度(下一班未接班時(shí)，當班人員不準離崗)交班時(shí)值班室內的衛生必須是干凈的。
4、熟練掌握保安部崗位工作特點(diǎn)、職責與要求。
5、接觸客人要有禮貌，并注意語(yǔ)氣態(tài)度。
6、處理問(wèn)題時(shí)，力求做到容忍寬大，以理服人。
7、值班時(shí)只能與客人保持一種工作上的`關(guān)系，不得在崗上與客人拉扯、閑聊。
8、值班時(shí)不準睡覺(jué)、不得帶有醉意。
9、嚴禁值班時(shí)隨意離崗，如吃飯、喝水、去衛生間，外圍停有特殊的車(chē)輛時(shí)需告知領(lǐng)班，方可進(jìn)行。
10、熟悉本酒店各種報警裝置及消防器材的位置，熟練掌握其使用方法并熟悉本酒店各部門(mén)安全出口通道。
11、一旦發(fā)現火警，都必須按規定的程序操作實(shí)施，并立即采用有效措施，發(fā)生火災時(shí)，迅速按滅火應急預案緊急處理。
12、不得以權或者做任何有損酒店名譽(yù)的事情。
13、值班期間不得采用任何手段包庇、掩護違法犯罪
二、保安人員請假制度：
1、本部門(mén)員工無(wú)論因何種原因需請假時(shí)(三天內)，必須由經(jīng)理批準方可并書(shū)寫(xiě)請假條，方能有效。
2、嚴禁越級請假。
3、無(wú)請假者，一律按曠工處理。
4、原則上不準調休、調班，如遇特殊情況經(jīng)經(jīng)理批準方可。
5、對于請假者如有超假的，一律按曠工處理。
6、如果休假遇到特殊情況不能按時(shí)歸隊，應有電話(huà)和證明經(jīng)經(jīng)理批準方可補辦事假。
三、保安部器材使用管理：
日常使用的消防巡檢器、對講機、鑰匙、手電、雨傘臨時(shí)用品雨鞋等在交接班時(shí)雙方領(lǐng)班共同檢查清點(diǎn)并記錄有無(wú)損壞交收。如丟失或人為損壞則按酒店規定賠償。
公司月度績(jì)效考核方案 22
第一條目的
根據國家有關(guān)法律法規規定及相關(guān)政策，結合公司的實(shí)際情況，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司所有員工。
第三條責任與權限
1、對在公司經(jīng)營(yíng)工作中做出特殊貢獻的員工給予榮譽(yù)稱(chēng)號鼓勵和物質(zhì)獎勵；對違犯公司管理制度、勞動(dòng)紀律及在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)工作中給公司造成損失和侵害公司利益的員工給予行政處分和經(jīng)濟處罰。
2、此制度的解釋權歸公司。
第四條獎勵
對有下列表現之一的員工應當給予榮譽(yù)稱(chēng)號鼓勵和獎金獎勵。
1、在完成生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作任務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，拓展業(yè)務(wù)市場(chǎng)，改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟效益等方面，有特殊貢獻的或發(fā)明創(chuàng )造取得顯著(zhù)成績(jì)的。
2 、提出合理化建議或通過(guò)改革，合理利用自己豐富的社會(huì )資源提高工作效率、節約公司資財等方面取得明顯經(jīng)濟效益的。
3、保護公司財產(chǎn)，防止或挽救事故，使公司免受重大損失的。
4、為維護公司正常的運作秩序和治安環(huán)境，勇于向破壞行為做斗爭，有顯著(zhù)功績(jì)的。
5、因其它特殊貢獻應當給予獎勵的。
6、對有特殊貢獻的公司(部門(mén))也可以采用集體獎勵的辦法。例如采用集體記功的形式予以獎勵。
7、有特殊貢獻的也可在給獎金的同時(shí)輔之以晉級獎勵。
8、獎勵人員由所在部門(mén)申報書(shū)面材料，對可以直接計算出經(jīng)濟效益的，給予榮譽(yù)稱(chēng)號和獎金，提獎額應與創(chuàng )造的效益額掛鉤，各部門(mén)申報的'材料交行政辦公室(人力資源部)核準，并提出意見(jiàn)，報總經(jīng)理批準。
9、對年終評選出的先進(jìn)個(gè)人和集體，根據當年的具體經(jīng)營(yíng)情況予以物質(zhì)和精神獎勵。
第五條處罰
對有違紀行為的員工堅持教育和處罰相結合的原則，根據情節給予批評教育，經(jīng)教育不改的給予行政處分和經(jīng)濟處罰直至辭退。
第六條處罰實(shí)施細則
1、工作責任心不強或違犯相關(guān)規程，造成服務(wù)質(zhì)量降級、設備報廢、其他惡性事故的，視其一次造成損失的嚴重程度按以下規定給予處分(一次損失金額較小但一個(gè)月內多次發(fā)生的可以合并計算)，并責令其賠償全部或部分損失。
2、工作嚴重失職或違章辦事，在具體運作中給公司造成損失的，視其在事故中所應承擔責任的大小，責令其賠償全部或部分損失，并根據其損失金額按以下規定給予處分。
3、不服從公司的正常工作調動(dòng)，公司下達調動(dòng)通知后過(guò)期二天本人拒不到崗的予以書(shū)面嚴重警告。書(shū)面嚴重警告后無(wú)悔改表現三天內仍不到崗的予以辭退。
4、員工違犯下列規定之一的，由行政辦或主管級以上人員對其進(jìn)行相應處罰：
(1)不按規定流程工作但未造成經(jīng)濟損失者，罰款50元。
(2)在上班時(shí)間睡覺(jué)者，罰款30元。
(3)上班時(shí)間看與業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)的書(shū)籍、報刊、雜志、影碟者，罰款30元。
(4)在非吸煙區內吸煙者，罰款50元。
(5)下班未關(guān)空調、電腦、照明燈等電源者，罰款50元。
(6)上班期間在工作場(chǎng)所大聲喧嘩影響他人正常工作者，罰款50元。
(7)上班時(shí)間打游戲、上網(wǎng)聊天及用公司電話(huà)打私人電話(huà)超過(guò)5分鐘者，罰款50元。
(8)辦公室衛生差，辦公桌上胡亂堆放雜物者，罰款30元。
(9)與同事?tīng)巿挑[情緒，影響工作正常開(kāi)展的，罰款50元。
(10)酒后胡言亂語(yǔ)，說(shuō)與工作無(wú)關(guān)的話(huà)語(yǔ)，挑撥糾紛者，罰款100元。
(11)工作期間員工之間發(fā)生打架斗毆事件者，無(wú)論原因如何、責任大小，均對當事雙方視情節予以200 ~500元罰款，同時(shí)各自承擔由此引發(fā)的個(gè)人經(jīng)濟損失。
(12)遲到，早退，曠工等相關(guān)處法令按規定，詳細見(jiàn)《員工考勤管理制度》。
第七條處分
違紀人員由所在部門(mén)(涉及治安管理的交由公按部門(mén)處理)向行政辦公室(人力資源部)申報，經(jīng)核查后報總經(jīng)理批準方可執行。
第八條材料
員工受獎勵或處分的有關(guān)材料由行政辦公室整理裝入員工個(gè)人檔案，作為員工工作績(jì)效考核、工資晉級、職務(wù)升遷等的依據。
公司月度績(jì)效考核方案 23
第一條考核方案
1、考核目的。
為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績(jì)效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發(fā)展，特制訂本管理制度。
�。�1）為公司員工薪酬調整提供依據。
�。�2）為公司員工晉升提供資料。
�。�3）為公司員工培訓工作提供方向。
�。�4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
�。�1）公開(kāi)性原則。
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績(jì)標準和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結果公開(kāi)，考核工作制度化。
�。�2）客觀(guān)性原則。
用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)和武斷，按個(gè)體的絕對標準進(jìn)行考核，引導員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。
�。�3）與目標管理相結合的原則。
目標考核是績(jì)效考核的基礎，員工的績(jì)效考核要充分利用目標考核的結果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門(mén)、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門(mén)、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績(jì)的評價(jià)，體現了員工對部門(mén)、下屬子（分）公司業(yè)績(jì)的`貢獻。另一部分為崗位評分，體現了對員工個(gè)人崗位業(yè)績(jì)的評價(jià)。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
1、部門(mén)、下屬子（分）公司評分。
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績(jì)效考核方案中規定的方式，由人事管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)以及子（分）公司業(yè)績(jì)進(jìn)行考核評分。
2、崗位評分。
�。�1）崗位目標考核。
�、俅_定崗位目標。
根據集團公司確定的部門(mén)、下屬子（分）公司目標，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標分解，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。
�、跀M定工作計劃。
根據確定的崗位目標，由個(gè)人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個(gè)具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進(jìn)度、對工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項。
�、勰繕藞绦星闆r檢查。
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門(mén)備案，作為年底綜合考評的依據。
�、芾щy處理。
目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí)，應根據該項問(wèn)題的嚴重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
a、該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計劃檢查表。
b、確實(shí)由于外部因素或內部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí)，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時(shí)間為每年第二季度末。
�。�2）崗位業(yè)績(jì)評價(jià)。
根據個(gè)人工作計劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績(jì)進(jìn)行評分。
3、評分方式。
�。�1）一般管理人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
�、谟蓚�(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個(gè)人考核總分的10%。
�、苋肆Y源管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)、下屬子（分）公司業(yè)績(jì)的評分占個(gè)人考核總分的30%。
�。�2）一般工作人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
�、谟蓚�(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的50%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個(gè)人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門(mén)，由部門(mén)負責人組織。在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。
2、考核時(shí)間。
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個(gè)月的工作計劃執行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
3、考核注意事項。
在每一級人員考核打分過(guò)程中要堅持原則，適當拉開(kāi)差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90—94分）、C級的占60%（80—89分），D級的占15%（75—75）分，E級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當調整。如果部門(mén)業(yè)績(jì)較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加。相反如果部門(mén)業(yè)績(jì)較差，那么D、E級的比例可以適當增加。
4、考核面談。
個(gè)人直接主管就考核要項、考核成績(jì)評定交換意見(jiàn)，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿稀?/p>
5、考核結果反饋。
考核核定后，應將考核結果及評語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績(jì)即為最后核定的成績(jì)。
6、考核結果運用
根據考核結果，由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據。
公司月度績(jì)效考核方案 24
xx公司是某民營(yíng)醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過(guò)程中起主力作用。xx公司的組織構架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén)，這兩個(gè)部的部門(mén)目標完成情況直接關(guān)系xx公司組織目標的完成情況。xx公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(cháng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒(méi)有正規的績(jì)效考核制度。今年年末，集團高層授意xx公司總經(jīng)理著(zhù)手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
�。ㄒ唬﹛x公司運作模式的特殊性
xx公司市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jì)效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標醫院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢(xún)部辦班是否能夠實(shí)現利潤，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
�。ǘ﹩T工工資行業(yè)競爭力情況
xx公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過(guò)初步調查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現有的工資水平和績(jì)效工資比例是不夠科學(xué)的。
�。ㄈ┤肆Y源管理的重點(diǎn)目標
根據公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程的分析，xx公司人力資源管理的重點(diǎn)目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與xx公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學(xué)習和研究，要建立自己新的客戶(hù)群，實(shí)現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(cháng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(cháng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對xx公司績(jì)效考核方案設計的建議
�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jì)考核，設計為平時(shí)業(yè)績(jì)考核加年終獎勵。
1、實(shí)行年終獎勵的必要性
市場(chǎng)部與目標醫院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復雜的博弈過(guò)程，對該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進(jìn)行獎勵。對結果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫院簽定合作合同，集團將來(lái)可能的收益越大，因此，集團根據與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫院品質(zhì)情況，對市場(chǎng)部進(jìn)行重獎，可以充分調動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團將來(lái)的可能收益越大。
管理咨詢(xún)部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對管理咨詢(xún)部在實(shí)現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng )造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng )造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jì)考核的必要性
由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jì)考核，會(huì )使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的.實(shí)現。
因為員工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場(chǎng)調研和對具體目標醫院的市場(chǎng)調研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵，就會(huì )打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，對市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢(xún)部也同樣，管理咨詢(xún)部舉辦培訓班是要做大量平時(shí)的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶(hù)資源，為今后的工作打下堅實(shí)的基礎；同時(shí)，管理咨詢(xún)部的收集衛生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jì)效考核中得到體現。
如果最高績(jì)效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個(gè)月的績(jì)效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jì)效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標就實(shí)現了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現與更好的目標醫院簽定合同和創(chuàng )辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實(shí)現集團經(jīng)營(yíng)目標，并為集團帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎勵，這樣集團就實(shí)現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫院和創(chuàng )辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jì)效加年終獎勵相結合的辦法進(jìn)行績(jì)效管理。
公司月度績(jì)效考核方案 25
一、 概述
為明確合理評價(jià)員工的工作成果，充分調動(dòng)員工的積極性與創(chuàng )造性，達成持續改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績(jì)效考核（XX除外）；結合本次績(jì)效工作進(jìn)行中出現的實(shí)際問(wèn)題，為規范績(jì)效工作流程，提升績(jì)效工作完成質(zhì)量，同時(shí)為2014年績(jì)效工作的順利開(kāi)展提供基礎，現就相關(guān)數據分析、問(wèn)題點(diǎn)及建議反饋整理如下。
二、 數據分析
1、 公司整體成績(jì)分布
2、 各部門(mén)優(yōu)秀比例
以上數據顯示：
1、績(jì)效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，XX優(yōu)秀比例高達50%，XX等五個(gè)部門(mén)優(yōu)秀比例為0，說(shuō)明部門(mén)間沒(méi)有統一糾偏標準，對于工作項目的評分側重點(diǎn)也各不相同；
2、績(jì)效考核數據只考核員工個(gè)體，未涉及部門(mén)考核分，員工個(gè)人績(jì)效得分與部門(mén)整體工作指標達成情況無(wú)關(guān)聯(lián)。
三、 存在問(wèn)題分析
1、 表單混用-簽到表格式不統一 2、 培訓課件未進(jìn)行更新
例：XX部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件； 3、 XX分公司無(wú)統一收口； 4、 各別員工有效工作量占比較低
例：XX實(shí)際出勤數165，績(jì)效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%； 5、 考勤相關(guān)的考核項目達成時(shí)間結點(diǎn)不明確；
6、 分數核算中各部門(mén)進(jìn)位、小數點(diǎn)舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字并存，增加核算工作量；
7、 各別部門(mén)對績(jì)效考核表中的分數核算方式不熟悉；
8、 部分員工績(jì)效考核表中的出勤數與考勤系統中的實(shí)際出勤數存在較大差異； 9、 部分部門(mén)的績(jì)效反饋面談表中，只體現分數和工作量等數據； 10、12月的績(jì)效考核指標各部門(mén)提報不統一。
四、 績(jì)效考核改善建議
1、 簽到表統一采用附件1表單，以OA通知形式知會(huì )各部門(mén)，后續未按正確格式提交直接默認未提交；
2、 培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目?jì)热葺^多，培訓內容按月進(jìn)行分解即可；
3、 XX公司設立一名對接人員，后續績(jì)效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接（包括績(jì)效考核表表提報、過(guò)程溝通、面談表提報等）；
4、 對于有效工作量占比低于80%的.員工（不包含副經(jīng)理及以上層級），建議各部門(mén)主管針對此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績(jì)效；
5、 考核月考勤確認的時(shí)間結點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11：30；
PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時(shí)間結點(diǎn)前確認考勤的現象，暫不不計入績(jì)效考核分。 PS2：領(lǐng)導在員工提交申請后，如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的，需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。
例：考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數據導出時(shí)發(fā)現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11:30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績(jì)效考核分。
6、 績(jì)效考核表各中間環(huán)節數據核算時(shí)，小數點(diǎn)后保留兩位有效數字，代入公式最終績(jì)效考核成績(jì)=L*Q+A+B+C+D+E+F，最終成績(jì)四舍五入取整；建議同一列單位統一填寫(xiě)在首行列名稱(chēng)內，同一列其余單元格內只填寫(xiě)數字量； 7、 原則上績(jì)效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實(shí)際出勤數，若與此不符，需在考核表中進(jìn)行說(shuō)明；
8、 績(jì)效考核的目的是著(zhù)眼于未來(lái)的工作開(kāi)展，建議各部門(mén)的績(jì)效反饋面談表中需體現對員工未來(lái)工作的指導及建議改善和提升點(diǎn)；
9、 對于績(jì)效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個(gè)工作日除提交上月的績(jì)效反饋面談表外，還需提交部門(mén)員工當月的績(jì)效考核指標；
10、建議增設部門(mén)考核分，員工個(gè)人最終績(jì)效考核成績(jì)=（L*Q+A+B+C+D+E+F）*（部門(mén)考核分/100）;
五、小結
本次績(jì)效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績(jì)效考核表提報速度和溝通過(guò)程總體OK，材料提報質(zhì)量有待提升，績(jì)效管理人員的專(zhuān)業(yè)技能有待加強�？�(jì)效工作的開(kāi)展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程，不可能短期內實(shí)現績(jì)效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著(zhù)績(jì)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善，各級管理人員績(jì)效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現問(wèn)題產(chǎn)生的癥結所在并持續改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績(jì)效考核的作用。
公司月度績(jì)效考核方案 26
一、績(jì)效考核的目的
�、笨�(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長(cháng)的，則予以調整。
�、部�(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
�、晨�(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
�、笨陀^(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
�、搽A段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
�、敝袑痈刹靠�(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;
�、矄T工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
�、吃驴己藭r(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開(kāi)始，至下月日上報考核情況;
季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開(kāi)始，至下月日上報考核情況;
半年考核時(shí)間安排為月日開(kāi)始，月日前上報考核情況;
全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結束。
四、績(jì)效考核內容
�、比壵氁陨现袑痈刹靠己藘热�
領(lǐng)導能力
部屬培育
士氣
目標達成
責任感
自我啟發(fā)
�、矄T工的績(jì)效考核內容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
四績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
�、奔瘓F成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知;
�、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導和人力資源部執行;
�、硢T工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
�、敝袑痈刹亢蛦T工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的.方法。
�、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
�、沉勘碓u價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
�、锤鶕半A段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%）
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%）
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%）
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數×%+年度考核分數×%）
�、祩�(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
�、备�(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。
�、勃劷鸢l(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
�、持袑痈刹康穆殑�(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
公司月度績(jì)效考核方案 27
一、員工績(jì)效考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行績(jì)效考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、員工績(jì)效考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工績(jì)效考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的`各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績(jì)效考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與績(jì)效考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、績(jì)效考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、企業(yè)績(jì)效考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
【公司月度績(jì)效考核方案】相關(guān)文章：
公司月度績(jì)效考核方案3篇04-19
月度績(jì)效考核方案08-04
月度績(jì)效考核方案11-07
員工月度績(jì)效考核方案08-20
月度績(jì)效考核方案10篇06-09
公司績(jì)效考核方案09-15
公司的績(jì)效考核方案10-08
公司績(jì)效考核方案10-25
公司績(jì)效考核方案07-10