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建筑公司員工年終獎勵方案范文（通用10篇）
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，常常需要預先準備方案，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。那么問(wèn)題來(lái)了，方案應該怎么寫(xiě)？下面是小編幫大家整理的建筑公司員工年終獎勵方案范文（通用10篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
建筑公司員工年終獎勵方案 1
但從近幾年各企業(yè)的獎金分配效果來(lái)看，獎金的激勵作用呈現明顯的弱化趨勢。這種狀況，主要還是由于目前企業(yè)的獎金發(fā)放方式不太科學(xué)，影響了獎金激勵功能的充分發(fā)揮。因此，在今后企業(yè)分配制度改革中，有必要認真地研究獎金激勵機理，制定科學(xué)有效的措施，以強化獎金激勵功能。
一、明確獎金發(fā)放標準
獎金的發(fā)放能否激勵職工的工作熱情。一個(gè)重要因素是職工是否認可獎金發(fā)放標準。標準合理，就會(huì )心情舒暢，干勁倍增；反之，就會(huì )牢騷滿(mǎn)腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。根據我們對企業(yè)獎金發(fā)放所作的調查和分析，要使廣大職工對獎金分配產(chǎn)生公平合理感，必須做到統一兩個(gè)認識，堅持一項原則。即：
第一，對獎金發(fā)放公平標準統一認識。怎樣才算公平？不同的人有不同的衡量標準。亞當斯在美國企業(yè)中做了大量調查，指出在職工中對分配公平與否，有三種衡量標準，即貢獻率標準（按勞動(dòng)的貢獻大小實(shí)行較大差距分配才算公平），平均率標準（差距不大的平均分配才算公平），需求率標準（按各人的需求大小確定分配額才算公平）。目前，在我國企業(yè)單位的獎金分配制度改革中，貢獻率標準已為大多數人所贊同，但在各單位的獎金分配實(shí)際操作中，大多數單位實(shí)行的實(shí)際上是一種平均率標準基礎上的按勞分配，勞動(dòng)貢獻率的物質(zhì)滿(mǎn)足差異度相當低。
獎金是對超過(guò)正常勞動(dòng)定額以外的有效勞動(dòng)所給予的物質(zhì)補償。勞動(dòng)者為創(chuàng )造這一部分超額勞動(dòng)，將消耗超過(guò)一般水平的.體力和精力，應該獲得較高水平的物質(zhì)補償。另外，獎金的主要目的是激勵職工加倍努力工作，創(chuàng )造出更多的、社會(huì )所需要的超額財富，也理應比基本工資具有更強的激勵性。因此，如果勞動(dòng)貢獻率的物質(zhì)滿(mǎn)足差異度不夠大，一方面將使大幅度超額者得不到足夠的補償，影響其進(jìn)一步挖掘潛力的積極性；另一方面，則使一部分人認為不值得為多幾個(gè)小錢(qián)而拚命千，從而削弱了獎金應起的激勵作用。所以，只有根據勞動(dòng)者的貢獻大小，實(shí)行差額較大的補償，才會(huì )使職工產(chǎn)生真正意義上的公平感，并以此激發(fā)起職工的工作熱情。
第二，對貢獻評價(jià)尺度統一認識。如前所述，獎金是從超額勞動(dòng)中產(chǎn)生出來(lái)的，因此獎金的計量發(fā)放依據應是超額勞動(dòng)量，凡那些并非直接依靠職工勞動(dòng)完成的工作或直接屬于職工職責的任務(wù)，都不應計入獎金發(fā)放范圍。目前，各企業(yè)單位平均獎構成了獎金的主要組成部分，而平均獎的評價(jià)尺度很大程度上是以定額工作的計劃完成度為依據的。這種做法從一定程度上改變了獎金的本質(zhì)意義，使獎金逐步演化成福利性的補充工資，每到月初或月末。職工們都等著(zhù)發(fā)獎金，卻沒(méi)有人去想為什么要發(fā)獎金，結果大大地弱化了獎金的.激勵作用。實(shí)際上，職工定額內工作已經(jīng)通過(guò)工資得到了補償，不存在獎或不獎的問(wèn)題。因此，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，真正要加以獎勵的應是超定額的勞動(dòng)。
只有這樣，職工才能意識到獎金的真正作用。從而激發(fā)職工工作熱情。而企業(yè)也能借此獲得更多的產(chǎn)出，并隨著(zhù)平均產(chǎn)出水平的提高，逐步優(yōu)化勞動(dòng)定額，達到降低成本，提高效益的目的。所以，充分認識超定額勞動(dòng)是獎金發(fā)放最重要的評價(jià)尺度。對于強化獎金激勵作用至關(guān)重要。
第三。堅持公正、公開(kāi)原則。如果說(shuō)上述兩個(gè)方面的統一認識是建立職工公平合理感的基礎，那么在獎金發(fā)放中，堅持公正、公開(kāi)原則是建立職工公平合理感的保證。所謂公正，就是按照獎金發(fā)放標準辦事，對職工無(wú)親疏之分，一視同仁。所謂公開(kāi)，就是提高分配的透明度，讓職工充分認識，獎，為何而獎？目前。有相當一部分企業(yè)流行模糊獎，這種做法是不可取的。世上沒(méi)有不透風(fēng)的墻，模糊發(fā)獎容易使職工認為發(fā)獎?wù)哂锌赡茉谠?xún)私情，從而惡化職工之間的關(guān)系，影響獎金激勵的實(shí)際效果。
二、掌握職工邊際期望值，調整獎金刺激
獎金激勵過(guò)程是一個(gè)心理的內在動(dòng)機過(guò)程，它遵循報酬的心理物理法則。在社會(huì )穩定、物價(jià)不變的條件下，如果職工原勞動(dòng)報酬水平較低，則他對報酬增量感覺(jué)的差別l洞限就小，小額的報酬增量就可使他明顯感到收入增加，并對此引起重視。但隨著(zhù)勞動(dòng)報酬水平的提高，他對報酬增量感覺(jué)的差別閉限也在增大。因此，如果報酬水平增長(cháng)率（或者說(shuō)變化率）小于職工對報酬增量感覺(jué)的差別闌限，那么對企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然支付了報酬，但由于這種報酬增量不易被明顯地感知，就起不到應有的激勵作用。要想提高報酬激勵作用，唯一的方法就是調整報酬刺激強度。所以，在各單位獎金發(fā)放中。準確掌握職工邊際期望強度值，并采取相應的獎勵形式，是充分發(fā)揮和提高獎金激勵功能的有效途徑。
目前，隨著(zhù)我國整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，人民生活水平在逐步提高，工資收入與幾年前相比顯著(zhù)增加。但是，這幾年職工生活所需的必需品價(jià)格上漲幅度也較大。且變動(dòng)頻繁，這就使職工對報酬增量的感覺(jué)差別闡限也相應地增高。因此，各企業(yè)應及時(shí)地調整、加大獎金刺激強度，以強化獎金激勵作用。當然，絕對增加獎金發(fā)放總額是不可行的。當前獎金分配改革的重點(diǎn)，應放在發(fā)放條件及發(fā)放方式上。為此；
第一，應進(jìn)一步統一對獎金性質(zhì)的認識，考慮取消平均獎，加大超額獎的發(fā)放強度。
第二，要使職工充分認識獎金作為超額勞動(dòng)的報酬，具有一定的不穩定性，不是變相的月保障性收入。在此基礎上，取消月獎，實(shí)行月獎累加，以加大一次性獎金的發(fā)放強度。
第三，考慮到近年來(lái)大多數職工都已有一定的積蓄，各單位可以根據職工需求，靈活地變換獎勵形式，將貨幣性獎勵與實(shí)物性或其他形式（例如旅游、療養等）獎勵有機地結合起來(lái)，提高獎金的心理價(jià)值放大量。
三、科學(xué)地選擇獎金發(fā)放時(shí)機
心理學(xué)研究證明，當人渴望獲得某種需要時(shí)，如果給予滿(mǎn)足，則在人的心理上產(chǎn)生的邊際效用就大；相反，則其心理邊際效用就小。獎金的發(fā)放亦同此理，當職工渴望發(fā)獎金時(shí)得到獎金補償，他就會(huì )感到這點(diǎn)獎金很重要、珍貴。因此，科學(xué)地選擇獎金發(fā)放時(shí)機。其激勵功能必然明顯增強。那么，如何選擇獎金發(fā)放時(shí)機呢？我們認為，要打破職工長(cháng)期以來(lái)形成的月獎心理習慣，適當延長(cháng)獎金發(fā)放間隔期，降低報酬增量感覺(jué)的差別闡限，提高獎金感知強度，以強化獎金激勵作用。一般說(shuō)，改月獎為雙月獎較為合適，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間職工心理適應后，各單位再根據需要作相應調整。
此外。在獎金兌現準時(shí)性和兌現率問(wèn)題上。各單位也應引起重視。一般來(lái)說(shuō)，職工創(chuàng )造超額勞動(dòng)價(jià)值并被確認之后，獎金兌現越準時(shí)。兌現率越高，則獎金的刺激效率就越高；反之，則低。當前，有些單位存在這樣一種現象。即派任務(wù)時(shí)許以重獎，但任務(wù)完成后，或拖延發(fā)獎，或不能按規定的獎金標準如約兌現。這種狀況實(shí)際上無(wú)形中增加了獎金的心理成本，使最終發(fā)下來(lái)的獎金起不到應有的激勵作用，甚至產(chǎn)生負影響。
四、提倡集體獎勵制度
現代化大生產(chǎn)的特征之一是生產(chǎn)過(guò)程的緊密聯(lián)系，要求各生產(chǎn)環(huán)節高度協(xié)同，特別是在自動(dòng)化水平高、連續性生產(chǎn)的企業(yè)，這一特征和要求更為突出，個(gè)人提供的超額勞動(dòng)也只能通過(guò)集體超額勞動(dòng)成果才能最后得以體現。因此，企業(yè)的獎金分配，必須與此相適應，才能發(fā)揮更好的激勵作用。前不少企業(yè)在拉開(kāi)個(gè)人分配差距上采取了很多措施，這對打破長(cháng)期存在的平均主義起到了積極作用。但是在一些企業(yè)中由于過(guò)分強調崗位的分配差距，導致職工之間人際關(guān)系惡化，企業(yè)凝聚力下降，結果引發(fā)一系列生產(chǎn)不協(xié)調問(wèn)題，影響了獎金應有的激勵作用。
因此，在能夠采用集體計獎的情況下，應盡量采用集體計獎，將個(gè)人獎勵所得與集體完成的綜合經(jīng)濟指標相結合。這樣，既可保持獎金的激勵作用，又可避免個(gè)人為追求數量指標而出現與他人不合作現象，從而促進(jìn)職工之間互相合作關(guān)系的建立與發(fā)展，以達到提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目的。
建筑公司員工年終獎勵方案 2
為了有效地加強本工程項目管理，落實(shí)各級管理人員的工作責任，公正公平地評價(jià)每個(gè)項目管理人員業(yè)績(jì)，充分調動(dòng)項目部員工的主觀(guān)能動(dòng)性、工作積極性。提高項目和員工的經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
本辦法先期試用于洋房標段各部門(mén)，以本崗位相關(guān)員工工資的40%作為考核金，按綜合評比分作為績(jì)效工資發(fā)放依據。各部門(mén)領(lǐng)導由項目經(jīng)理進(jìn)行考核，部門(mén)員工由該部門(mén)領(lǐng)導進(jìn)行考核，考核結果均由承包人進(jìn)行最終審核。
一、項目綜合施工管理績(jì)效費考核辦法按月及季、年度進(jìn)行考核
月度績(jì)效考核：每月以項目經(jīng)理不定期檢查記錄及質(zhì)量監督員、甲方、監理等反饋結果進(jìn)行匯總，確定其當月業(yè)績(jì)，當月績(jì)效實(shí)行100分制。另考核表占比10分。
季、年度績(jì)效考核：以每月考核成績(jì)匯總作為依據，作為工資上漲及年終獎的依據�？鄯洲k法如下：
(一)、發(fā)生以下情形，每項每次扣1分：
1、不能較好執行上級指令及管理要求，經(jīng)第二次提醒后仍未改進(jìn)的(各部門(mén))；
2、所完成的工作量（各分項工程）經(jīng)政府管理部門(mén)按規定程序一次性檢查不合格，但經(jīng)少量整改達到要求，不需要二次報驗的(各部門(mén))；
3、所管理項目按照甲方和項目部審批的施工進(jìn)度計劃和月工作計劃未按時(shí)完成各分項工程的施工節點(diǎn)，超出工期2天以?xún)鹊模?各棟號)
4、檢查項目合格率低于85%的；（含各種資料、簽證、實(shí)測實(shí)量、觀(guān)感質(zhì)量、試驗等）(各部門(mén))
5、所管理項目施工場(chǎng)地材料如出現不歸類(lèi)存放，無(wú)標識，堆碼不整齊，有亂丟，有亂甩現象，情節較輕的(棟號及安全部門(mén))；
6、因管理工作不當、周轉材料配搭使用不當，造成廢料、棄料現象，經(jīng)濟損失在1000元以下的(棟號)；
7、施工現場(chǎng)安全防護設施不按規范搭設，且功能不正常，未造成事故的(棟號及安全部門(mén))；
8、一般工傷事故，直接經(jīng)濟損失5仟元以?xún)鹊?棟號及安全部門(mén))；
9、施工測量?jì)x器，使用不當，又不妥善管理的(棟號)；
10、項目施工技術(shù)檔案資料、安全資料與工程進(jìn)度不同步和不完整的(各部門(mén))；
11、提交的報表、計劃、資料滯后2天或經(jīng)二次以上提醒(各部門(mén))；
12、龍湖公司月度考評成績(jì)其自管部分低于85分(各部門(mén))；
13、部門(mén)配合：各部門(mén)間應充分配合協(xié)作，對其它部門(mén)提出的協(xié)調事宜應積極進(jìn)行解決，如發(fā)現或被反映的；
14、工人身份證未收集到位，或收集后未及時(shí)上報的，按每人次計算(棟號及安全部門(mén))；
15、所管理項目在各工種及各分項工程進(jìn)場(chǎng)時(shí)未進(jìn)行施工技術(shù)交底，或技術(shù)交底不確切、技術(shù)指標不清，且記錄不詳的（棟號、技術(shù)、安全部門(mén)）
(二)、發(fā)生以下情形，每項每次扣3分：
1、所完成的工作量（各分項工程）經(jīng)政府管理部門(mén)按規定程序一次性檢查不合格，需要二次報驗的(各部門(mén))；
2、所管理項目按照甲方和項目部審批的施工進(jìn)度計劃和月工作計劃未按時(shí)完成各分項工程的施工節點(diǎn)，但工期控制在4天以?xún)鹊?各部門(mén))；
3、檢查項目合格率低于80%的；（含各種資料、簽證、實(shí)測實(shí)量、觀(guān)感質(zhì)量、試驗等）(各部門(mén))
4、所管理項目施工場(chǎng)地材料如出現不歸類(lèi)存放，無(wú)標識，堆碼不整齊，有亂丟，有亂甩現象，情節較重的(棟號及安全部門(mén))；
5、因管理工作不當、周轉材料配搭使用不當，造成廢料、棄料現象，經(jīng)濟損失在1000元以上5000元以下的(棟號)；
6、施工現場(chǎng)安全防護設施不按規范搭設，且功能不正常，造成1萬(wàn)元以下事故的(棟號及安全部門(mén))；
7、一般工傷事故，直接經(jīng)濟損失1萬(wàn)元以?xún)鹊?棟號及安全部門(mén))；
8、施工測量?jì)x器，使用不當，又不妥善管理，造成損壞或維修費用在2000元以上的(棟號)；
9、提交的報表、計劃、資料滯后5天或經(jīng)四次以上提醒(各部門(mén))；
10、龍湖公司月度考評成績(jì)其自管部分低于80分(各部門(mén))；
11、工人身份證未收集到位，或收集后未及時(shí)上報，造成工傷事故的按每人次計算(棟號及安全部門(mén))；
(三)、發(fā)生以下情形，每項每次扣5分：
1、所完成的工作量（各分項工程）經(jīng)政府管理部門(mén)按規定程序二次性檢查不合格，需要三次報驗的(各部門(mén))；
2、所管理項目按照甲方和項目部審批的.施工進(jìn)度計劃和月工作計劃未按時(shí)完成各分項工程的施工節點(diǎn)，但工期控制在6天以?xún)鹊?各棟號)；
3、檢查項目合格率低于75%的；（含各種資料、簽證、實(shí)測實(shí)量、觀(guān)感質(zhì)量、試驗等）(各部門(mén))
4、因管理工作不當、周轉材料配搭使用不當，造成廢料、棄料現象，經(jīng)濟損失在5000元以上的；(各棟號)
5、施工現場(chǎng)安全防護設施不按規范搭設，且功能不正常，造成1萬(wàn)元以上事故的(棟號及安全部門(mén))；
6、發(fā)生死亡工傷事故(棟號及安全部門(mén))；
7、有損害公司和項目部的語(yǔ)言和行為的；
8、龍湖公司月度考評成績(jì)排名未位的(各部門(mén))；
9、對班組吃拿卡要的；
10、利用職權徇私舞弊的；
11、發(fā)現問(wèn)題隱瞞不報、毀滅證據的；
12、其它嚴重不良行為；
�。ㄋ模�、發(fā)生以下情形，每項每次可增加分：
1、所完成的工作量（各分項工程）經(jīng)政府管理部門(mén)按規定程序一次性檢查合格，無(wú)整改問(wèn)題，增加1分(各部門(mén))；
2、所管理項目按照甲方和項目部審批的施工進(jìn)度計劃和月工作計劃按時(shí)完成各分項工程的施工節點(diǎn)，每提前1天增加1分(棟號)；
3、檢查項目合格率高于85%的，每檢查項增加1分；（含各種資料、簽證、實(shí)測實(shí)量、觀(guān)感質(zhì)量、試驗等）(各部門(mén))
4、積極反映重大質(zhì)量安全隱患，積極采取相關(guān)措施進(jìn)行補救的，增加1-5分（各部門(mén)）
5、受到甲方、監理或政府部門(mén)表?yè)P的，增加1-3分（各部門(mén)）
6、其它可增加的情形
二、績(jì)效考核獎懲辦法
1、當月績(jì)效分得90-100分，項目管理人員月績(jì)效工資增加40%作為獎勵。
2、當月績(jì)效分得80-89分：項目管理人員月績(jì)效工資增加20%作為獎勵。
3、當月績(jì)效分70-79分，月績(jì)效工資不調整。
4、當月績(jì)效分60-69分，項目管理人員月績(jì)效工資扣除20%作為懲罰。
5、當月績(jì)效分59分以下，項目管理人員月績(jì)效工資扣除40%作為懲罰。
建筑公司員工年終獎勵方案 3
第一條總則
為了促進(jìn)公司發(fā)展和對優(yōu)秀員工給予獎勵，以激勵員工奮發(fā)向上，特制定本制度、
第二條獎勵種類(lèi)
本制度規定獎勵的種類(lèi)為年資獎，創(chuàng )造獎，功績(jì)獎，全勤獎四種、
第三條年資獎
本公司員工服務(wù)年滿(mǎn)10年，20年及30年，而且其服務(wù)成績(jì)與態(tài)度均屬優(yōu)秀者，分別授予服務(wù)20xx年獎，服務(wù)20年獎及服務(wù)30年獎、
第四條創(chuàng )造獎
本公司員工符合以下所列條件之一者，經(jīng)審查合格后授予創(chuàng )造獎：
1、設計新產(chǎn)品，對本公司有特殊貢獻者；
2、在獨創(chuàng )方面尚未達到發(fā)明的程度，但對公司生產(chǎn)技術(shù)等業(yè)務(wù)發(fā)展確有特殊的貢獻者；
3、從事有益于業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高的工作，對節省成本，提高效率或對經(jīng)營(yíng)合理化的其他方面做出貢獻者；
4、上述各款至少應觀(guān)察6個(gè)月，經(jīng)判斷效果的確良好，才屬有效、
第五條功績(jì)獎
本公司員工符合以下所列條件之一者，經(jīng)審查合格后授予功績(jì)獎：
1、從事對本公司有顯著(zhù)貢獻的'特殊勞動(dòng)者；
2、對提高本公司的聲譽(yù)有特殊功績(jì)者；
3、遇到非常事變，如災害事故等能隨機應變，采取得當措施者；
4、敢冒風(fēng)險，救護公司財產(chǎn)及人員脫離危難者；
5、對本公司的損害能防患于未然者；
6、具有優(yōu)秀品德，可以作為本公司的楷模，有益于公司及員工樹(shù)立良好風(fēng)氣的其他情況、
第六條全勤獎
凡本公司連續一年未缺勤的員工，經(jīng)審查合格后授予全勤獎、其獎勵方式是頒發(fā)獎品、
第七條獎勵方式
本公司獎勵分獎品，獎金，獎狀三種方式、
第八條獎品及獎狀
對服務(wù)年資獎授予獎品及獎狀，獎品內容根據企業(yè)當年度經(jīng)營(yíng)狀況和員工的需要確定、
第九條再獎勵
員工有下列情形之一者，給予再獎勵：
1、根據第四條接受獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng )造時(shí)或同一員工對同一事項再實(shí)施與改進(jìn)時(shí)；
2、根據第五條接受獎勵后，其功績(jì)經(jīng)重新評定為更高時(shí)、
前項再獎勵審查與第四條或第五條相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額、
第十條由兩人或兩人以上共同獲得獎金的情形獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配、
第十一條審查手續獎勵事項由主管部門(mén)經(jīng)理核實(shí)后，呈總經(jīng)理批準、
第十二條員工獎勵審查委員會(huì )、獎勵種類(lèi)及等級的評定，由員工獎勵審查委員會(huì )負責、審查委員會(huì )由總經(jīng)理任命主任委員，各級管理人員擔任委員、
第十三條獎勵的核定與頒獎獎勵的`核定與頒獎，由總經(jīng)理負責、
第十四條頒獎日期原則上每年一次，于本公司成立紀念日頒發(fā)、
第十五條本制度經(jīng)總經(jīng)理批準后公布實(shí)施，修改時(shí)亦同、
建筑公司員工年終獎勵方案 4
一、目地
1、為明確獎懲的依據、標準、權限及程序，形成良好的獎懲機制。獎：激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性。懲：更好地規范約束員工的行為。
2、是公司各項規制度良好運行的保障體系。
3、是公司各項業(yè)務(wù)完成效果的評價(jià)體系。
4、是全員積極出謀劃策、開(kāi)拓革新的激勵體系。
二、分類(lèi)及適用范圍
1、行為規范類(lèi)：適用于本公司、特殊崗位可以根據經(jīng)營(yíng)特色予以適當調整；（懲：約束全員行為）
2、管理操作類(lèi)：適用于所有中高層管理人面以及具有管理職能的部公基層員工；（懲：保障各類(lèi)管理制度運行）
3、經(jīng)營(yíng)效益類(lèi)：適用于集團各職能部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)、團體以及有特殊經(jīng)營(yíng)貢獻的個(gè)人；（獎：業(yè)績(jì)好或為企業(yè)發(fā)展有貢獻）
三、獎懲原則
1、獎懲有依據的原則：獎懲在依據是公司的各項規章制度，員工的崗位描述及工作目標等。
2、獎懲及時(shí)的原則：為及時(shí)的.鼓勵員工對公司的貢獻和正確行為以及糾正員工的錯誤行為，使獎懲機制發(fā)揮應有的作用，獎懲必須及時(shí)。
3、獎懲標準嚴格的原則：?jiǎn)T工的表現只有較大幅度地超過(guò)公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵；員工的表現應達到公司對員工的基本要求，當員工的表現達不到公司對員工的基本要求，應給予相應懲戒。
4、獎懲公開(kāi)的原則：為了使獎懲公正，公平，并達到應有的效果，獎懲結果必須公開(kāi)。
5、獎懲公正的原則：防止公司員工特權的產(chǎn)生，在制度面前公司所有員工應人人平等，一視同仁。
行政類(lèi)：
行政獎懲：通報表?yè)P、記小功、記大功。行政處罰：通報批評、記小過(guò)、記大過(guò)、解除勞動(dòng)合同。
經(jīng)濟類(lèi)：
經(jīng)濟獎懲：獎金、獎品和旅游度假、考察獎勵。經(jīng)濟處罰：罰款等。
專(zhuān)項獎勵類(lèi)：
專(zhuān)項獎勵指對員工在專(zhuān)項事件優(yōu)異所進(jìn)行的獎勵，包括年度優(yōu)秀員工獎、年度優(yōu)秀管理者獎、伯樂(lè )獎、金點(diǎn)子獎、開(kāi)源節流和其他特別獎勵等。
累計獎懲：
懲罰：2次通報批評記為1次小過(guò)，2次小過(guò)記為1次大過(guò)，2次大過(guò)公司與其解除勞動(dòng)合同。
獎勵：2次通報表?yè)P記為1次小功，2次小功記為1次大功，2次大功公司一性獎勵500元。
功過(guò)相抵：
凡處分期間有立功表現的員工，公司將依照功過(guò)相抵的原則酌情予以撤銷(xiāo)處分的處理。一次通報表?yè)P抵一次通報批評，一次記小功抵一次記小過(guò)，一次記大功抵一次記大過(guò)。
建筑公司員工年終獎勵方案 5
一、總則
第一條：目的
1、直接目的：為確定銷(xiāo)售人員的提成與獎金提供依據與標準。
2、間接目的：促進(jìn)員工成長(cháng)與公司的發(fā)展。
3、最終目的：激勵員工努力工作，幫助公司完成既定目標。
第二條：原則
1、責任原則：誰(shuí)執行，考核誰(shuí)；誰(shuí)負責，誰(shuí)考核。
2、有效原則：能有效激勵員工努力工作，提升員工自我能力，同時(shí)有效提高公司業(yè)績(jì)。
3、實(shí)用原則：切實(shí)可行，易于操作。
4、科學(xué)原則：有科學(xué)依據，形成體系。
5、"三公"原則：自我公平、內部公平、外部公平（有競爭性）。
6、目標導向原則：以公司下達的目標/指標為考量依據，而不是依某人的偏好為依據。
7、全面原則：定量指標與定性指標相結合，以權重對績(jì)效進(jìn)行導向。
8、共贏(yíng)原則：通過(guò)考核與激勵，使客戶(hù)、公司與員工幾方面達到共贏(yíng)。
9、反饋原則：考核是績(jì)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節，而不是終點(diǎn)，考評者要及時(shí)向被考評者反饋。找出銷(xiāo)售上存在的不足，提出解決問(wèn)題的方案和措施。
10、延續原則：此政策的制定必須考慮到20xx年及以前公司制定的有關(guān)考核與獎勵政策，不能完全推倒重來(lái)，特別是銷(xiāo)售人員的收入結構與水平不能有太大的變動(dòng)，以免引起人心不穩或士氣低落，輕者影響業(yè)績(jì)，重者會(huì )導致大量人才流失。
第三條：對象
本政策涉及的考核對象：銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員、銷(xiāo)售主管、分公司經(jīng)理。
第四條：組織與實(shí)施
1、組織：公司的`績(jì)效考核與激勵總體工作由人力資源部負責，包括政策的制定、考核工作的計劃、組織、指導與辦理等。
2、實(shí)施：具體業(yè)務(wù)員的考核工作由分公司組織實(shí)施。被考核者自評，直接上級考評、間接上級批準。
銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員的直接上級為銷(xiāo)售主管，間接上級為分公司經(jīng)理；
銷(xiāo)售主管的直接上級為分公司經(jīng)理，間接上級為公司營(yíng)銷(xiāo)副總；
分公司經(jīng)理的直接上級為公司營(yíng)銷(xiāo)副總，間接上級為公司總經(jīng)理。
第五條：
根據銷(xiāo)售產(chǎn)品的銷(xiāo)售條件，確定其方式。例如對于銷(xiāo)售業(yè)務(wù)代表破碎錘銷(xiāo)售可按分離的績(jì)效評估/支付周期，挖掘機銷(xiāo)售可按累積的績(jì)效評估/支付周期（或根據公司銷(xiāo)售策略重點(diǎn)按分離的績(jì)效評估/支付周期）。
按照銷(xiāo)售人員考核指標內容確定考核周期。
a)公司對銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員、銷(xiāo)售主管的績(jì)效考核時(shí)間以季度為單位，全年分四個(gè)階段進(jìn)行，即每季度第一個(gè)工作日至季度末最后一個(gè)工作日為一個(gè)考核周期。一季度考核時(shí)間為：1月1日至3月31日；
二季度考核時(shí)間為：4月1日至6月30日；
三季度考核時(shí)間為：7月1日至9月30日；
四季度考核時(shí)間為：10月1日至12月31日。
b)公司對分公司經(jīng)理的績(jì)效考核時(shí)間以半年為單位，全年分兩個(gè)階段進(jìn)行，即考核期第一個(gè)工作日至考核期末最后一個(gè)工作日。
上半年考核期為：1月1日至6月30日；
下半年考核期為：7月1日至12月31日
二、細則
第六條：銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員考核與提成獎勵方案
1、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員的考核要點(diǎn)
說(shuō)明：1.銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員的定性指標考核按季度評價(jià)（詳見(jiàn)《銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員定性考核要素及標準》），在年度獎金"全面發(fā)展獎"中計核。
2.對銷(xiāo)售人員"個(gè)人銷(xiāo)售費用率"指標的考核方式為：每月按公司制度和標準報銷(xiāo)列支，超標準部分，根據季度考核"個(gè)人銷(xiāo)售費用率"指標情況，在xx%以下,并經(jīng)批準后,憑票報銷(xiāo);超出部分不與報銷(xiāo)，可以累積到年終。同時(shí)"個(gè)人銷(xiāo)售費用比率"全年累積指標同時(shí)作為年度獎金計核銷(xiāo)售費用考核獎依據。
3.除了上表中的考核指標外，還有兩項統計指標：平均日拜訪(fǎng)客戶(hù)量和平均拜訪(fǎng)成功率。這兩項指標不作為今年的考核指標，但作為日常工作要求統計的工作內容，目的是為了明年目標的確定、員工培訓與考核等積累經(jīng)驗數據。
2、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員考核指標計核標準
�。�1）實(shí)際銷(xiāo)售量（臺）的計核標準：
簽定銷(xiāo)售合同
首付款已入公司財務(wù)帳戶(hù)
設備已交付客戶(hù)
以上三項標準均達到，可計核銷(xiāo)售臺數。
�。�2）已收貨款金額的計核標準：
支票（或銀行匯票、電匯）：以公司財務(wù)帳戶(hù)實(shí)際進(jìn)帳時(shí)間為計核時(shí)間；
現金：以公司財務(wù)部收到貨款開(kāi)具收款單時(shí)間為計核時(shí)間。
�。�3）個(gè)人實(shí)際銷(xiāo)售費用計核標準：
銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員個(gè)人所發(fā)生的費用包括差旅費、交通費、業(yè)務(wù)招待費、手機話(huà)費、燃料費等（暫不包括銷(xiāo)售人員收入和產(chǎn)品成本）。
3、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員提成獎勵細則
�。�1）收入結構＝基本工資＋駐外補貼＋個(gè)人銷(xiāo)售提成＋獎金
�。�2）收入比例：
基本工資＋駐外補貼應占到總收入的45%，按月發(fā)放
現為57.37%，其中補貼比例過(guò)高，達16.01%（實(shí)際數據遠遠超過(guò)此數據，因為把沒(méi)有拿補貼的業(yè)務(wù)人員也作為分母統計了，實(shí)際數據超過(guò)20%）業(yè)務(wù)人員是否有必要"駐外"（青島數據）？如有必要，是否需這么高？其比例是三類(lèi)人員中最高的，顯然不合理。
個(gè)人銷(xiāo)售提成＋獎金應占到總收入的55%（現只有42.63%）
個(gè)人銷(xiāo)售提成是指根據銷(xiāo)售量提取的傭金，按季度績(jì)效考核結果發(fā)放
獎金是指超額完成目標后的金錢(qián)獎勵，沒(méi)有達成目標者沒(méi)有獎金，獎金按年度考核發(fā)放
理想工資結構目標：固定部分占40%，浮動(dòng)部分占60%
�。�3）銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員的個(gè)人銷(xiāo)售提成計提辦法
個(gè)人銷(xiāo)售提成收入＝提成激勵獎＋貨款結算提成獎
提成激勵獎＝季度累計目標提成激勵獎＋提成激勵獎結算獎
提成激勵獎
�、偌径壤塾嬆繕颂岢杉瞠�
計提條件：
a)銷(xiāo)售實(shí)現，銷(xiāo)售價(jià)格不低于公司制定限價(jià)標準（如遇市場(chǎng)競爭需經(jīng)公司批準低于限價(jià)銷(xiāo)售的，按標準基數扣減xx%計提）；
b)首付款到帳，根據銷(xiāo)售條件客戶(hù)首付款比例，確定提成比例標準；
c)單項產(chǎn)品季度累計銷(xiāo)售目標達成率≥60%，若＜60%，不計提成激勵獎；
d)季度累計回款率≥50%，若＜50%，不計提成激勵獎。（到期款：xx、xx年分期付款、墊付頭期款，不含銀行按揭未放款和已經(jīng)移交債權部的欠款）
計算公式：銷(xiāo)售目標達成率＝總計當量/總計目標
1）公司將產(chǎn)品指標分為考核指標和激勵指標兩大類(lèi)，即必須完成的指標為考核指標，其他指標為激勵指標；其中，考核指標為否決指標，激勵指標為非否決指標。
2）對于列入考核指標的產(chǎn)品種類(lèi)，公司將以合肥機為基準當量數（即當量數為"1"），根據產(chǎn)品銷(xiāo)售難易程度和產(chǎn)品重要程度確定其當量數。
3）當量數僅用于計算銷(xiāo)售目標達成率，計算提成時(shí)仍以產(chǎn)品實(shí)際銷(xiāo)量為準。
4）在計算銷(xiāo)售目標達成率時(shí)，公司不再細分列入考核指標的每一種產(chǎn)品銷(xiāo)量，而是將這些產(chǎn)品的實(shí)際銷(xiāo)量按照相應當量數換算成當量進(jìn)行統計，以總當量與總目標之比作為銷(xiāo)售目標達成率。
5）在計算提成時(shí)，無(wú)論是列入考核指標的產(chǎn)品，還是列入激勵指標的產(chǎn)品，公司均將按照實(shí)際產(chǎn)品銷(xiāo)量和相應提成基數進(jìn)行計算。
計算公式：
提成激勵獎=〔∑單項產(chǎn)品（實(shí)際銷(xiāo)售臺數×提成基數×提成比例）〕－罰息
提成基數：每銷(xiāo)售一臺機器的提成金額。
計算公式：
季度累計目標提成激勵獎＝應發(fā)提成激勵獎－已發(fā)提成激勵獎－罰息
應發(fā)提成激勵獎＝∑累計實(shí)銷(xiāo)臺數×提成基數×提成比例
說(shuō)明：
a)季度累計目標提成獎是根據季度考核周期，按銷(xiāo)售目標累計完成率和回款率累計達成率指標，計算提成獎金。
b)考核當期完成目標達成率指標（60%以上），按提成激勵公式計算。如果某季度考核當期沒(méi)有完成目標，下一個(gè)季度考核期超額完成了目標，且累計達到或超過(guò)目標，可提此獎。
c)年終時(shí)依據累計的全年銷(xiāo)售目標達成率，分階梯，重新核定相應提成基數標準進(jìn)行一次性追補。
d)罰息：按每月月末應收帳款到期款未收回逾期天數計算罰息，在當季度提成獎金中扣除。
需討論的問(wèn)題：如果公司銷(xiāo)售政策要重點(diǎn)保證每季度目標達成率，則可采用方案二：把每季度作為獨立的考核期，根據每季度目標達成率≥60%，計提成激勵獎，并分階梯確定提成基數；＜60%，不計提成激勵獎，也不在下季度累積追補。
�、谔岢杉瞠劷Y算獎
計提時(shí)間：
合同執行完成，進(jìn)行提成激勵獎結算。
計算公式：
提成激勵獎結算獎＝提成基數×（1－提成比例）
貨款結算提成獎
計提條件：
a)合同執行完成，進(jìn)行總結算；
b)設備銷(xiāo)售價(jià)格高于公司限價(jià)部分；
c)收取的手續費凈額；
計提時(shí)間：
當合同執行完成后，一次進(jìn)行結算（公司自行辦理按揭的，可在銀行按揭下來(lái)時(shí)，先按70%比例結算一次）。
a)一次結算
�、偃�
�、诎唇遥ㄆ渌唇夜巨k理按揭）
�、圬浛罱Y清當月結算
b)分二次結算
第一次結算：客戶(hù)按揭首付款結清，銀行按揭款劃入公司帳戶(hù)。
�、侔唇遥ü咀孕修k理按揭）
�、诎唇覊|付（客戶(hù)首付款不足，公司先墊付，1-3個(gè)月還清公司墊款部分）
�、鄯制谵D按揭（客戶(hù)首付款不足，先按分期合同執行，再轉為銀行按揭）
第二次結算：合同執行完成貨款付清時(shí)結算。
�、偬崆斑�清
�、诳蛻�(hù)向銀行還清按揭款
�、鄯制谶�款還清
計算公式：
提成結算獎＝〔設備實(shí)際售價(jià)－（設備限價(jià)＋配置增加額）－運費－折讓總額＋手續費凈額〕×15%
分二次計算時(shí)：
第一次應發(fā)提成結算獎＝提成結算獎×70%
第二次應發(fā)提成結算獎＝提成結算獎－第一次已發(fā)提成結算獎
�。�4）銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員年度獎金
年度獎金項目
年度銷(xiāo)售狀元獎：在全年中，所銷(xiāo)售的產(chǎn)品為公司帶來(lái)的銷(xiāo)售額在所有銷(xiāo)售人員中名列第一，且回款率達到100%。
年度達標獎：凡是全年銷(xiāo)售目標與回款目標全部達標的銷(xiāo)售人員均可獲得此獎。
新市場(chǎng)開(kāi)拓獎：為公司開(kāi)拓新市場(chǎng)貢獻最大的銷(xiāo)售人員
新產(chǎn)品開(kāi)拓獎：為推銷(xiāo)公司新產(chǎn)品做出貢獻的銷(xiāo)售人員
特殊貢獻獎：為公司的營(yíng)業(yè)指標完成做出特殊貢獻的銷(xiāo)售人員
全面發(fā)展獎：全面完成個(gè)人銷(xiāo)售指標與回款指標，并在定性考核方面被評為優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員考核頻度：一年一次
說(shuō)明：1）全面發(fā)展獎與其他獎勵重疊時(shí)，以獎金高的獎項為發(fā)放獎金，不重復計發(fā)。
2）對于沒(méi)有獲得上述獎勵的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員，如果個(gè)人費用率超過(guò)0.35%，則應當從累計提成獎中扣除部分費用。
個(gè)人費用率為0.28%以下時(shí)，提成獎金增加3%－5%（根據具體比率確定）；
個(gè)人費用率為0.36%－0.4%，提成獎金扣減5%；
個(gè)人費用率為0.41%－0.45%，提成獎金扣減10%；
個(gè)人費用率為0.46%－0.5%，提成獎金扣減15%；
個(gè)人費用率為0.51%－0.6%，提成獎金扣減30%；
個(gè)人費用率為0.61%以上，扣減當年沒(méi)有支付的全部提成獎金，沒(méi)有提成獎金者從工資中扣除相應數額。
建筑公司員工年終獎勵方案 6
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績(jì)，作為獎懲、調遷、升職、退職等的.依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考，年終獎考核方案。
二、考核程序
1、員工考績(jì)每年定為一次，作為年終考績(jì)；
2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；
3、各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理初復核；
4、春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；
5、年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執行，各部門(mén)配合。
三、績(jì)效分等
年度考績(jì)分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績(jì)分數一律為整數。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。
(1)在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為甲等。
(1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷(xiāo)者；
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
�、偬氐龋�
人數為5人以下的單位，特等考績(jì)人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(不舍)，特等考績(jì)人數最高限為2人。
初核為特等考績(jì)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過(guò)8×80=640分，規劃方案《年終獎考核方案》。)但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。
五、分數增減
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過(guò)一次者：加減5分；
(2)記小功或小過(guò)一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數超過(guò)13次者(含)，每逾一次扣05分。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績(jì)平均總分數(80～85分)限制之外。
六、獎勵實(shí)施
建筑公司員工年終獎勵方案 7
第一章獎勵總則
第一條公司所取得的每一點(diǎn)進(jìn)步和成功，是全體員工的的辛勤勞動(dòng)和無(wú)私奉獻的結晶!為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)、樹(shù)立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，特制定本公司年終獎勵評比方案。
第二條公司年終獎勵評選活動(dòng)由人資行政部發(fā)起，作為激勵員工奮發(fā)向上、積極進(jìn)取獲得公司及同事認可的最高榮譽(yù)，將在每年年終進(jìn)行評比。
第二章獎項設置
第三條獎項設置分為兩類(lèi)：?jiǎn)雾棯剟�、團隊獎勵。
一)單項獎勵：優(yōu)秀員工、最佳創(chuàng )新、特別貢獻;分別從店面管理、綜合素質(zhì)、企業(yè)忠誠、員工業(yè)績(jì)、創(chuàng )新提案、員工奉獻等多個(gè)角度來(lái)弘揚公司鼓勵進(jìn)步、表彰先進(jìn)的指導思想。
二)團體獎勵：優(yōu)秀團隊;從團隊凝聚力、團隊協(xié)作等多個(gè)方面體現團隊協(xié)作精神。
第四條獎項數量設置：
1、優(yōu)秀管理者1名
2、優(yōu)秀員工4名
3、最佳創(chuàng )新1名
4、特別貢獻1名
5、優(yōu)秀團隊1個(gè)
第三章獎項說(shuō)明
第五條單項獎勵說(shuō)明
1、優(yōu)秀管理者1名
2、優(yōu)秀員工：
參評范圍：設立獎項4名，參評人員為公司全體員工，以普通員工為主、管理層為輔參評條件：
A、公司聘任正式員工，截至評選日，在公司工作滿(mǎn)6個(gè)月以上人員
B、認可公司文化，熱愛(ài)本職工作
C、工作業(yè)績(jì)突出，能在本職崗位上兢兢業(yè)業(yè)、克己奉公，全心全意為公司服務(wù)。
D、本年度在本職工作崗位上提出合理化建議提高了工作效率、改進(jìn)了工作辦法、節約了成本、避免了公司重大損失或為公司未來(lái)的發(fā)展奠定了堅實(shí)的基礎
E、本年度病事假在5天以?xún)�，遲到5次以下，無(wú)早退、曠工現象
3、最佳創(chuàng )新：
參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工
參評條件：
A、公司聘任正式員工，包含了實(shí)習員工、試用期員工在內
B、認可公司文化，熱愛(ài)本職工作
C、年度內提出合理化建議并實(shí)施為公司帶來(lái)直接的經(jīng)濟效益或提高公司的影響力
D、本年度病事假在5天以?xún)�，遲到5次以下，無(wú)早退、礦工現象
4、特別貢獻：
參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工
參評條件：
A、認可公司文化，熱愛(ài)本職工作
B、以個(gè)人能力為公司挽回重大損失或為公司未來(lái)發(fā)展奠定了堅實(shí)基礎，產(chǎn)生了直接可見(jiàn)巨大經(jīng)濟效益的員工
C、本年度病事假在5天以?xún)�，遲到5次以下，無(wú)早退、礦工現象
第六條團隊獎勵說(shuō)明
5、優(yōu)秀團隊：
參評范圍：設立獎項1個(gè)，參評單位以職能部門(mén)、店面為單位
參評條件：
A、參選部門(mén)能按年初制定目標定額或超額完成本年度工作計劃
B、參選部門(mén)能?chē)栏駡绦泄镜腵各項規章制度和業(yè)務(wù)操作流程
C、參選部門(mén)內部員工團結、協(xié)作、積極進(jìn)取
第四章評選辦法
第七條為了高效、公平、公正完成獎項評選活動(dòng)，保證整個(gè)評選活動(dòng)透明性，將在整個(gè)過(guò)程中充分發(fā)揮監督、監管的功能;將由人資行政部牽頭成立評定小組;評定小組由公司總經(jīng)理及各部門(mén)負責人組成。
第八條根據第二章及第三章評選獎項具體要求，首先以部門(mén)為單位進(jìn)行推薦;推薦人數上限可以按1：3上限推薦
第九條各部門(mén)負責人以部門(mén)為單位將部門(mén)合格候選人及候選人年度小結(控制在200字以?xún)?提交人資行政部。要求所述內容完全屬實(shí)，如發(fā)現虛假，將撤銷(xiāo)參選資格。
第十條由人資行政部首先匯總、篩選、進(jìn)行推薦候選人資格審核，采用選票介紹以紙質(zhì)方式下發(fā)給各位評選者
第十一條由人資行政部組織公司全員進(jìn)行投票評選，為保證投票結果的公平，分為兩部分進(jìn)行評選：
1、以部門(mén)為單位進(jìn)行評選，每部門(mén)享有一票權占權重60%
2、公司高管(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)以上人員每人享有一票權占權重40%
評選人進(jìn)行投票活動(dòng)時(shí)，采用不計名投票;，選票只能單選，如選票出現多選視為無(wú)效
第十二條設立評選者投票箱，各位評選者將評選結果選票投放投票箱即可
第十三條選票回收率不能大于100%，如出現大于100%情況視為無(wú)效
第十四條采用各職能部門(mén)共同監票，統一唱票方式揭曉投票結果，產(chǎn)生8個(gè)獎項
第五章獎勵方式
第十五條公司總經(jīng)理簽署頒獎詞，年終大會(huì )為獲獎?wù)哳C獎
第十六條人資行政部將員工獲獎材料歸入本人公司檔案
第六章獎勵內容
第十七條對獲獎個(gè)人或團隊給予通報表彰并頒發(fā)證書(shū)
第十八條獲獎個(gè)人工資晉一級
第七章附則
第十九條本制度由公司人資行政部起草和修訂，經(jīng)由公司總經(jīng)理審批后發(fā)布
第二十條本制度自發(fā)布之日起施行。
第二十一條本制度由公司人力資源部負責解釋。
建筑公司員工年終獎勵方案 8
一、制定目的：
促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關(guān)系，達成業(yè)績(jì)高者收入高的目標，促進(jìn)公司的長(cháng)遠發(fā)展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個(gè)人利益相結合的原則
獎金分配與績(jì)效掛鉤的原則
三、適應人員：
公司全體部門(mén)
四、獎金總額提取說(shuō)明
1、年度整體總獎金提�。娩N(xiāo)售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過(guò)節費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的`多少百分點(diǎn)，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%—5%個(gè)利潤點(diǎn)。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%�；蛘甙矗喝陮�(shí)現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說(shuō)明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)x（1—98%）x（1000萬(wàn)/2000萬(wàn)x100%），相當于總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)x（1—98%）x（3000萬(wàn)/2000萬(wàn)x100%），相當于總利潤的3%。
3、部門(mén)獎金總額提�。喊床块T(mén)貢獻大小系數提取部門(mén)獎金總額，部門(mén)貢獻系數暫設定范圍為：0.8—1.5，每個(gè)部門(mén)之間的系數差為0.1，各部門(mén)系數如下表所示：
預算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9
生產(chǎn)部：1.4行政人事部：1.1質(zhì)檢部：0.8技術(shù)部：1.3財務(wù)部：1.0
部門(mén)獎金總額=總獎金額x（部門(mén)系數/部門(mén)系數之和）x目標達成率
生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車(chē)間工資占比掛鉤，年度目標值為：6—6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%
質(zhì)檢部的。目標達成率與產(chǎn)品出廠(chǎng)合格率掛鉤，目標值為99%
行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10—11%
目標達成率的計算方法：
4、個(gè)人獎金分配
部門(mén)主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門(mén)獎金總額分出部門(mén)員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數取數標準如下：
個(gè)人獎金計算公式：個(gè)人獎金=部門(mén)獎金總額x（個(gè)人績(jì)效系數/考核總系數之和）x其他
5、年度績(jì)效說(shuō)明
�。�1）試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過(guò)節費；
�。�2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時(shí)以?xún)龋ê?0小時(shí)）不和獎金掛鉤，超過(guò)80小時(shí)后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
�。�3）員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個(gè)月以?xún)�，不扣年終獎，3個(gè)月以上，按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎；
�。�4）工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見(jiàn)義勇為的，可以在3個(gè)月以?xún)炔豢勰杲K獎金，超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來(lái)扣除；
�。�5）員工曠工工時(shí)與年終獎金掛鉤比例對應下表：
�。�6）員工入職時(shí)間獎金比例：該項主要是針對當年新進(jìn)人員獎金發(fā)放，入職時(shí)間系數=（12—入職月份）/12
�。�7）員工入職年限：根據員工入職年限的長(cháng)短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；
�。�8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
�。�9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
建筑公司員工年終獎勵方案 9
一、目的
為表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導不參與評選。
三、管理職責
行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部?jì)?yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報集團。
四、評選條件
1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿(mǎn)半年以上人員；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以?xún)�，遲到八次以下，無(wú)早退、曠工現象；
3、品德端正，遵紀守法，無(wú)違反國家法律法規和公司規章制度；
4、工作認真負責、積極主動(dòng)，服從整體安排，能配合完成各項工作任務(wù)，無(wú)較大的 工作失誤；
5、熱愛(ài)集體、愛(ài)崗敬業(yè)、樂(lè )于助人、與公司同事相處融洽；
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成 工作任務(wù)。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的'順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時(shí)頒發(fā)證書(shū)和獎金。
七、附則
一、年終獎
1、導購試用期統一按1個(gè)月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時(shí)間為20xx年6月15日，則轉正時(shí)間為20xx年8月起，工齡系數為5/12；滿(mǎn)1年的員工無(wú)試用期，工齡系數為12/12。
2、應發(fā)年終獎=基本工資x公司目標任務(wù)完成率（0.85）x工齡系數（導購，店長(cháng)的基本工資均為700元）
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個(gè)月年終獎。
即：700元x0.85x8/12=397元
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當月有違規、曠工的不計算當月年終獎。
20xx年元月份離職的不計算年終獎。
二、年終禮品
20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價(jià)398元的高端化妝鏡1個(gè)。
三、年終會(huì )餐
各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進(jìn)行聯(lián)歡會(huì )餐，未參加會(huì )餐的員工每人發(fā)放50元年終會(huì )餐費。
建筑公司員工年終獎勵方案 10
一、總體原則：
1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會(huì )起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會(huì )對員工造成很大的不滿(mǎn)意。
2、兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿(mǎn)足員工個(gè)人期望。達到激勵效果。
3、合理設立獎勵名稱(chēng)。通過(guò)設立獎勵名稱(chēng)發(fā)放獎金，明確公司價(jià)值導向，體現公司員工關(guān)懷。
4、獎金分配權限層次。通過(guò)設立總經(jīng)理獎勵基金、總監獎勵基金、部門(mén)經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。
5、增加年終獎溝通環(huán)節。通過(guò)上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。
6、成本控制與未來(lái)發(fā)展�？紤]公司未來(lái)發(fā)展，合理控制獎勵成本。
二、分配方式：
1、基本激勵：一個(gè)月基本工資。（年中入職員工，按照加入時(shí)間核算發(fā)放），
2、承諾兌現：盤(pán)點(diǎn)公司全年對員工的承諾，通過(guò)評估團隊、個(gè)人績(jì)效達成情況，發(fā)放獎金。
3、獎勵名稱(chēng)部分：
全面獎勵：（例）
a、公司業(yè)績(jì)貢獻獎；
b、團隊業(yè)績(jì)貢獻獎。
團隊獎勵：（例）
a、優(yōu)秀部門(mén)獎；
b、新產(chǎn)品研發(fā)獎；
c、項目團隊獎。
單項獎勵（針對部門(mén)特點(diǎn)設立單項獎勵）：（例）
a、優(yōu)秀員工獎；
b、優(yōu)秀新人獎；
c、市場(chǎng)開(kāi)拓獎；
d、創(chuàng )新獎；
e、服務(wù)之星獎；
F、合理化建議獎；
g、特殊貢獻獎。
長(cháng)期獎項：（例）
a、團隊業(yè)績(jì)獎（部門(mén)全部獎金中的.一部分，作為未來(lái)一年部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費使用）；
b、員工教育發(fā)展基金（未來(lái)一年個(gè)人、子女教育培訓費用使用）；
c、家庭健康保健基金（未來(lái)一年家庭醫療費用報銷(xiāo)使用）。
4、獎金分配權限層次：
總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門(mén)經(jīng)理、員工個(gè)人。獎金由總經(jīng)理個(gè)人分配。
總監獎勵基金，授予主管部門(mén)經(jīng)理、員工個(gè)人。獎金由總監個(gè)人分配。
部門(mén)經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門(mén)優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個(gè)人分配。
5、獎項評比及獎金核算
評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱(chēng)可根據部門(mén)特點(diǎn)設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
評比時(shí)間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6、年終獎勵溝通及發(fā)放
全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。
發(fā)放時(shí)間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）
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