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工程部工資績(jì)效考核方案范文（通用7篇）
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，常常需要預先準備方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則、步驟和安排等。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編精心整理的工程部工資績(jì)效考核方案范文（通用7篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
工程部工資績(jì)效考核方案1
一、引言
工程項目管理是建筑施工企業(yè)的管理核心，是建筑施工企業(yè)創(chuàng )造經(jīng)濟效益及創(chuàng )建品牌的關(guān)鍵，亞泰建筑公司的管理體系是以項目部的目標管理為工作重點(diǎn)，圍繞項目部的各項管理目標而開(kāi)展工作。因此，如何引入薪酬分配、績(jì)效考核等競爭機制，激發(fā)項目部的活力，調動(dòng)項目部的積極性，是公司持續健康穩定發(fā)展的重要保證。
實(shí)踐證明，項目部管理人員的薪酬分配、績(jì)效考核必須和工程項目的各項管理目標掛鉤，特別是利潤掛鉤，否則項目部就會(huì )缺少競爭動(dòng)力，公司就會(huì )缺少發(fā)展活力。因此建立一個(gè)新型的、科學(xué)的績(jì)效掛鉤薪酬分配機制勢在必行。
二、項目部薪酬管理體系的建立
�。ㄒ唬╉椖坎啃匠旯芾眢w系建立的原則
1、不搞“一刀切”。不同的職別、職級人員實(shí)行不同的崗位工資，效益工資、獎金分配同管理目標掛鉤，既體現以人為本的管理理念，又力爭做到大家在同一起跑線(xiàn)上的公平競爭，減少人為的分配不公現象發(fā)生；
2、不搞“保險承包”。不同的工程類(lèi)型和施工條件，采取不同的經(jīng)濟技術(shù)指標進(jìn)行目標管理，在目標的確定上，要以項目部經(jīng)發(fā)奮努力才能實(shí)現的先進(jìn)水平為標準，制定合理的`目標，應避免“不費力，無(wú)風(fēng)險，穩收入”的目標管理，要做到客觀(guān)、公正；
3、不搞“形式”。在項目管理中，要重視過(guò)程控制，重視量化管理，對因不可抗力而導致項目目標難以實(shí)現或計劃目標過(guò)低，應及時(shí)調整目標，使每個(gè)項目承包管理者既感到風(fēng)險壓力，又能充滿(mǎn)信念，公司的經(jīng)濟利益又能得到保證。
�。ǘ╉椖坎抗芾砣藛T薪酬標準
公司依據上述原則，按集團公司以“職位（崗位）工資+效益工資+獎金”為薪酬管理方法，管理思想，對建筑公司項目部管理人員的薪酬管理體系進(jìn)行重新規劃。即根據集團公司的崗位職位評價(jià)制度，依據項目部管理人員的崗位、學(xué)歷、職稱(chēng)、職位確定崗位、職位工資標準；依據項目規模、工程造價(jià)、施工期間、未施工期間制定效益工資標準；根據產(chǎn)值、利潤等指標的完成情況，確定獎金分配。內容包括以下幾方面：
1、職位（崗位）工資確定標準
一級項目經(jīng)理每月工資2700元；二級項目經(jīng)理2600元；三級項目經(jīng)理2500元；高級工程師2100元；工程師1900元；技術(shù)員1500元，有學(xué)歷的保管員、材料員450元；沒(méi)有學(xué)歷的材料員、保管400元；對于項目經(jīng)理，工程師一年內，在公司及建筑市場(chǎng)沒(méi)有競爭到工程，崗位工資按相應的管理人員重新確定，多發(fā)放的工資在下年度工資中扣回，連續兩年沒(méi)有工程項目，撤銷(xiāo)其崗位。
2、效益工資確定的標準
項目部在沒(méi)有施工項目期間，項目部各級管理人員的效益工資為0，只有職位（崗位）工資，跨年工程，年末停工期間及工程竣工后結算時(shí)除外；
工程造價(jià)或產(chǎn)值300萬(wàn)元以下，項目經(jīng)理每月效益工資1500元，工程師每月工資1300元，技術(shù)員每月工資1000元，保管員、材料員每月工資500元；
工程造價(jià)或產(chǎn)值在300—500萬(wàn)元之間，項目經(jīng)理每月效益工資2000元，工程師每月工資1500元，技術(shù)員每月工資1200元，保管員、材料員每月工資600元；
工程造價(jià)或產(chǎn)值在500—800萬(wàn)元，項目經(jīng)理每月效益工資2500元，工程師每月工資1700元，技術(shù)員每月工資1400元，保管員、材料員每月工資700元；
工程造價(jià)或產(chǎn)值在800萬(wàn)元以上，項目經(jīng)理每月效益工資3000元，工程師每月工資1900元，技術(shù)員每月工資1600元，保管員、材料員每月工資800元。
工程部工資績(jì)效考核方案2
第一章總則
第一條本規則所指的薪酬，是指定期發(fā)放的工資、福利及每年年終獎金。
第二條薪酬的分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的基本原則。
第三條制定工程公司薪酬管理制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。
第四條薪酬分配的依據是：貢獻、能力、態(tài)度和責任。
第五條實(shí)行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學(xué)歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價(jià)值；工齡工資根據員工參加工作時(shí)間的長(cháng)短和在公司工作時(shí)間的長(cháng)短來(lái)確定，考慮員工對公司的長(cháng)期貢獻；學(xué)歷工資根據員工的正式學(xué)歷水平來(lái)確定，鼓勵員工提高教育水平。其中崗位工資根據不同職位類(lèi)別特點(diǎn)，進(jìn)行適當浮動(dòng)，根據考核結果和業(yè)績(jì)水平來(lái)確定最終崗位工資收入。
第六條公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資分配水平，即工資總額的增長(cháng)幅度低于經(jīng)濟效益的增長(cháng)幅度、職工平均工資增長(cháng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度。
第七條適用對象：本職度適用于所有的公司正式員工。
第二章工資體系
第八條工資體系采取五種不同類(lèi)別：與公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的管理人員工資制；與營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)相關(guān)的營(yíng)銷(xiāo)人員工資制；與技術(shù)職能相關(guān)的技術(shù)人員工資制；與生產(chǎn)相關(guān)的生產(chǎn)人員工資制；與各項具體事務(wù)相關(guān)的事務(wù)人員工資制的員工工資體系。
第九條實(shí)行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績(jì)通過(guò)全公司的.總體業(yè)績(jì)來(lái)進(jìn)行評估。這部分員工分成高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師；中層管理人員包括各部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理和總經(jīng)理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財務(wù)部、采購部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、技術(shù)發(fā)展部、質(zhì)量管理部的工作人員、車(chē)間主任、車(chē)間調度、領(lǐng)料員、總務(wù)主管和食堂主管。
第十條實(shí)行營(yíng)銷(xiāo)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績(jì)效與合同量密切相關(guān)。這部分員工主要是營(yíng)銷(xiāo)部的人員。
第十一條實(shí)行技術(shù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績(jì)效從結果和過(guò)程角度均不易評價(jià)，其貢獻與其所擁有的技能相關(guān)。這部分員工主要是技術(shù)開(kāi)發(fā)部和工藝部的人員。
第十二條實(shí)行生產(chǎn)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績(jì)效可以通過(guò)工作量來(lái)衡量。這部分員工主要是車(chē)間從事生產(chǎn)的人員，包括工長(cháng)、工人和測試人員。
第十三條實(shí)行事務(wù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績(jì)效主要以完成規定的操作任務(wù)來(lái)衡量。這部分員工主要是行政部的人員，包括環(huán)衛工、維修工、司機和門(mén)衛。
第十四條總經(jīng)理實(shí)行年薪職。其他人員實(shí)行崗位技能工資制。
第三章崗位工資結構
第十五條員工的工資結構為：崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資。
第十六條崗位工資根據工作的崗位和崗位所需要的技能來(lái)確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。詳細的工資等級表見(jiàn)附件。崗位工資在本工資等級內根據考核情況予以調整工資檔次，達到本級最高檔次后不再上漲。不同職位特點(diǎn)人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動(dòng)工資。
第十七條工齡工資根據員工實(shí)際參加工作的時(shí)間和員工在本公司工作的時(shí)間來(lái)確定。員工在其他單位的工齡為每年3元，在公司的工齡為每年6元。
第十八條學(xué)歷工資是根據員工所具有的學(xué)歷水平來(lái)確定。博士400元，碩士200元，本科100元，大專(zhuān)50元。
第十九條所有人員的崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資按月發(fā)放。浮動(dòng)工資根據考核結果計算得出。對不同的人員，浮動(dòng)工資的比率和發(fā)放的方式不同。
第四章高層管理人員工資
第二十條總經(jīng)理的實(shí)行年薪制。年薪總額由董事會(huì )確定（建議為10—20萬(wàn)元每年）�？偨�(jīng)理的年薪=（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）x12+年終浮動(dòng)工資。（總經(jīng)理如不實(shí)行年薪制，其浮動(dòng)工資為年度利潤分成。分成比例由董事會(huì )確定。）
第二十一條總經(jīng)理的崗位工資=總經(jīng)理的崗位工資x100%
第二十二條總經(jīng)理的年終浮動(dòng)工資=年薪剩余x考核分數/100x公司年度利潤完成率。（非年薪制下為：年度利潤x利潤分成比例x考核分數/100）考核分數由年終考核得分確定。
第二十三條副總經(jīng)理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）x12+年終浮動(dòng)獎金。
工程部工資績(jì)效考核方案3
第一節：總則
第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經(jīng)營(yíng)管理理念，制定本薪酬管理規定。
第二條：本工程公司薪酬管理制度體現以下基本原則：
1、公平、公正、客觀(guān)的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業(yè)人力市場(chǎng)具競爭力的原則；
4、按勞分配，按績(jì)取酬，多勞多得的原則。
第三條：堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，員工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過(guò)工資卡和現金實(shí)現。
第二節：適用范圍
第一條：本工程公司薪酬管理制度適用對象為公司內從事以常規性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門(mén)經(jīng)理、助理、主管）、財務(wù)、人事、后勤崗位（會(huì )計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長(cháng)、保安）、市場(chǎng)崗位（客服部、大堂、貴賓區、桑拿部、收銀）。
第三節：薪酬結構
第一條：?jiǎn)T工的薪酬構成為：
1、基本工資；
2、績(jì)效工資；
3、其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿(mǎn)足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動(dòng)薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績(jì)效工資是指企業(yè)為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績(jì)及工作效率的考核的基數。
第四條：崗位工資是指企業(yè)根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動(dòng)薪酬。
第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機制，以發(fā)揮員工的'最大主觀(guān)能動(dòng)性。
第六條：工齡工資是指企業(yè)根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動(dòng)薪酬。
第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補助。
工程部工資績(jì)效考核方案4
一、大客戶(hù)經(jīng)理工程公司薪酬管理制度的制訂原則：
�。ㄒ唬┕叫栽瓌t。大客戶(hù)經(jīng)理薪酬標準的制訂應以大客戶(hù)經(jīng)理崗位所創(chuàng )造的企業(yè)價(jià)值為依據，結合涼山郵政的實(shí)際情況給予與其他崗位工資水平相當的待遇，體現薪酬水平的公平性。
�。ǘ┘钚栽瓌t。大客戶(hù)經(jīng)理工程公司薪酬管理制度的制訂應與其工作業(yè)績(jì)和營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)緊密結合，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。
�。ㄈ└偁幮栽瓌t。大客戶(hù)經(jīng)理工程公司薪酬管理制度的制訂應參考市場(chǎng)上競爭性行業(yè)同類(lèi)或相近崗位的工程公司薪酬管理制度或標準，按照“多勞多得，多貢獻多得”的原則，做到具有競爭性，更好地激發(fā)客戶(hù)經(jīng)理的工作主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
二、大客戶(hù)經(jīng)理的薪酬結構
從本質(zhì)上說(shuō)，大客戶(hù)中心是一個(gè)以市場(chǎng)為中心的部門(mén)，是涼山郵政參與市場(chǎng)競爭的先頭部隊，其工程公司薪酬管理制度應該與市場(chǎng)上競爭性行業(yè)同類(lèi)或相近崗位的工程公司薪酬管理制度相符合。為此，涼山郵政目前采用的“保底工資績(jì)效工資”的工程公司薪酬管理制度已不再適宜大客戶(hù)經(jīng)理崗位職責的客觀(guān)要求，借鑒社會(huì )上競爭性行業(yè)大客戶(hù)經(jīng)理工程公司薪酬管理制度的經(jīng)驗，結合涼山郵政實(shí)際情況，大客戶(hù)經(jīng)理的薪酬可以采用“業(yè)績(jì)工資營(yíng)銷(xiāo)獎勵外勤津貼”的方式發(fā)放。
業(yè)績(jì)工資：大客戶(hù)經(jīng)理的工作職責一般包括：基礎工作（大客戶(hù)資料、市場(chǎng)信息的收集）、大客戶(hù)服務(wù)和維護、信息反饋（根據掌握的市場(chǎng)信息向企業(yè)提供適合郵政開(kāi)發(fā)的業(yè)務(wù)項目）、大客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)四部分。我們可以將大客戶(hù)經(jīng)理這四部分工作列為四項指標，根據指標工作質(zhì)量的好壞核發(fā)業(yè)績(jì)工資，業(yè)績(jì)工資基數為800元/月。
營(yíng)銷(xiāo)獎勵：為更好的'發(fā)揮薪酬對大客戶(hù)經(jīng)理的激勵作用，充分激發(fā)大客戶(hù)經(jīng)理業(yè)務(wù)攬收的積極性，州局可以按照大客戶(hù)經(jīng)理攬收業(yè)務(wù)種類(lèi)和收入對企業(yè)貢獻的大小，以一定的業(yè)務(wù)收入比例，給予核發(fā)一次性營(yíng)銷(xiāo)獎勵（如某一位客戶(hù)經(jīng)理一次性攬收特快10000元，按收入的5給予獎勵，應核發(fā)一次性營(yíng)銷(xiāo)獎勵500元）。對予大客戶(hù)經(jīng)理攬收到的對企業(yè)有突出貢獻的長(cháng)期合作項目（如帳單、郵資門(mén)票），除給予第一筆業(yè)務(wù)收入一定比例的營(yíng)銷(xiāo)獎勵外，還可根據貢獻大小，再予核發(fā)金額不定的突出貢獻獎。
外勤津貼：考慮到大客戶(hù)經(jīng)理的外勤工作性質(zhì)，各局可根據本局實(shí)際情況和當地的消費水平，制訂具體的大客戶(hù)經(jīng)理交通費、通信費的津貼標準和發(fā)放辦法。州局可按150元/月核定。
三、大客戶(hù)經(jīng)理薪酬考核辦法
大客戶(hù)經(jīng)理“業(yè)績(jì)工資營(yíng)銷(xiāo)獎勵外勤津貼”薪酬結構中的外勤津貼部分是根據大客戶(hù)經(jīng)理的外勤工作性質(zhì)而發(fā)放的固定補助，一般不予考核，可考核的薪酬實(shí)際上只有業(yè)績(jì)工資與營(yíng)銷(xiāo)獎勵兩部分。
業(yè)績(jì)工資的考核：既然大客戶(hù)經(jīng)理的工作職責包括基礎工作、大客戶(hù)服務(wù)和維護、信息反饋、業(yè)務(wù)攬收四項指標，我們就可以按總分100分的原則給每一項指標設定一個(gè)分值，由相關(guān)部門(mén)按照每個(gè)工作指標完成質(zhì)量的好壞給予評分，根據大客戶(hù)經(jīng)理得分多少核發(fā)業(yè)績(jì)工資。
1、指標設置及分值
�。�1）基礎工作：20分
�。�2）大客戶(hù)服務(wù)和維護：30分
�。�3）信息反饋：20分
�。�4）大客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)：30分
2、評分原則及評分標準
基礎工作
原則：根據大客戶(hù)檔案建設的質(zhì)量及市場(chǎng)信息收集的多少評分。
標準：差：0—8分；一般：8—15分；較好：15—18分；好：18—20分
大客戶(hù)服務(wù)和維護
原則：根據大客戶(hù)回訪(fǎng)次數及大客戶(hù)滿(mǎn)意度評分。
標準：不滿(mǎn)意（差）：0—12分；一般滿(mǎn)意（一般）：12—23分；滿(mǎn)意（較好）：23—27分；很滿(mǎn)意（好）：27—30分
信息反饋：
原則：根據大客戶(hù)經(jīng)理匯報的郵政可開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)項目的數量和質(zhì)量評分。
標準：差：0—8分；一般：8—15分；較好：15—18分；好：18—20分
大客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)：
原則：根據大客戶(hù)經(jīng)理所服務(wù)的大客戶(hù)用郵量的增減情況評分。
標準：減少10以上（差）：0—12分；減少10以?xún)龋ㄒ话悖?2—23分；增加5以?xún)龋ㄝ^好）：23—27分；增加5以上（好）：27—30分
3、考核辦法
將四項工作指標的得分加總后除以100，乘以業(yè)績(jì)工資基數800元/月，就是大客戶(hù)經(jīng)理當月實(shí)得的業(yè)績(jì)工資。
如：假設相關(guān)部門(mén)某月給某大客戶(hù)經(jīng)理評分為：基礎工作：15分；大客戶(hù)服務(wù)和維護：30分；信息反饋：15分；大客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)：30分，則該大客戶(hù)經(jīng)理當月業(yè)績(jì)工資為（15301530）/100x800=720元。
營(yíng)銷(xiāo)獎勵的考核：營(yíng)銷(xiāo)獎勵是按大客戶(hù)經(jīng)理攬收的每一筆業(yè)務(wù)收入的一定比例給予核發(fā)，對營(yíng)銷(xiāo)獎勵的考核主要集中在業(yè)務(wù)攬收成功后的售后服務(wù)上�？己说脑瓌t為大客戶(hù)經(jīng)理攬收的業(yè)務(wù)，凡出現客戶(hù)向郵政局反映對郵政信譽(yù)和服務(wù)工作不滿(mǎn)意的情況，視情況對郵政企業(yè)的影響及大客戶(hù)經(jīng)理的責任大小，以不定比例扣減營(yíng)銷(xiāo)獎勵，最大可扣減為零。
工程部工資績(jì)效考核方案5
營(yíng)銷(xiāo)人員是公司獲取利潤的直接工作者，如何穩定優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)人員，建立一套合理有效的工程公司薪酬管理制度是非常重要的。本文旨在探究若干既能不斷激勵員工創(chuàng )造工作業(yè)績(jì)，又能滿(mǎn)足員工工作成就感的工程公司薪酬管理制度方案，以便使企業(yè)能夠選擇適合自己的制度，從而更好地適應市場(chǎng)變化。
一、營(yíng)銷(xiāo)及營(yíng)銷(xiāo)人員的特點(diǎn)
1、營(yíng)銷(xiāo)工作的特性：崗位進(jìn)入壁壘，就是非本人崗人員轉換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財務(wù)人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)人員等崗位相比，營(yíng)銷(xiāo)工作的平均崗位進(jìn)入壁壘較低，就有可能轉到銷(xiāo)售崗位上，所以說(shuō)銷(xiāo)售崗位的崗位進(jìn)入壁壘低。
2、從事市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)工作的人員特點(diǎn)：營(yíng)銷(xiāo)人員工作時(shí)間自由，單獨行動(dòng)多，工作績(jì)效可以用具體成果顯示出來(lái)，但是不夠穩定；營(yíng)銷(xiāo)人員獨立開(kāi)展銷(xiāo)售工作，很難受到管理人員的全面監督，其工作績(jì)效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞動(dòng)和鉆研銷(xiāo)售；營(yíng)銷(xiāo)人員對工作的安定性需求不在，經(jīng)常想通過(guò)跳棋來(lái)改變自己的工作環(huán)境或尋找最適合自己的工作以規劃自己的未來(lái)職業(yè)生涯。
二、營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬設計原則
合理而有效的工程公司薪酬管理制度可以將員工的利益和企業(yè)的目標和發(fā)展緊密有機地結合起來(lái)，在制定工程公司薪酬管理制度的時(shí)候，應該遵循以下幾個(gè)原則。
公平原則。企業(yè)員工對于薪酬待遇的公平感，即對薪酬待遇是否公正的判斷和認識，是企業(yè)在制定工程公司薪酬管理制度的，首先要考慮的因素。公平的薪酬包括三個(gè)涵義：外部公平、內部公平、個(gè)體公平。
激勵原則。每個(gè)人的能力各不相同，企業(yè)在制定工程公司薪酬管理制度時(shí)，應該根據勞動(dòng)的復雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動(dòng)條件等因素，使企業(yè)內部員工之間的薪酬待遇適當拉開(kāi)差距，從而能夠充分調動(dòng)員工積極性，達到有效激勵的效果。
戰略原則。薪酬戰略是企業(yè)薪酬管理的重要內容。在制定薪酬戰略的時(shí)候，應該在企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰略、發(fā)展戰略、和文化戰略的指導下，幾種反映各項戰略要求，使得企業(yè)的薪酬激勵在有效地迎合企業(yè)的宏觀(guān)戰略需要。
另外，在設計工程公司薪酬管理制度時(shí)，有時(shí)也要遵循合法原則、競爭原則、平衡性原則、參與性原則等。
三、營(yíng)銷(xiāo)人員的工程公司薪酬管理制度方案
營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻，包括他們實(shí)現的績(jì)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng )造支付的相應的回報和答謝。不同行業(yè)領(lǐng)域、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)等對市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員會(huì )采取不同的薪酬方案。
1、純傭金制：這是一種高彈性模式的'薪酬方案。在本方案中，營(yíng)銷(xiāo)人員的收入完全由銷(xiāo)售結果決定，通常是以銷(xiāo)售額、回款額或銷(xiāo)售利潤來(lái)衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場(chǎng)廣闊而很難界定營(yíng)銷(xiāo)范圍的銷(xiāo)售行業(yè)，如直銷(xiāo)公司、人壽保險、汽車(chē)公司、房地產(chǎn)公司等銷(xiāo)售隊伍中，在這種方案下無(wú)效率的銷(xiāo)售人員最終會(huì )主動(dòng)提出辭職因為他們的全部工資來(lái)自于銷(xiāo)售傭金。
薪酬計算方法：薪酬=銷(xiāo)售額/銷(xiāo)售利潤x%（其中x根據產(chǎn)品的價(jià)格、銷(xiāo)售量、推銷(xiāo)的難易程度確定）x可以固定的，也可以變化的，如提成百分比隨著(zhù)銷(xiāo)售額的增加逐漸直線(xiàn)增加或分段增加。
這是一種高穩定模式的薪酬方案。營(yíng)銷(xiāo)人員報酬的主要形式是薪資，偶爾也可能獲得紅利、銷(xiāo)售競賽獎之類(lèi)的獎勵。營(yíng)銷(xiāo)人員接受固定的薪酬，不隨著(zhù)銷(xiāo)售額、市場(chǎng)分額以及其它銷(xiāo)售指標的變動(dòng)而變動(dòng)。這種方案適合于其營(yíng)銷(xiāo)人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與員工的個(gè)人發(fā)揮并無(wú)直接關(guān)系或不能用量化指標顯示的企業(yè)，如公司的主要目標是從事開(kāi)發(fā)性工作（包括尋找新顧客），而且計劃實(shí)施很好：或者銷(xiāo)售人員主要從事事務(wù)性工作；或者參與國家與當地的貿易展銷(xiāo)活動(dòng)等等。最常用的是在銷(xiāo)售技術(shù)類(lèi)產(chǎn)品的行業(yè)。
薪酬計算方法：薪酬=基本工資+各種津貼+福利+x（其中x是偶爾的資金或紅利等）
2、薪級工資加營(yíng)銷(xiāo)提成制：本方案采用折中模式，營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬由其所在的薪級工資和營(yíng)銷(xiāo)額的提成所組成。其中，營(yíng)銷(xiāo)人員的薪級根據其在績(jì)效周期內的整體績(jì)效考核情況決定，每個(gè)薪級對應固定的工資數額。對每位營(yíng)銷(xiāo)員來(lái)說(shuō)，其薪級是可以變化的，例如某企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬等級分為五等，若某營(yíng)銷(xiāo)人員某個(gè)月所評薪級為4，對應的薪酬水平100元，銷(xiāo)售提成1500元，那么，其本月工資總額為1000+1500=2500元
3、生活費加傭金制：生活費加傭金制，即提前給營(yíng)銷(xiāo)人員提取一部分生活費，生活費有兩種形式，一種是公司先借給銷(xiāo)售人員，等賺了銷(xiāo)售款之后再償還；另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說(shuō)一年之后，如果營(yíng)銷(xiāo)人員還不能達到一定的銷(xiāo)售額，則取消合同。
4、提成分攤制：由于營(yíng)銷(xiāo)人員在不同營(yíng)銷(xiāo)季節中的業(yè)績(jì)常常會(huì )因季節變動(dòng)而起伏，從而造成收入波動(dòng)，這就可能造成營(yíng)銷(xiāo)人員的跳槽或者營(yíng)銷(xiāo)旺季時(shí)的過(guò)分競爭。因此，許多企業(yè)采取了提成分攤的方法來(lái)支付營(yíng)銷(xiāo)人員報酬。也即使，將營(yíng)銷(xiāo)人員開(kāi)始幾個(gè)月的提成分攤到以后幾個(gè)月支付，以保證營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬穩定。
結語(yǔ)：對于一個(gè)特定的企業(yè)而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，企業(yè)不僅要考慮譬如自身所處的行業(yè)、公司產(chǎn)品的生命周期、銷(xiāo)售的季節性、組織以往的做法等因素，還要根據營(yíng)銷(xiāo)人員的能力與職位特點(diǎn)設計與其相匹配的薪酬模式，對各層次營(yíng)銷(xiāo)人員進(jìn)行細分，合理運用上述各種薪酬方安，發(fā)揮它們的優(yōu)點(diǎn)，避其缺點(diǎn)，并輔以建立科學(xué)的績(jì)效考核標準和薪酬管理體系，達到實(shí)用、合適、經(jīng)濟的要求，充分體現公正、公平、競爭和效能最大化的原則，才能最大限度地調動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)人員的積極性，穩定、激勵營(yíng)銷(xiāo)人員，為企業(yè)創(chuàng )造最大的利潤價(jià)值。
工程部工資績(jì)效考核方案6
一、總則
1、為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度；
2、本管理制度是依據國家法律、法規并結合公司實(shí)際情況制定的薪酬管理規定，是員工獲得勞動(dòng)報酬的保證，也是個(gè)人持續發(fā)展的基本保證，體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則；
3、本管理制度是建立在對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)的基礎上，本著(zhù)獎勵優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制；
4、本制度中所稱(chēng)工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動(dòng)報酬；
5、本制度適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。
二、薪酬結構
1、公司實(shí)行以崗位績(jì)效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績(jì)效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結構體系；
2、員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔（或可能承擔）的責任的應得報酬，同時(shí)也體現了員工對企業(yè)的貢獻。因此，員工工資依據因崗定薪的原則。它體現了在不同崗位的員工承擔著(zhù)不同的責任、義務(wù)和風(fēng)險；
3、員工月工資總額由基本工資、崗位績(jì)效工資、年限工資、福利、四部分組成；
4、根據年度盈利情況公司在財務(wù)年度對突出貢獻的員工發(fā)放企業(yè)紅包。
三、薪酬內容
1、基本工資
1）基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據當地物價(jià)進(jìn)行調整；
2）基本工資劃分為五級，員工入職時(shí)根據其相關(guān)工作經(jīng)驗年限、學(xué)歷、技能進(jìn)行初次定級；
3）基本工資的調整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化，或根據當地的物價(jià)調整進(jìn)行浮動(dòng)；
4）同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動(dòng)。
2、崗位績(jì)效工資
1）公司根據不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分別制定了四個(gè)崗位系列，崗位系列如下：
�、贈Q策層：董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理總監。
�、诠芾韺樱翰块T(mén)經(jīng)理、分公司經(jīng)理、項目部經(jīng)理、行政辦主任。
�、奂夹g(shù)層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、預算員、主管會(huì )計。
�、芑A層：助理工程師、秘書(shū)、行政后勤人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、會(huì )計出納。
2）各崗位系列劃分了多個(gè)崗級，根據崗位的相對價(jià)值（責任、技能要求、風(fēng)險等）確定各級崗位績(jì)效工資。
3）不同崗位系列的差別，體現了崗位之間的`工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則。
4）對新入職員工，根據工作性質(zhì)和承擔的責任，確定崗位系列，依據相關(guān)崗位工作經(jīng)驗、知識、技能評估進(jìn)行初次定崗。
5）崗位的升降、薪資的調整依據對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)及工作能力三方面的評估結果。
6）崗位績(jì)效工資與工作績(jì)效掛鉤，按照員工月度考核成績(jì)核算。
3、年限工資
1）員工司齡滿(mǎn)1年后開(kāi)始享有年限工資，按照員工轉正時(shí)間計算司齡，次月開(kāi)始享有；技術(shù)層和基礎層工齡工資50元/年，管理層工齡工資100元/年，決策層工齡工資200元/年，高于5年按五年計；
2）年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動(dòng)。
4、福利
1）公司依據崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼；
2）公司為符合公司人事管理規定的工齡滿(mǎn)一年以上的正式員工辦理基本社會(huì )保險（養老、醫療、失業(yè)），企業(yè)交納的費用定期存入員工社保專(zhuān)用賬戶(hù)；
3）隨著(zhù)公司的發(fā)展，根據國家有關(guān)規定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調整福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。
四、薪酬調整
1、公司根據企業(yè)發(fā)展戰略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區競爭狀況、國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化進(jìn)行薪酬結構和薪酬水平的調整；
2、員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式；
3、定期調整：公司根據崗位評估的相關(guān)管理規定，定期開(kāi)展崗位評估工作，并針對評估結果進(jìn)行人員工資調整；
4、不定期調整：
1）員工在公司內的發(fā)展空間是多元化的，當員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時(shí)，工資將根據新的崗位系列進(jìn)行調整；
2）對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)創(chuàng )新、客戶(hù)服務(wù)等方面有突出貢獻的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進(jìn)行工資調整作為獎勵；
3）對嚴重違反公司管理規定或造成損失的行為，依據其嚴重性，可采取懲罰性工資調整；
4）工資調整將以公司級通知下達。
五、薪酬支付
1、員工工資實(shí)行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節假日將做適當調整。
2、月工資的計算：
1）月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算；
2）月標準工資為月度基本工資、標準崗位績(jì)效工資、年限工資、福利、的總和；
3）試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績(jì)效工資x70%，不享有各項福利；
4）試用期員工入職不足一個(gè)月提出離職的，或在試用期間出現嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績(jì)效工資；
計算辦法：當月工資=出勤天數x基本工資x1/22
5）員工因合同期滿(mǎn)離職時(shí)，交接期間的崗位績(jì)效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實(shí)際交接天數核算；
6）員工違反勞動(dòng)合同約定提出離職時(shí)，交接期間的崗位績(jì)效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實(shí)際交接天數核算；未辦理交接手續擅自離職的，當月（工資發(fā)放日后離職）及上月（工資發(fā)放日前離職）的工資停發(fā)。
3、崗位績(jì)效工資的計算及發(fā)放
崗位績(jì)效工資核算公式為：
崗位績(jì)效工資=月度考核成績(jì)/100x標準崗位績(jì)效工資
1）基礎層、崗位系列，崗位績(jì)效工資在月度發(fā)放90%，其余累計在財務(wù)年度結束時(shí)統一發(fā)放；
2）技術(shù)層、管理層、決策層、崗位系列，崗位績(jì)效工資在月度發(fā)放80%，其余累計在財務(wù)年度結束時(shí)統一發(fā)放；
3）累計在年終發(fā)放的崗位績(jì)效工資，公司將根據全年員工綜合評價(jià)情況，確定∮值進(jìn)行調整。
4、下列各項款項直接從月工資中扣除：
1）個(gè)人所得稅；
2）應由員工個(gè)人承擔的社會(huì )統籌保險費用；
3）根據法律、法規以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款、遲到、病事假等）。
5、休假時(shí)的工資支付
1）病假
因病缺勤時(shí)間當月累計10天以?xún)龋ê?0天）或連續5天以?xún)龋ê?天）的，病假期間享有基本工資、年限工資；崗位績(jì)效工資按50%發(fā)放；福利按照實(shí)際出勤天數核算；因病缺勤時(shí)間當月累計超過(guò)10天或連續缺勤超過(guò)5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資；無(wú)崗位績(jì)效工資；福利按照實(shí)際出勤天數核算；超過(guò)1個(gè)月的病假，按照政府相關(guān)規定，發(fā)放不低于西安市最低工資標準的80%。
2）事假
月累計在3天以?xún)龋ê?天）的，扣除日標準工資；月累計在3天以上的，超過(guò)部分按2倍日標準工資扣除；年累計在12天以上的，超過(guò)部分以曠工論；
3）婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間，享有基本工資、年限工資；休假期間崗位績(jì)效工資按照70%發(fā)放；福利按照實(shí)際出勤天數核算；
4）產(chǎn)假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績(jì)效工資、各項福利。
6、員工在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)離職的，享有本年度累計的崗位績(jì)效工資，均按照原發(fā)放期進(jìn)行發(fā)放。
7、員工因違反勞動(dòng)合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績(jì)效工資。
8、當員工無(wú)故曠工或受懲戒處罰時(shí)，工資不受xx市的最低工資限制。
工程部工資績(jì)效考核方案7
一、目的：
為激勵銷(xiāo)售人員更好地完成銷(xiāo)售任務(wù)，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，提升本公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上的占有率。
二、適用范圍：
銷(xiāo)售部。
三、制定營(yíng)銷(xiāo)人員提成方案遵循的原則：
1、公平原則：即所有營(yíng)銷(xiāo)員在業(yè)務(wù)提成上一律平等一致。
2、激勵原則：銷(xiāo)售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷(xiāo)售并重原則。
3、清晰原則：銷(xiāo)售員、部長(cháng)分別以自己的身份享受底薪。部長(cháng)對本部門(mén)的整個(gè)業(yè)績(jì)負責，對所有客戶(hù)負責。
4、可操作性原則：即數據的獲取和計算易于計算。
四、銷(xiāo)售價(jià)格管理：
1、定價(jià)管理：公司產(chǎn)品價(jià)格由集團統一制定。
2、公司產(chǎn)品根據市場(chǎng)情況執行價(jià)格調整機制。
2、指導價(jià)格：產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)格不得低于公司的指導價(jià)格。
五、具體內容：
1、營(yíng)銷(xiāo)人員收入基本構成：
營(yíng)銷(xiāo)人員薪資結構分底薪、銷(xiāo)售提成兩個(gè)部分(福利待遇根據公司福利計劃另外發(fā)放)
2、底薪按公司工程公司薪酬管理制度執行。
六、提成計算維度：
1、回款率：要求100%，方可提成；
2、銷(xiāo)售量：按產(chǎn)品劃分，根據公司下達基數計算；
3、價(jià)格：執行公司定價(jià)銷(xiāo)售，為了追求公司利益最大化，銷(xiāo)售價(jià)格超出公司定價(jià)可按一定比例提成。
七、銷(xiāo)售費用管理：
銷(xiāo)售費用按銷(xiāo)售額的0.5‰計提，超出部分公司不予報銷(xiāo)。
八、提成方式：
營(yíng)銷(xiāo)團隊集體計提，內部分配，其分配方案和記發(fā)經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)副總裁審批執行。
九、提成獎金發(fā)放原則：
1、客戶(hù)回款率需達到100%，即予提成兌現。
2、公司每月發(fā)放80%的提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性給予發(fā)放。
3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發(fā)放。
4、如員工三個(gè)月沒(méi)有銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，公司將根據崗位需求進(jìn)行調崗或辭退。
十、提成獎金發(fā)放審批流程：
按工資發(fā)放流程和財務(wù)相關(guān)規定執行。
十一、提成標準：
1、銷(xiāo)售量提成：
主產(chǎn)品：鐵路發(fā)運：基數為噸/月.發(fā)運量在噸以?xún)?不予提成；發(fā)運量在噸，超出部分按0.5元/噸提成；發(fā)運量在噸以上,超出部分按1.0元/噸提成。
副產(chǎn)品：地銷(xiāo)副產(chǎn)品基數為噸/月。銷(xiāo)售量在噸/月以?xún)?不予提成；銷(xiāo)售量超過(guò)噸/月的.,超出部分按照1.0元/噸提成。
精塊(2-4、3-8)：產(chǎn)品基數為噸/月。銷(xiāo)售量在噸/月以?xún)?不予提成；銷(xiāo)售量超過(guò)噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。
2、價(jià)格提成：
銷(xiāo)售價(jià)格高出公司價(jià)格開(kāi)始提成，提成按高出部分的10%計提。
十二、特別規定：
1、本實(shí)施細則自生效之日起，有關(guān)提成方式、系數等規定不作有損于銷(xiāo)售人員利益之修改，其它規定經(jīng)公司授權部門(mén)進(jìn)行修訂。
2、公司可根據市場(chǎng)行情變化和公司戰略調整，制定有別于本提成制的、新的銷(xiāo)售人員工資支付制度。
十三、附則：
1、本方案自20xx年4月份起實(shí)施。
2、本方案由公司管理部門(mén)負責解釋。
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