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電商美工績(jì)效考核方案(通用10篇)
為了確保事情或工作有效開(kāi)展,常常需要提前進(jìn)行細致的方案準備工作,方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。那么什么樣的方案才是好的呢?以下是小編幫大家整理的電商美工績(jì)效考核方案,僅供參考,歡迎大家閱讀。
電商美工績(jì)效考核方案 1
為認真貫徹執行教育局30號文件精神,正確評價(jià)全校教職工的德才表現和工作實(shí)績(jì),督促教職工提高業(yè)務(wù)素質(zhì),認真履行崗位職責,為其調整崗位、工資以及聘任、獎勵、培訓等提供依據,根據中心《關(guān)于做好20xx年度考核工作的實(shí)施辦法》的精神,結合我校實(shí)際情況,特制定本方案。
一、考核的原則
。ㄒ唬┛陀^(guān)公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)績(jì)的原則。
。ǘ╊I(lǐng)導考核與群眾評議相結合、定性與定量相結合、平時(shí)考核與定期考核相結合的原則。
。ㄈ┛颊婵紝(shí)、簡(jiǎn)便易行的原則。
二、考核的范圍
全校在編在崗的教職工。
三、考核內容和標準
1、教職工的年度考核內容包括:德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面,重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。
德:是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì )公德等方面的表現,對師德考核不合格的實(shí)行一票否決制。
能:是指履行職責的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力。
勤:是指責任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現。
績(jì):是指工作數量、質(zhì)量、效率和所取得的成績(jì)。
廉:是指廉潔自律方面的表現。
2、考核標準以本校教職工的崗位職責和年度目標工作任務(wù)完成情況為基本依據。
“教師任職情況的.考核”根據考核評價(jià)的分值確定優(yōu)秀比例和名次順序,被確定為年度考核優(yōu)秀等次人員應在“教職工職業(yè)道德情況考核”優(yōu)秀人員內產(chǎn)生,并控制在鄉中心下達指標額度之內。
3、年度考核等次分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個(gè)等次,各等次的基本標準執行上級文件精神。
四、考核程序及辦法:
1、成立考核領(lǐng)導小組,制定考核工作實(shí)施方案。(xx年3月4日):
2、召開(kāi)全體教師會(huì )議,公布考核實(shí)施方案,被考核人員進(jìn)行個(gè)人總結,填寫(xiě)《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》進(jìn)行民主測評。
3、考核小組審核打分(3月5日):考核工作小組根據民主測評結合被考核人的表現討論確定考核等次。
4、優(yōu)秀考核名單公示征詢(xún)意見(jiàn)(3月5-6日):由考核領(lǐng)導小組評議確定年度考核優(yōu)秀的人員名單,在學(xué)校張榜公示征詢(xún)意見(jiàn)。
7、考核結果通知被考核人確認簽字(3月6日):被考核人需在《年度考核登記表》上簽名。
8、考核結果匯總材料上報鄉教育中心(3月6日):包括20xx年度考核小組領(lǐng)導成員名單、年度考核工作方案,20xx年度考核登記表。相關(guān)材料進(jìn)行整理存檔,考核工作結束。
電商美工績(jì)效考核方案 2
一、考核目的及原則
。ㄒ唬┠康
1、及時(shí)、合理、有效地評價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力,進(jìn)一步統一思想,堅定信心,加快有效發(fā)展,年終績(jì)效考核方案。
2、幫助員工提高工作績(jì)效與工作勝任力,促進(jìn)組織績(jì)效的不斷提高,建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。
3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化,增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個(gè)人職業(yè)生涯規劃等提供科學(xué)依據。
。ǘ┛己嗽瓌t
業(yè)績(jì)導向原則、公平公正公開(kāi)原則、溝通改進(jìn)原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿(mǎn)的所有在崗員工,包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用(見(jiàn)習)期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
。ㄒ唬 公司成立年終績(jì)效考核辦公室:
辦公室主任:
辦公室副主任:
成員:
績(jì)效考核辦公室下設執行小組,組長(cháng)由人力資源部經(jīng)理?yè),辦公室的具體工作由人力資源部負責。
。ǘ┠杲K考核在公司績(jì)效考核辦公室的指導下,在工會(huì )和黨群監察部的監督下,由人力資源部組織各部門(mén)實(shí)施。
。ㄈ└鞑块T(mén)應成立績(jì)效考核小組,按照文件的規定,及時(shí)部署并開(kāi)展考核工作,在時(shí)限要求之內完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。
四、考核方式
。ㄒ唬┛己艘
1、部門(mén)領(lǐng)導考核
20xx年部門(mén)領(lǐng)導(含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理)年終綜合績(jì)效考核要素分為部門(mén)績(jì)效、領(lǐng)導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門(mén)績(jì)效(占權重40%):取20xx年1-12月份各部門(mén)每月績(jì)效考核得分的平均分。
領(lǐng)導班子評議(占權重40%):
。1)部門(mén)正職(含主持工作副職):由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、全局觀(guān)、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價(jià)打分。領(lǐng)導班子評分占比為:總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%。
民主評議(占權重20%):由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、團隊建設及培養下屬、協(xié)作精神、全局觀(guān)、職業(yè)道德等進(jìn)行評價(jià)。其中,中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項:
a)干部問(wèn)責考核,主要對管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內控方面對公司持續健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問(wèn)責,以及對主管工作出現重大責任事故的行為進(jìn)行問(wèn)責,由公司領(lǐng)導班子評議,扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng )新取得了成果創(chuàng )造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導班子評議,加分上限為5分。
。2)部門(mén)副職、部門(mén)經(jīng)理助理:
部門(mén)績(jì)效(占權重40%):同前
領(lǐng)導班子評議(占權重25%):同前
部門(mén)正職(含主持工作副職)評議(占權重15%):評議內容為工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、配合協(xié)作、全局觀(guān)等進(jìn)行評價(jià)。
民主評議(占權重20%):同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績(jì)效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。
結果(占權重70%):指員工的實(shí)際工作成績(jì),主要考核員工工作計劃及目標完成情況,原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jì)成績(jì)。
能力(占權重20%):指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度,主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀(guān)和價(jià)值觀(guān)等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度(占權重10%):指員工在工作中的主觀(guān)能動(dòng)性,主要考核員工工作積極主動(dòng)、認真負責、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀律的情況等。
。ǘ┛己说燃壴u定
考核結果統一分為A、B、C、D四個(gè)等級,A等為優(yōu)秀,B等為合格,C等為基本合格,D等為不合格。各等級比例如下:
1、部門(mén)領(lǐng)導:
部門(mén)領(lǐng)導考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等級評定說(shuō)明:
。1)A≤20%:即排序在前,比例不高于20%的人員可以評定為A。
。2)A+B≤80%:即排序在前,比例不高于80%且沒(méi)有評為A的員工可以評定為B。
。3)C+D≥20%:評為A、B級以外的員工則評為C或D,其比例之和不低于20%。
。4)四個(gè)等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。
2、員工:
以部門(mén)為單位,對員工考核成績(jì)進(jìn)行排序,從高分到低分,依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D,員工考核結果評定等級的比例分布具體見(jiàn)下表:
。1)先進(jìn)集體給予A、B等級各提高5%的比例,先進(jìn)部門(mén)員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等級評定說(shuō)明同上。
。2)其他部門(mén):
員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等級評定說(shuō)明同上。
五、員工考核程序(部門(mén)領(lǐng)導的'考核由人力資源部開(kāi)展)
。ㄒ唬┳栽u
由被考核者按照預先設定的績(jì)效計劃、關(guān)鍵績(jì)效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進(jìn)行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評價(jià),并提交給直接主管領(lǐng)導。
。ǘ┎块T(mén)考核
1、實(shí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進(jìn)行績(jì)效考核,參考員工自評情況,按照年終考核的三個(gè)要素對員工進(jìn)行考核評價(jià),并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績(jì)效考核成績(jì)。
2、部門(mén)績(jì)效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。
3、部門(mén)負責人最終校正(有權對員工的考核結果進(jìn)行調整)、確認員工績(jì)效考核結果,并簽字。
。ㄈ┥蠄罂己私Y果
各部門(mén)將《公司20xx年終績(jì)效考核匯總表》于規定時(shí)間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果,并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應本著(zhù)公平公正、對員工負責的原則,對被考核者進(jìn)行客觀(guān)認真考核,嚴禁利用職權徇x舞弊,打擊報復。
。ǘ└骷壒芾砣藛T和考核人員在考核過(guò)程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙,一經(jīng)查實(shí),予以嚴肅處理。
。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的,有關(guān)人員應自覺(jué)回避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋,肯定成績(jì),指出不足,并共同制訂改進(jìn)意見(jiàn)。員工對考核結果有異議時(shí),可在考核結果反饋后3個(gè)工作日內向公司績(jì)效考核辦公室提出書(shū)面申訴意見(jiàn),由考核辦公室5個(gè)工作日內復核后確定最終考核結果。
八、考核結果的運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績(jì)效獎金發(fā)放的主要依據,考核的結論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工,部門(mén)負責人對其進(jìn)行誡免談話(huà),針對其工作中的不足進(jìn)行分析,提出績(jì)效改進(jìn)計劃,并填寫(xiě)《績(jì)效考核D類(lèi)員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》報到人力資源部,人力資源部將根據改進(jìn)計劃書(shū)進(jìn)行后續績(jì)效跟蹤。
九、相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明
。ㄒ唬┱{崗員工按照所在崗位時(shí)間相對長(cháng)的部門(mén)為主要考核者,綜合員工調出/入部門(mén)的考核意見(jiàn),對員工進(jìn)行整體評價(jià)并參加現所在部門(mén)的考核排序。
。ǘ┛己似趦刃莓a(chǎn)假和長(cháng)病假(不包括事假)時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員,需參與績(jì)效考核,但不參與排序和等級評定。
電商美工績(jì)效考核方案 3
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨,目的是為了考核員工的工作成績(jì),作為獎懲、調遷、升職、退職等的'依據,及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。
二、考核程序
1、員工考績(jì)每年定為一次,作為年終考績(jì);
2、農歷春節休假前15日,由人力資源部分發(fā)考核表至各單位,各單位主管須于春節前10日初考核完畢,遞交表冊至總經(jīng)理室匯整,再呈報總經(jīng)理復核廈批示;
3、各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理初復核;
4、春節前6日,總經(jīng)理全部復核完畢,由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉;5年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導,人力資源部執行,各部門(mén)配合。
三、績(jì)效分等
年度考績(jì)分為四等:90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。
注:考績(jì)分數一律為整數。
四、考核限制
1員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者,其考績(jì)不得列為特等。
(1)在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者;
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內有下列情況之一者,其考績(jì)不得列為甲等。
(1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷(xiāo)者;
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制:
、偬氐龋
人數為5人以下的單位,特等考績(jì)人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(不舍),特等考績(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者,該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。
、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越80分(示例:某單位8人,則總分數不得超過(guò)8x80=640分。)但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳,得簦呈總經(jīng)理棱示,核準者為例外處理,但總分數仍不得超越85分(含)。
注:特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。
五、分數增減
1、員工于年度內,曾受獎懲者,其年度考績(jì)應執行加減分數,按下列規定執行:
(1)記大功或大過(guò)一次者:加減5分;
(2)記小功或小過(guò)一次者:加減3分;
(3)嘉獎或申誡一次者:加減1分;
(4)曠工1日者:扣2分;
(5)遲到次數超過(guò)13次者(含),每逾一次扣0.5分。
2、本項增減分數,獨立于第四條考績(jì)平均總分數(80~85分)限制之外。
六、獎勵實(shí)施
注:考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。倒:得甲等82分,則發(fā)出獎金為:固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得等79分,則發(fā)出獎壘為:固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)
1、考繢特等者,優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);
2、孝績(jì)獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
3、各人員考績(jì)分數由該部門(mén)最高主管評定,統一呈交總經(jīng)理復核后定之。
三、年資規定
1、年資計算起始日,以到公司開(kāi)始上班日為基準,含試用期;
2、員工中途離職、再回公司任職者,其年資以過(guò)去年資之五分之一計算;
3、員工中選調任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè),其過(guò)去年資仍予承認。
四、年終獎金發(fā)放
年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準。公司該年度若盈余狀況艮好,則要由總經(jīng)理裁定,按每人原有年終獎金金額乘上1~1 3倍計算(示例:某員工年終獎金400,加發(fā)至1.2倍,則該員工合計可得400x1 2=480)。
五、附則
1、考績(jì)定等按考績(jì)辦法處理;
2、年終獎金一律在春節前3日發(fā)給;
3、奉支書(shū)呈交總經(jīng)理核定后,自x年度起正式執行,修正時(shí)亦同。
電商美工績(jì)效考核方案 4
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設,提高班組長(cháng)的素質(zhì),全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效,保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現,同時(shí),為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據,特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
。ㄒ唬┕焦_(kāi)原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的`規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
2.考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià),盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間所有班組長(cháng)都要接受考核,同一崗位的考核執行相同的標準。
。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績(jì)效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度,企業(yè)所有員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種,其中,定性化指標權重占40%,定量化指標權重占60%。
。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價(jià)結束后,人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通,將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時(shí),應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步,說(shuō)明不足之處,提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等,并認真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議,共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作,其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)的考核,在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行,季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開(kāi)始第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行;年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
五、考核實(shí)施
績(jì)效考核小組工作人員根據員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評估,員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部,人力資源部匯總并統計結果,在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等,其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等提供客觀(guān)的依據。
電商美工績(jì)效考核方案 5
一、參評資格
必須同時(shí)具備以下條件,方有具備參評資格:
1、經(jīng)過(guò)試用期考核合格轉正后成為正式員工后滿(mǎn)三個(gè)月;
2、前三個(gè)月績(jì)效考核平均分數在80分以上;
3、團隊合作必須在90分以上
4、創(chuàng )新意識必須在80分以上。
二、參評范圍
設計部員工。
三、晉升方式
等級晉升采取逐級晉升的方式進(jìn)行,不得跨級晉升。
四、五級評定條件
1、月績(jì)效考核分數85分以上;
2、基本要求:主營(yíng)產(chǎn)品的美化、排版,寶貝圖片的后臺上傳;
五、2—5級參評資格
等級在一級的員工,其績(jì)效分數在考核期前3個(gè)月排名次數合計在前3名,有資格參加下一級別晉升評定,二級同理。
1、晉升二級條件
。1)績(jì)效考核分數90分以上;
。2)銷(xiāo)量完成目標量的130%以上,每月銷(xiāo)售任務(wù)滿(mǎn)足:
、倩顒(dòng)銷(xiāo)量:實(shí)際銷(xiāo)售量x20%/人數x120%
、诔R庝N(xiāo)量:個(gè)人任務(wù)+個(gè)人任務(wù)x20%;
。3)工作態(tài)度(投訴率為零,爭議屬于客服責任,此項為0,如屬于買(mǎi)家責任不作考慮);
2、晉升三級條件
。1)績(jì)效考核分數95分以上;
。2)銷(xiāo)量完成目標量的.150%以上,每月銷(xiāo)售任務(wù)滿(mǎn)足:
、倩顒(dòng)銷(xiāo)量:實(shí)際銷(xiāo)售量x20%/人數x120%
、诔R庝N(xiāo)量:個(gè)人任務(wù)+個(gè)人任務(wù)x20%;
。3)工作態(tài)度(投訴率為零,爭議屬于客服責任,此項為0,如屬于買(mǎi)家責任不作考慮);
3、晉升四級條件
。1)績(jì)效考核分數100分以上;
。2)銷(xiāo)量完成目標量的160%以上,每月銷(xiāo)售任務(wù)滿(mǎn)足:
、倩顒(dòng)銷(xiāo)量:實(shí)際銷(xiāo)售量x20%/人數x120%
、诔R庝N(xiāo)量:個(gè)人任務(wù)+個(gè)人任務(wù)x20%;
。3)工作態(tài)度(投訴率為零,爭議屬于客服責任,此項為0,如屬于買(mǎi)家責任不作考慮);
4、晉升五級條件
。1)績(jì)效考核分數105分以上;
。2)銷(xiāo)量完成目標量的180%以上,每月銷(xiāo)售任務(wù)滿(mǎn)足:
、倩顒(dòng)銷(xiāo)量:實(shí)際銷(xiāo)售量x20%/人數x120%
、诔R庝N(xiāo)量:個(gè)人任務(wù)+個(gè)人任務(wù)x20%;
。3)工作態(tài)度(投訴率為零,爭議屬于客服責任,此項為0,如屬于買(mǎi)家責任不作考慮);
電商美工績(jì)效考核方案 6
一、 考核目的:
規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準,通過(guò)考核提升員工的工作力量、工作主動(dòng)性,利用經(jīng)濟這一杠桿作用,推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高,確?偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧槷斖瓿。
二、 考核原則:
1、 服務(wù)行為的標準化、規范化;
2、 逐級考核、統一考核;
3、 公正、公正、公開(kāi)。
三、考核對象:
物管處全體員工。
四、考核細則:
1、考核人:各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。
2、考核周期:每月一次。
3、考核根據:公司各項規章制度、各操作手冊的.規范文件;評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的完成狀況。
4、考核內容:
勞動(dòng)紀律:出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象,遵守公司規章制度方面狀況;
工作狀況:工作量、工作看法、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)足度;
平安方面:工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生;
執行力:對公司的打算任務(wù)完成狀況及執行中的創(chuàng )新完善狀況;
禮儀形象:舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、穿著(zhù)是否得體;
成品愛(ài)護:設備有無(wú)丟失、缺陷,公共設施維護狀況;
領(lǐng)導力、決策力:對日常事務(wù)和突發(fā)大事的處理,對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度,本部門(mén)的整體戰斗力,本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整;
5、檢查方式:主管每天檢查,物業(yè)主任每周不定期隨機檢查,公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。
特殊說(shuō)明:在檢查過(guò)程中如消失阻礙檢查或弄虛作假者,經(jīng)確認狀況屬實(shí)的將對其加倍懲罰。
6、考核程序:
每月25日各項部門(mén)主管將匯總,并報主任審核后公布;
品保部將檢查、拍照記錄,其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總,計算分值后報人資部,最終由人資考評匯總。
電商美工績(jì)效考核方案 7
當前,并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期,各部門(mén)重新調配,迫切需要好的績(jì)效考核設計方案來(lái)加大考核力度,提升管理水平。
一、績(jì)效考核的目標
建立“以績(jì)效為導向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績(jì)效指標,將企業(yè)目標分解到部門(mén)、員工,確保企業(yè)、個(gè)人目標一致。強化執行力,調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jì)效薪資的評定提供公正、公平、公開(kāi)的依據;趹鹇猿掷m改進(jìn),不斷地引導員工持續改進(jìn)工作。通過(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作,增進(jìn)團隊合作精神。
二、績(jì)效考核方法的選擇及考核對象
不同層次的人員和部門(mén)應當選擇不同的績(jì)效考核方法,并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對企業(yè)員工和部門(mén)進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的考核。
從工作部門(mén)來(lái)分析,對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門(mén)和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核,建議選擇以項目為關(guān)鍵績(jì)效指標考核方法,對企業(yè)所屬的各職能管理部門(mén)建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析,建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jì)效指標考核法;技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。
三、績(jì)效考核的主要方法
1、關(guān)鍵績(jì)效指標考核法。關(guān)鍵績(jì)效指標法是根據宏觀(guān)的戰略目標,經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的具有可操作性的戰術(shù)目標,并將其轉化為若干個(gè)考核指標,然后借用這些指標,從事前、事中、事后多個(gè)維度,對組織或員工個(gè)人的績(jì)效進(jìn)行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關(guān)鍵績(jì)效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行,然后選定好關(guān)鍵績(jì)效指標項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jì)效指標按照設定的表格進(jìn)行填報,然后根據上報來(lái)的各項指標制定關(guān)鍵績(jì)效指標和重點(diǎn)工作任務(wù),分上半年和全年兩個(gè)考核周期,對各考核單位按照既定的計劃指標進(jìn)行考核。
2、360度考核法。360度考核又稱(chēng)為全視角考評方法,它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者,從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行全方位評價(jià),再通過(guò)反饋,達到改變行為、提高績(jì)效等目的的考評方法。
3、面談法?(jì)效溝通是績(jì)效管理的關(guān)鍵環(huán)節。目標設定好了,溝通有成效,完成考核是水到渠成的事情。沒(méi)有溝通,考核就不能起到激勵員工的目的,績(jì)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心,績(jì)效管理就會(huì )逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會(huì )事半功倍。要想讓績(jì)效溝通順利進(jìn)行,要通過(guò)培訓、宣傳,讓員工認識到績(jì)效溝通的重要性,讓員工學(xué)會(huì )績(jì)效溝通,讓其感覺(jué)到有責任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣,員工對溝通的態(tài)度也會(huì )發(fā)生變化,從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??jì)效溝通要分成目標確定、實(shí)施過(guò)程、績(jì)效反饋、績(jì)效改進(jìn)四個(gè)階段,四個(gè)階段相互配合,層層遞進(jìn),共同構成溝通體系。
四、確定考核結果
根據預先選定的'考核方法進(jìn)行考核,將各類(lèi)考核結果進(jìn)行匯總歸集后得出結論,確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級的考核結果。
五、考核時(shí)應當注意的問(wèn)題
在設定員工的績(jì)效考核指標時(shí)要根據實(shí)際工作情況,同時(shí)滿(mǎn)足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)應遵循公平、公開(kāi)、公正的原則,公平是確立和推行考績(jì)制度的前提,公開(kāi)應使考評標準和考評程序讓員工知道,公正是指考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì )有激勵作用。在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)還應注意收集反饋信息,形成閉環(huán)?荚u結果一定要反饋給被考評者本人,否則難以起到教育作用。堅持PDCA(plan do check action)的循環(huán)原則,使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之,無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核,都要持續優(yōu)化,不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節,及時(shí)整改,從而提高考核水平。通過(guò)考核,發(fā)現存在的一些問(wèn)題,為以后改進(jìn)績(jì)效提供參考數據。通過(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效地提升公司整體績(jì)效,實(shí)現公司發(fā)展戰略。
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電子商務(wù)的庫房流程基本上大同小異,但針對不同海外倉儲庫房系統及商品管理上,在操作的細節上差別還是很大的,此外每個(gè)人的管理風(fēng)格不一樣,大家可以就此參考下。
首先,周會(huì )制度。在沒(méi)接觸周會(huì )制度前,感覺(jué)這就是一件耽誤時(shí)間而且折磨人的事,現在完全體會(huì )到了他的積極意義。
一、周會(huì )制度,在每周一集合全體部門(mén)人員開(kāi)工作會(huì )議。
會(huì )議涉及內容基本上只要是工作上的都可以談,但必須有會(huì )議目標,即主持者要通過(guò)此次會(huì )議達成什么目標。
具體到內容可包含:
1、傳達公司公布的活動(dòng)內容、管理要求、訪(fǎng)客參觀(guān)等加強部門(mén)人員重視程度。
2、制定工作任務(wù)并分解落實(shí)到組、個(gè)人。強調任務(wù)重要性,征詢(xún)部門(mén)成員對任務(wù)的疑問(wèn),并及時(shí)給予明確回復確認。
3、對上周工作進(jìn)行回顧,針對突出問(wèn)題逐一分析,并對責任人提出意見(jiàn)甚至點(diǎn)名批評(點(diǎn)名批評,建議管理人員少用,個(gè)中含義自己體會(huì ))。
4、對績(jì)效考核進(jìn)行公布,征詢(xún)部門(mén)人員意見(jiàn)反饋,對有疑問(wèn)之處應當詳細解釋。
5、征詢(xún)部門(mén)成員對工作意見(jiàn)及建議(不僅限于本部門(mén)),對涉及本部門(mén)與其他部門(mén)業(yè)務(wù),可會(huì )上討論拿出解決方案。
6、如有新成員加入,應當在會(huì )議開(kāi)始前鄭重向部門(mén)人員介紹,部門(mén)人員也需自我介紹,同時(shí)為新成員指定一位老員工帶領(lǐng)作為“引路人”。
二、績(jì)效考核制度(KPI),在部門(mén)人員持續增加的情況下,績(jì)效考核有助于主管人員約束部門(mén)人員工作操作行為。
績(jì)效考核不一定要面面俱到,關(guān)鍵在于首先內容能起到約束部門(mén)人員違規行為,其次能起到激發(fā)工作熱情,所以考核內容以實(shí)用為主。
具體考核內容、及要求:
1、以5S為要求的現場(chǎng)環(huán)境考核(還有其他6、7、8等S,具體以實(shí)用為主,未必多多益善)。
2、以工作效率為要求對工作質(zhì)量(差錯率)、任務(wù)量(工作完成量、工作時(shí)間量、工作人員數等)量化考核。
3、以工作精神面、協(xié)作性、工作態(tài)度、工作流轉交接考核。
4、以工作行政制度、紀律考核。
上面四項,主要以前兩項為主,后兩項為輔,此外在考核中,盡量減少主考人主觀(guān)上的評斷,主要以數據為考核依據,這樣才能讓考核不流于形式,部門(mén)人員更加注重考核內容。此外考核也包含獎勵措施。
三、崗位包干、崗位輪換制度(這一項可能僅適用于小型電商)
隨著(zhù)部門(mén)人員增加,在管理上多少會(huì )出現監管不到位,吃大鍋飯的問(wèn)題。
1、崗位包干、職責到人。通過(guò)流程梳理,將各項工作分解劃分,清晰確定人員、職責范圍,流程交接有明確的手續證明。將工作區域分區專(zhuān)人負責,5S責任要求落實(shí)到個(gè)人。意義:每一個(gè)部門(mén)不可避免的.會(huì )出現一顆老鼠屎,老鼠屎其實(shí)不可怕,可怕的是將污染到整個(gè)部門(mén)環(huán)境。通過(guò)明確的責任劃分,及時(shí)發(fā)現這顆老鼠屎,同時(shí)也能分清自律性強的員工,不至于出現問(wèn)題一片,挫傷員工的積極性。
2、適當的將部門(mén)人員崗位進(jìn)行輪換。
目的為:
A、使人員熟悉庫房的整個(gè)操作環(huán)節,增加各環(huán)節的配合能力。
B、為應付突發(fā)的工作量增加、人員危機,能及時(shí)調配人員,被調人員能及時(shí)進(jìn)入新崗位角色。
C、庫房是一種比較沉悶的工作,適度輪換,改變成員工作環(huán)境,增加員工的新鮮感,增強員工求知欲。
四、員工交流制度(這完全在于自己認識程度)
員工交流既是由公司出資組織的活動(dòng),也可以是自己掏腰包或部門(mén)AA制的聚餐。除此外還有與部門(mén)成員私下的工作交流。這些主要是增進(jìn)員工之間感情,發(fā)現一些工作問(wèn)題。在這里,通過(guò)與員工溝通就像一面鏡子能自己發(fā)現自己所忽略的問(wèn)題,然而有些員工并不接受在以上環(huán)境溝通,這主要是一些性格內向或較拘謹寡言的等員工。因此通過(guò)試卷的形式(納入考核內容,只加分,不扣分)公開(kāi)向全體成員征詢(xún)意見(jiàn)。這樣能使員工靜心、系統的將自己發(fā)現的問(wèn)題及解決意見(jiàn)闡述出來(lái)。大型游戲機游戲機生產(chǎn)廠(chǎng)家
五、問(wèn)題匯報制度
工作中會(huì )隨時(shí)出現任何問(wèn)題,一線(xiàn)員工往往能夠首先及時(shí)發(fā)現問(wèn)題,這就需要將問(wèn)題及時(shí)處理在萌芽狀態(tài),如超出職權范圍應當及時(shí)上報,不能拖延使問(wèn)題擴大化造成嚴重影響。對于問(wèn)題匯報采用逐級負責制,將其納入考核內容。
電商美工績(jì)效考核方案 9
為了加強,對廚師隊伍的考核管理力度,提高廚師廚藝水平,更好的滿(mǎn)意廣闊員工的用餐需求,特制訂如下考核方法。
一、管理原則和目標
以人性化管理為原則,以群眾伙食為主題,促進(jìn)廚師廚藝水平的提高,滿(mǎn)意員工的飲食需求。
二、考核小組
組長(cháng):
副組長(cháng):
成員:
三、考核細則
根據技能、平常表現、員工看法三個(gè)方面對廚師每月進(jìn)行百分考核。
1.技能(70分)
分為理論學(xué)問(wèn)(15分)、實(shí)際操作力量(55分)
(1)理論學(xué)問(wèn)考核采納口頭問(wèn)答的方式進(jìn)行。理論學(xué)問(wèn)包括窗
口打飯時(shí)的文明用語(yǔ)、《食堂職工個(gè)人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題,每題3分,共15分。
(2)實(shí)際操作力量考核。以群眾菜肴為主進(jìn)行實(shí)際操作,表達在平常的菜品制作商,考核小組進(jìn)行統一考核。
2、平常表現(10分)
平常表現由伙管員和主管領(lǐng)導進(jìn)行考核。
(1)不聽(tīng)從領(lǐng)導的支配,如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞,一次扣一分。
(2)不保持工作區域內的'衛生,如所負責的范圍衛生不潔,發(fā)覺(jué)一次扣0.5分。
(3)上班時(shí)儀容儀表不干凈,一次扣0.5分。
(4)上班時(shí)間內串崗、在操作間吸煙,發(fā)覺(jué)一次扣0.5分。
(5)不節省能源,如發(fā)覺(jué)鋪張行為,一次扣0.5分。
(6)上班期間干私活,不團結同事,挑撥離間,發(fā)覺(jué)一次扣1分。
3、員工看法(20分)
員工看法由伙管會(huì )定期收集、匯總,員工對廚師的投訴看法安以下標準進(jìn)行扣分:
(1)原材料搭配不合理,一次扣1分
(2)菜油用量不達標,一次扣1分
(3)肉用量不達標,一次扣1分
(4)菜口感過(guò)咸,味精過(guò)濃,醬油味過(guò)重等狀況,一次扣2分
(5)菜品顏色不美觀(guān),消失灰黑、鍋巴、粘糊等狀,一次扣2分
(6)打飯時(shí)對員工看法惡略,對員工合理要求不予理睬的,一次扣5分
(7)對員工看法沒(méi)有準時(shí)改正的,發(fā)覺(jué)一次扣1分
4、加分
為了增加花色品種,更好的滿(mǎn)意廣闊員工的用餐需求,伙管會(huì )鼓舞廚師進(jìn)行創(chuàng )新,新增的花色品種由廚師上報伙管員,并由考核小組商量確有推廣價(jià)值的,每個(gè)加5分。
5、獎懲罰法
廚師每月考核成果分為優(yōu)秀、良好、較差三檔,每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀,80—89分為良好,80分以下為較差。其中考核成果優(yōu)秀的員工每人每月嘉獎現金50元,良好的不予獎懲,成果較差的罰款50元。
電商美工績(jì)效考核方案 10
為調動(dòng)員工的工作積極性,改善員工的工作表現,以達到公司的銷(xiāo)售目標,增強企業(yè)活力;提高員工的滿(mǎn)意程度及工作成就感,特制訂實(shí)行本制度,以實(shí)現對商務(wù)人員的工作量化考核。
一、考核對象:
所有商務(wù)人員。
二、考核人員與流程設置:
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人,具體執行考評程序;
2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實(shí)施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。
3、員工進(jìn)行自評,自評不計入總分;
4、考評結束時(shí),考評負責人須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通;
三、考核原則:
公平、公正、公開(kāi),被考核人回避的.原則,如考評商務(wù)部經(jīng)理時(shí),本人需回避。
四、考核頻率及數據來(lái)源:
每月、季、年末召開(kāi)會(huì )議分別對被考核人進(jìn)行考核,其中考核數據來(lái)源由部門(mén)經(jīng)理在會(huì )前收集整理,并在會(huì )上予以討論通過(guò);
五、保密原則
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開(kāi);
2、考評結果每月10日前報銷(xiāo)售總(副)經(jīng)理審核,由人事部核準匯總,最后送總經(jīng)理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
六、考核指標及權重:
考核指標分為定量指標及定性指標二類(lèi),本制度列出各指標項并分別給出權重,其中部門(mén)經(jīng)理與員工在內容及方式各有側重,故在考核的指標及權重上有不同。
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