企業(yè)年終獎方案（通用6篇）
為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，就常常需要事先準備方案，方案的內容和形式都要圍繞著(zhù)主題來(lái)展開(kāi)，最終達到預期的效果和意義。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？以下是小編為大家整理的企業(yè)年終獎方案（通用6篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業(yè)年終獎方案1
為調動(dòng)中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開(kāi)透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔〕號文件精神，結合我中心的實(shí)際狀況，特制定本分配方案。
一、指導思想
在上級核撥的績(jì)效工資總量?jì)�，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛(ài)崗精神為核心，以促進(jìn)職工績(jì)效為導向的分配激勵機制，調動(dòng)全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實(shí)行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績(jì)效工資分配機制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。
三、獎勵性績(jì)效工資的構成比例
我中心在職人員6人，全年績(jì)效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績(jì)效工資為229680元(占全年績(jì)效工資總量的54。8%)，全年獎勵性績(jì)效工資為189216元(占全年績(jì)效工資總量的45.2%)。獎勵性績(jì)效工資由四部分組成，與績(jì)效考核掛鉤，根據績(jì)效考核狀況發(fā)放。
(一)月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績(jì)效工資的22.8%;
(二)月績(jì)效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級和專(zhuān)技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專(zhuān)技十一、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績(jì)效工資的30.9%;
(三)年度績(jì)效獎，年末發(fā)放，年度績(jì)效獎=(基本工資+基礎性績(jì)效工資)3。5.年度績(jì)效獎71778元，占全年獎勵性績(jì)效工資的37。9%。(愛(ài)情名人名言)
(四)其他績(jì)效獎，年末發(fā)放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績(jì)效獎、年度績(jì)效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵)，占全年獎勵性績(jì)效工資的8。3%。
四、考核辦法
(一)月考勤獎
1、工作人員當月遲到或早退5次以?xún)鹊�，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無(wú)故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎;
2、當月請病事假3個(gè)工作日以?xún)鹊腵，每個(gè)工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎;
3、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。
(二)月績(jì)效獎
1、滿(mǎn)足以下條件之一的扣發(fā)當月月績(jì)效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的;②當月事假累計達4-6個(gè)工作日的;
2、滿(mǎn)足以下條件之一的扣發(fā)當月月績(jì)效獎50%：①當月遲到或早退超過(guò)10次的;②當月事假累計到達7-10個(gè)工作日的;③當月無(wú)故曠工累計達2個(gè)工作日的;
3、滿(mǎn)足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績(jì)效獎：①當月事假累計達10個(gè)工作日的;②當月無(wú)故曠工累計達2個(gè)工作日的;③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;④因工作失職在社會(huì )上造成嚴重不良影響的;⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。(學(xué)習座右銘)
4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數比例，扣發(fā)月績(jì)效獎;
5、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jì)效獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。
(三)年度績(jì)效獎年度績(jì)效獎根據個(gè)人年度考核狀況，合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應的年度績(jì)效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當年年度績(jì)效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績(jì)效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過(guò)60個(gè)工作日、病假90個(gè)工作日的全額扣發(fā)年度績(jì)效獎。以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jì)效獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。
(四)其他績(jì)效獎加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎勵，按規定系數比例進(jìn)行統籌發(fā)放。
五、其他問(wèn)題
(一)有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績(jì)效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過(guò)以上處分，處分期限未滿(mǎn)或雖未規定處分期但處分期未滿(mǎn)一年的;
2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的;
3、表現很差、群眾意見(jiàn)很大的�？郯l(fā)的獎勵性績(jì)效工資全部納入單位其他績(jì)效獎中。
(二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關(guān)規定執行。(情感日志大全)
(三)本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。
六、其它事項
本方案12月日經(jīng)職工大會(huì )表決透過(guò)，20xx于年1月1日起生效。
企業(yè)年終獎方案2
一、考核宗旨
春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉;
二、年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執行，各部門(mén)配合。
三、績(jì)效分等
年度考績(jì)分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。
注：考績(jì)分數一律為整數。
四、考核限制
1員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。
(1)在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者;
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為甲等。
(1)曾受記過(guò)以上處不舍)，特等考績(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過(guò)8×80=640分。)但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。
五、分數增減
1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過(guò)一次者：加減5分;
(2)記小功或小過(guò)一次者：加減3分;
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;分未予撤銷(xiāo)者;
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
�、偬氐龋�
人數為5人以下的單位，特等考績(jì)人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(
(4)曠工1日者：扣2分;
(5)遲到次數超過(guò)13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本項增減分數，獨立于第四條考績(jì)平均總分數(80～85分)限制之外。
六、獎勵實(shí)施
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得L等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4%)
l考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);
2績(jì)效獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
七、考績(jì)要求
辦理考績(jì)的主管人員均應以客觀(guān)立場(chǎng)評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績(jì)分數，再呈批示;本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執行。
企業(yè)年終獎方案3
一、指導思想
為了激勵員工工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感，使員工能感受到工作是在為自己工作，公司的運營(yíng)狀況與自己相關(guān)，本著(zhù)獎勤罰懶、效率優(yōu)先，公開(kāi)透明、可預期、可計算的原則，根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況、獲利狀況，以及因應不同的部門(mén)所起的作用，結合員工平時(shí)的工作表現、出勤情況、業(yè)績(jì)狀況等績(jì)效考核成績(jì)，同時(shí)照顧員工的級別及工齡，適度向管理人員和核心員工傾斜，在年末合理地給予員工相應的獎勵。作為設立年終獎勵的指導思想。
二、目的
為了規范員工年終獎發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數額。本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感。按照績(jì)效優(yōu)先、兼公平的原則進(jìn)行獎金分配。依據年終獎金設立指導思想，為了規范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數額，特制定本辦法。
三、年終獎發(fā)放范圍
全體在職正式員工
四、提取及分配
公司根據當年經(jīng)營(yíng)運作情況，按銷(xiāo)售利潤，先計提欲發(fā)放的年終獎總額基數，然后按各個(gè)部門(mén)獎金分配比例，將獎金分配到各個(gè)部門(mén)。
具體細則
1年終獎金提取總額計算基數：
1）年終獎金計劃提取總額計算基數=公司本年度銷(xiāo)售利潤計劃額的10%；
2）年終獎金實(shí)際提取總額計算基數=本年度實(shí)際完成銷(xiāo)售利潤額占公司本年度銷(xiāo)售
利潤計劃額的百分比*年終獎金提取計劃總額基數；
例：2015年年初計劃全年完成900萬(wàn)銷(xiāo)售利潤，年終獎金計劃提取額為900萬(wàn)*0.1=90萬(wàn)，2015年年末全年實(shí)際完成銷(xiāo)售額720萬(wàn)占年初計劃全年完成90萬(wàn)銷(xiāo)售利潤額的80%，則年終獎金基數為90萬(wàn)*0.1*0.8=72萬(wàn)
2年終獎金各部門(mén)分配比例：
銷(xiāo)售部50%，倉儲物流部35%，財務(wù)部15%；
3年終獎金員工崗位級別分配比例：
4員工年終考核結果對應的.對應年終獎金分配比例：
年終績(jì)效考核分數=季度績(jì)效考核平均數*60%+年度績(jì)效考核分數*40% 年終績(jì)效考核成績(jì)占年終獎金分配比例
銷(xiāo)售部 財務(wù)部
倉儲物流部
5員工工齡對應年終獎金分配比例：
1）年終獎金工齡以自然年計算（即每年1月1日-12月31日）
例：?jiǎn)T工李某2012年6月20日進(jìn)入公司到2015年12月31日，其實(shí)際工齡為1年
6個(gè)月，但在年終獎金工齡計算時(shí)為工齡1年；
老員工
新員工
6計算公式：
年終獎金=年終獎金實(shí)際提取總額計算基數×年終獎金部門(mén)分配比例×（年終獎金員工崗位級別對應的分配比例+員工年終考核結果對應的分配比例+員工工齡對應的分配比例）/12×（本年度服務(wù)期限－總假期）
例1：銷(xiāo)售部拓展專(zhuān)員張某，其崗位級別對應的分配比例為4%，年終考核結果為
9.5分對應的分配比例8%，他是2015年1月1日入職的工齡1年，工齡對應的分配比例為1%，他所在部門(mén)的分配比例為50%，2015年公司年終獎金實(shí)際提取總額計算基數為90萬(wàn)元，同時(shí)，張某2015年年度總假期為0，則張某2015年年終獎金為：
年終獎金=90萬(wàn)元×50%×（4%+8%+1%）/12×（12－0）=58500元 例2：市場(chǎng)部新員工拓展專(zhuān)員張某，其崗位級別對應的分配比例為4%，年終考核結
果為5分（因他參加績(jì)效考核只有2個(gè)考核季度）對應的分配比例0，他是2015年4月1日入職的工齡不滿(mǎn)1年超過(guò)半年，工齡對應的分配比例為0.5%，他所在部門(mén)的分配比例為50%，2015年公司年終獎金實(shí)際提取總額計算基數為9萬(wàn)元，同時(shí)，張某2015年年度總假期為4（因他入職只有8個(gè)月差4個(gè)月滿(mǎn)1年，為此，所差4個(gè)月視為他的年度總假期計算），則張某2015年年終獎金為：
年終獎金=90萬(wàn)元×50%×（4%+0+0.5%）/12×（12－4）=13500元
注：（1）12為年度自然月，本年度服務(wù)期限為12個(gè)月；
�。�2）總假期是指員工休產(chǎn)假、婚假、工傷假、事假、病假假期之和，不滿(mǎn)一個(gè)
月按一個(gè)月計算。
五、特殊情況處理
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過(guò)一次者：加減5分； (2)記小功或小過(guò)一次者：加減3分； (3)嘉獎或警告一次者：加減1分； (4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到、早退次數年度累計超過(guò)12次者(含)，每逾一次扣0 5分；
2、本項增減分數，獨立于考績(jì)平均總分數限制之外；
3、年度前離職者或已提交或口頭提出離職后未辦理者，無(wú)年終獎金；
注：需要制作每月部門(mén)考核表格 六、審批權限與流程
1、每年年末由財務(wù)部,提供公司盈利情況，依據年初公司本年度計劃完成銷(xiāo)售利潤指標，結合本年度實(shí)際完成銷(xiāo)售利潤指標，確定年終獎金實(shí)際提取總額計算基數下發(fā)各部門(mén)；
2、每年年末由人力資源部提供各部門(mén)人員的考勤數據、工齡、績(jì)效考核數據下發(fā)各部門(mén)。
3、每年年末各部門(mén)負責人依據財務(wù)部、人力資源部提供的數據，結合員工年度績(jì)效考核結果，根據本制度年終獎金發(fā)放標準，填寫(xiě)員工年終獎勵表，上報人力資源部審核；
4、每年年末總經(jīng)理根據本制度規定填寫(xiě)各部門(mén)負責人年終獎勵表，同時(shí)，針對人力資源部審核后上報的各部門(mén)員工年終獎勵表，進(jìn)行審批，批準后下發(fā)財務(wù)部，財務(wù)部依據本制度規定予以發(fā)放
七、年終獎核算結果的反饋與申訴
1、財務(wù)部對所有部門(mén)核算結果進(jìn)行監督。
2、部門(mén)負責人需在第一時(shí)間知會(huì )被考核人季度、年終考核分數，同時(shí)嚴格按照公司《員工績(jì)效考核制度》規定予以實(shí)施操作；
3、人力資源部對所有員工績(jì)效考核流程、結果進(jìn)行監督。
4、員工在年終獎核算結果公布后，如有異議可在3日（含）內向人資部提出申訴；人資部在接到員工申訴后7日（含）內將最終處理結果通知員工本人；員工在接到年終獎核算結果后超過(guò)3日以上，視為員工已接受，如在進(jìn)行申訴，將不予受理；
企業(yè)年終獎方案4
光陰如梭，一年的工作轉瞬又將成為歷史，2015年即將過(guò)去，2015年即將來(lái)臨，為了感謝全體員工在2015年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所作出的貢獻，經(jīng)研究決定并報請總經(jīng)理批準，特作如下激勵方案：
一、年終工作
1、放假時(shí)間——2015年2月19日
公司預計在2015年2月19日下午16：00，公司全線(xiàn)停止生產(chǎn)并打掃衛生。晚上6：00公司安排所有員工在新旺餐廳聚餐，屆時(shí)總經(jīng)理到場(chǎng)講話(huà)，并為在場(chǎng)員工發(fā)放年終獎金（每人1000元）。對于提前回家的個(gè)別員工（目前上報人員由：正東、周曉、余力、劉進(jìn)）公司規定工資全部結清，但不發(fā)放年終獎金。
2、工作盤(pán)點(diǎn)
要求各個(gè)管理人員，在放假之前做好工作盤(pán)點(diǎn)報告，盤(pán)點(diǎn)分：職務(wù)工作盤(pán)點(diǎn)、部門(mén)工作盤(pán)點(diǎn)、倉庫庫存材料盤(pán)點(diǎn)（盤(pán)點(diǎn)表格放假前盤(pán)點(diǎn)時(shí)發(fā)放）。所有需要遞
交盤(pán)點(diǎn)報告的人員在做好工作盤(pán)點(diǎn)報告之后，方能領(lǐng)取工資。
3、薪資結算
在2月9日至10日之間，為財務(wù)工資核算與發(fā)放時(shí)間，今年工人三個(gè)月工資全部結清。管理人員只發(fā)放前兩個(gè)月工資，元月工資不予結算（明年發(fā)放），
每人年底另外多發(fā)一個(gè)月基本薪資作為獎金。
二、年初開(kāi)工——2015年2月25日（正月十一）
1、在開(kāi)年的2月27日（初九）報到的人員中，公司將按其服務(wù)年限（中途離職者，按最近入職時(shí)間計算）報銷(xiāo)其單程車(chē)費，并發(fā)放開(kāi)年紅包，具體核定如下：
A、服務(wù)年限在三年以下，獎金1500元，并報銷(xiāo)單程車(chē)費的一半；
B、服務(wù)年限在三年以上，獎金2800元，并全額報銷(xiāo)單程車(chē)費；
C、服務(wù)年限在五年以上，獎金4000元，并全額報銷(xiāo)單程車(chē)費；
D、服務(wù)年限在八年以上，獎金6000元，并全額報銷(xiāo)單程車(chē)費； E、服務(wù)年限在十年以上，獎金8000元，并全額報銷(xiāo)單程車(chē)費； F、管理人員只享受此獎勵中的單程車(chē)費全額報銷(xiāo)，不享受服務(wù)年限獎金。
特別強調：
1、報到時(shí)間，截止為2月27日下午6：30；在此之前報到者方能享受以上待遇。在2月13日晚上6：30之前報到者，可以視為報到，公司可以按服務(wù)
年限規定報銷(xiāo)車(chē)費，但不發(fā)放開(kāi)年紅包。
2、服務(wù)年限一律按足月計算，中途離職者，按最近入職時(shí)間計算。此獎金發(fā)放時(shí)間為：2015年做完全年（即2015年合同期滿(mǎn)，）隨年終放假工資一起
結清。
3、車(chē)票一律以正規票據為準；對于不是正規的票據，公司有權拒絕報銷(xiāo)，或酌情減半報銷(xiāo)。發(fā)放時(shí)間為：2015年做完全年（即2015年合同期滿(mǎn)，）隨
年終放假工資一起結清。
三、員工推薦
1、針對明年生產(chǎn)各工序員工急缺的現象，公司決定：推薦一名熟練技術(shù)工，
獎勵500元；推薦一名普工，獎勵300元。
2、推薦人員在公司試用合格，并簽訂相關(guān)勞動(dòng)合同后，視為合格推薦。其
推薦人員獎金將在其上班三個(gè)月轉正后的當月工資中兌現。
3、如被推薦人員不能按合同規定做滿(mǎn)一年者，除被推薦人按合同規定要承擔相關(guān)的違約責任外。其推薦人所領(lǐng)獎金，將按規定在被推薦人離職當月的工資中全額扣除。
4、此推薦獎勵截止時(shí)間為：2015年3月15日之前
企業(yè)年終獎方案5
一、目的
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng )造性，健全公司的薪資福利體系，進(jìn)一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營(yíng)更上一個(gè)新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。
二、適用范圍
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個(gè)月內無(wú)獎金。
三、分配原則
1、秉持客觀(guān)、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
四、分配辦法
1、核算時(shí)間
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過(guò)22天算作一個(gè)自然月度，1-6月累計總月數為獎金發(fā)放的總時(shí)間。例如：?jiǎn)T工A1-6月每月出勤都超過(guò)22天，他的獎金發(fā)放月數為6個(gè)月。
2、發(fā)放標準
�。�1）高層、中層管理人員由董事長(cháng)確定獎金基本發(fā)放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據實(shí)際工作能力及工作完成情況進(jìn)行最終確定核算標準；
�。�2）各部門(mén)根據崗位配置情況、現有人員任職資格來(lái)確定各部門(mén)主管崗位人員，主管人員獎金基本發(fā)放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發(fā)放標準初步定為1000元/月。具體
核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分，具體評分標準見(jiàn)下：
獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準*考核系數。各部門(mén)根據部門(mén)人員考核得分，得出以下等級：
優(yōu)-考核系數為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5
五、職責與流程
1、董事長(cháng)確認各中、高層領(lǐng)導的獎金發(fā)放標準；各部門(mén)負責人對本部門(mén)人員進(jìn)行考核、并確定獎金核算標準，并將最終評定結果報至人力資源部；
2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實(shí)際考勤進(jìn)行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進(jìn)行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長(cháng)進(jìn)行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長(cháng)審批后，由財務(wù)部進(jìn)行獎金發(fā)放。
本辦法自年月 日實(shí)施。
企業(yè)年終獎方案6
步驟一：確定企業(yè)獎金包。
根據企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬(wàn)，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規定若干個(gè)利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤以?xún)确窒肀壤秊?%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來(lái)分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以?xún)鹊�，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來(lái)發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來(lái)發(fā)放獎金；以此類(lèi)推。
步驟二：確定企業(yè)各部門(mén)方法貢獻系數和部門(mén)績(jì)效系數。
部門(mén)方法貢獻系數是證明企業(yè)各部門(mén)對企業(yè)的方法貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門(mén)的方法貢獻潛質(zhì)進(jìn)行評價(jià)。思考到部門(mén)之間的協(xié)作與團結，盡量不好將各部門(mén)方法貢獻系數差別太大。比如：透過(guò)對各部門(mén)的方法貢獻潛質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，能夠將組織內的各部門(mén)方法貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻系數變動(dòng)單位為0.1.通常各部門(mén)的方法貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門(mén)方法貢獻系數。
步驟三：確定部門(mén)獎金包。
舉例：假如某部門(mén)A對公司方法貢獻系數為1.2，部門(mén)績(jì)效系數為1.1，計算得出部門(mén)A的獎金系數。
步驟四：確定員工崗位績(jì)效系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個(gè)人績(jì)效考核結果；
2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jì)效等級比例；
3、管理層根據實(shí)際狀況設計個(gè)人績(jì)效考核結果與個(gè)人績(jì)效系數之間的對應關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績(jì)效系數為1.3/1.4。
步驟五：將部門(mén)獎金包分配到崗位。
將員工崗位績(jì)效系數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數來(lái)計算），匯總。
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