物業(yè)年終考核方案（通用12篇）
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？以下是小編幫大家整理的物業(yè)年終考核方案（通用12篇），希望能夠幫助到大家。
物業(yè)年終考核方案 1
為加強管理嚴肅紀律，發(fā)揮效益，創(chuàng )一流服務(wù)質(zhì)量，按時(shí)完成公司的各項目標任務(wù)，經(jīng)物業(yè)管理公司全體職工開(kāi)會(huì )研究決定，實(shí)行崗位目標考核制度，具體考核辦法如下：
一、考勤：遲到一次扣50元，早退一次扣50元，無(wú)故脫崗一天扣三天工資，病、事假按考勤制度規定執行。
二、維修：做到隨叫隨到，及時(shí)維修，如出現推、拖、不及時(shí)維修現象的被住戶(hù)投訴后經(jīng)核實(shí)情況屬實(shí)者，一次扣50元，三次以上，作待崗處理。
三、衛生：每天必須保持小區衛生干凈、整潔，房管員與保潔班長(cháng)督促清潔工每天清掃小區，每星期三次清掃地下室衛生，如發(fā)現小區內衛生差，地下室衛生不干凈，清潔工和房管員一次予以罰款各50元。
四、綠化：房管員督促綠化人員及時(shí)對小區草坪、樹(shù)木進(jìn)行養護管理。如因工作失職，造成花、草、樹(shù)木死亡的一次扣50元。
五、電話(huà)：住戶(hù)需維修給房管員打電話(huà)，房管員應及時(shí)接聽(tīng)，連打二次不接者，被住戶(hù)投訴經(jīng)核實(shí)情況屬實(shí)者扣除當月工資100元（一年累計不得超過(guò)六次）。
六、抄表：房管員抄表率：水表100％以上，如一項未達到扣除當月工資50-100元，未抄、漏抄、錯抄、代抄水者住戶(hù)拒交和少交的費用，由房管員承擔，并扣當月工資的10-15％。
七、收費：收費人員必須每月收費率達到95％以上，做到與房管員及時(shí)聯(lián)系，如未達到扣除收費人員及房管人員當月工資20％，連續三月未完成收費任務(wù)的人員，可作待崗處理。
八、工作落實(shí)情況：做到每星期對小區檢查一次，如未檢查扣除當月工資10-20％。檢查范圍：綠化、衛生、考勤、小區維修等。
九、著(zhù)裝、工作卡：物業(yè)管理公司全體人員（包括臨時(shí)工）必須統一著(zhù)裝、佩戴工作卡上崗。小區工作人員必須服裝統一，如發(fā)現不按規定執行者罰款10元。
十、值班：星期六、星期日、節假日（房管員）值班，必須在崗，如發(fā)現其不在崗，扣款50-100元，并承擔值班期間所發(fā)生事故的.一切后果。
十一、財務(wù)：財務(wù)收費（水、電、暖氣費等）的收支情況，必須及時(shí)按月上報本公司負責人知曉，如不及時(shí)報出或漏報的，扣財務(wù)人員當月工資的10％。
十二、業(yè)務(wù)：包括檔案管理，做到及時(shí)出據各種文字報告做到上傳下達�？记诒仨殗栏癜殃P(guān)，如發(fā)現代打考勤者，考勤人員及代打考勤者各扣10元。
十三、對已聘崗人員，如果工作表現不好，不能積極的完成各項工作任務(wù)，被住戶(hù)投訴在二次以上，經(jīng)理有權隨時(shí)進(jìn)行處罰或解聘。
物業(yè)年終考核方案 2
一、目的
本著(zhù)公平、公正的原則，在公司內推行績(jì)效考核工作，以建立長(cháng)期、穩定和規范的績(jì)效考核制度。通過(guò)對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度的評價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導之間提供一個(gè)正式溝通的機會(huì )，并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價(jià)。
二、適用范圍
本規定適用于2006年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫(xiě)考核表。
三、考核依據和原則
以考核前的.工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現為依據�？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現評價(jià)要客觀(guān)、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀(guān)察到的客觀(guān)事實(shí)作出評價(jià)。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見(jiàn)。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀(guān)、公正、實(shí)事求是的評價(jià)自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見(jiàn)欄反映自己對公司、對項目部或對員工績(jì)效考核的意見(jiàn)和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評價(jià)小組�？己苏邞谠u核前與被考核人進(jìn)行績(jì)效面談，聽(tīng)取被考核人意見(jiàn)，指出其成績(jì)和不足以及應努力的方向。初評者在意見(jiàn)欄里詳細填寫(xiě)對被考核人的考察意見(jiàn)，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見(jiàn)和建議。
4、復評：由再上一級領(lǐng)導負責打分評判，如發(fā)現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀(guān)。同時(shí)對初評者的`工作能力、水平和客觀(guān)、公正性有一個(gè)了解。
5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進(jìn)行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績(jì)效考核情況進(jìn)行綜合統計。
6、公司領(lǐng)導層可根據績(jì)效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績(jì)效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續以前的績(jì)效考核方式：一線(xiàn)普通員工參加工資固定調整績(jì)效考核;部門(mén)、區域負責人或骨干員工參加每月根據績(jì)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jì)效考核。項目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎金部分的績(jì)效考核。
8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門(mén)經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據當月經(jīng)營(yíng)指標完成情況確定。
五、績(jì)效考核的時(shí)間要求
1、各項目部于20xx年12月25日前將績(jì)效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫(xiě)績(jì)效考核表。
物業(yè)年終考核方案 3
1、目的
為加強公司內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，制定本辦法。
2、適用范圍
公司全體員工。
3、原則
3.1制度面前，人人平等。
3.2堅持“四不講”，不講條件，不講情面，不講照顧，不講客觀(guān)，獎罰分明，逗硬考核。
3.3物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的考核權，對公司負責，公司對物業(yè)管理經(jīng)理考核，各主管對員工進(jìn)行考核。
4、考核時(shí)間：
每月26-28日前由物業(yè)管理經(jīng)理向對各崗位管理人員進(jìn)行打分考核。各主管對各崗位進(jìn)行打分考核并公司審查、備案。
5、考核內容
5.1公司規章制度執行情況。
5.2崗位考核執行情況。
6、考核辦法：
6.1物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資和考核工資組成，其中考核工資根據公司對各崗位的.工作要求中劃定考核工資。具體物管經(jīng)理每月200元，物管員、收費員、維修員、保安為每月100元，保潔員為每月50元，作為當月的考核工資。其伙食、交通、通訊補貼除外。其余為標準工資。
6.2工作考核實(shí)行100分/人、月制考核，全面達標為100分，依次為94、84、74、64共五個(gè)等級。
6.3得分為95-100分者，得全月考核工資。
6.4得分為85-94分者，扣全月考核工資30%
6.5得分為75-84分者，扣全月考核工資80%
6.6得分為64-74分者，扣全月考核工資，另扣標準工資的30%。
6.6得分為64分以下者，扣全月考核工資，另扣標準工資的50%。直至當月違反同一規定兩次及以上者，加倍考核。
7.0考核通則
7.1獎勵
7.1.1對公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻，使公司增加收入上2萬(wàn)元或減少損失2萬(wàn)元以上者，獎5～50分/次。特別突出，晉升一級工資。
7.1.2工作業(yè)績(jì)突出，受到業(yè)主/使用人書(shū)面感謝表?yè)P者，獎5～10分/次。
7.1.3參加行業(yè)、區、市級競賽獲獎，為公司爭得榮譽(yù)者，給予通報表?yè)P，獎5～10分/次，獲市級嘉獎，獎15分/次，記功一次。
7.1.4見(jiàn)義勇為，事跡突出者，給予通報表?yè)P，獎5～10分/次，特別突出者，加倍獎勵。
7.1.5拾金不昧，獎1～10分/次，數額巨大，加倍獎勵。
7.1.6公司的單項獎勵按有關(guān)規定進(jìn)行獎勵。
7.1.7積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務(wù)工作有實(shí)際收獲和較好推動(dòng)作用，獎5～20分/次。
7.1.8及時(shí)制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護了生命財產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟損失，獎5～20分/次。
7.1.9精打細算、修舊利廢、厲行節約、降低物管成本有較大成果，獎5～20分/次。
7.1.10對設施設備進(jìn)行技改，延長(cháng)設施設備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎5～20分/次，特別突出者，加倍獎勵。
7.1.11堅持原則，檢舉、揭發(fā)損害公司利益的行為，事跡突出者，獎5～20分/次，特別突出者，加倍獎勵。
7.2考核
7.2.1遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規定執行。
7.2.2著(zhù)裝不規范、佩戴不完整，扣1分/次。
7.2.3姿態(tài)不端正、行為不規范，扣1分/次（項）。
7.2.4語(yǔ)言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次（項）。
7.2.5不服從指揮，未按時(shí)完成上級交辦任務(wù)，扣3分/次（項）。
7.2.6破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次（項）。
7.2.7工作期間，干與本職工作無(wú)關(guān)之事，扣3分/次。
7.2.8當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
7.2.9當班吃零食，禁區內吸煙者，扣2分/次。
7.2.10串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
7.2.11當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節嚴重者，另行處理。
7.2.12當班期間睡崗者，扣10分/次。
7.2.13無(wú)故不參加例會(huì )、訓練、培訓者，扣2分/次。
7.2.14記錄不準確，各類(lèi)資料上報不及時(shí)者，扣2分/次。
7.2.15弄虛作假，隱瞞實(shí)情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次（項）。
7.2.16限期整改不及時(shí)，未達要求者，扣3分/次（項）。
7.2.17泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣10～20分/次。
7.2.18工作場(chǎng)地不干凈、整潔，工作區域10平方米內發(fā)現煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。
7.2.19故意刁難業(yè)主，向服務(wù)對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節嚴重者予辭退。
7.2.20主管負責人督查不嚴，導致工作出現大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失，扣5～20分/次或另行處理。
7.2.21業(yè)主（使用人）投訴、咨詢(xún)時(shí)認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者，扣2分/次。
7.2.22各種考核事件如果有屬于直接上級平時(shí)督導不周的原因，或此事是由其他人員、其他部門(mén)檢舉者，其直接上級應受相應考核。
7.2.23各級員工對所屬人員的各種考核，如果有涉及知情不報或蓄意護短者，將受到被考核人相同的考核。
8.0考核細則
8.1部門(mén)負責人考核評分細則
8.1.1所管理物業(yè)范圍內發(fā)生安全責任事故，根據事故責任大小扣20分/次或予行政處理，或按有關(guān)法律、法規處理。
8.1.2所管轄物業(yè)配套設施、設備完好率>98%，每降1個(gè)百分點(diǎn)，扣5分/個(gè)百分點(diǎn)。
8.1.3所管轄物業(yè)各項管理、服務(wù)規范未建立、健全，每缺一項，扣1分/項。
8.1.4每半年由公司調查一次業(yè)主滿(mǎn)意率，未達規定值，每降1個(gè)百分點(diǎn)，扣5分/個(gè)百分點(diǎn)。
8.1.5員工培訓不符合有關(guān)規定，扣5分/次。
8.1.6未經(jīng)主管領(lǐng)導同意，擅作主張，給業(yè)主或公司造成一定損失，扣5～20分/次，情節嚴重，另行處理。
8.1.7違反公司人事管理制度和財務(wù)管理制度，扣10～20分/次。
8.1.8工作失職、瀆職，經(jīng)考評，不能勝任本職工作者，予降職或其它處理。
8.2收費員考核評分細則
8.2.1嚴格執行公司的財務(wù)制度，建立健全各項收費臺帳，未做到，扣2分/次（項）。
8.2.2各科目按規定記帳，按時(shí)結帳、對帳，未做到，扣2分/次（項）。
建立、完善各種收費臺帳，保管、使用好發(fā)票及收據，定期檢查、核對，未做到，扣1分/次（項）。
8.2.3按時(shí)發(fā)放職工工資，不出差錯，未做到，扣5分/次。
8.2.4認真、仔細收取各類(lèi)費用，無(wú)計算、書(shū)寫(xiě)錯誤，未做到，扣1～5分/次，收到假鈔，自行賠付。
8.2.5保證及時(shí)準確提供欠繳費用業(yè)主/用戶(hù)名單名細，延時(shí)或不準確，扣1～5分/次（項）。
8.2.6保持工作臺面干凈、整潔，違規一次，扣1分/次。
物管員考核評分細則
8.2.7及時(shí)收集、整理、統計業(yè)主/用戶(hù)入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣2分/次（戶(hù)）。
8.2.8認真耐心接待投訴，及時(shí)處理并跟蹤督促解決，未做到，扣2分/次。
8.2.9積極主動(dòng)配合收費員催收各類(lèi)款項，未做到，扣2分/次。
8.2.10定期回訪(fǎng)，加強溝通，及時(shí)反饋信息，未做到，扣2分/次。
8.2.11保持記錄完整、及時(shí)、有效，未做到，扣2分/次（項）。
8.2.12管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項）。
8.2.13按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣1分/次（項）。
8.2.14客戶(hù)報事報修投訴未及時(shí)處理，扣5分/次（項）。
8.2.15未按期回訪(fǎng)業(yè)主/使用人，扣1分/次。
8.2.16保持工作臺面干凈、整潔，違規一次，扣1分/次。
8.3協(xié)管班長(cháng)考核評分細則
8.3.1所管轄物業(yè)出現安全責任事故，扣5～20分/次，未采取補救措施或處理不及時(shí)，扣20分/次，隱瞞不報，加倍處理。
8.3.2不堅持原則，督導不嚴，包庇、縱容下屬，扣5分/次。
8.3.3所管部門(mén)被業(yè)主/使用人有效投訴，扣5分/次。
8.3.4未按要求組織員工學(xué)習、培訓、未作好記錄，扣5分/次。
8.3.5制度不健全，扣1分/次。
8.3.6抽查夜間值勤低于4次/月，扣2分/次。
8.3.7不定期培訓員工，低于4次/月，扣2分/次。
8.4協(xié)管員考核評分細則
8.4.1未按時(shí)交接班，記錄不全或不清晰，扣1分/次（項）。
8.4.2未按規定巡邏和詳細記錄巡邏時(shí)間情況，扣1分/次（項）。
8.4.3未按規定對人員、物品進(jìn)出進(jìn)行有效控制，扣2分/次（項）。
8.4.4當班期間，發(fā)生治安、消防事件未得到及時(shí)妥善處理，扣10～20分/次。
8.4.5衣物及其他生活用品的存放不符合要求，扣1分/次（項）。
8.4.6被褥未按規定疊放，未做到棱角分明、平整、無(wú)皺紋，扣1分/次（項）。
8.4.7未經(jīng)領(lǐng)導同意，擅自留宿非公司人員，扣3分/次。
8.4.8擅自動(dòng)用警具，有損公司形象者，扣5分/次，造成嚴重后果者，另行處理。
8.4.9當班期間，出現安全責任事故者，扣5～20分/次（項）。
8.4.10其他有違本部門(mén)規章制度的行為，按相應規定處理。
8.5清潔工考核評分細則
8.5.1地面（含臺階、溝、花臺等）不干凈、清潔，扣1分/次（處）。
8.5.2側面（含門(mén)、欄桿、墻面、墻上附件等）有灰塵、蛛網(wǎng)、亂貼8.5.3亂畫(huà)（用工具能做到處），扣1分/次（處）。
8.5.4頂面（含燈、燈罩、屋頂等）清潔未做徹底，不干凈，扣1分/次（處）。
8.5.5垃圾（果皮箱）外有污水漬、桶內有異味，扣1分/次（處）。
8.5.6垃圾清運不及時(shí)，存放時(shí)間超過(guò)2小時(shí)以上，扣1分/次（處）。
8.6維修工考核評分細則
8.6.1未做好對設施設備的安全、防火、防水檢查，處理不及時(shí)，扣1分/次（項）。
8.6.2不熟悉本崗位工作環(huán)境，違反各專(zhuān)業(yè)操作規程或工作標準，扣2分/次（項）。
8.6.3未保持工作環(huán)境和設施設備整潔年，未做好有關(guān)記錄，扣1分/次。
8.6.4未完成日常定期巡檢、記錄不完整、不準確，扣1分/次。未記錄，扣2分/次。
8.6.5未按規定完成臨時(shí)交辦工作任務(wù)，扣1～5分/次（項）。
8.6.6檢、維修前，未做預案，擅做主張，給業(yè)主或公司造成損失，損害公司形象者，扣5～20分/次（項），后果嚴重者，另行處理。
本辦法解釋權屬于本公司，自20xx年元月一日起實(shí)施，未涉及到的考核事項參照相關(guān)管理，辦法執行。
物業(yè)年終考核方案 4
一、嚴格遵守交接班制度，安全防火制度；嚴格遵守和自覺(jué)執行安全操作規程；認真執行衛生包干區域的清潔管理制度。
二、認真執行上級領(lǐng)導交待的各項任務(wù)，負責完成好物業(yè)部經(jīng)理安排、布置的各項工作。
三、負責做好水泵房、空調機房及各樓層風(fēng)機房、電器設備的保養及故障檢修。
四、負責做好電梯、空調、冷凍、安保中心、電話(huà)機房、常備電源的電器設備保養及故障檢修。
五、負責做好廚房、餐廳各樓層辦公用房、動(dòng)力照明電器設備的保養及故障檢修。
六、負責做好主樓、裙樓所有照明設備的保養和故障檢修。
七、負責做好公共區域，包括大廳內外照明燈具，泛光照明正常使用和維修保養。
八、堅守工作崗位，自覺(jué)執行勞動(dòng)紀律，不做與工作無(wú)關(guān)的事。
九、除完成好日常維修及計劃維修任務(wù)外，還應有計劃的盡可能完成好其它零星工程任務(wù)。
十、積極協(xié)調好班次與員工相互間的工作關(guān)系，及時(shí)正確處理好突發(fā)事故。
十一、做好每天巡樓點(diǎn)檢工作，并對在巡檢過(guò)程中發(fā)現的`問(wèn)題及處理結果如實(shí)記錄在冊。
十二、當班時(shí)如發(fā)生電器故障應盡可能在本班次內解決，不能及時(shí)解決的，經(jīng)征得領(lǐng)導同意后方可移交下一班解決；交接班時(shí)發(fā)生的故障原則上兩班共同解決。
十三、及時(shí)做好報修工作的登記、復查、驗收工作，包括維修內容、維修工時(shí)、維修時(shí)所耗用的材料，報修人所在部門(mén)的領(lǐng)導或報修人的驗收簽名。
十四、對任何設備的維修非經(jīng)工程部經(jīng)理的同意，不得隨意更改原接線(xiàn)方式或損傷原裝飾格調，維修后均應做到工完、料盡、場(chǎng)地清。
十五、正確使用、及時(shí)清點(diǎn)維修所用的各種工具，做到?jīng)]有遺留工具在現場(chǎng)，愛(ài)護使用、保管好、清潔好所借用的公用工具。
十六、做好日常檢修材料的消耗登記造冊工作，及時(shí)向物業(yè)管理部申購常用、備用、易耗材料，如照明燈管燈泡、插座、開(kāi)關(guān)、啟輝器、絕緣膠帶等，做到既不影響正常使用，又不過(guò)多儲存備品件。
十七、由于維修電工、值班電工工作不負責任，粗心大意或違反以上各項工作制度，給商鋪、租戶(hù)或其它部門(mén)造成不良影響或擴大事故損失的，或由于違紀違規給物業(yè)管理部造成不良后果的，其責任自負，同時(shí)將受到相應處罰。
物業(yè)年終考核方案 5
一、全體保安員要樹(shù)立高度的責任感和事業(yè)心，忠于職守盡職盡責，爭做優(yōu)秀員工。
二、認真學(xué)習公司的各項制度和部門(mén)規定，嚴于律己、克己奉公，認真學(xué)習法律知識，加強法律觀(guān)念，遵紀守法。
三、按時(shí)上下班，不遲到、不早退、不擅離崗位、工作時(shí)間不辦私事，不得利用工作之便進(jìn)行違法犯罪活動(dòng)。
四、上班著(zhù)裝整齊，儀容端莊，精神飽滿(mǎn)，堅持文明禮貌執勤，嚴禁打人罵人、侵犯他人人身權利。不做有損公司形象的行為，處事機智迅速果斷，按章辦事。
五、敢于與一切不良行為作斗爭，發(fā)現違法犯罪分子積極奮勇擒拿。
六、上下班交接手續清楚明了。
七、積極主動(dòng)維護公司的.治安交通秩序，做好“五防”（防盜、防火、防搶、防破壞、防治安災害事故）工作。
物業(yè)年終考核方案 6
一、員工守則
�。ㄒ唬┕芾砣藛T必須保持服裝整潔，儀表端莊、精神飽滿(mǎn)。
�。ǘ⿲Υ�(hù)、訪(fǎng)客、同事和各階層人士，均應以禮相待，保持彼此間良好關(guān)系。
�。ㄈ┍仨殗栏褡袷毓据喼禃r(shí)間，按時(shí)上下、班（交接班），不得無(wú)故遲到、早退。
�。ㄋ模┕芾砣藛T不得在當值時(shí)間內為個(gè)別住戶(hù)做職責范圍以外及對私人服務(wù)的工作。
�。ㄎ澹┎粶蕮p壞公司信譽(yù)和對公司有欺詐及不誠實(shí)行為。
�。┎坏眉俳韫久x或利用職權對外做有損公司聲譽(yù)或利益之行為。
�。ㄆ撸┎坏孟驑I(yè)主、住戶(hù)或與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的任何人收受或索取任何形式的禮物、賞錢(qián)。
�。ò耍┍仨氉鹗睾蛨绦泄舅l(fā)出的一切通告辦事。
二、管理公司
�。ㄒ唬┌凑找幎〞r(shí)間當值，不可擅離職守。
�。ǘ┰诋斨禃r(shí)不得飲酒、吸煙、打瞌睡、閱報、看書(shū)、聽(tīng)收音機或與同事閑談、開(kāi)玩笑。
�。ㄈ┓䦶纳霞壷笇�，完成所指定工作。
�。ㄋ模﹫绦懈黜椚蝿�(wù)時(shí)，必須要有禮貌，謹記服務(wù)至上，禮貌第一。
�。ㄎ澹┤缬凶�(hù)發(fā)生意外，例如：受傷、暈倒等，應立即協(xié)助其家人招呼救護車(chē)或代辦報警。
�。┕芾硖庬氃O置急救藥品，如繃帶、藥棉及搶救藥品等。
三、保安工作
�。ㄒ唬┡c住戶(hù)保持密切聯(lián)絡(luò )，以便就保安問(wèn)題，經(jīng)常交換意見(jiàn)和互通消息。
�。ǘ┰敿氂涗浉饔嘘P(guān)政府部門(mén)電話(huà)，以便需要時(shí)尋求協(xié)助。
�。ㄈ┤舭l(fā)生罪案，應采取下列步驟協(xié)助破案。
四、公共衛生
�。ㄒ唬┣鍧嵐と吮仨氁罆r(shí)清潔大堂、走廊、樓梯、電停車(chē)場(chǎng)及天臺等公用地方。
�。ǘ﹦裼鞲髯�(hù)勿將垃圾桶或垃圾袋置于走廊、樓梯等公用地方，以免影響衛生和阻塞通道。
�。ㄈ┤绨l(fā)現天臺、天井或公用地方積存污水，應立即清理，以免蚊蟲(chóng)滋生。
�。ㄋ模┤绨l(fā)現屬于本樓宇之污水渠及沙井等淤塞或破爛，應速安排處理。
�。ㄎ澹﹦裼髯�(hù)淋花時(shí)要特別小心，勿將水淋到陽(yáng)臺外面，以免影響下層和下面行人。
五、電梯
�。ㄒ唬﹦裼饔秒娞莅徇\物件者，不可超重，防止造成事故。
�。ǘ┏擞秒娞萑藬颠^(guò)多時(shí)，應維持秩序，指導分批搭乘，以免超載發(fā)生危險。
�。ㄈ┳�(hù)應留意，切勿讓幼兒?jiǎn)为毚畛嘶蜻M(jìn)入電梯，以免發(fā)生危險。
�。ㄋ模┍０仓蛋嗳藛T時(shí)刻注意閉路電視，警惕壞人惡意破壞電梯或梯內設備。
�。ㄎ澹┙�(jīng)常清除電梯門(mén)路軌內經(jīng)常積存的垃圾，以免影響梯門(mén)開(kāi)關(guān)。
�。╇娞莶鄣子蟹e水時(shí)，應及時(shí)報告上級處理，同時(shí)研究水的來(lái)源，及早修理。
�。ㄆ撸┓灿兴M(jìn)入電梯，應即停止使用，以免觸電，并設法將電梯升高至較安全的地方。
�。ò耍╇娞輽C房鑰匙及電梯門(mén)鑰匙，除修理人員或保安消防人員外任何人不得使用。
�。ň牛╇娞輧惹缶染�、電風(fēng)扇必須保持正常工作狀態(tài)，以免緊急時(shí)無(wú)法求救及導致窒息。
六、電力系統
�。ㄒ唬┬蘩黼姎庠O備，應聘請持證的合格技師。
�。ǘ┰诖髲B出入口處，應備有充電式緊急照明系統。
�。ㄈ┐髲B內的總制房、機房、及各層的電表均應保持整潔，不得放置雜物。
�。ㄋ模┐髲B供電系統由專(zhuān)業(yè)人員定期檢查保養，以保證安全正常的供電。
七、消防
�。ㄒ唬├猛ǜ�、圖片等形式使住戶(hù)了解如何使用消防設施和消防設備，以備應急。
�。ǘ┟咳丈习鄷r(shí)檢查天臺、前后樓梯、走廊、走火通道等，千萬(wàn)不可有阻塞情況發(fā)生。
�。ㄈ┙逃椭浦购⑼灰婊鸷腿挤艧熁�、爆竹等物品，避免引起火警。
�。ㄋ模┝粢夤秒娋�(xiàn)，如有破損和不符合規定時(shí)，應立即修理和更換。
�。ㄎ澹﹦窀姘萆竦淖�(hù)小心燃點(diǎn)香燭，并制止住戶(hù)在走廊燃燒香紙。
�。┗鹁l(fā)生時(shí)，勸喻住戶(hù)切勿搭乘電梯。
�。ㄆ撸┣形饘⒎呕痖T(mén)打開(kāi)，以免萬(wàn)一發(fā)生火警時(shí)，濃煙散播及火勢蔓延。
�。ò耍﹫蟀笗r(shí)，必須清楚說(shuō)明現場(chǎng)地址，報案人姓名及管理處電話(huà)。
�。ň牛┧邢姥b置，應由認可的消防監查單位每年最少檢查一次。
八、氣體燃料泄漏
�。ㄒ唬┤绨l(fā)現氣體燃料泄露時(shí)，應立即熄滅現場(chǎng)附近所有火源。
�。ǘ┐蜷_(kāi)氣體燃料泄漏單位及附近有關(guān)住戶(hù)的.門(mén)窗，使樓宇空氣流通。
�。ㄈ┣形鹞鼰�、點(diǎn)火、按動(dòng)門(mén)鈴、電開(kāi)關(guān)等任何電制及電器。
九、樓宇結構及維修
�。ㄒ唬┨旎ò寤蛲鈮τ新┧�，應即通知單位主管及有關(guān)住戶(hù)修理。
�。ǘ┰谘策墪r(shí)發(fā)現下列情況，應立即向上級報告并研究修理方案進(jìn)行修理：
�。ㄈ┳�(hù)安裝的鐵閘掩出走廊、阻塞通道，應予以制止并報告上級。
十、停車(chē)場(chǎng)管理
�。ㄒ唬┝私夂驼莆哲�(chē)主的車(chē)型姓名、年齡、職業(yè)、工作單位、居住樓層、座號等等以便與識別。
�。ǘ┍３滞＼�(chē)場(chǎng)內清潔衛生，每日必須清掃一次。
十一、有關(guān)廉潔條款
�。ㄒ唬┝己眉坝行У拇髲B管理工作有賴(lài)于住戶(hù)及業(yè)主的合作和各級管理人員的信心及支持。如各級人員都采取一種廉潔奉公的態(tài)度辦事，住戶(hù)和業(yè)主定會(huì )全力支持管理工作，使環(huán)境能進(jìn)一步改善，因此各級管理人員均須有清正廉明的精神。
�。ǘ┓彩芄陀诖髲B從事執行大廈事物者，包括管理人員、保安員、清潔工人、修理人員、經(jīng)理等人，均屬大廈的職員。故執行工作期間均受本工作守則的約束，不得索取或接受任何利益。
物業(yè)年終考核方案 7
一、總則
為貫徹按勞分配原則,規范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績(jì)效獎金制為主要形式的獎金激勵制度,通過(guò)對職工履行崗位職責情況的評估,將其獎金分配結構與實(shí)際工作業(yè)績(jì)緊密結合。調動(dòng)職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì),推動(dòng)小區物業(yè)管理工作上一個(gè)新的臺階。特制定本制度。
二、崗位績(jì)效考核原則
1、客觀(guān)公正、實(shí)事求是,考核內容和考核方式公開(kāi)透明;
2、注重實(shí)績(jì)、合理量化、綜合平衡的原則;
3、誰(shuí)管理誰(shuí)考核,并體現權重的原則。
三、被考核人員:
物業(yè)公司經(jīng)理和職工。
四、考核的基本內容:
小區物業(yè)公司績(jì)效考核,分為經(jīng)理考核和職工考核。
(一)、經(jīng)理考核內容:
經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度,工作業(yè)績(jì)、遵規守紀、理論學(xué)習和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面;
1、敬業(yè)精神考核:
熱愛(ài)本職工作,以本職為"天職";樂(lè )于奉獻、勇于創(chuàng )新;干物業(yè)、愛(ài)物業(yè)、專(zhuān)物業(yè)、精于物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核:
有強烈的責任感,以身作則,率先垂范;有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進(jìn)取的拼搏精神;有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。
3、領(lǐng)導能力考核:
有合理組織工作部署,統一協(xié)調下屬行動(dòng)的能力;有正確分析、把握問(wèn)題,提出合理解決方案,做出正確決定的能力;有把握下屬思想動(dòng)態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。
4、工作業(yè)績(jì)考核:
物業(yè)管理和工作目標的完成情況;物業(yè)公司工作紀律及規章制度落實(shí)情況;工作受到上級表彰情況。
5、遵規守紀考核:
帶頭執行物業(yè)公司作息時(shí)間情況;履行崗位責任制情況;廉潔自律情況。
6、理論學(xué)習考核:
物業(yè)管理相關(guān)的法律法規及有關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識掌握的情況。
7、綜合素質(zhì)考核:
全面考察個(gè)人修養和綜合素質(zhì)情況。
(二)、職工考核內容:
職工考核主要從個(gè)人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度,工作能力、遵規守紀、理論學(xué)習、團結協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面。
1、敬業(yè)精神考核:熱愛(ài)本職,安心工作,樂(lè )于奉獻;干物業(yè)、愛(ài)物業(yè)、專(zhuān)物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核:有強烈的`責任感;有積極主動(dòng)、不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神;有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。
3、工作能力考核:熟悉小區基本情況,能夠勝任本職工作;善于思考問(wèn)題、研究問(wèn)題,獨立完成所擔負的物業(yè)管理服務(wù)工作;能夠出色的完成上級交給的各項任務(wù)。
4、遵規守紀考核:服從領(lǐng)導,令行禁止;執行物業(yè)公司作息時(shí)間情況;履行崗位責任制情況;遵守物業(yè)公司各項規章制度情況。
5、理論學(xué)習考核:物業(yè)管理相關(guān)的法律法規及本職專(zhuān)業(yè)知識和工作技能掌握的情況。
6、團結協(xié)作考核:思想作風(fēng)正派,處理好同志間關(guān)系;工作中不計分內分外,主動(dòng)配合,密切協(xié)作,有良好的群眾口碑。
7、綜合素質(zhì)考核:全面考察個(gè)人修養和綜合素質(zhì)情況。
五、考核時(shí)間及方法:
1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法,在每月的第一周進(jìn)行上月的績(jì)效考核,并在兩個(gè)工作日內完成�？己私Y果在當月內有效。
2、考核測評打分方法:
(1)、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分
各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導。測評打分由三個(gè)部分組成:
第一部分,被考評者自我評分。填寫(xiě)《經(jīng)理績(jì)效考核自我評分》,分敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度,工作業(yè)績(jì)、遵規守紀、理論學(xué)習六個(gè)方面自我評分;
第二部分,民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度,工作業(yè)績(jì)、遵規守紀、理論學(xué)習六個(gè)方面,分別給被考評者初評打分;
第三部分,考核人綜合評判打分。由主管局領(lǐng)導給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。
最終成績(jì)=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%
(2)、職工測評打分
各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導。測評打分由三個(gè)部分組成:
第一部分,被考評者自我評分。填寫(xiě)《職工績(jì)效考核自我評分》,分敬業(yè)精神、工作態(tài)度,工作能力、遵規守紀、理論學(xué)習、團結協(xié)作六個(gè)方面自我評分;
第二部分,民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規守紀、理論學(xué)習、團結協(xié)作六個(gè)方面,分別給被考評者初評打分;
第三部分,考核人綜合評判打分。由本小區物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。
最終成績(jì)=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%
3、考核監督。局考績(jì)督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績(jì)效考核,并對其進(jìn)行監督。
4、試用期職工和臨時(shí)工不參加績(jì)效考核。
六、考核等級和獎金加權:
1、A級(優(yōu)秀級):96分--100分,上月基本獎金加權10%;
2、B級(良好級):85分--96(不含)分,上月基本獎金加權5%;
3、C級(合格級):60分--85(不含)分,上月基本獎金加權0%;
4、D級(不合格級):60(不含)分以下。
七、考核結果的應用:
局屬各物業(yè)公司,分別實(shí)行全員(本局干部職工)年度基本獎金一次性承包制度�？�(jì)效考核成績(jì)與獎金直接掛鉤,作為被考核人下一個(gè)月獎金分配的決定因素。
1、績(jì)效考核成績(jì)?yōu)锳級者,上月獎金分配:
月獎金=[績(jì)效考核最終成績(jì)%+獎金加權(10%)]×基本獎金。
2、績(jì)效考核成績(jì)?yōu)锽級者,上月獎金分配:
月獎金=[績(jì)效考核最終成績(jì)%+獎金加權(5%)]×基本獎金。
3、績(jì)效考核成績(jì)?yōu)镃級者,上月獎金分配:
月獎金=[績(jì)效考核最終成績(jì)%+獎金加權(0%)]×基本獎金。
4、績(jì)效考核成績(jì)?yōu)镈級者,上月不計發(fā)獎金。并待崗學(xué)習一個(gè)月,待崗期間也不計發(fā)獎金。
5、全年度累計12個(gè)A者,年終獎勵1000元。
八、考核紀律:
1、各小區物業(yè)經(jīng)理要認真組織,績(jì)效考核必須公正、公平、認真、負責�？己巳瞬回撠熑位蚶寐殑�(wù)之便考核不公正者,::一經(jīng)發(fā)現,除單位重新考核外,將依據情節輕重,給予考核人扣發(fā)一個(gè)月獎金直至撤職處理。
2、每位職工在民主測評打分時(shí),要做到實(shí)事求是、客觀(guān)、公正,慎重打分。凡在考核中結伙串聯(lián)作弊者,一經(jīng)查實(shí),將給予扣發(fā)一個(gè)月獎金直至下崗處理。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。凡未在當月的第一周內完成績(jì)效考核的小區,將給予扣發(fā)經(jīng)理當月基本獎金20%的處理。
物業(yè)年終考核方案 8
以“調動(dòng)全員積極性，提高勞動(dòng)效率，增加經(jīng)濟效益”為目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開(kāi)、公正”績(jì)效考核模式。
一、月工資考核細則：
業(yè)務(wù)員月工資P = 底薪A + 硬性目標考核B + 軟性目標考核C
硬性目標考核B =(本月實(shí)際銷(xiāo)售額/本月計劃銷(xiāo)售額)100% × 本月實(shí)際銷(xiāo)售額 × 15%
1、客戶(hù)檔案內容齊全，單位名稱(chēng)及主要負責人姓名準確無(wú)誤，地址準確詳細，單位電話(huà)、主要負責人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個(gè)重點(diǎn)客戶(hù)個(gè)人都要建立一個(gè)“A類(lèi)客戶(hù)客情登記表”�？蛻�(hù)資料發(fā)生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶(hù)做到雙向熟悉，熟記客戶(hù)客情關(guān)系卡中的內容，隨口能說(shuō)出客戶(hù)基本情況，尤其要知道重點(diǎn)客戶(hù)的興趣、愛(ài)好、近期的喜怒哀樂(lè )，最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶(hù)見(jiàn)面時(shí)，能相互叫出對方的名字。(客戶(hù)至少能隨口說(shuō)出你是誰(shuí)、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱(chēng)。)
4、每周最少幫客戶(hù)做一件事。對于A(yíng)類(lèi)客戶(hù)，每周最少幫客戶(hù)一個(gè)忙、或者解決客戶(hù)一個(gè)問(wèn)題、處理客戶(hù)一個(gè)投訴、給客戶(hù)出一個(gè)主意、了解客戶(hù)的一個(gè)需求、干一次活、提供客戶(hù)一份顧問(wèn)式行銷(xiāo)資料方案等，總之要每周必須幫客戶(hù)做具體的一件事，這件事可以是客戶(hù)公司的公事，也可以是客戶(hù)個(gè)人的私事。
5、客戶(hù)必須首薦(第一個(gè)推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)�？蛻�(hù)無(wú)論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個(gè)推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動(dòng)，客戶(hù)總是第一個(gè)想到我們�？蛻�(hù)能夠了解我們產(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣(mài)點(diǎn)。
6、及時(shí)快速反饋客戶(hù)意見(jiàn)建議、市場(chǎng)競爭產(chǎn)品動(dòng)向、競爭對手活動(dòng)。
7、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、圣誕節、客戶(hù)生日、客戶(hù)公司的重大節日等重要日期，必須與客戶(hù)以電話(huà)或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問(wèn)候時(shí)一定要署名，署名的格式為“公司名稱(chēng) + 個(gè)人姓名”，要讓客戶(hù)知道是誰(shuí)在關(guān)心他、問(wèn)候他。避免發(fā)生發(fā)短信問(wèn)候客戶(hù)，客戶(hù)卻不知道是誰(shuí)發(fā)的短信情況的發(fā)生。
8、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規范、內容完整，公司要求的各項報表按時(shí)完成上報、內容全面準確。
9、關(guān)心公司的發(fā)展，實(shí)事求是地提出改革、改進(jìn)的意見(jiàn)和建議。
10、公司領(lǐng)導臨時(shí)交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細則：
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩定人心，長(cháng)期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個(gè)人發(fā)展與公司的長(cháng)期發(fā)展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷(xiāo)售額的5%。例如，當年完成總銷(xiāo)售100萬(wàn)元，則總獎金額度為1,000,000元 × 5% = 50,000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長(cháng)期工作的員工
3、個(gè)人獎金的計算方法：當年個(gè)人工資總數 / 當年全員工資總額 × 獎金總額 = 個(gè)人當年應得獎金
鑒于員工進(jìn)入公司時(shí)間的長(cháng)短不同，為鼓勵員工長(cháng)期穩定的'工作，對于連續工作超過(guò)3個(gè)月的，獎金按照上列算式計算;不足3個(gè)月的，每少1個(gè)月，遞減10%。
公司有權根據個(gè)人表現，在以上計算方法所的個(gè)人應得獎金數額的基礎上，進(jìn)行上下20%幅度以?xún)鹊恼{整。調整后的總獎金額度，仍不得超過(guò)當年總銷(xiāo)售額的5%。
5、獎金的發(fā)放時(shí)間：次年1月1日以后開(kāi)始核算，春節前10天左右發(fā)放。
物業(yè)年終考核方案 9
在當今社會(huì )，人才的稀缺性決定了人力資源的開(kāi)發(fā)和利用在企業(yè)中占著(zhù)非常重要的位置，且作用越來(lái)越大。因此，企業(yè)對于人才的渴求越來(lái)越強烈。如何挖掘人才，如何培養人才，如何通過(guò)績(jì)效考核人才，已經(jīng)成為當今社會(huì )各企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。
一、績(jì)效考核對于當前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性
績(jì)效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節，其有效性也是人力資源管理的決定性體現。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰略性選擇，績(jì)效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項主要環(huán)節，為其提供各項基本數據。根據這些數據分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配�？�(jì)效考核運用得當，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強企業(yè)的凝聚力，以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力；反之，則會(huì )使得員工對于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導致人才流失，企業(yè)市場(chǎng)競爭力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場(chǎng)競爭中占有一席之地，一套科學(xué)高效的績(jì)效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具。
1.績(jì)效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎�？�(jì)效考核是人員任用的依據�！皼](méi)有無(wú)用的人，只有放錯位置的人�！敝挥谐浞至私鈫T工，做到人盡其才，才能更好地明確每個(gè)職位對于員工的要求，從知識技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過(guò)這些判斷員工與該職位的契合程度。通過(guò)考核還可以了解到其工作動(dòng)機、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度，以此實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置。
2.績(jì)效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具�？�(jì)效考核是員工工作調動(dòng)和職務(wù)升降的依據。人員任用的標準是德才兼備，任用的原則是因事用人，用人所長(cháng)，容人所短。因此想要評價(jià)一個(gè)人需要對其進(jìn)行全方位地考核認定，并依據此考核情況進(jìn)行工作調動(dòng)。
3.績(jì)效考核是確定勞動(dòng)報酬的依據�，F代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評定和計量，實(shí)行按勞分配。目前，很多企事業(yè)單位都采用浮動(dòng)的薪資政策，即有一部分是浮動(dòng)的工資，這部分工資由員工的績(jì)效考核結果所決定的�？�(jì)效考核越高，所得報酬就越多；績(jì)效考核越低，所得報酬就越少，甚至可能對自身崗位也會(huì )有相應的影響。因此，沒(méi)有績(jì)效考核，就沒(méi)有報酬的依據，也就無(wú)法做到按勞分配。
4.績(jì)效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障�，F代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的'內在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運用在企業(yè)的效益當中，以達到企業(yè)效益的最優(yōu)準則�？�(jì)效考核方式可以是這種最大化的測試者，它會(huì )對這種結合進(jìn)行定量和定性的分析。同時(shí)，也能夠科學(xué)合理地預估未來(lái)的價(jià)值趨向，并根據這些基礎數據分析出下一步的戰略。
二、企業(yè)績(jì)效考核方式面臨的問(wèn)題
在國外，許多發(fā)達國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，每個(gè)企業(yè)都千方百計地招攬人才，發(fā)展人才，使用人才。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績(jì)效考核制度，實(shí)現了規范化和人性化，并能夠做到高效地執行。由于我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業(yè)并沒(méi)有真正地走上專(zhuān)業(yè)化、科學(xué)化的道路，還是缺乏一套系統的、較為完善的績(jì)效考核制度。知名人力資源管理專(zhuān)家根據企業(yè)考核的結果將當前我國中小企業(yè)分為三類(lèi)：第一類(lèi)企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，有了一套適用于自身的較為規范化、科學(xué)化的績(jì)效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來(lái)且取得了不錯的效果；第二類(lèi)企業(yè)的績(jì)效考核屬于正在向第一類(lèi)靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識到了績(jì)效考核對于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路；第三類(lèi)企業(yè)的績(jì)效考核如同虛設一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中，屬于完全沒(méi)有認識到績(jì)效考核對于企業(yè)自身的重要。筆者針對當前企業(yè)發(fā)展現狀進(jìn)行了分析，總結出了以下幾點(diǎn)問(wèn)題。
1.企業(yè)自身對于績(jì)效考核不重視。企業(yè)高層過(guò)多地看重于眼前的利益，單純地認為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內有些許提高，并且極大地浪費資源，無(wú)法激發(fā)員工的潛力。
2.績(jì)效考核的制定不夠科學(xué)合理�？�(jì)效考核應是一個(gè)根據企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系統。其中包括績(jì)效目標的制定、績(jì)效目標的實(shí)施、績(jì)效考核與評估、績(jì)效結果反饋與運用，績(jì)效考核指標、績(jì)效考核程序和績(jì)效考核結果的應用。但是對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于自身規模小、管理基礎薄弱、盈利不穩定、管理水平偏低等現狀，直接制約了績(jì)效考核正規化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績(jì)效考核系統，但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化，甚至有的過(guò)于依賴(lài)這些先進(jìn)的績(jì)效考核系統，無(wú)法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的管理。
3.績(jì)效考核的結果過(guò)于主觀(guān)。造成這一結果的原因有兩個(gè)，一是由于績(jì)效考核系統自身的不合理，導致了主管人員錯誤且主觀(guān)地進(jìn)行了績(jì)效考核；二是由于主管人員沒(méi)有走下去親近員工，不能得到真實(shí)的考核結果，甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀(guān)感情在里面，使得結果不切實(shí)際。從員工的角度來(lái)說(shuō)，誰(shuí)都想將自己最好的一面展現出來(lái)，但是苦于沒(méi)有機會(huì )，所以這也造成了考核的片面性。
4.員工對于績(jì)效考核認識過(guò)于單一。當績(jì)效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí)，員工才會(huì )重視這種考核。但是，科學(xué)的績(jì)效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績(jì)效考核的認識過(guò)于單一，導致了員工成了績(jì)效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴重。
5.考核的結果不進(jìn)行公開(kāi)。這種情況就像是學(xué)生考試老師不公布成績(jì)直接說(shuō)誰(shuí)是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選，如果不公開(kāi)，也會(huì )產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無(wú)所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。
三、管理服務(wù)型企業(yè)員工績(jì)效考核方案的管理
1.增強企業(yè)對績(jì)效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導者，應該嚴肅自身，擺正對于績(jì)效考核的態(tài)度，增強認識強度。要從多個(gè)角度去綜合考慮績(jì)效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當前績(jì)效考核方案所產(chǎn)生的效應，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績(jì)效考核系統的同時(shí)，要因地制宜，與自身企業(yè)的現狀相結合，不隨意盲從；要以長(cháng)遠的戰略為目標，帶動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和綜合效益。
2.制定科學(xué)、合理的績(jì)效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績(jì)效考核制度體系，是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障。企業(yè)要根據當前的發(fā)展情況，既定目標，在借鑒先進(jìn)績(jì)效考核方案的同時(shí)，從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué)、有效的績(jì)效考核制度。第一，堅持在定性考核的基礎上定量考核�？己说膬热�、方法采取多種形式的考核指標，并且每位員工需認真填寫(xiě)考核單，以爭取做到最高的可行性。針對服務(wù)型企業(yè)，切實(shí)具體的考核方案應該做到：以業(yè)績(jì)?yōu)榛A，實(shí)行100計分制，做出相應的考核表格，數據需精確。劃分尺度為，非常優(yōu)秀≥90 、優(yōu)秀≥80 、良好≥70、合格≥60。主要從員工的業(yè)績(jì)、考勤、態(tài)度、能力及日常表現五個(gè)方面綜合考慮，并從中詳細規劃，如以業(yè)績(jì)?yōu)槔�，可以細化工作進(jìn)度、目標是否達成及ISO管理等。另外，特殊時(shí)期特殊對待，有一定的額外獎勵，如提出合理化的建議，對公司的突出貢獻等。第二，學(xué)會(huì )巧妙地借鑒先進(jìn)、科學(xué)的績(jì)效管理方法。第三，持續改進(jìn)。企業(yè)在進(jìn)步，員工也在進(jìn)步，這就要求績(jì)效考核制度也要進(jìn)步。只有不斷地改進(jìn)，不斷地完善，才能做到與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)一步發(fā)揮績(jì)效考核的最大價(jià)值。
3.設立專(zhuān)門(mén)的績(jì)效考核部門(mén)。長(cháng)期以來(lái)，大部分企業(yè)習慣性地將績(jì)效考核這項工作劃分于人力資源部門(mén)，其實(shí)這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀(guān)地進(jìn)行績(jì)效考核這一工作。所以設立專(zhuān)門(mén)的績(jì)效考核部門(mén)迫在眉睫，正所謂“專(zhuān)項專(zhuān)管”，只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績(jì)效考核。
4.深入基層，做到客觀(guān)評定。改變主管與員工的等級隔閡，主管人員應深入基層，真切地做好對于員工的績(jì)效考核。只有多觀(guān)察、多了解、多深入，才能更好地得到客觀(guān)的考核結果。例如蘋(píng)果公司共同創(chuàng )始人兼首席執行官史蒂夫·喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導者，他善于激勵員工，走進(jìn)員工，用自己的行為潛移默化地影響著(zhù)一代蘋(píng)果人。
5.通過(guò)績(jì)效考核制度激勵員工，做到獎罰分明�？�(jì)效考核的目的是什么？顯然是為了通過(guò)績(jì)效管理讓公司更好地發(fā)展，增強企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力�？茖W(xué)合理的績(jì)效考核配合合理的獎罰制度，能夠很好地起到激勵員工的作用，不僅不會(huì )造成反感，更能夠促使著(zhù)員工更好地證明、表現自己，挖掘員工的潛力，使企業(yè)效率達到最大化。
6.績(jì)效考核制度要做到公平、公正、公開(kāi)。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個(gè)最基本的要求，尤其是針對績(jì)效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開(kāi)，才能夠讓員工認可并配合這一制度，才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外，這也是企業(yè)尊重員工權利的表現之一，從而增加員工對企業(yè)的認可度和歸屬感。
7.讓員工深刻了解績(jì)效考核制度。如何讓員工認可企業(yè)的績(jì)效考核？如何更真實(shí)地得到考核結果？答案是，員工的支持與配合�？�(jì)效考核主要針對的就是員工，因此，員工的配合度大大影響著(zhù)績(jì)效考核的真實(shí)度。其實(shí)對于員工本身來(lái)說(shuō)，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著(zhù)員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，并沒(méi)有深入了解績(jì)效考核的作用和意義。為了能夠很好地開(kāi)展企業(yè)績(jì)效考核，為了能夠充分地發(fā)揮績(jì)效考核的作用，作為企業(yè)負責人，應該讓員工深入地了解績(jì)效考核的內容，讓他們了解到績(jì)效考核的實(shí)質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益，是為了共同發(fā)展和進(jìn)步。
物業(yè)年終考核方案 10
一、概述
為明確合理評價(jià)員工的工作成果，充分調動(dòng)員工的積極性與創(chuàng )造性，達成持續改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績(jì)效考核（xx除外）；結合本次績(jì)效工作進(jìn)行中出現的實(shí)際問(wèn)題，為規范績(jì)效工作流程，提升績(jì)效工作完成質(zhì)量，同時(shí)為20xx年績(jì)效工作的順利開(kāi)展提供基礎，現就相關(guān)數據分析、問(wèn)題點(diǎn)及建議反饋整理如下。
二、數據分析
1、公司整體成績(jì)分布
2、各部門(mén)優(yōu)秀比例
以上數據顯示：
1、績(jì)效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，xx優(yōu)秀比例高達50%，xx等五個(gè)部門(mén)優(yōu)秀比例為0，說(shuō)明部門(mén)間沒(méi)有統一糾偏標準，對于工作項目的評分側重點(diǎn)也各不相同；
2、績(jì)效考核數據只考核員工個(gè)體，未涉及部門(mén)考核分，員工個(gè)人績(jì)效得分與部門(mén)整體工作指標達成情況無(wú)關(guān)聯(lián)。
三、存在問(wèn)題分析
1、表單混用-簽到表格式不統一
2、培訓課件未進(jìn)行更新
例：xx部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件；
3、xx分公司無(wú)統一收口；
4、各別員工有效工作量占比較低
例：xx實(shí)際出勤數165，績(jì)效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%；
5、考勤相關(guān)的考核項目達成時(shí)間結點(diǎn)不明確；
6、分數核算中各部門(mén)進(jìn)位、小數點(diǎn)舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字并存，增加核算工作量；
7、各別部門(mén)對績(jì)效考核表中的分數核算方式不熟悉；
8、部分員工績(jì)效考核表中的出勤數與考勤系統中的實(shí)際出勤數存在較大差異；
9、部分部門(mén)的績(jì)效反饋面談表中，只體現分數和工作量等數據；
10、12月的績(jì)效考核指標各部門(mén)提報不統一。
四、績(jì)效考核改善建議
1、簽到表統一采用附件1表單，以OA通知形式知會(huì )各部門(mén)，后續未按正確格式提交直接默認未提交；
2、培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目?jì)热葺^多，培訓內容按月進(jìn)行分解即可；
3、xx公司設立一名對接人員，后續績(jì)效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接（包括績(jì)效考核表表提報、過(guò)程溝通、面談表提報等）；
4、對于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經(jīng)理及以上層級），建議各部門(mén)主管針對此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績(jì)效；
5、考核月考勤確認的時(shí)間結點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11：30；
PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時(shí)間結點(diǎn)前確認考勤的現象，暫不不計入績(jì)效考核分。
PS2：領(lǐng)導在員工提交申請后，如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的，需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。
例：考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數據導出時(shí)發(fā)現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11:30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績(jì)效考核分。
6、績(jì)效考核表各中間環(huán)節數據核算時(shí)，小數點(diǎn)后保留兩位有效數字，代入公式最終績(jì)效考核成績(jì)=LxQ+A+B+C+D+E+F，最終成績(jì)四舍五入取整；建議同一列單位統一填寫(xiě)在首行列名稱(chēng)內，同一列其余單元格內只填寫(xiě)數字量；
7、原則上績(jì)效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實(shí)際出勤數，若與此不符，需在考核表中進(jìn)行說(shuō)明；
8、績(jì)效考核的目的是著(zhù)眼于未來(lái)的`工作開(kāi)展，建議各部門(mén)的績(jì)效反饋面談表中需體現對員工未來(lái)工作的指導及建議改善和提升點(diǎn)；
9、對于績(jì)效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個(gè)工作日除提交上月的績(jì)效反饋面談表外，還需提交部門(mén)員工當月的績(jì)效考核指標；
10、建議增設部門(mén)考核分，員工個(gè)人最終績(jì)效考核成績(jì)=（LxQ+A+B+C+D+E+F）x（部門(mén)考核分/100）;
五、小結
本次績(jì)效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績(jì)效考核表提報速度和溝通過(guò)程總體OK，材料提報質(zhì)量有待提升，績(jì)效管理人員的'專(zhuān)業(yè)技能有待加強�？�(jì)效工作的開(kāi)展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程，不可能短期內實(shí)現績(jì)效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著(zhù)績(jì)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善，各級管理人員績(jì)效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現問(wèn)題產(chǎn)生的癥結所在并持續改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績(jì)效考核的作用。
物業(yè)年終考核方案 11
一、如何考核物業(yè)公司總經(jīng)理？
考核指標說(shuō)明：
1.物業(yè)費用預算控制率
物業(yè)費用預算控制率＝部門(mén)實(shí)際費用支出/部門(mén)預算費用支出×100%
2.員工管理
員工管理指標通過(guò)考核期內員工績(jì)效考核得分進(jìn)行評價(jià)
二、如何考核物業(yè)公司員工？
1.績(jì)效考核的目的
為保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，提高物業(yè)人員的工作績(jì)效，為物業(yè)人員的薪酬調整、學(xué)習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀(guān)的'依據，特制定本方案。
2.績(jì)效考核的時(shí)間
物業(yè)人員的績(jì)效考核分為季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核兩種。
3.季度績(jì)效考核的內容與實(shí)施
季度績(jì)效考核是對物業(yè)人員每季度的績(jì)效表現進(jìn)行考核，考核標準是被考核者的.崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績(jì)效考核的側重點(diǎn)和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業(yè)人員績(jì)效考核分為管理人員績(jì)效考核和普通員工績(jì)效考核兩類(lèi)。
�。�1）管理人員績(jì)效考核
管理人員季度績(jì)效考核的內容和標準如下表所示。
說(shuō)明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
�。�2）普通員工績(jì)效考核
普通員工績(jì)效考核的內容和評價(jià)標準，如下表所示。
說(shuō)明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
�。�3）季度績(jì)效考核等級劃分
依據物業(yè)人員季度績(jì)效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個(gè)等級，具體等級劃分標準如下表所示。
說(shuō)明：浮動(dòng)工資上浮或下浮僅僅維持一個(gè)季度。新季度績(jì)效考核結束后，按照新的等級劃分結果確定浮動(dòng)工資變化比例。
�。�4）季度績(jì)效考核實(shí)施
各部門(mén)經(jīng)理與人力資源部共同進(jìn)行本部門(mén)員工的績(jì)效考核，同一員工的績(jì)效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統計“員工季度績(jì)效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門(mén)負責人，一份轉財務(wù)部作為浮動(dòng)工資變化的依據，一份留存，年終匯總后存檔。
4.年度績(jì)效考核的內容與實(shí)施
�。�1）年度績(jì)效考核記分標準
年度績(jì)效考核建立在季度績(jì)效考核的基礎上，其依據包括四個(gè)季度績(jì)效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。
�。�2）年度績(jì)效考核總分計算方法
總分=本年度四個(gè)季度績(jì)效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%
�。�3）年度績(jì)效考核等級劃分
公司年度績(jì)效考核等級共有五個(gè)，其劃分，如下表所示。
�。�4）年度績(jì)效考核的實(shí)施
公司年度績(jì)效考核由人力資源部組織進(jìn)行。
5.績(jì)效考核結果的應用
�。�1）財務(wù)部依據季度績(jì)效考核結果確定員工浮動(dòng)工資的數額，運用年度績(jì)效考核結果確定員工年終獎金數額。
�。�2）部門(mén)經(jīng)理運用季度績(jì)效考核的結果制訂員工培訓計劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。
�。�3）人力資源部運用績(jì)效考核的結果調整員工結構，優(yōu)化人員配置。
6.績(jì)效考核結果申訴
本公司績(jì)效考核結果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績(jì)效考核結果申訴表”的形式進(jìn)行�！�
人力資源部接到員工申訴后，及時(shí)與員工溝通，組織人員進(jìn)行績(jì)效調查，然后根據事實(shí)和公司的相關(guān)規定進(jìn)行申訴處理。
物業(yè)年終考核方案 12
第一章總則
第一條：為進(jìn)一步規范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結的員工隊伍，創(chuàng )造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長(cháng)和高效運作提供保障，特制定本方案。
第二條：本規定適用于x物業(yè)公司全體管理人員(包括安管隊長(cháng)、領(lǐng)班、電工、物業(yè)助理、財務(wù)人員、各部門(mén)經(jīng)理、主任、主管、項目經(jīng)理等)。
第二章績(jì)效考核基礎管理
第三條：為保證績(jì)效考核的客觀(guān)、公正、公平，成立以物業(yè)總經(jīng)理為核心的績(jì)效考核管理小組，以對績(jì)效考核的有效性進(jìn)行監督和平衡。
其主要職責為：領(lǐng)導和指導績(jì)效考核工作，聽(tīng)取各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的初步評估意見(jiàn)和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確�？�(jì)效考核的客觀(guān)公正。
組長(cháng)：物業(yè)總經(jīng)理
副組長(cháng)：行政人事主任、品質(zhì)管理部經(jīng)理、地產(chǎn)公司客服專(zhuān)員
成員：各部門(mén)負責人及項目經(jīng)理
第四條：績(jì)效考核的基本原則：
1、堅持公開(kāi)、公平、公正的原則。
2、一級考核一級、上級考核下級的原則(物業(yè)總經(jīng)理由公司董事會(huì )考核)。
3、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。
4、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。
5、考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事后檢查的原則。
6、堅持被考核人的意見(jiàn)應當受到尊重，并具有申請復核權的原則。
第五條：績(jì)效考核的.目的：
1、通過(guò)進(jìn)行績(jì)效考核，提高管理者"領(lǐng)導、帶隊伍"的能力;
2、通過(guò)進(jìn)行績(jì)效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任;
3、通過(guò)管理者與被管理者經(jīng)常性、系統性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調動(dòng)員工工作積極性;
4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實(shí)施提供依據。
第六條：績(jì)效考核管理的基礎工作
1、進(jìn)行崗位分析、設計制定每個(gè)員工的《崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)》。
2、員工每月必須按時(shí)完成《月度工作計劃表》和《月度工作目標完成情況匯報表》。
3、形成有效的人力資源管理機制，讓績(jì)效考核與人力資源的其它環(huán)節(如培訓開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等)相互聯(lián)結、相互促進(jìn)、相互提升。
第三章績(jì)效考核的實(shí)施細則
第七條：績(jì)效考核的考核因素
1、對員工的考核因素主要分為：工作業(yè)績(jì)、崗位職責、經(jīng)營(yíng)報表和例外考核四部分。
工作業(yè)績(jì)：是考核的主要內容，采用目標管理方法，指員工每月工作計劃的完成情況及執行情況;
崗位職責：是指員工崗位責任說(shuō)明書(shū)中規定的工作內容與權責條款;
報表：是指按管理制度的相關(guān)規定，必須按時(shí)上交的經(jīng)營(yíng)表格、報告、會(huì )議記要等;
例外事件考核：
出勤、重大貢獻、重大失誤及其他對公司經(jīng)營(yíng)改進(jìn)項目的考核。
2、考核因素的比重及計算方式：
考核因素比重表
工作業(yè)績(jì)崗位職責報表例外考核
50%40%10%另計
評分權重
專(zhuān)業(yè)對口部門(mén)績(jì)效考核小組月檢直接領(lǐng)導
20%40%40%
月度績(jì)效總得分=工作業(yè)績(jì)總得分×50%+崗位職責總得分×40%+報表總得分×10%+例外考核總得分
備注：專(zhuān)業(yè)對口部門(mén)是指：?jiǎn)T工所在專(zhuān)業(yè)對口部門(mén)職能上級領(lǐng)導。比如財務(wù)部由地產(chǎn)財務(wù)經(jīng)理進(jìn)行考核;客服部由地產(chǎn)客服部經(jīng)理進(jìn)行考核;工程部由物業(yè)總部的工程主任進(jìn)行考核;安全部由物業(yè)總部安全主任進(jìn)行考核等。
3、工作業(yè)績(jì)考核辦法：
(1)員工每月3日前，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據：第一個(gè)來(lái)源是依據公司年初提出的工作計劃和任務(wù)要求分解到各個(gè)部門(mén)的目標;第二個(gè)來(lái)源是根據崗位職責確定的考核指標。員工的《月度工作計劃表》必須經(jīng)過(guò)分管領(lǐng)導的同意才能生效。
(2)各部門(mén)員工在每月底的最后一天填寫(xiě)當月《月度工作目標完成情況匯報表》，對照《月度工作計劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿(mǎn)分，先由直接領(lǐng)導進(jìn)行評定，然后由地產(chǎn)客服部進(jìn)行評定，最后由績(jì)效考核小組月檢進(jìn)行評定。
4、崗位職責的考核辦法：
(3)根據每個(gè)員工的崗位職責，直接領(lǐng)導要時(shí)常進(jìn)行檢查工作，對于沒(méi)有在當月《月度工作計劃表》中列出的項目，但仍屬于該崗位的職責，也要進(jìn)行考核，以100分為滿(mǎn)分，先由分管領(lǐng)導進(jìn)行評定，然后由專(zhuān)業(yè)對口部門(mén)進(jìn)行評定，最后由績(jì)效考核小組月檢進(jìn)行評定。
5、報表的考核辦法：
(1)員工每月不填寫(xiě)某一份報表，此分全失;
(2)每份報表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分為止。
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