團隊績(jì)效激勵方案（通用13篇）

　　為了確保工作或事情能有條不紊地開(kāi)展，往往需要預先制定好方案，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？以下是小編精心整理的團隊績(jì)效激勵方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　團隊績(jì)效激勵方案 1

　　一、目的：

　　為促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，激勵員工實(shí)現高業(yè)績(jì)，達成業(yè)績(jì)目標，特制定本方案。

　　二、適用范圍：

　　xx生產(chǎn)班組長(cháng)、照明品保人員、照明機修技術(shù)人員等。

　　三、 職責

　　1、照明品保部和照明制造部：負責員工成長(cháng)培養，組織實(shí)施評價(jià)考核。

　　2、人力資源部：負責對考核資料的復核并核算業(yè)績(jì)獎勵。

　　3、第一事業(yè)本部總經(jīng)理：負責批準本業(yè)績(jì)激勵辦法，并監督執行；批準每月業(yè)績(jì)獎金。

　　四、員工發(fā)展晉升促進(jìn)方案

　�。ㄒ唬� 發(fā)展晉升通道

　　1、本方案對xx生產(chǎn)、品管和機修三類(lèi)員工設計職業(yè)發(fā)展通道，分別為生產(chǎn)管理通道、品控專(zhuān)業(yè)通道和機修技術(shù)通道。

　　2、生產(chǎn)班組長(cháng)、品管員和機修工資格等級設定如下： （其他各類(lèi)資格后續開(kāi)發(fā)）

　�。ǘ�） 任職資格評價(jià)：

　　1、任職資格評價(jià)分為能力評價(jià)和行為評價(jià)。

　　2、能力評價(jià)包括必備知識評價(jià)（含業(yè)務(wù)知識、公司知識及可能涉及到的管理知識）、學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗評價(jià)、能力/技能評價(jià)三部分。其中：

　�。�1）必備知識評價(jià)通過(guò)考試，得分≥80分為通過(guò)。知識考核具體由人力資源部和xx相關(guān)部門(mén)共同擬訂并組織實(shí)施。

　�。�2）學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗評價(jià)：?jiǎn)T工填寫(xiě)任職資格申請材料，提供本人學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗方面真實(shí)有效的證據，由評價(jià)小組在評價(jià)會(huì )議上集體鑒定是否達到。

　�。�3）能力/技能評價(jià)：由評價(jià)小組在評價(jià)會(huì )議上集體評價(jià)，得分率≥80%為達到。

　　3、行為評價(jià)包括行為與態(tài)度、業(yè)績(jì)結果兩部分。其中：

　�。�1）行為與態(tài)度評價(jià)：由評價(jià)小組在評價(jià)會(huì )議上集體評價(jià)，得分率≥80%為達到。

　�。�2） 業(yè)績(jì)結果評價(jià)：取評價(jià)期各月考核結果對應分值之和的平均值，按資格評審標準來(lái)評價(jià)�？己私Y果轉換分值如下：

　　4、能力、行為與態(tài)度兩項評價(jià)中，每一評價(jià)小項滿(mǎn)分為4分，對各小項按0-4共5檔打分，將各小項得分和除以小項數，得到該項得分。（評審內容詳見(jiàn)附件）具體打分標準如下：

　　5、任職資格能力評價(jià)采用員工申請，公司集中評審的方式。評審會(huì )由人力資源部組織，xx總經(jīng)理、制造經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、品保部長(cháng)、工藝技術(shù)主管等組成的評價(jià)小組實(shí)施評價(jià)。在評價(jià)月的當月內完成評價(jià)，評價(jià)結果報人力資源部復核，并由xx總經(jīng)理批準生效后提交到人力資源部進(jìn)行應用和存檔。具體流程如下：

　�。ㄈ�） 任職資格管理

　　1、任職資格管理包括任職資格定級和任職資格調整。

　　2、任職資格定級

　　員工通過(guò)申請并接受任職資格評價(jià)獲得初始任職資格等級。

　　3、任職資格調整

　�。�1）公司分半年度和年度對已獲得任職資格等級的人員進(jìn)行任職資格升級、保級和降級的評定。分別在當年7月和次年1月。調整的依據是過(guò)去半年度/年度業(yè)績(jì)結果。半年度評價(jià)結果應用于薪酬的調整，不應用于任職資格的.調整，如七等1級調整為七等2級；年度評價(jià)結果應用于任職資格等級調整及相應薪酬的調整，如一級班長(cháng)調整到二級班長(cháng)。

　�。�2）半年度業(yè)績(jì)結果分值符合升級要求的，薪酬上調；年度業(yè)績(jì)結果分值符合升級要求的，可以申請高一級別任職資格評價(jià)；評價(jià)通過(guò)則任職資格等級上調，薪酬等級相應調整。

　�。�3）業(yè)績(jì)結果分值符合保級要求的，不做任職資格評價(jià)，任職資格等級和薪酬不變。

　�。�4）業(yè)績(jì)結果分值符合降級條件的，半年度評價(jià)中資格等級不變，薪酬下調；年度評價(jià)中，任職資格等級降一級，薪酬相應下調。 具體如下：

　　4、在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域取得了特殊成就或給企業(yè)帶來(lái)巨大經(jīng)濟效益者，可由所在部門(mén)提出申請，經(jīng)第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準后破格晉升；但破格晉升數不超過(guò)當期申報總數的5%。

　　5、對評價(jià)期內重大質(zhì)量、安全事故負有直接責任受到相應處分或受到其他行政或法律處分的員工，取消其當年任職資格等級晉升資格。

　　6、入司時(shí)間不滿(mǎn)一年不能參加年度評價(jià)，但轉正后可參加半年度評價(jià)。

　　7、跨職類(lèi)（如品保到計劃）異動(dòng)的人員在從事該類(lèi)工作滿(mǎn)6個(gè)月后，可按對應新任職資格類(lèi)別申請任職資格等級評價(jià)；在此之前，資格等級及對應待遇沿用原職類(lèi)職種，獲得新任職資格等級后，再進(jìn)行相應調整。

　　8、對已有多年本職位相關(guān)工作經(jīng)歷的員工，若其符合某職類(lèi)任職資格標準要求，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導與人力資源部協(xié)商，可以準許該員工申請對應職位要求的較高級別。

　　五、業(yè)績(jì)激勵方案

　　1、考核頻度：每月考核。

　　2、考核以業(yè)績(jì)目標達成情況為依據，具體各崗位業(yè)績(jì)目標詳見(jiàn)附件；考核結果與當月崗位業(yè)績(jì)獎勵掛鉤。月度考核分低于80分取消參與考核資格。

　　3、崗位質(zhì)量目標達標激勵獎金由公司按不同崗位設定具體數額標準；由xx出資進(jìn)行考核評比，不與員工個(gè)人工資結構中績(jì)效部分重疊。各崗位業(yè)績(jì)激勵基數設定詳見(jiàn)附件。

　　4、獎金及獎勵方式：當月業(yè)績(jì)獎勵在當月度績(jì)效獎金中體現。業(yè)績(jì)獎勵=崗位獎勵標準x考核得分/100。

　　5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核結果，人力資源部復核，提交第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準，生效結果交人力資源部處理和存檔。

　　六、本方案自2015年8月份起實(shí)施

　　運行至2015年12月31日。到期后由人力資源部和xx聯(lián)合檢討方案運行情況，并確定是否修訂和續用。

　　七、附件

　　1、各類(lèi)任職資格標準

　　2、各崗位業(yè)績(jì)考核表

　　3、崗位業(yè)績(jì)激勵基數

　　4、任職資格申請表

　　團隊績(jì)效激勵方案 2

　　一、目的

　　為提高西南公司濰坊項目部（以下簡(jiǎn)稱(chēng)項目部）管理水平，建立科學(xué)、現代的管理制度，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，使員工緊緊圍繞項目部的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，依據執行清單法管理的實(shí)際情況制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于項目部除項目經(jīng)理外的全體員工（包括正式工和聘用工）。

　　三、績(jì)效考核定義

　　本績(jì)效考核是以項目部執行的清單管理法為基礎的績(jì)效考核，是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和工作效果。通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，使各級管理者明確了解下級在考核期內的任務(wù)完成情況和任務(wù)完成質(zhì)量，并對其工作效果和效率進(jìn)行評估。

　　四、績(jì)效考核目的

　�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)目標逐級分解和考核，實(shí)現項目部經(jīng)營(yíng)目標和優(yōu)質(zhì)履約目標，打造精品工程；

　�。ǘ�）通過(guò)評價(jià)員工的任務(wù)完成情況和任務(wù)完成質(zhì)量，幫助員工提升自身業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，為公司培養人才；

　�。ㄈ�）為公司全面推行基于清單法的績(jì)效考核積累經(jīng)驗。

　　五、績(jì)效考核用途

　�。ㄒ唬┝私鈫T工對項目部的貢獻，是計算月度績(jì)效獎金的重要依據；

　�。ǘ�）為員工的薪酬調整決策提供依據；

　�。ㄈ�）為員工的職位調整提供依據；

　�。ㄋ模┝私鈫T工和部門(mén)對培訓工作的需要；

　�。ㄎ澹�為綜合辦公室制定人事規劃提供基礎信息；

　�。�六）指導項目部合理的配置人力資源；

　�。ㄆ撸┳鳛槟杲K獎、兌現獎等各類(lèi)獎勵的依據。

　　六、績(jì)效考核原則

　�。ㄒ唬┕�開(kāi)原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化；

　�。ǘ�）客觀(guān)原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)臆斷或個(gè)人感情色彩；

　�。ㄈ�）反饋原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正；

　�。ㄋ模�時(shí)限原則：績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前及之后的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替整體業(yè)績(jì)；

　�。ㄎ澹┏Ｒ幮栽瓌t：上級對下級做出公正的評價(jià)是作為管理人員的重要職責，必須要把績(jì)效管理納入常規性的管理工作中。

　　七、績(jì)效考核周期

　　1、項目部績(jì)效考核分為月度考核和年度考核。

　　2、月度考核每月開(kāi)展一次，每月28日至30日完成下月計劃任務(wù)的分配和審核；每月1日至5日完成上月績(jì)效考核。

　　3、年度考核一年開(kāi)展一次，考核時(shí)間是12月20日至25日。

　　八、績(jì)效考核組織機構及職責

　�。ㄒ唬┏闪⒖�(jì)效考核管理委員會(huì )，組成人員為：

　　主任：經(jīng)理

　　成員：常務(wù)副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、安全總監、質(zhì)量總工、副總會(huì )計師、綜合辦公室主任

　�。ǘ�）主要職責

　　1、主任負責提出績(jì)效考核總體要求；績(jì)效考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；高層管理人員和各部室、隊負責人的績(jì)效考核管理、監督。

　　2、綜合辦公室主任負責組織各部室、隊實(shí)施績(jì)效考核，并監督考評過(guò)程，處理考評中出現的突發(fā)事件；協(xié)助主任對高層管理人員和各部室、隊進(jìn)行績(jì)效考核。

　　3、高層管理人員協(xié)助項目經(jīng)理對所分管的部室、隊負責人進(jìn)行績(jì)效考核。

　　4、負責審查月度、年度考核的實(shí)施情況，修正、確定考評結果。

　　5、對績(jì)效管理體系運行中的重大或突發(fā)問(wèn)題進(jìn)行討論、確認，員工考核申訴的最終處理，確�？�(jì)效考核公正性。

　　6、對績(jì)效獎金的發(fā)放標準、人員晉升、輪崗、待崗、辭退等重大人事決策事項進(jìn)行研究、審批。

　　7、根據考核結果的差異化，貢獻率大小及有特殊貢獻的情況，落實(shí)結果導向的多勞多得原則，確定各成員全周期考核階段性?xún)冬F數額。

　　九、績(jì)效考核執行組織及職責

　　組長(cháng)：綜合辦公室主任

　　組員:人事專(zhuān)員和各部室、隊負責人

　　各部室、隊需指定一名員工作為績(jì)效考核協(xié)調人，負責配合綜合辦公室搜集并提供本部室、隊績(jì)效考核數據，協(xié)助完成績(jì)效考核工作。

　�。ㄒ唬┚C合辦公室主要職責

　　1、對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓和指導。

　　2、對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查。

　　3、匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告。

　　4、協(xié)調、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作。

　　5、對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正、指導與處罰。

　　6、為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務(wù)升降、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵懲戒等的依據。

　　7、對考核制度提出修改建議。

　�。ǘ�）各部室、隊負責人主要職責

　　1、負責幫助、安排本部門(mén)員工確定月工作任務(wù)；確定每一個(gè)任務(wù)需要的時(shí)間；確定每一個(gè)任務(wù)質(zhì)量考核標準。

　　2、負責本部門(mén)員工考核和等級評定；協(xié)助綜合辦公室完成相關(guān)考核工作。

　　3、負責與下屬員工進(jìn)行績(jì)效溝通，根據考核結果幫助員工制定“績(jì)效改進(jìn)工作計劃”。

　　十、被考核對象分類(lèi)

　　高層管理人員：常務(wù)副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、安全總監、質(zhì)量總工、副總會(huì )計師

　　中層管理人員：各部室、隊負責人

　　輔助管理層員工：各部室、隊副職、班組長(cháng)

　　普通員工：輔助層以下的所有員工

　　十一、考核人

　�。ㄒ唬└邔庸芾砣藛T、綜合辦公室主任的考核人為項目經(jīng)理。

　�。ǘ�）中層管理人員（不含綜合辦公室主任）的考核人為主管高層管理人員。

　�。ㄈ�）普通員工（含輔助層員工）的考核人為中層管理人員，無(wú)中層管理人員的，由主管高層管理人員考核。

　�。ㄋ模┛己巳藢Ρ豢己巳说臉I(yè)務(wù)有充分的了解，能夠準確判斷具體業(yè)務(wù)所需時(shí)間，以及熟悉其質(zhì)量評定標準。

　�。ㄎ澹┛己巳吮仨氁�熟練掌握績(jì)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。

　�。�六）績(jì)效考核管理委員會(huì )監督各部室、隊績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程。

　　十二、績(jì)效考核月流程

　　1、上月底員工根據自己的崗位職責、項目實(shí)施計劃等因素，制訂下月計劃。月計劃要包含時(shí)間節點(diǎn)、完成程度；

　　工程管理部根據施工進(jìn)度要求，會(huì )同施工管理部制訂下月生產(chǎn)計劃，各高層管理人員、各部門(mén)負責人圍繞這個(gè)生產(chǎn)計劃組織安排任務(wù)，并合理分配給每位員工。

　　2、部門(mén)負責人或班組長(cháng)對員工月計劃進(jìn)行檢查修正，確定任務(wù)質(zhì)量考核標準，并與員工溝通；

　　3、員工根據月計劃落實(shí)執行，遇到問(wèn)題及時(shí)反饋，分析原因，提出解決辦法；

　　4、員工或上級領(lǐng)導根據任務(wù)實(shí)施變化、收到外來(lái)通知或要求等，及時(shí)補充或更改任務(wù)，同時(shí)確定該任務(wù)質(zhì)量考核標準；

　　5、上級領(lǐng)導應隨時(shí)檢查督導員工工作，不得以包代管；

　　6、直接上級對員工的任務(wù)完成情況、任務(wù)完成質(zhì)量等考核指標進(jìn)行考核。部門(mén)負責人和項目直管領(lǐng)導，對考核結果檢查、修正；

　　7、部門(mén)負責人或直接上級與員工績(jì)效面談，并將面談主要內容填寫(xiě)在考核表上；

　　8、上交績(jì)效考核表，附上員工個(gè)人任務(wù)清單和評分理由表；

　　9、項目部審核績(jì)效考核表，就有異議或需調整部分，與項目直管領(lǐng)導或部門(mén)負責人績(jì)效溝通；部門(mén)負責人或直接上級負責與員工溝通；

　　10、項目部根據每位員工的分值，計算月度獎金。

　　11、高層管理人員由項目經(jīng)理考核評價(jià)，部門(mén)負責人由主管領(lǐng)導考核評價(jià)�？己嗽u價(jià)流程比照上述流程。

　　十三、主要考核指標說(shuō)明

　�。ㄒ唬┤蝿�(wù)完成情況：分值為80分

　　1、任務(wù)來(lái)源：圍繞生產(chǎn)計劃產(chǎn)生的任務(wù)、外來(lái)通知或要求、根據部門(mén)工作需要增加的任務(wù)、項目部根據發(fā)展需要產(chǎn)生的任務(wù)（如培訓、團建、填寫(xiě)日志等）等。

　　2、高層管理人員、部門(mén)負責人將任務(wù)分解，并委派到指定員工。高層管理人員、部門(mén)負責人要判斷出每一個(gè)任務(wù)所需要的時(shí)間，并告之員工，月底累加，作為計算考核分值的依據；

　　3、若有新增任務(wù)，根據上一條原則確定任務(wù)時(shí)間，并累加；

　　4、根據月度任務(wù)累計完成時(shí)間，折算成標準考核分。

　�。ǘ�）任務(wù)完成質(zhì)量：分值為20分

　　1、根據出錯的次數、出錯的影響、形象面貌的不同（一般指現場(chǎng)生產(chǎn)）、效果差別（宣傳、飯菜、排版）等進(jìn)行評分；

　　2、在評分的時(shí)候，出錯的次數和影響要同時(shí)考慮；

　　3、形象面貌指的是現場(chǎng)施工生產(chǎn)的效果，包括內在的質(zhì)量，外在的形象；效果差別指的是宣傳、服務(wù)、現場(chǎng)管理等的工作效果的不同，包括宣傳的好壞、飯菜質(zhì)量、文字表格排版是否規則等等；

　　4、正常情況下，各部室的職工完成任務(wù)質(zhì)量一般只能減分，但可以考慮受上級單位、業(yè)主、監理的表?yè)P時(shí)加分。

　�。ㄈ�）日志

　　日志既是績(jì)效考核的一個(gè)重要環(huán)節，也是一種任務(wù)，適用于管理崗人員。項目部給予員工每天0.5個(gè)小時(shí)填寫(xiě)、修正日志，項目部將每天的日志作為一種任務(wù)，并對其是否完成、完成質(zhì)量進(jìn)行考核。日志必須在48小時(shí)之內修正完成，否則將被扣分。

　　1、當日早8:00前后在PM+上記錄當天計劃完成工作，細化分配到8小時(shí)工作時(shí)間里，過(guò)程中根據實(shí)際情況可調整或補充登記臨時(shí)安排的任務(wù)；調整、補充任務(wù)填寫(xiě)在其它工作里。

　　2、落實(shí)執行/檢查修正/調整補充/績(jì)效溝通是個(gè)循環(huán)過(guò)程。檢查修正/調整補充可以是員工個(gè)人，也可以是直接上級或部門(mén)負責人。在這個(gè)循環(huán)過(guò)程，要保持績(jì)效溝通；

　　3、次日早8:00前后，部門(mén)負責人或直接上級要完成對員工前一日工作的評價(jià)；分管領(lǐng)導完成對部門(mén)正副職前一日工作的評價(jià)，同時(shí)檢查部門(mén)負責人或直接上級對員工的評價(jià)；項目經(jīng)理完成對分管領(lǐng)導前一日工作的評價(jià)，抽查其他人員的評價(jià)。

　　4、評價(jià)包括任務(wù)完成情況、任務(wù)完成質(zhì)量、日志是否按要求填寫(xiě)，以及其因果關(guān)系等。

　�。ㄋ模﹫F隊協(xié)作包括：團隊活動(dòng)參與度、對內對外溝通（具備良好的.溝通能力，態(tài)度謙和，能準確領(lǐng)會(huì )溝通意圖并實(shí)現溝通目的）、配合情況（能夠積極主動(dòng)，個(gè)人利益服從團隊利益）、服務(wù)意識（能換位思考，急工作之急，積極主動(dòng)地為工作完成提供便利和支持，同時(shí)，非常愿意將相關(guān)知識和技能在合作中予以分享，以提高工作效率。），積極協(xié)助他人完成任務(wù)，積極響應項目部組織的各項活動(dòng)等等。

　　為了簡(jiǎn)化績(jì)效考核，項目部將團隊協(xié)作細化為具體的任務(wù)，安排給員工，將它作為一個(gè)任務(wù)，進(jìn)行完成情況、完成質(zhì)量考核。

　　任務(wù)主導部門(mén)應及時(shí)、準確地將需要配合的任務(wù)告之配合人或配合部門(mén)。信息應該口頭準確送達，必要時(shí)遞送紙質(zhì)材料，并簽字確認。

　　十四、減少考核偏差

　　1、考核人與被考核人在任務(wù)安排、確定預期任務(wù)時(shí)間時(shí)，要保持有效溝通。

　　2、上級考核人要監督檢查下級考核人的考核過(guò)程、指標確定和考核結果。

　　3、綜合辦公室監督檢查各考核人的考核過(guò)程、指標確定和考核結果。

　　4、受理員工申訴，及時(shí)調查了解實(shí)際情況，及時(shí)糾偏，及時(shí)準備回復。

　　5、必要時(shí)，可對考核結果適當調整，但必須詳細說(shuō)明調整原因，并保留原始的考核記錄、被考核人的計分等相關(guān)資料。

　　十五、績(jì)效系數的計算

　�。ㄒ唬┤蝿�(wù)完成情況目前只考核預期工時(shí)、難度系數和節點(diǎn)系數三項。

　　1、預期工時(shí)是指每一個(gè)任務(wù)正常需要花費的時(shí)間，用小時(shí)計算。主要由部門(mén)負責人根據任務(wù)情況設定，由主管領(lǐng)導審核。

　　2、難度系數是指在同一級別崗位標準上，任務(wù)難易程度的不同。正常為1，較難為1.1，困難為1.2，特難為1.4。難度系數以1為主，根據情況可以設為1.1，困難和特難的，必須經(jīng)項目經(jīng)理審批。

　　3、節點(diǎn)系數是以任務(wù)要求完成的日期為節點(diǎn)時(shí)間，從而核算出的系數。在要求日期及之前完成的，系數為1，超一天扣0.05，超三天的，要重新評估任務(wù)和被考核人。

　　4、效率系數等于被考核人月度預期工時(shí)總和除以月標準天數21.75天，再除以日標準工作時(shí)間8小時(shí)。

　　5、時(shí)間系數等于難√度系數乘以節點(diǎn)系數，再乘以效率系數，再乘以0.8。

　�。ǘ�）任務(wù)完成質(zhì)量是考核人對被考核人完成任務(wù)質(zhì)量的評定，根據考核標準進(jìn)行加減分，得出最終質(zhì)量分值。

　　質(zhì)量系數等于質(zhì)量分值除以100。

　�。ㄈ�）月度績(jì)效獎金等于分公司核定的獎金基數乘以崗位系數，再乘以績(jì)效系數。

　　績(jì)效系數等于時(shí)間系數加上質(zhì)量系數。

　　十六、考核申訴

　�。ㄒ唬┰谠露然蚰甓瓤�(jì)效考核過(guò)程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿(mǎn)意，有權在得知考核結果3天內直接向綜合辦公室提出，逾期視為默認考核結果，不予受理。

　�。ǘ�）員工向綜合辦公室申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報告，具體參見(jiàn)《員工考核申訴表》，綜合辦公室負責將員工申訴記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交主管高層管理人員。

　�。ㄈ�）綜合辦公室在接到申訴后10日內必須與申訴人確認并對其申訴報告進(jìn)行審核，最終填寫(xiě)《員工考核申訴處理記錄》，將處理意見(jiàn)提交績(jì)效考核管理委員會(huì )。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向績(jì)效考核管理委員會(huì )再次提起申訴，績(jì)效考核管理委員會(huì )責成綜合辦公室處理，并對綜合辦公室的逾期行為進(jìn)行處罰。

　�。ㄋ模┤鐔T工申訴內容屬實(shí)，績(jì)效考核管理委員會(huì )須按月度或年度績(jì)效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績(jì)效考核。

　�。ㄎ澹┛己巳嗽诳己诉^(guò)程中存在不公平現象或對考核工作不予支持的、故意制造阻礙的、撥弄事非，對考核相關(guān)文件不認真學(xué)習，導致考核工作不能正常運行的，項目部將扣除考核人當月績(jì)效工資并通報批評。情節嚴重的，給予免職或開(kāi)除。

　　十七、其它

　　1、本辦法解釋權歸綜合辦公室。

　　2、本辦法自2022年1月1日起執行。2022年1月份計劃制定、任務(wù)分配等工作，在2021年12月底完成。

　　團隊績(jì)效激勵方案 3

　　1、 目的

　　為明確銷(xiāo)售人員績(jì)效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷(xiāo)售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，特制定銷(xiāo)售人員績(jì)效考核辦法。

　　2、 適用范圍

　　適用對銷(xiāo)售人員的考核。

　　3、 職責

　　3.1 財務(wù)部、倉儲物流部提供銷(xiāo)售人員的績(jì)效數據給人事部。

　　3.2 行政部根據各部門(mén)提供的數據計算績(jì)效獎金和年終獎金，績(jì)效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。

　　3.3行政部負責提供銷(xiāo)售人員晉級、降級所依據的數據。

　　4、 工作程序

　　4.1 銷(xiāo)售人員績(jì)效考核內容：

　　銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表解釋說(shuō)明：

　　(1)銷(xiāo)售毛利=銷(xiāo)售額 - 產(chǎn)品成本 - 對應客戶(hù)群體發(fā)生的所有費用 – 公司內部分攤費用;

　　(2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷(xiāo)售，必須報請總經(jīng)理同意;

　　(3)月度毛利提成率=(月度績(jì)效工資x60%)/月度計劃毛利總額;

　　(4)月度銷(xiāo)售提成率=(月度績(jì)效工資x40%)/月度計劃銷(xiāo)售總額;

　　(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;

　　70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;

　　(6)回款率=(月初回款+當月銷(xiāo)售-月末未回款)/月末未回款x100%(大于1時(shí)，按1計算)

　　(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用，按照誰(shuí)受益、誰(shuí)承擔的原則，或在報銷(xiāo)時(shí)寫(xiě)清分配比例。店展或經(jīng)銷(xiāo)商會(huì )議等大型活動(dòng)，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議;

　　(8)新客戶(hù)有效期：一年。(老客戶(hù)間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶(hù))。由業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)做額外獎勵。

　　(9)因為市場(chǎng)發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷(xiāo)售計劃出現重大偏差。如果實(shí)際銷(xiāo)售額超出計劃的.50%，公司有權對毛利提成和銷(xiāo)售提成進(jìn)行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個(gè)人原因導致實(shí)際銷(xiāo)售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調整計劃指標，經(jīng)公司認可后調整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新市場(chǎng)，提成不封頂。

　　(10)財務(wù)部于每月 號之前將上月銷(xiāo)售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷(xiāo)售內勤于每月 號之前將上月銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月 號之前將上月銷(xiāo)售人員實(shí)際銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤、新客戶(hù)新品銷(xiāo)售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷(xiāo)售計劃、提成系數及績(jì)效獎金計算結果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復核。各項提報數據均需提報部門(mén)經(jīng)理簽字確認。

　　4.2 銷(xiāo)售人員晉級、降級標準：

　　4.2.1晉級標準：

　　(1)新入職銷(xiāo)售人員在試用期間(1-3個(gè)月)經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、分管領(lǐng)導綜合評定合格后轉正——初級銷(xiāo)售工程師;

　　(2)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥80%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——中級銷(xiāo)售工程師;

　　(3)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——高級銷(xiāo)售工程師;

　　(4)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——特級銷(xiāo)售工程師;

　　4.2.2降級標準：

　　(1)連續六個(gè)月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場(chǎng)發(fā)生重大變化或其他

　　不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經(jīng)理批準免于淘汰);

　　(2)連續六個(gè)月總體計劃完成率<80%由中級銷(xiāo)售工程師降為初級銷(xiāo)售工程師;

　　(3)連續六個(gè)月總體計劃完成率<90%由高級銷(xiāo)售工程師降為中級銷(xiāo)售工程師;

　　(4)連續六個(gè)月總體計劃完成率<100%由特級銷(xiāo)售工程師降為高級銷(xiāo)售工程師; 解釋說(shuō)明：

　　(1)符合晉級標準的銷(xiāo)售人員，由部門(mén)在一個(gè)月內提出申請。超過(guò)時(shí)效不予審批;

　　(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級;

　　(3)晉級、降級均可連跳。舉例說(shuō)明：初級銷(xiāo)售工程師連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷(xiāo)售工程師，而無(wú)需經(jīng)過(guò)中級銷(xiāo)售工程師階段;

　　(4)因嚴重違紀或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷(xiāo)售總監決定降級標準.

　　4.3銷(xiāo)售人員年終獎金發(fā)放辦法：

　　4.3.1關(guān)于30%績(jì)效獎金的發(fā)放：每半年以現金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。

　　4.3.2關(guān)于年終獎金的發(fā)放：

　　(1)每年1月底對所有銷(xiāo)售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對前三名分別給予xxx元、xxx元、xxx元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算

　　(2)每年1月底對各銷(xiāo)售組銷(xiāo)售毛利與去年進(jìn)行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照 %對銷(xiāo)售小組進(jìn)行獎勵。

　　(3)對于銷(xiāo)售人員獨立開(kāi)發(fā)的重大客戶(hù)，由銷(xiāo)售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷(xiāo)售人員給予純利 %- %的獎勵。

　　(4)年終獎金發(fā)放時(shí)間：次年農歷春節以前計算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無(wú)法取得12月份績(jì)效數據，則發(fā)放前11個(gè)月的獎金。

　　(5)以上獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。

　　團隊績(jì)效激勵方案 4

　　一、總體設計思路

　　1、考核目的

　　為了提升項目實(shí)施人員的工作業(yè)績(jì)、獎勵先進(jìn)、督促后進(jìn)、促進(jìn)團隊合作、貫徹公司的發(fā)展戰略，特結合項目實(shí)施人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。

　　2、適用范圍和特點(diǎn)

　　適用于本公司所有項目實(shí)施人員和配合項目實(shí)施的技術(shù)人員，本方案的考核內容僅限于項目實(shí)施部分。

　　3、考核指標及考核周期

　　針對項目實(shí)施人員的工作性質(zhì)，將參與項目實(shí)施人員的考核內容確定為工作業(yè)績(jì)考核，考核周期分單項目考核和年度績(jì)效考核。

　　4、考核關(guān)系

　　由總項目負責人會(huì )同項目經(jīng)理以及相關(guān)人員對項目實(shí)施進(jìn)度、質(zhì)量管理和個(gè)人工作能力、設備投放社會(huì )公眾滿(mǎn)意度檢測進(jìn)行調查和評定，項目總負責人做最后考核結果的.審批。

　　二、考核內容設計

　　1、工作業(yè)績(jì)指標

　　項目實(shí)施人員的工作業(yè)績(jì)指標要根據項目實(shí)施工作特點(diǎn)和公司的實(shí)際情況主要側重于個(gè)人工作能力、任務(wù)指標完成情況兩個(gè)方面。 任務(wù)指標完成情況：指公司安排的任務(wù)計劃是否按時(shí)完成。

　　考核結果分“合格”與“不合格”兩種，按時(shí)完成即為“合格”，無(wú)特殊原因沒(méi)有按時(shí)或因工作質(zhì)量不達標要求重新實(shí)施部分工作即為“不合格”。

　　考核結果分“優(yōu)秀”、“良好”“一般”三種，能夠獨立熟練有序完成工作的為優(yōu)秀，獨立/熟練/有序滿(mǎn)足其二的為良好，只能達到某一條件為一般。

　　2、項目實(shí)施考核表

　　3、年度績(jì)效考核表

　　三、考核實(shí)施

　　項目實(shí)施的考核過(guò)程由三個(gè)階段構成完整的考核管理流程，分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。

　　1、考核明細標準

　　總分數為10分，達到8分+為優(yōu)秀，6分+為良好，4分+為一般。

　　2、計劃溝通階段

　�。�1）項目經(jīng)理（或考核者）與被考核者明確本次考核項目的工作任務(wù)、完成目標和計劃時(shí)間

　�。�2）雙方確定工作任務(wù)等情況的前提下編撰工作計劃書(shū)。

　　3、計劃實(shí)施階段

　�、判姓�文員發(fā)布項目計劃和工作計劃以及完成目標和考核標準。

　�、票豢己隧椖拷M根據工作計劃和目標開(kāi)展工作，達成目標。

　�、歉鞴ぷ饔媱澩瓿珊�，被考核人登記完成情況。

　　4.項目考評

　�。�1）被考核人員每日工作進(jìn)度完成情況上報，考核人員進(jìn)度質(zhì)量核實(shí)，并定期向相關(guān)負責人匯報。

　�。�2）結果審核

　　項目實(shí)施計劃的工作由項目總負責人簽署（合格與不合格），行政文員將評估審核結果公示，公示內容包括該項目的完成情況和質(zhì)量檢測以及社會(huì )滿(mǎn)意度結果。

　�。�3）行政部文員將項目考核結果公示，項目經(jīng)理負責與實(shí)施顧問(wèn)進(jìn)行溝通，項目總負責與技術(shù)研發(fā)人員溝通，雙方共同討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。

　　四、績(jì)效結果運用

　　1、人員獎懲

　　2、薪酬調整

　　3、年度績(jì)效考核

　　團隊績(jì)效激勵方案 5

　　(一)團隊績(jì)效考核的流程

　　1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動(dòng)考核程序，公布考核的要求。

　　2)對各個(gè)團隊負責人的績(jì)效進(jìn)行考核。

　　3)根據員工所在團隊負責人的評價(jià)結果確定團隊成員的評價(jià)結果分布。

　　4)進(jìn)行團隊成員評價(jià)。

　　5)員工的直接上級與員工就績(jì)效考核結果進(jìn)行溝通，并制定來(lái)年的'工作目標。

　　(二)團隊績(jì)效考核指標確定的方法(三個(gè)步驟、四種方法)

　　1、三個(gè)步驟：

　　第一步，確定團隊和團隊成員兩個(gè)層面的績(jì)效考核指標;

　　第二步，劃分團隊與個(gè)體績(jì)效所占的比重和比例;

　　第三步，分解績(jì)效考核的關(guān)鍵要素，用具體的評價(jià)指標來(lái)衡量他們。

　　在這個(gè)幾個(gè)步驟中，團隊層面的績(jì)效考核指標是該體系的關(guān)鍵點(diǎn)。

　　2、四種方法：

　　(1)利用客戶(hù)關(guān)系圖來(lái)確定團隊績(jì)效考核指標。

　　(2)利用組織績(jì)效指標來(lái)確定團隊績(jì)效考核指標。

　　(3)利用績(jì)效金字塔來(lái)確定團隊績(jì)效考核指標。

　　(4)利用工作流程圖來(lái)確定團隊績(jì)效考核指標。

　　(三)知識型團隊的績(jì)效考核方法

　　知識型團隊的績(jì)效考核要以結果為導向，而不是行為。知識型團隊的績(jì)效考核需要綜合以下四個(gè)角度的指標進(jìn)行：1)效益型指標2)效率型指標3)遞延型指標4)風(fēng)險型指標。

　　團隊績(jì)效激勵方案 6

　　本公司實(shí)行“內企業(yè)家”式的項目管理模式，項目被正式立項后，公司將與項目經(jīng)理簽訂《項目管理目標責任書(shū)》。

　　所謂“內企業(yè)家”式項目管理模式，即各項目經(jīng)理相當于一個(gè)內部企業(yè)的負責人，具有相對獨立的自主權，項目經(jīng)理統管項目的人、財、物各類(lèi)資源，與公司公擔風(fēng)險，共享項目創(chuàng )造的效益。為此，特制定本《項目經(jīng)理績(jì)效考核辦法》，從發(fā)布之日起執行。

　　一、公司給予項目經(jīng)理的條件

　　公司研發(fā)人員可向公司提交立項建議書(shū)，對項目目標，投入資源需求、所需待遇、創(chuàng )造價(jià)值量等指標進(jìn)行科學(xué)的、清晰的描述。立項建議書(shū)通過(guò)公司評審，立項申請人即成為項目經(jīng)理，公司按評審通過(guò)的立項建議書(shū)為項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設備、資金等。

　　由公司指定立項的按公司相關(guān)規定辦理。項目經(jīng)理的考核仍然按照本辦法執行。

　　為控制項目進(jìn)展，確保項目按照計劃完成，在《項目管理目標責任書(shū)》中須詳細說(shuō)明項目實(shí)施計劃，詳細列明項目各階段的時(shí)間、人員安排和費用預算等指標。公司根據《項目管理目標責任書(shū)》對項目經(jīng)理進(jìn)行考核。

　　二、項目經(jīng)理的薪酬發(fā)放

　　項目經(jīng)理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績(jì)效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業(yè)績(jì)效考核管理辦法其中，績(jì)效工資作為項目風(fēng)險金暫扣抵押，待項目完成時(shí)根據考核結果發(fā)放。

　　三、項目經(jīng)理的權限與責任

　　項目經(jīng)理須按照評審通過(guò)后的立項建議書(shū)中的約定，負責項目的組織及實(shí)施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進(jìn)展情況及時(shí)溝通、匯報，確保項目保質(zhì)保量按時(shí)完成。

　　1.權限

　　(1)項目經(jīng)理具有相對獨立的自主權，統管項目所需的人、財、物各類(lèi)資源。

　　(2)項目經(jīng)理需要對項目進(jìn)展、費用預算、人員等進(jìn)行管控，并對結果負責。

　　(3)任用、考核項目團隊成員，有權決定其工資分配及獎懲情況。

　　(4)公司法定代表人授予的其他管理權力。

　　2.責任

　　(1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責任書(shū)》，實(shí)現項目工期、質(zhì)量、經(jīng)濟效益等責任目標。

　　(2)風(fēng)險管理，對項目各階段可能出現的風(fēng)險進(jìn)行評估，并制定應對方案。

　　(3)認真做好項目成本預算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開(kāi)展項目進(jìn)展分析，努力提高項目的經(jīng)濟效益。

　　(4)團隊組織管理，進(jìn)一步明確項目團隊成員的崗位職責和任職標準，建立精干、高效的項目團隊，實(shí)施績(jì)效管理，做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。

　　(5)按照《項目管理目標責任書(shū)》的指標，控制項目的成本。

　　(6)其他雙方約定的事項。

　　四、考核的主要內容

　　1.項目完成時(shí)的關(guān)鍵績(jì)效指標

　　該項目的成本管理(有無(wú)超過(guò)預算)

　　該項目的時(shí)間管理(有無(wú)按時(shí)完成)

　　該項目的質(zhì)量管理(通過(guò)驗收交付)

　　客戶(hù)滿(mǎn)意(客戶(hù)滿(mǎn)意度調查)

　　2.項目執行中的月度考核指標

　　項目的執行有一個(gè)時(shí)間周期，很多項目在三個(gè)月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長(cháng)。為了確保項目最終目標的達成，按照項目管理的過(guò)程控制思路，必須對項目進(jìn)行過(guò)程管理和相應的`過(guò)程考核。

　　該項目當月發(fā)生的費用(計劃與實(shí)際進(jìn)行比較)

　　該項目當月的進(jìn)度指標(項目里程碑)

　　該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)

　　五、考核辦法

　　1.考核實(shí)施部門(mén)

　　項目經(jīng)理的考核由公司總經(jīng)理牽頭，質(zhì)控部、人力資源部、財務(wù)部、商務(wù)部門(mén)等部門(mén)參與，按月對項目經(jīng)理進(jìn)行考核。

　　2.考核實(shí)施

　　考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結合的方式對項目經(jīng)理進(jìn)行考核評定。

　　(1)項目例行檢查：由質(zhì)控部每月組織相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員對項目進(jìn)展進(jìn)行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經(jīng)理的日常管理情況，保證項目處于受控狀態(tài)。

　　(2)項目階段性考核：采用月度考核、季度考核、年度總評相結合的方式，由質(zhì)控部牽頭，組織相關(guān)部門(mén)，從項目進(jìn)度、項目質(zhì)量、項目投資控制和管理等方面對項目經(jīng)理進(jìn)行全面檢查和考核，考核采用綜合考評和單項考評相結合的綜合評分制。

　　六、其他獎懲規定

　　1.公司將根據考核結果，對項目績(jì)效顯著(zhù)的事項，給予獎勵：

　　(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬(wàn)～10萬(wàn)元。

　　(2)項目成功并實(shí)現銷(xiāo)售，從項目完成起連續12個(gè)月為公司創(chuàng )造的純利的30%獎勵給項目經(jīng)理及其團隊。

　　2.公司將根據考核結果，對項目經(jīng)理出現的下列問(wèn)題，給予處罰：

　　(1)未按照公司管理規定，及時(shí)準確上報各類(lèi)報表及管理信息，經(jīng)相關(guān)部門(mén)查實(shí)，給予項目經(jīng)理100～300元/次項處罰。

　　(2)影響其他部門(mén)和項目組的工作被投訴的，每次給予項目經(jīng)理200元的處罰;

　　(3)月度考核總分為末位的或一個(gè)季度內被兩次月度考核不達標的，扣除一個(gè)月的績(jì)效工資。

　　(4)項目團隊之一個(gè)成員月度考核不達標的，項目經(jīng)理承擔連帶責任，績(jì)效工資扣除30%，并依此類(lèi)推。

　　(5)出現突發(fā)事件，項目經(jīng)理未能及時(shí)果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽(yù)或造成公司巨大經(jīng)濟損失的，公司將視情節輕重一次性給予項目經(jīng)理經(jīng)濟處罰，具體數額根據實(shí)際情況決定。

　　七、相關(guān)事項說(shuō)明

　　公司根據經(jīng)營(yíng)條件的變化，在征得項目經(jīng)理本人同意的基礎上，可以對《項目管理目標責任書(shū)》進(jìn)行調整。

　　遇到特殊情況致使項目無(wú)法達成時(shí)，則由公司與項目經(jīng)理共同協(xié)商處理。

　　團隊績(jì)效激勵方案 7

　　一、目的：

　　為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)；對職員的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的`評價(jià)，強化職員的責任意識和目標導向，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績(jì)、工作效率；掌握職員的工作執行情況與能力，實(shí)現公司人力資源優(yōu)化配置。

　　二、范圍:

　　公司職員（業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外），參與考核人員名單依《團隊績(jì)效考核人員名單》。

　　三、考核內容:

　　1、各部門(mén)月度工作目標（計劃）

　　2、各部門(mén)月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價(jià)

　　3、各部門(mén)職員違紀行為

　　四、部門(mén)月度工作目標（計劃）之評定：

　　1、各部門(mén)在每月25日前（逢節假日順延）將下月工作目標（計劃）電子檔提交至廠(chǎng)長(cháng)辦公室。

　　2、每月2日（逢節假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標準”，對各部門(mén)月度工作目標（計劃）評分；同時(shí)針對各部門(mén)月度工作目標（計劃）提出修改建議。

　　五、部門(mén)月度工作目標（計劃）質(zhì)量評分標準：

　　略

　　六、職員違紀行為考核辦法：

　　1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長(cháng)時(shí)間在外逗留、請假未“事前填寫(xiě)請假卡”、出差無(wú)出差申請單、無(wú)打卡記錄未及時(shí)辦理因故未打卡說(shuō)明；不按公司要求著(zhù)裝，其它違紀行為等。

　　2、核查員不定時(shí)對以上行為進(jìn)行抽查，抽查中一旦發(fā)現職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關(guān)制度處理。

　　3、職員違紀行為考核作為一項常規考核指標，列入各部門(mén)月度工作目標（計劃），部門(mén)內每出現1人次的職員違紀行為，從當月部門(mén)團隊績(jì)效得分中扣除1分。

　　七、總經(jīng)理特別獎勵：

　　評選周期內，經(jīng)總經(jīng)理認定表現特別高效部門(mén)，可在綜合得分基礎上另行加分；經(jīng)總經(jīng)理認定表現特別低效部門(mén)，可在綜合得分基礎上另行減分。

　　八、績(jì)效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：

　　1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門(mén)月/news/36fa6b3fe1dc89a4.html度工作目標（計劃）考核得分x80%+月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價(jià)得分x20%+總經(jīng)理特別加減分。

　　2、等級劃分：a級（90～100）分；b級（60～89）分；c級（0～59）分。

　　3、獎金額度（部門(mén)成員每月每人次）：a級100元，b級50元，c級0元。

　　九、罰則：

　　1、評選周期內，月度工作目標未分解到個(gè)人、考核溝通不到位的部門(mén)，綜合評分折半。

　　2、評選周期內，被查出x、弄虛作假行為的部門(mén)，取消其部門(mén)參評資格，綜合評分為零。

　　十、績(jì)效之評定：

　　1、核查員統計月度工作計劃完成率，廠(chǎng)長(cháng)辦公室審核部門(mén)提報之完成率，跟蹤“各部門(mén)月度工作目標（計劃）”實(shí)施情況，統計各部門(mén)總經(jīng)理指令完成率，計算各部門(mén)綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。

　　2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

　　3、參評部門(mén)職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應在1個(gè)工作日內予以回復；若核查員無(wú)法解決的，提交廠(chǎng)長(cháng)予以解決。

　　4、公示之日起三天內無(wú)異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。

　　十一、結果運用：

　　1、受評職員每月“團隊績(jì)效獎”發(fā)放依據。

　　2、年終獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。

　　團隊績(jì)效激勵方案 8

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

　　二、績(jì)效考核目的

　　1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、通過(guò)績(jì)效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現公司目標。

　　3、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。

　　4、通過(guò)客觀(guān)公正的評價(jià)進(jìn)行合理的績(jì)效獎金分配，樹(shù)立以業(yè)績(jì)?yōu)閷�向的�?jì)效文化。

　　5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據。

　　四、績(jì)效考核原則：

　　1、基本原則：客觀(guān)、公正、公開(kāi)、公平。

　　2、以崗位職責為主要導向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jì)指標是否達成，即“人與標準比”。

　　3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數據反映工作的成效性;

　　4、主管對下屬的績(jì)效表現負直接責任，下屬的成績(jì)就是主管的成績(jì)，主管應通過(guò)績(jì)效輔導和過(guò)程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續的績(jì)效改進(jìn)。

　　五、績(jì)效考核對象

　　1、公司部門(mén)經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部

　　2、另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　2.1 試用期內,尚未轉正員工

　　2.2 連續出勤不滿(mǎn)三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工

　　六、績(jì)效考核周期：月度考核

　　具體地說(shuō)：績(jì)效考核時(shí)間安排：月度考核時(shí)間為：下個(gè)月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

　　七、考核責任

　　1、直接上級和部門(mén)負責人：下屬員工績(jì)效管理的直接責任人，設計被考核對象的'考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀(guān)察、記錄員工的日�？�(jì)效表現，輔導員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績(jì)效計劃和達到績(jì)效目標，對下屬進(jìn)行績(jì)效評估，與下屬進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。

　　2、公司總經(jīng)理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(mén)(負責人)的考核指標并進(jìn)行考核，對各部門(mén)的考核結果進(jìn)行審核，對各部門(mén)工作進(jìn)行指導，促進(jìn)整體績(jì)效目標的達成和提高。

　　3、人事行政部：考核制度的制定與解釋?zhuān)�宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

　　八、績(jì)效考核流程

　　設定績(jì)效考核指標?績(jì)效考核與評估?績(jì)效考核操作程序?績(jì)效面談

　　1、設定績(jì)效考核指標

　　1.1 根據公司的年度經(jīng)營(yíng)計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門(mén)月度績(jì)效目標，部門(mén)經(jīng)理根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容擬定下屬每位員工績(jì)效考核目標。其考核的內容是每個(gè)崗位，每個(gè)人最主要的且必須完成的工作

　　1.2 由上下級雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達成共識，在《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》上簽字確認。

　　1.3 工作過(guò)程中可根據實(shí)際需要對任務(wù)目標進(jìn)行必要的調整。

　　2、績(jì)效考核與評估：

　　(1)考核結果劃分：就各項工作任務(wù)目標的完成情況，對下屬工作結果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》中說(shuō)明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績(jì)效定義，得出四個(gè)等級的考核結果。

　　(2)1級員工績(jì)效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔額外的工作任務(wù)和責任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績(jì)效有顯著(zhù)提高的。

　　(3)2級員工績(jì)效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應知、應會(huì )、應做、應想的全部事情，并完全無(wú)投訴的。

　　(4)3級員工績(jì)效定義：沒(méi)有全部完成考核指標的;無(wú)正當理由不服從上級工作安排的;與客戶(hù)、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。

　　(5)4級員工績(jì)效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。

　　(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說(shuō)明評估理由，并有書(shū)面的事實(shí)依據。

　　連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。

　　3、績(jì)效考核操作程序：

　　(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績(jì)效考核中來(lái)，被考核人按照《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評

　　(2)、上級復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評，并對考核績(jì)效定義最后評定，然后匯總部門(mén)考核發(fā)送行政人事。

　　(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績(jì)效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據，印復件為行政人事存檔。

　　4、績(jì)效面談：

　　(1)績(jì)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。

　　(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。

　　(3)績(jì)效面談?dòng)扇耸滦姓��?zhuān)員督導實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負責保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>

　　九、績(jì)效工資基數等級：

　　(1)部門(mén)正副經(jīng)理：800元

　　(2)部門(mén)主管：700元

　　(3)普通員工：600元

　　績(jì)效定義為1級員工，績(jì)效工資按基數的120%發(fā)放;績(jì)效定義為2級員工，績(jì)效工資按基數的100%發(fā)放;績(jì)效定義為3級員工，績(jì)效工資按基數的80%發(fā)放;績(jì)效定義為4級員工，績(jì)效工資按基數的50%發(fā)放。

　　十、績(jì)效工資發(fā)放

　　管理人員的月度績(jì)效工資隨月度固定工資發(fā)放。

　　十一、績(jì)效考核申(投)訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。

　　(1)、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說(shuō)明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書(shū)面申訴，由行政人事專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調，行政人事專(zhuān)員接到投訴單的3個(gè)工作日內查明原因并正式書(shū)面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

　　(2)、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據

　　團隊績(jì)效激勵方案 9

　　一、工作方針

　　1、業(yè)績(jì)考核與工作表現考核相結合，提高銷(xiāo)售人員的工作效果；

　　2、個(gè)人業(yè)績(jì)的體現與酒店的整體目標全面達成一致；

　　3、按現代酒店銷(xiāo)售管理體系，構建銷(xiāo)售隊伍；

　　4、既注重銷(xiāo)售人員個(gè)人業(yè)績(jì)，更強調的是銷(xiāo)售部團體業(yè)績(jì)；

　　6、銷(xiāo)售人員具有風(fēng)險與回報并存，此兩項是工作的源動(dòng)力；

　　7、加強銷(xiāo)售部的團隊成員工作配合與協(xié)助性，不再是單兵作戰；

　　8、對銷(xiāo)售人員的考核是全方位的考評，能促使銷(xiāo)售人員綜合素質(zhì)的提升；

　　9、銷(xiāo)售部部門(mén)目標與酒店組織目標成正比連帶關(guān)系，并促使目標達成一致。

　　綜上緣由，現對銷(xiāo)售部業(yè)績(jì)考核辦法制定如下：

　　二、考核原則：

　　個(gè)人考核與部門(mén)考核相結合，既注重競爭，更注重配合，個(gè)人、部門(mén)、企業(yè)三統一。

　　三、考核目的：

　　酒店效益、部門(mén)績(jì)效、個(gè)人業(yè)績(jì)同步提升。

　　四、銷(xiāo)售管理規定：

　　1、部門(mén)主管及各銷(xiāo)售代表薪酬結構為：基本工資+個(gè)人提獎+手機報銷(xiāo)+交通費+部門(mén)獎金分配；

　　2、銷(xiāo)售主管的基本工資分別為：xx元/月，手機費150元/月，交通費 元/月，銷(xiāo)售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費xx元/月。

　　3、銷(xiāo)售部主管管理工作職責為：組織實(shí)施完成酒店目標及部門(mén)目標；制定本部門(mén)工作制度；協(xié)調銷(xiāo)售代表之間的工作關(guān)系；由銷(xiāo)售部主管劃分各銷(xiāo)售代表的.工作范圍；協(xié)調配合銷(xiāo)售部和其他部門(mén)之間的工作關(guān)系；培養激勵銷(xiāo)售人員；對酒店產(chǎn)品知識、銷(xiāo)售知識、銷(xiāo)售技能、與客溝通技巧培訓及考核；銷(xiāo)售部主管每月需對各銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合評估；銷(xiāo)售部主管需完成酒店銷(xiāo)售活動(dòng)、節日銷(xiāo)售方案的策劃，并對酒店駐店經(jīng)理提供經(jīng)營(yíng)決策的分析資料；由銷(xiāo)售部主管分配客戶(hù)資源；指導酒店銷(xiāo)售人員各自做好客戶(hù)管理工作；收集整理客戶(hù)檔案資料并按客情資料指導各銷(xiāo)售人員展開(kāi)銷(xiāo)售工作等；

　　4、部門(mén)編制：

　　五、銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)核準規定：

　　考核可計入業(yè)績(jì)提成部分；

　　5-1酒店的合約客戶(hù)在酒店消費（商務(wù)客戶(hù)，訂房中心，長(cháng)包房，旅行社）

　　5-2酒店的貴賓卡客戶(hù)

　　5-3酒店的業(yè)主（但不包含免費房）

　　5-4考核不可計入業(yè)績(jì)提成部分；

　　5-5酒店和媒體沖抵廣告費用

　　5-6酒店的供應商在酒店沖抵貨款消費

　　六、銷(xiāo)售部部門(mén)考核指標

　　1、根據酒店月度經(jīng)營(yíng)指標情況（此月度經(jīng)營(yíng)指標是根據酒店駐店主管審批后，下限數為基準，如需調整，務(wù)必經(jīng)駐店經(jīng)理修正方可），銷(xiāo)售部客房銷(xiāo)售任務(wù)占本酒店客房經(jīng)營(yíng)指標的比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當月酒店月度計劃指標是70萬(wàn)元，則銷(xiāo)售部任務(wù)為42萬(wàn)元；

　　2、xx年度酒店客房6—12月的收入預算

　　3 、根據酒店的慣例和試營(yíng)業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況現狀，暫訂銷(xiāo)售部的任務(wù)占到酒店客房目標任務(wù)的60%，前廳部占到目標任務(wù)的40%，銷(xiāo)售部6-12月份的目標為：

　　七、酒店銷(xiāo)售部部門(mén)團隊及個(gè)人提成分配制度：

　　1、部門(mén)團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業(yè)績(jì)數，業(yè)績(jì)超過(guò)部份按5%提取獎金；未達到指標業(yè)績(jì)數，則不提部門(mén)獎金。銷(xiāo)售部按以上規定提取的部門(mén)獎金后，由銷(xiāo)售部主管根據各銷(xiāo)售人員的工作表現情況與業(yè)績(jì)完成情況公平、公正、公開(kāi)地分配至各銷(xiāo)售人員，分配結果報駐店總監備存。

　　2、部門(mén)個(gè)人考核，提獎分配制度：

　　試用期員工考核：

　　銷(xiāo)售員試用期底薪為800--1000元，酒店開(kāi)業(yè)前兩個(gè)月銷(xiāo)售部均不做考核業(yè)績(jì)工資，但業(yè)績(jì)將作為試用期考核的標準。

　　正式員工考核：

　　正式員工每月考核任務(wù)為7.6 萬(wàn)/月（但可根據酒店淡，旺季進(jìn)行適當調整）完成指標發(fā)全額工資及津貼，凡銷(xiāo)售人員于當月未能達到個(gè)人配額指標時(shí)，酒店將按該銷(xiāo)售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發(fā)放其當月的浮動(dòng)工資。

　　團隊績(jì)效激勵方案 10

　　一、考核辦法

　　項目經(jīng)理的主要績(jì)效考核指標以關(guān)鍵績(jì)效指標考核和關(guān)鍵事件考核兩種方式結合具體工程項目進(jìn)行考核。

　　1、關(guān)鍵績(jì)效指標主要有：安全生產(chǎn)、質(zhì)量控制、文明施工、工程進(jìn)度、材料使用、成本控制、工程款回收;

　　2、關(guān)鍵事件考核主要有：積極事件、消極事件;對積極事件采用加成的形式，對消極事件采用扣減的形式。

　　二、關(guān)鍵績(jì)效考核項目

　　1、安全生產(chǎn)(16分)

　　(1)項目部對施工現場(chǎng)的工作人員進(jìn)行安全教育，不得要求施工人員違反安全管理的規定進(jìn)行施工;認真執行安全技術(shù)規范，嚴格遵守安全制度，落實(shí)安全措施，確保作業(yè)安全;(1分)

　　(2)加強現場(chǎng)管理，嚴格執行建設主管部門(mén)及環(huán)保、消防、等有關(guān)部門(mén)對作業(yè)現場(chǎng)的管理規定;(1分)企業(yè)績(jì)效考核管理辦法(3)安全工作目標：不發(fā)生人身輕傷及以上人身事故;不發(fā)生環(huán)境污染和職業(yè)健康事故;不發(fā)生垮(坍)塌事故;不發(fā)生食物中毒事故;不發(fā)生機械社保損壞事故;不發(fā)生火災事故;不發(fā)生負主要責任以上的`重大交通事故。(14分)

　　2、質(zhì)量控制(12分)

　　(1)整體工程質(zhì)量符合與甲方約定的工程質(zhì)量要求;(6分)

　　(2)分項、分部工程一次性驗收合格率;(3分)

　　(3)隱蔽工程驗收合格率。(3分)

　　3、文明施工(8分)

　　(1)標志標牌;(2分)

　　(2)場(chǎng)地容貌;(2分)

　　(3)材料堆放;(2分)

　　(4)作業(yè)面工完清場(chǎng)。(2分)

　　4、工程進(jìn)度(12分)

　　(1)制定進(jìn)度計劃并及時(shí)上報;(2分)

　　(2)月進(jìn)度計劃完成情況;(4分)

　　(3)整體工期符合與甲方約定的工期要求。(6分)

　　5、材料使用(12分)

　　(1)項目部執行材料采購、進(jìn)出庫、存放制度情況;(2分)

　　(2)施工用電控制情況;(3分)

　　(3)施工用水控制情況;(3分)

　　(4)機械設備維修、損壞情況。(4分)

　　6、成本控制(20分)

　　(1)成本目標控制實(shí)現情況;(10分)

　　(2)月完成產(chǎn)值實(shí)現情況;(5分)

　　(3)月材料消耗情況。(5分)

　　7、工程款回收(20分)

　　(1)工程預付款回收情況;(5分)

　　(2)工程進(jìn)度款回收情況;(7分)

　　(3)工程結算款回收情況;(6分)

　　(4)工程保修金回收情況。(2分)

　　三、關(guān)鍵事件考核項目

　　1、趕超工期獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;

　　2、工期逾期被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績(jì)效獎20%;

　　3、工程質(zhì)量圓滿(mǎn)完成甲方確定目標獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;

　　4、工程質(zhì)量不符合要求而返工或被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績(jì)效獎20%;

　　5、工程安全、文明施工獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;

　　6、發(fā)生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績(jì)效獎20%。

　　團隊績(jì)效激勵方案 11

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。

　　一、績(jì)效考核的目的

　　1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。

　　2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績(jì)效考核的基本原則

　　1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績(jì)效考核周期

　　1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；

　　四、績(jì)效考核內容

　　1、xx正職以上中層干部考核內容

　�。�3）士氣 （4）目標達成

　�。�5）責任感 （6）自我啟發(fā)

　　2、員工的績(jì)效考核內容

　　(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4) 績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。

　　五、績(jì)效考核的執行

　　1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。

　　六、績(jì)效考核方法

　　1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。

　　3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的.分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％

　　第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％

　　第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％

　　年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）x5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）x5％＋年度考核分數x75％

　　5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。

　　七、績(jì)效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。

　　八、績(jì)效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。

　　1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。

　　團隊績(jì)效激勵方案 12

　　一、目的：

　　為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)；對職員的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià)，強化職員的責任意識和目標導向，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績(jì)、工作效率；掌握職員的工作執行情況與能力，實(shí)現公司人力資源優(yōu)化配置。

　　二、范圍:

　　公司職員（業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外），參與考核人員名單依《團隊績(jì)效考核人員名單》。

　　三、考核內容:

　　1、各部門(mén)月度工作目標（計劃）

　　2、各部門(mén)月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價(jià)

　　3、各部門(mén)職員違紀行為

　　四、部門(mén)月度工作目標（計劃）之評定：

　　1、各部門(mén)在每月25日前（逢節假日順延）將下月工作目標（計劃）電子檔提交至廠(chǎng)長(cháng)辦公室。

　　2、每月2日（逢節假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標準”，對各部門(mén)月度工作目標（計劃）評分；同時(shí)針對各部門(mén)月度工作目標（計劃）提出修改建議。

　　五、部門(mén)月度工作目標（計劃）質(zhì)量評分標準：

　　六、職員違紀行為考核辦法：

　　1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長(cháng)時(shí)間在外逗留、請假未“事前填寫(xiě)請假卡”、出差無(wú)出差申請單、無(wú)打卡記錄未及時(shí)辦理因故未打卡說(shuō)明；不按公司要求著(zhù)裝，其它違紀行為等。

　　2、核查員不定時(shí)對以上行為進(jìn)行抽查，抽查中一旦發(fā)現職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關(guān)制度處理。

　　3、職員違紀行為考核作為一項常規考核指標，列入各部門(mén)月度工作目標（計劃），部門(mén)內每出現1人次的職員違紀行為，從當月部門(mén)團隊績(jì)效得分中扣除1分。

　　七、總經(jīng)理特別獎勵：

　　經(jīng)理認定表現特別高效部門(mén)，可在綜合得分基礎上另行加分；經(jīng)總經(jīng)理認定表現特別低效部門(mén)，可在綜合得分基礎上另行減分。

　　八、 績(jì)效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：

　　1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門(mén)月度工作目標（計劃）考核得分x80% + 月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價(jià)得分x20% + 總經(jīng)理特別加減分。

　　2、等級劃分：A級（90～100）分；B級（60～89）分；C級（0～59）分。

　　3、獎金額度（部門(mén)成員每月每人次）： A級100元，B級50元，C級0元。

　　九、罰則：

　　1、評選周期內，月度工作目標未分解到個(gè)人、考核溝通不到位的部門(mén)，綜合評分折半。

　　2、評選周期內，被查出失敗、弄虛作假行為的.部門(mén)，取消其部門(mén)參評資格，綜合評分為零。

　　十、績(jì)效之評定：

　　1、核查員統計月度工作計劃完成率，廠(chǎng)長(cháng)辦公室審核部門(mén)提報之完成率，跟蹤“各部門(mén)月度工作目標（計劃）”實(shí)施情況，統計各部門(mén)總經(jīng)理指令完成率，計算各部門(mén)綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。

　　2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

　　3、參評部門(mén)職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應在1個(gè)工作日內予以回復；若核查員無(wú)法解決的，提交廠(chǎng)長(cháng)予以解決。

　　4、公示之日起三天內無(wú)異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。

　　十一、結果運用：

　　1、受評職員每月“團隊績(jì)效獎”發(fā)放依據。

　　2、年終獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。

審核： 制定：馮俞任

　　20xx年6月23日

　　團隊績(jì)效激勵方案 13

　　為貫徹落實(shí)自治區醫改辦等六部門(mén)《關(guān)于印發(fā)推進(jìn)家庭醫生簽服務(wù)工作實(shí)施意見(jiàn)的通知》（桂醫改辦發(fā)〔20xx〕19號）、《自治區衛生健康委關(guān)于做好20xx年家庭醫生簽約服務(wù)工作的通知》、自治區自治區衛生健康委等四部門(mén)《關(guān)于印發(fā)廣西壯族自治區家庭醫生簽約服務(wù)績(jì)效考核方案的通知》（桂衛基層發(fā)〔20xx〕5號）及《防城港市衛生健康委員會(huì ) 防城港市財政局 防城港市醫療保障局關(guān)于印發(fā)防城港市家庭醫生簽約服務(wù)績(jì)效考核方案的通知》（防衛發(fā)〔20xx〕1號）等文件精神，進(jìn)一步豐富家庭醫生簽約服務(wù)工作內涵，提升家庭醫生簽約服務(wù)工作質(zhì)量，健全家庭醫生簽約服務(wù)激勵機制，結合我縣實(shí)際，特制定本考核方案。

　　一、考核目的

　　通過(guò)建立家庭醫生簽約服務(wù)績(jì)效考核制度，明確簽約工作內容和服務(wù)質(zhì)量標準，完善簽約激勵機制和服務(wù)綜合評價(jià)，推進(jìn)家庭醫生簽約服務(wù)質(zhì)量不斷提升。

　　二、考核依據

　　績(jì)效考核工作嚴格遵循國家有關(guān)法律、法規和相關(guān)政策規定，并結合自治區和防城港市衛生健康、財政、醫保等部門(mén)制定的有關(guān)政策要求。

　　三、考核對象和內容

　�。ㄒ唬┛己藢ο�

　　縣衛生健康、財政和醫保部門(mén)，承擔家庭醫生簽約服務(wù)工作的基層醫療衛生機構和其他提供家庭醫生簽約服務(wù)的機構。

　�。ǘ�）考核內容

　　1.政策保障。包括落實(shí)簽約服務(wù)費政策、服務(wù)項目調整政策和價(jià)格確定、綜合激勵政策。

　　2.組織管理。包括組織領(lǐng)導、制度建設、合理配備家庭醫生團隊、制定績(jì)效考核方案、開(kāi)展績(jì)效考核工作、考核結果運用。

　　3.服務(wù)數量。包括轄區常住居民、重點(diǎn)人群、脫貧人口、監測戶(hù)、低收入人口簽約率

　　4.服務(wù)質(zhì)量。包括脫貧人口、監測戶(hù)、低收入人口履約率、重點(diǎn)人群履約率、一般人群履約率，簽約服務(wù)手冊信息記錄和系統錄入情況，醫保和家庭醫生簽約服務(wù)政策宣傳。

　　5.服務(wù)效果。包括簽約居民服務(wù)知曉率。

　　6.服務(wù)滿(mǎn)意度。包括居民續簽意愿、簽約居民滿(mǎn)意度。

　�。ㄈ�）各部分權重

　　績(jì)效考核實(shí)行百分制。其中政策保障、組織管理、服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效果、服務(wù)滿(mǎn)意度的參考分值分別為15分、15分、15分、25分、15分、15分�？筛鶕�實(shí)際情況，針對重點(diǎn)工作和薄弱環(huán)節，適當增加三級考核指標，適當調整各部分和各指標的分值。

　　四、考核原則

　�。ㄒ唬┕�平、公正、公開(kāi)�？己朔秶�覆蓋全縣八個(gè)鄉鎮，事先公布考核程序、內容、標準、依據和安排，以適當形式公布客觀(guān)真實(shí)考核結果，自覺(jué)接受監督。

　�。ǘ�）科學(xué)可行，嚴謹規范�？己朔桨阜�合實(shí)際，考核程序規范，考核指標具有科學(xué)性和可操作性，并加強對考核組成員的培訓和強化考核過(guò)程的質(zhì)控，不斷提高考核質(zhì)量。

　�。ㄈ�）逐級考核，縣級為主。健全和完善績(jì)效考核制度，強化縣級考核的主體責任，形成基層機構自查、縣級全面考核、市級抽查復核的績(jì)效考核格局。

　　五、考核方式

　�。ㄒ唬┓旨壙己�。市級考核覆蓋所有縣（市、區），對每個(gè)被考核縣（市、區）至少抽查2個(gè)基層醫療衛生機構，考核部分指標或全部指標�？h級考核覆蓋所有的基層醫療衛生機構，并按照指標體系進(jìn)行全面考核，其中，對政策保障部分進(jìn)行自評。

　�。ǘ�）具體方法。采取平時(shí)考核和年終考核相結合的方式，年終考核原則上通過(guò)家庭醫生簽約服務(wù)系統，并結合家庭醫生簽約服務(wù)報表和現場(chǎng)抽查形式進(jìn)行。

　　1.縣級考核。要在自治區家庭醫生簽約服務(wù)績(jì)效考核指標體系的基礎上，細化或調整績(jì)效考核方案并提前公布。對所有的基層醫療衛生機構進(jìn)行考核評分，對縣級政策保障部分進(jìn)行自評分，將得分情況報市衛生健康委、財政局和醫保局。

　　2.市級考核。對所有縣（市、區）進(jìn)行考核。被考核縣級得分=政策保障得分+2個(gè)被抽取基層醫療衛生機構平均得分。被抽取基層醫療衛生機構得分=市級考核該機構得分/縣級考核該機構得分x所考核縣所有基層醫療衛生機構縣級考核平均得分。同時(shí)，設置市級復核扣減分數為5分。市級考核得分與縣級考核得分差值絕對值在5分（含）以下不扣分，在5分（不含）-10分（含）之間，扣2分；在10分（不含）-15分（含）之間，扣4分；在15分（不含）以上，扣完5分。

　�。ㄈ�）時(shí)間和頻次。市、縣每年各開(kāi)展1次年終考核。市級考核工作應當在每年2月底前完成，并將結果上報自治區衛生健康委、財政廳和醫保局�？h級考核工作應當在每年1月底前完成，并將結果上報市級衛生健康委、財政局和醫保局。

　　六、考核步驟

　�。ㄒ唬┲贫�考核方案。制定年度績(jì)效考核方案，明確考核的具體內容、方法、時(shí)間和結果應用方式等，細化考核指標和考核標準，并提前公布。原則上，考核指標不少于市級家庭醫生簽約服務(wù)績(jì)效考核指標體系的內容，考核標準不低于國家、自治區及市的要求，考核方法要具有可操作性。

　�。ǘ�）確定考核樣本。組織抽查考核時(shí)，按照隨機抽樣原則抽取樣本機構，以及相關(guān)的服務(wù)對象等。

　�。ㄈ�）組建考核專(zhuān)家組。明確考核人員遴選標準，建立相對穩定的考核隊伍，并開(kāi)展考核前培訓，明確考核職責和任務(wù)，熟悉考核工作要求，統一考核標準和方法。

　�。ㄋ模�實(shí)施考核

　　1.核查。通過(guò)家庭醫生簽約服務(wù)系統或現場(chǎng)查閱、收集有關(guān)文件、數據和其他相關(guān)資料。隨機抽取各類(lèi)簽約服務(wù)協(xié)議、記錄表等，核實(shí)服務(wù)數量和服務(wù)質(zhì)量。通過(guò)問(wèn)卷調查、電話(huà)詢(xún)問(wèn)等形式，了解居民對簽約服務(wù)的知曉率、滿(mǎn)意度等，評價(jià)基層醫務(wù)人員的服務(wù)效果。

　　2.考核評分。采用相應工具表，對各考核指標進(jìn)行評分。市級對縣級的考核結果進(jìn)行現場(chǎng)復核，經(jīng)過(guò)校正后，允許存在一定的誤差率，超過(guò)一定誤差范圍的，按超出誤差范圍比例扣分。

　　3.質(zhì)量控制。要嚴格遵循考核方案，遵守工作紀律，實(shí)事求是地反映家庭醫生簽約服務(wù)工作開(kāi)展情況。加強績(jì)效考核全過(guò)程質(zhì)量控制，確�？己藰藴式y一。

　　4.分析和總結�？己私Y束后，及時(shí)匯總、分析考核數據，形成考核報告。同時(shí)，整理保存考核過(guò)程資料，總結考核工作的經(jīng)驗、存在的問(wèn)題，形成年度考核工作總結。

　　七、結果應用

　�。ㄒ唬┘皶r(shí)公布績(jì)效考核結果

　　實(shí)行考核結果通報制度，及時(shí)向上級衛生健康、財政、醫保部門(mén)報送考核結果和應用情況，并向被考核機構通報考核結果。

　�。ǘ�）將考核結果與經(jīng)費掛鉤

　　建立考核結果與經(jīng)費掛鉤的獎懲機制�？己私Y果與基本公共衛生服務(wù)項目補助資金和醫�；�金撥付掛鉤，作為年度撥付和結算的依據。

　�。ㄈ�）落實(shí)問(wèn)題整改

　　建立健全對考核中發(fā)現問(wèn)題的整改機制，深入分析問(wèn)題產(chǎn)生原因，針對性制定有效整改措施，防止類(lèi)似問(wèn)題再度出現，切實(shí)發(fā)揮績(jì)效考核對項目實(shí)施的促進(jìn)作用。

　�。ㄋ模┙�立健全激勵機制

　　1.完善基層醫療衛生機構績(jì)效工資政策。貫徹實(shí)施《關(guān)于轉發(fā)三部委完善基層醫療衛生機構績(jì)效工資政策保障家庭醫生簽約工作的通知》（桂人社函〔20xx〕286號）精神，統籌平衡與縣（市、區）級公立醫院績(jì)效工資水平的關(guān)系，合理核定基層醫療衛生機構績(jì)效工資總量和水平。允許基層醫療衛生機構根據實(shí)際情況自行確定基礎性和獎勵性績(jì)效工資比例，根據考核結果發(fā)放，合理體現工作人員的實(shí)績(jì)和貢獻。

　　2.完善家庭醫生簽約服務(wù)績(jì)效考核機制。嚴格落實(shí)對家庭醫生簽約服務(wù)的考核評價(jià)，建立健全家庭醫生簽約服務(wù)的`考核評價(jià)機制，將簽約服務(wù)納入基層醫療衛生機構綜合績(jì)效考核范圍，定期組織考核，考核結果要與基層醫療衛生機構主要負責人的薪酬、家庭醫生團隊和個(gè)人績(jì)效分配掛鉤，堅持多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬�；鶎俞t療衛生機構要建立完善機構內部管理考核工作機制，認真組織實(shí)施簽約服務(wù)考核工作，借助信息化手段，提高數據采集、分析、利用的真實(shí)性和準確性。

　　八、保障措施

　�。ㄒ唬┙y一思想認識，加強組織領(lǐng)導。統一思想認識，高度重視家庭醫生簽約服務(wù)績(jì)效考核工作，衛生健康、財政、醫保等部門(mén)要加強組織領(lǐng)導、密切合作，進(jìn)一步建立健全長(cháng)效激勵機制，推動(dòng)家庭醫生簽約服務(wù)工作向做實(shí)做細的深度、廣度發(fā)展，提高家庭醫生簽約團隊積極性。

　�。ǘ�）明確收費標準，落實(shí)保障政策。家庭醫生簽約服務(wù)包及收付費標準繼續按《廣西壯族自治區家庭醫生簽約服務(wù)包及收付費的指導意見(jiàn)（試行）》（桂衛規〔20xx〕4號）和《防城港市家庭醫生簽約服務(wù)包及收付費的指導意見(jiàn)（試行）》（防衛發(fā)〔20xx〕2號）執行，各縣（市、區）要落實(shí)基礎服務(wù)包經(jīng)費用于家庭醫生簽約服務(wù)，大力發(fā)展個(gè)性化簽約服務(wù)包，收費標準參照防衛發(fā)〔20xx〕2號文件執行，如檢查項目的收費標準有調整，則依據物價(jià)部門(mén)的文件相應調整，可結合當地物價(jià)部門(mén)的規定自行制定個(gè)性化簽約服務(wù)包收費標準。

　�。ㄈ�）完善管理制度，規范考核工作。加強對考核工作的管理和指導，健全管理制度和工作流程，提高家庭醫生簽約服務(wù)管理和考核能力。充分聽(tīng)取考核人員和被考核單位的意見(jiàn)，不斷完善和改進(jìn)家庭醫生簽約服務(wù)績(jì)效考核工作，提高家庭醫生簽約服務(wù)水平。

　�。ㄋ模�強化監督管理，嚴格考核紀律。強化責任意識，加強對考核工作的監督和管理。要嚴格考核紀律，輕車(chē)簡(jiǎn)從，嚴禁超標準接待、贈送禮品，嚴禁提供虛假材料、妨礙考核工作正常開(kāi)展等影響考核秩序的情況發(fā)生。

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