后勤經(jīng)理績(jì)效考核方案
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是書(shū)面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編為大家收集的后勤經(jīng)理績(jì)效考核方案，希望對大家有所幫助。
后勤經(jīng)理績(jì)效考核方案1
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%；綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
�。�1）績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
�。�2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%；
�。�2）季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
后勤經(jīng)理績(jì)效考核方案2
一、績(jì)效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開(kāi)、公平、公道”，執行公正，過(guò)程公開(kāi)，評價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作；
2、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷，缺乏事實(shí)依據；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)蝗煲粶贤�，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)；
6、結果導向原則：突出業(yè)績(jì)，強調以績(jì)效結果為依據，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團隊的價(jià)值貢獻。
二、績(jì)效考核人員范圍
1、集團公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負責人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績(jì)效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會(huì )有權將考核時(shí)間順延。
四、績(jì)效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會(huì )。
主任：執行總裁
副主任：運營(yíng)總監
秘書(shū)長(cháng)：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監、各部門(mén)經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會(huì )
五、績(jì)效考核內容及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進(jìn)行考評
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企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別
為：經(jīng)營(yíng)指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執行能力、改革創(chuàng )新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營(yíng)指標
以年初責任書(shū)簽訂指標為考核內容（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據；流通企業(yè)以利潤、銷(xiāo)售收入、現金流、應收款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據;其它企業(yè)按協(xié)議規定執行）安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略
企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規劃及具體實(shí)施方略；權重占總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門(mén)相關(guān)負責人評
定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執行能力、改革創(chuàng )新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標責任書(shū)內的工作內容；權重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門(mén)經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核內容。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會(huì )相結合的辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略
職能系統的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業(yè)務(wù)規劃及具體實(shí)施方略；權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會(huì )評定；權重分別為10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門(mén)或本職能系統所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權重占10%，副經(jīng)理考核權重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度；權重占總考核的10%
考核主體：專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、40%、50%
客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總考核分數的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)內容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
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為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)指導、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業(yè)務(wù)指導
職能系統內的業(yè)務(wù)指導是指被考核者對本系統內業(yè)務(wù)人員的指導。權重
占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業(yè)務(wù)人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
專(zhuān)用指標包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、責任心、工作積極性；權重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總考
核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
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為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、溝通協(xié)作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成情況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會(huì )相結合的辦法進(jìn)行；權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進(jìn)行；權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、溝通協(xié)作能力；權重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績(jì)效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進(jìn)90－70分；差70—50分，每個(gè)等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績(jì)效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數量、質(zhì)量顯著(zhù)超出規定的標準，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評價(jià)，給公司帶來(lái)預期外的較大收益。
良好：該項工作績(jì)效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數量、質(zhì)量上明顯超出規定的標準，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，超過(guò)公司預期目標。
合格：該項工作績(jì)效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時(shí)間、數量、質(zhì)量等工作標準，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意，達到公司預期目標。
需改進(jìn)：該項工作績(jì)效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶(hù)的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績(jì)效顯著(zhù)低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上與規定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門(mén)員工的平均績(jì)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jì)效得分，否則考核視
為無(wú)效。
3、考核委員會(huì )參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級：
A級（優(yōu)秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進(jìn)）：90—70分；E級（差）：70分以下
4、考核委員會(huì )對部門(mén)經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，等級結果在部門(mén)內部實(shí)施強制分布法，五個(gè)等級所占被考核者總數比例如下：
A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數比例70%以上；D級（需改進(jìn)）、E級（差）占被考核者總數比例不得低于10%
七、績(jì)效考核流程
1、考核數據的收集：考核評估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會(huì )提供。辦公室應在月末最后1個(gè)工作日，將集團公司各部門(mén)人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結果提交人力資源部。
2、績(jì)效考核評估：考核評估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門(mén)的績(jì)效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據評分原則進(jìn)行評估。
3、集團公司部門(mén)各崗位的考核：考核評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門(mén)直接上級依據崗位員工績(jì)效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jì)效考核評估結果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。
6、考核評估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jì)效考核工資提交財務(wù)部門(mén)，財務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jì)效工資。
后勤經(jīng)理績(jì)效考核方案3
為進(jìn)一步強化區機關(guān)后勤服務(wù)工作崗位責任制，深化本單位工作人員考核，根據《芙蓉區黨政領(lǐng)導班子及領(lǐng)導干部績(jì)效考核與管理辦法》和《芙蓉區全員績(jì)效考核與管理辦法》的精神，現就本單位工作人員全員績(jì)效考核與管理工作安排如下：
一、指導思想
建立以崗位職責為依托、工作績(jì)效為核心、結果運用為手段的全員績(jì)效考核體系，健全完善正確的導向機制、客觀(guān)的評價(jià)機制、有效的激勵機制和嚴格的約束機制，將績(jì)效考核延伸到崗位、到個(gè)人，進(jìn)一步調動(dòng)本單位工作人員的工作積極性、主動(dòng)性，增強服務(wù)意識，提高工作效能，促進(jìn)區機關(guān)后勤服務(wù)工作的協(xié)調可持續發(fā)展，為全區經(jīng)濟社會(huì )又好又快發(fā)展提供堅強有力保障。
二、指導原則
根據區委、區政府給本單位下達的年度工作目標要求及區機關(guān)后勤服務(wù)中心的實(shí)際要求，按照“突出重點(diǎn)工作、目標適當從高、指標精簡(jiǎn)量化、考核明確到位”的思路確定全員績(jì)效考核指導原則：
�。ㄒ唬﹫猿挚陀^(guān)公正、考核從嚴、獎罰分明的原則；
�。ǘ﹫猿帜繕嗣鞔_、重點(diǎn)突出、責任上肩的原則；
�。ㄈ﹫猿制綍r(shí)考核與年終考核相結合的原則；
�。ㄋ模﹫猿指母飫�(chuàng )新、科學(xué)管理、注重實(shí)施的原則。
三、考核對象
本單位領(lǐng)導班子成員外的所有工作人員，非班子成員的區管干部由本單位組織考核，考核結果按干部管理權限報區委組織部備案。
四、考核內容
對考核對象的考核重點(diǎn)是該同志在履行職責中取得的工作績(jì)效，并從德、能、勤、績(jì)、廉進(jìn)行全面考核。具體內容包括三部分：
�。ㄒ唬┕ぷ髂繕送瓿汕闆r考核，重點(diǎn)是區委、區政府下達的考核指標目標值及標準；
�。ǘ┳陨斫ㄔO情況考核，重點(diǎn)是思想作風(fēng)建設和黨風(fēng)廉政建設；
�。ㄈ┟裰鳒y評情況考核，重點(diǎn)是社會(huì )各方面對被考核對象的工作業(yè)績(jì)、作風(fēng)、形象等內容的滿(mǎn)意度。
五、考核方式
�。ㄒ唬┠杲K考核。由本單位績(jì)效考核領(lǐng)導小組按照本辦法確定的考核內容對各個(gè)崗位工作人員實(shí)行綜合考核和評定。
�。ǘ┛�(jì)效考核計分方式。采用百分制計分，工作目標完成情況考核占65%、自身建設情況考核占15%、民主測評情況考核占20%。
�。ㄈ┛�(jì)效考核到崗位到人�？�(jì)效考核的內容按百分制量化成各項指標落實(shí)到每個(gè)崗位及個(gè)人（詳細內容見(jiàn)附件）。如果某一項工作受到不可抗拒力因素的影響，確定不可能按目標要求完成任務(wù)的，由該崗位負責人寫(xiě)出專(zhuān)題報告，經(jīng)本單位績(jì)效考核領(lǐng)導小組研究同意后，方可調整目標考核內容。
六、考核等次評定
以年度為單位，根據得分高低，原則上按15%、82%的比例分別評定一等、二等，按3%的比例確定三、四等別考察對象。對受黨紀政紀處分及當年立案調查的視情況評定相應等次。
七、考核結果運用
�。ㄒ唬﹤�(gè)人的評先評優(yōu)與全員績(jì)效考核結果掛鉤，以績(jì)效考核結果作為評先評優(yōu)的重要依據；
�。ǘ﹤�(gè)人績(jì)效考核等次與其年度考核等次原則上一一對應，即績(jì)效考核評為一等的對應年度考核優(yōu)秀等次，二等對應稱(chēng)職（合格），三等對應基本稱(chēng)職（基本合格）四等對應不稱(chēng)職（不合格）。
八、規范管理
�。ㄒ唬┙M織領(lǐng)導。本單位主要負責同志為實(shí)施全員績(jì)效考核工作的第一責任人，全員績(jì)效考核工作在本單位績(jì)效考核領(lǐng)導小組統一領(lǐng)導下，由黨支部、辦公室負責組織實(shí)施。年度全員績(jì)效考核結果分別報區委組織部、區人事局審查備案。
�。ǘ┙∪贫�。結合本單位工作實(shí)際，制定全員績(jì)效考核與管理辦法，并報區績(jì)效辦備案。
后勤經(jīng)理績(jì)效考核方案4
一、考核總體設計
1.考核目的
為了對后勤主管的績(jì)效進(jìn)行管理和評估，提高后勤主管的工作能力和工作績(jì)效，全面提高后勤服務(wù)的質(zhì)量，為酒店各項業(yè)務(wù)開(kāi)展做好保障工作。
2.遵循原則
(1)及時(shí)溝通與反饋的考核原則，對后勤主管的考核要及時(shí)溝通與反饋，進(jìn)行過(guò)程控制，逐期提高其業(yè)績(jì)和能力，保障完成工作目標。
(2)客觀(guān)公正原則，對后勤主管的考核要客觀(guān)公正，以事實(shí)為依據。
3.考核周期
考核采取季度考核和年度考核相結合的形式。
二、考核評價(jià)管理
1.考核內容
后勤主管考核評價(jià)指標如下表所示。
后勤經(jīng)理績(jì)效考核方案5
第一節 為了貫徹落實(shí)董事會(huì )利用“績(jì)效考核”激發(fā)財務(wù)、后勤、企劃營(yíng)銷(xiāo)人員工作熱情的精神，進(jìn)一步調動(dòng)財務(wù)、后勤、企劃營(yíng)銷(xiāo)人員的工作積極性和為臨床一線(xiàn)服務(wù)的主動(dòng)性，充分發(fā)揮各自的工作熱情，使醫院的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益在全體員工的得到持續提高，根據我院實(shí)際情況，實(shí)施績(jì)效工資考核制度，特制定本方案(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“方案”)。
第二節 分配原則
本方案所指的績(jì)效工資，是指按每個(gè)財務(wù)、后勤、企劃營(yíng)銷(xiāo)人員原工資總額提取30%作為績(jì)效考核工資�？�(jì)效工資分配制度建立在“按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績(jì)效取酬”的分配機制，應體現“三個(gè)衡量”的原則：
一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績(jì)效考核工資的基礎。
二、以“技術(shù)含量高低、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績(jì)效工資的導向。
三、以“內部管理、工作計劃、遵章守紀、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng )新興院”六個(gè)方面的各項重要指標進(jìn)行全方位考核，考核結果作為衡量績(jì)效工資的依據。
第三節 績(jì)效考核方式及內容
一、績(jì)效考核按月考核，月考核在當月底至下月5號前進(jìn)行。不定期進(jìn)行日�？己撕蛯�(zhuān)題單項考核，考核情況一并計入考核結果。
二、考核以調(抽)查、巡查、測評和聽(tīng)取臨床科室意見(jiàn)等多種形式進(jìn)行。
三、考核以上級對下級、下級對上級、部門(mén)對部門(mén)、病人(客戶(hù))對服務(wù)部門(mén)(人員)等多種方式和途徑進(jìn)行。
四、財務(wù)、企劃、后勤等部門(mén)分為“內部管理、工作計劃、遵章守紀、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng )新興院”六個(gè)方面。配分均為100分，考核項目中分數有增有減。
第四節 績(jì)效管理考核依據
國家和地方政府關(guān)于醫療衛生工作的.政策法規、制度條例，xxxx醫院各項規章制度、職責、流程、任務(wù)指標，員工手冊，會(huì )議精神和醫院領(lǐng)導的及時(shí)性指令。
第五節 績(jì)效考核
一、從以上三部門(mén)全體員工工資總額中人均劃出30%做為績(jì)效考核再分配的基數，根據績(jì)效考核后的實(shí)際得分分配實(shí)際績(jì)效收入。
二、考核方式：30%工資×(實(shí)際得分÷100)=績(jì)效考核收入。
三、部門(mén)主管問(wèn)責：當科室績(jì)效考核總分低于85分時(shí)，每扣1分即扣除科主任工資總額30%的10-15%。
四、醫院原有的正在執行中的其他考核制度，可以與本制度合并執行。若是有與本方案有沖突的，則以本方案為準。
五、財務(wù)、企劃經(jīng)營(yíng)、后勤部門(mén)績(jì)效考核，本著(zhù)既積極、又穩妥的原則，先以部門(mén)/科室為單位進(jìn)行試運行，員工個(gè)人績(jì)效考核待機實(shí)施。
六、考核人員：
1. 財務(wù)科由院長(cháng)考核;
2. 企劃營(yíng)銷(xiāo)部由院長(cháng)營(yíng)銷(xiāo)助理考核，報院長(cháng)批準;
3. 后勤部由院長(cháng)行政助理考核，報院長(cháng)批準;
4.部門(mén)主管對下屬員工進(jìn)行考核，報院長(cháng)審批后由財務(wù)計發(fā)。
七、附：部門(mén)及個(gè)人考核表。
后勤經(jīng)理績(jì)效考核方案6
一、考核目的
最大限度激勵員工，調動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。
二、考核范圍
xx年xx月xx日入職且現在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時(shí)限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線(xiàn)員工、一般管理人員、班組負責人、部門(mén)負責人。
�。ㄒ唬┮痪�(xiàn)員工的考核班組負責人進(jìn)行，由各管理處文控員對分值進(jìn)行復核，匯總月度績(jì)效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領(lǐng)導審批同意
�。ǘ┮话愎芾砣藛T及班組負責人的年度績(jì)效考核，由直接上級考評，部門(mén)負責人測評；由各管理處文控員對分值進(jìn)行復核，匯總月度績(jì)效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領(lǐng)導審批同意。
�。ㄈ└鞴芾硖庁撠熑说目己艘阅甓饶繕素熑螘�(shū)為主要考核指標，采取自測、自評，公司領(lǐng)導測評等方法進(jìn)行，行政部復核。
�。ㄋ模┛己私y計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。
�。ㄎ澹┕拘姓咳耸聞谫Y專(zhuān)員負責部門(mén)負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門(mén)負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。
四、年終考核構成
�。ㄒ唬┠杲K考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構成為：月/季度績(jì)效考核數據、日常表現、考勤、工齡、上級評價(jià)等。
2、年終考核計算方式：
年終考核實(shí)施方案
年終考核=月綜合工資_倍數_考核系數（考核表對應系數_工齡對應系數）
�。ǘ┠杲K考核項目與數據對應關(guān)系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；
2、崗位與倍數對應關(guān)系：
3、考核系數說(shuō)明：
一般員工考核等級與系數對應關(guān)系
班組長(cháng)以上管理人員考評考評系數計算
實(shí)際考評系數=實(shí)際年終考評得分/xx
工齡與系數對應關(guān)系
后勤經(jīng)理績(jì)效考核方案7
為認真貫徹落實(shí)20xx年全縣機關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作會(huì )議精神，做好我院年度考核工作，根據縣委組織部、縣人力資源和社會(huì )保障局《關(guān)于二OXX年全縣機關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作的通知》要求，結合我院實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
一、年度考核的組織領(lǐng)導
年度考核是人員管理的重要環(huán)節，是實(shí)施人員獎懲、培訓、辭退、職務(wù)晉升和工資調整的重要依據。為加強對我院工作人員年度考核的組織領(lǐng)導，醫院成立事業(yè)單位工作人員年度考核領(lǐng)導小組，具體負責整個(gè)年度考核的工作。
二、考核時(shí)間與方法步驟
考核時(shí)間擬定于20xx年3月中旬進(jìn)行，分三個(gè)階段進(jìn)行。
1、宣傳發(fā)動(dòng)階段
召開(kāi)會(huì )議，傳達學(xué)習上級文件精神，制定實(shí)施方案，明確考核評比的內容、標準、等級劃分方法等。并劃分考核小組，個(gè)人準備工作總結等。
2、考核評比階段
各考核小組根據醫院要求，結合實(shí)際，根據考核工作實(shí)施方案要求，確定被考核人員等次人選，報領(lǐng)導小組審核�？己吮砑皟�(yōu)秀名單上報時(shí)間截止至3月18日。
3、總結上報階段
將產(chǎn)生的優(yōu)秀人員進(jìn)行一周公示。公示無(wú)異議后填表并完善考核材料，上報縣機關(guān)事業(yè)單位工作人員考核委員會(huì )辦公室，辦理審批備案手續。
三、考核范圍及優(yōu)秀等次數量
1、考核范圍：全院在編人員及20xx年至20xx年計劃內引進(jìn)大中專(zhuān)畢業(yè)生共計392人。
2、優(yōu)秀等次數量：按照縣委組織部、縣人力資源和社會(huì )保障局文件精神，我院在20xx年縣委、縣政府考核中取得第三名，優(yōu)秀名額比例比往年增加5%，按20%比例計算，四舍五入。
3、科級干部與所在單位普通工作人員一同考核，不再單獨確定優(yōu)秀等次名額。
四、考核標準
1、有下列情況之一者年度考核為不合格：
(1)受黨內嚴重警告處分的當年;
(2)受撤銷(xiāo)黨內職務(wù)處分的當年;
(3)受留黨查看處分的當年;
(4)受開(kāi)除黨籍處分的當年;
(5)無(wú)正當理由不參加考核，經(jīng)教育后仍拒絕參加的`人員;
(6)違犯計劃生育有關(guān)規定的;
2、有下列情況之一不進(jìn)行年度考核：
(1)病假、事假累計超過(guò)半年的;
(2)由企業(yè)單位調入不滿(mǎn)半年的;
(3)擅自離崗人員;
(4)停薪留職人員;
(5)當年辦理離退休手續的;
五、其他需要說(shuō)明的情況
1、新參加工作人員實(shí)行見(jiàn)習期的，首次就業(yè)的，只寫(xiě)評語(yǔ)不定等次;非首次就業(yè)的，不參加年度考核。
2、事業(yè)單位之間調動(dòng)的，由調入單位進(jìn)行年度考核，確定考核等次，其調動(dòng)前的表現情況由原單位提供。
3、當年的軍隊專(zhuān)業(yè)干部、退伍軍人進(jìn)行年度考核，參照專(zhuān)業(yè)、退伍時(shí)的鑒定確定考核等次。
4、其他情況參照莒人社發(fā)[20xx]6號文件的有關(guān)說(shuō)明處理。
后勤經(jīng)理績(jì)效考核方案8
一．總則
為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。
二．考核的目的
�。�.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2.及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。
3.為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀(guān)依據，以達到公平、公正、公開(kāi)的目的。
三．考核原則
1.以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則；
2.客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。
四．考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內，尚未轉正的員工；
2.全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五．考核組織機構
成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)�，副主任由公司總�?jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。
1.績(jì)效管理委員會(huì )構成
主任：XXX
副主任：XXX、XXX
成員：XXXX
2.各成員職責
�。�1）委員會(huì )主任職責：負責領(lǐng)導公司績(jì)效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；
�。�2）委員會(huì )副主任職責：組織實(shí)施公司的績(jì)效管理工作，主持委員會(huì )日常的工作，定期向委員會(huì )主任匯報考核情況，對委員會(huì )主任負責。
�。�3）委員會(huì )成員職責：各成員（即各部門(mén)主管）直接負責對本部門(mén)所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門(mén)員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會(huì )。
六．考核時(shí)間
考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：
考核類(lèi)別——考核時(shí)間——復核時(shí)間——考核終定時(shí)間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：1.考核時(shí)間是各職能部門(mén)主管組織實(shí)施本部門(mén)績(jì)效考核的時(shí)間，并與本部門(mén)員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2.復核時(shí)間是指績(jì)效管理委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁的時(shí)間。
3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。
4.以上時(shí)間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）
七．考核內容和考核標準
1.考核內容
考核內容分為工作業(yè)績(jì)考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類(lèi)，每類(lèi)考核權重不同，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準權重也不同，著(zhù)重工作業(yè)績(jì)考核。每類(lèi)考核內容下分若干個(gè)考核指標，具體見(jiàn)各類(lèi)人員考核量化表。
2.考核標準
考核標準按分層分類(lèi)考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表；根據部門(mén)性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)兩大類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表。兩類(lèi)員工考核權重比例如下表：
部門(mén)類(lèi)別考核項目：經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)：職能管理類(lèi)
工作績(jì)效：70%：50%
工作能力：15%：30%
工作態(tài)度：15%：20%
注：1.員工考核總評分=業(yè)績(jì)分+能力分+態(tài)度分
2.經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)部門(mén)包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)和財務(wù)審計部
3.職能管理類(lèi)部門(mén)包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八．考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九．考核程序
辦公室根據每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項�？己顺绦蛉缦拢�
1.本人自評：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；
2.上級評議：部門(mén)內部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3.部門(mén)主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進(jìn)行匯總，把考核結果填寫(xiě)到員工考核匯總表并加具部門(mén)意見(jiàn)，然后在規定時(shí)限內提交辦公室。
4.辦公室根據部門(mén)考核結果進(jìn)行審批，并填寫(xiě)考核結果運用意見(jiàn)。
5.提交考核管理委員會(huì )主任（總經(jīng)理）審批。
6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。
十．績(jì)效面談
每次考核結束后，直接上級應與員工進(jìn)行績(jì)效面談�？�(jì)效面談是為了肯定成績(jì)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認本次的考核結果。
1.績(jì)效面談前應先讓員工完成《員工績(jì)效考核面談表》中員工填寫(xiě)的部分。
�。�.績(jì)效面談應選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應不少于30分鐘。
3.績(jì)效面談結束時(shí)，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4.績(jì)效面談結果應及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：
�。�1）年中考核績(jì)效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；
�。�2）年終考核績(jì)效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一.考核結果及其應用
�。�.考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級：優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱(chēng)職基本稱(chēng)職不稱(chēng)職
考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2.考核結果的應用
績(jì)效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：
�。�1）績(jì)效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
�。�2）績(jì)效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
�。�3）績(jì)效考核結果為“稱(chēng)職”的員工，不作任何調整；
�。�4）績(jì)效考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
�。�5）績(jì)效考核結果為“不稱(chēng)職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二．考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據�？己松暝V程序如下：
�。�.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫(xiě)《員工績(jì)效考核申訴表》，先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行解釋和處理；
�。�.如部門(mén)主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jì)效管理委員會(huì )提出申訴，由辦公室進(jìn)行復核和調查審定。
�。�.績(jì)效管理委員會(huì )最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。
十三．考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規定如下:
2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
4.每次考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案；
5.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書(shū)面申請經(jīng)部門(mén)主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
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