績(jì)效考核具體方案范文（精選7篇）
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，往往需要預先進(jìn)行方案制定工作，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的書(shū)面計劃。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？下面是小編精心整理的績(jì)效考核具體方案范文（精選7篇），歡迎大家分享。
績(jì)效考核具體方案1
為更好地調動(dòng)和發(fā)揮護理人員的工作積極性和創(chuàng )造性，體現按勞分配，根據護理人員績(jì)效積分來(lái)分配獎金，特制定績(jì)效考核方案如下。
一、考核原則
結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱(chēng)層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數，同時(shí)結合護理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護士進(jìn)行量化考核，根據實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數，獎懲罰劣，最大限度地調動(dòng)護理人員工作積極性。
二、考核內容
考核內容包括護理工作量、護理質(zhì)控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時(shí)間送病人根據時(shí)間段算分。
工齡分：工齡x0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類(lèi)推;臨時(shí)聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時(shí)間開(kāi)始計算，中途請長(cháng)假者不算。)
系數：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護士。入科時(shí)有護士執業(yè)證書(shū)的護士，所有考核通過(guò)(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數1.0;入科時(shí)無(wú)護士執業(yè)證書(shū)或應屆畢業(yè)生，所有考核通過(guò)，試用期半年后如取得執業(yè)證書(shū)并能單獨值班者1.0，未取得執業(yè)證書(shū)或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過(guò)考核者，降系數至0.5直至考核通過(guò)為止。其他護士系數1.0。
職稱(chēng)：工資體現。
職務(wù)：護士長(cháng)1.3，副護士長(cháng)1.1，未擔任職務(wù)的護士1.0。
獎勵：(按獎懲條例)
懲罰：(按獎懲條例)
質(zhì)控扣款：(醫院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款)
四、核算方法
1.個(gè)人績(jì)效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數╳職務(wù)╳職稱(chēng)。
2.個(gè)人獎金=護理組獎金總數∕護理組績(jì)效總分╳個(gè)人績(jì)效總分。
3.實(shí)發(fā)獎金=個(gè)人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動(dòng)紀律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報醫院。上班時(shí)間未向護士長(cháng)請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽(tīng)班按脫崗處理，一次300元。
未經(jīng)護士長(cháng)同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書(shū)面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。
上班干私活(打電話(huà)閑談、戴耳機聽(tīng)音樂(lè )、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說(shuō)、聊天等)一次扣10元。
上班時(shí)間在護士站睡覺(jué)一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺(jué)扣20元。
在辦公場(chǎng)所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務(wù)態(tài)度
上班著(zhù)裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(cháng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內質(zhì)控一次扣10元，護理部質(zhì)控一次扣20元，上班時(shí)間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實(shí)無(wú)誤一次扣20元。
工作人員上班時(shí)相互吵架，雙方各扣50元，無(wú)理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質(zhì)量
未進(jìn)行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內財產(chǎn)按實(shí)際數扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進(jìn)行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，并上報護理部。
護理記錄中有違反書(shū)寫(xiě)原則現象每處扣5元;護理文書(shū)涂刮一處扣2元;未及時(shí)書(shū)寫(xiě)護理記錄或轉抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時(shí)簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在核對時(shí)未及時(shí)發(fā)現一次扣第一責任人10元、相關(guān)責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書(shū)質(zhì)控檢查發(fā)現問(wèn)題，扣相關(guān)責任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。
發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責任人個(gè)人承擔。發(fā)生差錯主動(dòng)上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現問(wèn)題涉及到個(gè)人的，每人次扣10元。
業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。
無(wú)故未參加醫院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習每次扣20元。
質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責扣10元。
新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績(jì)不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
參加護理部業(yè)務(wù)考試，理論成績(jì)90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
滿(mǎn)意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書(shū)面表?yè)P者每票加10元，個(gè)人收到錦旗或表?yè)P信加100元。
及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。
第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專(zhuān)著(zhù)加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長(cháng)不參與此項獎勵)
受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。
擔任新護士導師者每月加津貼20元。
績(jì)效考核具體方案2
一、績(jì)效考核的目的
�、笨�(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
�、部�(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
�、晨�(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
�、笨陀^(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
�、搽A段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
�、敝袑痈刹靠�(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
�、矄T工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
�、吃驴己藭r(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10月的每xx月xx日開(kāi)始，至下xx月xx日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為36月的每月日開(kāi)始，至下xx月xx日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為xx月xx日開(kāi)始，xx月xx日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為xx月xx日至下一年度xx月xx日結束。
四、績(jì)效考核的執行
�、奔瘓F成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
�、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導和人力資源部執行；
�、硢T工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
五、績(jì)效考核方法
�、敝袑痈刹亢蛦T工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
�、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
�、沉勘碓u價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
�、锤鶕半A段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=（一月份考核分數+二月份考核分數）×xx%+本季度考核分數×xx%
第二季度考核結果分數=（四月份考核分數+五月份考核分數）×xx%+本季度考核分數×xx%
第三季度考核結果分數=（七月份考核分數+八月份考核分數）×xx%+本季度考核分數×xx%
年度考核結果分數=（第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數）×+（十月份考核分數+十一月份考核分數）×xx%+年度考核分數×xx%
�、祩�(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
六、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
七、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
�、备�(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
�、勃劷鸢l(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
�、持袑痈刹康穆殑�(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
績(jì)效考核具體方案3
一、適用范圍：
本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工
二、考核原則：
1公開(kāi)、公平、公正的原則；
2動(dòng)態(tài)績(jì)效考核的原則；
3主管領(lǐng)導考核與個(gè)人自我評價(jià)相結合原則。
三、考核周期：
1每一個(gè)自然月為一個(gè)考核周期，員工晉升以三個(gè)月為一個(gè)周期。
2管理層增加每季度考核。
四、考核內容：
考核內容：工作績(jì)效、工作能力和工作態(tài)度三大項。
1工作績(jì)效：由上級主管根據員工崗位主要工作內容，提煉關(guān)鍵考核指標（KPI）。
2工作態(tài)度：主要包括：工作紀律、責任心、執行力、團隊協(xié)作四個(gè)方面。
3具體考核細則見(jiàn)《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。
五、績(jì)效工資比例：
每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績(jì)效工資考核浮動(dòng)。
六、考核方法：
1每位員工由部門(mén)主管直接考評，協(xié)調部門(mén)主管參評。
2每月5日前部門(mén)主管對員工進(jìn)行考評，于7日將本部門(mén)全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。
3于10日交財務(wù)部計算工資。
七、考核結果
1考核分數計算：
2員工轉正后每三個(gè)月可以申請晉升工資一級，依據前期績(jì)效考核結果，由人力資源部會(huì )同部門(mén)主管進(jìn)行評審。合格晉升者，當月薪資體現；不合格者，順延考核。連續三個(gè)月不及格，戒談并調薪或調崗。
3年終獎金依據全年績(jì)效考核的結果進(jìn)行發(fā)放。
4考核結束后，部門(mén)主管要進(jìn)行績(jì)效面談，把員工考評得分告知本人，并指出工作的成績(jì)和不足。
八、其他
本辦法從20xx年01月01日起執行。
績(jì)效考核具體方案4
一、績(jì)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3、百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核，
三、考核內容及適用對象
1、考核內容指業(yè)績(jì)（定量）考核，業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。
2、考核適用于正式員工（不含促銷(xiāo)員、導購員）。
3、新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。
4、內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分，以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>
四、業(yè)績(jì)考核獎懲標準
1、綜合達成率為部門(mén)員工承擔的考核指標實(shí)際達成率x對應的權重比例相加之和。
2、業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。
3、當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jì)考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報總經(jīng)理或公司例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。
4、如全店未完成預算的GOP指標，但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。
5、綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6、獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動(dòng)權重額的10%
獎勵舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A、生鮮部某組的A＝105%，
浮動(dòng)工資獎懲比例＝105%—100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%x10=75元
B、其他人員的獎勵計算方法同上。
7、處罰：
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮
動(dòng)工資部分
處罰舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動(dòng)工資獎懲比例=100%—90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%x5=75元
B、其他人員的處罰計算方法同上
績(jì)效考核具體方案5
一、目的
�、寮顔T工，獎罰分明，提高員工、部門(mén)及公司整體績(jì)效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。
�、娲龠M(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。
�、缈�(jì)效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。
二、考核原則：
�、遄陨隙碌脑瓌t。
�、婷鞔_公開(kāi)的原則。
�、缈陀^(guān)公正的原則。
�、杓皶r(shí)反饋的原則。
�、轶w現差別的原則。
三、考核范圍
本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時(shí)尚服飾計件員工考核制度》。
四、考核機構
�、骞芾砦瘑T會(huì )
�、惫驹O立管理委員會(huì )，作為績(jì)效考核的領(lǐng)導、監督、仲裁機構，主要負責績(jì)效考核方案的審批、績(jì)效目標責任書(shū)的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等。
�、补芾砦瘑T會(huì )由總經(jīng)理、公司廠(chǎng)長(cháng)、部門(mén)經(jīng)理、HRA總監組成，管理委員會(huì )設主任1人，由總經(jīng)理?yè)�。管理委員會(huì )每月初召開(kāi)一次會(huì )議，對上月考核情況進(jìn)行總結，并對本月考核工作進(jìn)行安排，會(huì )議由管理委員會(huì )主任主持，管理委員會(huì )主任具有最終裁定權。管理委員會(huì )日常工作由人力資源部負責組織實(shí)施。
�、嫒肆Y源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機構，負責員工績(jì)效考核的組織、協(xié)調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。
�、缙渌飨嚓P(guān)部門(mén)
其他各相關(guān)部門(mén)是績(jì)效考核的具體實(shí)施者，負責部門(mén)內員工績(jì)效考核的實(shí)施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門(mén)的考核。
五、考核周期
�、备鞑块T(mén)內部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門(mén)月度考核工作在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。
�、踩肆Y源部對部門(mén)考核結果的匯總分析工作應于每個(gè)月的.8號前結束，并把部門(mén)考核結果送交人力資源部作為核算員工績(jì)效工資的`依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個(gè)月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會(huì )審批，管理委員會(huì )應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。
六、考核的分工
部門(mén)內普通員工的績(jì)效考核由各部門(mén)負責人組織實(shí)施，各部門(mén)負責人或部門(mén)指定人員統計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結果作為核算績(jì)效工資的依據，交人力資源部備案。
部門(mén)負責人的績(jì)效考核由人力資源部組織實(shí)施并統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領(lǐng)導統計、匯總，考核結果報管理委員會(huì )審批后，作為核算績(jì)效工資的依據并備案。
七、員工年度績(jì)效工資計算
部門(mén)負責人年度考核工資=部門(mén)負責人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門(mén)負責人年終獎金×10%
普通員工年度總績(jì)效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結果綜合應用
員工考核結果影響個(gè)人的月績(jì)效工資和年終獎；另外員工考核結果還會(huì )與將來(lái)的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。
�、逭{薪
年度考核總成績(jì)一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會(huì )批準后執行。年度考核總成績(jì)在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。
�、嬲{崗
調崗包括崗級變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績(jì)一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調崗時(shí)新的崗位工資數額不得低于原來(lái)的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績(jì)在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進(jìn)行換崗，新的崗位工資數額級別必須低于原來(lái)的崗位工資數額。
�、缗嘤�
通過(guò)員工業(yè)績(jì)或能力單項成績(jì)，可發(fā)現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績(jì)持續表現優(yōu)秀者，可作為干部重點(diǎn)培養對象，增加相應的培訓。
�、韫ぷ髦笇�
通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，可以發(fā)現部門(mén)工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法，使得部門(mén)和員工工作績(jì)效都能獲得不斷的提高。
�、槟杲K評優(yōu)
通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，年度考核成績(jì)表現為優(yōu)秀的部門(mén)和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。
九、獎懲措施
�、笨己私Y果應客觀(guān)公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發(fā)生。
�、橙舭l(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：
�、硨俨块T(mén)負責人責任的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的50%；
�、磳俨块T(mén)負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績(jì)效工資的50%；
�、祮T工在考評過(guò)程中，發(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向管理委員會(huì )舉報。經(jīng)查實(shí)，對發(fā)現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績(jì)效工資的30%。
績(jì)效考核具體方案6
一、指導思想
堅持以人為本，逐步建立科學(xué)的績(jì)效考核體系，充分調動(dòng)和發(fā)揮公共衛生工作人員和鄉村醫生的積極性，不斷提升公共衛生工作質(zhì)量。
二、考核原則
1、堅持公開(kāi)公平、客觀(guān)公正。明確考核程序、內容、標準，確�？己说墓�、公正。
2、堅持科學(xué)規范、準確合理�？己瞬捎枚亢投ㄐ韵嘟Y合，日�？己伺c定期考核相結合的原則，準確、合理地評價(jià)基本公共衛生服務(wù)項目的績(jì)效情況。
3、堅持考核和補助經(jīng)費下?lián)芗皞�(gè)人績(jì)效、個(gè)人或村衛生室評優(yōu)評先掛鉤。通過(guò)考核，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，考核結果與基本公共衛生服務(wù)經(jīng)費撥付和個(gè)人績(jì)效掛鉤，與個(gè)人或村衛生室的評先評優(yōu)掛鉤。
三、考核對象
承擔公共衛生工作全體人員、轄區行政村衛生室
四、考核內容
�。ㄒ唬┕残l生科人員
1、組織管理。每月工作計劃及工作進(jìn)度上報情況。
2、工作效果�？己嘶竟残l生服務(wù)項目實(shí)施過(guò)程的成效，包括完成情況、工作質(zhì)量等，具體考核細則見(jiàn)附件1。
3、社會(huì )效果。服務(wù)對象滿(mǎn)意度測評情況。
�。ǘ┹爡^行政村衛生室
1、國家基本公共衛生服務(wù)項目。目前，主要是衛生部、財政部《國家基本公共衛生服務(wù)規范（20xx版）》規定的11類(lèi)基本公共衛生服務(wù)項目的數量和質(zhì)量以及重點(diǎn)人群的中醫藥服務(wù)管理。包括：居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發(fā)公共衛生事件報告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、衛生監督協(xié)管、重性精神疾病患者管理、重點(diǎn)人群的中醫藥服務(wù)管理。
2、地方增補的基本公共衛生服務(wù)項目。根據《江西省實(shí)施基本公共衛生服務(wù)項目考核評價(jià)標準》（試行），將項目組織管理納入基本公共衛生服務(wù)項目考核內容。
3、社會(huì )效果。根據《江西省實(shí)施基本公共衛生服務(wù)項目考核評價(jià)標準》（試行），將居民滿(mǎn)意度測評納入基本公共衛生服務(wù)項目考核內容。
五、考核的時(shí)間、方式和比重
�。ㄒ唬┕残l生科人員
醫院對公共衛生科成員考核每季度進(jìn)行一次。每季度底完成考核。每季度考核結果與當季度績(jì)效掛鉤。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重計算出全年績(jì)效考核成績(jì)。
�。ǘ┬姓逍l生室
醫院對轄區行政村衛生室考核每季度進(jìn)行一次。每季度底完成考核。每季度考核結果與下?lián)芙?jīng)費掛鉤。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重計算出全年績(jì)效考核成績(jì)。
六、考核結果的運用
�。ㄒ唬┕残l生科成員
作為個(gè)人績(jì)效發(fā)放的主要依據�；竟残l生服務(wù)數量（占50%）、公共衛生工作質(zhì)量（占40%）、滿(mǎn)意度測評（占10%）。
�。ǘ┬姓逍l生室
1、作為基本公共衛生服務(wù)補助資金下?lián)艿囊罁�。根據考核結果將轄區內所有村衛生室進(jìn)行排名，分為一、二、三類(lèi)，其中一類(lèi)為優(yōu)秀單位，不超過(guò)15%，二類(lèi)為合格單位，三類(lèi)為不合格單位，不超過(guò)10%。合格以上等次的，按服務(wù)量全額兌付補助資金。優(yōu)秀的，將給予適當獎勵。排位在三類(lèi)的村衛生室（社區衛生服務(wù)站）將扣減10%的基本公共衛生服務(wù)經(jīng)費，用于對一類(lèi)單位的獎勵。
2、未承擔基本公共衛生服務(wù)的村衛生室不享受基本公共衛生服務(wù)補助經(jīng)費，該單位的補助經(jīng)費補償給為其承擔基本公共衛生服務(wù)的單位。
3、承擔了基本公共衛生服務(wù)內容的村衛生室按基本公共衛生服務(wù)項目經(jīng)費40%的標準給予補助；承擔了增量服務(wù)內容的村衛生室按照基本公共衛生服務(wù)項目40%的標準給予補助。
4、作為村衛生室先進(jìn)單位評選的依據。
附件：
1、秀谷鎮衛生院基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核細則
2、秀谷鎮村衛生室基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核細則
績(jì)效考核具體方案7
根據xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關(guān)于印發(fā)〈xxx市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jì)效考核實(shí)施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實(shí)際，制定本實(shí)施方案：
一、實(shí)施范圍和對象
梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實(shí)施方案打破身份管理，實(shí)行崗位管理，不同身份人員同時(shí)納入績(jì)效考核實(shí)施范圍。長(cháng)期在編不在崗人員(不能享受績(jì)效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績(jì)效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒(méi)有違法違紀行為，固定享受稱(chēng)職等級獎金)不納入績(jì)效考核實(shí)施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績(jì)效考核，街道將提出初步考核意見(jiàn)，并將考核情況書(shū)面反饋市直主管部門(mén)，由各市直主管部門(mén)確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點(diǎn)副點(diǎn)長(cháng))和一般工作人員三個(gè)類(lèi)別分開(kāi)考核。
二、績(jì)效評價(jià)辦法
1、基本原則
以“誰(shuí)主管、誰(shuí)負責、誰(shuí)評價(jià)”為原則，采取自上而下的評價(jià)方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價(jià)機制。
2、考核分數計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導對照每個(gè)工作人員個(gè)人績(jì)效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規工作總分為50分，如果同時(shí)兼科室工作和下社區工作，則每項為25分;重點(diǎn)項目工作滿(mǎn)分為40分，如果同時(shí)兼任兩個(gè)項目，則每個(gè)項目為20分;如果無(wú)參加重點(diǎn)項目工作，常規工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分�？荚u得分=(常規工作得分+重點(diǎn)項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
三、評價(jià)等級設定
根據績(jì)效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱(chēng)職”、“不稱(chēng)職”四個(gè)等次�？荚u得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱(chēng)職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱(chēng)職”等次�？�(jì)效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個(gè)考核類(lèi)別分別控制在人數的25%以?xún)群?0%以?xún)取?/p>
當季請假累計超過(guò)15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱(chēng)職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿(mǎn)20個(gè)工作日的、當季請病事假累計超過(guò)40個(gè)工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱(chēng)職：當季曠工累計超過(guò)2個(gè)工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱(chēng)職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
四、績(jì)效考核程序
績(jì)效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。開(kāi)展績(jì)效考核工作一般按照以下四個(gè)步驟進(jìn)行：
1、制定績(jì)效計劃。根據上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標時(shí)序進(jìn)度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象�？己藢ο髴鶕约旱膷徫辉诿考径瘸跆顚�(xiě)好《工作目標量化評分表》，并報送街道績(jì)效辦。
2、做好工作紀實(shí)。按照績(jì)效計劃安排，考核對象應做好績(jì)效工作記錄，工作記錄在《xxx市績(jì)效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況�？己藢ο髴丛路�、季度和年度進(jìn)行工作總結，逐條列舉工作目標和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個(gè)人績(jì)效工作臺賬。在填寫(xiě)《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員個(gè)人績(jì)效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個(gè)人績(jì)效工作臺賬每季度首月5日前由各部門(mén)收集后報送至街道績(jì)效辦，由街道績(jì)效辦統一管理。
3、組織績(jì)效評估。全體考核對象在每季度首月填寫(xiě)《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jì)效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導評價(jià)、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績(jì)效辦。街道績(jì)效考核領(lǐng)導小組根據實(shí)際需要，召開(kāi)述職評議會(huì )，對考核對象上一季度工作績(jì)效完成情況進(jìn)行評定，由街道績(jì)效考核領(lǐng)導小組在逐級征求意見(jiàn)的基礎上確定考核等次。主要領(lǐng)導績(jì)效考核等次應在與單位績(jì)效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤�？�(jì)效考核結果按干部管理權限報組織人事部門(mén)備案。
4、做好績(jì)效反饋。在績(jì)效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專(zhuān)人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績(jì)效情況進(jìn)行講評，主要是肯定成績(jì)、指出不足、明確方向�？�(jì)效考核結果在本單位進(jìn)行公示，廣泛接受干部群眾的監督。
五、績(jì)效考核結果運用
績(jì)效考核結果運用是指把績(jì)效結果與個(gè)人利益掛鉤，把績(jì)效結果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。
1、與考核獎金掛鉤�！皟�(yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱(chēng)職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績(jì)效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結合起來(lái)。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱(chēng)職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱(chēng)職(不合格);被評為一次“不稱(chēng)職”等次的，年度考核確定為基本稱(chēng)職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關(guān)規定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績(jì)效考核與崗位調整、選拔任用和學(xué)習培訓結合起來(lái)。對于當年度績(jì)效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績(jì)效考核獲評“不稱(chēng)職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
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