激勵員工的獎勵方案（精選11篇）
為了確保我們的努力取得實(shí)效，常常要根據具體情況預先制定方案，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？以下是小編整理的激勵員工的獎勵方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
激勵員工的獎勵方案 篇1
一、名詞解釋
1、云廣告：又叫精準廣告，公司推出的一款互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，是一個(gè)互動(dòng)、精準、誠信、專(zhuān)業(yè)的超大網(wǎng)絡(luò )廣告發(fā)布平臺，可為客戶(hù)提供全方位的互聯(lián)網(wǎng)廣告服務(wù)。
2、紅通幣(H幣)：公司秒結秒算客戶(hù)獎金的代用貨幣，也是公司與客戶(hù)、客戶(hù)與客戶(hù)之間通行的貨幣。1H幣等于1元人民幣。
3、平安通道：又叫生命線(xiàn)，客戶(hù)注冊加盟時(shí)所在實(shí)點(diǎn)位置的那條通道。
4、財富通道：又叫財富線(xiàn)，客戶(hù)符合公司規定條件時(shí)，系統自動(dòng)分配給客戶(hù)的那條通道�？蛻�(hù)在平安通道直接推廣1個(gè)云廣告位即有資格開(kāi)通財富通道。
5、全球一條線(xiàn)借力通道：公司將全球所有加盟的客戶(hù)全部按注冊激活時(shí)間先后順序排列在一條線(xiàn)上互相借力發(fā)展的那條通道。
6、點(diǎn)位：每個(gè)客戶(hù)注冊加盟時(shí)都有兩個(gè)點(diǎn)位：一個(gè)在全球一條線(xiàn)借力通道上，叫借力點(diǎn)位;一個(gè)在平安通道上，叫實(shí)點(diǎn)位。
7、拐：自己的財富通道主線(xiàn)叫1拐，自己財富通道主線(xiàn)上所有客戶(hù)再開(kāi)通的財富通道叫2拐，以此類(lèi)推。
8、注冊：初次繳納2個(gè)月云廣告租賃費220元，并激活成功。
9、續費：客戶(hù)第三個(gè)月起每月重復繳納云廣告租賃費110元，并繳費成功。
二、客戶(hù)資格
云廣告位租賃費110元/月。初次繳納2個(gè)月(220元)租賃費租用公司1個(gè)云廣告位，即成為公司客戶(hù)。第三個(gè)月起，每月按時(shí)續交租費1次。所有客戶(hù)免交公司網(wǎng)絡(luò )使用維護費。所有客戶(hù)可以使用云廣告宣傳合法信息，并有資格宣傳推廣云廣告位獲取推廣獎勵。
三、客戶(hù)待遇
(一)新人注冊加盟時(shí)各星客戶(hù)所拿獎金：
1、一星客戶(hù)：初次繳納2個(gè)月(220元)租賃費租用公司1個(gè)云廣告位，即成為公司客戶(hù)。。
一星客戶(hù)獲得全球一條線(xiàn)借力通道本人點(diǎn)位后自動(dòng)下滑壓縮20個(gè)點(diǎn)位所開(kāi)財富通道3拐內無(wú)限深度注冊點(diǎn)點(diǎn)2H幣獎金。
2、二星客戶(hù)：直接推廣1個(gè)云廣告位同時(shí)開(kāi)通財富通道即成為公司二星客戶(hù)。
二星客戶(hù)除獲得一星客戶(hù)獎金外：
(1)再獲得全球一條線(xiàn)借力通道直接推廣客戶(hù)點(diǎn)位后下滑壓縮10個(gè)點(diǎn)位所開(kāi)財富通道主線(xiàn)(1拐)無(wú)限深度注冊點(diǎn)點(diǎn)1H幣獎金。
(2)再獲得自己平安通道直接推廣客戶(hù)所開(kāi)財富通道主線(xiàn)(1拐)無(wú)限深度注冊點(diǎn)點(diǎn)15H幣獎金。同時(shí)再獲得這個(gè)直接推廣客戶(hù)所開(kāi)財富通道主線(xiàn)所推薦的所有客戶(hù)再開(kāi)通的財富通道主線(xiàn)(1拐)無(wú)限深度注冊點(diǎn)點(diǎn)15H幣獎金。
3、三星客戶(hù)：開(kāi)通財富通道并在財富通道直接推廣1個(gè)以上云廣告位即成為公司三星客戶(hù)。
三星客戶(hù)除獲得一星和二星客戶(hù)的獎金外：
(1)再獲得自己財富通道所有客戶(hù)在全球一條線(xiàn)借力通道點(diǎn)位后下滑壓縮10個(gè)廣告位所開(kāi)財富通道主線(xiàn)(1拐)無(wú)限深度注冊點(diǎn)點(diǎn)1H幣獎金。
(2)再獲得自己財富通道前5拐無(wú)限深度注冊點(diǎn)點(diǎn)5H幣，后10拐無(wú)限深度注冊點(diǎn)點(diǎn)2H幣獎金，共計15拐獎勵。
(二)續費后各星客戶(hù)除獲得第(一)部分獎金外，還可以獲得以下獎金：
1、獲得平安通道從自己實(shí)點(diǎn)位后壓縮60層內所有廣告位續費點(diǎn)點(diǎn)1H幣獎金，只要續費，每月重復獲得一次獎金。
2、獲得財富通道從自己實(shí)點(diǎn)位后壓縮60層內所有廣告位續費點(diǎn)點(diǎn)1H幣獎金，只要續費，每月重復獲得一次獎金。
3、獲得自己財富通道主線(xiàn)(1拐)上廣告位無(wú)限深度續費點(diǎn)點(diǎn)15H幣獎金，只要續費，每月重復獲得一次獎金。
4、獲得自己財富通道上所有客戶(hù)所開(kāi)財富線(xiàn)5拐內廣告位無(wú)限深度續費點(diǎn)點(diǎn)5H幣獎金。只要續費，每月重復獲得一次獎金。
四、重復消費
公司采用消費代替銷(xiāo)售的方式，客戶(hù)每月重復消費110元，每月重復獲得獎勵。公司因而持續穩定倍增長(cháng)久發(fā)展。
五、秒薪結算
客戶(hù)獎勵全部實(shí)行秒結秒算。在初次繳費激活客戶(hù)的1秒鐘內，所有獎勵同時(shí)以紅通幣的形式分發(fā)到應得獎勵的客戶(hù)后臺H幣明細賬戶(hù)里�？蛻�(hù)可以隨時(shí)在會(huì )員之間互相兌現，也可以隨時(shí)向公司客服申請提現。
六、客戶(hù)義務(wù)
客戶(hù)必須每月準時(shí)繳納110元云廣告位租用費。當月沒(méi)有在應交對應日之前上交云廣告位租用費的，不領(lǐng)應交對應日之后的云廣告位提成返點(diǎn)。系統在其本人補交日前會(huì )跳過(guò)其本人按以上辦法獎勵其他人，本人提成返點(diǎn)從補交日開(kāi)始領(lǐng)取(以后按這個(gè)日期計算)。如果客戶(hù)連續3個(gè)月沒(méi)有繳納云廣告位租用費(不論缺幾個(gè)月的只需補一個(gè)月的云廣告位租用費110元)，公司取消其客戶(hù)資格。
公司不允許客戶(hù)提前續費，更不接受一次多月提前繳費�？蛻�(hù)必須在應繳費當天之前存夠續費的110個(gè)紅通幣，系統會(huì )自動(dòng)給你續費。
注意：應繳費對應日是指客戶(hù)激活當日或補交租用費之日，如果當月沒(méi)有此日，則按此月最后一日計算。公司系統后臺會(huì )有提示。
七、云廣告位轉讓
云廣告位可以憑密保資料轉讓�？蛻�(hù)最初登記的郵箱(實(shí)名認證含身份證和手機號)是識別其身份的重要憑證之一�？蛻�(hù)切記密保資料，密保露等于轉讓賬號。
八、在校學(xué)生
軍人，不得參與本活動(dòng)。
九、所有客戶(hù)
必須遵守公司營(yíng)運守則和所在國法律法規。
十、本獎金制度
最終解釋權歸紅通公司。
特別說(shuō)明：
1、所有新老客戶(hù)全部按加盟時(shí)間先后順序排在一條線(xiàn)借力發(fā)展，享受制度規定利益。
2、本著(zhù)“扶助弱勢群體”的根本宗旨，從本制度發(fā)布實(shí)施之日起到6個(gè)月內，加盟紅通并經(jīng)實(shí)名認證第一個(gè)廣告位且連續續費但沒(méi)有收回本金(660元)的客戶(hù)，經(jīng)本人提出申請，公司在第七個(gè)月無(wú)條件給予補足本金差額，同時(shí)收回點(diǎn)位，確保紅通家人不受一分錢(qián)損失。
3、本辦法實(shí)施日期，以網(wǎng)站公布時(shí)間為準計算。
紅通制度第一項
一星客戶(hù)獲得全球一條線(xiàn)借力通道本人點(diǎn)位后自動(dòng)下滑壓縮20個(gè)點(diǎn)位所開(kāi)財富通道3拐內無(wú)限深度注冊點(diǎn)點(diǎn)2H幣獎金。
舉個(gè)例子 20個(gè)點(diǎn)位都開(kāi)財富線(xiàn)了 他們的財富線(xiàn)都發(fā)展了10個(gè)點(diǎn)位，(一拐)。并且這里所有人也開(kāi)財富線(xiàn)了，他們的財富線(xiàn)深度也都是10個(gè)點(diǎn)位，(二拐)。并且這里所有人也開(kāi)財富線(xiàn)了，他們的財富線(xiàn)深度也都是10個(gè)點(diǎn)位，(三拐)，你算算點(diǎn)點(diǎn)2元，你可以拿多少錢(qián)?
答： 20個(gè)都開(kāi)財富線(xiàn)都是10個(gè)深 就是200個(gè)點(diǎn)位 點(diǎn)點(diǎn)2元 就在一拐上拿400元。
一拐的200個(gè)點(diǎn)位 開(kāi)財富線(xiàn) 都是10個(gè)深 就是2000個(gè)點(diǎn)位，點(diǎn)點(diǎn)2元 就是4000元 這是2拐的
二拐的2000個(gè)點(diǎn)位 開(kāi)財富線(xiàn) 都是10個(gè)深 就是20000個(gè)點(diǎn)位，點(diǎn)點(diǎn)2元 就是40000元 這是3拐的 1拐400+二拐4000+三拐40000=4440元
接剛才那道題 要是他們下個(gè)月每個(gè)推廣1個(gè)廣告位 你只是續費110 你的平安通道沒(méi)有人 財富線(xiàn)也沒(méi)有人 你還是沒(méi)有推廣 你這個(gè)月可以拿錢(qián)嗎? 要是可以拿，拿的是什么錢(qián)?拿多少?
答：應該還是44400元 因為就新增加了22200人
接剛才那道題 要是再下一個(gè)月 他們每人還是發(fā)展一個(gè) 我還是收入44400元嗎?
答： 44400人 每人發(fā)展一個(gè)就是新進(jìn)44400人 點(diǎn)點(diǎn)2元 就是88800元。
2題 還是這到題 如果你推薦1個(gè) 他在借力線(xiàn)上的點(diǎn)位看好是你下滑的20個(gè)點(diǎn)位的第10個(gè)點(diǎn)位 你又可以拿多少錢(qián)?
激勵員工的獎勵方案 篇2
為了弘揚企業(yè)精神，激勵員工工作積極性，展現我公司優(yōu)秀員工的風(fēng)采，形成人人爭當先進(jìn)、人人爭為公司的發(fā)展做貢獻的良好氛圍，公司決定每季度開(kāi)展評選“優(yōu)秀員工”的活動(dòng)。
一、評選名額：
每季度將從各部門(mén)中選出一名優(yōu)秀員工；具體為：光學(xué)部三名（成品、半成品、拋光各一名），腳套部一名；配件部一名；后勤一名。共計六名。
二、評選時(shí)間：
每季度的最后一個(gè)月。
三、評選資格：
1、在公司工作三個(gè)月以上的一線(xiàn)員工；
2、季度內每月出勤天數不少于28天（本季度二月出勤在20天以上者），無(wú)曠工、請假者；
3、季度內無(wú)違反公司規章制度的受到處分者。
四、推薦依據：
1、熱愛(ài)公司，自覺(jué)維護公司利益；
2、遵紀守法，遵守公司的各項規章制度；
3、勤勉盡責，具有強烈的事業(yè)心和責任感；
4、在本職崗位上業(yè)績(jì)突出，能為公司解決實(shí)際問(wèn)題，或積極獻計獻策。
五、評選辦法：
1、產(chǎn)生流程：
車(chē)間主任推薦——生產(chǎn)部門(mén)初審——人事行政部審查——總經(jīng)理批準；
2、優(yōu)秀員工候選人由各車(chē)間主任或科室負責人推薦,填寫(xiě)《季度優(yōu)秀員工推薦表》，送主管領(lǐng)導進(jìn)行初審；
3、初審完成后，由部門(mén)主管簽字送人事行政部，人事行政部對侯選人進(jìn)行審查，審查項目主要為：
a)考勤情況；
b)獎懲情況；
c)是否違反公司的規章制度；
d)推薦理由是否事實(shí)充分；
e)該員工是否曾受到投訴；
4、人事行政部審查無(wú)誤后，送總經(jīng)理批準。
六、獎勵辦法
1、公司每季度召開(kāi)優(yōu)秀員工表彰大會(huì )，給榮獲“優(yōu)秀員工”者頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，同時(shí)每人獎勵現金100元。
2、人事行政部將優(yōu)秀員工的名單公榜在公司宣傳欄上，并給予表?yè)P學(xué)習。
3、優(yōu)秀員工的評選結果記入員工個(gè)人檔案，并作為評選年度優(yōu)秀員工的依據。
七、附則：
本辦法由人事行政部制定、修改和解釋?zhuān)偨?jīng)理批準后實(shí)施。
激勵員工的獎勵方案 篇3
銷(xiāo)售人員是終端銷(xiāo)售的主體，終端銷(xiāo)售的成敗與其有著(zhù)必然的關(guān)系，因此對銷(xiāo)售人員不斷進(jìn)行鼓勵和溝通非常重要。怎么做?讓我們來(lái)學(xué)習一下如何進(jìn)行有效的激勵和溝通。
一、九大贊美的技巧
不斷地贊美銷(xiāo)售人員是激勵的有效辦法之一。每一個(gè)銷(xiāo)售人員都希望得到贊美，但是，隨隨便便褒獎銷(xiāo)售員，可能會(huì )被銷(xiāo)售員誤解或輕看，會(huì )認為領(lǐng)導沒(méi)有原則�？洫剢T工，要因時(shí)、因人不同，而采用不同的方法，懂得贊美技巧才是一個(gè)成功的領(lǐng)導者，以下提出各種贊美的方式。
1贊美得很自然，順其自然不做作。
2贊美要簡(jiǎn)單扼要，一句“你太棒了”就很好。
3掌握時(shí)機。贊美銷(xiāo)售員也要掌握時(shí)機，成果出現時(shí)立即夸獎。
4小題大做地贊美。也可以采用小題大做，大肆夸張贊美法。
5間接贊美。在其他的人面前贊美銷(xiāo)售員，間接傳到當事人耳中也是方法之一。
6在全體員工面前贊美，例如銷(xiāo)售會(huì )議總結會(huì )上表?yè)P銷(xiāo)售員的成功。
7一對一贊美。上司對員工一對一的贊美，二人互相分享喜悅。
8自掏腰包請客。主管自掏腰包請客，慶祝部屬的成功。
9對贊美內容要深思。面對有能力的銷(xiāo)售員要贊美其工作內容，贏(yíng)得認同感。
二、十五個(gè)激勵方法
1、開(kāi)發(fā)好產(chǎn)品，能激勵銷(xiāo)售員為客戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)可靠產(chǎn)品的興奮度。
2、信任。銷(xiāo)售員幫信任他們的經(jīng)理工作時(shí)會(huì )更賣(mài)力。經(jīng)理說(shuō)話(huà)時(shí)是否和善?承諾是否都能兌現?對于表現佳的人，是否都能給予足夠的信賴(lài)，讓他們照自己的方式處理任務(wù)?讓銷(xiāo)售員曉得自己受到信任，那樣他們會(huì )更努力。
3、同事的壓力。每個(gè)公司中最好的銷(xiāo)售員都是真正的競爭者。他們的收入就是成功的重要指標。同樣重要的是他們的收入和其他銷(xiāo)售員收入的關(guān)系，他們覺(jué)得相對收入是更好的衡量標準。
4、認同。激勵銷(xiāo)售員的最重要的因素之一，就是對他所做的事的認同。要讓表現好的人知道，他的努力受到賞識，且要每個(gè)同事都知道。
5、榮譽(yù)。銷(xiāo)售員必須知道，當他們的責任區域有好事情時(shí)，會(huì )得到公司適當的榮譽(yù)。
6、獎勵。即使是個(gè)便宜的流動(dòng)紅旗，頒給表現好的銷(xiāo)售員時(shí)，也能激勵士氣。
7、競賽。最好的競賽獎勵就是把配偶也包括進(jìn)去，例如兩人的旅游，那樣會(huì )使銷(xiāo)售員在配偶眼中是個(gè)贏(yíng)家。
8、實(shí)際的目標。業(yè)績(jì)配額達得到嗎?或只是按照管理階層心中希望的比率提高?銷(xiāo)售員對指派的配額有機會(huì )提出意見(jiàn)嗎?如果證明配額太高，管理階層是否愿意調整?如果目標不可能達到，銷(xiāo)售員何必工作得頭破血流呢?
9、決策責任。一個(gè)有力的激勵誘因就是顯露你的信任，讓銷(xiāo)售員有適當的決策權，當然，要給他們指導原則，但讓他們有機會(huì )做某種決定。
10、沒(méi)有限制的收入潛力。沒(méi)有限制的收入潛力意味著(zhù)一種強有力的激勵，你能力足夠強，付出足夠多，收入足夠多就不是夢(mèng)。
11、成就。所有激勵因素的綜合就是成就，它帶來(lái)滿(mǎn)足，付出得到領(lǐng)導層認可。
12、晉升。每一個(gè)人都希望有機會(huì )做更好的工作，爭取未來(lái)的機會(huì )。那也就是為什么內部提拔非常重要。讓員工知道，表現最好的人會(huì )因其努力獲得獎勵。
13、合理與公平的對待。銷(xiāo)售員受到欺負嗎?如果一個(gè)月沒(méi)有達到業(yè)績(jì)標準，是否就要準備走人?所以公平和合理的對待是讓員工留下的重要原因之一。
14、培訓。讓員工知道公司幫他們的未來(lái)安排了更好的計劃和最好方法，就是提供定期的訓練課程，以增進(jìn)銷(xiāo)售技巧，產(chǎn)品知識，時(shí)間管理等。
15、多樣性。年復一年做相同的事情讓人疲乏，尤其若是惟一的改變就是業(yè)績(jì)配額年年增加的話(huà)。試著(zhù)時(shí)常指派新任務(wù)給銷(xiāo)售老手，以免他們沒(méi)勁兒。
三、激勵頂級銷(xiāo)售員的方法
對于頂尖銷(xiāo)售員的管理，往往是主管最感頭痛的問(wèn)題。要激勵這些銷(xiāo)售高手首先要了解他們的特點(diǎn)，頂級銷(xiāo)售員一般分為以下幾類(lèi)：擅長(cháng)促成交易型、專(zhuān)精建議式銷(xiāo)售型、顧客關(guān)系型、展示技巧型等。不論拿手絕活是什么，這些人物也有他們共同的傾向及特性。有人曾對數千名各行各業(yè)的銷(xiāo)售高手做過(guò)調查和研究，結果發(fā)現七個(gè)最能激勵明星銷(xiāo)售員的因素：
1、頂級銷(xiāo)售員通常追求地位，需要別人給予享受權力及權威，而且相當注重自己的形象與聲威。
2、他們喜歡與人相處，更熱衷于影響他人。至于別人是否喜歡他，說(shuō)實(shí)在的他們并不在乎，這種特性使他們常運作感性來(lái)說(shuō)服別人，自己卻不為情感所困。
3、需要他人的尊敬。他們都希望別人把他們當做事做得好又做得對的專(zhuān)家，都自認為自己用心良善，樂(lè )于幫助或指導別人。
4、希望有常規可循。頂級銷(xiāo)售員大多喜歡沿習舊例，痛恨別人干擾中斷。他們較積極，而不喜歡只想不做的態(tài)度。
5、追求成就感。起初都是要求物質(zhì)上的滿(mǎn)足及舒適，一旦錢(qián)賺得夠多了，他們會(huì )不斷地迎接挑戰，去追求“不可能的銷(xiāo)售紀錄”，以保持對銷(xiāo)售工作的熱忱。
6、追求刺激。頂級銷(xiāo)售員通常比一般人有更充沛的體力，因而很歡迎外來(lái)的刺激與挑戰，以便使他們的活力得以適當的發(fā)泄并得到滿(mǎn)足。
7、希望真誠相待。銷(xiāo)售高手對自己銷(xiāo)售的產(chǎn)品常有高度的信心，要是公司產(chǎn)品品質(zhì)失去信譽(yù)或他對公司的新產(chǎn)品有懷疑，就可以跳槽。但他們并非完全的道德主義者，經(jīng)驗會(huì )教導他們要接受不完美。
擁有頂級銷(xiāo)售員的主管在了解上述七種最能激動(dòng)他們的因素后，如果能用心體會(huì )，直誠的與之相處，必能使他們悅誠服地接受領(lǐng)導。
激勵員工的獎勵方案 篇4
此方案是我公司激勵體制其中的一種激勵方式，主要內容如下：
一、目的：
1、為了公司銷(xiāo)售目標的實(shí)現，激發(fā)分公司員工的工作積極性，建立與員工雙贏(yíng)的局面。
2、貫徹多勞多得的思想。
3、促進(jìn)分公司內部有序的、良性競爭。
二、原則：
1、實(shí)事求是的原則。
2、體現績(jì)效的原則。
3、公平性原則。
4、公開(kāi)性原則
三、激勵方式：
1. 激勵形式;精神激勵+金錢(qián)激勵
2. 激勵工具：
精神激烈：
制定相應獎項的獎勵胸牌進(jìn)行獎勵;
金錢(qián)激勵：
個(gè)人達成率達到100%以上而廳店達成率在90%以下的員工會(huì )有相應的金錢(qián)獎勵;
3. 獎項：精神激勵：一個(gè)門(mén)店有四種獎勵胸牌，一種最多設立2個(gè)名額，分別是：銷(xiāo)售冠軍、微笑之星、服務(wù)明星、銷(xiāo)售新星;
4. 獎項標準：每個(gè)月進(jìn)行評選一次，門(mén)店需要向人事提報評選人員，人事進(jìn)行審核方可生效。評選標準：
精神激勵：
銷(xiāo)售冠軍：在銷(xiāo)售人員中銷(xiāo)售毛利最高的為門(mén)店的銷(xiāo)售冠軍;
微笑之星：在銷(xiāo)售人員中微笑禮儀做的最好的為門(mén)店的微笑之星，評選由：門(mén)店經(jīng)理和促銷(xiāo)員共同選取，可以采用投票方式;
服務(wù)明星：在分公司所有人員包括：銷(xiāo)售人員、收銀、庫管、售后專(zhuān)員均有被評選勸，能夠按照公司的服務(wù)禮儀去工作、服務(wù)意識最好做的最好、贏(yíng)得客戶(hù)的好評和大家的好評的為門(mén)店的服務(wù)明星，評選由：門(mén)店經(jīng)理和員工共同選取，可以才有投票方式2016年銷(xiāo)售公司員工激勵方案員工激勵。
銷(xiāo)售新星：(此獎勵只針對分公司入職一到三個(gè)月的新員工，新員工(入職一至三個(gè)月的)銷(xiāo)量非常顯著(zhù)達的，可以評選為門(mén)店的銷(xiāo)售新星;
金錢(qián)激勵：
每個(gè)月人事在核算工資時(shí)，根據情況對每個(gè)月銷(xiāo)售達成率完成或者超額完成而廳店達成率在90%以下的人員進(jìn)行不等金額的金錢(qián)獎勵，經(jīng)過(guò)總經(jīng)理審核生效，門(mén)店也可以根據實(shí)際情況提出金錢(qián)獎勵的申請，報人事審核、總經(jīng)理審核方可生效，注意事項：此金錢(qián)獎勵不可和門(mén)店的200元成長(cháng)基金進(jìn)行重復使用。
四、注意：
此項評選，人事行政部會(huì )備案，會(huì )做為年度評優(yōu)的一項申報說(shuō)明。
五、激勵的監督：
由公司人事行政督察負責監督。
激勵員工的獎勵方案 篇5
一、榮譽(yù)激勵
1.優(yōu)秀員工獎
所有正式任用員工參與，每月評選一次，名額按公司總人數的10%評選，獎金xxx元；
2.優(yōu)秀管理者獎
公司主管級以上管理人員參與，在每月第一次管理例會(huì )上，評選上月先進(jìn)管理者，名額1名，獎金xxx元；
3.總經(jīng)理特別嘉獎
給公司帶來(lái)良好的社會(huì )聲譽(yù)的、提出合理化建議給公司帶來(lái)明顯效益或大幅度降低成本的、連續六個(gè)月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的員工可以參與，為即時(shí)性榮譽(yù)，各部門(mén)可根據員工表現以書(shū)面形式向總經(jīng)理辦公室申請，獎金xxx元；
4.全勤獎
員工連續一年未請病、事假或遲到早退者，經(jīng)審查后授予全勤獎。獎金x元；
5.優(yōu)秀集體獎
以部門(mén)為單位，全公司評選一個(gè)部門(mén)，由各部門(mén)申報材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次，獎金xxx元。
二、目標激勵
1、推行目標明確制，使公司任務(wù)指標層層落實(shí)，明確部門(mén)的任務(wù)目標，再落實(shí)到每個(gè)員工月度目標。
2、以周為單位作出工作計劃，每周周例會(huì )進(jìn)行總結，對超額完成任務(wù)的員工給予表?yè)P。員工充分感受到有壓力又有獎賞，產(chǎn)生強烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。
三、競爭激勵
使用公司內部競爭上崗制度，遵循的是“優(yōu)勝劣汰”原則。符合條件的員工都可以參加，通過(guò)能力測試，層層選拔，對于想要競爭更高職位的內部員工而言不僅能夠激發(fā)潛能，還能夠調動(dòng)工作積極性，使他們變得更加優(yōu)秀。
四、績(jì)效薪金制激勵
1、建立績(jì)效考核體系，嚴格管理考核流程，實(shí)施公正的績(jì)效考核，并把考核結果直接與員工工資收入掛鉤；
2、根據年前6個(gè)月的個(gè)人績(jì)效考核系數進(jìn)行年終獎發(fā)放；
3、績(jì)效考核具體內容見(jiàn)附表(工作考評表及員工績(jì)效考核參考項目表) 。
五、學(xué)習培訓激勵
每季度行政人事部征求各部門(mén)員工意見(jiàn)，以“創(chuàng )新”主題，組織一次文化沙龍，提前準備好需要討論的課件，員工之間相互交流，各抒己見(jiàn)，探討想法�？梢栽鲞M(jìn)同事間的感情，在學(xué)習中得到快樂(lè )。
六、關(guān)心激勵
對新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓和組織員工的娛樂(lè )活動(dòng)，給員工以家的溫暖。
1、設立公司年節福利；
2、每個(gè)月組織一次員工生日會(huì )，大家一起聚餐，并為當月過(guò)生日的員工送上禮物；
3、每季度全部員工小聚一次或者共同學(xué)習、拓展活動(dòng)，以加強溝通，相互勉勵，共同為公司未來(lái)的發(fā)展獻計獻策。
激勵員工的獎勵方案 篇6
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩，士氣低迷等問(wèn)題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著(zhù)精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
一、目標激勵
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一起結合員工目前的工作效率及設備額定產(chǎn)能設定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應獎勵（金錢(qián)、禮品、口頭表?yè)P或言語(yǔ)鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說(shuō)培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：1屬員工自己激勵，超額完成目標的員工會(huì )增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會(huì )更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問(wèn)題決定時(shí)（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問(wèn)題）以及制定生產(chǎn)方面某些規定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽(tīng)取員工意見(jiàn)。
此措施可能達成的效果：1、員工感覺(jué)自己受公司重視可增強工作用心性。2、便于了解第一線(xiàn)員工的思想。3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。4、實(shí)際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見(jiàn)相對實(shí)際杜絕紙上談兵。
三、評選優(yōu)秀員工
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據員工工作績(jì)效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會(huì )起反效果。
此措施可能達成的效果：
1、榮譽(yù)激勵及物質(zhì)激勵結合的方式可提升員工用心性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩定性會(huì )增強。
四、員工生日問(wèn)候
每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理或基地廠(chǎng)長(cháng)簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：
1、員工感覺(jué)受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會(huì )增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿(mǎn)一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿(mǎn)兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類(lèi)推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長(cháng)期在公司工作，以及防止培訓出來(lái)的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵
通過(guò)培訓的形式告知員工工作是為自己的，有潛力的員工公司會(huì )為其帶給廣闊的發(fā)展空
間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會(huì )。把公司的目標和員工的目標相結合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒(méi)有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會(huì )是一種比較個(gè)性的方式。
七、績(jì)效激勵
目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個(gè)標準下，節約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：
1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應利潤到達了提升。
八、負激勵
對于連續兩個(gè)月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時(shí)工作表現（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊�，但真正好處上沒(méi)有幾個(gè)工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會(huì )不適應。）
此措施可能達成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一起執行。
九、表?yè)P激勵
1、當員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應公開(kāi)表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時(shí)，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過(guò)程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺(jué)得領(lǐng)導對其工作是認可的，提高用心性。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)要服務(wù)好兩個(gè)客戶(hù)，一是內部客戶(hù)即員工，一是外部客戶(hù)。只有先服務(wù)好內部客戶(hù)，使員工滿(mǎn)意，才能讓他更愉快地為外部客戶(hù)服務(wù)，使外部客戶(hù)更滿(mǎn)意，最終為企業(yè)帶來(lái)良好的經(jīng)濟效益。
激勵員工的獎勵方案 篇7
那么如何讓員工滿(mǎn)意，就離不開(kāi)高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是通過(guò)滿(mǎn)足員工的需要而使之努力工作，從而實(shí)現組織目標的過(guò)程。也就是說(shuō)，通過(guò)激發(fā)員工動(dòng)機使他們看到自己的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使之處于一種驅動(dòng)狀態(tài)，在這種驅動(dòng)狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿(mǎn)足個(gè)人需要，同時(shí)通過(guò)達成工作績(jì)效而實(shí)現組織目標。通過(guò)激勵，能夠挖掘人的潛能，調動(dòng)人的用心性和創(chuàng )造性，并且吸引更多的人為實(shí)現組織目標而不斷提高工作績(jì)效，使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。
一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類(lèi)型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自己實(shí)現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿(mǎn)足的需求是主要激勵源，已滿(mǎn)足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿(mǎn)足后，才會(huì )追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。員工激勵方案
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自己的工作業(yè)績(jì)，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績(jì)；而過(guò)分強調良好關(guān)系會(huì )干擾正常的工作程序。
3、公平理論：?jiǎn)T工傾向于將自己的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的.，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自己過(guò)去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時(shí)光、努力、創(chuàng )造力、業(yè)績(jì)等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過(guò)高地估計自己的投入和他人的所得，低估自己的所得和他人的投入。一旦覺(jué)得不公平，就會(huì )改變自己的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺(jué)甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價(jià)×期望�！靶r(jià)”是指某項工作或目標對于滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值，“期望”是指員工決定努力到達這個(gè)目標的可能性。這一決定包括兩個(gè)環(huán)節：努力轉換為業(yè)績(jì)的可能性，業(yè)績(jì)轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價(jià)值，而且實(shí)現目標的可能性很大，且一旦實(shí)現目標就能夠滿(mǎn)足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時(shí)兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價(jià)最大的激勵措施；適當控制期望值和實(shí)際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。
5、雙因素理論：滿(mǎn)意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的因素是完全不一樣的�！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護等，這些方面滿(mǎn)足了只能消除“不滿(mǎn)意”，而不能令員工“滿(mǎn)意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說(shuō)，員工不會(huì )去投訴，但也不會(huì )感激你�！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來(lái)的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿(mǎn)意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會(huì )“不滿(mǎn)意”，只是“沒(méi)有滿(mǎn)意”�！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進(jìn)公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚(yú)理論：挪威漁民通過(guò)一條充滿(mǎn)活力的鯰魚(yú)激活一船死氣沉沉的沙丁魚(yú)，企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強的人放在普通員工中間，同時(shí)規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢(qián)是短期而最有效、長(cháng)期而最無(wú)效的激勵方法，低金錢(qián)價(jià)值、高名譽(yù)價(jià)值的獎勵往往更能激勵人。
2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時(shí)光和數量盡量不固定，連續性既費時(shí)費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時(shí)予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見(jiàn)效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導需要，進(jìn)行正確引導和滿(mǎn)足，能夠開(kāi)展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開(kāi)公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬(wàn)化，意趣無(wú)窮，任何企業(yè)都可結合經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際需要和特點(diǎn)，采取獨具特色的激勵辦法，點(diǎn)燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績(jì)效管理水平。年初定義員工工作績(jì)效目標、度量標準、預期價(jià)值，增強其工作動(dòng)機，平時(shí)帶給資源，減少障礙，年終進(jìn)行評估。一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個(gè)期望值低（可望不可及）的目標，只會(huì )適得其反。人只有了解自己努力到達的目標是什么，并且真正愿意實(shí)現它，才有可能受到激勵。在績(jì)效考評水平提升的狀況下，能夠對關(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。
能夠說(shuō)，績(jì)效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績(jì)效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實(shí)施。所以績(jì)效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問(wèn)題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說(shuō)，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢(qián)他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價(jià)的，承擔風(fēng)險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風(fēng)險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風(fēng)險的人放在收入波動(dòng)大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒(méi)有高風(fēng)險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險更小，銷(xiāo)售經(jīng)理一年幾百塊錢(qián)的利息損失根本不構成風(fēng)險，這種幾乎沒(méi)有風(fēng)險的年薪制對銷(xiāo)售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會(huì )抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個(gè)重要原因。
薪酬既是對員工過(guò)去工作的肯定和補償，也是員工對未來(lái)工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動(dòng)所得，也代表著(zhù)員工自身價(jià)值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場(chǎng)競爭力，又要確定內部崗位價(jià)值的相對公平，還務(wù)必與工作績(jì)效掛鉤，同時(shí)與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來(lái)的自己價(jià)值實(shí)現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng )造性。每年根據績(jì)效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自己已經(jīng)得到的東西，而且占有時(shí)光越長(cháng)，失去的痛苦越大，所以在加薪時(shí)能夠使用浮動(dòng)工資。
推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調動(dòng)用心性。既能夠長(cháng)期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時(shí)也將企業(yè)支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業(yè)長(cháng)久安全性越受威脅，長(cháng)期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風(fēng)險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝�；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀(guān)點(diǎn)，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實(shí)現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實(shí)現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然，“因人設崗”并不是在沒(méi)有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設崗”為前提。同時(shí)在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門(mén)或人擔任整個(gè)任務(wù)，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動(dòng)機。還能夠通過(guò)內部跳槽制度，實(shí)行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過(guò)程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過(guò)程中找到自身發(fā)展的坐標，從而實(shí)現企業(yè)大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個(gè)員工行有方向，干有盼頭---管理類(lèi)分7個(gè)級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專(zhuān)業(yè)類(lèi)分7個(gè)級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專(zhuān)家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業(yè)總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時(shí)，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，每季與部屬開(kāi)展一次職業(yè)發(fā)展對話(huà)，為部屬帶給指導和推薦，進(jìn)行贊揚和批評，開(kāi)展針對性培訓，及時(shí)有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關(guān)鍵績(jì)效指標納入年度績(jì)效考核，事實(shí)上，一個(gè)不能培養接班人而使部門(mén)永遠離不開(kāi)他的經(jīng)理，絕對不是一個(gè)稱(chēng)職的經(jīng)理（而傳統觀(guān)點(diǎn)恰恰相反，認為部門(mén)離不開(kāi)的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。通過(guò)推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長(cháng)的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續提升，同時(shí)也是增強在崗人員的危機感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據活力曲線(xiàn)進(jìn)行末位淘汰。
根據活力曲線(xiàn)原理，一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱(chēng)職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會(huì )上宣布這個(gè)規定，并通過(guò)各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會(huì )暗暗努力，設法提高自己的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會(huì )有壓力，行動(dòng)起來(lái)，中間的人行動(dòng)了，最前面的人也會(huì )有觸動(dòng)，他們也不能坐以待斃。這樣一來(lái)，整個(gè)企業(yè)就會(huì )活起來(lái)。
具體如何操作？一是通過(guò)績(jì)效考核結果，排出比例；二規定20條違規條件違反18條以上的，自動(dòng)進(jìn)入辭退行列；違反12-17條的，可有可無(wú)。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開(kāi)展一事一獎，這樣保證獎勵的及時(shí)性、針對性和多樣性，根據事情大小，經(jīng)自己申報、部門(mén)審核、總經(jīng)理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個(gè)性嘉獎等，并給予相應物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱(chēng)能夠多樣化，如銷(xiāo)售個(gè)性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng )新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎?wù)咦约狐c(diǎn)菜，獎勵時(shí)光也不要固定。同時(shí)注意：獎勵過(guò)頻，刺激作用也會(huì )減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個(gè)主要因素為職業(yè)發(fā)展與個(gè)體成長(cháng)、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自己認為有效的方式開(kāi)展工作，企業(yè)應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時(shí)善于傾聽(tīng)他們的心聲，一般應以長(cháng)期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng )造各種機會(huì )與員工溝通，讓員工發(fā)表意見(jiàn)，增進(jìn)了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時(shí)注意情緒調節，學(xué)習和運用一些心理暗示技巧來(lái)影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動(dòng)力，相反如果管理者滿(mǎn)腔熱情，你的手下也必然會(huì )充滿(mǎn)活力。
要善于支持創(chuàng )造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng )新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見(jiàn)了，而且用心性也會(huì )受到損傷。誰(shuí)提出的推薦能夠讓誰(shuí)負責去落實(shí)，委以重任，如果有創(chuàng )意，有實(shí)效，還能夠用他的姓名來(lái)命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開(kāi)展滿(mǎn)意度調查�！凹顝牟粷M(mǎn)意開(kāi)始�！敝挥辛私鈫T工不滿(mǎn)意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時(shí)通過(guò)滿(mǎn)意度調查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見(jiàn)。同時(shí)管理者最好能對員工做到“9個(gè)了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(cháng)、個(gè)性、表現）和“9個(gè)有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛(ài)好、社會(huì )交往），關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂(yōu)。還可通過(guò)建立各類(lèi)興趣小組和體育娛樂(lè )活動(dòng)，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會(huì )，滿(mǎn)足其追求快樂(lè )和社交需求。
法無(wú)定法，萬(wàn)法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時(shí)的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運用起來(lái)，既要注意針對性、實(shí)效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿通過(guò)各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無(wú)往不勝。
激勵員工的獎勵方案 篇8
一、最佳員工選舉
酒店每季都舉辦最佳員工選舉，無(wú)論是基礎員工，還是高層人士，都能夠進(jìn)行選舉，投票的則是全體員工，并由一人一票方式進(jìn)行，所以得獎名單的認受性十分高。除了季度選舉外，更設有年度選舉，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見(jiàn)證下獲獎，更會(huì )獲得五日四晚的海外度假計劃，住宿于集團內其他酒店，有助于集團內員工相互交流。
二、顧客贊賞簿
酒店設有贊賞簿供顧客記下員工優(yōu)秀表現，而這個(gè)紀錄亦會(huì )影響員工考績(jì)評核、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定，所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外，更會(huì )為此而得到實(shí)際利益，他們自然會(huì )十分重視優(yōu)良客戶(hù)服務(wù)的重要性，務(wù)求做到最好。
三、員工贊賞卡
除了對外的顧客服務(wù)外，酒店亦十分重視內部顧客服務(wù)，即支援部門(mén)員工怎樣去好好的供給服務(wù)于其他員工，員工贊賞卡的作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務(wù)時(shí)，可把感激說(shuō)話(huà)寫(xiě)在贊賞卡，然后送給該同事。一眾員工對這贊賞卡所載的說(shuō)話(huà)十分重視，往往把贊美卡貼在工作桌附近，讓其他同事容易看到，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工明白內部客戶(hù)服務(wù)的重要，更加拼搏。
除了贊賞計劃外，酒店在培養服務(wù)文化上做了很多工夫，在挑選新員工時(shí)，看重的是良好服務(wù)意識，而不必須是有酒店或旅游業(yè)經(jīng)驗。員工之間無(wú)論是上下或是橫向溝通也十分重視，每月美國總裁與各地酒店總經(jīng)理有視象會(huì )議。每家酒店的總經(jīng)理都會(huì )在早上九點(diǎn)鐘與管理層開(kāi)會(huì )，而督導層主管亦會(huì )與前線(xiàn)下屬每日有例會(huì )，務(wù)求即日檢討一日內發(fā)生的事情，亦為當日要做的事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好。
加強合作精神
酒店對績(jì)效評估也十分看重，除了剛才提及從不一樣渠道拿到評核資料外，并要求每名員工，都要在年初訂下工作目標和水平，并規定主管每年至少兩次就考績(jì)事宜和員工面談，而員工有需要的話(huà)，能夠增加面談次數。
為加強酒店的合作精神，公司有一個(gè)能夠說(shuō)是成文的做法，就是不論員工屬于哪一個(gè)部門(mén)，若有重大和緊急項目要做，都要全體參與。以往有例子是酒店要快速地把剛舉行完會(huì )議的宴會(huì )廳變身成為晚宴場(chǎng)地，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時(shí)，但由于事前已有好的計劃，以及在全體員工同心合作下，結果不消半個(gè)小時(shí)已能完成工作，令客戶(hù)贊歎不已，實(shí)在十分難得。
另外，就是在一家集團內新酒店開(kāi)幕前后一段時(shí)間，集團也盡量利用調派其他酒店員工去支援，直至新酒店運作上了軌道才停止。
適當放權
為有利于員工處理緊急客戶(hù)事情，公司有規定無(wú)論哪一職級員工都可自行決定不多于二千美元用于客戶(hù)的支出，能夠是給予客戶(hù)一些補償或是小禮物等。
酒店對員工的信任由此而見(jiàn)，更難得的是員工亦甚少濫用。在適當放權于員工處理客戶(hù)事情這個(gè)精神下，由于時(shí)間十分緊迫，有銷(xiāo)售經(jīng)理自行決定給予一名長(cháng)期客戶(hù)大額折扣，以便能讓客戶(hù)在資源緊絀情景下仍能在該酒店舉辦一個(gè)大型會(huì )議，公司不單沒(méi)有責備該銷(xiāo)售經(jīng)理，反而稱(chēng)贊她能快速的滿(mǎn)足客戶(hù)需要，而該長(cháng)期客戶(hù)亦更忠心地和酒店做生意了。
在良性競爭環(huán)境下讓員工相互比較，并供給適當的員工激勵，也正是我們能夠多作借鏡的地方，大多數人都會(huì )因贊賞和實(shí)際利益而更努力去做好吧!
激勵員工的獎勵方案 篇9
由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，用工需求增大，現號召全體員工向公司推薦優(yōu)秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實(shí)施辦法如下：
一、獎勵對象：
公司全體人員(人事部除外)
二、獎勵方案：
1、被介紹進(jìn)公司的新員工只能有一名介紹人;
2、獎勵費以現金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予;
3、被介紹人通過(guò)公司面試正式上班滿(mǎn)1個(gè)月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%;
4、被介紹人上班滿(mǎn)3個(gè)月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%。
三、獎勵金額：
1、轉播工程師1000元，銷(xiāo)售代表/主管20x元，研發(fā)工程師/經(jīng)理、銷(xiāo)售總監：3000元。
四、獎勵發(fā)放流程：
1、被介紹人達到獎勵方案條件時(shí)，介紹人(在職員工)填寫(xiě)《用工介紹獎勵申請表》，上交人事部;
2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的介紹人(在職員工)辦理獎金領(lǐng)取手續;
3、財務(wù)部按本方案發(fā)放相應獎金。
五、推薦流程：
1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才，福利待遇請至公司面談。
2、介紹人在推薦應聘者時(shí)，請提示應聘者在《應聘登記表》填寫(xiě)推薦人姓名，以便人事部核實(shí)并發(fā)放介紹獎勵。
望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢，踴躍推薦，為公司發(fā)展貢獻一份力量。
激勵員工的獎勵方案 篇10
一、激勵原則
1、綜合績(jì)效原則：各區域的綜合績(jì)效來(lái)自區域內銷(xiāo)售量、終端建點(diǎn)、渠道維護及雷區激勵等資料的綜合考評。
2、公平公開(kāi)原則：所有執行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開(kāi)。
3、長(cháng)短相結合的激勵原則：每月進(jìn)行各區域績(jì)效綜合考評，即時(shí)激勵，同時(shí)進(jìn)行年度綜合測評，長(cháng)期激勵。
二、薪酬激勵模式
1、薪酬模式：總體收入=基本工資+績(jì)效獎金+津貼補助。
實(shí)際收入=總收入—扣除項目。
績(jì)效獎金=銷(xiāo)售獎金+渠道獎金。
津貼補助：話(huà)費補助、差旅補助等。
扣除項目：個(gè)人所得稅、社保個(gè)人支付部分、雷區激勵部分及其他應扣款項等。
2、薪酬模式說(shuō)明
績(jì)效獎金：公司銷(xiāo)售業(yè)績(jì)到達必須標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績(jì)效獎金分為月度獎金和管理獎。
津貼補助：此處是指對營(yíng)銷(xiāo)人員在工作過(guò)程中所產(chǎn)生的費用給予必須的補助。
銷(xiāo)售獎金：根據區域銷(xiāo)售業(yè)績(jì)給予的一種激勵獎金。
渠道獎金：根據銷(xiāo)售區域內的渠道管理業(yè)績(jì)給予的一種激勵獎金
設置原則：獎金高于基本工資，公司經(jīng)過(guò)高獎金的形式鼓勵區域經(jīng)理提高工作進(jìn)取性，增加產(chǎn)品銷(xiāo)量，讓銷(xiāo)售業(yè)績(jì)突出者實(shí)現高獎金高收入。
收入比例：不一樣的崗位其收入是不一樣的，一般國內部銷(xiāo)售代表和渠道代表的總收入比例為4、5：4、5：1，區域經(jīng)理的.收入比例為4：5：1，大區經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。
三、基本工資
1、基本工資公式：基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說(shuō)明：基本工資不是銷(xiāo)售人員的主要收入來(lái)源，它是銷(xiāo)售人員基本收入，是銷(xiāo)售人員最基礎的生活和工作保障�；竟べY參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和國家有關(guān)法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。
崗位工資：崗位工資是根據職務(wù)高低、崗位職責繁簡(jiǎn)輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類(lèi)18級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。
工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定（區分社會(huì )工齡和公司工齡），鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作。
2、基本工資管理規定
基本工資調整：根據公司經(jīng)營(yíng)效益，經(jīng)董事會(huì )批準能夠對基本工資進(jìn)行調整。原則上是每年10月進(jìn)行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來(lái)調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。
崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)規定，員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的最下限一級，經(jīng)半年考核，再調整等級；對于崗位變動(dòng)的，根據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
四、績(jì)效獎金
1、績(jì)效獎金公式：績(jì)效獎金=銷(xiāo)售獎金+渠道獎金。
銷(xiāo)售獎金計算公式
銷(xiāo)售獎金=基準獎金×銷(xiāo)售達成率
2、公式說(shuō)明
基準獎金：公司規定的固定值。
銷(xiāo)售達成率：（銷(xiāo)售達成率=實(shí)際銷(xiāo)售額目標銷(xiāo)售額x100%），在必須周期內同一區域實(shí)際銷(xiāo)售額與目標銷(xiāo)售額的百分比稱(chēng)為銷(xiāo)售達成率；銷(xiāo)售達成率的區間為[0—200%]，銷(xiāo)售達成率在區間內按實(shí)際值計算，當銷(xiāo)售達成率大于200%時(shí)按200%計算。
目標銷(xiāo)售額：是在對市場(chǎng)銷(xiāo)售情景進(jìn)行綜合調研及切實(shí)評估后經(jīng)公司批準后確定銷(xiāo)售金額，目標銷(xiāo)售額是在充分遵循市場(chǎng)規則的前提下制定的，不一樣的銷(xiāo)售區域其目標銷(xiāo)售額可能不一樣，就是同一銷(xiāo)售區域因不一樣階段其目標銷(xiāo)售額也可能不一樣。
3、渠道獎金計算公式
A、渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長(cháng)率+平均銷(xiāo)售率）÷2
B、渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷(xiāo)售率）÷2
4、A模式說(shuō)明
基準獎金：同上公式。
終端增長(cháng)率：（終端增長(cháng)率=實(shí)際新增終端數量÷目標新增終端數量x%），指在同一時(shí)期、同一區域內實(shí)際新增終端數量與目標新增終端數量的百分比稱(chēng)為終端增長(cháng)率；終端增長(cháng)率的區間為[0—200%]，終端增長(cháng)率在區間內按實(shí)際值計算，當終端增長(cháng)率大于200%時(shí)按200%計算。
實(shí)際新增終端數量：（新增終端數量=新建終端數量—終端淘汰數量），終端數量應當是經(jīng)過(guò)備案的終端。
目標新增終端數量：由營(yíng)銷(xiāo)中心批準執行的某一時(shí)間段各區域目標新增終端數量決定。
平均銷(xiāo)售率：（平均銷(xiāo)售率=終端實(shí)際平均銷(xiāo)量÷終端目標平均銷(xiāo)量x%），指在同一時(shí)期、同一區域內終端實(shí)際平均銷(xiāo)量與終端目標平均銷(xiāo)量的百分比稱(chēng)為終端的平均銷(xiāo)售率；平均銷(xiāo)售率的區間為[0~200%]，平均銷(xiāo)售率在區間內按實(shí)際值計算，當平均銷(xiāo)售率大于200%時(shí)按200%計算。
終端實(shí)際平均銷(xiāo)量：{終端實(shí)際平均銷(xiāo)量=[∑（N個(gè)終端實(shí)際銷(xiāo)量）]÷N}，在那里的銷(xiāo)量?jì)H僅是指由經(jīng)過(guò)備案的終端銷(xiāo)售出去的量。
終端目標平均銷(xiāo)量：由營(yíng)銷(xiāo)中心批準執行的某一時(shí)間段各區域終端目標平均銷(xiāo)量來(lái)決定。
5、B模式說(shuō)明
基準獎金：同上公式。
終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實(shí)際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時(shí)期、同一區域內終端實(shí)際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱(chēng)之為終端淘汰率；終端淘汰率的區間為[0—200%]，終端淘汰率在區間內按實(shí)際值計算，當終端淘汰率大于200%時(shí)按200%計算。
終端實(shí)際淘汰率：[終端實(shí)際淘汰率=（終端淘汰量原有終端數量）x%÷終端目標淘汰率]，終端數量應當是經(jīng)過(guò)備案的終端。
終端目標淘汰率：由營(yíng)銷(xiāo)中心批準執行的某一時(shí)間段各區域終端目標淘汰率規定。
平均銷(xiāo)售率：同A模式。
6、A、B模式適用對象及選擇
A模式適用對象：主要適用于新產(chǎn)品在一個(gè)市場(chǎng)的導入、推廣期內，以及適用于區域市場(chǎng)的拓展期。
B模式適用對象：主要適用于成熟的產(chǎn)品銷(xiāo)售，區域市場(chǎng)相比較較成熟。
A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經(jīng)理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時(shí)使用，須經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)總監同意，并且需要乘一個(gè)系數。[A模式：渠道獎=基準獎金×（終端增長(cháng)率+平均銷(xiāo)售率）÷2×kN；B模式：渠道獎=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷(xiāo)售率）÷2×（N—k）N；K指新產(chǎn)品數，N指產(chǎn)品總數]。
7、基準獎金
基準獎金說(shuō)明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時(shí)參照公司經(jīng)營(yíng)效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數。與所在崗位擔當的職責緊密聯(lián)系，所在崗位職責大則基準獎金數額大，反之則小。
基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經(jīng)理和營(yíng)銷(xiāo)總監審核，總經(jīng)理批準執行。
調整周期：基準獎金在必須時(shí)期內具有必須的穩定性，其周期的調整經(jīng)過(guò)相應程序審批后方可執行。
五、績(jì)效考核
1、考核說(shuō)明
考核種類(lèi)：績(jì)效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。
月度考核：由營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室和市場(chǎng)部按考核程序及標準，本著(zhù)公正、公平的原則將上月度營(yíng)銷(xiāo)考核成績(jì)匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續3次不達標者實(shí)施辭退處理。
年度考核：由營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室及市場(chǎng)部按考核程序及標準，本著(zhù)公正、公平的原則，依照會(huì )計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優(yōu)秀者，鼓勵上進(jìn)者。
2、考核指標
�。�1）銷(xiāo)售指標
銷(xiāo)售指標=（銷(xiāo)售額÷目標銷(xiāo)售額）×100%
�。�2）渠道指標
渠道指標（A模式）=（實(shí)際新增終端數量÷目標新增終端數量）×100%
渠道指標（B模式）=（終端實(shí)際淘汰率÷終端目標淘汰率）×100%
渠道指標（綜合模式）=（實(shí)際新增終端數量÷目標新增終端數量+終端實(shí)際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2×100%
�。�3）管理指標
由市場(chǎng)部擬定具體管理考核標準。
�。�4）雷區激勵標準
考核指標說(shuō)明
指標分值：指標總分值為100分，其中銷(xiāo)售指標占50%，渠道指標占40%，管理指標占10%。
模式選擇：由全國經(jīng)理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時(shí)使用，須經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)總監同意。
渠道指標說(shuō)明：渠道指標A模式適用于新產(chǎn)品在市場(chǎng)導入推廣期間，或新開(kāi)拓的銷(xiāo)售市場(chǎng)；渠道指標B模式適用于成熟產(chǎn)品銷(xiāo)售期間，而渠道綜合模式適用于銷(xiāo)售區域內同時(shí)有成熟和不成熟產(chǎn)品銷(xiāo)售期間。
�。�5）考核成績(jì)的計算
月度計算
當各考核指標均及格時(shí)，考核成績(jì)=（銷(xiāo)售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。
如有考核指標不及格的，考核成績(jì)不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績(jì)?yōu)榱恪?/p>
考核指標及格線(xiàn)為60。
年度計算
年度考核成績(jì)=各月平均值x60%+年度考核x40%
�。�6）考核管理及規定
異常說(shuō)明：本考核方案不適用于銷(xiāo)售代表、渠道代表、促銷(xiāo)員，對促銷(xiāo)員的人事掌控權直接下放給區域經(jīng)理，區域經(jīng)理對下屬銷(xiāo)售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權，對其調崗具有決定權，經(jīng)過(guò)連續三次調崗后仍不合格者直接淘汰。
月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴重不達標者直接淘汰，考核排行連續三個(gè)月位于倒數三名者也將被淘汰。
年度考核獎罰：年度考核采取重獎優(yōu)秀者，鼓勵提高者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優(yōu)秀者，獎金的30%獎勵30%的提高者，其余的將沒(méi)有獎金。
考核紀律：考核人員要本著(zhù)公正、公平、公開(kāi)的原則進(jìn)行考核，不得存在做假、舞弊等現象�？己诉^(guò)程中如存在徇私舞弊現象，經(jīng)查核屬實(shí)者收回所發(fā)獎金，并給予記過(guò)處分，情節嚴重者作開(kāi)除處理。
申述與反饋：如被考核者認為考核過(guò)程有失公平，能夠向直接上級或上上級予以情景反饋，上級有職責對被反映的問(wèn)題予以調查，并給反映者合理答復。
六、費用與津貼
津貼補貼說(shuō)明：包括有市內交通津貼、出差伙食津貼（長(cháng)途車(chē)費、公司往返車(chē)費和住宿費用不再此研究）。
津貼補貼規定：銷(xiāo)售人員出差每一天給予必須補貼，但必須在10：00前出差，晚于此時(shí)間的不享有補貼。
七、薪酬計發(fā)
1、薪酬計發(fā)依據
基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國內部銷(xiāo)售人員基本工資表》的規定為依據，再根據《佳的美考勤制度》來(lái)具體計算發(fā)放金額。
績(jì)效獎金：主要以本方案相關(guān)規定作為依據，在以各區域實(shí)際銷(xiāo)售及渠道業(yè)績(jì)計算績(jì)效獎金。
津貼補助：以營(yíng)銷(xiāo)中心的《國內部差旅及相關(guān)費用管理規定》為主要依據。
2、薪酬計發(fā)時(shí)間
績(jì)效計算：依據考核程序，每月10日前將上月考核成績(jì)呈報給營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室，由營(yíng)銷(xiāo)總監審批后再交財務(wù)部核算薪資。
計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎?dòng)嬎阒芷跒?月1日到12月31日止。
基本工資：按照《佳的美薪酬制度》規定，每月15—16日發(fā)放上月工資。
績(jì)效獎金：由公司財務(wù)部每月20—22日發(fā)放上月績(jì)效獎金。
津貼補助：除報銷(xiāo)部分，由財務(wù)部每月20—22日發(fā)放上月津貼補助。
3、獎金發(fā)放標準
月度發(fā)放標準：月度發(fā)放金額=（月度實(shí)際績(jì)效獎金—扣除違規處罰款項）x90%。
發(fā)放標準說(shuō)明：每月計提10%的績(jì)效獎金作為年終管理獎，管理獎的發(fā)放參見(jiàn)《銷(xiāo)售人員管理獎管理規定》。
八、薪酬調整及異常
1、新進(jìn)人員：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26x出勤天數+績(jì)效獎金x90%”。
2、離職員工：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26x出勤天數+績(jì)效獎金x90%—扣款”。
3、試用轉正：根據員工的實(shí)際轉正日期經(jīng)過(guò)相關(guān)程序審批核準后，享受轉正后薪酬標準。
4、崗位異動(dòng)：根據人力資源部公布的崗位變動(dòng)日期，享受變動(dòng)后薪酬標準。
5、職位晉升：根據公司薪酬制度規定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開(kāi)始實(shí)行新的薪酬標準。
6、其他情景：特殊情景，需個(gè)別調整基本工資的，經(jīng)總經(jīng)理書(shū)面批準后予以調整。
7、薪資計發(fā)規定：
金額尾數規定：工資計算時(shí)，如出現有未到達元以下尾數產(chǎn)生一律計算到元為單位。
支薪異常說(shuō)明：因不可抗拒原因而無(wú)法按期支付工資時(shí)，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。
薪金領(lǐng)取規定：由本人持有效的工作證到財務(wù)部領(lǐng)取薪金，如需要代領(lǐng)，必須由部門(mén)經(jīng)理開(kāi)證明后持代領(lǐng)人有效工作證和被代理人有效證明到財務(wù)部領(lǐng)取。
激勵員工的獎勵方案 篇11
一、實(shí)施目的
1、體現企業(yè)人性化管理，提高員工的滿(mǎn)意度
2、挽留員工、維系員工，降低員工流失率
3、激勵員工、提高員工工時(shí)利用率
二、適用范圍
1、適用于xx話(huà)務(wù)中心全體員工
2、未轉正員工、待崗員工、當月累計請假10天以上的員工不參與
三、積分的分類(lèi)：
總分值35分，具體劃分范圍如下：積分范圍考勤積分績(jì)效積分星級積分獎勵積分（5分）、（10分）、（10分）、（10分）注：以月為統計周期，以季度為兌換周期，不清零。
四、積分的組成
積分的計算公式=考勤積分+績(jì)效積分+星級積分+獎勵積分
1、考勤積分：（滿(mǎn)分5分）
當月無(wú)缺勤，可獲得此項積分分值的滿(mǎn)分；每月缺勤在二天以?xún)�，可獲得此項1分；每月缺勤在二天以上（含二天），此項不得分；如當月有出現曠工現象則此項不得分；事假、婚假、喪假、產(chǎn)假此項不得分。
2、績(jì)效積分：（滿(mǎn)分10分）
工作工時(shí)利用任務(wù)完成率無(wú)客戶(hù)投訴考核項紀律率＞60%＞200%分值1531注：
�。�1）工時(shí)利用率達標不得分，大于50%得2分，大于60%得5分
�。�2）任務(wù)完成率達標不得分，大于150%得1分，大于200%得3分
3、星級積分：（滿(mǎn)分10分）
根據員工星級考核成績(jì)給予一定的積分獎勵，原則上按星級標準制定，四星10分，三星8分，二星6分，一星4分，以此類(lèi)推，準星此項不得分。
4、獎勵積分：(滿(mǎn)分10分)
�。�1）為企業(yè)發(fā)展做出貢獻者,提出新的管理思路并被采納的；舉報和制止影響中心利益的現象等。其分值按其所做出的貢獻高低決定；
�。�2）積極主動(dòng)參與中心的各項活動(dòng)；
�。�3）圓滿(mǎn)地完成日常工作，且在工作中取得優(yōu)異成績(jì)者給予一定的獎勵積分，如：績(jì)效考核成績(jì)優(yōu)異，或被評為當月優(yōu)秀員工、進(jìn)步員工等等。
�。�4）季度內全勤的員工可獲獎勵積分。（以季度為統計周期）
�。�5）星級較前一次有所上升，每上升一顆星加2分，另連續維持三星以上星級，給予加2分獎勵
�。�6）由中心上報公司同意的各項獎勵
�。�7）為中心宣傳提供內容并入選者可獲獎勵積分
�。�8）義務(wù)為中心服務(wù)者，可獲獎勵積分（打掃衛生，布置會(huì )場(chǎng)等）具體分值設定詳見(jiàn)下表：獎勵情況最高獎勵分值為中心提出建議性意見(jiàn)并被采納，包括舉報違規現象（視具體情10分況而定）為中心班務(wù)提出建設性意見(jiàn)并被采納2分積極主動(dòng)地參與中心的各項活動(dòng)1分參與中心各項活動(dòng)的獲獎人員前三名而定，第一名積10分，第二名積6分，第三名積3分�？己饲叭羌壿^前一次有所上升，每上升一顆星加2分，另連續維持三星以上星級，給予加2分獎勵獲公司內部評選的各項獎勵所制作的中心宣傳欄內容入選者，1至2個(gè)內容者，給予3分獎勵；3至5個(gè)內容者，給予5分獎勵；整版獨立完成者，給予8分獎勵（僅限提交當月）義務(wù)為中心服務(wù)者，可獲獎勵積分季度內全勤，無(wú)遲到、早退、曠工現象。
注：
1、中心提出的建設性意見(jiàn)需以書(shū)面的形式完成，所提出的問(wèn)題不可與以往的意見(jiàn)重復。
2、參與活動(dòng)獲獎人員在獲得該項獎勵分值的基礎上就不再享有參與分值。
3、公司內部評選的各項獎勵：如半年度優(yōu)秀員工等。
五、考核實(shí)施辦法：
1、考勤積分：由現場(chǎng)管理根據當月員工的出勤情況，核算當月的考勤積分。
2、績(jì)效積分：在當月績(jì)效考核數據公布之后，由相關(guān)項目負責人員進(jìn)行統計。
3、星級積分：根據現有星級成績(jì)，由項目負責人統計，如遇星級調整或保持原星級應按調整成績(jì)及時(shí)變更，并進(jìn)行批注說(shuō)明。
4、獎勵積分：根據當月開(kāi)展的活動(dòng)情況，由項目負責人統計
六、積分兌換
10分5分8分10分8分1分5分
1、積分兌換休息
�。�1）分值要求：每30分可兌換一天的休息
�。�2）兌換時(shí)間：可隨時(shí)要求兌換
�。�3）注意事項：
�、偕暾埡�，再依據班務(wù)情況進(jìn)行安排
�、谌缬羞B休需求的員工，在原有扣減積分的基礎上，還需扣除5分/每一個(gè)連休
2、積分兌換培訓
�。�1）分值要求：300分以上
�。�2）兌換時(shí)間：每年年底
�。�3）注意事項：
�、倥嘤杻热�、地點(diǎn)由公司預先提供，以供員工進(jìn)行選擇
�、趨⒂柮~由公司確定，采用“先兌換先登記”的方式確認最終培訓名單。
3、積分兌換禮品
�。�1）起兌分值：60分
�。�2）兌換時(shí)間：每半年一次
�。�3）注意事項：
按分值劃分成各檔，員工兌換時(shí)需優(yōu)先選擇本檔次所屬禮品②禮品兌換后，不予更改、退回。
4、年底競投
�。�1）如員工不參與每半年一次的積分兌換活動(dòng)，可將積分累計至年底統一兌換，公司還會(huì )另設定一個(gè)高額獎品，員工需使用積分來(lái)競標。
�。�2）注意事項：
根據實(shí)際的獎品價(jià)值設立參與競標的最低積分數，如競標一個(gè)隨身DVD，價(jià)值為600元，參與競標者的積分需在150分以上。
七、相關(guān)情況說(shuō)明
�。�1）積分可作為作為競聘的參考條件，參考值是按該員工本年度所獲得積分總值而不是當前剩余積分作為參考，年度總積分達到200分的員工，不論入司工作年限多久，均可報名競聘。
�。�2）積分是以月為單位，以自然月進(jìn)行計算
�。�3）積分分值不可轉贈、轉讓或售賣(mài)；
�。�4）積分分值只可兌換成中心提供的相應獎品，不可兌換成現金；
�。�5）被公司勒令辭退及主動(dòng)離職的員工不參與積分獎品的兌換；
�。�6）如遇星級調整，則以當月調整后的星級積分為準；
�。�7）為保證競價(jià)的公平性，在對員工的個(gè)人積分使用情況公開(kāi)以前，員工個(gè)人及積分統計工作人員需對員工所持有的積分保密，不可查詢(xún)自身以外其他員工的積分分值；
�。�8）如在禮品競價(jià)活動(dòng)中，發(fā)現員工有舞弊行為，中心有權取消該次競價(jià)，并撤消舞弊員工的終身積分資格；
�。�9）競價(jià)活動(dòng)與禮品兌換活動(dòng)同時(shí)進(jìn)行，所有禮品限量?jì)稉Q，先來(lái)先得，贈完為止。同種禮品每位員工只能兌換一次，因獎品數量有限，中心會(huì )對部分獎品進(jìn)行調整；
八、員工積分查詢(xún)方法
一、員工積分查詢(xún)時(shí)間：每月15-20日（如遇節假/雙休日時(shí)間延順）
二、積分查詢(xún)方式：統一到xxx處進(jìn)行登記，之后會(huì )以短信方式或口頭進(jìn)行回復。
三、積分查詢(xún)范圍：月積分、季度積分、年度積分（只限查詢(xún)本人積分）
四、積分復議：如對本人積分有異議，可向積分管理員要求復議，復議時(shí)間：每月22日前提出上月積分復議要求。
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