人力資源管理讀后感（精選5篇）

　　讀完一本名著(zhù)以后，大家一定對生活有了新的感悟和看法，需要回過(guò)頭來(lái)寫(xiě)一寫(xiě)讀后感了�，F在你是否對讀后感一籌莫展呢？下面是小編為大家整理的人力資源管理讀后感，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　人力資源管理讀后感 1

　　這個(gè)學(xué)期我們學(xué)習了人力資源管理這門(mén)課，通過(guò)上這門(mén)課我了解了人力資源管理學(xué)所包含的基本內容，為此讀了有關(guān)人力資源管理的書(shū)籍，在眾多有關(guān)人力資源管理的書(shū)籍中，我最為喜歡的是《聘之有道面試讀心術(shù)》這本書(shū)，因為從這本書(shū)中我懂得了，在這個(gè)世界上，人與人之間是有著(zhù)不同的個(gè)性，不同的思想，不同的價(jià)值取向的，所以在人力資源管理上要有辯證的意識。

　　這本書(shū)中講到，人與人之間不但有著(zhù)巨大的差異，而且人還是在不斷變化的。所以，嘗試看透一個(gè)人，是一件極具挑戰的任務(wù)。然而，在現實(shí)的管理實(shí)踐中，特別是在一個(gè)組織吸納新鮮血液的時(shí)候，卻最需要的還是人。這些人應該既能為組織帶來(lái)價(jià)值，有組織需要的技能，又能與組織的文化有機地融合在一起；既要發(fā)揮作用，又不產(chǎn)生排異反應。

　　市面上關(guān)于招聘與面試的書(shū)很多，但王新宇先生的書(shū)以他自己的親身實(shí)踐和總結，給我們提供了一種系統的選人思維方式和一些獨特的'視角。無(wú)論是將招聘要求“可視化”，基于“常情”與“常理”進(jìn)行判斷，還是他提出的“王氏亂序提問(wèn)法”，都有很強的實(shí)際應用價(jià)值。

　　無(wú)論是一位開(kāi)始從事招聘和面試工作的人力資源工作人員，還是一位學(xué)習人力資源管理的學(xué)生，其中蘊含的思考問(wèn)題的思路，有著(zhù)廣泛的適用性。

　　此外，作為求職者，閱讀這本書(shū)的好處，在于能夠了解面試官看人的基本思路和出發(fā)點(diǎn)，從而在分析自身優(yōu)勢和劣勢的基礎上，思考如何更有效地展示自己與職位的匹配性。

　　人力資源管理這門(mén)課教會(huì )了我面試的技巧，同時(shí)也讓我懂得了面試別人的巧，通過(guò)這本書(shū)我有深一步的體會(huì )到了人力資源管理的重要性。

　　人力資源管理讀后感 2

　　近日，我所在支部赴東莞華為終端公司新總部與華為的技術(shù)及管理人員進(jìn)行了現場(chǎng)座談交流。實(shí)地調研歸來(lái)后，又找來(lái)《以?shī)^斗者為本：華為公司人力資源管理綱要》這本書(shū)，認真閱讀了其中部分章節，感覺(jué)頗有幾處印象深刻。

　　第一個(gè)印象深刻之處在于，華為提出，要擺脫對人的依賴(lài)。一般來(lái)說(shuō)，我們傳統的對于人才的提法是要如何用良好的平臺和發(fā)展條件留住人才。也是在這一導向下，各大高校、科研單位紛紛出重金搶奪人才，導致一定程度上出現了人才引進(jìn)上的無(wú)序競爭等亂象。應該說(shuō)，同樣的問(wèn)題，在華為所處的高度競爭性行業(yè)里，其所面臨的這種人才引進(jìn)上的搶奪和競爭的嚴峻程度肯定是N+次方的。那么華為是怎么應對的呢？我們在書(shū)中看到，華為采取的態(tài)度完全有別于我們傳統的人才觀(guān)。華為提出：“要擺脫對人的依賴(lài)�！薄爱敯�15萬(wàn)知識型人才聚集在一起的時(shí)候，你才會(huì )深切地感到，盡管技術(shù)很重要，資本很重要，但更重要的'還是人力資源管理�！彼�以，我們會(huì )發(fā)現，華為高層對于人才的流動(dòng)心態(tài)非常開(kāi)放，他們認為流動(dòng)是常態(tài)，不流動(dòng)才是不正常的。所以，華為的研發(fā)人員構成非常年輕，華為的人才流動(dòng)更是非常頻繁的，但是這些并不會(huì )影響企業(yè)的正常運作，一波波人來(lái)了又去，但是華為仍然在前進(jìn)。這就是管理和制度的力量。

　　第二個(gè)印象深刻之處在于，華為強調，要避免辛苦的無(wú)效勞動(dòng)。華為強調，“沒(méi)有業(yè)績(jì)的工作沒(méi)有意義。比如說(shuō)洗煤炭，你把煤炭洗白了，你確實(shí)勞動(dòng)態(tài)度很好，任勞任怨，不怕苦不怕累，但是洗煤炭不具有任何價(jià)值和意義�！薄拔覀儾恢鲝埣影嗉狱c(diǎn)，不該做的事情要堅決不做，這方面的節約才是最大的節約�！边@樣的理念對于我們所有工作的開(kāi)展都是有意義的。當前，大部分的單位都面臨人少事多的矛盾，在這個(gè)前提下，任何工作，只有當其價(jià)值與目標明確了，經(jīng)過(guò)論證了，才有去開(kāi)展的意義，否則都可能帶來(lái)人力資源的浪費，從而影響對主體工作的客觀(guān)投入和實(shí)際效能。

　　近年來(lái)，華為已經(jīng)以一個(gè)民族自主創(chuàng )新品牌的形象逐步深入國人心中。華為也一直在探索如何管理一個(gè)世界級的、商業(yè)性的大型高科技企業(yè)�！兑�?shī)^斗者為本：華為公司人力資源管理綱要》雖然只是以紀要的方式做了一些梳理和記錄，但是它對于各個(gè)組織的管理與發(fā)展，都具有相當的啟發(fā)意義和借鑒價(jià)值。

　　人力資源管理讀后感 3

　　讀這本書(shū)，需要一定的意志力和專(zhuān)注力，同時(shí)，雖然這是一本都是文字的書(shū)，卻需要一些理科的功底，看起來(lái)才能比較順暢和舒服，因為太理性，理性到極致。

　　對華為的理性，我有一個(gè)真實(shí)的經(jīng)歷。從碩士畢業(yè)到現在將近10年，我的面試經(jīng)歷寥寥無(wú)幾，其中有三家印象深刻。06年初，畢業(yè)前，騰訊，6進(jìn)3的時(shí)候，面試官問(wèn)，你面試表現的那么好，是不是因為學(xué)的心理學(xué)？當時(shí)我有些吃驚，這家企業(yè)真是喜歡推理演繹挖掘人性啊。07年末，應聘華為，海外車(chē)輛管理崗，未成功，人力資源總監親口對我說(shuō)：Your are overqualified！又一次震驚，這家企業(yè)真的是理性客觀(guān)和負責任到極致啊。后來(lái)，08年初，萬(wàn)科面試，CIO問(wèn)我，你有IT經(jīng)驗么？我說(shuō)沒(méi)有。你有房地產(chǎn)實(shí)操經(jīng)驗么？我說(shuō)，也沒(méi)有，但我有管理咨詢(xún)經(jīng)驗和學(xué)習能力。后等待了40多天，接到入職通知。當時(shí)逢人就感慨，一方面，這家企業(yè)，擁有多么強大的一種包容力和彈性��；另一方面，它的招聘流程，多么漫長(cháng)啊�，F在回過(guò)頭來(lái)想想，這三家企業(yè)，當年的選才的流程和視角是如此的不同，如今，一個(gè)是互聯(lián)網(wǎng)明星、一個(gè)是制造業(yè)龍頭、一個(gè)房地產(chǎn)領(lǐng)跑者。他們秉性和用人模式的如此的不同，源于他們面臨的市場(chǎng)和生存環(huán)境的不同，是商業(yè)世界的物競天擇的結果，三者都有自己的邏輯，本沒(méi)有太大的可比性。不過(guò)，看完《以?shī)^斗者為本》這本書(shū)，我的想法卻有了一點(diǎn)點(diǎn)變化。華為可學(xué)，當學(xué)，但應看何時(shí)學(xué)，學(xué)什么。這本書(shū)，很全面地剖析了華為的經(jīng)營(yíng)本質(zhì)和管理要義。書(shū)中，編者用任正非語(yǔ)錄整理的方式，比較完整、嚴謹地從價(jià)值創(chuàng )造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配、干部使命與責任、對干部的要求、干部的選拔與配備、干部的`使用與管理、干部隊伍的建設等多個(gè)維度，闡釋了華為一以貫之的管理綱領(lǐng)。這家企業(yè)從20世紀90年代年開(kāi)始，在商海求生的背景下，把握最核心的商業(yè)本質(zhì)和人性特征，建立了一個(gè)商業(yè)本質(zhì)純粹，戰略清晰，文化強勢，管理有序，動(dòng)態(tài)平衡的大格局，呈現一種大而強，大而穩的讓人嘆為觀(guān)止的能力，于是，一路搏擊，趕超了曾經(jīng)遙遙領(lǐng)先的競爭對手，成為行業(yè)領(lǐng)跑者和典范。等級制度、集體主義、前線(xiàn)選將，體現華為的鐵軍般的凝聚力、執行力；公平透明的稱(chēng)重評價(jià)機制、權力與利益的豐厚的回報、完整清晰的流程和信息化，體現強大的后臺支撐。這樣的隊伍，必然是能夠打勝仗的隊伍。其他行業(yè)或企業(yè)，包括萬(wàn)科，如果到了需要正面與對手刺刀見(jiàn)紅的階段，或者在有生存壓力的領(lǐng)域，需要培養作戰部隊的時(shí)候，那么華為將是最好的老師。

　　與華為的鐵血黑面一路搏殺相比，萬(wàn)科在歷史發(fā)展路徑中所形成的秉性很不一樣。在房地產(chǎn)的黃金時(shí)代，萬(wàn)科精準地把握了城市化的進(jìn)程和契機，通過(guò)專(zhuān)注和聚焦，成為行業(yè)的領(lǐng)跑者。作為瀟灑的精英和領(lǐng)銜者，曾經(jīng)毫無(wú)生存壓力的萬(wàn)科人，相當注重人性化的管理和設計師文化，近些年，更是有些俠骨柔腸，道義擔當，充滿(mǎn)社會(huì )責任感與自我實(shí)現的人文情懷。與華為主張的艱苦奮斗、“狼狽為奸”的求生特質(zhì)相比，萬(wàn)科多的是“孔雀和貓頭鷹”的自我成就、完美主義傾向，人人可憑自己的意志，邊思考邊執行，在管理的各個(gè)切面上，開(kāi)出各種花來(lái)。當然，在養分充足，陽(yáng)光燦爛的好光景里頭，花朵不需要扎很深的根，只需要漂亮，有吸引力，就足以贏(yíng)得一片掌聲和擁戴者。但如今，在春去秋來(lái)，風(fēng)霜來(lái)臨的時(shí)刻，溫室里的花朵，顯然就不夠硬氣，不太接地氣了。于是，公司上下，開(kāi)始了變革的征程。

　　他山之石，可以攻玉，華為這位老師，要學(xué)，但需要有針對性、有適應性、有落地性。金剛石和石墨，都是碳原子構成，華為很像是堅固的金剛石，可以割破其他堅硬的東西，任正非的理想，通過(guò)綜合平衡的管理機制，框架，讓碳原子有序，成型，讓這個(gè)公司可以不依賴(lài)于人，健康、強大、持久。而很多的萬(wàn)可兒，并非同質(zhì)性的碳原子，他們是可以裂變、聚變的產(chǎn)生巨大能量的原子核，他們是可以出其不意、動(dòng)態(tài)靈活的離子，他們需要的不是條條框框的架構，而是適當的溫度，對撞的機制，活化機制。我想，在一個(gè)線(xiàn)上線(xiàn)下打通，行業(yè)跨邊界整合的時(shí)代，不管是對華為們，還是對萬(wàn)科們，亦或是騰訊們，都同時(shí)需要藍海的前瞻能力和紅海的作戰能力。在必須要硬碰硬的領(lǐng)域，我們需要快速建立起作戰部隊，強化質(zhì)量成本管理，創(chuàng )造真實(shí)價(jià)值，提高人均效能，用流程和信息化來(lái)武裝自己，保障透明度、持續性和可控性。另外，在新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，我們需要有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)散互聯(lián)，動(dòng)態(tài)迭代，不斷試錯，不斷創(chuàng )新。

　　從心所欲而不逾矩，在商業(yè)邏輯里，不僅僅實(shí)現組織整體價(jià)值，也實(shí)現個(gè)人的價(jià)值，不僅僅實(shí)現自己的價(jià)值，也實(shí)現他人的價(jià)值，這需要更大的格局。入格再出格？自成一格？革自己的命？與他人組閣？答案尚不明確，且行且思，為所當為。只要我們曾經(jīng)都是，未來(lái)也是“以客戶(hù)為核心，以?shī)^斗者為本”，我們應不會(huì )辜負時(shí)代，不會(huì )迷失方向。

　　人力資源管理讀后感 4

　　博主手記：這是一位讀者的評論，她是一位人力資源總監，一位人力資源的讀后感。她的很多感觸、認知和我完全合拍。

　　我想我的書(shū)就是為這樣的人寫(xiě)的。我很慶幸，我在寫(xiě)書(shū)出書(shū)過(guò)程中遇到種種困難的時(shí)候，在女兒“出出來(lái)是硬道理”的思想鼓舞下，我最終戰勝了自己。要不然，我哪來(lái)的機會(huì )以文會(huì )友，會(huì )到全國各地的一大批善良的朋友們呢？真是，做就對了，堅持做就成了。感謝南通海門(mén)沈老師求購新書(shū)的急切；感謝浙江海鹽“不惑心”的及時(shí)分享；感謝內蒙古赤峰的朋友一下子購得7本書(shū)的豪邁；感謝北京八歲女兒的媽媽發(fā)出“保護自己，保護同同”的忠告；感謝宿遷讀者不忍心一下子看完書(shū)的心跡告白；感謝各類(lèi)媒體人由起初的工作關(guān)系一變而為朋友的角色轉換……萬(wàn)千感謝，匯成一句話(huà)：我會(huì )繼續努力。從就讀師范，到為人師表；從私企總助，到人力資源總監。這一路路的走來(lái)，見(jiàn)多了太多教育的盲目，體制下人才的失真。

　　曾經(jīng)面試一個(gè)海歸女孩時(shí)的情景，這么多年了，總是無(wú)法從腦海中抹去。作為企業(yè)的人事經(jīng)理，我們考量面試者，首先是對方所聘崗位的匹配度，包括專(zhuān)業(yè)基礎、工作經(jīng)驗、崗位工作能力、學(xué)習能力及其它。而這位海歸女孩告訴我的卻是：父母賣(mài)了一套房子，讓她海外就讀，拿個(gè)文憑，回國好找工作。聽(tīng)到這些，我啞言了。中國最不缺的就是人，到處都是求職的大學(xué)生，無(wú)論是名校復旦的，還是無(wú)名小鎮的。見(jiàn)慣了形形色色的求職者，心情也更加的沉重起來(lái)。隨著(zhù)社會(huì )的高度發(fā)展，很多行業(yè)已經(jīng)逐漸從勞動(dòng)密集型過(guò)渡到知識結構型，這勢必造成擇業(yè)的困難。

　　可我們太多的父母卻任然停留在自己固有的高度，只是希望孩子按照自己的意愿學(xué)習成長(cháng)。這是何等的可悲！前端時(shí)間，親戚家的孩子考到上海師范，來(lái)報道后，鬧著(zhù)要退學(xué)，重讀。理由非常簡(jiǎn)單，學(xué)校一般，上這樣的學(xué)校媽媽很丟人，在同事面前抬不起頭。我愕然，詫異。我可以理解這樣的父母和孩子，但是，他們何曾知道，我所面試的名校畢業(yè)生不在少數，但錄用的寥寥無(wú)幾，為什么呢？很簡(jiǎn)單，只有文憑，卻沒(méi)有拓展的能力。

　　隨著(zhù)社會(huì )競爭壓力的加大，企業(yè)求存的激烈博弈，能力已經(jīng)是決定一切的重中之重�？晌覀儙浊�年的教育卻依然是注重分數，注重應試，這不能不引起更多父母如何正確培養孩子的反思！經(jīng)�？吹缴磉叺呐笥岩泼�，問(wèn)其原因，就一個(gè)，為了孩子。前天和一位摯友聊天，他要改行，不再當老師了。原因也很簡(jiǎn)單，老師太單純，和社會(huì )脫節了。認真的聽(tīng)著(zhù)他給我講的一件件事情，一聲嘆息，是我對他所講一切的回應。這個(gè)社會(huì )究竟怎么啦？人們的價(jià)值觀(guān)、世界觀(guān)、人生觀(guān)到底是什么？六十年代的人懷舊，七十年代的人創(chuàng )造，八十年代的人追逐，九十年代的人盲從。望子成龍、望女成鳳的現象比比皆是，堅決不能輸在起跑線(xiàn)上。

　　于是乎，各類(lèi)的教育機構層出不窮，經(jīng)濟實(shí)力的比拼在教育方面得到了最大化的體現。孩子累，父母更累，活著(zhù)變成了累的負擔。父母的廣度和深度，決定著(zhù)孩子的擴展度。每一位父母都在精心的塑造自己的孩子，但如何去塑造，已經(jīng)成了探究的話(huà)題。前幾天，一位朋友說(shuō)，想給他四歲的女兒打分。我在吃驚中忙問(wèn)緣由，原來(lái)是女兒早上起床拖沓，如果打分可能會(huì )提高她的積極性。我連忙阻止，中國的分數制已經(jīng)害苦了太多的人，為什么要讓孩子幼小的心靈過(guò)早的對分數有感覺(jué)呢！我說(shuō)了一個(gè)簡(jiǎn)單的方法給朋友，大人和孩子比賽，比賽起床速度，比賽刷牙，比賽吃早餐……優(yōu)勝者可以幫助另一個(gè)人擠牙膏，拿杯子等。結果，第二天，朋友開(kāi)心的對我說(shuō)，這個(gè)方法太好了，孩子積極的投入其中，爭當優(yōu)勝者，而且增加了大人和孩子之間的樂(lè )趣。早上起床，全家就沉浸在歡快的氛圍中，不再向以前，很多的焦急、催促、抱怨。

　　所以說(shuō)，我們最不缺的就是愛(ài)心，缺的是對父母思維方式的改變和提高。我經(jīng)常對八歲的兒子說(shuō)，我最大的心愿，就是他的童年一定要快樂(lè )，快樂(lè )的玩耍，快樂(lè )的閱讀，快樂(lè )的認識，快樂(lè )的成長(cháng)。兒子每天除了作業(yè)外，談的最多的就是游戲。我在動(dòng)漫行業(yè)，當然知道企業(yè)為了追求利益的最大化，也是想方設法的增加各類(lèi)人群對游戲的黏著(zhù)度。雖然知道深陷網(wǎng)游不好，但也要一分為二的來(lái)分析利弊。網(wǎng)游能提高孩子的應變能力、創(chuàng )造能力、發(fā)散式思維，能增加孩子的團隊意識和責任意識；但過(guò)多的沉迷，會(huì )影響孩子的身心健康發(fā)展，包括正常的'學(xué)習。思考很久，我和兒子進(jìn)行了一番談話(huà)，我沒(méi)有很正式的去談這件事，而是在我們去菜市場(chǎng)的路上，邊聊他喜歡的游戲，慢慢的切入我事先想好的話(huà)題。

　　首先，我高度稱(chēng)贊了他在游戲中的表現，然后，我引導性的說(shuō)道：“媽咪知道你在游戲中的表現非常棒，這從你的等級就可以看到。你每天很喜歡對媽咪談?dòng)螒�，談的頭頭是道，有空也總是去玩游戲，知道這叫什么嗎？”兒子看著(zhù)我搖搖頭，“親愛(ài)的，這就叫黏著(zhù)度！”我繼續說(shuō)�！叭魏我患矣螒蚬�司總是用層出不窮的任務(wù)，來(lái)吸引玩家打怪，獲得各式各樣的裝備或者金幣，去晉級，購買(mǎi)自己所需物品，創(chuàng )造自己更多的虛擬財富�！眱鹤佑�合的說(shuō)，他已經(jīng)買(mǎi)了自己的房子、家具、電視、微波爐、沙發(fā)等等，有了自己的家。我笑笑問(wèn)他：“知道這種行為叫什么嗎？”看著(zhù)兒子不解的眼神，我拍拍他的頭：“這就是一個(gè)企業(yè)的商業(yè)模式，也就是企業(yè)的生存方法�！蓖ｎD片刻，我和兒子繼續探討：“親愛(ài)的，你被這個(gè)游戲黏住了，你會(huì )化精力去玩，會(huì )和小朋友談?wù)�，�?huì )和已經(jīng)玩的小朋友比等級，對企業(yè)而言，這已經(jīng)足夠了。因為你們成了他們的忠實(shí)用戶(hù)。

　　你喜歡這款游戲，就會(huì )關(guān)注游戲方面的很多東西，包括玩具、食品、電影、書(shū)籍等。游戲雖然是免費可以玩的，但我們?yōu)榇藢?zhuān)門(mén)在超市買(mǎi)的相關(guān)玩具、食品是要付費的，這就是一種企業(yè)間合作的變相宣稱(chēng)，一種企業(yè)發(fā)展的生存方式�！眱鹤臃路鹇�(tīng)懂了我的話(huà)：“我知道了媽咪，麥當勞和可口可樂(lè )就是這樣的，通過(guò)這種方式吸引更多的人去買(mǎi)，他們不僅能讓更多的人知道，還可以賣(mài)的更多�！薄皩Φ�，親愛(ài)的，這就是擴大品牌知名度。你經(jīng)常玩游戲，在玩的同時(shí)，不要總是一味的為了玩而玩。媽咪希望你多想想，他們是通過(guò)什么樣的方式吸引住你，他們每次變化這種方式的周期有多久。時(shí)間長(cháng)了，你就會(huì )慢慢發(fā)現很多有趣的東西�！蔽液蛢鹤佑淇斓慕涣髦�(zhù)，探討著(zhù)，我是在刻意的培養他發(fā)散式的思維，養成他逐漸通過(guò)現象看本質(zhì)的習慣。

　　《誰(shuí)綁架了中國父母》就是這樣一本書(shū)，作者孫先生通過(guò)現象看本質(zhì)，用平時(shí)易懂的故事，告訴我們培養孩子要有一顆平常心，要懂得如何去做父母，要學(xué)會(huì )先做孩子，然后再去做大人。書(shū)中道來(lái)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，源于細節，重于實(shí)質(zhì)。這本書(shū)的問(wèn)世，刷新了我們太多父母的教育理念，這是一本值得去多次閱讀的參考類(lèi)書(shū)籍。創(chuàng )造生命是幸福的，培養生命是快樂(lè )的，不要讓無(wú)形的思維綁架我們有形的身體，快樂(lè )很簡(jiǎn)單，但我們卻經(jīng)常握不住，那是因為您缺失了一個(gè)必要的高度。

　　人力資源管理讀后感 5

　　最近拜讀了HRGO創(chuàng )始人李舟安老師的《預見(jiàn)人力資源-新時(shí)代HR的進(jìn)化方法論》一書(shū)，書(shū)中這樣描述了HR的工作：大多數企業(yè)更像是在劃龍舟賽，HR只有幫助企業(yè)中的每個(gè)人實(shí)現成長(cháng)，優(yōu)秀的團隊才能在龍舟賽中脫穎而出。概括起來(lái)，HR的工作就是賦能，為員工的成長(cháng)賦能，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展賦能，這也正是未來(lái)HR部門(mén)的使命和價(jià)值。

　　過(guò)去，HR部門(mén)可能就是因為自己站到了管理的角度而非賦能的角度，去設計制度或開(kāi)展工作導致工作中遇到了很多無(wú)法化解的難題。比如績(jì)效管理工作，績(jì)效管理的目的是提升組織和個(gè)人績(jì)效，但在實(shí)際執行中經(jīng)常被用作考核員工的工具，沒(méi)有從幫助員工提升的角度去開(kāi)展工作或設計制度，自然會(huì )導致績(jì)效管理在實(shí)施中的抗性和落地效果的不足。再比如培訓工作，過(guò)去我們經(jīng)常說(shuō)培訓是企業(yè)給員工的最好福利，培訓的課程更多的都是HR站在自己或管理者的角度設計的，但到底適不適合員工，適合哪個(gè)層級或哪個(gè)崗位的員工考慮的卻遠遠不足，所以經(jīng)常會(huì )出現培訓走形式和過(guò)場(chǎng)的現象。我想，如果HR能夠改變出發(fā)點(diǎn)，從賦能出發(fā)，很多工作難題自然會(huì )迎刃而解。當然，這里的.賦能不是想當然的賦能，而是要跳出專(zhuān)業(yè)深井，實(shí)實(shí)在在地深入企業(yè)和員工需求，這樣的HR才是真正賦能式HR。

　　我認為成為賦能式HR，必須實(shí)現兩個(gè)轉變：

　　一是HR必須懂財務(wù)，由成本思維向利潤思維轉變。過(guò)去，HR一直被視為花錢(qián)的部門(mén)，所以HR在工作過(guò)程中考慮的都是如何省錢(qián)。搞培訓時(shí)，怕錢(qián)花多了老總不滿(mǎn)意，就拼著(zhù)命的跟業(yè)務(wù)部門(mén)講條件，能不能少安排一場(chǎng)培訓，能不能把老師的標準降一降；做績(jì)效時(shí)，擔心獎金發(fā)多了老總會(huì )生氣，左右平衡把本來(lái)無(wú)可厚非的績(jì)效考核表做成了大鍋飯。歸其根本，這都是因為HR不懂財務(wù)，心中缺少利潤的概念和數據的思維。其實(shí)HR做的每一項工作，都是能夠帶來(lái)利潤的投資，關(guān)鍵是你如何能夠占到利潤的角度幫助老總理解你是在創(chuàng )造利潤。而且HR做的每一項工作都可以用數據來(lái)衡量，比如招聘一位員工的投入是多少，未來(lái)可以預期的產(chǎn)出是多少，開(kāi)除一名員工產(chǎn)生的投入是多少，預期損失又會(huì )是多少，其背后都有相應地數據支撐。如果你是一名懂得財務(wù)，具有利潤思維和數據思維的HR，就可以計算出其背后的投入和產(chǎn)出，并把你計算出的產(chǎn)出大于投入的成果展示給老總和業(yè)務(wù)部門(mén)，那么你的工作也必然能夠得到老總和業(yè)務(wù)部門(mén)的認可。

　　二是HR必須懂業(yè)務(wù)，由職能思維向業(yè)務(wù)思維轉變。管理服務(wù)于經(jīng)營(yíng)，我想這是企業(yè)管理的本質(zhì)，就我們東方控股集團實(shí)施管理咨詢(xún)而言，最終目的絕對不僅僅是規范人力資源管理、規范集團化管控，而是通過(guò)這樣的管理手段實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的提升。HR部門(mén)作為企業(yè)管理的職能型部門(mén)，存在的意義也絕非為了完善組織架構或者加強人力資源管控，而是要為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。在華為管理經(jīng)典《價(jià)值為綱》一書(shū)中，任正非評價(jià)華為總部時(shí)曾指出，如果把總部停止運轉一個(gè)月，不影響各業(yè)務(wù)單位的正常運行，那么總部的存在就是沒(méi)有價(jià)值的。綜上可見(jiàn)，職能型的HR部門(mén)如果僅僅是為履行職能而存在，那么其存在甚至可能反過(guò)來(lái)會(huì )制約企業(yè)發(fā)展。在科技不斷發(fā)展進(jìn)步、商業(yè)模式不斷更新迭代的今天，如果HR不懂得業(yè)務(wù)，可能連企業(yè)要招什么樣的人都會(huì )搞不清楚。我們見(jiàn)過(guò)很多企業(yè)都存在這樣一個(gè)矛盾，一方面是人浮于事，關(guān)鍵時(shí)候又無(wú)人可用，這種人才配比結構的不合理根源就在于HR不懂業(yè)務(wù)。因為企業(yè)中每一個(gè)部門(mén)的設置、每一個(gè)崗位的設置都是企業(yè)運營(yíng)和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，相應的，作為HR部門(mén)，每一份部門(mén)職能書(shū)、每一份崗位說(shuō)明書(shū)的設計都是要在對業(yè)務(wù)充分理解的基礎上才能使其更加合理，支撐企業(yè)的戰略發(fā)展，才能讓員工有用武之地，實(shí)現個(gè)人價(jià)值。

　　懂財務(wù)、懂業(yè)務(wù)，說(shuō)起來(lái)容易但實(shí)際做起來(lái)卻有很大難度，在這里給HR們分享一條書(shū)中的“三三原則”，希望能夠幫助大家早日成為賦能式HR。

　　第一，HR要轉變思維，一是要樹(shù)立跨界的思維，主動(dòng)適應新時(shí)代的新變化，切勿空守HR的一畝三分地；二是要樹(shù)立主動(dòng)支持業(yè)務(wù)的思維，主動(dòng)將自己的目標與業(yè)務(wù)單位的目標相關(guān)聯(lián)；三是要樹(shù)立投資回報率思維，站在回報的角度去思考HR所花出去的每一分錢(qián)。

　　第二，HR要主動(dòng)結合，一是要與業(yè)務(wù)結合，更好的支持業(yè)務(wù)；二是要與管理結合，圍繞經(jīng)營(yíng)做管理，使管理服務(wù)于經(jīng)營(yíng)；三是要與變化結合，時(shí)刻保持創(chuàng )新意識，時(shí)刻跟得上業(yè)務(wù)的發(fā)展。

　　第三，HR要改變關(guān)注點(diǎn)，一是要關(guān)注溝通，特別是在績(jì)效考核中，要注重雙向溝通；二是要關(guān)注人性，特別是作為東方的HR而言，要始終牢記“以人為本”；三是要關(guān)注價(jià)值觀(guān)，在人才的選、用、育、留上，要始終把握個(gè)人價(jià)值觀(guān)與企業(yè)價(jià)值觀(guān)一致的這一關(guān)鍵點(diǎn)。

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