《科學(xué)管理原理》的讀后感（精選12篇）
看完一本名著(zhù)后，想必你一定有很多值得分享的心得，需要好好地就所收獲的東西寫(xiě)一篇讀后感了。那么我們該怎么去寫(xiě)讀后感呢？以下是小編整理的《科學(xué)管理原理》的讀后感，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
《科學(xué)管理原理》的讀后感 篇1
管理學(xué)無(wú)疑是最與時(shí)俱進(jìn)的學(xué)科之一。經(jīng)過(guò)百余年的發(fā)展，早已枝繁葉茂，今非昔比。但是，管理學(xué)的本質(zhì)卻一直沒(méi)有變。今天，我們回過(guò)頭去重溫經(jīng)典，看看它最初是如何起步的，而這一回頭，自然就得碰上被尊稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”的泰勒以及他的《科學(xué)管理原理》。
泰勒是美國古典管理學(xué)家、科學(xué)管理的創(chuàng )始人。也可以說(shuō)，他是第一位認真研究勞動(dòng)的人，也是第一位把管理當作一門(mén)科學(xué)的人。泰勒的偉大之處在于，他在一片混沌中，用科學(xué)的手段去分析管理，提升管理效率，以便達到雇主和雇員的雙贏(yíng)。以現在的眼光來(lái)看，泰勒的“科學(xué)管理”體系其實(shí)很簡(jiǎn)單，盡管要做到這一點(diǎn)，需要采取許多科學(xué)量化的手段，更需要投入很大精力去做一番細致的比較和分析。但是，能在19世紀末20世紀初提出此理論體系，并無(wú)畏地致力于其實(shí)踐推廣，卻非常人所能及。他提煉的科學(xué)管理核心為：尋求科學(xué)的操作方法，制定科學(xué)的工藝規程，使工具、機器、材料標準化，并對作業(yè)環(huán)境標準化并用文件形式固定下來(lái)；隨后，對工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓和晉升；同時(shí)實(shí)行具有激勵性的計件工資報酬制度，對完成和超額完成定額的工人以較高的工資率計件支付工資，而對完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。
此外，他還開(kāi)創(chuàng )性地提出，要將管理和勞動(dòng)分離，并要求管理者和勞動(dòng)者在工作中密切合作，以保證工作按標準的設計程序進(jìn)行。上述理論及措施現在雖然已成為管理常識，但在當時(shí)卻是重大的變革，給世人以極大的震驚。此后，泰勒的追隨者進(jìn)一步豐富了其科學(xué)管理體系。亨利·甘特用甘特圖進(jìn)行計劃和控制的做法，是當時(shí)管理思想的一次革命；而亨利·福特在泰勒的單工序動(dòng)作研究基礎之上，進(jìn)一步對如何提高整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程的效率進(jìn)行了研究。他充分考慮了大量生產(chǎn)的優(yōu)點(diǎn)，創(chuàng )建了第一條流水生產(chǎn)線(xiàn)———福特汽車(chē)流水生產(chǎn)線(xiàn)，使成本明顯降低。拜科學(xué)管理體系所賜，美國企業(yè)的生產(chǎn)率有了大幅度的提高，一度出現了高效率、低成本、高工資、高利潤的新局面。至于社會(huì )組織學(xué)大師韋伯和管理大師德魯克，同樣從科學(xué)管理體系中獲益良多。
但是，科學(xué)管理自有其局限性。在今天看來(lái)，其界定的管理范疇很單一，多局限于生產(chǎn)制造類(lèi)企業(yè)，盡管泰勒說(shuō)：“同樣的原理能以同樣的效力運用到所有社會(huì )活動(dòng)中”，但很顯然是難以做到的。這其實(shí)不足為怪，因為那時(shí)企業(yè)和管理的概念還沒(méi)有真正形成，這個(gè)工作直到20世紀30、40年代才由一位管理大師德魯克完成。只有在生產(chǎn)制造類(lèi)企業(yè)內，泰勒才能依靠科學(xué)研究的方法確定“標準工作量”，然后確定“工資支付率”；至于今天盛行的創(chuàng )意企業(yè)、智力密集型企業(yè)，卻很難做到這一點(diǎn)，因為它們根本就不在泰勒狹小的“管理”范疇內。
進(jìn)而言之，依靠科學(xué)量化地手段來(lái)提高生產(chǎn)效率，畢竟有如“螺絲殼里做道場(chǎng)”，成效總是有限地。今天我們已經(jīng)知道，管理是一門(mén)科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，是兩者地有效結合，單獨強調某一方面都是錯誤地。泰勒地科學(xué)管理更多地是一種狹義地方法，需基于穩定地科技技術(shù)和業(yè)務(wù)流程。一旦生產(chǎn)技術(shù)有所改變，標準動(dòng)作和流程又得相應變化，要想提高效率，只得重新做一番研究和分析。而事實(shí)上，隨著(zhù)科技地發(fā)展，生產(chǎn)流程和方法地變化也越來(lái)越快。就此意義而言，我們需要不斷地進(jìn)行生產(chǎn)流程再造，而這正是當今盛行“流程再造”地根本原因。在今天，只有通過(guò)科技創(chuàng )新和管理創(chuàng )新，通過(guò)調動(dòng)員工地主動(dòng)積極性，才能真正快速地提升效率。而如果死抱著(zhù)科學(xué)管理那一套，無(wú)疑有些抱殘守缺之嫌。比如今天按需定量地生產(chǎn)方式，比如今天微軟、Google對員工地柔性管理，就遠非當初泰勒所能想像地。
除科學(xué)管理外，泰勒對管理學(xué)地另一大貢獻是勞資雙方地精神革命，并認為這是實(shí)施科學(xué)管理地核心問(wèn)題。泰勒希望依托“穩定工資支付率”和“標準作業(yè)量”，找到勞資兩利地接合點(diǎn)，消除勞資對立，實(shí)現管理地目標———“使雇主地財富最大化，同時(shí)也使每一位雇員地財富最大化�！钡聦�(shí)上，這只是一廂情愿。受限于當時(shí)地時(shí)代背景，泰勒無(wú)法做到這一點(diǎn)，這從隨后地勞工罷工和更大規模地勞資沖突中，就可以很明顯地看出。勞資雙贏(yíng)，直到今天仍是一個(gè)難題。目前，消除企業(yè)內部利益對立地比較通行地方式是：依靠使命愿景和戰略目標來(lái)統一組織成員地價(jià)值立場(chǎng)，在此共同地價(jià)值立場(chǎng)上，依靠制度性規范來(lái)最大限度地發(fā)揮組織內地協(xié)同效應，依靠創(chuàng )新，依靠科技，從而提升生產(chǎn)效率；發(fā)揮個(gè)人潛質(zhì)，滿(mǎn)足自我實(shí)現地需要。
歷史總是充滿(mǎn)了回歸。今天當我們困惑于諸多形形色色的管理理論時(shí)，回過(guò)頭去重新審視作為管理源頭的《科學(xué)管理原理》，倒也不失為一種明智之舉。
《科學(xué)管理原理》的讀后感 篇2
想了解一下管理學(xué)的經(jīng)典，弗雷德里克·F·泰羅，亨利·法約爾和馬克思·韋伯，三位前輩無(wú)論如何避不開(kāi)的。
《科學(xué)管理原理》，是一篇論文，寫(xiě)于1910年。工業(yè)革命以后，人們逐漸重視“管理”，將企業(yè)家才能視為繼土地、勞動(dòng)和資本的第四種生產(chǎn)要素（1776年的《國富論》尚未將企業(yè)家才能歸為生產(chǎn)要素）。然而真正的近代意義上的對管理的追溯，得從科學(xué)管理之父——泰勒說(shuō)起。
科學(xué)管理之“科學(xué)”。這里所說(shuō)的科學(xué)，不是我們所理解的一般意義上的自然科學(xué)。它是相對于“經(jīng)驗”來(lái)說(shuō)的�？茖W(xué)管理之前，工廠(chǎng)中工人的工藝、技能是通過(guò)前人繼承，自己探索、積累，或者說(shuō)全憑工人的經(jīng)驗得來(lái)的。在這個(gè)過(guò)程中，沒(méi)有統一的標準，沒(méi)有規范的教與學(xué)�？茖W(xué)管理，則是通過(guò)對工人工作的每個(gè)動(dòng)作的研究，找出最高效的方法，也即是所謂的科學(xué)的工作方法。
關(guān)于研究的對象。得說(shuō)明一下，那個(gè)年代，世界是相對簡(jiǎn)單的。服務(wù)業(yè)的概念可能還沒(méi)時(shí)興，因此科學(xué)管理主要說(shuō)的是工業(yè)。那時(shí)工作內容也是以機械勞動(dòng)為主的，科學(xué)管理所要解決的問(wèn)題，也無(wú)非是生產(chǎn)效率低的問(wèn)題。
在科學(xué)管理之前，勞資雙方是對立的，甚至是敵對的。（再看看我們現在的時(shí)代，勞資問(wèn)題依然存在，往往發(fā)生在工作技術(shù)含量相對偏低的行業(yè)中）那時(shí)的管理體制，是試圖讓工人們發(fā)揮最大程度的積極性，作為回報，則從他們的雇主那里取得某些特殊的刺激。這種管理方式被稱(chēng)為“積極性加刺激性”的管理。
科學(xué)管理的提出，是為了改變“積極性加刺激性”管理的現狀�？茖W(xué)管理的原則，又或者說(shuō)是基本內容。包括以下四條：
第一，對工人操作的每個(gè)動(dòng)作進(jìn)行科學(xué)研究，替代老的單憑經(jīng)驗的辦法。
第二，科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓和教育，使之成長(cháng)；而在過(guò)去，則是由工人任意挑選自己的工作，并根據其各自的可能進(jìn)行自我培訓。
第三，與工人們親密協(xié)作，以保證一切工作都按已發(fā)展起來(lái)的科學(xué)原則去辦。
第四，資方和工人們之間在工作和職責上幾乎是均分的，資方把自己比工人更勝任的那部分工作承攬下來(lái)；而在過(guò)去，幾乎所有的工作和大部分的職責都推到了工人們的身上。
這里的第四點(diǎn)，我認為是管理意義上的重大進(jìn)步。資本擁有者——資方，開(kāi)始重視管理，參與企業(yè)的運作。當然資方是不大可能去進(jìn)行具體的操作性工作的，他們所進(jìn)行的，就是我們所說(shuō)的計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調、控制等管理職能。再到所有權與經(jīng)營(yíng)權分離，管理一步步地在實(shí)現其價(jià)值。
《科學(xué)管理原理》的讀后感 篇3
“科學(xué)管理”與“矢量管理”。很抱歉，“矢量觀(guān)點(diǎn)”是我個(gè)人提出以久的想法（雖然只有兩年多一點(diǎn)的時(shí)間，不過(guò)對于我的已存在時(shí)間，已經(jīng)是一個(gè)很大的比例了），其含義是——“世間萬(wàn)物皆如矢量，方向正確并穩定，用力夠大，方可成“功”，才能有較快速度的結果�！�
這個(gè)觀(guān)點(diǎn)可用于世間萬(wàn)物，用在管理上就可以稱(chēng)之為“矢量管理”。對比于科學(xué)管理的四個(gè)原理，具體如下：一是“科學(xué)的工時(shí)研究”，對過(guò)程中所有環(huán)節和動(dòng)作進(jìn)行最優(yōu)化，尤其是將過(guò)程中不必要的環(huán)節和動(dòng)作進(jìn)行剔除。這就像是在用力做功時(shí)，將力的方向保持在一個(gè)正確的方向，避免一些無(wú)用功的發(fā)生——方向正確。二是“科學(xué)挑選和培訓工人”，按照作者弗雷德里克。泰勒的話(huà)就是——“使每個(gè)人都能盡其天賦之所能，以最快的速度、用最高的的勞動(dòng)生產(chǎn)率從事適合他的等級最高的工作�！�。
其實(shí)，這是選擇了最優(yōu)的發(fā)力主體。三是“新的工資制度”，采用差別計件工資制，即對一種工作設定兩個(gè)工資率，對那些耗用最短時(shí)間并且高質(zhì)量完成工作的工人采用高工資率來(lái)計算工資，對那些耗用時(shí)間長(cháng)且完成質(zhì)量低的工人則反之。這是制造激發(fā)用力者的良好環(huán)境，和第二點(diǎn)共同構成了一個(gè)最優(yōu)發(fā)力主體，從而實(shí)現——用力夠大。四是“職能管理原則”，工人只專(zhuān)一地負責生產(chǎn)環(huán)節，而計劃、控制、技術(shù)改進(jìn)等其他環(huán)節都交由其他職能人員負責，從而實(shí)現工作專(zhuān)業(yè)化。這就像是一個(gè)運動(dòng)中的物體，它始終專(zhuān)一地只朝一個(gè)方向運動(dòng)，其最終也就必然獲得最高的速度——方向穩定，且獲得較大速度的結果。
《科學(xué)管理原理》的讀后感 篇4
《科學(xué)管理原理》一書(shū)為美國弗雷德里克.泰勒所著(zhù)，他是西方古典管理理論主要代表人物之一，科學(xué)管理運動(dòng)的創(chuàng )始人。他所著(zhù)的《科學(xué)管理原理》一書(shū)于1911年出版，標志著(zhù)一個(gè)管理時(shí)代的新紀元，給予著(zhù)我們對于管理的無(wú)窮啟示，是一本不可不讀的管理經(jīng)典著(zhù)作。
書(shū)本中講述了如何制定科學(xué)的作業(yè)方法。要從執行同一種工作的工人中，挑選出身體最強壯、技術(shù)最熟練的一個(gè)人。更為詳細的方法為把具體的工作過(guò)程分解為許多個(gè)動(dòng)作，用秒表測量并記錄每一個(gè)動(dòng)作所消耗的時(shí)間，再除去動(dòng)作中多余的和不合理的部分。最后，把最經(jīng)濟的、效率最高的動(dòng)作集中起來(lái)，確定標準的作業(yè)方法。實(shí)現了作業(yè)所需的各種工具和作業(yè)環(huán)境的標準化。最后根據標準的操作方法和每個(gè)動(dòng)作的標準時(shí)間，確定工人一天必須完成的標準工作量，這樣更加體現出了公平、公正、公開(kāi)，使每一個(gè)勞動(dòng)者都可心悅誠服。
《科學(xué)管理原理》的讀后感 篇5
雇員努力提升自己的勞動(dòng)生產(chǎn)率，是個(gè)人利益最大化的保障科學(xué)管理原理的提出，是基于員工效率低而產(chǎn)生的。那么這個(gè)效率低是事實(shí)嗎？
我認為不僅僅是泰勒所生活的時(shí)代，而是每個(gè)時(shí)代都是如此。在全球不同的國家，人員的薪酬差異，就是一個(gè)最有力的證據。同時(shí)，也是因為人有自己與生俱來(lái)的障礙：自私，懶惰，貪心，嗔恨，執著(zhù)，傲慢等。那些成功的人，基本上都是會(huì )擺脫這些一個(gè)兩個(gè)或多個(gè)障礙的人。
讀完本書(shū)，我的最大感受是，雇員努力提升自己的勞動(dòng)生產(chǎn)率，是個(gè)人利益最大化的保障。我會(huì )從以下幾個(gè)方面來(lái)說(shuō)明。
一、人的時(shí)間是固定的，你投入工作的時(shí)間多了，自然做其他另自己愉悅的事的時(shí)間就少了。本書(shū)中講述了一個(gè)例子，工人喜歡運動(dòng)，打球，或者其他體育競賽，你看他們渾身是汗，還非常有激情，因為那是他們喜歡的事，不需要催促。
人的最大的自由就是可以說(shuō)不的能力。有很多事，我們說(shuō)自己是不得不，那就是被逼迫的。比如，我們說(shuō)你基本的吃飯，你可以說(shuō)你不吃嗎？再比如睡覺(jué)，你可以說(shuō)你不睡嗎？在相對的層面上，你都是需要的。這里說(shuō)相對的意思是對有些追求靈性成長(cháng)，并出離于輪回的修行者來(lái)說(shuō)。
所以，在做一些維護自己生存及履行自己職責的事情時(shí)，你需要提升你的效率，因為只有那樣，你才可以更多時(shí)間享受你所主動(dòng)選擇的事情來(lái)做。
二、在前一條中，有個(gè)暗含的假設，假設你的欲望是固定不變的，或者是在相對一段時(shí)間內的欲望是固定的。當我們的欲望擴大的時(shí)候呢？我們必然會(huì )所求更多，而之前所得更是有限，所以還是要努力提升自己的效率以滿(mǎn)足個(gè)人欲望的需求。
遏制自己的欲望是可以做到的，但是它需要第一條所節省的時(shí)間來(lái)訓練，在相對社會(huì )不斷發(fā)展中的欲望提升，這點(diǎn)只能靠提升個(gè)人的生產(chǎn)效率來(lái)完成。這里的生產(chǎn)率不僅僅是工作上面的，還有學(xué)習新知識，新事物，比如投資，那你的投資回報率高嗎？比如生活衣食資具，你可以很快的完成嗎？
三、再回到一般工作中，個(gè)人效率的提高，不管是記件工資，還是任務(wù)工資，如果你都有很高的效率來(lái)完成。你的成長(cháng)速度超過(guò)了你們公司的速度，你勢必會(huì )選擇更好的發(fā)展平臺，獲得更高的個(gè)人發(fā)展�；蛘呔褪抢习鍨榱肆糇∧氵@樣的人才，給你晉升，加薪。不管哪種方式，最終的結果都是對自己最有利的。
最后，有人會(huì )擔心人工智能的發(fā)展，分工協(xié)作及知識性工作崗位的普及，勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高會(huì )不會(huì )不再需要？這個(gè)問(wèn)題跟題目依然是一樣的，如果還需要人操作，如果還需要人來(lái)工作，勞動(dòng)生產(chǎn)率的提定是對雇員自己最有利的。
那些被“解放了”的勞動(dòng)者，可以努力去享受服務(wù)，或者選擇追求靈性的生活。那些不得不做事謀生的人，如果不能提升效率，那么他的享受，他的幸福，也就被自己所葬送了。
不管怎樣，勞動(dòng)生產(chǎn)率的提升，都是對自己最有利的，對整個(gè)社會(huì )最有利的。人作為有情感的動(dòng)物，在兩種極端產(chǎn)生之前，必然都會(huì )選擇。
《科學(xué)管理原理》的讀后感 篇6
最近認真看了科學(xué)管理之父——泰勒的《科學(xué)管理原理》，總覺(jué)得要寫(xiě)寫(xiě)自己的感想，哪怕只是個(gè)人小小看法。其實(shí)靜不下來(lái)讀書(shū)是一件很痛苦的事情，更多的時(shí)候我是在想辦法讓自己靜下心來(lái)。以前有所接觸泰勒制，所以還不至于十分陌生。
泰勒的科學(xué)管理主張用科學(xué)的方法代替原來(lái)經(jīng)驗的方法，對工人進(jìn)行科學(xué)選擇和教育培訓，要求管理者和工人緊密合作，主要目的在于追求勞動(dòng)生產(chǎn)率的最大化，實(shí)質(zhì)即追求財富（利潤）的最大化。從經(jīng)濟學(xué)的角度來(lái)看，其思想非常具有進(jìn)步意義，對于管理學(xué)科的發(fā)展更是有跨越式的進(jìn)步。在他那個(gè)時(shí)代，美國工業(yè)化發(fā)展迅速，勞資關(guān)系緊張，他的思想其實(shí)很難得到人們的理解和支持的。
而我之所以要講到泰勒，是因為一篇文章中提到深圳富士康員工的十二連跳引發(fā)的對企業(yè)員工的關(guān)注。富士康的管理中有泰勒制的影子，實(shí)行標準化管理，以效率最大化為最高目標，以“經(jīng)濟人”假設為理論基礎進(jìn)行統一管理，認為人是受經(jīng)濟利益驅動(dòng)的，不關(guān)心人的社會(huì )需求、情感需求。中國正在飛速工業(yè)化發(fā)展的進(jìn)程中，難免會(huì )出現歐美工業(yè)化時(shí)代曾出現的諸多問(wèn)題，會(huì )有一些重蹈覆轍，但是，在現在這個(gè)重視人權的時(shí)代，在這個(gè)提倡以人為本的社會(huì )，完全按照“經(jīng)濟人”假設進(jìn)行企業(yè)管理，是不可能長(cháng)久的。今天的我們，應該在學(xué)習和借鑒歷史的基礎上，更加注重企業(yè)工人（員工）的各種需求，全面看到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、員工和全體消費者各方的利益，追求多方共贏(yíng)才是最佳的！
《科學(xué)管理原理》的讀后感 篇7
最近看了一本泰勒的《科學(xué)管理原理》這本書(shū)，大學(xué)三年一直都是學(xué)的管理類(lèi)的知識，直到看了這本書(shū)后發(fā)現自己學(xué)的知識遠遠不夠，也因此在本書(shū)中得到了很多的啟示，我覺(jué)得這是學(xué)管理人士不得不讀的一本好書(shū)，有“科學(xué)管理之父”稱(chēng)號的泰勒就是一顆閃亮的星星，照耀和影響著(zhù)后人。
泰勒，他是一個(gè)影響了流水線(xiàn)生產(chǎn)方式的人，一個(gè)被社會(huì )主義偉大導師列寧推崇備至的人，一個(gè)影響了人類(lèi)工業(yè)化進(jìn)程的人。一個(gè)由于視力被迫輟學(xué)的人，一個(gè)被工人稱(chēng)為野獸般殘忍的人，一個(gè)被現代學(xué)者不斷批判的人。同時(shí)，也是在管理發(fā)展史中最重要、最富有爭議的人。
在《科學(xué)管理原理》一書(shū)中，泰勒系統地提出了科學(xué)管理的基本思想、基本內容以及科學(xué)管理的具體方法。在科學(xué)管理的基本思想方面，泰勒提出了專(zhuān)業(yè)分工、標準化、最優(yōu)化、等一些管理思想。在科學(xué)管理的基本內容方面，泰勒對企業(yè)作業(yè)管理、組織管理等進(jìn)行了全面闡述。其中包括對工人的挑選和培訓、標準作業(yè)條件、明確規定作業(yè)量、建立激勵性的差別工資報酬制度。在管理科學(xué)的方法方面，泰勒提出了定額管理、差別計件工資制、挑選并合理使用第一流工人以及如何進(jìn)行標準管理的一系列具體的步驟與方法。泰勒在本書(shū)中立足于美國當時(shí)資源浪費嚴重，勞動(dòng)生產(chǎn)率低下的事實(shí)，著(zhù)眼于企業(yè)的基層管理，提出了科學(xué)管理原理。他認為管理的主要目的是使勞資雙方都得到最大限度的利益，而實(shí)現這一目的的方式只能是高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。即每個(gè)工人都下定決心每天努力作出盡可能多的工作。然而，事實(shí)上絕大多數工人卻有意識地反其道而行之。泰勒認為導致這一情況的原因有三個(gè)：一是，工人中普遍流行著(zhù)一種謬見(jiàn)，認為如果他們全速工作，就會(huì )使大量工人失業(yè)，從而造成對整個(gè)行業(yè)的巨大傷害。二是，目前通行的的管理體制缺陷甚多，以致“怠工”和“磨洋工”成了工人為保護自身最大利益而必須采取的一種防衛手段。三是，憑效率低下的經(jīng)驗法則行事，這是各行各業(yè)中普遍存在的情況，由于這種做法，浪費了工人的很大一部分努力。
因此，泰勒認為必須采用科學(xué)管理來(lái)代替傳統的經(jīng)驗法則�？茖W(xué)管理是建立在勞資雙方利益一致的基礎之上的。他要求企業(yè)的每一個(gè)成員充分發(fā)揮最高的效率，爭取最高的產(chǎn)量，實(shí)現最大的利益。這既闡明了科學(xué)管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學(xué)管理思想。
看了泰勒的書(shū)，我覺(jué)得對我以后從事工作都有很大的影響，一個(gè)好的企業(yè)一定是有一位好的管理者，而且我覺(jué)得不僅僅是團隊的管理，還應從自我管理開(kāi)始，這樣才能一步步發(fā)展下去。
《科學(xué)管理原理》的讀后感 篇8
利用假期時(shí)間閱讀了F·W泰羅的《科學(xué)管理原理（中國社會(huì )科學(xué)出版社）》，主要分為計件工資制、工廠(chǎng)管理、科學(xué)管理原理三個(gè)章節以及泰羅在美國國會(huì )的證詞。閱讀本書(shū)收獲頗豐，也有許多從內心深處的感慨。
初讀時(shí)的印象，從“科學(xué)”“原理”兩詞散發(fā)，以為這會(huì )是一本布滿(mǎn)一二三四的序號，運用晦澀難懂的專(zhuān)業(yè)名詞，運用于至少三四千人的大企業(yè)的管理類(lèi)書(shū)籍，做好了無(wú)論這本書(shū)多么乏味枯燥都要讀下去的準備。然而，在每天的閱讀中竟不知不覺(jué)地被泰羅書(shū)中的知識吸引，而且隱隱地感到書(shū)中講解的一切其實(shí)是與自己生活密切相關(guān)的。雖然本書(shū)中泰羅主要以搬運生鐵、鏟工、砌磚工為例講解關(guān)于勞資雙方的科學(xué)管理，在閱讀的過(guò)程里，結合自己在大學(xué)一年的經(jīng)歷和感受，我能從中獲得關(guān)于小組管理、部門(mén)管理、個(gè)人管理的啟示和反思。特別是在結尾中，書(shū)中附有的泰羅在美國國會(huì )關(guān)于“科學(xué)管理”的證詞，泰羅向我展示的不僅是他對科學(xué)管理傾注的心血以及科學(xué)管理的“硬核”，更是他嚴謹的邏輯和說(shuō)話(huà)技巧，所用實(shí)例貼近實(shí)際，一步一步將人說(shuō)服。不得不說(shuō)的是，大師級別的人物能寫(xiě)著(zhù)作讓讀者欽佩，更是對自己所從事的事業(yè)了然于胸讓聽(tīng)眾信服的。
在工廠(chǎng)管理一章中提到，以前的管理還沒(méi)被視為一項技術(shù)，具有像工程那樣的基本原理和規律。管理被看作是人的問(wèn)題，你只要有好的人，那么一切都可以交給他去辦好。而對于管理技術(shù)的定義應該是“確切知道別人要干什么，并注意他們用最好最經(jīng)濟的方法去干”，使得勞資雙方都滿(mǎn)意，表明他們的最高利益是一致的，給雙方帶來(lái)徹底而誠摯的合作。在學(xué)校的大多數學(xué)生部門(mén)管理、小組管理中，在挑選隊員的過(guò)程中確是嚴格，可讓人遺憾的是，選出來(lái)的學(xué)生是好的人才具有好的能力和效率，但是由于各方面的原因，存在許多問(wèn)題。
1.指導老師或領(lǐng)導者只給出模糊的任務(wù)方向和截至日期，同時(shí)卻又要求高質(zhì)量產(chǎn)出，缺少任務(wù)細致的指導和分配，缺少對每件任務(wù)確切時(shí)間的估計。最后的結果只會(huì )是雙方都不滿(mǎn)意，領(lǐng)導者責怪隊員沒(méi)有達到自己的要求，不斷地要求重做和修改（但仍然沒(méi)給出具體的指導），隊員責怪領(lǐng)導者任務(wù)不明確，浪費自己的時(shí)間和精力。
2.同等回報的條件下，效率高的人反而需要做更多的工作來(lái)彌補效率低的人造成的空缺。在這一點(diǎn)上，只要是我們對公平有需求，就必然對此事心生不滿(mǎn)。
3.對隊員的個(gè)性、價(jià)值和福利漠不關(guān)心。在我看來(lái)，這個(gè)是普遍存在于學(xué)校小組和部門(mén)工作中的嚴重問(wèn)題。一味地以培養學(xué)生能力讓學(xué)生們開(kāi)展學(xué)生工作，缺少平等對話(huà)、物質(zhì)激勵、精神關(guān)懷，是對學(xué)生“情懷”“責任感”的壓榨，慢慢耗盡學(xué)生在參與最初的一點(diǎn)點(diǎn)熱情。
我認為以上問(wèn)題我們都可以用來(lái)反思為什么越來(lái)越多的學(xué)生不愿意留在部門(mén)和班級中擔任部長(cháng)和班委，為什么小組工作中總是怨聲滿(mǎn)滿(mǎn)、心生芥蒂。
而我經(jīng)常由于這些問(wèn)題的存在而感到壓抑，也無(wú)法抒發(fā)內心感受，在閱讀這本書(shū)的過(guò)程中，我竟收獲到痛快！理解這些問(wèn)題并接受它們。而如何解決這些問(wèn)題，必然是一個(gè)緩慢的過(guò)程，最寶貴的是勇氣以及“建設性的想象力”，及能夠運用頭腦中少量知識來(lái)克服前進(jìn)中的障礙而有所建樹(shù)的能力。需要的人力物力經(jīng)常讓我產(chǎn)生無(wú)力感。
對于問(wèn)題一，可以引用泰羅在文中的一句話(huà)“老式管理員的一些想法是最好讓每個(gè)工人選用自己認為最合適的那些工具和方法，以便發(fā)揮個(gè)人的特長(cháng)。在管理制度允許每個(gè)工人愿意怎么干就怎么干，只要能對結果負責的情況下，這種論點(diǎn)有一定分量。但是工人雖然選擇了自己的工具和方法，卻不會(huì )嚴格負責起來(lái)”。同樣，如果沒(méi)有細致的任務(wù)指導，工作推進(jìn)困難，隊員缺乏自覺(jué)性，最后的結果也只會(huì )是得過(guò)且過(guò)。領(lǐng)導者需要幫助被領(lǐng)導者、鼓勵他們、提供方便，需要耐心等待又能善于工作。領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者之間的親密、親切、協(xié)作，是現代科學(xué)或責任管理的精髓。換個(gè)角度來(lái)說(shuō)，其實(shí)就是領(lǐng)導者的自身懶惰，不肯花費時(shí)間和心血把方法與細節徹底加以規范化。
對于問(wèn)題二三，我想聯(lián)系泰羅在書(shū)中提及的“磨洋工”這一現象。有兩個(gè)原因：一是人的天性趨向于輕松簡(jiǎn)便；二是人與人的關(guān)系造成的錯綜復雜的思想和重重顧慮引起的。當然也有一些人具有異乎常人的干勁、活力和雄心壯志，自動(dòng)選擇最快的步伐，樹(shù)立自己的標準而努力工作——即使會(huì )違背自己的最高利益。但是在同等回報的條件下，那些本來(lái)較好的人逐漸地必然地放慢他們的腳步去向那些最差的、低效率的人看齊。因此，一個(gè)正直的工人被迫成為偽君子，雇主成了他們的對抗者，那種他們是為了同一個(gè)目的工作和分享成果的熱誠化為烏有。
在這里泰羅先生的觀(guān)點(diǎn)印證了為什么我認為許多學(xué)生部門(mén)和小組合作中存在的問(wèn)題是對好的參與者的“情懷”“責任感”的壓榨！
如果我們允許少數沒(méi)有適當安排的人存在小組中，但又與他人分享利益，只會(huì )把把其他工作較好者也拖到與他一樣的水平。缺乏公正基礎，或者在模糊和形式化的制度下，不論在任務(wù)開(kāi)始之前我們抱有怎樣的熱情和赤誠，怎能不表示氣憤，怎能不影響工作效率。
而在很多小組合作中我們常聽(tīng)到這樣的言論：“既然你們是一個(gè)團隊，那你們就應該互幫互助”“少抱怨多做，培養個(gè)人的獨立自主，自力更生和推陳出新的能力�！�
在我看來(lái)，無(wú)論是部門(mén)工作，還是小組合作，我們都是為了同一個(gè)利益目標奮斗而集合的小團體，我們付出自己的情懷、時(shí)間、精力，完成一次次更高更難的要求，在其中的人只要是盡力完成合理任務(wù)內的工作，就可以要求公平，要求回報。我們不反對慈善事業(yè)，但是管理中不含有慈善的內容，科學(xué)管理不是給人們一些不是他自己賺的計劃。而過(guò)于的“慈悲為懷”對能力較差的人產(chǎn)生了憐憫之心，沒(méi)有明確的懲戒標準，是對努力付出的不尊重，沒(méi)有一個(gè)有自尊心的人愿意接受施舍。長(cháng)此以往，隊員不愿堅持本分工作，逐漸懶惰成性，磨洋工、搭便車(chē)的問(wèn)題會(huì )越來(lái)越嚴重。
結幫工作的結果，常使個(gè)人獲得減少，最后導致不滿(mǎn)。如書(shū)中提出的，需要設計一種合作方式可以讓每個(gè)人都發(fā)揮出他的才能，每個(gè)人的工作以本人完成的數量分別計算，并且盡量讓工作能力盡可能相等的人在一起工作，并分配所得。
以上是結合自己的讀書(shū)感受和學(xué)校生活體驗寫(xiě)出，僅僅是只有一遍的閱讀也讓我受益匪淺，雖然學(xué)習的東西還只是皮毛，肯定還存在著(zhù)沒(méi)讀懂或者對書(shū)中內容有誤解的地方，希望在日后的學(xué)習和閱讀中不斷豐富自己的知識儲備、擴寬眼界，回過(guò)頭再來(lái)看這篇讀后感時(shí)，相信又是另一番體驗了。
《科學(xué)管理原理》的讀后感 篇9
首先感謝高總向我推薦了這本由美國科學(xué)管理之父--弗雷德里克·溫斯洛·泰勒撰寫(xiě)的《科學(xué)管理原理》，如今的圖書(shū)市場(chǎng)上管理類(lèi)書(shū)籍琳瑯滿(mǎn)目，魚(yú)龍混雜，新的概念和名詞層出不窮。在這個(gè)管理理念不斷被刷新和轉換的時(shí)代，想要提升和學(xué)習的我時(shí)常感到困惑，找不到管理精神的皈依。通過(guò)閱讀這本書(shū)使我明白許多管理的理論和方法�？茖W(xué)管理的基本原理和理論是不會(huì )隨著(zhù)時(shí)間的流逝而失效的，這本書(shū)舉證了落后的管理模式的弊病，泰勒根據自己多年的工作實(shí)踐和經(jīng)驗，研究總結出更科學(xué)更高效的管理原理準則�？茖W(xué)管理是企業(yè)管理的基礎，對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)深遠的影響，可以說(shuō)一百多年前泰勒的這本《科學(xué)管理原理》的推出奠定了現代科學(xué)管理的基石，是每個(gè)管理者必看的管理書(shū)籍。我個(gè)人覺(jué)得《科學(xué)管理原理》它的基本內容包括以下四條原則：
第一，管理者對工人操作的每個(gè)動(dòng)作進(jìn)行科學(xué)研究，用以替代老的單憑經(jīng)驗的辦法。
第二，管理者科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓和教育，使之在工作中快速成長(cháng)。
第三，管理者與工人在工作中的親密協(xié)作，以保證一切工作都按已發(fā)展起來(lái)的科學(xué)原則去辦。
第四，管理者和工人們之間在工作和職責上的均分。
通過(guò)逐個(gè)分析泰勒的科學(xué)管理原理的四條原則，結合本人在企業(yè)內部的工作經(jīng)驗，現基分析如下：
一、在工作中提高科學(xué)技術(shù)的含量，利用工具提高工作的效率。不能一味瞎干蠻干，要善于觀(guān)察，發(fā)現更多的方法，利用更好的技術(shù)來(lái)提高工作的效率。這一點(diǎn)在我們的分揀結算中尤為重要，大量的人力成本投入，員工累不說(shuō)還容易犯錯。
二、對工人們入職前的挑選、入職后的專(zhuān)業(yè)教育和培訓是非常重要的。這不僅僅是為了提高生產(chǎn)的效率，也是企業(yè)文化的一種體現。除了對我們的工人進(jìn)行專(zhuān)業(yè)工作方面的培訓，我們還可以根據情況對我們的工人進(jìn)行適當的文化教育。對我們食行生鮮企業(yè)的文化教育和傳播可以使工人樹(shù)立企業(yè)榮譽(yù)感，對提高我們的企業(yè)形象，提升我們的品牌信譽(yù)都會(huì )發(fā)揮很好的作用。例如我們的一些辦公室人員進(jìn)行辦公軟件的培訓等。
三、與工人們的親密合作是管理者的基本義務(wù)。管理者要下到基層與工人們合作，在工作中了解工人們的工作狀態(tài)和生活狀態(tài)。從整體上來(lái)說(shuō)，管理者與工人們之間建立的良好合作關(guān)系可以大大的激勵鼓舞工人們的工作熱情，有利于團結凝聚企業(yè)的力量，對企業(yè)的管理及組織開(kāi)展的工作有更好的促進(jìn)作用。我們的管理者經(jīng)常親臨到車(chē)間工作現場(chǎng)就會(huì )發(fā)現很多工作中存在的問(wèn)題，要虛心聽(tīng)取工人們的意見(jiàn)和建議，不斷完善我們食行生鮮的工作計劃，提高我們的工作效率，降低我們的工作成本支出。
四、有些工作是工人們無(wú)法完成的，管理者必須要完成自己能夠勝任的工作，這是管理者最基本的職責。作為一名管理者應當承擔比工人更大的職責，要不斷的學(xué)習不斷的完善自己，不斷的充實(shí)自己才能使企業(yè)更好的運營(yíng)不斷的擴大，所以管理者要比工人承擔更繁重的工作責任。
在品讀本書(shū)的同時(shí)我也產(chǎn)生了一些不同的看法，泰勒的《科學(xué)管理原理》強調高效率，大批量生產(chǎn)產(chǎn)品，在某種程度上已不能滿(mǎn)足目前新生企業(yè)中個(gè)性化、快速變化的需求要求�？茖W(xué)管理原理主要強調的是如何提高體力勞動(dòng)者的工作效率，但如何提高企業(yè)管理者的工作效率呢？所以，《科學(xué)管理原理》一書(shū)里所總結的好的因素我們可以繼承發(fā)揚，比如對于工作中發(fā)生的問(wèn)題實(shí)事求是，不能浮夸，不能摻入半點(diǎn)虛假。但一味的提高效率擴大產(chǎn)能絕不是企業(yè)發(fā)展的最佳道路，我覺(jué)得應結合不同時(shí)代的不同企業(yè)、不同企業(yè)的不同階段的特點(diǎn)來(lái)探索最適合我們自身企業(yè)的的科學(xué)管理方法。
總而言之，品讀本書(shū)之后，對照自己的日常工作，深有體會(huì )日常管理工作中的疏忽與不足，在今后的工作中一定戒驕戒躁，踏實(shí)，沉穩，努力學(xué)習，不斷向我們企業(yè)發(fā)展方向靠近，不斷貢獻自己的一份力，在此再次感謝高總能推薦此書(shū)，讓我認識自己的不足，更重要的是給了我更多的管理理論指導，一定不負眾望，爭取做公司有用的人。
《科學(xué)管理原理》的'讀后感 篇10
從《科學(xué)管理原理》的全部?jì)热葜锌梢泽w現出這樣一些管理思想，如：專(zhuān)業(yè)分工思想，一方面是工人的勞動(dòng)分工；另一方面是管理的分工；最優(yōu)化思想，指企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程的最優(yōu)化，即在標準的生產(chǎn)條件下，尋求一種最優(yōu)的工作方法，以達到最優(yōu)的生產(chǎn)效率；標準化思想，把科學(xué)的方法和條件形成管理的要求，從而使管理得以順利實(shí)施，這些專(zhuān)業(yè)化、最優(yōu)化、標準化的思想都反映了一切社會(huì )化機器生產(chǎn)普遍的客觀(guān)要求。而對于人性的假設方面，則反映出“經(jīng)濟人思想”，泰羅認為人的行為動(dòng)機是為了追求個(gè)人的經(jīng)濟利益，企業(yè)主的欲望是追求最大的利潤，工人的欲望是追求最高的工資，同時(shí)他還認為“人的天性趨向于輕松隨便，普通人（無(wú)論從事哪種職業(yè)）都趨向于不慌不忙的干活”，泰勒認為，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，計時(shí)工資不能體現按勞付酬，干多干少在時(shí)間上無(wú)法確切的體現出來(lái)；他認為，要在科學(xué)地制定勞動(dòng)定額的前提下，采用差別計件工資制來(lái)鼓勵工人完成或超額完成定額！從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
管理所一直追求的目標，是人們的自覺(jué)性、責任心和主動(dòng)性的形成�？墒�，管理似乎沒(méi)有達成這樣的目標，相反，物質(zhì)生活不斷提高的人們卻對管理中的各種刺激越來(lái)越麻木。管理自己進(jìn)入了一個(gè)怪圈：用于刺激人們積極性的投入越來(lái)越大，所產(chǎn)生的肌理效果越來(lái)越差。這也是泰勒當時(shí)就要解決的問(wèn)題，至今還存在著(zhù)。管理的手段與目的一直處于一種分裂境地，如今，我們必須在手段與目的的統一中尋找管理的出路和真正的管理革命。人是萬(wàn)物之靈，人天生就是主體而不是工具。在人們急功近利的動(dòng)機驅動(dòng)下，為了經(jīng)濟發(fā)展的目標，將人異化成了管理實(shí)現目標的工具和整個(gè)企業(yè)運作的一個(gè)零部件。這是違背人性的，也正如泰勒所說(shuō)，這樣的管理不是在解放生產(chǎn)力，而是反生產(chǎn)力的。泰勒的科學(xué)管理思想并沒(méi)有被當時(shí)短見(jiàn)的管理者完全理解和付諸行動(dòng)，但是心理的革命為行為科學(xué)的誕生播下了種子。泰勒的實(shí)際貢獻是：用技術(shù)解放了生產(chǎn)力，用思想為行為科學(xué)的誕生提前放起了“喜炮”。
泰勒的《科學(xué)管理原理》掀起了一場(chǎng)企業(yè)管理的革命，使得西方19世紀末20世紀初的早期工廠(chǎng)管理實(shí)踐向科學(xué)管理邁進(jìn)了一大步，泰勒在管理發(fā)展史上做出了巨大的貢獻。美國著(zhù)名管理大師彼得·杜拉克這樣說(shuō)道：“泰勒的思想是及聯(lián)邦憲法之后，美國對西方思想所作出的最之久的一項貢獻�！�
《科學(xué)管理原理》的讀后感 篇11
所以科學(xué)管理理論很明顯地是一個(gè)綜合概念。它不僅僅是一種思想，一種觀(guān)念，也是一種具體的操作規程，是對具體操作的指導。它們是：首先，以工作的每個(gè)元素的科學(xué)劃分方法代替陳舊的經(jīng)驗管理工作法；其次，員工選拔、培訓和開(kāi)發(fā)的科學(xué)方法代替先前實(shí)行的那種自己選擇工作和想怎樣就怎樣的訓練做法；再次，與工人經(jīng)常溝通以保證其所做的全部工作與科學(xué)管理原理相一致；最后，管理者與工人應有基本平等的工作和責任范圍。管理者將擔負起其恰當的責任，而過(guò)去，幾乎所有的工作和大部分責任都壓在了工人身上。
從本書(shū)中可以了解到，泰勒的一系列工時(shí)研究所用的時(shí)間并非一兩個(gè)月，而是幾年甚至十幾年。這也啟示我們，做研究要有一個(gè)平和的心態(tài)，不應急功近利。這樣，經(jīng)過(guò)縱向與橫向的比較、綜合的比較后，我們得出的結論才會(huì )更具有說(shuō)服力。泰勒認為必須采用科學(xué)管理來(lái)代替傳統的經(jīng)驗法則�？茖W(xué)管理是建立在勞資雙方利益一致的基礎之上的。他要求企業(yè)的每一個(gè)成員充分發(fā)揮最高的效率，爭取最高的產(chǎn)量，實(shí)現最大的利益。這既闡明了科學(xué)管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學(xué)管理思想。
泰勒的管理理論看似簡(jiǎn)單，其實(shí)內涵極為豐富，需要我們不斷研讀，也需要我們不斷地實(shí)踐，才能實(shí)現組織管理的目標_“使雇主的財富最大化，同時(shí)也使每一位雇員的財富最大化”。管理，是一門(mén)博大精深的科學(xué)。人們總是在尋找各種辦法以希望找到最優(yōu)的管理體系，殊不知這些僅僅是為管理理論的升華奠定基石。我也只能在工作中慢慢摸索，希望能對管理之道有所提高。從而可知《科學(xué)管理原理》是一本很經(jīng)典的書(shū)。從詞義上理解，管理通常被理解為主持或負責某項工作。人們在日常生活上對管理的理解是這樣。平常人們也是在這個(gè)意義上去應用管理一詞的。但自從管理進(jìn)入人類(lèi)的觀(guān)念形態(tài)以來(lái)，幾乎每一個(gè)從人類(lèi)的共同勞動(dòng)中思考管理問(wèn)題的人都會(huì )對管理現象做出一番描述和概括。并且頑固的維護這種描述和概括的正確性甚至唯一性。人類(lèi)從來(lái)就不曾取得對于管理定義的一致解釋。但泰勒提出的管理問(wèn)題依然存在，他總結的管理經(jīng)驗依然有益，他研究的管理邏輯依然普遍，他創(chuàng )造的管理方法依然有效。
《科學(xué)管理原理》的讀后感 篇12
過(guò)去，人是第一位的；將來(lái)，體制必須是第一位的。
管理的主要目標應該是使雇主的財富最大化，同時(shí)也使每一位雇員的財富最大化。
雇員的財富最大化不僅意味著(zhù)他可比其他同級別的雇員得到更多的薪酬，更為重要的是，還意味著(zhù)每位雇員的勞動(dòng)生產(chǎn)率達到了最高。因此，一般來(lái)說(shuō)，如果給予他機會(huì )，他就能夠從事與其天賦和聰明才智相適應的最高級別的工作。
工人中廣為流傳著(zhù)一種錯誤的觀(guān)念：在企業(yè)中，如果每個(gè)人或每臺機器的產(chǎn)出量增加，那么最終會(huì )導致大量的工人失業(yè)。
然而，各個(gè)行業(yè)的發(fā)展歷史表明：每一項革新，不論發(fā)明了一種新機器，還是引進(jìn)了一種更好的工作方法，都會(huì )提高所在行業(yè)工人的生產(chǎn)能力，降低生產(chǎn)成本，最終帶來(lái)的是更多的工作崗位，而不是更多的工人失業(yè)。
任何日用商品的減價(jià)，會(huì )立即引起對這種商品需求的激增。
要按照科學(xué)原則工作，管理層必須接手大量目前在工人手中的工作；幾乎工人的每個(gè)動(dòng)作，都應以管理層已準備好的動(dòng)作為引導，以便他能比以前更快更好地工作。每個(gè)工人每天都能從領(lǐng)導那里得到指導和友善的幫助，而不是要么就被老板驅使和壓迫，要么就完全放任自流，得不到任何幫助。這種管理層和工人之間緊密、親切、個(gè)人的合作，是現代科學(xué)或責任管理的精髓。
普通工人在實(shí)際工作中的主動(dòng)性與管理者所期待的“主動(dòng)性”相差甚遠�？梢哉f(shuō)，20個(gè)企業(yè)中有19個(gè)企業(yè)中的工人認為，竭力為雇主積極工作完全違背其自身利益；所以，他們非但不全力為雇主更好地完成更多的工作任務(wù)，而且還有意盡量放慢工作速度，同時(shí)，還試圖讓他們的領(lǐng)導相信他們干得非�？�。
廣義上講，通常所采用的最佳管理模式可以這樣下定義：即工人們最大限度地發(fā)揮其積極主動(dòng)，且作為回報，從其雇主那里取得某些特殊激勵的管理模式。這種管理與科學(xué)管理（或“任務(wù)管理”）不同，可稱(chēng)為“積極性加激勵”管理。
管理者要承擔的新任務(wù)可概括為以下四個(gè)方面：
研發(fā)出一套工人操作中每一環(huán)節的科學(xué)方法，以替代過(guò)去單憑經(jīng)驗行事的方法。
科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓教育，使其成長(cháng)。而過(guò)去是任工人自己挑選工作、自我培訓。
與工人們密切合作，以確保一切事務(wù)都是按照已形成的科學(xué)原則進(jìn)行。
管理層與工人在工作和職責的劃分上應是大體同等的。管理層應該承擔起那些自己比工人更勝任的工作，而不是像過(guò)去一樣，把幾乎所有的工作和大部分的職責都推給工人。
現代科學(xué)管理中最突出的要素是任務(wù)觀(guān)念。
工人和管理者之間和睦協(xié)作的最大障礙，在于管理者對工人每天合理的工作量的無(wú)知。
以挫傷工人勞動(dòng)勁頭和積極性為例，這種情況一般發(fā)生在將工人們監管在班組之中，而不是將其作為個(gè)體分別對待之時(shí)。仔細分析一下就會(huì )發(fā)現：當工人們被分班入組后，工人的工作效率與工人作為個(gè)體受到激勵時(shí)相差甚遠；當工人在班組里干活時(shí)，他們的個(gè)人工作效率幾乎總是降到班組里最差勁的工人的水平，甚至更低；把他們趕到一起工作，就會(huì )把他們的工作效率往下拉，而不是提升。
試驗表明，對絕大多數人來(lái)說(shuō)，富裕得太快是不行的。
在任何行業(yè)中，應用吉爾布雷斯先生所稱(chēng)之為科學(xué)的動(dòng)作研究和工時(shí)研究，都可以將任何不必要的動(dòng)作完全排除，慢動(dòng)作也可以由較快的動(dòng)作所替代。
對每個(gè)工人要進(jìn)行個(gè)別研究和區別對待，在過(guò)去卻是把他們圈在大集體里進(jìn)行處理的。
不同的人“個(gè)人系數”有著(zhù)很大的差別。有一些人天生感知迅速反應靈敏，當眼睛看到某些信息之后立刻傳送到大腦，大腦則迅速地做出反應，即發(fā)送適當的動(dòng)作信號到手上。這種人“個(gè)人系數”低，而那些感知與反應都比較慢的人，則“個(gè)人系數”高。
通過(guò)采用差別計件工資制來(lái)完成這一點(diǎn)。在這種制度下，每個(gè)女孩的工資是與她的工作產(chǎn)量及工作質(zhì)量成比例地增加的。
公司通過(guò)出售股票給員工或者年底給員工分紅等形式來(lái)激勵工人努力工作，這就是股份制或分紅制，但是收效甚微，根本原因之一就是對員工不能及時(shí)獎勵。他們每天慢慢工作的美好時(shí)光看起來(lái)比努力工作六個(gè)月后與其他人一起分享的獎勵更有吸引力。分紅計劃很難起作用的第二個(gè)原因，是沒(méi)有哪種合作形式能讓工人充分發(fā)揮他的抱負。個(gè)人抱負的實(shí)現相比公共福利，更能鼓勵工人發(fā)揮其工作能力。
從單憑經(jīng)驗的管理到現代科學(xué)管理的變革，所包含的不僅是要研究干活的恰當速度，從而對車(chē)間的工具、設備等進(jìn)行改革，更重要的是車(chē)間所有工人在對待工作和雇主的態(tài)度上也已經(jīng)完全改變了。
聰明而有教養的工人發(fā)現，改進(jìn)任何機械工藝的職責是在他們身上，而不是在那些實(shí)際操作的工人身上，這種情況下，他們幾乎總是會(huì )走向一條形成一門(mén)科學(xué)的道路，而過(guò)去則只是停留在單純的經(jīng)驗或傳統知識上。當教育賦予人們概括事物的習慣后，人們在探索各種規律時(shí)就會(huì )發(fā)現，各行各業(yè)都面臨著(zhù)許許多多的問(wèn)題，這些問(wèn)題都有類(lèi)似之處，這樣他們就不可避免地要把這些問(wèn)題歸成若干有邏輯性的類(lèi)別，并探索某些一般的規律或法則，以指引他們去求得問(wèn)題的解法。
在科學(xué)管理下，從事管理工作的人員有責任并且有興趣去發(fā)展規律，替代老的經(jīng)驗，并公正無(wú)私地教會(huì )他們下屬的所有工人以最快的辦法去工作。由于運用這些規律而取得的效益總是非�？捎^(guān)的，對發(fā)展這些規律所需的時(shí)間和試驗，任何公司都樂(lè )于資助。這樣，在科學(xué)管理下，實(shí)實(shí)在在的科學(xué)知識遲早一定會(huì )替代老的經(jīng)驗；而要在老式的管理制度下，按科學(xué)規律辦事是不可能的。
最后的成果是連接在以下幾點(diǎn)上的：
以一種科學(xué)去替代工人的個(gè)人判斷；
不是聽(tīng)由工人以任意的方式去選擇操作方法和進(jìn)行自我培養，而是對每個(gè)工人進(jìn)行研究、教育和培訓，可以說(shuō)是經(jīng)過(guò)實(shí)驗之后科學(xué)地選擇并培養出來(lái)的；
管理部門(mén)和工人的密切協(xié)作，兩者一起按已形成的科學(xué)規律干活，而不是把每個(gè)問(wèn)題交給個(gè)別工人去解決。在使用這些新的原則上，兩方面所承擔的幾乎相等，資方做那部分對他們最適合的工作，余下的由工人們去完成。
不可能通過(guò)任何延長(cháng)勞動(dòng)時(shí)間的辦法來(lái)使工人們干得更勤快些，除非這些工人得到他們的工資會(huì )有大幅度和永久性增長(cháng)的保證。
這兩個(gè)因素——任務(wù)和獎金（這些在以前的文章中已有所指出，應用起來(lái)可以有若干方法），構成了科學(xué)管理結構上的兩個(gè)最重要的因素。
在現代的科學(xué)管理下，和他的許多老師協(xié)作的工人也一樣有機會(huì )得到發(fā)展，這比起全部問(wèn)題由工人自己解決而沒(méi)有任何幫助的工作來(lái)，至少效果一樣，而在一般情況下總是更好些。
在科學(xué)管理下，工人在日常操作時(shí)，不允許他隨便使用自己認為合適的工具和辦法。但是，工人提出的改進(jìn)建議，不管是辦法也好，或是工具也好，都應受到各種形式的鼓勵。
試圖通過(guò)老式的領(lǐng)班，以他的新武器——精確的工時(shí)研究為武器，違反工人們的意愿，驅使工人們去干更艱苦的活，卻又不增加多少工資，而不是漸漸教育和引導工人實(shí)行新的辦法，并通過(guò)實(shí)物教學(xué)去說(shuō)服工人們，使他們知道，科學(xué)管理雖然意味著(zhù)工人們多少要更艱苦地工作，但也意味著(zhù)帶來(lái)更多的財富。所有無(wú)視這種根本原則的后果就是一系列的罷工，隨之而來(lái)的是試圖作這種變革的人們的垮臺，整個(gè)企業(yè)的處境會(huì )比采取改革措施前差得多。
人民的權利要高于雇主或工人的權利，而這個(gè)第三方也應從任何獲利中分享到合理的利益。事實(shí)上，看看工業(yè)歷史就能發(fā)現，最終全體人民從產(chǎn)業(yè)進(jìn)步中得到了更多的好處。比如說(shuō)過(guò)去幾百年中，引進(jìn)機器而代替手工勞動(dòng)，是產(chǎn)量趨向增加的最重要的要素，并因此極大地促進(jìn)了整個(gè)文明世界的繁榮。毫無(wú)疑問(wèn)的是，從這些改變中得到最大好處的是全體人民——即所有消費者。
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