《人才管理大師》讀后感（精選6篇）

　　《人才管理大師》一書(shū)是對世界級卓越企業(yè)人才管理實(shí)踐的深邃洞察和系統總結，令人掩卷促發(fā)深思下面是小編整理的《人才管理大師》讀后感，歡迎閱讀參考!

　　《人才管理大師》讀后感 1

　　“人才管理大師”能夠把少數“伯樂(lè )”的“相人”經(jīng)驗進(jìn)行總結提煉，形成一套行之有效的制度、流程去分析、了解、塑造和培養人才。他們在發(fā)掘、培養人才方面有自己獨特的方法，通常采用集體專(zhuān)長(cháng)(collective expertise)、群策群力的原則，且經(jīng)過(guò)多年的不斷改進(jìn)而獲得。他們會(huì )執行一套嚴格的程序，堅持不懈對人的能力進(jìn)行判斷，從而讓他們的主觀(guān)判斷變成具體的、經(jīng)得起檢驗的客觀(guān)判斷，最終形成像企業(yè)的財務(wù)報表一樣清晰明確的衡量指標。

　　通用電氣公司人才管理體系之強大，板凳之厚，令人嘆為觀(guān)止。有一次，一位大事業(yè)部總裁突然提出離職，杰克韋爾奇、伊梅爾特和康納狄在一天之內為該崗位找到了最佳接班人，妥善處理了人才危機，充分展現了通用電氣公司的人才管理智慧和雄厚實(shí)力。

　　通用電氣的人才管理體系是硬件系統和軟件系統的完美結合，其要點(diǎn)包括：

　　1. 建立一套正式的人才評估機制和持續跟進(jìn)流程;

　　2. 準確了解人才的`優(yōu)勢和劣勢;

　　3. 及時(shí)、建設性的口頭和書(shū)面反饋;

　　4. 在每次評估過(guò)程中，將人與績(jì)效結合考核，深入了解其完成業(yè)績(jì)的真實(shí)原因;

　　5. 各級領(lǐng)導者肩負培養未來(lái)領(lǐng)導人才的職責;

　　6. 只有踐行公司價(jià)值觀(guān)的領(lǐng)導者才能得到晉升。

　　此外，寶潔公司培養全球化領(lǐng)導人才的成功經(jīng)驗、安捷倫公司幫助技術(shù)型人才轉型為業(yè)務(wù)領(lǐng)導人、諾華制藥通過(guò)強化領(lǐng)導者的自我認知提高領(lǐng)導力、CDR私募股權基金的人才管理創(chuàng )新，以及LG電子才全球招募優(yōu)秀人才取得成功的最佳實(shí)踐等都極富啟發(fā)性。

　　在書(shū)中，兩位大師還講述了20多個(gè)領(lǐng)導人才成長(cháng)的真實(shí)案例，極大的增添了全書(shū)的可讀性和情景感，有助于我們更好地理解卓越企業(yè)人才管理的宏觀(guān)體系和微觀(guān)操作。

　　成為人才管理大師的CEO都具備以下特質(zhì)：

　　1. 懂得人才就是未來(lái)

　　2. 對人才管理的重視程度絲毫不亞于對財務(wù)管理的重視

　　3. 以身作則，盡力支持和加強人才發(fā)展

　　4. 投入大量時(shí)間了解、討論和培養管理人才

　　5. 高度關(guān)注繼任計劃的內容，而不僅僅是結果

　　6. 非常重視將合適的人才納入領(lǐng)導梯隊

　　7. 明確企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)，并大力推行，還會(huì )明示業(yè)績(jì)目標和獎懲方式

　　8. 營(yíng)造出真誠的談話(huà)氛圍，堅持企業(yè)內的公平考核

　　9. 不斷提升學(xué)習要求和業(yè)績(jì)目標

　　正如作者所說(shuō)，如果企業(yè)領(lǐng)導人把人才管理和財務(wù)管理放在同等的地位，并且使其清晰明確，那么，這個(gè)企業(yè)的人力資源潛力將得到真正的開(kāi)發(fā)。

　　《人才管理大師》讀后感 2

　　回顧《人才管理大師》，主要有以下幾點(diǎn)體會(huì )：

　　1、要深入了解自身現狀和發(fā)展方向，適應環(huán)境。在學(xué)習過(guò)程中，我深深體會(huì )到，人力資源是人類(lèi)社會(huì )中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標的實(shí)現程度。特別是在當前知識經(jīng)濟的條件下，市場(chǎng)的競爭最終是人力資源的競爭。

　　2、要認真學(xué)習知識，在學(xué)習上取得好成績(jì)。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務(wù)上的骨干。對于在校大學(xué)生來(lái)說(shuō)，利用業(yè)余時(shí)間參加社會(huì )實(shí)踐，積累經(jīng)驗，對我們自身發(fā)展有很大幫助。

　　3、要揚長(cháng)避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在學(xué)習中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀(guān)地面對自己的不足之處，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應變能力、協(xié)調能力、組織能力以及創(chuàng )造能力，不斷在學(xué)習中進(jìn)取。

　　存在的不足和今后努力的方向：

　　回首過(guò)去，雖然在思想和學(xué)習上都有了新的進(jìn)步，但距老師的要求和期望還有不少的差距，主要表現在：

　　(1)對所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識還不夠豐富，學(xué)習的系統性和深度也還不夠;

　　(2)考慮問(wèn)題不夠成熟和全面，有時(shí)出現急躁、毛糙等問(wèn)題;

　　(3)創(chuàng )新意識不強，創(chuàng )造性開(kāi)展學(xué)習不夠;

　　(4)協(xié)調、交流和溝通技巧還不夠嫻熟，文字駕馭能力尚需進(jìn)一步提高;

　　(5)學(xué)習的`計劃性不強，學(xué)習思路有時(shí)不夠清晰。

　　今后，我將著(zhù)重在以下幾個(gè)方面完善自己：

　　一是進(jìn)一步強化學(xué)習意識，充實(shí)自己。繼續把學(xué)習作為提高自己的主要途徑，保持勤于學(xué)習、勤于思考的良好習慣，不斷吸納新知識、掌握新技能、增強新本領(lǐng)，在向書(shū)本學(xué)習的同時(shí)注意收集各類(lèi)信息，廣泛汲取各種“營(yíng)養”。

　　二是進(jìn)一步強化進(jìn)取精神，提高綜合素質(zhì)能力。勇于發(fā)現和糾正自己學(xué)習中的缺點(diǎn)、錯誤，不斷調整自己的思維方式和學(xué)習方法，努力培養扎實(shí)的理論功底、踏實(shí)的工作作風(fēng)、周密的組織能力和縝密的分析能力。

　　“雄關(guān)漫道真如鐵，而今邁步從頭越!”以后的學(xué)習，我將戒驕戒躁，針對存在的不足和薄弱，以持續努力為動(dòng)力，勤奮學(xué)習，為自身的發(fā)展作出自己的努力，不辜負老師的關(guān)心和期望!

　　《人才管理大師》讀后感 3

　　《人才管理大師》一書(shū)的兩位作者都是人力資源和領(lǐng)導力領(lǐng)域的泰斗級人物：

　　康納狄是GE高級副總裁，為GE服役40余年，長(cháng)期主管人力資源工作，與杰克韋爾奇和伊梅爾特并肩戰斗多年，建立和完善了通用電氣的人力資源體系和領(lǐng)導梯隊建設體系，是世界上最有實(shí)戰經(jīng)驗的人力資源管理大師之一。

　　拉姆·查蘭博士是杰克·韋爾奇最為推崇的世界知名的.管理咨詢(xún)大師，長(cháng)期為杰克韋爾奇等世界500強CEO提供咨詢(xún)和教練服務(wù)，近距離觀(guān)察和培養大量卓越企業(yè)的各級領(lǐng)導人才，積累了大量豐富的實(shí)踐經(jīng)驗，他在《領(lǐng)導梯隊》《高管路徑》和《執行》等著(zhù)作中多次闡述了領(lǐng)導人才培養的系統方法，對企業(yè)界影響深遠。

　　兩位大師深入分析了通用電氣等9家世界級卓越企業(yè)人才管理的最佳實(shí)踐，系統梳理了他們在人才管理方面的寶貴經(jīng)驗。通用電氣、寶潔公司、印度斯坦聯(lián)合利華、諾華制藥、安捷倫科技、諾華制藥、固特異、聯(lián)合信貸銀行、LG電子等9家卓越企業(yè)在人才管理方面走出了各自獨特的道路，為企業(yè)戰略目標的達成發(fā)揮了巨大的作用，9個(gè)真實(shí)案例揭示了人才管理的“真經(jīng)”。

　　所謂“人才管理大師”，既是指企業(yè)的CEO，也是指整個(gè)企業(yè)�！叭瞬殴芾泶髱煛钡钠唔椆ぷ鞣▌t是：

　　1. CEO高度重視和親自參與，創(chuàng )建一種適合人才成長(cháng)的環(huán)境;

　　2. 善于評鑒人才，培養精英人才;

　　3. 樹(shù)立和強化正確的人才理念;

　　4. 營(yíng)造信任和坦誠溝通的文化氛圍;

　　5. 建立嚴格的人才評估制度;

　　6. 與人力資源部建立伙伴關(guān)系;

　　7. 不斷學(xué)習，持續改進(jìn)。

　　《人才管理大師》讀后感 4

　　《人才管理大師》一書(shū)是對級卓越人才管理的深邃洞察和系統，令人掩卷促發(fā)深思。此書(shū)由比爾·康納狄和拉姆·查蘭合著(zhù)，康納狄是電氣前高級人力資源副總裁，被譽(yù)為“世界上最有實(shí)戰經(jīng)驗的人力資源管理大師之一” ，查蘭博士是世界知名的管理咨詢(xún)大師。此書(shū)深入分析了9家世界級優(yōu)秀企業(yè)人才管理的最佳實(shí)踐，系統梳理了他們在人才管理方面的寶貴經(jīng)驗，利用大量真實(shí)揭示了人才管理的“真經(jīng)” 。通用電氣前ceo杰克·韋爾奇此書(shū)是原則性和性兼具的人力資源指南書(shū)，是各級必讀之作。

　　所謂“人才管理大師” ，既是指企業(yè)的ceo，也是指整個(gè)企業(yè)。書(shū)中首先講述了通用電氣公司一個(gè)高管突然的真實(shí)案例，在一天之內，通用電氣為該找到了最佳接班人，妥善處理了人才危機。根據這個(gè)例引出了通用電氣的人才管理系統，要點(diǎn)包括：建立一套正式的人才評估機制和持續跟進(jìn);準確了解人才的優(yōu)勢和劣勢;及時(shí)、性的口頭和書(shū)面反饋;在每次評估過(guò)程中，將人與績(jì)效結合，深入了解其完成業(yè)績(jì)的`真實(shí)原因;各級領(lǐng)導肩負培養未來(lái)領(lǐng)導人才的職責;只有踐行公司價(jià)值觀(guān)的領(lǐng)導人員才能得到晉升。

　　仔細研究世界一流企業(yè)人才管理方面的成功經(jīng)驗，可以歸納出人才管理大師的必備要素：一是具有一名遠見(jiàn)卓識的ceo。人才管理大師會(huì )將30 %- 40 %的花在人事決定上，真正將人才發(fā)展視為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，創(chuàng )建一種適合人才成。二是明察秋毫，培養精英。人才管理大師不會(huì )把機械地或者超額完成指標就認為是高績(jì)效，而是能夠深入分析影響績(jì)效的各種因素，發(fā)掘出績(jì)效背后的深層次原因。三是清晰定義和闡述企業(yè)價(jià)值觀(guān)。選拔人才時(shí)首先考核的是他的價(jià)值觀(guān)是否與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)相融合，只有踐行公司價(jià)值觀(guān)的才能得到晉升。四是具有相互信任和坦誠溝通的氛圍。人才管理大師能夠確保組織討論、談話(huà)、征求意見(jiàn)等溝通環(huán)節，所有的交流都能開(kāi)誠布公的進(jìn)行，員工們能夠敢于講真話(huà)，愿意講實(shí)話(huà)。五是建立了系統的人才考核制度。人才管理大師能夠通過(guò)人才考核制度，真正了解誰(shuí)表現優(yōu)異，誰(shuí)遇到了麻煩，誰(shuí)應該在某些方面提升，并且給予及時(shí)持續的反饋。六是擁有強大的人力資源部。人才管理大師能夠真正把人力資源部視為公司戰略發(fā)展的伙伴，能夠給予足夠的授權，全力支持人才管理， hr負責人和ceo一樣重要。七是對人才培養持續投資，不斷提升領(lǐng)導力，特別是安排領(lǐng)導人才持續，促進(jìn)他們的才能與時(shí)俱進(jìn)。

　　當前，公司正在以建設世界一流企業(yè)為，全面深入推進(jìn)系統化改革，全力打造“五商中交” 。打造升級版中交的戰略目標能否實(shí)現，人才將發(fā)揮決定性作用。 《人才管理大師》可以給我們如下啟示：一是人才比戰略更重要。戰略轉型，人才先行，沒(méi)有強大的人才隊伍作為支撐，企業(yè)的戰略也只能是空中樓閣般虛幻。二是敢于任用優(yōu)秀的年輕領(lǐng)導人才。處于戰略轉型期的企業(yè)，要敢于大膽起用那些工作年限雖短，但是卻取得高績(jì)效的優(yōu)秀年輕人才。三是幫助外聘人員融入企業(yè)文化。戰略轉型期的企業(yè)，無(wú)論人才培養體系如何健全，不可避免的還是需要從外部聘任領(lǐng)導人才。評估應聘人員的素質(zhì)、能力、業(yè)績(jì)要求后，最重要的是考查他對公司的戰略轉型和改革發(fā)展的認同，并考查價(jià)值觀(guān)和行為方式是否與企業(yè)相符。四是為員工搭建學(xué)習提升的平臺，幫助員工持續學(xué)習提升。一流的企業(yè)一般有自己的“克勞頓維爾” (通用電氣公司的內訓機構) �？藙陬D維爾被譽(yù)為“美國企業(yè)界的哈佛” ，克勞頓維爾不但是一個(gè)機構，也是管理創(chuàng )新、變革、適應的驅動(dòng)者，人才和業(yè)務(wù)有機結合的熔爐，是文化和價(jià)值觀(guān)的“樞紐” 。五是調動(dòng)各級領(lǐng)導者培養人才的動(dòng)力，對公司的人才培養負責。

　　比爾蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“如果可以讓我帶走微軟的研究，我可以重新創(chuàng )造另外一個(gè)微軟” 。毋庸置疑，人才關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。當前，公司正處于激烈市場(chǎng)競爭之中，要實(shí)現企業(yè)的戰略目標和持續、發(fā)展，首要任務(wù)就是向“人才管理大師”目標邁進(jìn)，爭取早日成為“人才管理大師” 。

　　《人才管理大師》讀后感 5

　　閱讀《人才管理大師》這本書(shū)，我深受啟發(fā)。這本書(shū)由比爾·康納狄和拉姆·查蘭合著(zhù)，兩位作者都是人力資源和領(lǐng)導力領(lǐng)域的泰斗級人物，他們的經(jīng)驗和見(jiàn)解無(wú)疑為這本書(shū)增添了厚重的分量。

　　書(shū)中詳細闡述了人才管理的重要性和具體實(shí)踐方法。作者通過(guò)通用電氣、寶潔等世界頂級公司的案例，展示了這些公司如何通過(guò)幾十年如一日地挖掘和培養領(lǐng)導人才，從而取得卓越的業(yè)績(jì)。這些公司的成功并非偶然，而是源于它們對人才管理的深刻理解和高度重視。

　　在閱讀過(guò)程中，我深刻體會(huì )到了人才對于企業(yè)的重要性。正如書(shū)中所言，人才是衡量業(yè)績(jì)高低、好壞的領(lǐng)先指標。一個(gè)企業(yè)的成功，離不開(kāi)人才的支撐。而如何準確地判斷人才、了解人才的獨特品質(zhì)、培養人才，則是每一個(gè)企業(yè)管理者必須面對的問(wèn)題。

　　書(shū)中提到的“人才管理大師”的七項工作法則，給我留下了深刻的印象。這些法則包括CEO的高度重視和親自參與、善于評鑒人才、樹(shù)立和強化正確的人才理念、營(yíng)造信任和坦誠溝通的文化氛圍等。這些法則不僅適用于大型企業(yè)，對于中小企業(yè)同樣具有指導意義。

　　此外，書(shū)中還強調了人才管理體系的硬件系統和軟件系統的完美結合。建立一套正式的人才評估機制和持續跟進(jìn)流程，準確了解人才的優(yōu)勢和劣勢，及時(shí)給予建設性的反饋，這些都是企業(yè)實(shí)現人才管理目標的.關(guān)鍵。

　　總的來(lái)說(shuō)，《人才管理大師》這本書(shū)為我提供了寶貴的人才管理方面的知識和經(jīng)驗。它讓我認識到，人才管理并非一蹴而就的事情，而是需要企業(yè)長(cháng)期投入和持續改進(jìn)的過(guò)程。通過(guò)閱讀這本書(shū)，我更加堅定了對人才管理的重視，也為我未來(lái)的工作提供了有益的指導和借鑒。

　　在未來(lái)的工作中，我將努力運用書(shū)中的知識和方法，不斷提升自己的人才管理能力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。

　　《人才管理大師》讀后感 6

　　《人才管理大師》是一本深入探討如何有效管理和培養人才的著(zhù)作，它不僅提供了理論框架，還通過(guò)豐富的實(shí)踐案例，為讀者展示了在現代企業(yè)中，如何識別、吸引、培養、激勵和留住頂尖人才的藝術(shù)與科學(xué)。閱讀此書(shū)后，我深受啟發(fā)，以下是我的幾點(diǎn)深刻體會(huì )：

　　人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)：書(shū)中反復強調，無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，人才始終是推動(dòng)其持續成長(cháng)和創(chuàng )新的關(guān)鍵驅動(dòng)力。這一觀(guān)點(diǎn)讓我意識到，作為管理者或領(lǐng)導者，我們的核心任務(wù)之一就是構建一個(gè)充滿(mǎn)活力、多元化且高效的人才隊伍。這不僅關(guān)乎當前的業(yè)績(jì)，更是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的基石。

　　精準識別與選拔：書(shū)中介紹了多種方法和工具，幫助企業(yè)從眾多候選人中精準識別出具有潛力的人才。這包括行為面試技巧、能力評估模型以及情境模擬等。這讓我認識到，有效的選拔機制不僅能提高招聘效率，更重要的是能確保企業(yè)吸引到真正符合文化和發(fā)展需求的人才。

　　持續培養與發(fā)展：書(shū)中強調了終身學(xué)習的重要性，以及企業(yè)應為員工提供成長(cháng)機會(huì )和資源。通過(guò)導師制度、在職培訓、跨部門(mén)輪崗等方式，可以促進(jìn)員工能力的全面提升，同時(shí)也增強了員工的忠誠度和歸屬感。這讓我明白，一個(gè)優(yōu)秀的人才管理策略應當包含對員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的全面規劃和支持。

　　激勵與認可：書(shū)中提到，有效的激勵機制不僅僅局限于物質(zhì)獎勵，更重要的是精神層面的認可和尊重。通過(guò)設立公平透明的晉升機制、設立獎項表彰優(yōu)秀員工、以及構建開(kāi)放溝通的文化氛圍，可以極大地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力。這讓我反思，作為管理者，應當更加關(guān)注員工的內在需求，創(chuàng )造一種讓每個(gè)人都感到被看見(jiàn)和被重視的工作環(huán)境。

　　建立人才生態(tài)系統：書(shū)中還提出了一個(gè)新穎的概念——人才生態(tài)系統，即構建一個(gè)能夠吸引、培養和保留人才的綜合環(huán)境。這包括企業(yè)內部的.文化、制度、流程，以及與外部合作伙伴、教育機構的合作。這讓我認識到，人才管理不應是孤立的，它需要整個(gè)組織的支持和配合，形成一種良性循環(huán)，不斷吸引和滋養著(zhù)人才。

　　總之，《人才管理大師》不僅是一本關(guān)于人才管理的實(shí)戰指南，更是一次對現代企業(yè)管理理念的深刻反思。它促使我思考如何在日常工作中更好地實(shí)踐這些原則，以打造一個(gè)更加高效、創(chuàng )新且充滿(mǎn)人文關(guān)懷的工作環(huán)境。我相信，通過(guò)不斷學(xué)習和實(shí)踐書(shū)中的智慧，我們能夠更好地引領(lǐng)團隊和企業(yè)走向更加輝煌的未來(lái)。

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