如何寫(xiě)好年度招聘計劃
如何寫(xiě)好年度招聘計劃
又是一年年末時(shí)，各大HR又要開(kāi)始寫(xiě)年度招聘計劃了，要寫(xiě)招聘計劃、還得寫(xiě)好成本預算、還要寫(xiě)到招聘渠道等等等等。到底如何才能寫(xiě)出有建設性的實(shí)戰性強的策劃呢？
一、做好企業(yè)招聘定位
想寫(xiě)好招聘策劃，并且實(shí)用性強能招到人。就必須先明確企業(yè)到底要招聘怎樣的人才，怎樣的人才是適合企業(yè)現階段發(fā)展的。
譬如說(shuō)初創(chuàng )企業(yè)因為規模小需要發(fā)展，更需要的是創(chuàng )造性人才;而很多大企業(yè)屬于穩中求穩的狀態(tài)，擁有固定的技術(shù)操作，對于大部分崗位來(lái)說(shuō)，創(chuàng )造性人才并不是必須的。
“不求最優(yōu)秀，只求最適合”，根據企業(yè)發(fā)展所需和發(fā)展方向，做好人才的需求分析，企業(yè) 才能先在招聘上打好基礎和擺好方向盤(pán)。
�。�1）分析前幾年的績(jì)效業(yè)績(jì)，明確企業(yè)的發(fā)展戰略和方向，制定企業(yè)來(lái)年的績(jì)效目標。并對總的績(jì)效目標進(jìn)行分解，根據各部門(mén)的績(jì)效比例，制定出部門(mén)的績(jì)效目標
�。�2）各個(gè)部門(mén)根據自己的績(jì)效目標，分析所需配置的人才，包括數量和崗位信息，對空缺所需的人才向人力資源部提交申請
�。�3）人力資源部門(mén)對各部門(mén)提交的人才需求申請進(jìn)行歸總。向企業(yè)提交初步的人才招聘需求
�。�4）企業(yè)高層人員在初步人才需求的基礎上，提出修改意見(jiàn)，并可以根據來(lái)年的績(jì)效目標提出對特殊人才及管理層人才的招聘需求
�。�5）提出建議之后，人力資源部們根據建議在原有基礎上修改來(lái)年的招聘需求
�。�6）根據企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況和對招聘需求和招聘計劃進(jìn)行實(shí)時(shí)的一個(gè)調整。每次招聘之前都進(jìn)行再次確認。
二、做好所需人才的定位
在做好人才招聘需求分析之后，還需要明確一些對分類(lèi)人才的定位，即工作職責和任職資格等等。主要是包括了工作職能、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗、年齡、性格、心理等等各方面的詳細要求。
只有明確了對分類(lèi)人才的定位，才能在接下來(lái)的招聘中，快速尋找到適合的人才，才能做到“心中有數”。如果不明確對分類(lèi)人才的定位，招聘就只是大海撈針，難上加難。
三、做好對目標人群的確定
因為企業(yè)發(fā)展不一樣，對人才需求也不一樣，我們到底要在怎么的目標群體去搜尋我們所需的人才?有很多企業(yè)人才招聘定位很清楚，招聘目標及所需人才技能定位也很明確，可就是在發(fā)布招聘廣告之后，招聘的效果及其不好，簡(jiǎn)歷是少得可憐。其實(shí)就是因為在發(fā)布信息的時(shí)候沒(méi)有做好對目標人群的確定，讓企業(yè)真正所需的人才白白流失，讓企業(yè)中不適合的人渾水摸魚(yú)。
譬如說(shuō)如果把目標人群設為應屆畢業(yè)生，就可以根據招聘的崗位，與相關(guān)的大學(xué)進(jìn)行聯(lián)系溝通，多多來(lái)往，及時(shí)獲取應屆生的動(dòng)態(tài)，先下手為強。同時(shí)，在招聘之前還要根據應屆生的情況進(jìn)行分析，了解其穩定性、學(xué)習能力、領(lǐng)導能力等等。
四、對招聘渠道的分析
招聘渠道永遠是招聘的重要環(huán)節。選對了招聘渠道，就意味著(zhù)招聘會(huì )簡(jiǎn)單許多�，F在的招聘渠道是層出不窮，數不勝數。報紙、雙微、博客、各大平臺、人才招聘會(huì )、獵頭公司、員工推薦、內部招聘等等。
除了根據公司發(fā)展進(jìn)行平臺篩選之外，還有就是免費的渠道可以多用。
�。�1）報紙：傳統的招聘渠道(大中型報紙、地區型報紙、雜志期刊等等)報紙招聘費用一般較貴，但是受眾廣泛
�。�2）雙微：新穎的招聘渠道，雙微的受眾很多。微博發(fā)布招聘之前可以在前面加“#xx招聘#”，創(chuàng )造話(huà)題;微信發(fā)布招聘可以選擇在地區性粉絲多流量大的微信公眾平臺，也可以在朋友圈(圖文、視頻、H5等)發(fā)布進(jìn)行宣傳
�。�3）人才招聘會(huì )：較傳統的招聘渠道，最大特點(diǎn)是人才較為集中、費用也較為合理。不過(guò)一般是以招聘普通人才為主。
�。�4）獵頭機構：對于企業(yè)所需的特殊人才、管理層人才等等，都可以借助獵頭機構。企業(yè)可以與較有影響力的獵頭維護好關(guān)系，不過(guò)獵頭費用比較貴，一般是崗位年薪的20%到50%。
五、明確招聘信息的亮點(diǎn)
招聘信息寫(xiě)的好，自然就更容易吸引更多候選人的注意力。所以要明確招聘信息的亮點(diǎn)：企業(yè)文化、崗位待遇、工作內容、薪酬福利、發(fā)展前景等等。
六、設置好招聘程序
好的企業(yè)是有一套完整的招聘程序(電話(huà)邀約-面試流程-入職程序等)
�。�1）篩選簡(jiǎn)歷：履歷分析和篩選是人才甄別的第一步，做好人才評判的標準，快速從所有的簡(jiǎn)歷中篩選合適的，再通知面試
�。�2）面試流程：初試-復試，初試可以采取(專(zhuān)業(yè)基礎了解)，復試則可以采取面試(性格及人才特點(diǎn))。
七、成本費用的預算
這就是很專(zhuān)業(yè)的領(lǐng)域了，根據往年物價(jià)及預算作為基礎，進(jìn)行調整。三軍未動(dòng)糧草先行，在執行招聘計劃之前應對每一個(gè)環(huán)節的費用支出進(jìn)行預算，降低招聘成本。
�。ㄕ衅笍V告總費用+人員上崗培訓總費用+面試官的面試總時(shí)間的工資+招聘人員的工資）/招聘到崗人數=人均招聘成本
其實(shí)這個(gè)是沒(méi)有絕對統一的計算方法，而且這個(gè)也只是可見(jiàn)的成本，不可見(jiàn)的成本如崗位空缺造成的損失、人員剛上崗時(shí)的低績(jì)效產(chǎn)出都是比較難以估算的。
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