人力資源管理開(kāi)題報告范例與模板論文
人力資源管理開(kāi)題報告范例與模板論文
本文是一篇開(kāi)題報告，開(kāi)題報告要將研究的問(wèn)題準確地概括出來(lái)，反映出研究的深度和廣度，反映出研究的性質(zhì)，反映出實(shí)驗研究的基本要求——處理因素、受試對象及實(shí)驗效應等。用詞造句要科學(xué)、規范。今天為大家推薦一篇開(kāi)題報告，供大家參考。
1、課題來(lái)源及研究目的和意義
描述問(wèn)題的來(lái)由和相關(guān)背景，給出本論文值得去寫(xiě)的理由。
2、國內外研究現狀綜述
針對研究課題，查看別人做了哪些工作？（查參考文獻得知，綜述類(lèi)文章可以看大概，科技文獻要可以看具體）
3、主要研究?jì)热菁皠?chuàng )新點(diǎn)
針對某一個(gè)或幾個(gè)問(wèn)題做哪些工作？問(wèn)題太難、太大對于課題的完成都有影響，所以拿到課題一定要學(xué)會(huì )分解，一個(gè)大問(wèn)題總是可以分解成幾個(gè)方面的問(wèn)題或更小的問(wèn)題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什么、不要太寬、不要太窄、將這些目標和你在文獻綜述中確認的問(wèn)題連接。
4、研究思路與方案
目的是告訴人們你如何實(shí)現你提出的目標，讓人們相信用方法能實(shí)現提出的目標，所用方法可是一組方法或一套步驟，最好給出你的詳細步驟和設計，在你的研究中考慮不同的情形，考慮如何驗證所得結果。
5、預期成果和創(chuàng )新點(diǎn)
給出課題成果并將它們和目標、方法鏈接；創(chuàng )新點(diǎn)（不同于他人工作或貢獻的地方，有時(shí)與成果重疊。有沒(méi)有和好不好，也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作）。
6、研究計劃
分階段細化工作，制定階段工作目標。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每個(gè)階段都有明確的任務(wù)和目標。
計劃定了就要落實(shí)，否則再好也沒(méi)用。只有在實(shí)際中落實(shí)，這樣才能及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，適時(shí)加以修正。
7、主要參考文獻
為了能讓大家更加直觀(guān)的認識人力資源管理論文開(kāi)題報告寫(xiě)法，下面特意以論文“中小企業(yè)人力資源管理現狀和對策”為例，加以說(shuō)明：
1、選題背景與意義
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著(zhù)企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題之所在，提出有利于此類(lèi)企業(yè)健康發(fā)展的對策。
2、國內中小企業(yè)人力資源管理現狀綜述
國內學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學(xué)歸來(lái)的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內。尤其是改革開(kāi)放以來(lái)，隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿易組織，我國民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內學(xué)術(shù)界對民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來(lái)，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長(cháng)趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書(shū)中，系統地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書(shū)中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結合的嘗試，既從宏觀(guān)的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀(guān)的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢與劣勢�？梢哉f(shuō)對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來(lái)，盧瑞甫（2002）進(jìn)行了中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著(zhù)缺乏科學(xué)的人力資源戰略、用人機制有待進(jìn)一步健全和規范、人力資源管理機構設置與人員配備專(zhuān)業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長(cháng)期有效的薪酬與激勵機制等問(wèn)題。而有關(guān)民營(yíng)企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問(wèn)題是所有研究?jì)热葜胁豢扇鄙俚囊徊糠�，也是�?zhuān)家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅（2002）指出：家族化經(jīng)營(yíng)，管理風(fēng)險大。我國港臺地區一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng )造了前所未有的經(jīng)濟奇跡，但通過(guò)亞洲金融風(fēng)險的洗禮，已經(jīng)在開(kāi)始反省東方式的經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的缺陷。內地一些名噪一時(shí)的民營(yíng)企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險已經(jīng)逐漸提高，主要表現在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。
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