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員工滿(mǎn)意度調查報告
在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，我們使用報告的情況越來(lái)越多，不同種類(lèi)的報告具有不同的用途。我敢肯定，大部分人都對寫(xiě)報告很是頭疼的，下面是小編精心整理的員工滿(mǎn)意度調查報告，希望能夠幫助到大家。
員工滿(mǎn)意度調查報告1
員工滿(mǎn)意度調查網(wǎng)是由歸國留學(xué)生、具有近10多年人力資源管理實(shí)踐和咨詢(xún)培訓經(jīng)驗的資深人力資源專(zhuān)家趙建爽先生創(chuàng )辦的中世商務(wù)企管咨詢(xún)有限公司聯(lián)合國內外戰略合作伙伴、投資人和各方面的專(zhuān)家顧問(wèn)團聯(lián)合組建，合作伙伴遍布全國。多年的人力資源顧問(wèn)咨詢(xún)實(shí)戰經(jīng)歷使我們充分認識到了員工滿(mǎn)意度調查對于提升企業(yè)績(jì)效的重要性。為了幫助各類(lèi)型公司組織通過(guò)對員工滿(mǎn)意度的測量和分析，達到了解員工工作狀態(tài)，反省企業(yè)管理狀況，及時(shí)改進(jìn)管理，增強企業(yè)凝聚力，提升整體績(jì)效之目的，特組織人力資源、心理學(xué)、統計學(xué)和軟件開(kāi)發(fā)等相關(guān)領(lǐng)域的專(zhuān)家團隊，查閱了大量國內外的相關(guān)理論和方式方法，經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的研究、開(kāi)發(fā)和常模測試，推出了擁有自身特色的、專(zhuān)業(yè)、系統的在線(xiàn)員工滿(mǎn)意度調查及報告查詢(xún)系統。
員工滿(mǎn)意度調查網(wǎng)絡(luò )調查及查詢(xún)系統具有以下應用特點(diǎn)
1、整個(gè)調查基于網(wǎng)絡(luò )來(lái)進(jìn)行，人性化調查問(wèn)卷設計，簡(jiǎn)便易用，快速回收，跨地域、低成本，能節約60%項目成本及執行時(shí)間；
2、報告類(lèi)別：標準版（涵蓋調查結果自動(dòng)統計分析與圖形顯示、人力資源部意見(jiàn)建議（企業(yè)自填）、決策層意見(jiàn)措施（企業(yè)自填）三大部分）；
專(zhuān)業(yè)版（涵蓋調查結果自動(dòng)統計分析與圖形顯示、外部專(zhuān)家分析點(diǎn)評、人力資源部意見(jiàn)建議（企業(yè)自填）、決策層意見(jiàn)措施（企業(yè)自填）四大部分，用戶(hù)可以根據自身需求進(jìn)行選擇，全面滿(mǎn)足用戶(hù)個(gè)性化需求；
3、分為管理員登錄和參與調查員工登錄；
4、整個(gè)報告系統用戶(hù)可以憑管理員身份密碼登錄查閱或者打印報告；
5、事先設計好相關(guān)鏈接，()有需求的用戶(hù)可以把鏈接直接放到自身公司網(wǎng)站“員工滿(mǎn)意度調查”欄目或者把鏈接通過(guò)郵件等方式直接發(fā)送給相關(guān)參與調查人員；
6、擁有專(zhuān)業(yè)、系統、全面的`通用調查模版，用戶(hù)可以直接使用通用模板或者在通用模版基礎之上自行修改、添加、刪減各類(lèi)問(wèn)題形成新的調查問(wèn)卷；
7、參與調查人員可以直接登錄相關(guān)鏈接參與調查，對于不具備上網(wǎng)條件的員工，用戶(hù)可以把問(wèn)卷進(jìn)行打印發(fā)放，回收后進(jìn)行二次錄入，節省手工統計分析時(shí)間；
8、每位參與調查人員根據管理員事先設定的參與調查人數系統自動(dòng)生成對應數量密碼，由管理員通知被調查人具體密碼，但為保持調查的客觀(guān)公正性和解除被調查人的后顧之憂(yōu)，管理員只能從系統查閱具體密碼持有人是否已參與并完成整個(gè)調查，并不能查閱單個(gè)人員對問(wèn)題的具體回答結果。
員工滿(mǎn)意度調查報告2
隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加快，市場(chǎng)競爭日趨激烈，企業(yè)與企業(yè)的競爭已經(jīng)發(fā)生了一些微妙的變化，現在大家都意識到員工滿(mǎn)意度的重要性。員工滿(mǎn)意度是指員工對公司各方面的滿(mǎn)意程度和歸屬感，體現在員工對企業(yè)的忠誠度、凝聚力和工作態(tài)度等方面。它與企業(yè)效益、人員流動(dòng)率、工作效率等有著(zhù)密不可分的關(guān)系。我們通過(guò)的調查發(fā)現員工滿(mǎn)意度調查對公司來(lái)說(shuō)是一個(gè)很好的溝通和管理工具。
1、可作為預防和監控的'手段，捕捉員工思想動(dòng)態(tài)和心理需求，從而采取針對性的應對措施。如通過(guò)調查發(fā)現了人員流動(dòng)意向和原因，如果改進(jìn)及時(shí)，措施得當，就能預防一些人才的流失；通過(guò)調查發(fā)現員工在自己的工作中不能很好地發(fā)揮自己的才能，或者發(fā)現公司職位晉升的相關(guān)制度不夠完善，如果公司能采取對應措施，既能幫助員工走出困惑，也能幫助公司成長(cháng)；
2、可作為管理診斷和改進(jìn)的工具，了解企業(yè)在哪些方面有待改進(jìn)，了解企業(yè)變革的成效，為企業(yè)人力資源管理決策提供重要依據。如果公司通過(guò)員工滿(mǎn)意度調查發(fā)現員工對薪酬滿(mǎn)意度有下降趨勢，就應及時(shí)省視其薪酬政策，找出不滿(mǎn)日益增加的原因并采取措施予以糾正；
3、找出本階段出現的主要問(wèn)題的原因，例如公司近來(lái)受到產(chǎn)品高損耗率、高丟失率的困擾，通過(guò)員工滿(mǎn)意度調查找出導致問(wèn)題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資過(guò)低、管理不善、晉升渠道不暢等問(wèn)題，否則只能靠主觀(guān)的隨機猜測；
4、評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響，員工滿(mǎn)意度調查能夠有效地用來(lái)評價(jià)組織政策和規劃中的各種變化，如果公司剛進(jìn)行某項改革，那么公司管理層通過(guò)員工滿(mǎn)意度調查對變化前后進(jìn)行對比，就可以了解到公司決策和變化對員工滿(mǎn)意度的影響。
5、促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于采用無(wú)記名形式，保證了員工自主權，這樣員工就能暢所欲言地反映埋在心底的、平時(shí)管理層聽(tīng)不到的聲音，這樣員工滿(mǎn)意度調查就起到了信息向上和向下溝通的催化劑的作用。
員工滿(mǎn)意度調查報告3
一、調查目的:
1、讓員工盡情吐露心聲，在員工與領(lǐng)導層之間構筑一個(gè)大型溝通互動(dòng)平臺。
2、根據調查結果統計出員工不滿(mǎn)意的原因和所占比例，進(jìn)行客觀(guān)分析，由此對人力資源管理現狀進(jìn)行綜合，針對評價(jià)結果作出如下對應:
1)、及時(shí)解決客觀(guān)存在的問(wèn)題;
2)、對員工提出的問(wèn)題、意見(jiàn)、建議以及對醫院的滿(mǎn)意程度，及時(shí)并積極地向員工作出反應或答復，并將確實(shí)需要改善的環(huán)節、需要解決的問(wèn)題、需要健全或完善的項目等列入醫院理事日程。
3、向員工灌輸“醫院發(fā)展靠大家共同參與、共同獻策獻力”的觀(guān)念，從而培養員工的主人翁精神。
4、讓員工看到醫院的轉變、看到醫院的革新、看到醫院的進(jìn)步、看到美好的未來(lái)，在員工與領(lǐng)導層之間建立“一座誠信長(cháng)城”，驅逐一切不利發(fā)展的因素。
5、全面提升人力資源管理水平，與員工建立共同的美好愿景，為人才、勞動(dòng)力的引進(jìn)打下堅實(shí)基礎。
二、答卷情況:
本次調查共發(fā)出《員工滿(mǎn)意度調查表》84份，共收回84份。有效答卷為77份。參與率為92%。問(wèn)卷涉及廣泛，包含了醫院的全體員工。
三、問(wèn)卷解釋:
問(wèn)卷主要涉及4方面內容:
1、對工作回報的滿(mǎn)意度:包括薪資福利及精神和物質(zhì)回報兩個(gè)板塊;
2、對工作背景的滿(mǎn)意度:包括醫院文化、管理體系及、工作環(huán)境、崗位設置及匹配、人員安排等五個(gè)模塊;
3、對工作群體的滿(mǎn)意度:包括工作方法和工作氛圍、后勤服務(wù)兩大板塊;
4、員工建議:要求員工對其工作、生活中遇到的各種問(wèn)題暢所欲言。
四、答卷匯總、分析與總結:
1、匯總:
1)對工作回報的滿(mǎn)意度
A、薪酬福利:“薪酬福利”這一模塊包含有工資水平、工資分配方案、績(jì)效管理、員工福利、報酬及獎金的公平性等5個(gè)方面，參加此項作答的有77人。通過(guò)對此項滿(mǎn)意度問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現，僅有1名員工是非常滿(mǎn)意公司目前的薪酬福利的，在答卷中表示滿(mǎn)意的員工只有8人，僅占總作答人數的10%;有34名員工的則選擇了“基本滿(mǎn)意”，占總人數的44%;還有29名員工則表示對公司目前的薪酬體系“不滿(mǎn)意”，占總人數的38%;剩下4名員工則表示為“極不滿(mǎn)意”，占5%。具體分布情況如下圖所示:
2)對工作背景的滿(mǎn)意度
A、工作環(huán)境:此模塊包含了工作條件及工作安全性?xún)蓚�(gè)方面。參加此項作答的有77人。通過(guò)對
此項問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現，有6名員工對工作環(huán)境表示很滿(mǎn)意;32名員工對自己的工作環(huán)境表示滿(mǎn)意，占總人數的41%;36名員工則認為目前的工作環(huán)境一般，占總人數的47%;3名員工不滿(mǎn)意目前的工作環(huán)境占總人數的4%;具體分布情況如下圖所示:
工作匹配:此模塊包含了崗位滿(mǎn)意度、崗位等級公平性、能力與崗位符合性、能力特長(cháng)發(fā)揮性及崗位職責劃分合理性等5個(gè)方面。參加此項作答的有77人。通過(guò)對此項問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現，有25名員工表示工作分配非常公正合理;45名員工表示比較公正合理，占總人數的58%;7名員工則認為偶爾公正合理，占總人數的9%;沒(méi)有員工表示對自己的工作匹配度極不滿(mǎn)意。具體分布情況如下圖所示:
D、公司管理機制及制度:此模塊包含了部門(mén)工作溝通、內部機制、管理制度及文件的了解和制度的實(shí)施等5個(gè)方面。參加此項作答的有77人。通過(guò)對此項問(wèn)題的綜合匯總可以看到，有2名員工對公司目前的管理機制及制度表示很滿(mǎn)意，占總答題人數的2%;30名員工則表示滿(mǎn)意，占總答題人數的30%;43名員工則認為公司目前的管理制度一般，占總人數的56%;還有2名員工表示不滿(mǎn)意公司目前的管理
制度，占總答題人數的3%。具體分布情況如下圖所示:
公司文化:此模塊包含了認同感、公司宗旨及管理方針、公司文體娛樂(lè )活動(dòng)安排等3個(gè)方面。參加此項作答的有77人。通過(guò)對此項問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現，有5名員工表示很滿(mǎn)意，占總答題人數的7%;28名員工表示滿(mǎn)意，占總人數的38%;36名員工則認為一般，占總人數的49%;4名員工不滿(mǎn)意，占總人數的6%;
3)對工作群體的滿(mǎn)意度
A、工作方法和作風(fēng):此模塊包含了同事及部門(mén)之間的溝通配合、工作匯報、對上級工作安排認同度等3個(gè)方面。參加此項作答的有77人。通過(guò)對此項問(wèn)題的綜合匯總可以看到，有33名員工對目前的工作配合表示很滿(mǎn)意，占總答題人數的43%;23名員工則表示滿(mǎn)意，占總答題人數的30%;18名員工則認為一般，占總人數的24%;還有2名員工表示不滿(mǎn)意，占總答題人數的3%。具體分布情況如下圖所示:
B、后勤服務(wù):此模塊包含了對公司內部宣傳工作、報紙信件收發(fā)工作、文件管理工作、員工關(guān)系、行政人事部門(mén)滿(mǎn)意度等5個(gè)方面。參加此項作答的有74人，3人棄權。通過(guò)對此項問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現，有19名員工對公司目前的綜合管理服務(wù)很滿(mǎn)意，占總答題人數的26%;42名員工表示滿(mǎn)意，占總人數的57%;12名員工則認為一般，占總人數的16%;1名員工不滿(mǎn)意目，占總人數的1%；
5)員工建議:為了讓員工不受問(wèn)卷中固定條款的限制暢所欲言，同時(shí)幫助我們更好且深入的了解員工的真實(shí)想法，我們還采取了讓員工任意填寫(xiě)的方式來(lái)收集員工的建議。從收集上來(lái)的77份問(wèn)卷匯總之后發(fā)現，員工最關(guān)注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇，員工福利，值班、加班補助，工作時(shí)間、部門(mén)溝通這四個(gè)方面，另外一個(gè)員工比較關(guān)心的方面則是公司未來(lái)的發(fā)展方向。具體細分如下:
A、員工薪酬待遇:
其一，薪資結構不明朗。有58%的員工不了解公司目前的薪資結構，有12%的員工對薪資結構感覺(jué)不滿(mǎn)意。從員工提的建議上希望能夠每年對員工的工作表現進(jìn)行評估并根據員工工作年限進(jìn)行合理的薪資調整。同時(shí)希望對目前的薪資結構進(jìn)行明確劃分，同類(lèi)崗位縮小薪資差異;
其二，薪酬過(guò)低。員工工資與目前的市場(chǎng)消費水平不成正比，薪酬過(guò)低，尤其是部門(mén)入職時(shí)的工資壓的.很低，承諾如工作表現突出可調整，但工作安排增加、能力增加了，收入卻沒(méi)有相應增加。部分員工認為即使公司現在進(jìn)行薪資調節，但如果增長(cháng)的幅度趕不上現今物價(jià)上漲的速度的話(huà)，仍起不到良好的效果。
其三，休假方式不合理。員工們均認為公司應該增加年假，按國家出臺標準執行婚假、產(chǎn)假、護理假等有薪假期，周末加班調休方式應該修改，減少不必要的加班。
其四、年終獎金。大多數員工認為公司應在每年年底時(shí)發(fā)放一定的年終獎金以肯定員工們這一年的辛勤勞動(dòng)。但年終獎應該與個(gè)人表現及服務(wù)年限掛鉤，不應該以大鍋飯的形式，應該多項考核，不應該只以考勤作為標準。
其五、獎懲方式:部份員工認為公司制度內懲罰的較多，缺少獎勵機制，遲到扣款比較嚴格希望能減少罰款金額或改為其他方式。增加全勤獎勵，增加對部門(mén)主管的考核;
B、員工福利:
其一、日常福利政策。42%的員工對公司目前的福利政策不太滿(mǎn)意，認為公司目前的福利僅限于傳統節假日發(fā)放物品，形式過(guò)于單一，希望能增加帶薪年假、車(chē)補、餐補、員工體檢、定期旅游等;如果公司搬家的話(huà)希望能增加班車(chē)。
其二、工作環(huán)境福利。員工希望辦公環(huán)境能進(jìn)一步得到改善，目前工位過(guò)于緊湊，空氣流通不暢，特別是中午天氣炎熱，氣味厚重影響心情;公司椅子坐著(zhù)不舒服，因為工作需要長(cháng)期坐著(zhù)，舒適的椅子有利于緩解疲勞;采購一些專(zhuān)業(yè)書(shū)籍;
其三、文體娛樂(lè )活動(dòng)。公司半數以上的員工認為公司應多舉辦一些文體娛樂(lè )活動(dòng)，例如:員工聯(lián)誼會(huì )、員工運動(dòng)會(huì )、戶(hù)外拓展、郊游等多形式的活動(dòng)。
其四、職業(yè)晉升。建議開(kāi)展各類(lèi)培訓提升員工的職業(yè)技能、建立學(xué)習資料庫。增加員工職位、薪資晉升機制。
2、分析總結
通過(guò)比較，不難發(fā)現一個(gè)凸顯的直接矛盾:員工有相當高的熱情為醫院服務(wù)，而公司沒(méi)有相應的福利和基本保障(其導致的結果就必定是熱情被逐漸降溫)。試想，員工在這里如果沒(méi)有播種自己感情的空間、領(lǐng)會(huì )不到感情收獲的愉悅，感受不到醫院和集體的溫暖，如果他不在乎有無(wú)這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進(jìn)取的員工，反之則會(huì )讓員工產(chǎn)生消極思想。
依據這個(gè)調查結果，并結合醫院實(shí)際，提出一些問(wèn)題來(lái)驗證我們做得是否到位:
1)、員工擁護醫院發(fā)展，醫院關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎?
2)、員工愿意改進(jìn)工作方法、愿意向醫院提出合理化建議，醫院為此有建立暢通的渠道來(lái)促進(jìn)了嗎?
3)、員工相信自己的能力能夠勝任工作，醫院對這一寶貴的資源充分開(kāi)發(fā)和利用了嗎?
4)、員工對醫院的管理改善正在抱著(zhù)希望，醫院有讓員工更清楚地看到這個(gè)希望嗎?有用實(shí)際的行動(dòng)證實(shí)嗎?
五、應對措施與策略要點(diǎn):
一)通過(guò)對調查問(wèn)卷的閱讀和分析，得出以下結論:
1、員工對公司有高度的工作熱情，也有高度的期待
2、在最基礎的事務(wù)性工作和管理工作上公司還需要改善。
3、員工們在工作中需要建立強大的信心與熱心，這其中主要是來(lái)源于醫院公司
4、醫院有好的前景和實(shí)力，有這樣的員工隊伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，但是我們缺乏成功的得力方法;如果愿意，我們還可以做得更好。
二)通過(guò)此次調查發(fā)現醫院司目前的當務(wù)之急要做的是基礎管理工作。
建議從以下幾個(gè)大方面著(zhù)手，循序漸進(jìn)地扭轉局面，逐步導入新理念、新思維、新方法，促進(jìn)公司快速發(fā)展。
1、完善員工薪酬福利體系
薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見(jiàn)效的東西，但當制度與實(shí)施脫離時(shí)，員工的熱情就會(huì )被降溫，與醫院關(guān)系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應包括員工保險，值、加班補助，節日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。
2、制訂年度職工活動(dòng)計劃，并且一定要落實(shí)
一個(gè)有活力的集體一定充滿(mǎn)著(zhù)笑聲，一個(gè)沒(méi)有笑聲的醫院肯定有一個(gè)不健康的職工隊伍。開(kāi)展各種集體活動(dòng)是員工做好工作的興奮劑。對于滿(mǎn)足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動(dòng)同培訓一樣，甚至比培訓有更好的效果。
3、完善和健全溝通管理機制:
1)醫院應組織中高層管理人員進(jìn)行溝通技巧的培訓，提高醫院中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，定期進(jìn)行員工訪(fǎng)談，傾聽(tīng)員工的心聲，了解員工的工作，生活情況，重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，適時(shí)地給員工以夸獎與表?yè)P，鼓舞下屬員工，提高士氣，使溝通成為醫院的軟性激勵措施。
2)加強部門(mén)與部門(mén)之間的溝通，讓員工充分了解各部門(mén)的工作流程。定期或不定期的舉行部門(mén)間的溝通活動(dòng)，增強醫院的凝聚力。
3)建立員工合理化建議渠道，讓員工有表達意愿的機會(huì )，為醫院管理出謀劃策，并及時(shí)反映醫院管理中出現的問(wèn)題。公司應根據員工的合理化建議及時(shí)展開(kāi)評估調查并將結果公布。
4、部門(mén)職能建設:
1)企業(yè)中許多問(wèn)題基本上都是由于職責管理出現問(wèn)題而產(chǎn)生。如，崗位或部門(mén)之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于企業(yè)在職責界定方面不夠合理，從而容易出現有的崗位職責過(guò)重，而有的崗位卻非常清閑，這就是人們常見(jiàn)的企業(yè)不公平現象。
2)所以要做崗位分析，弄清楚企業(yè)中每個(gè)職位都在做些什么工作;近一步細分崗位，梳理各崗位的職責，重點(diǎn)在職能交叉與無(wú)人負責的區域進(jìn)一步挖掘和提升個(gè)人工作潛力與績(jì)效，根據工作量與工作難易程度等因素，對部分崗位的崗位職責重新劃分調整，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求，通過(guò)工作分析這一過(guò)程能夠有效幫助員工重新理解工作的價(jià)值和標準，能夠幫助員工提高工作效能。
5、人員匹配度:
人員匹配是指從能力和知識技能水平方面，將員工個(gè)人與專(zhuān)業(yè)序列等級對員工的要求進(jìn)行比較的過(guò)程，人員匹配的比率通�？梢员豢醋魇菃T工個(gè)人對該等級的勝任程度。如果某員工的人員匹配率是100%，則可以被認為是正好完全符合該等級的要求。建議在對員工進(jìn)行人員匹配時(shí)，從三個(gè)方面進(jìn)行考核:1)價(jià)值觀(guān):指對于擔任xx崗位的人員而言，必須具備的核心價(jià)值觀(guān);
2)行為能力:指為了更有效的自己所在崗位的工作和任務(wù)而應具備的行為能力;
3)知識技能:指為了更有效的完成所擔任崗位工作而應具備的各種知識和技能;
6、人員變動(dòng):
1)公司應加強對員工的培訓，提高員工的自身素質(zhì)及文化，提升基層管理人員的管理能力，最基本的就是部門(mén)要用好人、留住人，提高他對公司的滿(mǎn)意度和忠誠度，這樣才能降低員工的流失率。
2)堅持以人為本，高層領(lǐng)導應多關(guān)心點(diǎn)員工，使員工體會(huì )到家的溫暖，良好的企業(yè)文化塑造。整個(gè)企業(yè)的文化將極大的影響一個(gè)去也的發(fā)展與壯大，好的企業(yè)文化將使得員工有一種別于物質(zhì)和精神的滿(mǎn)足感。打造一個(gè)好的企業(yè)文化將對留住員工有極大的益處。
3)建立人才機制，做好員工的職業(yè)規劃，為員工提供發(fā)展的方向，從而降低員工的流失率。
員工滿(mǎn)意度調查報告4
一、調查分析的目的：
為了了解公司員工對企業(yè)的認知度，掌握員工心理動(dòng)態(tài)，進(jìn)一步完善公司各項工作，提高員工滿(mǎn)意度，營(yíng)造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規劃公司未來(lái)發(fā)展目標，在員工與領(lǐng)導層之間構筑一個(gè)大型的溝通互動(dòng)平臺。
二、調查時(shí)間20xx年11月18日—11月20日
三、調查范圍：公司全體員工
四、調查方式：向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿(mǎn)意度調查問(wèn)卷》以不記名的方式進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查。
五、總體調查情況：本次調查共發(fā)出《企業(yè)員工滿(mǎn)意度調查問(wèn)卷》300份，共收回253份。有效答卷為253份。在本次調查中，對公司的整體評價(jià)感到很滿(mǎn)意的約為37人，占被調查人數的14.62％，比較滿(mǎn)意和滿(mǎn)意的約為180人，占被調查人數的71.35%％，對公司整體評價(jià)不滿(mǎn)意和非常不滿(mǎn)意的約為35人，占被調查人數的14.11％。數據所得，絕大部分員工都比較滿(mǎn)意公司的各項工作，員工滿(mǎn)意度達85.89％，達到企業(yè)的質(zhì)量目標（企業(yè)質(zhì)量目標：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度達85％以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具體詳見(jiàn)調查內容數據分析。
六、調查內容數據分析：
�。ㄒ唬┕ぷ骰貓鬂M(mǎn)意度
調查顯示，近19.78%的員工對工作回報不滿(mǎn)意（其中極不滿(mǎn)意率為6.9%），滿(mǎn)意率為80.21%，為調查的五大項內容中滿(mǎn)意度最低，說(shuō)明員工普遍對于工作回報不太滿(mǎn)意。
工作回報滿(mǎn)意度不高，大多數員工認為現在企業(yè)的工資福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排時(shí)間太少，加班加點(diǎn)多，長(cháng)期上班員工身心疲憊，無(wú)法照顧家人，嚴重影響家庭和睦，勞動(dòng)時(shí)間和報酬、付出和回報不能成正比。因此，市場(chǎng)部要與主機廠(chǎng)多溝通、多分析、多渠道的進(jìn)行信息收集，加大計劃的準確性，確保計劃準確、及時(shí)、快速、有效，保證生產(chǎn)系統有目標性的趕產(chǎn)，從而合理安排一線(xiàn)員工休息時(shí)間，這樣才能留住員工，充分發(fā)揮他們的作用，保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運轉。各部門(mén)在薪資福利方面對員工加大宣貫力度，讓員工清楚產(chǎn)量、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系，使員工清楚計算標準是什么，引導員工正確看待公司制度的公平性、公正性。
�。ǘ﹩T工對工作本身的滿(mǎn)意度
調查顯示，13.15%的員工對工作本身不滿(mǎn)意（其中極不滿(mǎn)意率為5.74%），滿(mǎn)意率為86.84%。
從調查結果分析，多數員工對自己的工作能力充滿(mǎn)自信，認為自己擁有足夠的能力，能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務(wù)。尤其是“工作過(guò)程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔的責任與權力是對等的”滿(mǎn)意度分別高達97.23%和98%，反映出員工知悉本崗位職責與自身享有的權利，能更好的立足本職崗位，為企業(yè)創(chuàng )造更高的價(jià)值，是公司工作崗位設計較合理的環(huán)節所在，是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素，是員工能為完成生產(chǎn)任務(wù)而竭盡所能的主要原因。應予以保持。
�。ㄈ﹩T工對工作群體和工作環(huán)境的滿(mǎn)意度
調查顯示，近13.31%的員工對工作群體和工作環(huán)境不滿(mǎn)意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項不滿(mǎn)意率占調查總人數的36.76%），滿(mǎn)意率為86.68%。
從調查結果顯示來(lái)看，“我很認可其他同事的工作方式，他們也認可我，合作愉快”滿(mǎn)意率占調查總人數的'96.83%，說(shuō)明員工在工作期間相互配合默契，工作中精神飽滿(mǎn)，士氣高昂。
但調查統計表中可以看出各項滿(mǎn)意率不均衡，主要體現在近4成員工認為“食堂餐盤(pán)、飯菜不衛生，味道差”，超過(guò)5成員工對食堂餐飲保障表示一般。私下訪(fǎng)查了解到：一是經(jīng)常有人在飯菜里發(fā)現蟲(chóng)子（微信群多次發(fā)圖片）、頭發(fā)、清洗球之類(lèi)物質(zhì)；二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等；三是菜品單一，有些菜油水少；四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙。這些問(wèn)題是食堂急需改善的關(guān)鍵所在，望集團辦加強對食堂的監督管理，確保員工能吃上干凈衛生的飯菜，從而降低員工對公司的抱怨。
�。ㄋ模﹩T工對管理關(guān)系的滿(mǎn)意度
調查顯示，近13.55%的員工對管理關(guān)系不滿(mǎn)意，滿(mǎn)意率為86.44%。
統計顯示，此類(lèi)各項滿(mǎn)意率較均衡，表明大部分員工滿(mǎn)意公司領(lǐng)導的管理能力，贊同公司領(lǐng)導班子的管理思路。各級管理人員應以此為鍥機，在今后的工作中，要改變死板教條、死拉硬套，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨斷專(zhuān)行的個(gè)人意識，充分發(fā)揮集體的力量，在民主的基礎上發(fā)揮制度的良好作用。在管理方面應注重攻心為上，這是千百年來(lái)不變的道理，各級管理人員要主動(dòng)關(guān)心員工的工作和生活，主動(dòng)與員工溝通，開(kāi)展交流談心，說(shuō)話(huà)要和氣、公正、平等，在工作和個(gè)人生活方面要切實(shí)為員工解決一些實(shí)際困難和問(wèn)題，消除他們的后顧之憂(yōu)，讓他們安心工作，盡心工作，是減少人員流失強有力的手段。
�。ㄎ澹﹩T工對企業(yè)本身的滿(mǎn)意度
在本年度調查中，此項滿(mǎn)意率高達89%，滿(mǎn)意度高居首位，不滿(mǎn)意率僅占11%。
調查顯示，員工在企業(yè)能夠得到應有的尊重，對企業(yè)發(fā)展前景充滿(mǎn)期盼，對企業(yè)的發(fā)展方向充滿(mǎn)信心。
但，極少數人認為“企業(yè)發(fā)展是離不開(kāi)能人賢士，這是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的生存之道，公司在用人方面應不拘人格，不要只憑關(guān)系取之用之”，由此可見(jiàn)，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對此種情況，公司應給員工提供同等的競爭機會(huì )和平臺，明確競爭目標，競爭原則公平公正，所選人員需經(jīng)過(guò)考評合格，優(yōu)勝劣汰，真正做到競聘上崗。
總之，通過(guò)這次員工滿(mǎn)意度調查及分析，我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的，發(fā)展方向是正確的。加強企業(yè)文化建設，健全、完善企業(yè)文化體系，強化制度管理，促進(jìn)員工間的合作意識及互相配合、溝通，引導全體員工向共同的目標努力發(fā)展。拉近員工對企業(yè)、對領(lǐng)導層的信任感、依托感，從而建造更具有凝聚力的企業(yè)。
員工滿(mǎn)意度調查報告5
總體調查情況：總分：83分；滿(mǎn)意度調查：20xx年12月28日本次調查共發(fā)出《員工滿(mǎn)意度調查表》260份，收回210份，有效問(wèn)卷190份，在本次調查中，其中公司一線(xiàn)員工有：125人，一般職能人員有：41人，技術(shù)骨干人員有：14人，合計180人，占被調查人數的94.74％；公司主管級及以上有10人，合計10人，占被調查人數的5.26％。以下數據所得，絕大多數員工都比較滿(mǎn)意公司的各項工作，員工滿(mǎn)意度綜合達88％，基本上達到公司各部門(mén)的目標值，但仍有部分工作需要改善，具體詳見(jiàn)調查內容數據分析。
一：調查問(wèn)卷分析與總結
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)統計，員工對公司整體的滿(mǎn)意度通過(guò)車(chē)間員工、職能人員對公司總體滿(mǎn)意度的調查，可以看出：
1）車(chē)間、職能人員對公司持一般態(tài)度；38%車(chē)間員工和17%職能人員持不滿(mǎn)態(tài)度；只有7%的車(chē)間員工和8%的職能人員持滿(mǎn)意態(tài)度；
2）與20xx年（20xx年未調查）滿(mǎn)意度相比有所降低，20xx年分別為滿(mǎn)意員工占37%，一般態(tài)度員工占44%，不滿(mǎn)意員工占19%。
�。ǘ﹩T工人員的滿(mǎn)意度情況分析1、薪資情況與工作強度的滿(mǎn)意度通過(guò)對員工關(guān)于薪資與工作強度方面的調查，可以看出：
1）大部分員工認為工作強度大，付出得多，收入得少；
2）大部分員工不知道薪資的核算方式。
2、公司食堂員工的滿(mǎn)意度通過(guò)對員工關(guān)于食堂方面的調查，可以看出：
1）大部分員工對工作餐的干凈度、就餐環(huán)境滿(mǎn)意；
2）大部分員工對工作餐種類(lèi)、工作餐干凈度不滿(mǎn)意。
3、對上級領(lǐng)導的工作關(guān)懷度與指導的滿(mǎn)意度通過(guò)對調查上級對下級的關(guān)懷度、工作支持度、溝通情況等方面，可以看出：
1）員工認為上級經(jīng)�；蛘哂袝r(shí)關(guān)心、鼓勵員工，溝通狀況良好，指令明確；
2）員工對認為上級應加強提升上下級溝通。
4、對設備設施、安全預防措施的滿(mǎn)意度通過(guò)對員工關(guān)于設備設施、安全預防措施方面的調查，可以看出：
1）員工對安全預防措施、設備提供的及時(shí)性與充足性滿(mǎn)意；
5、其他方面的滿(mǎn)意度通過(guò)對員工上述6個(gè)方面的調查，可以看出：
1）有31%的員工愿意介紹親友到我司工作，大部分員工無(wú)所謂，有27%的員工不愿意介紹親友到我司工作；
2）員工認為同事工作積極性高，人際關(guān)系和諧；
3）員工對工作提出自己的意見(jiàn)或者好的方法；
4）員工認為工作能力強，執行力好才能得到賞識；
5）只有18%的車(chē)間員工想長(cháng)期在公司發(fā)展，46%的車(chē)間員工在沒(méi)有更好機會(huì )下繼續在公司工作，有37%車(chē)間員工等待機會(huì )跳槽。
�。ǘ┞毮苋藛T的滿(mǎn)意度情況分析
1、對薪酬狀況、勞動(dòng)強度的滿(mǎn)意度通過(guò)對職能人員關(guān)于薪資與工作強度方面的調查，可以看出：
1）職能人員60%認為工資屬于中等水平，29%認為工資偏低，只有11%認為工資中等偏上；
2）大部分職能人員知道薪資的核算方式；
3）60%認為工資與付出不成正比，32%疲于應付工作，55%認為工作勉強能夠完成。
2、晉升、提升的滿(mǎn)意度通過(guò)對職能人員關(guān)于晉升與學(xué)習新東西方面的調查，可以看出：
1）71%的職能人員不了解員工晉升通道，對晉升計劃不清楚；
2）80%的職能人員認為目前工作能夠學(xué)到新東西，可以提升自己。
3、工作本身的滿(mǎn)意度通過(guò)對職能人員上述6個(gè)方面的調查，可以看出：
1）職能人員的溝通路徑非常好，工作存在疑問(wèn)時(shí)78%人員都會(huì )跟直接領(lǐng)導直接溝通；
2）職能人員72%認為工作量大，只能夠勉強應付或者疲于應付；
大部分喜歡目前的工作，但認為自己能力達不到公司的要求；
3）職能人員75%經(jīng)常做工作計劃，且認為工作計劃有用；
4）大部分職能人員認為公司的流程不符合“合理、高效、方便”的原則；
5）職能人員57%認為相關(guān)部門(mén)配合度不夠、較差，43%認為較好。
4、公司食堂、工作環(huán)境的滿(mǎn)意度通過(guò)對職能人員關(guān)于就餐、工作環(huán)境方面的調查，可以看出：
1）大部分職能人員對工作餐的干凈度、就餐環(huán)境、工作餐口感、工作環(huán)境滿(mǎn)意；
2）職能人員80%對工作餐種類(lèi)不滿(mǎn)意、36%認為工作餐口感較差。
5、上級工作溝通與支持的滿(mǎn)意度通過(guò)對調查職能人員上級對下級的關(guān)懷度、工作支持度、溝通情況等方面，可以看出：
1）大部分職能人員認為上級經(jīng)�；蛘哂袝r(shí)關(guān)心、鼓勵員工，溝通狀況良好，指令明確；
2）職能人員51%認為有時(shí)存在多個(gè)領(lǐng)導分配任務(wù)，指令不一。
6、其他方面滿(mǎn)意度通過(guò)對職能人員上述4個(gè)方面的調查，可以看出：
1）只有少部分的職能人員愿意介紹親友到我司工作，34%職能人員無(wú)所謂，另有42%的員工不愿意介紹親友到我司工作；
2）職能人員的54%認為同事工作積極性低，46%職能人員認為同事工作積極性高；
3）職能人員在工作中經(jīng)常提出自己的意見(jiàn)或者好的方法；
4）職能人員認為工作能力強，能夠獲取外部資源才能得到晉升。
二、問(wèn)卷調查的分析
根據員工滿(mǎn)意度調查方案，結合本次調查結果，與員工流失率和員工溝通會(huì )回復情況，統計員工滿(mǎn)意度總體得分為83分，具體統計如下：
指標、比重、總分、統計口徑、統計數據、最終得分、問(wèn)卷結果得分40% 40（得分/總分）100% 65分26員工流失率40% 40 20xx年1-12月流動(dòng)率平均分8.31% 40員工溝通會(huì )20% 20（回復數/問(wèn)題數）100% 83.33% 17合計83本次調查按車(chē)間員工和職能人員分類(lèi)，采取單選和多選題的方式進(jìn)行。單選題主要從工作量、薪資福利、領(lǐng)導關(guān)懷、分工協(xié)作、工作環(huán)境、食堂等方面進(jìn)行打分統計。從統計分析過(guò)程來(lái)看，本次調查形式統計難度較大，但利用結果導出和效果分析。
通過(guò)此次滿(mǎn)意度調查，大部分員工對公司發(fā)展前景滿(mǎn)意、對工作本身有很高的熱情度，對領(lǐng)導的工作安排、關(guān)懷等滿(mǎn)意，但是對公司一些方面又不滿(mǎn)意，導致部分員工工作積極性不強，部分崗位離職率高，員工內部抱怨較大，主要集中在以下幾個(gè)方面：
1）車(chē)間員工和職能人員普遍認為工作壓力大，工作量大，工作效果難以控制，收入與付出不成正比；
2）部分職能人員認為管理者采用負激勵較多，官僚主義嚴重，有時(shí)候管理方式粗暴；
3）公司管理干部認為公司各種會(huì )議或其他干擾太多，工作量大、私人時(shí)間太少；
4）職能人員認為薪酬與外部相比無(wú)競爭性，同級之間差距不合理，感到不公平；
5）車(chē)間員工和職能人員認為工作餐種類(lèi)少，管理干部認為新入職人員管理難度大；
6）職能人員認為各部門(mén)配合力度不夠，時(shí)間觀(guān)念差，流程不清、職責不明。
三、調查建議
通過(guò)此次調查和對問(wèn)題點(diǎn)的分析，我們可以發(fā)現，只要我們能夠做得更好一點(diǎn)，完善相關(guān)的制度與服務(wù)、工作的方式方法，員工會(huì )增加對公司的滿(mǎn)意度、提高對企業(yè)的忠誠度，更愿意與企業(yè)一起發(fā)展，實(shí)現企業(yè)與員工的雙贏(yíng)。
那么有如下的'建議
1）完善員工薪酬福利：薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見(jiàn)效的東西；首先，建議公司每年都進(jìn)行薪酬調查，了解外部薪酬水平，對比內部薪酬，做到“對外具有吸引力、對內具有公平性”；其次，改善員工的福利；再次，大部分公司員工認為工作量大，壓力大，建議公司增加帶薪年假，緩解員工壓力，提高員工滿(mǎn)意度。
2）各部門(mén)工作進(jìn)行梳理并增加培訓、鼓勵員工自我學(xué)習本次調查中，車(chē)間與職能人員都反映工作量大，只能勉強應付或疲于應付；但是62%的職能人員反映對工作本身喜歡，但個(gè)人能力有待提高。那么在工作要求和個(gè)人能力間有一個(gè)差距，建議公司投入時(shí)間與資金用于員工培訓，同時(shí)員工也希望增加理論知識、操作技能培訓，首選內部培訓，在內部能力達不到的情況下，增加外部培訓的投資。同時(shí)公司可以鼓勵員工自學(xué)，在員工獲得相關(guān)證書(shū)的情況下，進(jìn)行相應的獎勵。同時(shí)建議公司組織中高層管理人員進(jìn)行溝通技巧、非人力資源經(jīng)理人力資源的培訓，提高公司中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，人力資源的管理能力，使溝通成為公司的軟性激勵措施，通過(guò)更好的人員管理方法，增加員工的滿(mǎn)意度。
3）加強部門(mén)與部門(mén)之間的溝通讓員工充分了解各部門(mén)的工作流程。定期或不定期的舉行部門(mén)間的溝通活動(dòng)，延續開(kāi)展戶(hù)外拓展、趣味運動(dòng)會(huì )等活動(dòng)，增強公司的凝聚力，增強各部門(mén)配合力度。
4）增加工作餐的種類(lèi)大部分員工認為公司工作餐種類(lèi)太少，吃來(lái)吃去就那幾個(gè)菜，幾年都沒(méi)有換過(guò)種類(lèi)，建議公司在成本允許的范圍內增加工作餐的種類(lèi)，抓住員工的胃，也是留住員工的一個(gè)方法。
5）有效的控制會(huì )議管理干部反映公司會(huì )議太多，大量時(shí)間占用，建議公司對領(lǐng)導干部進(jìn)行會(huì )議管理制度培訓，公司會(huì )議嚴格按照會(huì )議流程辦理。
四、綜上所述
公司20xx年成立至今，很多的規章制度、流程已經(jīng)在員工心目中固化了，公司也形成了自己特有的企業(yè)文化，也聚集了一大批對公司認同，對企業(yè)文化認同的員工。這些留下來(lái)的員工認為在公司有更好的發(fā)展機會(huì )，同時(shí)對工作本身也很喜歡。這些員工能在公司學(xué)習、成長(cháng)，為公司創(chuàng )造價(jià)值，同時(shí)為自己取得收入，這本身就是雙贏(yíng)的事情。員工離職本身自然的事情，但也有優(yōu)秀的員工因為對公司不滿(mǎn)意而離職，這是公司人才的損失。那么，怎樣才能留住優(yōu)秀的員工呢？這是我們需要共同思考的話(huà)題，在完善薪酬福利、規章制度的同時(shí)，更應該創(chuàng )造一個(gè)適于優(yōu)秀員工生存的環(huán)境，做好員工的后勤服務(wù)工作，讓為公司賺錢(qián)的員工能夠發(fā)揮最大潛能，為公司創(chuàng )造更多的利潤。
員工滿(mǎn)意度調查報告6
酒店員工的工作態(tài)度、心理情緒和服務(wù)理念都會(huì )通過(guò)服務(wù)質(zhì)量直接影響到顧客對產(chǎn)品體驗感知的滿(mǎn)意程度，員工滿(mǎn)意度是員工心理和生理兩方面對環(huán)境因素的滿(mǎn)足感受，對其工作的滿(mǎn)意程度反映，與其期望值是否相符的一種比較。酒店應建立科學(xué)有效的薪酬制度、培養員工的工作積極性、強化員工培訓，以及加強酒店內部的文化溝通，都可以提高員工的滿(mǎn)意度。
一、現狀調查
1、員工滿(mǎn)意度的主觀(guān)性較強。員工個(gè)人感知與反映的實(shí)際情況不同，不同的員工感知的差異也不同;
2、酒店員工的負滿(mǎn)意度都是在工作中形成的，但是管理者卻未能及時(shí)溝通和解決，導致問(wèn)題越來(lái)越嚴重;
3、員工工資缺乏行業(yè)競爭力，導致員工消極怠工，培訓機會(huì )少，使得員工進(jìn)修機制低，影響酒店可持續發(fā)展;
二、滿(mǎn)意度的重要性
1、酒店是個(gè)從業(yè)人員數量眾多的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，市場(chǎng)經(jīng)濟的狀況下使得每個(gè)人都擁有是否工作的主動(dòng)權，因而為了保證人員不流失，酒店的人資管理應對每個(gè)員工都進(jìn)行人文關(guān)懷，只有滿(mǎn)意的員工才能帶來(lái)滿(mǎn)意的顧客，才能為酒店帶來(lái)經(jīng)濟效益;
2、酒店是個(gè)盈利的組織，都是為追求利潤最大化而存在的，因此顧客至上的理念是一直貫徹的，員工是與顧客直接接觸的，員工的態(tài)度直接與顧客滿(mǎn)意度相聯(lián)系，只有做到員工滿(mǎn)意，才有可能實(shí)現顧客的滿(mǎn)意;
三、提高途徑
1、樹(shù)立以人為本的經(jīng)驗理念，塑造酒店文化，酒店想要為顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，就必須增加酒店的員工凝聚力，關(guān)心員工，意識到員工在酒店發(fā)展中的重要性。營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境和工作氛圍，使員工身心愉悅，提高其工作熱情，實(shí)行富有人性化的管理;
2、薪酬制度是酒店激勵員工的基本手段，也是員工對于工作匯報的一個(gè)方式，合理的薪酬制度不但能夠節約酒店人工成本，還可以最大限度的發(fā)揮員工潛力，創(chuàng )造良好的`經(jīng)濟效益，因此，為提高員工工作積極性，酒店應對于員工的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行考核，實(shí)行獎罰分明的制度;
3、應重視員工的培訓和提升方面，進(jìn)行跟蹤培訓，使員工能夠不斷的充實(shí)自我，提升技能知識，伴隨其能力的提高，員工對酒店的滿(mǎn)意度也會(huì )相應提高;
4、建立酒店內部招聘系統，對于符合要求，有換工作需求的員工應鼓勵，給員工提供更廣闊的工作機會(huì )，使其熟悉多樣化工作，避免因工作枯燥造成的厭煩情緒，不但可以提高工作積極性，還可以促進(jìn)崗位的發(fā)展;
5、營(yíng)造酒店之間友好的溝通氣氛，管理層應放下架子，傾聽(tīng)來(lái)自一線(xiàn)員工的心聲和抱怨，反思在工作中的不足之處，更好的關(guān)心下屬，這樣才能獲得員工對管理層的信任，信息之間有溝通和反饋，這樣才能提高企業(yè)凝聚力，充分重視員工，是提高員工滿(mǎn)意度，提高酒店市場(chǎng)占有率的制勝法寶。
員工滿(mǎn)意度調查報告7
一、員工滿(mǎn)意度調查的目的
員工滿(mǎn)意度是指員工對企業(yè)感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺(jué)狀態(tài)。一方面體現了員工滿(mǎn)意的程度；另一方面也反映出企業(yè)在達成員工需求方面的實(shí)際結果。通過(guò)員工滿(mǎn)意度調查，既能保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高投訴率、高人員流動(dòng)率等緊迫問(wèn)題，又能彰顯現代企業(yè)對員工的尊重與關(guān)懷，搭建公司管理層與員工之間新的溝通平臺，為更多真實(shí)信息鋪設了反饋渠道，促進(jìn)了公司可持續性發(fā)展。
實(shí)施員工滿(mǎn)意度調查要達到的目的：
1、員工滿(mǎn)意度調查是診斷企業(yè)潛在問(wèn)題的晴雨表。找出企業(yè)管理與員工需求間的矛盾，避免因信息滯后而造成員工隊伍的不穩定。
2、找出本階段出現的主要問(wèn)題的原因。例如，公司近來(lái)面臨的員工高離職率等困擾，通過(guò)員工滿(mǎn)意度調查就會(huì )找出導致問(wèn)題發(fā)生的原因，確定是否因管理不善、員工工資過(guò)低、溝通渠道不暢等問(wèn)題引起。
3、評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響。員工滿(mǎn)意度調查能夠有效地用來(lái)評價(jià)組織結構調整或政策變化所引起的反應。通過(guò)變化前后的對比，公司管理層可以了解到公司決策和變化對員工滿(mǎn)意度的影響。
4、培養員工對企業(yè)的認同感、歸屬感。不斷增強員工對企業(yè)的忠誠度和向心力，以更有效地吸引人才和留住人才。
5、員工滿(mǎn)意是企業(yè)可持續發(fā)展的基石，兩者關(guān)系可通過(guò)以下圖示予以體現：
二、調查的內容及樣本說(shuō)明
�。ㄒ唬﹩T工滿(mǎn)意度調查將分別對以下幾個(gè)方面進(jìn)行考察。
1、工作本身：工作本身在決定員工的工作滿(mǎn)意度中起著(zhù)很重要的作用，其中影響滿(mǎn)意度的最重要的方面是工作負荷。
2、工作回報：薪酬是影響員工工作滿(mǎn)意的極其重要的因素，它不僅能滿(mǎn)足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的肯定，是員工生理和心理上雙重滿(mǎn)意度的反應。此外，提升職業(yè)能力的相關(guān)培訓也是員工十分關(guān)注的回報之一。
3、工作環(huán)境：好的工作條件和工作環(huán)境，如溫度、通風(fēng)、光線(xiàn)、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設施都極大地影響著(zhù)員工滿(mǎn)意度。
4、人際關(guān)系：公司里面同事之間，上級和下級之間的關(guān)系是否處理的好直接影響到員工的工作情緒和工作效率。
5、公司整體：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度調查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧；二是考察公司的民主管理機制，也就是說(shuō)員工參與和影響決策的程度如何。
�。ǘ颖菊f(shuō)明
1、根據公司對員工滿(mǎn)意度調查的要求，確定調查形式、范圍及人員分布如下：
�。�1）本次調查采用問(wèn)卷形式，由公司行政部根據公司實(shí)際情況，從與員工工作相關(guān)的12個(gè)方面共設計了61個(gè)題目，保證了問(wèn)卷設計的科學(xué)性。
�。�2）針對職工崗位和車(chē)間崗位，設計出兩套問(wèn)卷。
�。�3）本次調查發(fā)放問(wèn)卷30份，回收29份，回收率96.7%。有效問(wèn)卷29份，有效問(wèn)卷份數超過(guò)調查當月公司在崗人員總數的44%，調查數據有效（4）分配比例及要求：
�、俎k公室人員必須參與問(wèn)卷調查。 ②車(chē)間崗位按以下比例參與調查
生產(chǎn)部：管理類(lèi)人員占15%、技術(shù)類(lèi)人員占15%、生產(chǎn)輔助類(lèi)人員占20%、一線(xiàn)生產(chǎn)工人占50%。
三、調查結果統計
�。ㄒ唬﹩T工總體滿(mǎn)意度
根據A、B、C、D、E四個(gè)選項所代表的員工滿(mǎn)意程度，設定相臨兩項區間為15。即A（滿(mǎn)意）為100分，B（比較滿(mǎn)意）為85分，C（一般或需要改進(jìn)）為70分，D（不滿(mǎn)意即為不及格）為55分,E開(kāi)放性選項。
統計表明，公司員工總體滿(mǎn)意度平均分83.2分。
按照馬斯洛的需求層次理論，人有生理需求、安全需求、社會(huì )需求、尊重需求和自我實(shí)現需求五種層次。
員工對公司的滿(mǎn)意度與公司滿(mǎn)足員工的需求的層次息息相關(guān)。參照理論，員工滿(mǎn)意度的各維度對員工滿(mǎn)意度貢獻的權重并不一致，即，達到員工“自我實(shí)現”層面的需求比增加工資這種滿(mǎn)足“生理和安全”的需求更能提升員工的滿(mǎn)意度。因此，五種層次的需求對應著(zhù)事業(yè)、社會(huì )、感情、薪酬福利，轉化成員工調查表的維度便是，工作本身：公司整體：人際關(guān)系：工作環(huán)境和薪酬福利=3：3：2：2。據此計算出員工滿(mǎn)意度分數為：75分。平均分與加權重分的結果均說(shuō)明員工總體滿(mǎn)意度為：較滿(mǎn)意。
�。ǘ┛傮w維度分析
從5個(gè)“滿(mǎn)意度維度”的.角度對公司員工滿(mǎn)意度分析的結果如下圖：
滿(mǎn)意度較高的維度是：工作本身、人際關(guān)系和公司整體； 滿(mǎn)意度較低的維度是：工作回報和工作環(huán)境。
�。ㄈ┎煌瑣徫蝗藛T維度得分
辦公室員工人員各維度得分較高，說(shuō)明辦公室員工員工的穩定性較高，流動(dòng)性不大。
結果顯示，生產(chǎn)車(chē)間人員的整體得分較低。其中，工作回報和工作環(huán)境滿(mǎn)意度是得分最低的兩項。
�。ㄋ模﹩雾梿�(wèn)題得分統計
1、在辦公室員工滿(mǎn)意度調查各項題目的統計中，員工滿(mǎn)意度較高的項目有：
�、� 在日常生活中，同事之間能夠相互關(guān)心、互相照顧。（94.9） ② 對上級、同事提出的工作安排、請求，我都及時(shí)反饋落實(shí)。（94.8）
�、� 如果公司有需要，我克服自身困難，以工作為重。（93.4）
�、�
目前的崗位非常適合我。（92.2） ⑤ 認為公司給了員工很大的發(fā)展空間。(90.1)
2、在辦公室員工員工滿(mǎn)意度調查單項題目的統計中，員工滿(mǎn)意度較差的項目有：
�、� 公司的薪酬體系未起到很好的激勵作用。（80.2） ② 現從事崗位的薪金待遇與承擔工作不相符。（80.6） ③ 目前薪酬水平不能夠真實(shí)反映你的工作能力。（81.0 ） ④ 公司的績(jì)效管理并未收到意想中的結果，對于提升個(gè)人和組織績(jì)效沒(méi)有達到明顯的效果。（82.0）
�、� 工作中需要的硬件資源不能夠得到及時(shí)的提供。（83.4） ⑥ 公司的福利政策亟需改進(jìn)。(70.2) ⑦ 員工食堂整體滿(mǎn)意度一般。（65.7）
3、在生產(chǎn)車(chē)間員工滿(mǎn)意度調查單項題目統計中，員工滿(mǎn)意度較 高的項目有：
�、� 我所在的部門(mén)內部同事之間相處的很融洽。（91.7）
�、� 對上級、同事提出的工作安排、請求，我及時(shí)給以反饋和落實(shí)。（90.1）
�、� 對目前工作環(huán)境和休息時(shí)間的安排非常滿(mǎn)意（88.4） ④ 對目前崗位工作職責與權利非常明確。（88.3） ⑤ 我的上級安排工作時(shí)，指令明確、言簡(jiǎn)意賅。（88.2） ⑥
4、在生產(chǎn)車(chē)間員工滿(mǎn)意度調查單項題目的統計中，員工滿(mǎn)意度較差的項目有：
�、� 目前薪酬水平能夠真實(shí)反映你的工作能力。（72.5 ） ② 現從事崗位的薪金待遇與承擔工作很相符。（73.6） ③ 對公司的福利制度滿(mǎn)意度一般。（75.4 ） ④ 基地工作環(huán)境望改進(jìn)。
四、結果分析及改進(jìn)建議 總體來(lái)看，員工對公司的滿(mǎn)意度較高。維度得分方面，工作本身、工作回報、人際關(guān)系和公司整體對員工滿(mǎn)意度的提升貢獻較大。另外從問(wèn)卷的結果可以看出：?jiǎn)T工對工作回報的反饋比較消極，多數人認為公司的薪酬不夠理想，這是我們需要注意的地方。薪酬問(wèn)題是員工永恒的話(huà)題，它容易導致員工工作積極性差、優(yōu)秀員工流失、公司處于低效率和懈怠工作狀態(tài)等。
以下依次解析各維度的得分情況。
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分析：1-3項中（工作崗位、綜合考量、成長(cháng)與發(fā)展），選擇A.滿(mǎn)意和B.比較滿(mǎn)意的占總人數的79%。
說(shuō)明大部分員工對現在所從事的工作比較滿(mǎn)意，自己的能力與工作有很好的匹配，并能從工作中感覺(jué)到滿(mǎn)足感和成就感。
另外，有21%的人不適應現在的工作，無(wú)法在工作中對工作價(jià)值的實(shí)現產(chǎn)生愉快的感情狀態(tài)，這樣會(huì )導致員工缺乏主動(dòng)性、工作效率降低。 改進(jìn)建議：
提供給員工一個(gè)持續學(xué)習和成長(cháng)的環(huán)境，加強關(guān)于公司企業(yè)文化、員工技能等相關(guān)的培訓，幫助員工建立工作歸屬感和自豪感，讓員工在企業(yè)里的每一個(gè)成長(cháng)階段都能有明確的追求和奮斗目標，讓他們都能看到自己的成長(cháng)方向和空間，這是提高員工工作滿(mǎn)意度和敬業(yè)度的最佳途徑。
其次，公司應該對那些經(jīng)過(guò)崗位培訓或調崗處理后，仍不適應所在崗位的人進(jìn)行重新考慮，結合他們的意愿、特長(cháng)以及公司的實(shí)際需要，幫助他們規劃更合適的職業(yè)道路，以使他們能發(fā)揮自己的最大潛能，走上更有可能成功的職業(yè)道路。
�。ǘ┕ぷ骰貓�
薪酬待遇通常是員工最關(guān)心也是最難滿(mǎn)意的地方。
調查顯示，有54%的人認為自己的薪金待遇與承擔的勞動(dòng)不相符，更談不上薪酬的激勵作用。從調查表結果分析，員工認為公司整體薪酬水平競爭力較差，加上社會(huì )CPI指數增長(cháng)較快，導致超過(guò)一半的員工認為目前薪酬待遇較差。
另外，員工對業(yè)務(wù)技能方面的培訓需求較大，良好的技能培訓和職業(yè)能力提升對員工的吸引力往往比薪酬更大。
改進(jìn)建議：
1、建議公司進(jìn)行薪酬調查，通過(guò)和同行業(yè)薪酬水平比較，了解目前公司的薪酬水平是否具有外部競爭力；
2、完善績(jì)效考核制度，嚴格按照崗位職責評價(jià)標準和有說(shuō)服力的度量模板，增加制定標準的透明度，使員工從心里認同內部分配是公平的，且被全員廣泛接受。
3、根據公司實(shí)際情況，把“好鋼用在刀刃上”，重點(diǎn)以穩定技術(shù)及銷(xiāo)售方面人才為原則，適當給予他們物質(zhì)上的激勵。
4、提供給員工工作實(shí)踐和不斷學(xué)習持續提高的機會(huì )，以及朝更高層次的發(fā)展的空間，這樣能收到比增加員工薪酬待遇這種淺層次激勵更好的效果。
�。ㄈ┕ぷ鳝h(huán)境
工作環(huán)境是測量員工如何看待諸如他們的工作環(huán)境條件等方面問(wèn)題。包括生活環(huán)境、辦公環(huán)境。好的工作環(huán)境能使員工以愉悅的心情開(kāi)展工作，效率和準確率都會(huì )有極大程度的提升。調查顯示，員工對公司的工作環(huán)境意見(jiàn)較大。主要是在硬件資源和工作條件上得分較低。
改進(jìn)建議：
1、以?xún)�為本，根據實(shí)際情況，公司應適時(shí)改善辦公條件，更新或維修如電腦、打印機等直接影響工作效率的設備。
2、大力宣傳“公司是我家，清潔靠大家”的主人翁意識，并在工作之余組織員工對工作場(chǎng)所進(jìn)行及時(shí)清理清掃，通過(guò)自己的勞動(dòng)改善工作環(huán)境，營(yíng)造人人維護環(huán)境的良好氛圍。
�。ㄋ模┤穗H關(guān)系
良好的人際關(guān)系和及時(shí)有效的溝通是開(kāi)展工作的必要手段，在此項目上，員工們普遍感覺(jué)與周?chē)孪嗵幦谇�，而且在與領(lǐng)導溝通時(shí)也比較及時(shí)和暢通，員工的意見(jiàn)可以得到尊重，工作軟環(huán)境舒適度較高。
改進(jìn)建議：
1、在公司整體的氛圍很融洽的前提下，硬件的流程是允許有一點(diǎn)缺陷的，因為員工往往會(huì )忽視這些缺陷；反之，如果公司的內部關(guān)系不健康，員工覺(jué)得不舒服，就容易“從雞蛋里面挑骨頭”。據此，今后在繼續做好內部溝通的同時(shí)，應進(jìn)一步完善跨部門(mén)的溝通，提升公司全員的工作效率并營(yíng)造更加良好的工作氛圍。
2、工作中領(lǐng)導應對下屬的工作成果進(jìn)行有效的反饋，給予他們及時(shí)而正確的評價(jià)、建議和肯定，提高員工在工作方面的自信心、積極性，進(jìn)一步增強他們的工作成就感和集體歸屬感。
�。ㄎ澹┕菊w
本項得分較高，說(shuō)明員工對公司發(fā)展的前景比較明確和認可。對公司管理層信任度較高。作為成立10周年的民營(yíng)制企業(yè)，雖然職工們在整體素質(zhì)上相差較大，但大部分都保持了優(yōu)良的傳統，主人翁意識濃厚，對公司的未來(lái)充滿(mǎn)希望。
改進(jìn)建議：
1、繼續加強對公司使命、戰略和目標等企業(yè)文化的宣傳，使少數不太清楚公司發(fā)展方向的員工或新員工更加熟悉公司文化，并根據公司目標制定個(gè)人發(fā)展目標，保證公司戰略的順利實(shí)現。
2、提高企業(yè)管理層對工作滿(mǎn)意度重視程度。員工滿(mǎn)意度調查應成為企業(yè)常規性的工作。
綜上所述，從這次員工滿(mǎn)意度調查中我們明確了員工究竟關(guān)注公司管理的哪些方面，并根據反饋的信息，系統地整理和解決。同時(shí)，通過(guò)研究員工滿(mǎn)意度調查結果，起到防患于未然的作用。針對此次發(fā)現的問(wèn)題，我們將結合公司戰略規劃的年度方針目標及重點(diǎn)工作落實(shí)相關(guān)措施，根據公司實(shí)際情況，努力解決，以期為管理層的決策提供依據，為公司健康、有序發(fā)展做出貢獻。
員工滿(mǎn)意度調查報告8
一、調查分析的目的：
為了了解公司員工對企業(yè)的認知度，掌握員工心理動(dòng)態(tài)，進(jìn)一步完善公司各項工作,提高員工滿(mǎn)意度,營(yíng)造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規劃公司未來(lái)發(fā)展目標，在員工與領(lǐng)導層之間構筑一個(gè)大型的溝通互動(dòng)平臺.
二、調查時(shí)間
20xx年11月18日—11月20日
三、調查范圍：
公司全體員工
四、調查方式:
向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿(mǎn)意度調查問(wèn)卷》以不記名的方式進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查.
五、總體調查情況：
本次調查共發(fā)出《企業(yè)員工滿(mǎn)意度調查問(wèn)卷》300份，共收回253份。有效答卷為253份。在本次調查中，對公司的整體評價(jià)感到很滿(mǎn)意的約為37人,占被調查人數的14.62％,比較滿(mǎn)意和滿(mǎn)意的約為180人,占被調查人數的71.35%％，對公司整體評價(jià)不滿(mǎn)意和非常不滿(mǎn)意的約為35人,占被調查人數的14.11％.數據所得，絕大部分員工都比較滿(mǎn)意公司的各項工作，員工滿(mǎn)意度達85.89％,達到企業(yè)的質(zhì)量目標（企業(yè)質(zhì)量目標：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度達85%以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具體詳見(jiàn)調查內容數據分析。
六、調查內容數據分析:
�。ㄒ唬┕ぷ骰貓鬂M(mǎn)意度
調查顯示,近19.78％的員工對工作回報不滿(mǎn)意（其中極不滿(mǎn)意率為6.9％),滿(mǎn)意率為80.21％，為調查的五大項內容中滿(mǎn)意度最低，說(shuō)明員工普遍對于工作回報不太滿(mǎn)意。
工作回報滿(mǎn)意度不高，大多數員工認為現在企業(yè)的工資福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排時(shí)間太少，加班加點(diǎn)多，長(cháng)期上班員工身心疲憊，無(wú)法照顧家人，嚴重影響家庭和睦，勞動(dòng)時(shí)間和報酬、付出和回報不能成正比。因此，市場(chǎng)部要與主機廠(chǎng)多溝通、多分析、多渠道的進(jìn)行信息收集，加大計劃的準確性,確保計劃準確、及時(shí)、快速、有效,保證生產(chǎn)系統有目標性的趕產(chǎn)，從而合理安排一線(xiàn)員工休息時(shí)間，這樣才能留住員工，充分發(fā)揮他們的作用，保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運轉。各部門(mén)在薪資福利方面對員工加大宣貫力度，讓員工清楚產(chǎn)量、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系，使員工清楚計算標準是什么,引導員工正確看待公司制度的公平性、公正性。
�。ǘ�)員工對工作本身的滿(mǎn)意度
調查顯示,13.15％的員工對工作本身不滿(mǎn)意(其中極不滿(mǎn)意率為5.74％)，滿(mǎn)意率為86.84%。
從調查結果分析，多數員工對自己的工作能力充滿(mǎn)自信，認為自己擁有足夠的能力，能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務(wù)。尤其是“工作過(guò)程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔的責任與權力是對等的"滿(mǎn)意度分別高達97.23%和98％，反映出員工知悉本崗位職責與自身享有的權利，能更好的立足本職崗位，為企業(yè)創(chuàng )造更高的價(jià)值，是公司工作崗位設計較合理的環(huán)節所在,是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素，是員工能為完成生產(chǎn)任務(wù)而竭盡所能的主要原因。應予以保持。
�。ㄈ﹩T工對工作群體和工作環(huán)境的滿(mǎn)意度
調查顯示，近13.31%的員工對工作群體和工作環(huán)境不滿(mǎn)意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項不滿(mǎn)意率占調查總人數的36.76％），滿(mǎn)意率為86.68％。
從調查結果顯示來(lái)看，“我很認可其他同事的工作方式，他們也認可我，合作愉快”滿(mǎn)意率占調查總人數的96.83％,說(shuō)明員工在工作期間相互配合默契,工作中精神飽滿(mǎn)，士氣高昂。
但調查統計表中可以看出各項滿(mǎn)意率不均衡,主要體現在近4成員工認為“食堂餐盤(pán)、飯菜不衛生，味道差”,超過(guò)5成員工對食堂餐飲保障表示一般。私下訪(fǎng)查了解到：一是經(jīng)常有人在飯菜里發(fā)現蟲(chóng)子(微信群多次發(fā)圖片）、頭發(fā)、清洗球之類(lèi)物質(zhì);二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等;三是菜品單一，有些菜油水少；四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙。這些問(wèn)題是食堂急需改善的.關(guān)鍵所在，望集團辦加強對食堂的監督管理,確保員工能吃上干凈衛生的飯菜，從而降低員工對公司的抱怨。
�。ㄋ模﹩T工對管理關(guān)系的滿(mǎn)意度
調查顯示，近13.55%的員工對管理關(guān)系不滿(mǎn)意，滿(mǎn)意率為86.44%。
統計顯示，此類(lèi)各項滿(mǎn)意率較均衡，表明大部分員工滿(mǎn)意公司領(lǐng)導的管理能力，贊同公司領(lǐng)導班子的管理思路.各級管理人員應以此為鍥機，在今后的工作中，要改變死板教條、死拉硬套，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨斷專(zhuān)行的個(gè)人意識，充分發(fā)揮集體的力量，在民主的基礎上發(fā)揮制度的良好作用。在管理方面應注重攻心為上，這是千百年來(lái)不變的道理,各級管理人員要主動(dòng)關(guān)心員工的工作和生活，主動(dòng)與員工溝通，開(kāi)展交流談心,說(shuō)話(huà)要和氣、公正、平等,在工作和個(gè)人生活方面要切實(shí)為員工解決一些實(shí)際困難和問(wèn)題,消除他們的后顧之憂(yōu)，讓他們安心工作，盡心工作，是減少人員流失強有力的手段。
(五）員工對企業(yè)本身的滿(mǎn)意度
在本年度調查中，此項滿(mǎn)意率高達89％，滿(mǎn)意度高居首位,不滿(mǎn)意率僅占11%。
調查顯示，員工在企業(yè)能夠得到應有的尊重,對企業(yè)發(fā)展前景充滿(mǎn)期盼，對企業(yè)的發(fā)展方向充滿(mǎn)信心。
但，極少數人認為“企業(yè)發(fā)展是離不開(kāi)能人賢士，這是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的生存之道，公司在用人方面應不拘人格，不要只憑關(guān)系取之用之”，由此可見(jiàn)，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對此種情況，公司應給員工提供同等的競爭機會(huì )和平臺,明確競爭目標,競爭原則公平公正，所選人員需經(jīng)過(guò)考評合格,優(yōu)勝劣汰，真正做到競聘上崗。
總之，通過(guò)這次員工滿(mǎn)意度調查及分析，我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的，發(fā)展方向是正確的加強企業(yè)文化建設，健全、完善企業(yè)文化體系，強化制度管理,促進(jìn)員工間的合作意識及互相配合、溝通,引導全體員工向共同的目標努力發(fā)展.拉近員工對企業(yè)、對領(lǐng)導層的信任感、依托感,從而建造更具有凝聚力的企業(yè)。
員工滿(mǎn)意度調查報告9
為了提高員工滿(mǎn)意度，進(jìn)一步提高食堂工作水平，項目部于20xx年6月中旬進(jìn)行了食堂滿(mǎn)意度問(wèn)卷調查。本次調查共發(fā)出問(wèn)卷25份，收回25份，對食堂的價(jià)格、飯菜質(zhì)量和用餐環(huán)境等具體問(wèn)題進(jìn)行了調查。
一、飯菜價(jià)格：56%的員工認為項目部食堂的價(jià)格基本合理，但有時(shí)還是會(huì )偏高，剩下的員工覺(jué)得食堂的價(jià)格還是基本合理的。
調查結果表明，員工對食堂的價(jià)格普遍認為有時(shí)還是偏高的。適當調整價(jià)格，合理、彈性調整價(jià)格不失為一個(gè)有效辦法。食堂每天公布的價(jià)格，可以根據市場(chǎng)價(jià)格的變化及時(shí)調整。
二、飯菜質(zhì)量
�、�、飯菜品種：20%的員工認為湯類(lèi)的品種少，36%的員工認為飯菜、湯類(lèi)的品種都少，36%的人則認為一般，而僅僅8%的員工認為飯菜品種多，也就是說(shuō)，56%的員工都感覺(jué)飯菜品種過(guò)少。
調查結果表明，占有半數以上的員工對于食堂的種類(lèi)不滿(mǎn)意。鑒于此，建議食堂采購原料時(shí)，盡量多購買(mǎi)時(shí)令蔬菜與葷菜，如：隔兩天左右增加葷湯一份，例如筒子骨湯、海帶排骨湯等，以滿(mǎn)足員工多變的口味要求，豐富員工的選擇。
�、�、飯菜口味：28%的`員工認為食堂飯菜口味很不錯，48%的員工則認為一般，而剩下的24%的員工則對食堂的口味不是很滿(mǎn)意。其中68%的員工認為食堂飯菜油量適中，24%的員工則表示飯菜油量偏多了。
調查結果表明，大部分員工對食堂的飯菜口味表示一般，食堂在這方面仍急需加強。
�、�、飯菜分量：76%的員工表示對飯菜的分量表示滿(mǎn)意，20%的員工則認為飯菜的分量為一般。其中有36%的員工表示偶爾會(huì )遇到就餐時(shí)間內沒(méi)有飯吃的情況。
調查結果表明，飯菜的分量基本上能滿(mǎn)足員工的需要，為了更好的服務(wù)于員工，食堂的飯菜應該足量，盡量做到讓每一位員工吃飽吃好。
�、�、飯菜新鮮程度：88%的員工認為食堂所采購的原料(肉、菜、油、米、面)有時(shí)候不太新鮮，其中12%的員工甚至還認為食堂的飯菜只有偶爾新鮮，甚至有員工反映食堂經(jīng)常將剩菜用于隔天早上做包子餡，而剩飯則用于隔天早上做稀飯，僅僅12%的員工對食堂采購的原料和飯菜表示滿(mǎn)意。
調查結果表明，食堂在飯菜新鮮程度這方面存在較大問(wèn)題，而這關(guān)乎到員工的身體健康方面，因此食堂應重視這方面的內容，加強改進(jìn)，如：葷菜可留一頓，并且不收費，由員工自行決定吃不吃，素菜則一頓清。
�、�、食堂衛生：68%的員工表示最食堂的衛生狀況感到滿(mǎn)意，甚至很滿(mǎn)意，32%的員工則表示一般。
調查結果表明，食堂在衛生方面還是比較重視的，望食堂能繼續保持。
三、食堂服務(wù)質(zhì)量
88%的員工表示對食堂工作人員的態(tài)度表示滿(mǎn)意，甚至很滿(mǎn)意，12%的員工則表示一般。
調查結果表明，員工對食堂的服務(wù)質(zhì)量滿(mǎn)意度較高，希望食堂工作人員能保持微笑、親切的服務(wù)態(tài)度。
1、管理方面
物業(yè)公司員工工作積極性有待提高，遇到問(wèn)題時(shí)應積極向辦公室反映。
2、總體評價(jià)
總體來(lái)說(shuō)，大部分員工認為食堂在環(huán)境、飯菜的新鮮程度、質(zhì)量和花樣品種等方面仍需改進(jìn)，并且對食堂的衛生情況、菜式營(yíng)養搭配表示了關(guān)注。其中，32%的員工認為對食堂表示要求整頓，因此食堂需要做大量的改進(jìn)以便提高滿(mǎn)意度。
員工滿(mǎn)意度調查報告10
如何吸引、留住企業(yè)發(fā)展所需要的人才,如何穩定企業(yè)員工隊伍,優(yōu)化人力資源配置,是企業(yè)開(kāi)展人力資源管理必須面臨和解決的課題。在這個(gè)課題中,發(fā)揮首要和關(guān)鍵作用的是薪酬。加強對員工薪酬滿(mǎn)意度情況進(jìn)行調查研究,能夠不斷優(yōu)化員工薪酬管理模式,提升員工的薪酬滿(mǎn)意度,進(jìn)而提升員工工作效率,實(shí)現企業(yè)戰略目標。在把握員工薪酬滿(mǎn)意度調查內涵的前提下，我公司人力資源部于9月份對公司員工進(jìn)行了薪酬滿(mǎn)意度調查。
一、調查的目的
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，人民生活水平的不斷提高。物價(jià)也隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展在持續飛漲，現在人們都說(shuō)“什么東西都漲，就是工資不漲”。薪酬是決定員工工作滿(mǎn)意的重要因素，它不僅能滿(mǎn)足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。薪酬滿(mǎn)意度調查,為下一步的企業(yè)薪酬水平及薪酬策略定位奠定了基礎。薪酬問(wèn)題歷來(lái)是員工最關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題,員工對薪酬制度的改革更是充滿(mǎn)了擔心與期待。本次薪酬滿(mǎn)意度調查的目的是：其一，了解薪酬管理體系的現狀，對于不合理的薪酬制度設置提出改善建議，以?xún)?yōu)化企業(yè)薪酬制度幫助企業(yè)留住員工，使人力資本配置最優(yōu)化。其二，利于管理者發(fā)現公司管理漏洞，體現公司對員工的人性化關(guān)懷。同時(shí)，充分調動(dòng)員工積極性，激勵員工努力工作。
二、調查開(kāi)展的基本情況
�。ㄒ唬┱{查方法
1.選樣方式：全員普查
2.本次調查采用問(wèn)卷調查方式
3.調查范圍：上至公司董事長(cháng)，下至公司總部的一般員工。
�。ǘ┱{查問(wèn)卷的設計
本次調查問(wèn)卷由人力資源部根據公司現狀設計，采用的是結構型問(wèn)卷形式，從與員工工作相關(guān)的10個(gè)方面共設計了31個(gè)題目，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度導向性、分配制度的清新度、薪酬的激勵性、公司的可信度、公司福利、員工心理測量和員工關(guān)鍵性期待這10個(gè)維度。保證了問(wèn)卷設計的科學(xué)性。
�。ㄈ﹩�(wèn)卷的發(fā)放和回收
本次員工滿(mǎn)意度調查，本著(zhù)節約的原則，采取在網(wǎng)上發(fā)放調查問(wèn)卷的形式，同時(shí)也是在網(wǎng)上收回問(wèn)卷，極大的節約了公司的成本。本次共發(fā)放調查問(wèn)卷10張，實(shí)際回收問(wèn)卷10張。問(wèn)卷全部回收，可以作為研究結論的依據有10張。
�。ㄋ模┓治鼋Y構
本問(wèn)卷共有31個(gè)問(wèn)題，共涉及十個(gè)層面，我們把這十個(gè)層面稱(chēng)之為橫向維度，并對其數據分別加以整理分析。具體見(jiàn)下表：
員工薪酬滿(mǎn)意度分析結構
�。ㄎ澹┓治鲞^(guò)程及用到的方法
前提是設置5種可供員工選擇的選項，分別為非常同意、同意、一般、不同意和非常不同意，然后等待問(wèn)卷回收完畢后，匯總每一個(gè)員工的問(wèn)卷信息為一張表格，將非常同意、同意、一般、不同意和非常不同意分別轉換成非常滿(mǎn)意、滿(mǎn)意、一般和非常不滿(mǎn)意。再次就是將所有的負向的選項轉化成正向的選項，對匯總的結果進(jìn)行微調，使其合理。最后就是計算各項滿(mǎn)意度和總體滿(mǎn)意度，在這個(gè)過(guò)程中采用的是加權賦分計算的方法，為方便計算，我們將各項權重都設置相同，非常滿(mǎn)意賦予5分、滿(mǎn)意賦予4分、一般賦予3分、不滿(mǎn)意賦予2分、非常不滿(mǎn)意賦予1分�；诖�，加權平均算出各項滿(mǎn)意度。
�。﹩�(wèn)卷調查結果
�。ㄆ撸┱{查結果分析
1.從上表匯總得出的`數據我們可以看出公司員工對公司的薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性和公司福利的滿(mǎn)意度比較低，都是在60%以下，尤其以薪酬水平最為突出，滿(mǎn)意度只有35%，可見(jiàn)這一方面是急需改善的。不然的話(huà)，很可能導致本公司員工大量外流，從而致使公司總體戰略受挫。
2.從上表中我們可以看出，員工對公司薪酬制度導向和分配制度的清晰度的滿(mǎn)意度也不是太理想，這需要人力資源部在以后的工作中對薪酬制度性的工作多做考量。
3.公司員工對公司薪酬的激勵性是比較滿(mǎn)意的，這一方面的滿(mǎn)意度高達82%，說(shuō)明公司在薪酬激勵性這一方面做的是相當好的，應該繼續保持，竭力發(fā)揮這一優(yōu)勢，做到讓員工滿(mǎn)意。
4.最后看總體滿(mǎn)意度我們發(fā)現：此次針對員工的薪酬滿(mǎn)意度調查中，員工對薪酬的總體滿(mǎn)意度其實(shí)不是太理想，只有63%，說(shuō)明公司在薪酬這一塊存在的問(wèn)題還很多，需要改進(jìn)的地方也還有很多。正是基于對這些數據進(jìn)行的分析我們發(fā)現公司現有的薪酬狀況出現了哪些問(wèn)題。
三、提出的具體的建議
�。ㄒ唬┨峁┚哂惺袌�(chǎng)競爭力的薪酬
此項主要是針對目前公司薪酬水平過(guò)低提出來(lái)的，我們說(shuō)公司在確立薪酬標準時(shí)應遵循幾大原則，它們分別是薪酬對外要具有競爭性、對內要具有公正性、對員工要有激勵性和對成本要具有控制性。而這幾個(gè)原則中的對外具有競爭性原則又是相當重要的，它決定了公司是否能吸引并留住優(yōu)秀人才。所以公司應采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結合，內在薪酬與外在薪酬相結合的方式，通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的需求來(lái)達到對其最大激勵的目的。除此之外，適當拉開(kāi)不同人員之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)，有時(shí)甚至是競爭對手中的優(yōu)秀員工到本企業(yè)來(lái)工作，不僅增強了自身的實(shí)力，而且消弱了對方的競爭力，從而使本企業(yè)在競爭中處于有利地位，不斷擴大市場(chǎng)份額，不斷成長(cháng)。
�。ǘ⿲�(shí)現薪酬的內部公平性
此項主要是針對薪酬公平性的滿(mǎn)意度不高提出來(lái)的。所以公司應該實(shí)施基于績(jì)效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績(jì)效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jì)效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績(jì)效考核緊密掛鉤�？�(jì)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報和個(gè)人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現象。制定一個(gè)完善的績(jì)效評估體制，是有效實(shí)施績(jì)效薪酬、實(shí)現內部公平的重要環(huán)節。
�。ㄈ┨峁﹩T工所重視的福利
企業(yè)提供員工所重視的福利，才能提高員工的滿(mǎn)意程度。因此，企業(yè)應深入了解員工對各類(lèi)福利的重視程度。如果員工不需要某種福利，企業(yè)就可取消這種福利，以便節省福利費用。如果員工高度重視安全、生活保障等基本福利，企業(yè)就應盡量提高員工對基本福利的滿(mǎn)意程度。如果員工高度重視自己的職業(yè)發(fā)展前途，企業(yè)就應為員工提供職業(yè)發(fā)展型福利，為員工創(chuàng )造更多的學(xué)習和發(fā)展機會(huì )，以便提高員工的滿(mǎn)意度。企業(yè)提供員工所重視的福利，可表明企業(yè)關(guān)心員工的利益，增強員工對企業(yè)的情感性歸屬感�？傊�，除法定的福利項目之外，企業(yè)可根據員工的需要，提供員工所重視的其他福利項目，才能使員工相信企業(yè)真心實(shí)意地在關(guān)心他們的利益。
�。ㄋ模┙⒎�定性與靈活性有機統一的薪酬制度
企業(yè)在不同發(fā)展階段，應實(shí)行不同的薪酬策略。薪酬制度應隨著(zhù)企業(yè)戰略目標的調整而變化，使薪酬的調整具備戰略導向性。同時(shí)，企業(yè)薪酬的增長(cháng)幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長(cháng)幅度應超過(guò)物價(jià)上漲幅度，才能切實(shí)保證員工的實(shí)際生活水平不降低。公司應建立周期性薪資調整機制，使薪資增幅與國民經(jīng)濟發(fā)展速度相適應，保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業(yè)的忠誠度。
綜上，只有每一項的滿(mǎn)意度提高了，公司總體的員工薪酬滿(mǎn)意度才會(huì )提高，所以公司應該注重從上面提出的十個(gè)維度做工作，爭取使公司的員工薪酬滿(mǎn)意度提高到一個(gè)更高的層次。
員工滿(mǎn)意度調查報告11
現代企業(yè)管理中有兩個(gè)“上帝”，一個(gè)是顧客，一個(gè)是員工。顧客是企業(yè)生存及發(fā)展的條件，而員工則是顧客滿(mǎn)意的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)。顧客滿(mǎn)意與否直接遭到員工滿(mǎn)意度的影響。通過(guò)員工滿(mǎn)意度調查，可使企業(yè)了解員工的想法，把握員工的需求，做好今后企業(yè)發(fā)展的方向和決策，及時(shí)解決題目，使企業(yè)、顧客、員工都滿(mǎn)意。
一、員工滿(mǎn)意度調查的概況
此次滿(mǎn)意度調查發(fā)放員工滿(mǎn)意度調查表40份，收回有效調查表38份。調查問(wèn)卷經(jīng)過(guò)精心設計，從質(zhì)量方針及目標的理解、質(zhì)量目標實(shí)施狀態(tài)、質(zhì)量活動(dòng)參與狀態(tài)、工作、安全、裝備及工藝、薪資、假期、培訓、主管、其他等維度進(jìn)行了調查，要求員工根據自己實(shí)際感受分五檔次(非常滿(mǎn)意、滿(mǎn)意、一般、差、很差)進(jìn)行評價(jià)，員工們積極參與本次滿(mǎn)意度調查，使得該項工作順利完成。調查數據顯示員工對公司的滿(mǎn)意率為86.02%，優(yōu)于指標85%的要求。
二、員工滿(mǎn)意度調查各項維度數據
每學(xué)年組織新教師師德培訓，新學(xué)年開(kāi)學(xué)前，由校長(cháng)組織專(zhuān)門(mén)本學(xué)年剛參加工作的新教師舉行座談會(huì )，提出具體的工作要求，要求新教師不斷上進(jìn)不斷提高業(yè)務(wù)水平，要向老教師虛心請教，多請教，盡快熟悉學(xué)校教學(xué)工作，在認真遵守學(xué)校規章制度，以愛(ài)心貫穿教學(xué)，做一個(gè)德藝雙全的教師。
從各項數據來(lái)看，員工對質(zhì)量方針和質(zhì)量目標的理解、年度質(zhì)量目標和本部分年度質(zhì)量目標的實(shí)施狀態(tài)、質(zhì)量活動(dòng)參與狀態(tài)、公司對員工提出的有改善和創(chuàng )意方面的建議、意見(jiàn)之采用和實(shí)施程度及其他方面的滿(mǎn)意與一般基本上各占一半。對工作方面(工作條件、工作環(huán)境和工作場(chǎng)地)、工作現場(chǎng)的安全性、裝備與工藝技術(shù)、假期方面、員工培訓、主管等方面有60%左右的員工表示滿(mǎn)意，但是也有40%的員工表示出一般。而工資及福利方面70%以上的員工表示一般。
三、員工滿(mǎn)意度緣由分析
有一個(gè)準確而獨特的經(jīng)營(yíng)定位，使美容院在競爭中立于不敗之地，所有員工也明了自己的定位，并為之自豪。
通過(guò)上面數據的扼要分析，我們從中發(fā)現員工對公司滿(mǎn)意及不滿(mǎn)意的方面。員工滿(mǎn)意的我們要繼續保持及精益求精，員工不滿(mǎn)意的我們要分析緣由，解決題目。
1、技術(shù)研發(fā)氣力較薄弱
教育對于一個(gè)國家的發(fā)展來(lái)說(shuō)是十分重要的，下面為大家搜集的一篇“關(guān)于教育改革的調研報告”，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友!
我公司技術(shù)職員外出接受技術(shù)培訓機會(huì )較少，大都接受內部培訓，跳不出老思路的束縛，且技術(shù)職員人數少，沒(méi)法滿(mǎn)足公司日趨擴大的需要。
2、管理制度不太完善
無(wú)規不成方圓，科學(xué)的管理制度能使企業(yè)更好的運作。公司在管理制度制定方面尚缺科學(xué)化，沒(méi)有公道的工作流程，在觸及到員工利益方面斟酌欠妥。
3、培訓方式單一
同學(xué)們認為，沒(méi)有必要將此活動(dòng)推廣到大二大三，自己班的都沒(méi)去看，大二大三的不可能去了，況且看不認識的班比賽也沒(méi)意思。
公司采用傳統的課堂教授方式，講師在上面講，學(xué)員在下面聽(tīng)，一味的填鴨，缺少必要的課堂互動(dòng)環(huán)節，使得學(xué)員產(chǎn)生厭倦情緒，思想也就發(fā)生了奧妙的變化，對培訓的展開(kāi)產(chǎn)生了不利的.影響。
4、各級管理職員學(xué)歷良莠不齊
應該注意的是，寫(xiě)作時(shí)可以按以上幾部分構思，但行文時(shí)不要寫(xiě)上“前言”、“正文”、“結語(yǔ)”、“落款”等字，而要寫(xiě)具體的標題性文字，如“基本情況”、“主要體會(huì )”、“幾點(diǎn)思考”、“問(wèn)題和建議”等。
從目前狀態(tài)看，各級管理職員的學(xué)歷、知識水平還沒(méi)有到達該崗位所要求的任職資歷，未經(jīng)過(guò)系統的管理知識學(xué)習，只憑個(gè)人的工作經(jīng)驗，在溝通調和方面欠缺火候。
四、改進(jìn)措施
針對上述的題目及緣由，特提出以下改進(jìn)措施：
考公，考編，考研，職場(chǎng)，就業(yè)創(chuàng )業(yè)，養身，時(shí)評，專(zhuān)業(yè)專(zhuān)場(chǎng)，社會(huì )問(wèn)題，歷史，禮儀，道德素質(zhì)，旅游，文化欣賞，教育類(lèi)講座，人性升華
1、進(jìn)步員工的知識層次
公司應鼓勵員工進(jìn)步自己的學(xué)歷層次，利用業(yè)余時(shí)間參加各種有益于工作的培訓，包括公司內部組織的各項培訓，外部組織的相應資歷認證、職稱(chēng)考試、學(xué)歷考試。公司可以根據實(shí)際情況利用好一號會(huì )議室，添置相干的圖書(shū)、光碟等文本、影視資料，讓員工有一個(gè)良好的學(xué)習環(huán)境和資源。
2、增加技術(shù)研發(fā)的投進(jìn)
技術(shù)是企業(yè)競爭的核心競爭力，應每一年在公司預算中抽取一定的比例作為技術(shù)研發(fā)經(jīng)費，鼓勵技術(shù)職員多參加資歷認證、職稱(chēng)考試等，進(jìn)步自己的學(xué)歷、知識、技能水平。
3、完善管理制度
(3)隱名股東以實(shí)際股東身份行使權利且被公司認可。這里的以股東身份行使權利得并被公司認可，既可以表現為隱名股東實(shí)際上擔任了執行職務(wù)的董事，實(shí)際行使了管理職能;公司股東名冊等法律文件記載了隱名股東的實(shí)際股東身份，亦可以表現為顯名股東的決策均得到了隱名股東的同意或認可等。
根據公司實(shí)際情況，結合現代企業(yè)管理理念，完善公司的管理制度，規范公司的運作流程，特別在觸及到員工利益的方面應謹慎，比如現在最突出的一個(gè)題目就是碰到法定節假日，員工享受不到法定節假日應享遭到的福利。
以上四個(gè)突出問(wèn)題的存在，極大地影響了社區黨建工作的深入發(fā)展，也制約著(zhù)社區整體工作水平的提高。要解決這些問(wèn)題，必須進(jìn)一步深化對新形勢下社區黨建工作重要性和必要性的認識，不斷增強責任感和使命感，采取有效措施，全面加強和改進(jìn)社區黨的建設，把社區建設成管理有序、服務(wù)完善、環(huán)境優(yōu)美、治安良好、生活便利、人際關(guān)系和諧的新型文明社區，促進(jìn)社區黨建整體水平的大幅度提高。
4、創(chuàng )新培訓方式，豐富培訓內容
(2)課堂氣氛沉悶。法律知識相對于其他學(xué)科，確實(shí)比較枯燥，老師授課方式又缺乏生動(dòng)性，導致課堂氣氛呆板，學(xué)生昏昏欲睡，鮮有積極性;
培訓方式有很多，如課堂講授、現場(chǎng)培訓、戶(hù)外培訓、摹擬培訓等，根據實(shí)際狀態(tài)，更多還是采用課堂講授和現場(chǎng)培訓，特別是課堂講授，應當突破以往的填鴨式培訓，改成互動(dòng)式培訓，讓學(xué)員真正參加到培訓中來(lái)，進(jìn)步培訓效果。同時(shí)，要對內部的培訓講師進(jìn)行相應的上崗培訓，讓他們了解作為培訓講師應當具有的資歷條件。培訓的內容應當豐富多彩，可結合圖片、文本、聲音、視頻等資料編制課件。
5，經(jīng)樣本分析調查，認為城管執法局在作風(fēng)建設上有問(wèn)題的學(xué)生達到58人，約占樣本總數的93%，而辦事推諉、拖拉，服務(wù)態(tài)度生硬、簡(jiǎn)單;利用職權吃、拿、卡、要;不給好處不辦事，給了好處亂辦事;執法管理不規范，濫用自由裁量權這三項被認為是城管執法局作風(fēng)建設的主要問(wèn)題，選中率分別為62%、54%和55% 。另外將近30%的人認為違反規定亂罰款、亂收費是城管執法作風(fēng)建設的主要問(wèn)題。
5、提升管理職員能力
管理是一門(mén)藝術(shù)，它不是傳統上我們理解的人管人的意思，而是通過(guò)人把事辦好，所謂“進(jìn)進(jìn)一家公司，離開(kāi)一名主管”，中高層管理職員管理藝術(shù)的好壞，會(huì )直接影響到公司人才的往留。因此提升管理職員特別是中高層管理職員管理能力是必要的。公司應鼓勵部分經(jīng)理通過(guò)各種培訓學(xué)習、考試進(jìn)步自己的學(xué)歷、知識、技術(shù)、能力水平。
員工滿(mǎn)意度調查報告12
一、概述
調查目的： 數據測試
調查時(shí)間： 20xx-09-24
調查人數： 15
1、樣本說(shuō)明
本次調查15人，問(wèn)卷回收率100%。其中，無(wú)效問(wèn)卷0份，有效問(wèn)卷15份，有效問(wèn)卷率100%。
參加調查的員工分別按（問(wèn)卷中基本信息）統計人員組成情況如下：
年齡統計
性別統計
學(xué)歷統計
司齡統計
層級統計
2、調查問(wèn)卷設計說(shuō)明
本次《滿(mǎn)意度調查數據測試調查問(wèn)卷》共55題，分為兩種題型：
�。�1）調查問(wèn)卷共有55個(gè)題目為單項選擇題，分為工作回報、工作背景、工作群體、企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理、工作本身、工作生活平衡6個(gè)滿(mǎn)意度維度，了解員工在各維度的感受。
�。�2）共有0題為開(kāi)放式問(wèn)題，可了解員工最關(guān)心或需要的問(wèn)題和建議。
二、員工滿(mǎn)意度分析
1、員工總體滿(mǎn)意度
統計表明，公司員工總體滿(mǎn)意度59，說(shuō)明員工總體滿(mǎn)意度：一般滿(mǎn)意。
2、總體維度分析
從6個(gè)“滿(mǎn)意度維度”的角度對公司員工滿(mǎn)意度分析
滿(mǎn)意度較高的維度是：工作背景 工作回報；滿(mǎn)意度較低的'維度是：工作生活平衡 工作本身。
3、各維度分析
4、各分類(lèi)員工滿(mǎn)意度比較
此次調查共有5個(gè)分類(lèi)，分別是：年齡 性別 學(xué)歷 司齡 層級。 不同年齡員工滿(mǎn)意度比較
�、� 25以下的滿(mǎn)意度最高為66.80分，主要體現在工作背景方面。
�、� 40-45的滿(mǎn)意度最低為53.60分，主要體現在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理方面。 不同性別員工滿(mǎn)意度比較
�、� 男的滿(mǎn)意度最高為61.21分，主要體現在工作背景方面。
�、� 女的滿(mǎn)意度最低為59.66分，主要體現在工作群體方面。
不同學(xué)歷員工滿(mǎn)意度比較
�、� EMBA的滿(mǎn)意度最高為72.00分，主要體現在工作生活平衡方面。 ② 博士的滿(mǎn)意度最低為53.60分，主要體現在工作生活平衡方面。
不同司齡員工滿(mǎn)意度比較
�、� 1年以?xún)鹊臐M(mǎn)意度最高為62.62分，主要體現在工作背景方面。 ② 3-5年的滿(mǎn)意度最低為57.90分，主要體現在工作群體方面。
不同層級員工滿(mǎn)意度比較
�、� 高層的滿(mǎn)意度最高為65.20分，主要體現在工作生活平衡方面。 ② 基層的滿(mǎn)意度最低為58.91分，主要體現在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理方面。
三、選項分布情況統計
1、重要題項列示
2、選擇題數據統計
3、開(kāi)放性問(wèn)題分析
員工滿(mǎn)意度調查報告13
摘要：本報告根據統計學(xué)、薪酬學(xué)、人力資源學(xué)、心理學(xué)的相關(guān)學(xué)科，在對上海歐威特公司公司薪酬滿(mǎn)意度調查統計數據的基礎上，對其薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行了360度、全方位的深入分析，診斷出其問(wèn)題所在：上海歐威特公司員工流失的很大一部分原因是薪酬制度的不合理、缺少激勵性、薪酬水平低造成的。絕大多數員工感到自己的付出和收入不相匹配。
第一章 調查目的與意義
一、調查目的
1、調查背景
上海歐威特公司公司是一家機電設備貿易公司，共40人左右。以大型傳動(dòng)件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進(jìn)的動(dòng)力傳件產(chǎn)品推向國內市場(chǎng)。主要生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品有：歐式皮帶輪、美式皮帶輪、聯(lián)軸器、同步帶輪、鏈輪、齒輪、皮帶及各種復雜的傳動(dòng)件組合，并承接非標設計及制造。主要應用的行業(yè)有：中央空調行業(yè)、空氣壓縮機行業(yè)、汽車(chē)行業(yè)、紡織機械、建筑機械、塑料機械、煤礦機械、鋁型材機械、染整機械、木工機械、洗滌設備等各類(lèi)機械設備。使用型、通用型非常廣泛。
上海歐威特公司公司在經(jīng)過(guò)近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營(yíng)，公司已經(jīng)初具規模。不論從市場(chǎng)占有率還是從行業(yè)地位來(lái)說(shuō)，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區域已經(jīng)站穩腳跟，客戶(hù)群相對穩定。其他則是公司新開(kāi)辟的區域和市場(chǎng)。
但最近兩年有個(gè)深深困擾他們的問(wèn)題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動(dòng)在一定比例以?xún)仁强梢越邮苌踔潦潜匦璧�，它能保持組織結構的流動(dòng)和活力，但頻繁大量的人才流失，會(huì )給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)深深的傷害和難以彌補的損失。上海歐威特公司公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的`生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，我們對上海歐威特公司公司薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行了調查。
2、調查目的：
(1) 診斷上海歐威特公司公司潛在的管理問(wèn)題：實(shí)踐證明，員工薪酬滿(mǎn)意度調查是員工對各種企業(yè)管理問(wèn)題的滿(mǎn)意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表，通過(guò)員工薪酬滿(mǎn)意度的調查，診斷出公司潛在的管理問(wèn)題。
(2) 找出上海歐威特公司公司在現階段出現的主要問(wèn)題的原因：例如，公司近來(lái)不斷有人跳槽，通過(guò)薪酬滿(mǎn)意度調查就會(huì )找出導致問(wèn)題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過(guò)低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。
(3) 為建立一個(gè)有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據。
(4)評估薪酬變化對員工可能帶來(lái)的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權，那么員工就會(huì )暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽(tīng)不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5)培養員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿(mǎn)意度調查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎上樹(shù)立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。
二、調查意義
所謂薪酬滿(mǎn)意度指的是一個(gè)企業(yè)成員通過(guò)自己的付出獲得企業(yè)回報的經(jīng)濟性報酬與他的期望值、實(shí)際需要或與一般社會(huì )標準相比較后所形成的一種心理活動(dòng)，對這種的心理活動(dòng)進(jìn)行監測也是現代管理的重要手段之一。良性的薪酬體系，是維持雇員滿(mǎn)意度和敬業(yè)度最有效的激勵體系之一，它能把企業(yè)的戰略目標和價(jià)值觀(guān)轉化為行動(dòng)和市場(chǎng)競爭力，并對企業(yè)的人員結構、士氣、績(jì)效等各個(gè)方面都具有非常重要的影響。不斷優(yōu)化薪酬體系，是人力資源部門(mén)和高層管理者打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，也一直是管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)。而惡性薪酬問(wèn)題會(huì )成為企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展。薪酬滿(mǎn)意度的監測象一面鏡子，為公司的改進(jìn)薪酬管理、優(yōu)化薪酬體系，提供基本的依據。
第二章 調查與分析方法
一、調查細節說(shuō)明
1、調查方法
(1) 選樣方式：全員普查
(2) 本次調查采用問(wèn)卷調查方式
(3) 調查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。
2、問(wèn)卷設計說(shuō)明
(1) 不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問(wèn)題存在著(zhù)很大差別，因此，我們針對上海歐威特公司公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿(mǎn)意度調查表。
(2) 薪酬問(wèn)題不僅涉及到薪酬水平高低問(wèn)題，還涉及到薪酬結構、薪酬管理、公司管理等一系列問(wèn)題，因此，本次問(wèn)卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿(mǎn)意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個(gè)維度的調查。
3、數據分類(lèi)說(shuō)明
(1) 由于上海歐威特公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒(méi)有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此：我們暫將調查人群中各部門(mén)主管以上（含主管）職位的，設為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關(guān)鍵崗位群占82.1%，這個(gè)數字也基本吻合企業(yè)人才分類(lèi)的二、八原則。
(2) 為了更好地探討數據背后的事實(shí)，我們還將調查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬人群體，1500元以下為低薪酬群體。
4、數據預處理說(shuō)明
�。�1）本次調查采用匿名制，但要求員工填寫(xiě)自己的部門(mén)、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫(xiě)崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調查表，有效樣本為28個(gè)，缺省值為8。
�。�2）單個(gè)選項空缺的不計入該選項的樣本數
�。�3）填多個(gè)選項的按選項空缺處理
5、分析結構
本問(wèn)卷共有40個(gè)問(wèn)題，共涉及十個(gè)層面，我們把這十個(gè)層面稱(chēng)之為橫向維度，并對其數據分別加以整理分析。（選項題見(jiàn)附表）如表1。
6、分析方法
(1) 為了精算出整理后的數據含義，我們以三組群體為縱向維度進(jìn)行多層次分析，這三組群體依次為：所有被調查的整體人群、高工資群體和低工資群體、關(guān)鍵崗位群體和非關(guān)鍵崗位。
(2) 橫向維度與縱向維度相結合的分析方法。
(3) 為了把數據轉化為清晰可見(jiàn)的實(shí)際含義，我們采用兩種辦法：
(a) 合并同類(lèi)法：合并相似類(lèi)項，以加強各項所顯現共同的含義
(b) 轉移概念法：將不同的概念生成為一個(gè)新的概念
員工滿(mǎn)意度調查報告14
員工滿(mǎn)意度
是指員工對企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度，也就是員工感到工作本身可以滿(mǎn)足或者有助于滿(mǎn)足自己的工作價(jià)值觀(guān)需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺(jué)程度。
一、員工滿(mǎn)意度調查的內容：
1、薪酬
薪酬是決定員工工作滿(mǎn)意的重要因素，它不僅能滿(mǎn)足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。
2、工作
工作本身的內容在決定員工的工作滿(mǎn)意度中也起著(zhù)很重要的作用，其中影響滿(mǎn)意度的兩個(gè)最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓。
3、晉升
工作中的晉升機會(huì )對工作滿(mǎn)意度有一定程度的影響，它會(huì )帶來(lái)管理權利、工作內容和薪酬方面的變化。
4、管理
員工滿(mǎn)意度調查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧；二是考察公司的民主管理機制，也就是說(shuō)員工參與和影響決策的程度如何。
5、環(huán)境
好的工作條件和工作環(huán)境，如溫度、濕度、通風(fēng)、光線(xiàn)、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設施都極大地影響著(zhù)員工滿(mǎn)意度。
6、人際關(guān)系
公司里面同事之間，上級和下級之間的關(guān)系是否處理好直接影響到員工的工作情緒和工作效率。
二、員工滿(mǎn)意度的特征：
首先，員工滿(mǎn)意度可以被看作是一種整體的態(tài)度，它能應用于個(gè)體工作的不同部分。雖然滿(mǎn)意度對員工而言是指個(gè)體對工作的感知和態(tài)度，但在實(shí)際的研究或評估時(shí)，管理者還是會(huì )傾向于用整體的眼光去看待它。
其次，員工滿(mǎn)意度是多維的。管理者不能用員工在一個(gè)要素上的'滿(mǎn)意度抵消在另一個(gè)要素上的高度不滿(mǎn)，或在算術(shù)上將兩種感情混合起來(lái)得到一個(gè)平均滿(mǎn)意度。但是盡管如此，在研究中仍會(huì )有不同側重以便實(shí)際應用。
第三，員工滿(mǎn)意度是生活滿(mǎn)意度的一個(gè)重要組成部分。員工工作之外的環(huán)境性質(zhì)會(huì )間接地影響員工對工作的感情。類(lèi)似地，既然工作是很多員工生活的重要組成部分，那么工作滿(mǎn)意度也會(huì )影響到員工日常生活的滿(mǎn)意度，因而，管理者不僅需要關(guān)注員工工作和目前的工作環(huán)境，而且需要關(guān)注員工對生活其它組成部分的態(tài)度。
第四，員工滿(mǎn)意度是動(dòng)態(tài)的。整個(gè)組織的工作滿(mǎn)意度水平是不穩定的，它與許多變量有關(guān)。員工滿(mǎn)意度作為一種態(tài)度，一般是經(jīng)過(guò)很長(cháng)一段時(shí)間才能形成，但它的下降可能比它的形成還要快。因此，管理者要密切關(guān)注滿(mǎn)意度及其變量的關(guān)系。
員工滿(mǎn)意度調查報告15
到10%，各個(gè)緯度的滿(mǎn)意度均較低，非常滿(mǎn)意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60%以上員工的認同，滿(mǎn)意度調查說(shuō)明現行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設計薪酬制度。
2.對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿(mǎn)意程度
員工對各類(lèi)付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿(mǎn)意程度不高，對現行薪酬制度中體現個(gè)人績(jì)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿(mǎn)意的為35%-41%，滿(mǎn)意度較高的僅為14%-30%，反映出現行薪酬制度以職務(wù)等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。
3.對現行薪酬的結構滿(mǎn)意程度
調查結果表明只有33%的員工對現行薪酬結構表示滿(mǎn)意，可見(jiàn)現行薪酬結構以職務(wù)級別定薪的模式存在問(wèn)題。對待級差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿(mǎn)意度分別為27%、67%和56%，說(shuō)明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說(shuō)明要通過(guò)規范、合理的崗位評價(jià)，客觀(guān)體現崗位價(jià)值的差異，以獲得大多數員工認同。
4.對現行福利政策的態(tài)度
非常滿(mǎn)意的占28%，較滿(mǎn)意的占46%，可見(jiàn)員工對福利政策的滿(mǎn)意程度較高，這與企業(yè)一直延續國有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節日津貼或實(shí)物、住房津貼、購物補助以及子女升學(xué)補助等;服務(wù)，包括班車(chē)、工作服、體育鍛煉設施、娛樂(lè )設施、集體旅游、食堂與衛生設施以及節日慰問(wèn)等。
5.對現行薪酬公平感的感受
從調查結果看有42%的員工認為自己的付出與回報不對稱(chēng)(可理解為付出多，回報少)，說(shuō)明薪酬的內部公平性存在較多的問(wèn)題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿(mǎn)意，根據公平理論，如果對這一現象不及時(shí)采取措施，員工一旦感覺(jué)到不公平，往往會(huì )自己采取行動(dòng)糾正這種情景，這會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
員工對資歷回報的滿(mǎn)意度較高，這與現行薪酬結構中多個(gè)工資項目均能體現工齡因素有關(guān)。對個(gè)人技能與收入相比較的滿(mǎn)意度較低，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現更為突出，可見(jiàn)現行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現。員工對崗位與收入配比不滿(mǎn)意，還是說(shuō)明沒(méi)有客觀(guān)的崗位評價(jià)。
6.對付薪因素的取向
根據各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數調查結果，崗位價(jià)值和個(gè)人績(jì)效表現為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著(zhù)崗位管理和績(jì)效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化，也應引起重視。
7.對待薪酬改革的態(tài)度
中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%，總體來(lái)講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說(shuō)明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
8.改革后薪酬結構、水平的想法
在收入的固定部分與浮動(dòng)部分的比例上，多數員工認為固定部分不應小于浮動(dòng)部分，這與公司大多數崗位多從事規范性工作的因素有關(guān)。在收入級差問(wèn)題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀(guān)點(diǎn)發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開(kāi)收入差距的意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現不同層級員工崗位價(jià)值的指標體系，客觀(guān)反映崗位相對價(jià)值，同時(shí)通過(guò)薪酬調查獲取外部相關(guān)信息。
9.競爭淘汰機制
75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82%的員工贊同異崗異薪，說(shuō)明員工具有良好的工作動(dòng)機，認為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業(yè)近年來(lái)推行的崗位競聘制得到了員工的'廣泛認同。
10.崗位分析、崗位評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度
80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評價(jià)，反映了員工通過(guò)崗位評價(jià)體現崗位價(jià)值，以崗定薪的愿望。同時(shí)認為在薪酬改革中進(jìn)行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續過(guò)去工資調、整時(shí)套改的方式，而應該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機制的改革，實(shí)施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
11.對薪酬提高的態(tài)度
中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個(gè)人績(jì)效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績(jì)效優(yōu)良、技能提高、工齡增長(cháng)應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設計中，不能忽略崗位晉升機制、績(jì)效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。
根據以上調查分析結果，企業(yè)應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿(mǎn)意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩定發(fā)展的根本。
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