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企業(yè)職工培訓情況調查報告（通用17篇）
在人們越來(lái)越注重自身素養的今天，報告使用的次數愈發(fā)增長(cháng)，報告具有成文事后性的特點(diǎn)。我們應當如何寫(xiě)報告呢？下面是小編為大家整理的企業(yè)職工培訓情況調查報告，歡迎大家分享。
企業(yè)職工培訓情況調查報告 1
調查目的：了解企業(yè)職工培訓情況現狀。
調查時(shí)間：20xx年3月1日―4月8日
調查對象：部分企業(yè)職工
調查地點(diǎn)：清澗東喬實(shí)驗有限責任公司
調查方法：個(gè)人走訪(fǎng)座談以及到相關(guān)部門(mén)收集資料相結合。
日程安排：
3月1日―3月8日：走訪(fǎng)、交流，并作相關(guān)的記錄。
8月9日―3月21日：收集相關(guān)的數據和資料。
3月22日―4月8日：綜合整理所有資料，調查內容逐漸成稿。
當今社會(huì )隨著(zhù)國家的經(jīng)濟命脈的蓬勃發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)組織形式、生產(chǎn)方式以及企業(yè)員工的技能水平都面臨著(zhù)前所未有的挑戰，我們該如何的迎接挑戰，擺在了我們每個(gè)企業(yè)的面前；也根據國家的經(jīng)濟戰略，企業(yè)要不斷的壯大，企業(yè)就要走出去，科技興國，讓人才興企是我們每個(gè)企業(yè)首要的戰略目的；我們要抓住有利的機遇；去敢于挑戰和創(chuàng )新；職工培訓是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的組成部分和關(guān)鍵職能，企業(yè)要生存和發(fā)展，必須重視職工培訓。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、職工個(gè)人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要，職工培訓越來(lái)越重要;這有這樣一個(gè)企業(yè)才能立于不敗之地；
企業(yè)要利益，首要的事離不開(kāi)所有員工的支持，企業(yè)要有長(cháng)遠的戰略目標和計劃；一個(gè)企業(yè)要經(jīng)營(yíng)、要營(yíng)利，必然少不了一群優(yōu)秀的職工，職工是一個(gè)企業(yè)最普通、最基礎、也最不可少的組成部分。但如何讓職工更有效地幫助企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值或贏(yíng)得競爭優(yōu)勢呢？這就需要企業(yè)為職工做出一定的安排學(xué)習、了解。為了充分了解企業(yè)職工思想現狀，了解企業(yè)對職工培訓要求和規劃。本人于20xx年3月在在榆林清澗東喬實(shí)驗有限責任公司采取問(wèn)卷的方式進(jìn)行了一次培訓需求調研，現簡(jiǎn)要對問(wèn)卷結果加以統計與分析。
一、企業(yè)培訓主要存在的問(wèn)題
1、對員工的培訓重視程度不夠
當前緊急的快速發(fā)展，企業(yè)對員工的`培訓不夠，企業(yè)對員工的知識技能、創(chuàng )新能力、管理能力的要求越來(lái)越高，但是企業(yè)沒(méi)有做到及時(shí)的條件來(lái)對職工的素質(zhì)培訓和技術(shù)培訓不能及時(shí)進(jìn)行，缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動(dòng)，長(cháng)期以往只會(huì )導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
2、培訓沒(méi)有跟隨企業(yè)的實(shí)際情況
企業(yè)的培訓工作依然停留在原始的基礎上，沒(méi)有就是的跟進(jìn)；根據企業(yè)的實(shí)際情況而培訓，培訓效果級差，沒(méi)有一個(gè)完整合理的規劃布局，同時(shí)對企業(yè)培訓缺乏分專(zhuān)業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓。
3、參與性、積極性不高
對于員工的培訓都是一些被動(dòng)式的參與，根據企業(yè)當前的需求而作出的培訓，實(shí)用性不強，沒(méi)有引起員工的積極性，有時(shí)對培訓的目的也不是很強；在根本上沒(méi)有解決員工的需求和個(gè)人的發(fā)展。
4、培訓的方式不夠健全
企業(yè)培訓的方式，比較落后，沒(méi)有就是的跟進(jìn)現代的發(fā)展需求。
5、培訓人員的專(zhuān)業(yè)性不強
這主要限制了企業(yè)的發(fā)展，培訓人員的基本功不扎實(shí)，沒(méi)有聘請專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行培訓，都是企業(yè)內部人員進(jìn)行培訓；
6、培訓交流方式不夠靈活
很少領(lǐng)導與員工進(jìn)行一對一的交流。
二、人才的引進(jìn)一再培訓
根據問(wèn)卷調查，多數職工認為，在以后的工作中，管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、職工激勵、成就動(dòng)機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、職工激勵、成就動(dòng)機。
三、團隊精神狀況和素質(zhì)
一是在團隊精神狀況的調查中，有四十三人參與調查，其中有11人認為整個(gè)團隊的精神狀況為強，23人回答了中等，整個(gè)站的比例最大；一般只占9人，差的沒(méi)有；從而跟好的了解企業(yè)的團隊精神狀況。
二是團隊的素質(zhì)能滿(mǎn)足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，65％職工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，20％認為略差，15％認為較差。
企業(yè)職工培訓情況調查報告 2
一、企業(yè)職工培訓情況調查的目的
一個(gè)企業(yè)要經(jīng)營(yíng)、要營(yíng)利，必然少不了一群優(yōu)秀的職工，職工是一個(gè)企業(yè)最普通、最基礎、也最不可少的組成部分。但如何讓職工更有效地幫助企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值或贏(yíng)得競爭優(yōu)勢呢？這就需要企業(yè)為職工做出一定的安排學(xué)習、了解。
職工必須接受培訓作為繼續學(xué)習的一種手段，職工培訓在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰的過(guò)程中扮演著(zhù)重要的角色。培訓不僅為管理創(chuàng )造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過(guò)滿(mǎn)足職工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時(shí)應把培訓作為管理的機會(huì )和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標來(lái)實(shí)施培訓，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績(jì)效。
為了充分了解企業(yè)職工思想現狀，了解企業(yè)對職工培訓要求和規劃。本人于20xx年4月在上海市南匯區范圍內采取問(wèn)卷的方式進(jìn)行了一次培訓需求調研，現簡(jiǎn)要對問(wèn)卷結果加以統計與分析。
二、企業(yè)職工培訓情況調查內容及分析
�。ㄒ唬┠壳捌髽I(yè)培訓存在的問(wèn)題
1、對培訓工作不夠重視。隨著(zhù)科技技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng )新能力、管理能力的要求越來(lái)越高，但是對職工的素質(zhì)培訓和技術(shù)培訓不能及時(shí)進(jìn)行，大部分現場(chǎng)職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動(dòng)，長(cháng)期以往只會(huì )導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡(jiǎn)單的`技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒(méi)有根據企業(yè)的整體發(fā)展合理地進(jìn)行布局規劃，缺乏分專(zhuān)業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓。
3、沒(méi)有調動(dòng)職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動(dòng)參加的多，主動(dòng)學(xué)習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒(méi)有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結合起來(lái)，再加上培訓工作沒(méi)有結合企業(yè)生存的某些根本性問(wèn)題，因而難以充分調動(dòng)職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時(shí)間緊，給出題、考核、閱卷帶來(lái)許多困難，培訓部門(mén)對培訓后的效果不能進(jìn)行全面、及時(shí)的分析和評價(jià)，因而無(wú)法對后來(lái)進(jìn)行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術(shù)問(wèn)答的形式，沒(méi)有采用互動(dòng)練習的設施，缺少基礎設施的配置。
�。ǘ� 人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門(mén)負責人作為企業(yè)的中堅力量，肩負著(zhù)不斷創(chuàng )新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統計數字發(fā)現，在工作任務(wù)分安排方面，80％左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長(cháng)，但仍有20％人員認為存在不公平現象。
2、部門(mén)內部溝通基本順暢，但部門(mén)間急需加強。多數職工普遍反映，在實(shí)際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進(jìn)行溝通，但從后續問(wèn)題的調查顯示，部門(mén)內溝通并沒(méi)有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門(mén)間的工作銜接并不十分理想，很多時(shí)候只是職工自己溝通和聯(lián)系，而部門(mén)負責人溝通比例也僅占55％。對于部門(mén)內部的職工間溝通，調查者則在三個(gè)方面表現較為均衡：自己協(xié)調、詢(xún)問(wèn)同事、求助領(lǐng)導。
�。ㄈ� 團隊精神狀況和素質(zhì)
1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實(shí)際調研中，28％的職工認為團隊的精神非常高昂，60％認為團隊是一個(gè)充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時(shí)期。針對團隊的特定成員進(jìn)行調查時(shí)發(fā)現，約有35％職工反映某些職工沒(méi)有與整個(gè)團隊融合起來(lái)，表現出例外或特例的行為。
2、個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效沒(méi)有緊密結合。團隊是由個(gè)人構成的，個(gè)人業(yè)績(jì)是團隊業(yè)績(jì)的基礎，只有實(shí)現個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效息息相關(guān)，才能調動(dòng)職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質(zhì)能滿(mǎn)足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒(méi)有變化，20％保持觀(guān)望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進(jìn)步，35％基本認同這一事實(shí)，20％表示沉默，5％表示不認同。
三、對今后企業(yè)職工培訓情況的對策與建議。
根據目前企業(yè)的培訓現狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個(gè)方面來(lái)完善培訓體系：
1、強化職工責任心的培養。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對職工加強質(zhì)量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進(jìn)行。
2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)職工進(jìn)行交流，使職工的意見(jiàn)能夠及時(shí)反饋，發(fā)現的問(wèn)題能夠及時(shí)解決。便于部門(mén)之間以及領(lǐng)導和職工之間的的相互了解和協(xié)調。
3、調整人員配置、促進(jìn)職工技能發(fā)揮。針對每個(gè)職工的特點(diǎn)對其崗位進(jìn)行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個(gè)人特長(cháng)，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質(zhì)。多進(jìn)行一些團隊活動(dòng)和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。
加強職工培訓，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)職工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動(dòng)性、創(chuàng )造性將自然地傾瀉出來(lái)，自覺(jué)與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺(jué)得實(shí)現了自己的人生理想，同時(shí)對企業(yè)有了滿(mǎn)足感和歸屬感。也使企業(yè)和職工得到共同的發(fā)展，真正實(shí)現企業(yè)和職工的雙贏(yíng)。一個(gè)企業(yè)應有明確的培訓政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿(mǎn)意的效果。
另外，企業(yè)還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個(gè)提高自己知識和能力的寶貴機會(huì )，從而創(chuàng )造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會(huì )來(lái)之不易，加倍珍惜培訓機會(huì )。這樣才真正體現了企業(yè)對職工培訓的重視和專(zhuān)注，才能讓職工培訓這一行為真正的發(fā)揮它的用處。讓更多的職工來(lái)為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，讓職工更有效地幫助企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值、贏(yíng)得競爭優(yōu)勢，為企業(yè)這個(gè)集體而更加努力。
企業(yè)職工培訓情況調查報告 3
一、引言
隨著(zhù)知識更新速度的加快和市場(chǎng)競爭的加劇，高素質(zhì)的企業(yè)隊伍成為企業(yè)生存的核心競爭力，這就使得培訓工作在人力資源管理中的重要性進(jìn)一步提升。而教育培訓則是提升員工能力，獲取高素質(zhì)人力資源，增強企業(yè)競爭力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，調動(dòng)廣大員工工作積極性，穩定員工隊伍的有效手段。同時(shí)教育培訓又是一種投資、一種聯(lián)系個(gè)人進(jìn)步與企業(yè)發(fā)展的紐帶是決定企業(yè)生存與發(fā)展，個(gè)人職業(yè)生涯的重要因素之一，教育培訓作為促使人力資本增值的有力手段對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要的作用。
企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓的競爭，企業(yè)要想獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快，重視培訓、重視員工全面素質(zhì)的提升，只有通過(guò)培訓員工不斷增加員工文化知識和工作技能，員工才能適應社會(huì )的發(fā)展，符合企業(yè)發(fā)展的需求，從而提高企業(yè)核心競爭力，最終實(shí)現企業(yè)與員工“雙贏(yíng)”。
二、調查對象、目的以及調查方法
企業(yè)員工培訓的重要性是顯而益見(jiàn)的，然而企業(yè)的員工培訓狀況有著(zhù)它的特殊性。為了深入了解企業(yè)的員工培訓情況，以及對企業(yè)的培訓方式做出進(jìn)一步的思考，我于是通過(guò)走訪(fǎng)、親身參與內訓工作、座談等方式開(kāi)展了對我所在企業(yè)進(jìn)行了一系列調查。
三、調查基本情況
我所在企業(yè)是一家民營(yíng)企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)是改革開(kāi)放和發(fā)展社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的必然產(chǎn)物。其特點(diǎn)在企業(yè)人才素質(zhì)偏低，存在嚴重的家族式經(jīng)營(yíng)，而且很多民營(yíng)企業(yè)發(fā)展戰略模糊，沒(méi)有明確的核心競爭力，缺乏健康的企業(yè)文化等問(wèn)題。
雖然經(jīng)過(guò)將近二十年的發(fā)展，企業(yè)也逐漸意識到人才的重要并由此認識到企業(yè)內部培訓的重要性，但是，在如何進(jìn)行內部培訓，怎么樣才能使培訓更加科學(xué)合理、更加具有時(shí)效性，這是目前仍難以解決的難題。其難題表現如下：
�。ㄒ唬┡嘤柾度氩粔�
民營(yíng)企業(yè)決策者，其實(shí)性質(zhì)就是資本家，除了最大化的榨取剩余價(jià)值，要讓他拿出他們的資金來(lái)投入給員工進(jìn)行成長(cháng)培訓，顯然他們是不太理解和愿意的。因此，企業(yè)的真正培訓一直難于執行。在調查中，90%的員工覺(jué)得公司根本沒(méi)什么培訓，100%的員工不知道有培訓制度。
�。ǘ┡嘤栿w系不健全，模式單調僵硬
由于決策者的不重視，自然會(huì )導致培訓體系的不完善。同時(shí)，在極不情愿下的培訓投入，也使得企業(yè)培訓變得極度“應付式”。培訓模式不外乎經(jīng)常給員工上些大課講座或開(kāi)大會(huì )、或外派活動(dòng)一天一周等等，而其內容不外乎“感恩”、“回報”、“學(xué)會(huì )做事”、“學(xué)會(huì )做人”等等之流，想盡辦法對員工進(jìn)行奴役教育，這種培訓方式不但單調僵硬，更顯得呆板刻薄。至于對培訓需求的分析、培訓方式的探討、培訓制度的建立等，調查中發(fā)現，完全不做。
�。ㄈ┡嘤枌�(shí)踐效果差
培訓實(shí)踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業(yè)所實(shí)施的培訓對于原狀并無(wú)直接或間接影響，對企業(yè)未來(lái)的發(fā)展也毫無(wú)促進(jìn)效果而言。其二為訓而無(wú)用的培訓�！坝谩笔侵概嘤柡�，可以將所學(xué)用于現實(shí)實(shí)踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來(lái)該怎么干現在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個(gè)特殊“福利”。通過(guò)調查顯示，培訓后的成果轉化方面，僅產(chǎn)生10%-20%的轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，據說(shuō)從來(lái)不做，也就是說(shuō)，企業(yè)決策管理層連自身都不清楚培訓到底“發(fā)生了什么”。
�。ㄋ模┡嘤枂T工是福利
“培訓是福利”今天仍然被一些企業(yè)廣為傳頌，而我所在的公司，從上到下，幾乎人人都是這么認為的。我認為：這句話(huà)是一種誤導，它的負面作用遠大于正面影響。其原因在于既然是福利，員工就可要可不要；既然是福利，員工就可憑自己的喜好來(lái)對待與處理。如果以福利為出發(fā)點(diǎn)來(lái)給培訓定調的話(huà)，培訓后出現效果不理想等等問(wèn)題就一點(diǎn)也不足為怪了。
四、解決企業(yè)員工培訓中出現的困境的對策和建議
�。ㄒ唬┨岣咂髽I(yè)管理者的認識和企業(yè)發(fā)展觀(guān)，從而加大企業(yè)培訓的投入。只有讓企業(yè)管理者認識到人才的重要性，以及人才才是企業(yè)最大最根本的財富，企業(yè)管理者才能意識到人才培養的重要性，同時(shí)才會(huì )重視企業(yè)員工的培訓，因此才會(huì )加大對內部培訓投入。
�。ǘ┩晟平∪髽I(yè)培訓體系，開(kāi)發(fā)豐富多樣的企業(yè)培訓項目
1、制訂并完善培訓管理制度
根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門(mén)聯(lián)系人、培訓負責人的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立企業(yè)基礎培訓管理平臺；規范培訓工作的管理；為培訓工作的開(kāi)展提供相應的管理依據。
2、建設培訓管理團隊
成立培訓管理小組，開(kāi)展對各管理團隊培訓負責人的相關(guān)培訓，加強培訓管理經(jīng)驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過(guò)建立團隊間的管理機制，培養一支企業(yè)的專(zhuān)業(yè)培訓管理團隊。
3、組建內部培訓師團隊
制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優(yōu)秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質(zhì)的公共課程培訓師和產(chǎn)品專(zhuān)業(yè)培訓師；保證企業(yè)的每個(gè)部門(mén)有一名崗位技能培訓師；確定各部門(mén)新員工帶領(lǐng)人，并明確帶領(lǐng)人職能和獎懲措施。
4、完善培訓課程體系
重點(diǎn)開(kāi)發(fā)一線(xiàn)員工的業(yè)務(wù)技能與服務(wù)意識培訓課程和中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓課程。內容主要是各專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)制訂的標準化操作手冊、職位說(shuō)明書(shū)、工作流程等專(zhuān)業(yè)或系統公共課教材。
5、做好培訓項目的策劃和宣傳工作
任何一個(gè)培訓項目的開(kāi)展，將通過(guò)精心的培訓項目策劃和宣傳工作，營(yíng)造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的`培訓課程采取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動(dòng)、課堂講授、標桿人員或企業(yè)事跡介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時(shí)間、地點(diǎn)和培訓過(guò)程的安排以及培訓后的考核評估和改進(jìn)工作，同時(shí)最大限度的贏(yíng)取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。
6、做好培訓效果評估改進(jìn)工作
為保證培訓工作的效果，將通過(guò)滿(mǎn)意度、知識層、行為層、業(yè)績(jì)層等四個(gè)層次的培訓效果評估結果，及時(shí)改進(jìn)教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進(jìn)等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展以及員工個(gè)人發(fā)展的需要。
�。ㄈ┤绾未_保培訓效果
影響培訓效果的因素非常多，但主要體現在認識和操作兩方面，上面已提出要把培訓當作投資行為，同時(shí)將培訓同員工的個(gè)人發(fā)展結合起來(lái)，員工愿意學(xué)，想學(xué)是培訓效果滿(mǎn)意的重要前提。在做足這兩方面功夫后，做培訓規劃應注意以下幾個(gè)方面：
1、培訓需求調查。培訓前需求調查是培訓操作中一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節，通過(guò)需求調查，我們可以知道員工到底想參加什么樣的培訓，然后做計劃，定方案。這樣就可以解決諸如培訓內容和實(shí)際工作不符，培訓走過(guò)場(chǎng)等等問(wèn)題。做好這一步驟，培訓效果就有一個(gè)基本保證。
2、掌握成人學(xué)習特點(diǎn)。參加工作一段時(shí)間或較長(cháng)時(shí)間的成人學(xué)習，與學(xué)生參加學(xué)習有很多不一樣的地方，例如：成人的記憶力有所下降，而邏輯推理能力強；成人學(xué)習目的性很強，他們只學(xué)自己認為需要的東西；成人在學(xué)習過(guò)程中喜歡運用過(guò)去的經(jīng)驗等等。作為培訓的組織者、培訓師，我們不要企圖去改變它，而是合理的引導和利用。
3、培訓效果的評估。員工培訓效果評估是企業(yè)培訓工作最后的也是極為重要的一個(gè)階段。評估應分為三個(gè)階段：培訓前的評估、培訓中的評估、培訓后的評估。培訓前的評估可以驗證培訓的方向是否正確，培訓中的評估可以驗證培訓方案是否合理，培訓后的評估可以驗證培訓有效性。培訓后的員工評估至少要做到反應評估、學(xué)習評估這兩個(gè)層面。
�。ㄋ模┘m正“培訓是員工福利”的想法
人力資源的開(kāi)發(fā)與管理應納入公司的戰略管理，培訓作為其重要的環(huán)節也應全面統籌，豈能當作員工福利呢？我們應認識到：培訓首先是企業(yè)發(fā)展的需要，是一種經(jīng)濟行為，是一種投資行為。既然是投資，就要求收益，求回報。所以對培訓組織者、培訓師還是學(xué)員都要進(jìn)行嚴格的管理。
五、結語(yǔ)
綜上所述，企業(yè)培訓是科學(xué)管理之道，也是企業(yè)發(fā)展的生命源泉。企業(yè)培訓的良性發(fā)展，能夠保證企業(yè)長(cháng)足的命脈和發(fā)展前景。雖然針對培訓中存在問(wèn)題的對策很多，但影響培訓效果的因素更多，要真正解決好培訓中存在的這些問(wèn)題，最有效的途徑是大力培養專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人隊伍。目前企業(yè)培訓的發(fā)展，遠遠跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，建議企業(yè)協(xié)同全體員工，大家群策群力推進(jìn)這方面建設工作。
企業(yè)職工培訓情況調查報告 4
調查目的：
培訓不僅通過(guò)員工自覺(jué)性、積極性、創(chuàng )造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。故有人說(shuō)，培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng )造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時(shí)應把培訓作為管理的機會(huì )和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標來(lái)實(shí)施培訓，并通過(guò)培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績(jì)效。
調查時(shí)間：
20xx年11月1日
調查地點(diǎn)：
xx制藥有限公司
調查范圍：
為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，了解統一化、結構化的公司內部培訓體系。本人在武星制藥有限公司范圍內采取問(wèn)卷的方式進(jìn)行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問(wèn)卷36份，回收問(wèn)卷35份，其中有效問(wèn)卷34份，中層管理人員問(wèn)卷4份，主管級及員工級30份，現簡(jiǎn)要對問(wèn)卷結果加以統計與分析。
調查方法：
采取問(wèn)卷式調查
調查過(guò)程：
藥品的生產(chǎn)質(zhì)量和管理直接關(guān)系到人民用藥的安全問(wèn)題，對于加強職工的質(zhì)量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
�。ㄒ唬┕景l(fā)展理念與文化
1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95％左右的員工認為，自己對本公司的發(fā)展戰略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和工作目標有關(guān)，但剩余的5％左右員工表示了困惑，這必然會(huì )造成實(shí)際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價(jià)值取向。產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)的生命，它直接關(guān)系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進(jìn)取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見(jiàn)企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。
3、企業(yè)在制度建立及文化建設方面仍需進(jìn)一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個(gè)非常健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認為一般，沒(méi)有員工對此表示反對。此外，僅有45％的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15％。
�。ǘ┙M織結構與崗位設置
1、近九成員工對公司現行組織結構認同，并表示與部門(mén)業(yè)績(jì)息息相關(guān)。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實(shí)際工作中發(fā)揮了積極作用。
2、現行職能職責、業(yè)務(wù)流程與實(shí)際工作銜接較好。依據調查結果，80％員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務(wù)流程有效，而認為其在實(shí)際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
�。ㄈ┤瞬殴芾砼c技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門(mén)負責人作為武星制藥有限公司的中堅力量，肩負著(zhù)不斷創(chuàng )新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統計數字發(fā)現，在工作任務(wù)分安排方面，80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長(cháng)，但仍有20％人員認為存在不公平現象。
2、部門(mén)內部溝通基本順暢，但部門(mén)間急需加強。多數員工普遍反映，在實(shí)際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進(jìn)行溝通，但從后續問(wèn)題的調查顯示，部門(mén)內溝通并沒(méi)有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門(mén)間的工作銜接并不十分理想，很多時(shí)候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門(mén)負責人溝通比例也僅占55％。對于部門(mén)內部的員工間溝通，調查者則在三個(gè)方面表現較為均衡：自己協(xié)調、詢(xún)問(wèn)同事、求助領(lǐng)導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、員工激勵、成就動(dòng)機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、員工激勵、成就動(dòng)機。
�。ㄋ模﹫F隊精神狀況和素質(zhì)
1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實(shí)際調研中，28％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個(gè)充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時(shí)期。針對團隊的特定成員進(jìn)行調查時(shí)發(fā)現，約有35％員工反映某些員工沒(méi)有與整個(gè)團隊融合起來(lái)，表現出例外或特例的行為。
2、個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效沒(méi)有緊密結合。團隊是由個(gè)人構成的，個(gè)人業(yè)績(jì)是團隊業(yè)績(jì)的基礎，只有實(shí)現個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效息息相關(guān)，才能調動(dòng)員工的積極性和責任感，而據相關(guān)數據顯示，武星制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。
3、團隊的素質(zhì)能滿(mǎn)足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％員工認為公司團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒(méi)有變化，20％保持觀(guān)望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進(jìn)步，35％基本認同這一事實(shí)，20％表示沉默，5％表示不認同。
�。ㄎ澹﹩T工個(gè)人專(zhuān)業(yè)知識與技能的'發(fā)揮
員工專(zhuān)業(yè)技能的自我評價(jià)。員工普遍認為，在實(shí)際工作中自身的專(zhuān)業(yè)技能比較滿(mǎn)意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時(shí)，5％員工對自身知識與技能表示了不滿(mǎn)，希望在以后的工作中逐步提升。但在專(zhuān)業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％員工認為沒(méi)有完全發(fā)揮，可見(jiàn)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績(jì)轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。
本次調研使用的調查問(wèn)卷：
1、您對公司是否有歸屬感？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①有②無(wú)③一般
2、您對公司前景是否看好？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①是②否③無(wú)所謂
3、您對公司薪酬制度是否滿(mǎn)意？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①滿(mǎn)意②非常滿(mǎn)意③不滿(mǎn)意④很不滿(mǎn)意
4、您對公司是否充滿(mǎn)熱情？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①是②否③無(wú)所謂
5、您對上級的工作安排是否滿(mǎn)意？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①滿(mǎn)意②非常滿(mǎn)意③不滿(mǎn)意④很不滿(mǎn)意
6、您認為自己的能力是否得到充分發(fā)揮？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①是②否③一般
7、您是否了解自己的崗位職責？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①是②否③一般
8、您是否滿(mǎn)意現在的工作環(huán)境？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①滿(mǎn)意②非常滿(mǎn)意③不滿(mǎn)意④很不滿(mǎn)意
9、您是否滿(mǎn)意現在的工作時(shí)間？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①滿(mǎn)意②非常滿(mǎn)意③不滿(mǎn)意④很不滿(mǎn)意
10、您是否認為自己有晉升機會(huì )？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①是②否③一般
11、您是否認為能提升自己的能力，實(shí)現人生目標？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①是②否③一般
12、您是否可以利用有限的資源開(kāi)展工作？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①是②否③一般
13、您是否能按期完成工作？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①是②否③一般
14、您是否認為工作壓力過(guò)大，難以承受？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
企業(yè)職工培訓情況調查報告 5
一、調查的過(guò)程
�。ㄒ唬┱{查的目的和意義
1、調查目的
企業(yè)的發(fā)展本質(zhì)上是人的發(fā)展，企業(yè)的競爭說(shuō)到底是人才的競爭。做好企業(yè)職員教育培訓工作，有利于公司經(jīng)濟的發(fā)展和實(shí)力的進(jìn)步。員工培訓是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的組成部分和關(guān)鍵職能，企業(yè)要生存和發(fā)展，必須重視職工培訓。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、員工個(gè)人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要，因此要從觀(guān)念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng )新員工培訓工作，只有這樣企業(yè)才能在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。
2、調查意義
對員工的培訓，不僅通過(guò)員工的自覺(jué)性、積極性、創(chuàng )造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創(chuàng )造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)員工的.干勁和熱情。
�。ǘ┱{查對象
1、調查對象
馬達有限公司
2、調查對象地址
廣東省珠海市南屏科技工業(yè)園
�。ㄈ┱{查時(shí)間
24月1日-4月25日
二、調查的基本情況
�。ㄒ唬┕净竞�(jiǎn)介
馬達有限公司成立于1993年5月，總投資額14250萬(wàn)美元。為日本獨資企業(yè)。目前公司在職員工2000多名。眾所周知，集團本著(zhù)“貫徹產(chǎn)業(yè)人應盡之職責，力圖社會(huì )生活的改善和提高，以期為世界文化的發(fā)展做出貢獻”這一經(jīng)營(yíng)理念，面向中國、面向世界，為人類(lèi)創(chuàng )造更加舒適的生活。公司將一如既往致力于生產(chǎn)高品質(zhì)、低價(jià)格的馬達，注重產(chǎn)品的售后服務(wù)，并通過(guò)不斷開(kāi)發(fā)新的技術(shù)，開(kāi)發(fā)出適應未來(lái)的新性能的產(chǎn)品，以建設“CS（Customers Satisfaction顧客滿(mǎn)意）NO、1企業(yè)”作為奮斗目標，開(kāi)展業(yè)務(wù)活動(dòng)，滿(mǎn)足顧客的需求。以世界第一的馬達制品為目標，提供讓客戶(hù)安心使用，世界各地指名購買(mǎi)的產(chǎn)品是公司的目標。
�。ǘ﹩T工培訓目的和員工的培訓情況
公司現階段的培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線(xiàn)的新員工被錄用后，只是對其進(jìn)行很簡(jiǎn)單的崗位知識介紹及一些基礎的崗位技能培訓，且培訓時(shí)間過(guò)短。有些員工雖然在培訓時(shí)學(xué)得很好，但到了實(shí)際崗位上，又會(huì )有一些新的問(wèn)題出現。
現在隨著(zhù)時(shí)代在進(jìn)步，一些技術(shù)也隨之在發(fā)展，而公司卻忽視了對一線(xiàn)老員工的在職培訓，一些員工認為，他們已經(jīng)在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經(jīng)掌握得很熟了，沒(méi)有培訓的必要了，而公司的領(lǐng)導也沒(méi)有注意到培訓的重要性。這樣就造成了時(shí)代在變，技術(shù)在變，公司的培訓理念不變。
�。ㄈ﹩T工培訓情況如下：
1、公司制度和安全培訓
公司的培訓老師定期對公司所有員工進(jìn)行對公司的各項規章制度和安全知識培訓，更好的讓員工了解公司的制度和在工作主要各項安全操作，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
2、公司企業(yè)文化培訓
公司會(huì )對每位員工進(jìn)公司前進(jìn)行本公司的企業(yè)文化服務(wù)理念及生產(chǎn)培訓使每位新員工都能了解公司的現狀。以企業(yè)文化渲染，使新入職人員了解企業(yè)、認同企業(yè)、提升企業(yè)認同感為主要目的；同時(shí)幫助新員工盡快的適應公司環(huán)境、進(jìn)入工作角色。
3、交叉培訓
每年的4月和10月公司會(huì )安排一個(gè)部門(mén)到另一部門(mén)進(jìn)行互相交流培訓，讓部門(mén)與部門(mén)之間更好的了解情況，能夠更好的完成工作。
4、技術(shù)培訓
公司會(huì )定期對一線(xiàn)員工及公司骨干人員進(jìn)行一對一的技術(shù)培訓，使得他們更好的了解各項技能的運用和開(kāi)發(fā)。
三、培訓存在的問(wèn)題及其成因分析培訓存在的問(wèn)題有以下幾個(gè)方面：
�。ㄒ唬┡嘤杻热葜幌抻趩T工缺乏高層領(lǐng)導培訓
隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展對員工的知識技能、創(chuàng )新能力、管理能力的要求越來(lái)越高，大部分現場(chǎng)員工各部門(mén)管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動(dòng)，長(cháng)期以往只會(huì )導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
�。ǘ┡嘤柟ぷ魃胁荒苓m應企業(yè)發(fā)展的需求
培訓工作仍停留在簡(jiǎn)單的技能培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想，沒(méi)有根據企業(yè)的整體發(fā)展合理地進(jìn)行布局規劃，缺乏分專(zhuān)業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓。
�。ㄈ](méi)有調動(dòng)員工參與培訓的積極性
目前培訓工作被動(dòng)參加的多，主動(dòng)學(xué)習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒(méi)有建立起有效的激動(dòng)機制，企業(yè)需求和員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結合起來(lái)，再加上培訓工作沒(méi)有結合企業(yè)生存的一些根本性問(wèn)題，因而難以充分調動(dòng)員工培訓的積極性。
�。ㄋ模┡嘤栃Ч答伈粔蚪∪�
人多量大，時(shí)間緊，給出題、考核、閱卷帶來(lái)許多困難，培訓部門(mén)對培訓后的效果不能進(jìn)行全面、及格的分析和評價(jià)，因而無(wú)法對后來(lái)進(jìn)行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
原因分析培訓方法簡(jiǎn)單，培訓過(guò)程不連續。一線(xiàn)崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時(shí)間一般為五天左右，然后就自己開(kāi)始獨立完成作業(yè)。而且公司只有基本的崗位培訓。
企業(yè)職工培訓情況調查報告 6
一、調查過(guò)程
�。ㄒ唬┱{查目的與意義
1、調查目的
培訓既是提高員工能力的必需，更是解決問(wèn)題的必需，了解零售藥店工作人員各方面培訓情況，改善培訓制度不足之處，培養優(yōu)秀員工。營(yíng)造良好的藥店銷(xiāo)售環(huán)境，提高藥店的市場(chǎng)競爭力。
2、調查意義
在市場(chǎng)競爭日益激烈的情況下，一名優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)店員對于藥店而言，其價(jià)值是無(wú)法估量的。培養出優(yōu)秀的店員，不僅可以提高藥店的市場(chǎng)競爭力，還能帶動(dòng)其他店員的工作積極性。
�。ǘ┱{查對象概況
1、調查對象全稱(chēng)上海雷允上誠然藥店
2、調查對象地址
上海市松江區九亭鎮同利路171號
3、調查證明人
姓名：萬(wàn)xx；聯(lián)系電話(huà)：xx；與調查主題關(guān)系：人事部經(jīng)理，負責安排、記錄培訓過(guò)程。
�。ㄈ┱{查時(shí)間
20xx年3月30日20xx年5月30日。
�。ㄋ模┱{查方式
本次調查采取現場(chǎng)訪(fǎng)談式調查，訪(fǎng)談對象為：人事部經(jīng)理:萬(wàn)x；負責培訓的老師：江xx、范x；藥店店員：陳x（執業(yè)藥師）、李x（藥師）、吳x（營(yíng)業(yè)員）、徐x（營(yíng)業(yè)員）訪(fǎng)談對象的選擇原則是：
1、向人事部經(jīng)理了解新員工的入職培訓安排；
2、向培訓老師了解門(mén)店的新進(jìn)人員培訓情況；
3、向藥店員工了解員工對于培訓的意見(jiàn)；□資料搜集，搜集資料概況：
�。�1）資料名稱(chēng)：《上海雷允上誠然藥店員工培訓安排表》，資料來(lái)源：上海雷允上誠然藥店；
�。�2）資料名稱(chēng)：《上海雷允上零售藥店員工培訓手冊》，資料來(lái)源：上海雷允上加盟總部；
�。�3）資料名稱(chēng)：《藥店服務(wù)禮儀培訓手冊》，資料來(lái)源：上海雷允上誠然藥店；
二、調查對象現狀
�。ㄒ唬┱{查對象基本情況
“雷允上”創(chuàng )始于雍正三十四年（公元一七三四年），迄今已有近三百年的歷史，是本市中藥行業(yè)聞名遐邇的“四大戶(hù)”之一。上海雷允上藥品連鎖經(jīng)營(yíng)有限公司傳承“雷允上”百年老店的深厚文化底蘊，憑借現代化管理理念、人才優(yōu)勢，不斷探索、創(chuàng )新，取得了驕人業(yè)績(jì)�，F已成為廣大市民信賴(lài)的具有中醫藥專(zhuān)業(yè)服務(wù)特色的醫藥零售連鎖企業(yè)。
上海雷允上誠然藥店正是其眾多加盟店之一，屬于私營(yíng)企業(yè)。近年來(lái)與松江區多個(gè)社區街道、居委建立了廣泛而良好的合作關(guān)系，共與20多家街道或居委進(jìn)行了文明社區健康共建活動(dòng)，使老百姓真正得到了實(shí)惠，企業(yè)在實(shí)現經(jīng)濟價(jià)值的同時(shí)也體現也企業(yè)回報社會(huì )的高度責任感。
其主要的經(jīng)營(yíng)范圍有：中成藥、中藥飲片、化學(xué)藥制劑、抗生素、生化藥品、生物制品、醫療器械、醫療保健用品、營(yíng)養保健品、計生用品、百貨、食品等。隨著(zhù)門(mén)店的良好發(fā)展，門(mén)店也在日益壯大，如今現有管理人員4人，負責各項管理及培訓事宜；會(huì )計2人，負責賬目明細；執業(yè)藥師3人，負責日常衛生的監督管理及處方藥的銷(xiāo)售；藥師4人，負責日常的銷(xiāo)售；營(yíng)業(yè)員6人，負責幫助執業(yè)藥師或藥師完成藥店日常銷(xiāo)售及其他安排的工作。
�。ǘ╅T(mén)店對員工培訓的目標
1、通過(guò)提升門(mén)店店員的職業(yè)素養，提高其實(shí)際工作技能和理性應對工作的能力，便于對其管理和進(jìn)行自我管理，這樣才能使得新員工盡快融入藥店，擔起崗位重任，從而提升整個(gè)團隊的職業(yè)形象和組織績(jì)效；通過(guò)培訓，提升員工職業(yè)道德，增強人際關(guān)系協(xié)調能力；形成藥店發(fā)展良好的動(dòng)力。
2、新店員是藥店的新生力量，在藥店的人才梯隊建設和藥店的人才儲備方面具有重要的作用。新員工從其他工作崗位轉入藥店，存在著(zhù)身份轉換、環(huán)境適應、心理適應、工作適應等諸多問(wèn)題，為了使新店員盡快勝任工作，承擔起工作責任和社會(huì )責任，更好的服務(wù)于社會(huì )
3、滿(mǎn)足店員的高層次精神文化需求，來(lái)激發(fā)員工的干勁和熱情，培養員工的自覺(jué)性、積極性、創(chuàng )造性，提高藥店的銷(xiāo)售利潤和形象價(jià)值。并通過(guò)培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績(jì)效。
�。ㄈ╅T(mén)店員工培訓現狀1、職前培訓
職前培訓就是在“入職”之前的培訓，由該藥店人事部組織新報到的員工進(jìn)行培訓，培訓的主要內容包括兩部分：一部分是基礎教育，另一部分是行為培訓�；A教育是指為新員工介紹該門(mén)店的情況、規章制度等。行為培訓是指讓新員工熟悉工作中的操作流程、講解門(mén)店的現狀和未來(lái)門(mén)店的發(fā)展目標。以此培訓新員工對該藥店的'歸屬感，幫助新員工適應新的環(huán)境，使員工的綜合素質(zhì)得到提高。
2、安全培訓
為了保障員工及顧客的生命安全，該藥店還會(huì )定時(shí)組織員工參加安全知識的培訓，讓員工提高消防意識，了解各種消防設施的性能，掌握報火警、撲救初起火災以及自救逃生的知識和技能和滅火器材的使用方法，并且要求員工熟記《藥店消防安全管理制度》。
3、銷(xiāo)售技能培訓
各行各業(yè)的銷(xiāo)售人員都會(huì )有自己的銷(xiāo)售技巧，藥店工作人員也不例外，尤其是在競爭如此激烈的現在，藥店員工的銷(xiāo)售技巧就成了提高銷(xiāo)量的主要法寶。該藥店銷(xiāo)售技能的培訓為每半年一次，主要由一些有很多年藥店工作經(jīng)驗的老師講解分析，進(jìn)行不同的模擬演練，來(lái)提高員工的銷(xiāo)售技能。
4、服務(wù)禮儀培訓
員工的形象代表藥店的形象，是提升藥店服務(wù)形象的重要環(huán)節。作為藥店服務(wù)行業(yè)，做好服務(wù)工作是用不變更的話(huà)題。服務(wù)禮儀的培訓經(jīng)指導老師的講解后，由員工復習《藥店服務(wù)禮儀培訓手冊》，在實(shí)踐中不斷學(xué)習和改正。主要由以下幾個(gè)方面展開(kāi)：第一、提高服務(wù)意識、做好微笑服務(wù)；第二、樹(shù)立“全新全意為顧客服務(wù)”的經(jīng)營(yíng)理念；第三、不將個(gè)人情緒帶到工作中，虛心接受批評建議；第四、保持高度的責任心和飽滿(mǎn)的工作熱情。
三、調查的簡(jiǎn)要結論
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有效培訓需要多方積極參與，不僅是需要培訓師的精心組織，更要培訓學(xué)員的積極配合，為了達到良好的培訓效果，培訓前需要做好以下幾方面準備工作：
1、藥店管理者積極組織策劃；
2、培訓師要事先掌握店員的情況，精心準備，因材施教；
3、鼓勵店員帶著(zhù)問(wèn)題參加培訓；
4、培訓課上，除必要的知識點(diǎn)以外，各方還應就藥店的經(jīng)營(yíng)狀況、發(fā)展方向等各方面積極溝通，進(jìn)行廣泛的互動(dòng)交流。
�。ǘ⿲⑴嘤柟ぷ髯龅綄�(shí)處
在該藥店中要樹(shù)立起對培訓重要性的認識，不要總是流于形式，應該轉變意識觀(guān)念，認認真真的開(kāi)展店員的培訓工作。同時(shí)也要做好培訓的效果評估。延長(cháng)培訓時(shí)間，讓員工充分理解培訓內容，能學(xué)以致用。不要虎頭蛇尾，要做到培訓工作與藥店規劃的有機結合。使培訓工作有助于公司總體目標的實(shí)現，做好長(cháng)遠規劃，不能只顧眼前的利益。要學(xué)會(huì )從長(cháng)計議，強化對人力資源教育培訓的投資。
�。ㄈ└倪M(jìn)培訓方法，全面培訓店員，
改進(jìn)培訓方法，建立和發(fā)展完善的培訓教學(xué)體系，使培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協(xié)調一致。多學(xué)習國外先進(jìn)的培訓方法，深入進(jìn)行教學(xué)改革，總結探討出適合企業(yè)自身的培訓工作新思路，不斷提高培訓的質(zhì)量和針對性，使培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協(xié)調一致，使其成為促進(jìn)高質(zhì)量培訓的有利手段。
四、總結
對該藥店來(lái)說(shuō)，其核心競爭力的基礎就是擁有優(yōu)秀的店員，店員是一家藥店的根本，是藥店實(shí)現目標利潤的保證。店員的素質(zhì)是藥店生存和發(fā)展的關(guān)鍵。沒(méi)有合格的店員，就沒(méi)有合格的服務(wù)行為，令人滿(mǎn)意的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)；沒(méi)有專(zhuān)業(yè)化的優(yōu)秀員工，就不可能有專(zhuān)業(yè)化的優(yōu)秀團隊。培訓是企業(yè)培養優(yōu)秀員工必不可少的一步。
企業(yè)職工培訓情況調查報告 7
一、調查的目的和意義
1、調查目的
企業(yè)的發(fā)展本質(zhì)上是人的發(fā)展，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭。做好企業(yè)員工的教育培訓工作，有利于公司的經(jīng)濟發(fā)展和實(shí)力進(jìn)步。工作人員培訓是人力資源管理和發(fā)展的一個(gè)組成部分和關(guān)鍵職能。企業(yè)要生存和發(fā)展，必須重視員工培訓。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、員工個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需要，有必要在理念、內容、方法和講師選擇等方面創(chuàng )新員工培訓。只有這樣，企業(yè)才能在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。因此，研究和探討企業(yè)員工的教育和培訓具有深遠的意義。
2、調查的意義
對員工的培訓不僅通過(guò)提高員工的意識、積極性和創(chuàng )造性來(lái)提高其產(chǎn)出的效率和價(jià)值，從而使企業(yè)受益，而且還提高了員工自身的素質(zhì)和能力，使他們受益。培訓是管理的前提，管理是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng )造條件，也是一種管理手段，即培訓通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)員工的積極性和熱情。
(一)調查對象簡(jiǎn)介
1、調查對象的全名
xx城市推送網(wǎng)絡(luò )有限公司
2、受訪(fǎng)者地址
xx市五一東路7號丹村商貿城4號樓6樓
3、調查證明人
(2)調查時(shí)間
(3)調查方法
面試；培訓部經(jīng)理1名；負責培訓2名教師
受訪(fǎng)者的選擇原則是:
1、培訓部門(mén)經(jīng)理負責各部門(mén)新員工的入職培訓安排
2、培訓老師負責向每位員工解釋公司的情況和當前社會(huì )的各種情況
數據收集，一般信息收集:
1、數據名稱(chēng):xx員工各種培訓安排計劃表，來(lái)源:培訓經(jīng)理；
2、數據名稱(chēng):xx員工崗位培訓表，數據來(lái)源:培訓經(jīng)理；
二、公司基本情況
1、公司基本介紹
xx Twitter網(wǎng)絡(luò )有限公司是一家運營(yíng)門(mén)戶(hù)網(wǎng)站、提供電子商務(wù)技術(shù)服務(wù)的'網(wǎng)絡(luò )公司。主要業(yè)務(wù)包括門(mén)戶(hù)網(wǎng)站運營(yíng)(推送客戶(hù)聯(lián)盟網(wǎng))、淘寶店面推廣、網(wǎng)站建設等。公司分為行政部、技術(shù)部、業(yè)務(wù)部三個(gè)部門(mén)，員工近千人。
依托公司創(chuàng )始人豐富的互聯(lián)網(wǎng)運營(yíng)經(jīng)驗、成熟的技術(shù)和先進(jìn)的運營(yíng)模式，其門(mén)戶(hù)網(wǎng)站(Pusher Alliance Network)運營(yíng)良好，成為國內首家時(shí)尚導購門(mén)戶(hù)網(wǎng)站，同時(shí)迅速搶占淘寶推廣業(yè)務(wù)市場(chǎng)，取得可喜成績(jì)。
2、員工培訓的目的
目前公司的培訓主要是崗前培訓。一般一線(xiàn)新員工入職后，只給他們簡(jiǎn)單的崗位知識介紹和一些基本的崗位技能培訓，培訓時(shí)間太短。雖然有些員工在培訓中學(xué)習很好，但在實(shí)際工作中會(huì )出現一些新的問(wèn)題。
現在隨著(zhù)時(shí)代的進(jìn)步，一些技術(shù)也在發(fā)展，但是公司卻忽略了對一線(xiàn)老員工的在職培訓。有的員工認為自己在這個(gè)崗位上干了好幾年了，有些技能掌握的很好，不需要培訓，公司領(lǐng)導也沒(méi)有注意到在職培訓的重要性。由此可見(jiàn)，時(shí)代在變，技術(shù)在變，公司的培訓理念不變。
3、員工培訓
(1)公司制度和業(yè)務(wù)培訓
公司的培訓老師定期對所有員工進(jìn)行公司規章制度和業(yè)務(wù)知識的培訓，讓員工更好地了解公司的制度和工作中的主要業(yè)務(wù)發(fā)展技能，讓員工知道什么該做，什么不該做。
(2)公司的企業(yè)文化培訓
公司會(huì )在入職前對每位員工進(jìn)行公司企業(yè)文化服務(wù)理念的培訓，讓每位新員工了解公司現狀。主要目的是渲染企業(yè)文化，讓新人了解企業(yè)，認同企業(yè)，增強企業(yè)認同感；同時(shí)，幫助新員工適應公司環(huán)境，盡快進(jìn)入工作角色。
(3)交叉訓練
每年的1月和7月，公司會(huì )安排一個(gè)部門(mén)與另一個(gè)部門(mén)進(jìn)行交流培訓，讓各部門(mén)很好地了解情況，也能很好地完成類(lèi)似部門(mén)的工作。
(4)技術(shù)培訓
公司會(huì )定期對技術(shù)部門(mén)人員進(jìn)行一對一的技術(shù)培訓，讓他們更好地了解各種技能的應用和發(fā)展。
三、培訓中的問(wèn)題
1、培訓內容僅限于缺乏對員工的高級領(lǐng)導培訓
隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，對員工的知識技能、創(chuàng )新能力和管理能力的要求越來(lái)越高，大多數現場(chǎng)員工的管理人員無(wú)法得到有效的培訓。缺乏“鍛煉內功，培養后勁”的意識和行動(dòng)，從長(cháng)遠來(lái)看，只會(huì )導致企業(yè)管理水平和高效業(yè)務(wù)發(fā)展水平的下降。
2、培訓不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要
培訓工作還是停留在簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)培訓上，以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
3、沒(méi)有調動(dòng)員工參加培訓的積極性
目前培訓中被動(dòng)參與者較多，主動(dòng)學(xué)習者較少，應對較多，真正求知較少。由于沒(méi)有有效的激勵機制，企業(yè)的需求和員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結合起來(lái)，培訓工作沒(méi)有結合企業(yè)生存的一些根本問(wèn)題，很難充分調動(dòng)員工培訓的積極性。
4、訓練效果的反饋不夠完善
人數多，時(shí)間短，給出題、考試、閱卷帶來(lái)很多困難。培訓部門(mén)不能全面及時(shí)地分析和評估培訓后的效果，因此不能做出更合理有效的培訓安排，也不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
四、培訓問(wèn)題的原因
1、訓練方法簡(jiǎn)單，訓練過(guò)程不連續
一線(xiàn)崗位新員工只接受基本的崗位培訓，一般一周左右。然后開(kāi)始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒(méi)有持續的培訓計劃。進(jìn)入公司后完全靠個(gè)人自覺(jué)學(xué)習。足夠及時(shí)解決。促進(jìn)部門(mén)之間以及領(lǐng)導和員工之間的相互理解和協(xié)調。
2、只強調訓練計劃，不強調訓練結果
實(shí)施培訓的關(guān)鍵是看培訓后的效果。服務(wù)中心雖然很重視培訓，但并不太在意培訓結果。這種訓練浪費了大量的時(shí)間和人力，但是效果并不好。有些員工在培訓上確實(shí)有不錯的成績(jì)，但是在工作中的表現卻遠不如那些努力但沒(méi)有好成績(jì)的人。這樣，經(jīng)過(guò)培訓的員工并沒(méi)有給公司帶來(lái)多少效益，反而浪費了時(shí)間和人力。
3、只有少數成員接受過(guò)培訓，高級管理人員不需要培訓
這種現象普遍存在，有兩個(gè)誤區:一是有的領(lǐng)導認為培養一線(xiàn)管理者要重點(diǎn)培養那些選拔出來(lái)的有發(fā)展潛力的一線(xiàn)人員。每次不管培訓內容是什么，都允許他們參加，這樣就忽略了所有一線(xiàn)管理人員的培訓。第二是公司現在的工作最重要。所以只允許無(wú)所事事的人參加培訓，所以培訓重點(diǎn)在一部分人。結果就是“閑人培訓，忙人沒(méi)時(shí)間培訓，急需的人不培訓”。這種訓練沒(méi)有效果。
五、解決問(wèn)題的對策
加強對員工和高層領(lǐng)導的培訓，可以在公平公正的基礎上更好地激發(fā)一線(xiàn)員工的積極性和戰斗精神，讓他們的主動(dòng)性和創(chuàng )造性自然流露出來(lái)，自覺(jué)地和管理者一起工作，盡可能地做好自己的工作。讓高層管理者更好的了解管理內容和一線(xiàn)員工的心聲，從而更好的管理一個(gè)團隊。一個(gè)公司要有明確的培訓政策，自上而下得到公司的支持。培訓政策不僅要表明公司的政策是最大限度地提高員工的能力，還要讓員工非常清楚各種培訓計劃。否則，培訓不會(huì )取得令人滿(mǎn)意的效果。此外，公司應該向員工解釋培訓的真正含義，讓員工覺(jué)得培訓是提高知識和能力的寶貴機會(huì )，從而創(chuàng )造一種員工覺(jué)得培訓機會(huì )來(lái)之不易，更加珍惜培訓機會(huì )的氛圍。
企業(yè)職工培訓情況調查報告 8
一、調查目的
隨著(zhù)時(shí)代的快速發(fā)展，企業(yè)越來(lái)越重視培訓行業(yè)。培訓是企業(yè)和員工雙贏(yíng)的工作。因此，企業(yè)中的員工必須重視培訓，并將培訓作為持續學(xué)習的手段。員工培訓在幫助企業(yè)應對競爭挑戰方面發(fā)揮著(zhù)重要作用。培訓不僅提高了員工的自覺(jué)性、積極性和創(chuàng )造性，而且提高了企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值，使企業(yè)受益，從而提高了自身的素質(zhì)和能力，使員工受益。培訓是管理的前提和手段。培訓不僅為管理創(chuàng )造條件，而且通過(guò)培訓滿(mǎn)足員工高層次的精神文化需求，從而激發(fā)員工的積極性和積極性。同時(shí)，企業(yè)應該把培訓作為一種機會(huì )和管理方式，以及完成任務(wù)的方法和手段。培訓必須圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標進(jìn)行。通過(guò)培訓，上下級工作可以取得更好的進(jìn)步，實(shí)現相互理解和支持，不斷提高工作績(jì)效，從而實(shí)現企業(yè)和員工的雙贏(yíng)。我通過(guò)問(wèn)卷調查的方式對漳州某企業(yè)的培訓需求進(jìn)行了調查。共發(fā)出問(wèn)卷50份，收回問(wèn)卷50份，其中有效問(wèn)卷50份，基層員工問(wèn)卷32份，中層管理人員問(wèn)卷9份，主管問(wèn)卷9份。對問(wèn)卷結果進(jìn)行了簡(jiǎn)要的統計和分析。
二、調查時(shí)間、地點(diǎn)、方法，介紹實(shí)習單位、實(shí)習單位人員培訓情況
(1)調查時(shí)間:20xx年2月
(2)調查地點(diǎn):漳州市某企業(yè)
(3)調查方法:問(wèn)卷調查和數據獲取相結合
(4)實(shí)習單位簡(jiǎn)介:漳州某企業(yè)，成立于1996年，是一家以車(chē)輪生產(chǎn)為主的民營(yíng)企業(yè)集團，涉及汽修和商業(yè)。車(chē)輪年生產(chǎn)能力超過(guò)1400萬(wàn)套，綜合實(shí)力居中國車(chē)輪行業(yè)首位。正興集團在漳州、福建、本溪、遼寧、成都、四川、廊坊、河北、合肥、安徽等地建立了五個(gè)專(zhuān)門(mén)從事車(chē)輪制造的生產(chǎn)基地。產(chǎn)品以鋼制車(chē)輪為主，兼顧車(chē)軸、汽車(chē)螺栓等其他汽車(chē)零部件，營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò )覆蓋全國各省市。
(5)實(shí)習單位人員培訓情況介紹:公司每年組織4次大型培訓，分別在2月、5月、8月、11月，但有時(shí)根據公司需要，也組織員工培訓，尤其是新員工入職培訓。公司是科技型企業(yè)，所以更注重員工的培訓。每年公司收入的5%投入到培訓工作中，培訓經(jīng)費隨公司收入相應變化。
三、調查內容及分析
(一)當前企業(yè)培訓中存在的問(wèn)題
1.對培訓工作重視不夠。調查顯示，60%的員工認為公司組織的培訓次數不夠，只有14%的員工認為培訓次數足夠。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，對員工的知識、技能、創(chuàng )新能力和管理能力的要求越來(lái)越高。然而，培訓對許多企業(yè)來(lái)說(shuō)仍然是一項困難的工作。培訓師對培訓了解不夠，有的甚至不能承擔培訓工作，導致問(wèn)題很大。這種情況導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平長(cháng)期下降。
2.培訓工作與需求不符。調查顯示，54%的員工對培訓內容不滿(mǎn)意，認為培訓內容不符合實(shí)際需要。什么需要培訓，每個(gè)部門(mén)每個(gè)人可能會(huì )有不同的結論，每個(gè)人都有自己的.看法。為了達到培訓的目的，需要正確的找到培訓需求。很多企業(yè)都很困惑自己需要什么樣的培訓，需要什么樣的培訓最有利于自己的發(fā)展。為了在企業(yè)培訓中取得理想的效果，有必要對培訓需求進(jìn)行調查和分析，這是企業(yè)與咨詢(xún)公司合作的關(guān)鍵之一。培訓工作還是停留在簡(jiǎn)單的技能培訓上，主要是基于過(guò)時(shí)的培訓方式。訓練效果極差。沒(méi)有根據企業(yè)整體發(fā)展進(jìn)行合理的布局規劃，缺乏專(zhuān)業(yè)的、分層次的、循序漸進(jìn)的培訓。
3.缺乏合作精神。國內很多企業(yè)對培訓的態(tài)度是; 我們會(huì )訓練自己。拒絕與咨詢(xún)公司合作，在企業(yè)內部培訓培訓師或聘請專(zhuān)業(yè)培訓師進(jìn)入企業(yè)并成為企業(yè)成員進(jìn)行培訓。這種方式也有利于企業(yè)質(zhì)量的提高，但也有很多弊端，類(lèi)似于清末的閉關(guān)政策。長(cháng)期以來(lái)，企業(yè)文化容易固化，沒(méi)有新鮮感。員工在封閉的環(huán)境中失去活力，積極性受到打擊，這與培訓的目的背道而馳。許多企業(yè)已經(jīng)意識到并走出了這一誤區，并結合咨詢(xún)公司采取了更多的培訓方法。
4.沒(méi)有調動(dòng)員工參加培訓的積極性。目前培訓中被動(dòng)參與者較多，主動(dòng)學(xué)習者較少，應對較多，真正求知較少。由于沒(méi)有有效的激勵機制，企業(yè)的需求和員工的個(gè)人發(fā)展需求不能很好地結合起來(lái)，培訓工作沒(méi)有結合企業(yè)生存的一些根本問(wèn)題，很難充分調動(dòng)員工培訓的積極性。
5.培訓效果反饋不完善。由于突擊訓練頻繁，人數多，時(shí)間短，給出題、考試和閱卷帶來(lái)很多困難。培訓部門(mén)不能全面及時(shí)地分析和評估培訓后的效果，因此不能做出更合理有效的培訓安排，也不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
(二)企業(yè)人才管理
歸根結底，勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高是由于人為因素。你能做到嗎; 能力和崗位匹配; 合理配置人力資源，充分調動(dòng)人的積極性，是用人企業(yè)的關(guān)鍵。因此，如何充分發(fā)揮企業(yè)干部職工的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造性，成為搞活企業(yè)的關(guān)鍵，人本管理成為現代企業(yè)管理的精髓和核心。在人才管理的同時(shí)，要加強部門(mén)之間的溝通。只有部門(mén)之間協(xié)調發(fā)展，才能提高管理效率。根據調查數據，大多數基層員工認為責任、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平、專(zhuān)業(yè)能力、意識形態(tài)、員工激勵、成就激勵等。是他們在未來(lái)工作中需要提高的素質(zhì)。根據對中層管理者的調查，需要提高:責任感、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、專(zhuān)業(yè)能力、思想意識、員工激勵、成就激勵等。
(三)對員工的要求
目前，企業(yè)對員工的培訓大多是技術(shù)培訓，而管理培訓在許多企業(yè)仍然是一個(gè)缺陷。根據調查，54%的培訓課程側重于崗位能力的培訓。
30%是業(yè)務(wù)項目的培訓，只有16%是提高員工能力的培訓，說(shuō)明企業(yè)對員工的培訓只保留在基層，管理能力方面的培訓不夠。企業(yè)要發(fā)展，必須有完善的管理體系，所以要在培訓中加強管理培訓。
(四)企業(yè)團隊建設
1.除了少數員工，團隊的士氣很好。團隊是由個(gè)人組成的，個(gè)人表現是團隊表現的基礎。只有認識到個(gè)人利益和個(gè)人績(jì)效密切相關(guān)，才能調動(dòng)員工的積極性和責任感。數據顯示，28%的員工認為自己的團隊精神很高，60%的員工認為自己的團隊是一個(gè)充滿(mǎn)愛(ài)心和團結的團隊，但12%的員工認為團隊處于低迷狀態(tài)。對團隊特定成員的調查發(fā)現，約35%的員工反映部分員工沒(méi)有融入整個(gè)團隊，表現出異�；蛱厥獾男袨�。因此，要讓員工認識到個(gè)人利益和個(gè)人績(jì)效密切相關(guān)，在培訓中加強員工的團隊精神。
2.團隊素質(zhì)能滿(mǎn)足工作要求，但整體提升緩慢。據統計，60%的員工認為企業(yè)團隊素質(zhì)堪比優(yōu)秀企業(yè)，25%認為稍差，15%認為更差。在員工的信心和團隊合作方面，30%的員工認為團隊正在向有利的方向發(fā)展，35%認為沒(méi)有變化，20%保持觀(guān)望狀態(tài)。在提高團隊素質(zhì)方面，40%的員工認同我們團隊在進(jìn)步，35%基本認同這個(gè)事實(shí)，20%沉默，5%不認同。
四.對未來(lái)培訓工作的建議
針對目前企業(yè)的培訓現狀，為了使企業(yè)的培訓更加有效，我們應該從以下幾個(gè)方面完善培訓體系:
(一)引起高級管理人員對培訓的注意。通過(guò)高層領(lǐng)導的決策，加強員工之間的溝通，使公司的培訓工作做得更好。企業(yè)管理者不定期與員工溝通，讓員工的意見(jiàn)得到及時(shí)反饋，存在的問(wèn)題得到及時(shí)解決。促進(jìn)部門(mén)之間以及領(lǐng)導和員工之間的相互理解和協(xié)調。
(二)在培訓期間，要加強職工責任感的培養。根據企業(yè)的工作條件和特點(diǎn)，加強對員工質(zhì)量意識的培養，使員工充分認識到責任感缺乏造成的嚴重后果和對企業(yè)發(fā)展的不利影響，從而保證生產(chǎn)的有序進(jìn)行。
(三)合理調整人員，讓人才發(fā)揮更好的作用。根據每個(gè)員工的特點(diǎn)，調整安排自己的崗位，讓自己充分發(fā)揮個(gè)人特長(cháng)，避免浪費人才。真正做到能力和崗位匹配。
(四)加強團隊整合，提高團隊素質(zhì)，開(kāi)展更多的團隊活動(dòng)和考試，以加強團隊合作，提高整體素質(zhì)。
企業(yè)職工培訓情況調查報告 9
調查目標：
調查xxx鋼鐵有限公司供應部員工培訓需求，作出進(jìn)行分析和結論。
調查對象：
xxx鋼鐵有限公司供應部員工。
調查內容：
員工培訓需求。
調查方法：
觀(guān)察訪(fǎng)問(wèn)，采取問(wèn)卷式調查和主動(dòng)與調查對象接觸交談相結合，并親身體察實(shí)際情況。
一、員工培訓需求的調查概述
百年大計，以人為本。企業(yè)的發(fā)展說(shuō)到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會(huì )，面對日新月異的發(fā)展和進(jìn)步，學(xué)習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關(guān)技能的重要途徑，有時(shí)甚至是唯一途徑。在當今市場(chǎng)上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。
為了充分了解員工思想現狀，了解對員工培訓要求和規劃，建立了解統一化、結構化的內部培訓體系。20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日，本人在xxx鋼鐵有限公司供應部（以下簡(jiǎn)稱(chēng)：xx鋼鐵供應部）進(jìn)行了對供應部員工培訓需求調研。采取問(wèn)卷式和訪(fǎng)談式兩種模式進(jìn)行調查，較為全面地掌握了供應部員工的基本情況和對員工培訓需求的認同，分析原因，并形成此報告。 xx鋼鐵供應部負責全公司的大宗原燃料、耐火材料、鐵合金、造渣溶劑等材料以及生產(chǎn)、基建、技改用的機械設備、電氣、儀表等輔助材料的采購和供應。供應部以xxx鋼鐵有限公司的年、月生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃和生產(chǎn)單位的實(shí)際需求為依據，進(jìn)行采購管理，保證采購物資及時(shí)到位；并對供應商進(jìn)行管理，確保供應商保質(zhì)保量完成供貨；同時(shí)通過(guò)產(chǎn)品檢驗、使用跟蹤等手段對采購全過(guò)程進(jìn)行有效的管控，并向供應商提供改進(jìn)信息。
供應部所的部門(mén)職責決定了供應部所采購的原料物資直接關(guān)系到xx鋼鐵的生產(chǎn)，而且xx鋼鐵企業(yè)使命：為xx建設提供精品建筑鋼材。這就要求xx鋼鐵的每個(gè)員工都必須以推進(jìn)xx經(jīng)濟區發(fā)展為己任，為xx經(jīng)濟區的建設和發(fā)展提供品質(zhì)優(yōu)良的建筑鋼材。
二、員工培訓需求的調查結果及分析
xx鋼鐵供應部的員工的工作量在不斷的提升，如沒(méi)較強的業(yè)務(wù)知識和工作
經(jīng)驗作為支持和保障，因采購工作滯后而影響生產(chǎn)的嚴重后果是難以想象。這說(shuō)明對于加強員工的素質(zhì)建設才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，才能實(shí)現xxx鋼鐵有限公司的企業(yè)愿景。本人著(zhù)力于五個(gè)方面開(kāi)展調查，分別為：企業(yè)發(fā)展理念與企業(yè)文化、組織結構與崗位設置、人才管理與技能提升、團隊精神狀況和素質(zhì)、個(gè)人專(zhuān)業(yè)知識與技能的發(fā)揮。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)發(fā)展理念與企業(yè)文化
1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本部門(mén)的發(fā)展戰略表示了解或十分了解，這主要是與部門(mén)目前的工作重點(diǎn)和工作目標有關(guān)，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必然會(huì )造成實(shí)際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、95%員工熟知部門(mén)的精神和價(jià)值取向。采購產(chǎn)品的質(zhì)量是部門(mén)的生命，它直接關(guān)系到公司的任務(wù)目標。因而“建設效益領(lǐng)先、管理科學(xué)、資源節約、環(huán)境友好的現代鋼鐵企業(yè)”的管理思想已深入了部門(mén)的員工，可見(jiàn)企業(yè)文化對員工的職業(yè)道德建設起到了較大的凝聚作用。
3、企業(yè)在制度建立及文化建設方面需更進(jìn)一步完善。調查數據顯示，認可部門(mén)有一個(gè)非常健康文化的比例達到100%。另外，95%的員工認為部門(mén)的制度體系非常完備，而認為不完備的人數僅為5%。
�。ǘ┙M織結構與崗位設置
1、組織結構和設置得到廣泛認同。90%的員工對部門(mén)現行組織結構認同，并表示與個(gè)企業(yè)生產(chǎn)息息相關(guān)。部門(mén)現有員工中，95%員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實(shí)際工作中發(fā)揮了積極作用。
2、現行職能職責與實(shí)際工作銜接較好。依據調查結果，85%員工認為目前的崗位職能配置有效，而認為其在實(shí)際中有指導性、參考性作用的僅占15%左右。
�。ㄈ┤瞬殴芾砼c技能提升
1、在人才使用上，管理層獲得了較高的支持率。各科長(cháng)作為供應部的中堅力量，肩負著(zhù)不斷創(chuàng )新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統計數字發(fā)現，在工作任務(wù)分安排方面，95%左右的基層員工認為，科長(cháng)在管理員工做到了用人所長(cháng)，僅有少部分員工認為存在不公平現象。
2、科室內部溝通基本順暢。多數員工普遍反映，在實(shí)際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進(jìn)行溝通，工作銜接十分理想，而且做到了有問(wèn)題實(shí)時(shí)反饋、及時(shí)處理。
3、員工急需提升的方面。根據調查數據顯示，在以后的工作中，管理層需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：領(lǐng)導藝術(shù)、責任心、上下級溝通、團隊文化、業(yè)務(wù)能力、思想意識、員工激勵；基層員工的調查顯示，則依次為：業(yè)務(wù)能力、團隊文化、責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、思想意識、員工激勵。
�。ㄋ模﹫F隊精神狀況和素質(zhì)
1、團隊士氣良好。在實(shí)際調研中，85%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，另有，15%認為我們團隊是一個(gè)充滿(mǎn)協(xié)作、團結一致的集體。
2、個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效沒(méi)有緊密結合。團隊是由個(gè)人構成的，個(gè)人業(yè)績(jì)是團隊業(yè)績(jì)的基礎，只有實(shí)現個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效息息相關(guān)，才能調動(dòng)員工的積極性和責任感。在調查中，個(gè)人利益沒(méi)能很好的與個(gè)人績(jì)效相掛鉤問(wèn)題突出，只有30%的人員認為個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效相掛鉤。
3、團隊的素質(zhì)能滿(mǎn)足工作要求。65%員工認為xx鋼鐵供應部的團隊素質(zhì)與其他優(yōu)秀團隊相比，總體水平不差上下，25%認為略差，10%認為差距較大。
4、在員工與團隊合作的信心方面，70%員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，15%認為沒(méi)有變化，15%保持觀(guān)望狀態(tài)。這說(shuō)明員工對團隊的認可和信心較強。
5、在團隊素質(zhì)的總體提升方面，50%的員工認為提升緩慢，50%的員工認為沒(méi)有調整。這反映出xx鋼鐵供應部的團隊素質(zhì)需要加大力度提升。
�。ㄎ澹﹤�(gè)人專(zhuān)業(yè)知識與技能的發(fā)揮
1、員工業(yè)務(wù)技能的自我評價(jià)得到提升。員工普遍認為，在實(shí)際工作中自身的`業(yè)務(wù)技能相對滿(mǎn)意，這一比例高達80%，僅有10%左右的員工認為自己的業(yè)務(wù)技能比較完備，與此同時(shí)，10%員工對自身知識與技能表示了不滿(mǎn)，希望在以后的工作中逐步提升。
2、在業(yè)務(wù)技能轉化上并不理想。75%員工認為自身的技能基本得到發(fā)揮，25%員工認為沒(méi)有完全發(fā)揮，可見(jiàn)員工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。
三、員工培訓需求調查的存在問(wèn)題
通過(guò)這次調查，本人感受到xx鋼鐵供應部在員工培訓需求的調查中存在不少問(wèn)題，需要通過(guò)員工培訓來(lái)進(jìn)一步提高員工的素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，才能更進(jìn)一步提升工作效率，更為有效的實(shí)現員工與企業(yè)的雙盈，才能確保xx鋼鐵渡過(guò)鋼鐵企業(yè)的生存危機這一難關(guān)。
1、人員少、業(yè)務(wù)繁重：供應部克服人員少、資金短缺的困難，面對xx鋼鐵近些年技改項目多、采購工作量大，且品種多的壓力，針對生產(chǎn)單位新的管理制度與工藝要求，積極主動(dòng)配合生產(chǎn)單位做好本職工作，將采購工作分解到4個(gè)采購業(yè)務(wù)科室。在調查中了解到xx鋼鐵供應部負責采購工作的僅有26人（其中管理層9人：部長(cháng)級4人、科室負責人5人），其余24人為倉庫管理人員，就同等規模的鋼鐵企業(yè)來(lái)說(shuō)，采購人員配置偏少。
2、缺乏主動(dòng)學(xué)習的熱情：供應部員工隨著(zhù)工作年限的增加和業(yè)務(wù)的增多，學(xué)習的動(dòng)力和熱情逐漸減退。習慣于滿(mǎn)足一般的完成任務(wù)，不太想進(jìn)一步去做深入研究學(xué)習。不少員工過(guò)分依賴(lài)憑經(jīng)驗采購，在物資采購中經(jīng)常存有憑經(jīng)驗和事后分析進(jìn)行物資采購和管理的現象。
3、雖然xx鋼鐵定期對員工開(kāi)展培訓，并且扎實(shí)的做好團隊建設，但這種培訓缺乏專(zhuān)業(yè)指導性的針對性，難以滿(mǎn)足供應部員工在業(yè)務(wù)層面的培訓需求，而且過(guò)分強調團隊，在某種程度上忽略了個(gè)人績(jì)效、業(yè)務(wù)技能轉化這類(lèi)關(guān)系到個(gè)人發(fā)展的問(wèn)題。
四、員工培訓需求調查的結論與建議
根據目前xx鋼鐵供應部的培訓現狀，為了讓培訓更有效，應從以下幾個(gè)方面來(lái)完善培訓體系，堅持以人為企業(yè)生存和發(fā)展之本，建立健全人力資源管理機制，創(chuàng )建學(xué)習型組織，全方位提升員工素質(zhì)。重視員工權益保障，激發(fā)和調動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，構建和諧企業(yè)，實(shí)現人與企業(yè)共同發(fā)展。
1、加強員工多元化溝通。定期的開(kāi)展員工層面、員工與管理層層面的交流，使員工的意見(jiàn)能夠及時(shí)反饋，發(fā)現的問(wèn)題能夠及時(shí)解決，便于科室之間以及領(lǐng)導和員工之間的的相互了解和協(xié)調；同時(shí)充分利用公司內的OA系統、BBS平臺等渠道來(lái)進(jìn)行公司內部的信息交流和傳遞，及時(shí)反映工作的進(jìn)程或是存在的問(wèn)題。
2、強化員工責任心的培養。針對本供應部的工作情況和工作特性，對員工加強服務(wù)生產(chǎn)的意識培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給部門(mén)發(fā)展帶來(lái)的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進(jìn)行。
3、調整員工配置、促進(jìn)員工技能發(fā)揮。針對每個(gè)員工的特點(diǎn)對其崗位進(jìn)行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個(gè)人的特長(cháng)，以避免人才的浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質(zhì)。多進(jìn)行一些團對活動(dòng)和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。
加強員工培訓激發(fā)員工的創(chuàng )新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本。在今后的工作中不斷對各類(lèi)員工進(jìn)行不同目的的分類(lèi)培訓，以滿(mǎn)足不同員工的不同需求，更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動(dòng)性、創(chuàng )造性將自然地傾瀉出來(lái)，自覺(jué)與管理層一道，把工作做得盡可能好，有利于讓員工覺(jué)得實(shí)現了自己的人生理想，同時(shí)又能實(shí)現企業(yè)與員工價(jià)值最大化。
企業(yè)職工培訓情況調查報告 10
根據集團公司整體安排部署，為了提高新進(jìn)學(xué)生的素質(zhì)和水平，也為了讓家更好的了解和熟悉公司環(huán)境及更快掌握相關(guān)業(yè)務(wù)知識，我處于20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日對本公司新招聘的37名學(xué)生在煤鄉酒店進(jìn)行了崗前培訓，時(shí)間為一周，五天來(lái)，我處工作人員認真安排、精心組織，確保了培訓工作的順利完成，現將這次崗前培訓的整體情況匯報如下：
一、 領(lǐng)導重視，組織嚴密。
此次培訓得到了集團領(lǐng)導的高度重視。公司各位領(lǐng)導先后到場(chǎng)對學(xué)員進(jìn)行了培訓和指導。集團公司梁董事長(cháng)在20xx年xx月xx日上午舉行的開(kāi)學(xué)典禮上，親自介紹了集團公司的概況、企業(yè)精神文化、服務(wù)理念和企業(yè)的發(fā)展目標，使新員工領(lǐng)略到了公司未來(lái)發(fā)展的宏偉藍圖，對新招聘的學(xué)生給予了很的鼓勵和支持，并且提出了很多的希望和要求。
二、精心部署，效果突出。
這次崗前培訓工作做了精心的安排和部署。新招聘的37名員工被統一安排住宿在煤鄉酒店，我處工作人員精心管理，在培訓學(xué)習的過(guò)程中采取勞逸結合、理論和實(shí)踐相結合的科學(xué)的學(xué)習方法，使家更精準地接受知識信息。合理的課巢排：其間集團公司財務(wù)管理處劉文處長(cháng)、戰略研發(fā)處段德虎處長(cháng)、企業(yè)管理處許書(shū)譜副處長(cháng)、科貝律師事務(wù)所兩位律師、山西學(xué)容和平教授以及我處的`同志們分別給新員工講解了財務(wù)管理模式、人與企業(yè)的關(guān)系、企業(yè)發(fā)展戰略規劃、公司法、合同法等與企業(yè)相關(guān)法律知識、山西省經(jīng)濟現狀、公司規章制度等內容，同時(shí)還安排到潞安礦務(wù)局進(jìn)行了實(shí)地考察和學(xué)習其先進(jìn)的企業(yè)管理理念、管理模式以及豐富多彩的企業(yè)文化和服務(wù)意識，理論與實(shí)踐相結合，取得了預期效果。
三、成績(jì)顯著(zhù)，合理實(shí)施。
此次培訓的老師都是各處室的處長(cháng)以及科貝律師事務(wù)所的律師以及山西學(xué)教授，水平比較高，能夠將所講的內容深入淺出的用通俗語(yǔ)言表述出來(lái)，讓學(xué)員容易理解，而且對學(xué)員提出的問(wèn)題均給出很好的解答，讓他們有很多的收獲。
培訓的內容滿(mǎn)足了學(xué)員的需求，財務(wù)管理模式、人與企業(yè)的關(guān)系、企業(yè)發(fā)展戰略規劃、企業(yè)相關(guān)法律知識、山西省經(jīng)濟現狀、公司規章制度和潞安礦務(wù)局的實(shí)地考察，不僅使新員工進(jìn)一步了解了公司概況、發(fā)展目標及未來(lái)前景，減少了他們的焦慮情緒和對企業(yè)的疑惑，助他們盡快融入到企業(yè)的家庭中，并且通過(guò)集中培訓，相互交流，更增強了他們的集體主義精神、服務(wù)意識和團結協(xié)作精神，為他們盡快勝任工作打下了良好的基礎。這次培訓雖然時(shí)間短，但是培訓內容設計合理，還是很成功的，收到了預期的培訓效果。
此次培訓拉開(kāi)了下半年培訓工作的序幕，我們要強化自律意識，積極主動(dòng)開(kāi)展工作，在集團公司黨和董事會(huì )的領(lǐng)導下，緊緊圍繞集團發(fā)展、爭創(chuàng )“雙百企業(yè)”的戰略目標，積極實(shí)施“人才強企”戰略，繼續深化人才結構調整，力推進(jìn)培訓工作日�；�、制度化建設進(jìn)程，努力建造一只高素質(zhì)的員工隊伍和管理隊伍，為集團公司的發(fā)展壯做出了積極的貢獻。
企業(yè)職工培訓情況調查報告 11
一、調查的目的和意義
1、調查目的
企業(yè)的發(fā)展本質(zhì)上是人的發(fā)展，企業(yè)的競爭說(shuō)到底是人才的競爭。做好企業(yè)職工教育培訓工作，有利于公司經(jīng)濟的發(fā)展和實(shí)力的進(jìn)步。職工培訓是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的組成部分和關(guān)鍵職能，企業(yè)要生存和發(fā)展，必須重視職工培訓。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、職工個(gè)人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要，要從觀(guān)念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng )新職工培訓工作。只有這樣企業(yè)才能在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。
2、調查意義
通過(guò)組織培訓，不僅可以達到提高員工的自覺(jué)性、積極性、創(chuàng )造性，從而提高和增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值，使企業(yè)從員工培訓中受益，而且可以提高和增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工從培訓中受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創(chuàng )造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)員工的干勁和熱情。
二、調查時(shí)間
11月1日——11月25日
三、調查方式
1、問(wèn)卷：共發(fā)出調查問(wèn)卷36份，回收問(wèn)卷35份，其中有效問(wèn)卷34份，中層管理人員問(wèn)卷4份，主管級及員工級30份。
2、訪(fǎng)談：人力資源部主任及主管職工培訓工作的專(zhuān)職干事
四、調查對象概況
1、調查對象全稱(chēng)
新疆xx開(kāi)發(fā)有限公司
2、調查對象地址
烏魯木齊市米東區開(kāi)泰南路1685號
3、調查對象基本情況
新疆xx開(kāi)發(fā)有限公司是一家從事金屬鋰及xx生產(chǎn)的大中型國有控股企業(yè)，隸屬于新疆有色金屬工業(yè)（集團）有限責任公司。該公司前身為新疆xx廠(chǎng)，建廠(chǎng)，是國內第一家xx生產(chǎn)軍工企業(yè)，曾獲得“亞洲第一、世界第三”的榮譽(yù)稱(chēng)號，為國家“兩彈一星”和國防事業(yè)做出過(guò)重大貢獻。軍轉民后，由于新疆xx廠(chǎng)在國內缺乏競爭對手，企業(yè)發(fā)展一帆風(fēng)順，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)非�？捎^(guān)，公司率先在全疆通過(guò)了ISO9002國際標準質(zhì)量體系認證，為企業(yè)產(chǎn)品進(jìn)一步打開(kāi)國際市場(chǎng)創(chuàng )造了條件。但是，自以來(lái)，世界xx生產(chǎn)技術(shù)發(fā)生了重大突破，“鹵水提鋰”工藝的成功，使得xx生產(chǎn)成本大幅度降低，使得以鋰輝石礦為原料的新疆xx廠(chǎng)優(yōu)勢盡失，企業(yè)生存狀況急劇惡化，資不抵債，經(jīng)政策性破產(chǎn)，重組為新疆xx開(kāi)發(fā)有限公司。新疆xx開(kāi)發(fā)有限公司經(jīng)過(guò)細致的市場(chǎng)調研、縝密的市場(chǎng)分析后認為：
�、俟镜闹鞔虍a(chǎn)品在技術(shù)指標上仍然存在很大優(yōu)勢，市場(chǎng)信任度大，有可靠的銷(xiāo)售市場(chǎng)；
�、陔S著(zhù)科技的進(jìn)步和先進(jìn)設備的出現，公司采用的礦石提鋰工藝有進(jìn)一步優(yōu)化的`空間，生產(chǎn)成本能夠得到有效控制；
�、奂訌妴T工綜合培訓，提高員工整體素質(zhì)，是實(shí)現企業(yè)困境求生的法寶。因此自公司成立以來(lái)，就通過(guò)內培和外培等多種方式，分層次、多批次的對全體員工進(jìn)行有針對性的培訓，為企業(yè)健康發(fā)展奠定了基礎。
五、調查過(guò)程及內容
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)訪(fǎng)談的形式，調查了解到公司現階段的培訓工作因培訓內容不同由不同的部門(mén)進(jìn)行。一般情況下，一線(xiàn)新員工被錄用后，先由安環(huán)部門(mén)進(jìn)行三級安全教育，教育合格后分配入崗，再由技術(shù)部門(mén)進(jìn)行技能教育。培訓內容主要有以下幾個(gè)大的方面：
1、制度和安全培訓：公司的培訓老師定期對公司所有員工進(jìn)行對公司的各項規章制度和安全知識培訓，更好的讓員工了解公司的各項管理制度和在崗位安全操作規程，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
2、企業(yè)文化培訓：公司會(huì )對每位員工進(jìn)公司前進(jìn)行本公司的企業(yè)文化服務(wù)理念及生產(chǎn)培訓，使每位新員工都能了解公司的現狀。以企業(yè)文化渲染，使新入職人員了解企業(yè)、認同企業(yè)、提升企業(yè)認同感為主要目的；同時(shí)幫助新員工盡快適應公司環(huán)境、進(jìn)入工作角色。
3、交叉培訓：每年的4月和11月安排一部門(mén)到另一部門(mén)進(jìn)行互相交流培訓，讓部門(mén)與部門(mén)之間更好地了解情況，使得各部門(mén)的工作能夠跟好的完成。
4、技術(shù)培訓：公司要求具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的人員必須每年組織一次內部培訓會(huì )，對一線(xiàn)員工及公司骨干人員進(jìn)行有針對性的技術(shù)培訓，使得他們更好的了解各項技能的運用和開(kāi)發(fā)。
5、外部委托培訓：組織員工參與專(zhuān)業(yè)培訓機構的各項拓展培訓，從業(yè)資質(zhì)培訓，班組長(cháng)培訓，組織各級管理人員及廣大員工到優(yōu)秀企業(yè)參觀(guān)學(xué)習，交流經(jīng)驗等等。
�。ǘ┩ㄟ^(guò)問(wèn)卷的形式，主要了解公司員工對企業(yè)的歸屬感、滿(mǎn)意度、發(fā)展潛力等方面的認知狀況，從調查結果看，約有95％左右的員工認為企業(yè)發(fā)展方向較為明晰，熟知企業(yè)的精神和價(jià)值取向，具有較高的企業(yè)歸屬感和滿(mǎn)意度；約有15％的員工認為工作壓力較大，對工作時(shí)間和工作環(huán)境持不滿(mǎn)意狀態(tài)；約有30%的企業(yè)員工認為自己能夠得到充分發(fā)揮，有晉升的機會(huì )，能夠實(shí)現自己的目標；約有85%的人員認為企業(yè)培訓不夠，還有需要改進(jìn)的地方。此次調查使用的調查問(wèn)卷如下：
1、您對公司是否有歸屬感？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、儆�
�、跓o(wú)
�、垡话�
2、您對公司前景是否看好？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、儆�
�、跓o(wú)
�、蹮o(wú)所謂
3、您對公司薪酬制度是否滿(mǎn)意？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、贊M(mǎn)意
�、诜浅M(mǎn)意
�、鄄粷M(mǎn)意
�、芎懿粷M(mǎn)意
4、您對公司是否充滿(mǎn)熱情？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
5、您對上級的工作安排是否滿(mǎn)意？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
6、您認為自己的能力是否得到充分發(fā)揮？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
7、您是否了解自己的崗位職責？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
8、您是否滿(mǎn)意現在的工作環(huán)境？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
9、您是否滿(mǎn)意現在的工作時(shí)間？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
10、您是否認為自己有晉升機會(huì )？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
11、您是否認為能提升自己的能力，實(shí)現人生目標？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
12、您是否可以利用有限的資源開(kāi)展工作？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
13、您是否能按期完成工作？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
14、您是否認為工作壓力過(guò)大，難以承受？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
15、您是否認為公司培訓工作還有要改善的地方？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
六、調查結果
�。ㄒ唬┡嘤柎嬖诘膯�(wèn)題
1、培訓內容只限于員工，缺乏高層領(lǐng)導培訓：隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)對員工的知識技能、創(chuàng )新能力、管理能力的要求越來(lái)越高，大部分現場(chǎng)員工及部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動(dòng)，長(cháng)期以往只會(huì )導致企業(yè)管理水平和技術(shù)生產(chǎn)水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求：培訓工作主要停留在技能培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
3、沒(méi)有調動(dòng)員工參與培訓的積極性：目前培訓工作被動(dòng)參加的多，主動(dòng)學(xué)習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒(méi)有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結合起來(lái)，再加上培訓工作沒(méi)有結合企業(yè)生存的一些根本性問(wèn)題，因而難以充分調動(dòng)員工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全：人多量大，時(shí)間緊，給出題、考核、閱卷帶來(lái)許多困難，培訓部門(mén)對培訓后的效果不能進(jìn)行全面、及時(shí)的分析和評價(jià)，因而無(wú)法對后來(lái)進(jìn)行更合理有效地培訓進(jìn)行安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
�。ǘ┏霈F問(wèn)題的原因所在
1、培訓方法簡(jiǎn)單，培訓過(guò)程不連續：一線(xiàn)崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時(shí)間一般為一周左右。然后就自己開(kāi)始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒(méi)有連續的培訓方案，進(jìn)入公司后完全依靠個(gè)人的自覺(jué)性學(xué)習。
2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果：實(shí)施培訓關(guān)鍵是看培訓后的效果。服務(wù)中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關(guān)心，這種培訓浪費了大量的時(shí)間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時(shí)確實(shí)有很好的成績(jì)，但在工作中的績(jì)效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒(méi)有好成績(jì)的員工。這樣一來(lái)，經(jīng)過(guò)培訓的員工反而沒(méi)有給公司帶來(lái)多大的利益，反而浪費了時(shí)間和人力。
3、只培訓少數成員，高管人員不需培訓：這種現象普遍存在，其中有兩個(gè)誤區：其一是有的領(lǐng)導認為培訓一線(xiàn)管理人員應該重點(diǎn)培訓那些經(jīng)過(guò)挑選，有發(fā)展潛力的一線(xiàn)人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線(xiàn)管理人員的培訓。其二是認為公司的現時(shí)工作最主要。因此，只讓那些沒(méi)什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了“閑人培訓，忙人沒(méi)時(shí)間培訓，急需人員不培訓”的結果。這樣的培訓沒(méi)有任何效果。
�。ㄈ┙鉀Q問(wèn)題的對策
加強對員工和高層領(lǐng)導的培訓，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)一線(xiàn)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，員工們的主動(dòng)性、創(chuàng )造性將自然地傾瀉出來(lái)，自覺(jué)與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺(jué)得實(shí)現了自己的人生理想，同時(shí)對企業(yè)有了滿(mǎn)足感和歸屬感。讓高層管理人員更好的了解管理的內容和一線(xiàn)員工的心聲，以更加科學(xué)、合理、實(shí)用的方式方法、更好的管理企業(yè)。一個(gè)公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為了最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚，否則，培訓就不能取得滿(mǎn)意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個(gè)提高自己知識和能力的寶貴機會(huì )，從而創(chuàng )造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會(huì )來(lái)之不易，加倍珍惜培訓機會(huì )。
企業(yè)職工培訓情況調查報告 12
隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)組織形式、生產(chǎn)方式以及企業(yè)員工的技能水平都面臨著(zhù)前所未有的挑戰。同時(shí)經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場(chǎng)變化日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，現代企業(yè)對于員工的素質(zhì)和能力要求賦予了更新的含義和內容。因此，培訓作為企業(yè)建設企業(yè)文化、提高員工的素質(zhì)和能力及員工工作滿(mǎn)意度的重要手段越來(lái)越受到企業(yè)重視。根據對唐山不同行業(yè)和不同規模的公司進(jìn)行調查分析，具體情況如下：
一、xx不同規模的公司培訓的現狀及分析
�。ㄒ唬┬⌒推髽I(yè)：（100人以下）
1、培訓方式：以會(huì )議的形式展開(kāi)培訓。一般是公司老板為培訓人，全體員工為被培訓人。
2、培訓內容：a.對公司規章制度的說(shuō)明或重申b.對業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)知識和技能的培訓
3、分析：小型公司老板是公司的創(chuàng )辦人，業(yè)務(wù)多面手，親自上陣對員工進(jìn)行培訓。親歷親為使員工有親切感，能夠得到很好的效果。但不注重對員工整體素質(zhì)的提升。
�。ǘ┲行推髽I(yè)：（100—500人）
1、培訓方式：培訓會(huì )議的形式、視頻講座的形式、技術(shù)競賽的形式
2、培訓內容：a公司規章制度b專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識c業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技巧
分析：公司分為管理人員和普通員工，一般是部門(mén)領(lǐng)導對普通員工進(jìn)行業(yè)務(wù)指導，人力資源部負責對公司制度的培訓和員工整體素質(zhì)的提升。大多數企業(yè)的領(lǐng)導往往根據自身對培訓的認識，只注重某一方面的培訓。少數的企業(yè)領(lǐng)導有正確的培訓意識并支持培訓工作，但由于企業(yè)員工對培訓認識不足、公司的領(lǐng)導急功近利、部門(mén)主管的應付導致培訓只是表面工作，培訓效果不理想。
�。ㄈ┹^大型企業(yè)：（500—2000人）
1、培訓形式：定期的業(yè)務(wù)培訓、視頻講座、參加同行業(yè)中的交流會(huì )、文體活動(dòng)
2、培訓內容：a.企業(yè)文化b.專(zhuān)業(yè)技能c.員工素質(zhì)d.團隊意識e.服務(wù)意識
3、分析：企業(yè)初具規模，制度體系已經(jīng)初步完善，企業(yè)領(lǐng)導者很重視員工培訓，一般為人力資源部組織安排培訓并監督各個(gè)部門(mén)的培訓執行情況。部門(mén)經(jīng)理實(shí)施培訓過(guò)程，人力資源部進(jìn)行培訓效果評估或者進(jìn)行跟蹤反饋。同時(shí)還定期組織集體活動(dòng)，多是文體為主，能夠增加員工團隊意識、對企業(yè)滿(mǎn)意度，同時(shí)也是企業(yè)文化的體現。
�。ㄋ模┐笮推髽I(yè)：（2000以上）
培訓方式：外出培訓、參加同行業(yè)的交流會(huì )、企業(yè)大學(xué)學(xué)習、技術(shù)討論、主題演講、文體活動(dòng)、戶(hù)外拓展等多樣化的方式
培訓內容：企業(yè)文化、員工綜合素質(zhì)的培訓、管理藝術(shù)、溝通協(xié)調藝術(shù)、服務(wù)意識、語(yǔ)言藝術(shù)、行為藝術(shù)、處世之道、專(zhuān)業(yè)知識等
分析：在國際國內知名企業(yè)中，企業(yè)對員工的培訓和培養已經(jīng)成為企業(yè)文化的.重要部分，同時(shí)也成為與競爭對手競爭的優(yōu)勢部分。
二、總結并歸納
企業(yè)培訓體系建立的方案流程是：調查（包括對公司高層及員工）—搜集材料—整理分析—針對性的解決方案—費用預算—高層審批—培訓實(shí)施—效果評估。
�。ㄒ唬┡嘤栿w系方案的制定
需根據員工的不同類(lèi)型采用不同的方式進(jìn)行。企業(yè)的員工基本可分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、普通作業(yè)人員四大類(lèi)。
�。�1）高層管理人員
方式：一對一溝通的方式。
方向：對于高層管理人員，必須結合公司的發(fā)展戰略，以及他們所在部門(mén)年度工作績(jì)效狀況及自身發(fā)展的需要，確定高層培訓計劃。
�。�2）中層管理人員
方式：采取部門(mén)年度培訓需求分析會(huì )議的方式進(jìn)行。
方向：制定中基層管理人員培訓方案的重點(diǎn)在于兩個(gè)方面，一是提升和拓展與崗位相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識和技能，二是人才梯隊的培養。
�。�3）普通員工
方式：訪(fǎng)談、測試
方向：根據訪(fǎng)談、抽樣測試的結果確定普通員工的培訓方案。
�。ǘ┡嘤柦鉀Q方案的實(shí)施
培訓調查方案，經(jīng)過(guò)公司董事會(huì )討論，審批之后進(jìn)入培訓解決方案實(shí)施階段。
1、高層管理人員
�。�1）培訓方式：參加行業(yè)內部交流會(huì )、參加國家權威管理培訓、優(yōu)秀管理書(shū)籍的學(xué)習、戶(hù)外拓展訓練
�。�2）培訓內容：行業(yè)發(fā)展趨勢、領(lǐng)導藝術(shù)、管理藝術(shù)、抗壓能力
�。�3）建議：每年為每一位總監級以上高層管理人員拔出一定的專(zhuān)項培訓經(jīng)費，用來(lái)進(jìn)行行業(yè)最新發(fā)展態(tài)勢、技術(shù)最新進(jìn)展、專(zhuān)業(yè)知識、戰略管理等方面的培訓，要求必須在一年內參加培訓并使用完所有的費用。
好處：可以使高層不斷接受新的理念的沖擊，同時(shí)也給他們提供了較多的與外界溝通交流的機會(huì )。
2、中層管理人員
�。�1）培訓方式：視頻講座、管理經(jīng)驗討論會(huì )、優(yōu)秀管理書(shū)籍的學(xué)習
�。�2）培訓內容：業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)、溝通協(xié)調能力、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度、團隊意識、執行力等。
�。�3）建議：避免培訓以視頻講座為主，結合工作中實(shí)際情況開(kāi)展不同形式的培訓活動(dòng)。
3、普通員工
�。�1）培訓方式：優(yōu)秀員工的工作經(jīng)驗總結、不同部門(mén)友誼評比、員工戶(hù)外拓展訓練、團隊游戲等
�。�2）培訓內容：專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識、員工綜合素質(zhì)、執行力、工作態(tài)度等
�。�3）建議：樹(shù)立優(yōu)秀的普通員工的榜樣，使其得到精神上的鼓勵和肯定，同時(shí)可以鞭策其他員工。
�。ㄈ┡嘤栃Чu估所謂培訓效果評估就是指針對特定的培訓計劃及實(shí)施過(guò)程，系統地搜索資料，并給予適當的評價(jià)，以作為篩選、修改培訓計劃等決策判斷的基礎。
1、培訓效果評估的方式
以調查問(wèn)卷、筆試、訪(fǎng)談、討論、撰寫(xiě)心得體會(huì )的形式進(jìn)行培訓效果的反饋。
2、培訓效果四個(gè)方面
�。�1）滿(mǎn)意度，即學(xué)員在課程結束時(shí)對于課程整體設計和教授方式的滿(mǎn)意情況。
在培訓結束時(shí)，通過(guò)調查，了解學(xué)員培訓后的總體反應和感受�？赏ㄟ^(guò)問(wèn)卷、面談、座談、電話(huà)調查等形式要求學(xué)員對培訓內容、講師、方式、場(chǎng)地、報名等程序進(jìn)行總體評價(jià)。
�。�2）學(xué)習度，即學(xué)員是否真地掌握到傳授的內容。
一般采取閉卷考試、講演、討論、角色扮演等方式，考核學(xué)員對所學(xué)內容的掌握情況方式，但在設計時(shí)兼顧工作實(shí)際情況。
�。�3）應用度，即學(xué)員多大程度地將所學(xué)的知識應用到工作實(shí)踐中了。
如培訓結束后在工作崗位的工作態(tài)度、工作熱情、工作效率的變化以判斷其所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響。
�。�4）績(jì)效改善度，即學(xué)員多大程度的通過(guò)自己的知識運用提高了自身和組織的績(jì)效。
一般可以應用績(jì)效考核指標體系來(lái)回顧在培訓前后員工的績(jì)效變化程度�？梢酝ㄟ^(guò)一些指標來(lái)衡量。如在培訓結束后的三個(gè)月至半年左右時(shí)間里，將企業(yè)關(guān)心的產(chǎn)品質(zhì)量、數量、安全、事故率及工作積極性、顧客滿(mǎn)意度等指標與培訓前進(jìn)行對照，拿出令人信服的調查數據，以此來(lái)評估培訓效果。
總之，員工培訓是是企業(yè)對人力資本的投資，企業(yè)真正重視員工工培訓，對企業(yè)、對員工將會(huì )是一個(gè)雙贏(yíng)的選擇。一個(gè)完整、科學(xué)的培訓過(guò)程可以將培訓的效果最大化。
企業(yè)職工培訓情況調查報告 13
一、調查目的和意義
1、調查目的
企業(yè)發(fā)展本質(zhì)上是人發(fā)展，企業(yè)競爭說(shuō)到底是人才競爭。做好企業(yè)職工教育培訓工作，有利于公司經(jīng)濟發(fā)展和實(shí)力進(jìn)步。職工培訓是人力資源管理與開(kāi)發(fā)組成部分和關(guān)鍵職能，企業(yè)要生存和發(fā)展，必須重視職工培訓。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)進(jìn)步、職工個(gè)人發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展需要，因此要從觀(guān)念、內容、方式以及授課者選擇等方面創(chuàng )新職工培訓工作。只有這樣企業(yè)才能在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。
2、調查意義
對員工培訓，不僅通過(guò)員工自覺(jué)性、積極性、創(chuàng )造性提高而增加企業(yè)產(chǎn)出效率和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增強員工本人素質(zhì)和能力，使員工受益。培訓是管理前提，培訓是管理手段，培訓不僅為管理創(chuàng )造了條件，其本身就是一種管理手段，即培訓通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次精神文化需求來(lái)激發(fā)員工干勁和熱情。
�。ㄒ唬┱{查對象概況
1、調查對象全稱(chēng)
xx市推客網(wǎng)絡(luò )有限公司
2、調查對象地址
xx市五一東路7號淡村商貿城4棟6樓
3、調查證明人
�。ǘ┱{查時(shí)間
�。ㄈ┱{查方式
訪(fǎng)談；培訓部經(jīng)理1人；負責培訓老師2人
訪(fǎng)談對象選擇原則是：
1、培訓部經(jīng)理是負責各個(gè)部門(mén)新人員入職培訓安排
2、培訓老師是負責給各個(gè)員工講解公司情況和當前社會(huì )各種情況
資料搜集，搜集資料概況：
1、資料名稱(chēng)：20xx年公司員工各種培訓安排計劃表，資料來(lái)源：培訓經(jīng)理；
2、資料名稱(chēng)：20xx年公司員工職位培訓情況表，資料來(lái)源：培訓經(jīng)理；
二、公司基本情況
1、公司基本簡(jiǎn)介
xx推客網(wǎng)絡(luò )有限公司是一家運營(yíng)門(mén)戶(hù)網(wǎng)站及提供電子商務(wù)技術(shù)服務(wù)網(wǎng)絡(luò )公司。主要業(yè)務(wù)包括門(mén)戶(hù)網(wǎng)站（推客聯(lián)盟網(wǎng)）運營(yíng)、淘寶店面推廣、網(wǎng)站建設等。公司分行政部、技術(shù)部、業(yè)務(wù)部，共3個(gè)部門(mén)，從業(yè)人員近1000名。
依托公司創(chuàng )始人豐富互聯(lián)網(wǎng)運作經(jīng)驗、成熟技術(shù)和先進(jìn)運作模式，旗下門(mén)戶(hù)網(wǎng)站（推客聯(lián)盟網(wǎng)）運營(yíng)得有聲有色，成為中國時(shí)尚導購第一門(mén)戶(hù)網(wǎng)站，同時(shí)迅速搶占淘寶推廣業(yè)務(wù)市場(chǎng)，獲得了可喜成績(jì)。
2、員工培訓目
公司現階段培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線(xiàn)新員工被錄用后，只是對其進(jìn)行很簡(jiǎn)單崗位知識介紹及一些基礎崗位技能培訓，且培訓時(shí)間過(guò)短，有些員工雖然在培訓時(shí)學(xué)得很好，但到了實(shí)際崗位上，又會(huì )有一些新問(wèn)題出現。
現在隨著(zhù)時(shí)代在進(jìn)步，一些技術(shù)也隨之在發(fā)展，而公司卻忽視了對一線(xiàn)老員工在職培訓，一些員工認為，他們已經(jīng)在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經(jīng)掌握得很熟了，沒(méi)有培訓必要，而公司領(lǐng)導也沒(méi)有注意到在職培訓重要性。這樣就造成了時(shí)代在變，技術(shù)在變，公司培訓理念不變。
3、員工培訓情況
�。ㄒ唬┕局贫群蜆I(yè)務(wù)培訓
公司培訓老師定期對公司所有員工進(jìn)行對公司各項規章制度和業(yè)務(wù)知識培訓，更好讓員工了解公司制度和在工作主要各項業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)技巧，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
�。ǘ┕酒髽I(yè)文化培訓
公司會(huì )對每位員工進(jìn)公司前進(jìn)行本公司企業(yè)文化服務(wù)理念培訓，使每位新員工都能了解公司現狀。以企業(yè)文化渲染，使新入職人員了解企業(yè)、認同企業(yè)、提升企業(yè)認同感為主要目；同時(shí)幫助新員工盡快適應公司環(huán)境、進(jìn)入工作角色。
�。ㄈ┙徊媾嘤�
每年1月和7月公司會(huì )安排一部門(mén)到另一部門(mén)進(jìn)行互相交流培訓，讓部門(mén)與部門(mén)之間跟好了解情況，似個(gè)部門(mén)工作能夠跟好完成。
�。ㄋ模┘夹g(shù)培訓
公司會(huì )定期對技術(shù)部人員進(jìn)行一對一技術(shù)培訓，使得他們更好了解各項技能運用和開(kāi)發(fā)。
三、培訓存在問(wèn)題
1、培訓內容只限于員工缺乏高層領(lǐng)導培訓
隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展對員工知識技能、創(chuàng )新能力、管理能力要求越來(lái)越高，大部分現場(chǎng)員工各部分管理人員不能得到有效培訓。缺乏"苦練內功、培養后勁"意識和行動(dòng)，長(cháng)期以往只會(huì )導致企業(yè)管理水平和高效業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)水平下降。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展需求
培訓工作仍停留在簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)培訓上，且多以舊培訓方式為主，培訓效果不理想。
3、沒(méi)有調動(dòng)員工參與培訓積極性
目前培訓工作被動(dòng)參加多，主動(dòng)學(xué)習少，應付多，真正求知少。由于沒(méi)有建立起有效激勵機制，企業(yè)需求和員工個(gè)人發(fā)展要求不能很好地結合起來(lái)，再加上培訓工作沒(méi)有結合企業(yè)生存一些根本性問(wèn)題，因而難以充分調動(dòng)員工培訓積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全
人多量大，時(shí)間緊，給出題、考核、閱卷帶來(lái)許多困難，培訓部門(mén)對培訓后效果不能進(jìn)行全面、及時(shí)分析和評價(jià)，因而無(wú)法對后來(lái)進(jìn)行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量提高。
四、培訓問(wèn)題原因
1、培訓方法簡(jiǎn)單，培訓過(guò)程不連續
一線(xiàn)崗位新員工只接受到基本崗位培訓，時(shí)間一般為一周左右。然后就自己開(kāi)始獨立工作。而且公司只有基本崗位培訓，沒(méi)有連續培訓方案，進(jìn)入公司后完全依靠個(gè)人自覺(jué)性學(xué)習。夠及時(shí)解決。便于部門(mén)之間以及領(lǐng)導和職工之間相互了解和協(xié)調。
2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果
實(shí)施培訓關(guān)鍵是看培訓后效果。服務(wù)中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關(guān)心，這種培訓浪費了大量時(shí)間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時(shí)確實(shí)有很好成績(jì)，但在工作中績(jì)效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒(méi)有好成績(jì)員工。這樣一來(lái)，經(jīng)過(guò)培訓員工反而沒(méi)有給公司帶來(lái)多大利益，反而浪費了時(shí)間和人力。
3、只培訓少數成員，高管人員不需培訓
這種現象普遍存在，其中有兩個(gè)誤區：其一是有領(lǐng)導認為培訓一線(xiàn)管理人員應該重點(diǎn)培訓那些經(jīng)過(guò)挑選，有發(fā)展潛力一線(xiàn)人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線(xiàn)管理人員培訓。其二是認為公司現時(shí)工作最主要。因此，只讓那些沒(méi)什么事工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了"閑人培訓，忙人沒(méi)時(shí)間培訓，急需人員不培訓"結果。這樣培訓沒(méi)有任何效果。
五、解決問(wèn)題對策
加強對員工和高層領(lǐng)導培訓，在良好人際關(guān)系，相互配合工作環(huán)境下，在公平公正基礎上，可以更好激發(fā)一線(xiàn)員工工作熱情和斗志，全身心投入到工作中去，使他們主動(dòng)性、創(chuàng )造性將自然地傾瀉出來(lái)，自覺(jué)與管理者一道，把工作做得盡可能好。讓高層管理人員更好了解管理內容和一線(xiàn)員工心聲，以更好管理一個(gè)團隊。一個(gè)公司應有明確培訓政策，并有公司自上而下支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為最大限度地發(fā)揮員工能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿(mǎn)意效果。另外，公司還要向員工解釋培訓真正意義，讓員工感到培訓是一個(gè)提高自己知識和能力寶貴機會(huì )，從而創(chuàng )造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會(huì )來(lái)之不易，加倍珍惜培訓機會(huì )。
企業(yè)職工培訓情況調查報告 14
第一部分：培訓需求調查概況
公司20xx年的培訓需求調查分析從20xx年12月15日至20xx年12月26日。參與部門(mén)為公司所有11個(gè)部門(mén)（包括葉片業(yè)務(wù)部）。
本次調查問(wèn)卷主要分四個(gè)項目，分別為公司管理狀況調查、個(gè)人工作狀態(tài)調查、培訓現狀調查、具體培訓信息。公司管理狀況調查有6項，主要調查員工認為公司和各部門(mén)存在哪些問(wèn)題，各部門(mén)之間的溝通情況，以及考核指標是否明確等問(wèn)題；個(gè)人工作狀態(tài)調查有4項，主要調查個(gè)人在工作中存在的主客觀(guān)障礙以及個(gè)人不足的地方；培訓現狀調查有10項，主要有前期培訓存在的問(wèn)題、培訓方法、時(shí)間、頻率等。
第二部分：培訓需求調查表的統計
此次問(wèn)卷統計實(shí)際數量為281份，綜合管理部（17/17）、設備動(dòng)力部（21/23）、黨群工作部（2/2）、安全環(huán)保部（3/3）、倉儲物流部（13/34）、葉片業(yè)務(wù)部（147/413）、財務(wù)產(chǎn)權部（8/11）、質(zhì)量部（16/27）、技術(shù)部（9/15）、整機分廠(chǎng)（36/145）。
第三部分：培訓需求調查分析與總結
根據調查問(wèn)卷反饋，綜合管理部進(jìn)行了分析，結果如下：
公司管理狀況調查（單位：人）
1、 您認為公司主要在哪些方面存在問(wèn)題：
2、您認為您所在的部門(mén)內部有哪些主要問(wèn)題：
3、 您能否充分了解直接上級對您的期望的工作目標：
4、 您能否清晰的明確自己的`績(jì)效考核指標：
5、公司各部門(mén)之間的溝通順暢度：
6、您個(gè)人認為將每一個(gè)員工參與培訓的次數和效果納入其績(jì)效考核中是否合理：
由調查結果可知，公司與部門(mén)主要存在的問(wèn)題有內部溝通、管理制度、團隊精神、員工技能、企業(yè)文化踐行等，各部門(mén)之間的溝通順暢度一般。
企業(yè)職工培訓情況調查報告 15
20xx年2月初，綜合管理部在全公司范圍內進(jìn)行了20xx年度培訓需求調查。本次培訓需求調查主要分為兩部分：《員工培訓需求調查表－紙質(zhì)版》和《員工培訓需求調查表－電子版》，對公司的培訓現狀和培訓需求進(jìn)行了調查，現將相關(guān)調查結果分析整理報告如下：
一、調查問(wèn)卷及調查對象
為了有效提高調查的針對性及可信度，綜合管理部設置了兩種版本的調查；調查對象為公司管理員及秩序維護隊領(lǐng)班級以上員工。
二、調查問(wèn)卷結構與內容
調查問(wèn)卷結構主要分為三部分：第一部分是員工基本信息，第二部分是員工對培訓各方面的需求；第二部分主要從培訓教學(xué)方式、新員工集訓時(shí)間、培訓側重點(diǎn)、日常工作和學(xué)習中遇到的困難、培訓中應設置的課程和環(huán)節五方面了解員工的培訓需求；第三部分為培訓的意見(jiàn)和建議。
三、調查問(wèn)卷的發(fā)放和回收
綜合管理部發(fā)放紙質(zhì)版和電子版問(wèn)卷共計130份，回收105份，回收率為x%，基本能代表大部分同事的需求與建議。
四、培訓需求調查結果統計及分析
1、鑒于公司員工的`特點(diǎn)，您認為最有效的教學(xué)方式是？
最有效的教學(xué)方式共設置8個(gè)選項，其中員工認為拓展訓練、內部新老員工經(jīng)驗交流等教學(xué)方式在培訓中效果更佳。
2、新員工集中培訓，您認為每期持續多少天為宜？
新員工集訓時(shí)間共設置7個(gè)選項，有x%的員工選擇15天，需求較集中。
3、您認為培訓重點(diǎn)側重于哪些方面？
在培訓側重點(diǎn)方面，共提供12個(gè)選項，根據員工需求主要集中在a、b、c、d四個(gè)選項上，其中75%的員工希望加強業(yè)務(wù)能力的培訓。
4、您在日常工作與學(xué)習中經(jīng)常會(huì )遇到哪些方面的困難？
工作和學(xué)習中遇到的困難設置了6個(gè)選項，x%的員工認為自身的物業(yè)專(zhuān)業(yè)知識不夠，需要特別加強。
5、請您根據自身的實(shí)際情況，挑選出培訓中應該設置的培訓課程和環(huán)節。
培訓應設置的課程和環(huán)節提供了22個(gè)選項，員工選擇主要集中于圖示內選項，其中更以物業(yè)服務(wù)溝通技巧、質(zhì)量管理及8S管理、物業(yè)法律法規、物業(yè)服務(wù)禮儀禮節、軍訓、企業(yè)文化等六項需求比較集中。
根據調查結果顯示，員工大部分喜歡理論與實(shí)際相結合的教學(xué)方式；在參加新員工集訓時(shí)，建議時(shí)間縮短集中，在初步了解公司概況后進(jìn)行崗位實(shí)際操作，在實(shí)踐中不斷獲得進(jìn)步；相對于理論課程，員工更傾向于業(yè)務(wù)技能及職業(yè)素養的學(xué)習；絕大多數人員認為自身的專(zhuān)業(yè)知識不足，日常處理
事務(wù)時(shí)經(jīng)常會(huì )遇到專(zhuān)業(yè)難題，需進(jìn)一步加強；在培訓課程及環(huán)節方面，物業(yè)服務(wù)溝通技巧和質(zhì)量管理課程相較其他更受員工歡迎。
五、20xx年度培訓規劃
1、20xx年度培訓待改進(jìn)事項
�。�1）培訓時(shí)間合理化。根據培訓現狀、培訓需求分析，20xx年的培訓時(shí)間應根據不同層次、不同崗位的員工及工作性質(zhì)選擇不同的時(shí)間進(jìn)行培訓。
�。�2）培訓形式多樣化。減少枯燥的課堂講授，增加與現有工作項目相關(guān)的案例分析、研討會(huì )等培訓形式，以提高受訓人員的參與程度和實(shí)際培訓效果。
�。�3）培訓內容實(shí)用化。職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化應是20xx年度培訓的主題，無(wú)論是基層員工還是管理人員，實(shí)操能力、溝通技巧、業(yè)務(wù)能力等培訓都應列入20xx年度的培訓計劃，對于專(zhuān)業(yè)的培訓，則必須和項目、工程緊密結合，從實(shí)際管理工作中開(kāi)發(fā)課程。
�。�4）新員工培訓標準化。加強新員工的上崗培訓、考核是目前培訓工作中的重點(diǎn)，只有做好新員工培訓工作，才能培育出合格的員工，才能確保工作正常運作。
2、20xx年度培訓計劃
在總結了20xx年度培訓工作得失之后，應根據調查結果制定合理的20xx年度培訓計劃，找出重點(diǎn)培訓項目，但這僅僅構成了20xx年度培訓工作的主體框架和思路，后續制定培訓計劃并非一成不變，綜合管理部將根據員工的實(shí)際需求及公司發(fā)展需要，適時(shí)調整、增加相關(guān)課題加以完善。
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通過(guò)本次調查，我們發(fā)現中國企業(yè)在員工培訓工作上還存在著(zhù)諸多問(wèn)題，主要表現為：
一、企業(yè)意識到培訓的必要性，但重視程度不高，而執行更弱
狹義的人力資源管理工作即員工的“選、育、用、留”工作。員工培訓工作很大一部分承擔了企業(yè)育人、留人工作。從調查結果可知，我國企業(yè)，無(wú)論企業(yè)大小，是何種性質(zhì)的企業(yè)，對員工培訓工作都沒(méi)足夠的重視。大部分企業(yè)雖制訂了書(shū)面的、正式的`員工培訓計劃。然而，多數企業(yè)僅僅是有一紙計劃，而該計劃往往是廢紙一張，根本不能按計劃執行或根本沒(méi)有執行。致使很多企業(yè)的員工認為“企業(yè)培訓”只是個(gè)概念，無(wú)法將培訓視為企業(yè)給員工的福利，利用企業(yè)培訓提高自己的業(yè)務(wù)水平，更好地為企業(yè)服務(wù)。
企業(yè)在制訂培訓時(shí)，“閉門(mén)造車(chē)”現象較為嚴重，即三分之二的企業(yè)在制訂培訓計劃時(shí)，忽視了“培訓需求分析”，隨意性較大，很多企業(yè)的計劃制訂者根本不了解員工真正需要哪一類(lèi)的培訓，哪種培訓會(huì )對員工未來(lái)的工作有本質(zhì)性的幫助。因此導致員工對企業(yè)培訓工作滿(mǎn)意度不高。
在新的培訓計劃制訂過(guò)程中，計劃制訂者需花大精力了解真正的員工培訓需求，并結合本企業(yè)的核心崗位員工勝任素質(zhì)，制訂出一套最適合的培訓計劃，并按計劃切實(shí)執行。
二、培訓工作流程流于形式，多數企業(yè)培訓淪為“花瓶”
盡管大部分企業(yè)都意識到員工培訓工作的必要性，但這種意識并沒(méi)有使企業(yè)重視員工培訓，許多企業(yè)的員工培訓實(shí)則成為了“花瓶”，具體表現在：多數企業(yè)的員工培訓計劃制訂與員工培訓需求脫節；
一半以上的企業(yè)在培訓后沒(méi)有進(jìn)行過(guò)培訓效果評估，究竟企業(yè)安排的培訓效果如何，是否對員工有所幫助，該講師授課風(fēng)格是否符合員工口味，企業(yè)培訓負責人不得而知。盡管有些企業(yè)認識到了培訓效果評估的重要性，對其進(jìn)行評估，但也僅局限在最表層的授課滿(mǎn)意度評估層面，極少企業(yè)對員工行為改善層面進(jìn)行評估。
多數企業(yè)的員工培訓成本普遍較低，近半數企業(yè)每年在員工培訓投入上竟不足員工工資總額的1%。正是由于企業(yè)在培訓計劃制訂中，未能充分了解員工的培訓需求，或需求計劃與培訓內容脫節，使員工對企業(yè)培訓的重視程度較低，員工參加完培訓后大部分企業(yè)忽視培訓效果的評估工作，使企業(yè)無(wú)法對培訓效果
進(jìn)行真正評估，進(jìn)而使培訓與需求脫節，使得員工對企業(yè)培訓的滿(mǎn)意度普遍偏低，造成了一種惡性循環(huán)，即企業(yè)不愿加大對培訓工作的成本支出，而員工也對企業(yè)的培訓越加的不重視。
企業(yè)職工培訓情況調查報告 17
筆者作為公司里面企業(yè)整體品牌形象定位、產(chǎn)品的市場(chǎng)包裝策劃以及市場(chǎng)研究的部門(mén)負責人，最近也是頻頻要接待這些大大小小特點(diǎn)各異的營(yíng)銷(xiāo)咨詢(xún)培訓企業(yè)的業(yè)務(wù)人員。其實(shí)筆者所在公司是很想找這么一家在醫藥招商領(lǐng)域有一定研究，可以為企業(yè)的發(fā)展提供一些智力上的支持的專(zhuān)業(yè)型的老師，來(lái)提升企業(yè)的整體素質(zhì)，但是最后往往都不了了之了。
仔細的反思一下這樣的情況，不難可以從中得到一些啟發(fā)。其實(shí)對于企業(yè)培訓而言，要重點(diǎn)把握的幾個(gè)方面是必須要達到的：
一、企業(yè)培訓的目的要明確
需要說(shuō)明的一點(diǎn)是：企業(yè)花出大把的真金白銀請來(lái)培訓老師，再用上一天或者兩天不等的時(shí)間來(lái)集中培訓，并不是為了趕時(shí)髦，而是要真真實(shí)實(shí)的起到企業(yè)既定的目的。
所以，首先企業(yè)在確定請來(lái)培訓公司組織員工或者代理商培訓之前，一定要設定好企業(yè)的目的是什么。而企業(yè)組織實(shí)施的培訓，也要從兩個(gè)方面的來(lái)表現。
1、企業(yè)內部培訓的目的
企業(yè)內部培訓，也就是針對企業(yè)員工開(kāi)展的培訓，無(wú)怪乎幾個(gè)方面的目的：是為了提升員工的銷(xiāo)售技巧？還是為了提升員工對市場(chǎng)的把握程度和敏銳度？還是為了及時(shí)掌握對新的行業(yè)動(dòng)態(tài)下可能對企業(yè)的市場(chǎng)銷(xiāo)售產(chǎn)生的相關(guān)影響，做好應對準備？又或者是為了增強企業(yè)員工的凝聚力和團隊精神等等。
2、企業(yè)外部培訓的目的
企業(yè)外部培訓，主要是針對企業(yè)的經(jīng)銷(xiāo)商或者代理商來(lái)實(shí)施的培訓活動(dòng)。一般企業(yè)在實(shí)施這樣的活動(dòng)的時(shí)候都希望可以從企業(yè)自身的情況出發(fā)，強制性的灌輸給這些代理商或者經(jīng)銷(xiāo)商一些企業(yè)產(chǎn)品、營(yíng)銷(xiāo)等相關(guān)東西，其實(shí)這樣的效果是很不好的。我們完全可以換一種思維，從這些代理商感興趣的話(huà)題或者急需要解決的問(wèn)題入手，通過(guò)一些行之有效的講解，對他們有所用。并在這樣一個(gè)輕松的環(huán)境里，最終達到有效傳播企業(yè)品牌、產(chǎn)品等相關(guān)方面的目的。當然，這需要建立在對代理商有一個(gè)詳細客觀(guān)的調研的基礎上的。
二、內外結合，全面兼顧
企業(yè)培訓的目的要明確，這種明確是建立在培訓的主要對象的定位清楚的基礎上的。企業(yè)可以通過(guò)有效實(shí)施培訓行為，最終為企業(yè)的銷(xiāo)售助力的兩個(gè)主要對象就是企業(yè)內部的員工和企業(yè)的所有客戶(hù)。
現實(shí)情況是，企業(yè)的實(shí)施這樣一個(gè)培訓的過(guò)程中，只是主動(dòng)的夸大企業(yè)本身的能動(dòng)性，希望通過(guò)對內部員工的引導，提升與員工隊伍的市場(chǎng)戰斗力，來(lái)促進(jìn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的提升。而往往很少有企業(yè)注重代理商的溝通為企業(yè)銷(xiāo)售帶來(lái)的更為積極有效的作用。
這里說(shuō)的就是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)思路定位的問(wèn)題，是從自身出發(fā)來(lái)安排企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為？還是從外部出發(fā)，根據客戶(hù)群體和目標消費體的實(shí)際需求情況來(lái)安排調整企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)方針。這里企業(yè)的自身員工的培訓提升和對外部客戶(hù)的培訓溝通，就是這樣一個(gè)關(guān)系。
當然，并不是說(shuō)企業(yè)只是針對內部員工培訓就起不到銷(xiāo)售。只是希望可以通過(guò)兩者的有機結合達到一個(gè)更好的效果。也就是要內外結合，全面兼顧。
三、靈活運用形式
達到效果最優(yōu)培訓的目標明確，培訓的載體清楚，可以有效的實(shí)施兩者的兼顧，最后還是要落實(shí)到培訓方式的選擇上。
1、外部咨詢(xún)公司的老師培訓
一般企業(yè)選擇培訓，都會(huì )選擇有一定知名度和實(shí)力的培訓公司來(lái)實(shí)施操作。這樣做的一個(gè)好處就是可以將外部的一些好的經(jīng)驗和理念帶到企業(yè)當中來(lái)，企業(yè)的員工或代理商也樂(lè )于接收這樣的一種行為。只是，采取這種方法的費用會(huì )相對大一些。
2、企業(yè)內部自行組織的培訓
企業(yè)內部組織的.培訓，只要是為員工提供一些行業(yè)、模式、技巧等方面的文字、光盤(pán)等資料，或者由企業(yè)副總或者人力資源部的相關(guān)人員實(shí)施。這樣做的好處是費用相對低廉，對于相關(guān)員工或者客戶(hù)的信息情況的掌握會(huì )更加周全。但是劣勢可能就存在對與相場(chǎng)的調動(dòng)，和配選效果上面會(huì )有很大的差距。
歸根結底，無(wú)論采取那種方式，必須要把握的就是原則性問(wèn)題，也就是對整個(gè)培訓效果的預期以及對于培訓相關(guān)環(huán)節的把握。要達到預期目的，就一定要嚴格按照設定的方向選擇課題，并圍繞相關(guān)內容準備那些真正對企業(yè)有用的東西，并深度挖掘。假如在培訓結束之后，大家普遍反應就是耽誤時(shí)間，沒(méi)有什么收獲，還不如不做，這是企業(yè)一定要極力規避的問(wèn)題。
中小企業(yè)如何選擇合適的培訓形式？
中小企業(yè)在是否進(jìn)行企業(yè)培訓的這個(gè)問(wèn)題上，幾乎都存在著(zhù)這樣的認識誤區：認為只有大企業(yè)才有能力做培訓，中小企業(yè)在資金規模還沒(méi)有成形的情況下，談培訓還言之尚早。員工的流動(dòng)、培訓的成效、預算的支配等都成為了中小企業(yè)開(kāi)展培訓考慮的因素，也是因為出于這種顧慮，企業(yè)對培訓都顯得 “提不起勁”。
然而，在信息資訊不斷迭代的今天，培訓對企業(yè)的重要性，相信幾乎沒(méi)有企業(yè)會(huì )對它產(chǎn)生質(zhì)疑。企業(yè)要想在未來(lái)的市場(chǎng)競爭中立穩腳跟，加強企業(yè)的核心競爭力就成了關(guān)鍵所在，而提高核心競爭力的方法，可以通過(guò)培訓來(lái)強化人才隊伍建設，提升員工職業(yè)素質(zhì)，夯實(shí)企業(yè)的實(shí)力。此外，建立持續穩定的培訓制度，能夠加深員工對企業(yè)的認同感與歸屬感，有效降低人才流失率，企業(yè)應該轉換傳統的培訓觀(guān)念，認識到培訓是幫助企業(yè)“養人才”，而非替對手“作嫁衣”，因為員工通常不是因為掌握了足夠的技能而離職，而是企業(yè)無(wú)法對個(gè)人提供長(cháng)遠的培養與職業(yè)發(fā)展空間而離職。
就目前來(lái)看，中小企業(yè)在培訓這一方面所處的現狀，主要有下列特點(diǎn)：
1、重視培訓程度不足。企業(yè)對培訓重視程度的不足，會(huì )使企業(yè)人員的崗位職能、資訊接受逐漸與社會(huì )發(fā)展脫節，業(yè)務(wù)能力始終保持在一個(gè)水平，績(jì)效難以提升，最終導致企業(yè)效益的降低。
2、參加培訓人員有限。由于培訓成本預算不足，參加培訓人數有限，無(wú)法惠及全體員工，導致培訓只集中在部分管理層。每次組織培訓，時(shí)間、交通成本的消耗，也是企業(yè)考慮是否集體參訓的重要因素。加之培訓費用有限，邀請講師進(jìn)行企業(yè)內部培訓費用高，導致了公司員工水平參差不齊，員工無(wú)法集體受益企業(yè)培訓的機會(huì )。
3、培訓效果無(wú)法落地。中小企業(yè)在培訓中容易忽視自己公司的經(jīng)營(yíng)狀況，無(wú)法根據企業(yè)的員工特點(diǎn)、崗位需求設定符合其發(fā)展的培訓課程�！凹w上大課”這種看似人人都有做培訓的形式，卻不是人人都適合。培訓內容淪為形式，工作業(yè)績(jì)無(wú)法掛鉤。
那么中小企業(yè)應該選擇什么樣的培訓才有效果?
在互聯(lián)網(wǎng)+的浪潮下，在線(xiàn)學(xué)習逐漸顯現出它的便利性、主動(dòng)性與多元化優(yōu)勢。擁有一個(gè)屬于自己企業(yè)的商學(xué)院，實(shí)戰的師資隊伍，系統的培訓規劃，適中的培訓費用，才能最有效解決中小企業(yè)在培訓上的難題。
英盛企業(yè)商學(xué)院根據企業(yè)的規模與在培訓費用的投入程度，制定了符合企業(yè)實(shí)際情況的培訓策略與模式，力求讓缺乏明確培訓規劃、較少進(jìn)行企業(yè)培訓的中小企業(yè)能夠在最短的時(shí)間創(chuàng )造看得見(jiàn)的效益：根據員工的崗位職能，規劃崗位系統班，幫助員工短時(shí)間內提升技能，發(fā)揮最大的價(jià)值;根據員工的工作困惑，由一線(xiàn)實(shí)戰導師智囊團，在線(xiàn)互動(dòng)答疑，幫助企業(yè)切實(shí)解決員工的工作難題;利用碎片化時(shí)間，隨時(shí)隨地實(shí)現培訓，有效節約企業(yè)和員工的時(shí)間成本;線(xiàn)下幾萬(wàn)塊錢(qián)的課程，線(xiàn)上只需十幾塊，一根網(wǎng)線(xiàn)就可以組織全公司的人一起培訓，真正的降低企業(yè)的培訓成本……
客戶(hù)服務(wù)禮儀培訓：客服禮儀規范攻略
在對客服人員的暗訪(fǎng)中常常暴露出這些共性問(wèn)題：不注重細節;服務(wù)意識不足，不能重視客戶(hù)感受，不清楚什么因素影響客戶(hù)感受;沒(méi)有意識到好的職業(yè)狀態(tài)的重要性，不清楚職業(yè)儀容儀表、職業(yè)姿態(tài)、職業(yè)表情、職業(yè)語(yǔ)言該如何做，怎樣把最好的服務(wù)禮儀帶給客戶(hù)。
針對這些問(wèn)題，姜華老師在《掌握客戶(hù)服務(wù)禮儀，提升職場(chǎng)氣質(zhì)》。的視頻課程中，作了深度的剖析。理論講解與實(shí)戰案例相結合，課堂上引導學(xué)員根據實(shí)際工作特點(diǎn)設計場(chǎng)景，注重課程內容的企業(yè)可操作性和個(gè)人可應用性，塑造客戶(hù)服務(wù)人員專(zhuān)業(yè)的職業(yè)形象。
通過(guò)學(xué)習本課程讓學(xué)員掌握客戶(hù)服務(wù)中與客戶(hù)交往的禮儀規范及客戶(hù)服務(wù)禮儀標準;全面的學(xué)習客戶(hù)服務(wù)的系統知識;迅速提高客服人員的服務(wù)意識和禮儀水平。通過(guò)提升客戶(hù)滿(mǎn)意度，進(jìn)而提升企業(yè)形象和競爭力。
服務(wù)管理培訓:學(xué)服務(wù)藍圖設計讓客戶(hù)服務(wù)可視化
您是否經(jīng)常有這樣的感覺(jué)：
1.我們?yōu)轭櫩妥隽撕芏喙ぷ�，可好像顧客就是看不�?jiàn)，并不領(lǐng)情；
2.顧客的需求真是著(zhù)摸不透，我們怎樣做都好像不能滿(mǎn)足他們；
3.我們的基層服務(wù)人員總不能全身心地投入到為顧客服務(wù)之中；
4.同時(shí)顧客在接受服務(wù)過(guò)程中很容易“迷失”，感到?jīng)]有人知道他們真正需要的是什么。為了使服務(wù)企業(yè)了解服務(wù)過(guò)程的性質(zhì)，有必要把這個(gè)過(guò)程的每個(gè)部分按步驟地畫(huà)出流程圖來(lái)，這就是服務(wù)藍圖。
《讓客戶(hù)服務(wù)可視化》的在線(xiàn)視頻課程中，王新彰老師將提供滿(mǎn)意的答案。指出了服務(wù)營(yíng)運的特征與當今服務(wù)管理的問(wèn)題，給出服務(wù)藍圖中各個(gè)區域的接觸面管理的內容及解決方案，讓學(xué)員掌握服務(wù)藍圖的繪制步驟與方法。
通過(guò)服務(wù)藍圖，服務(wù)機構的服務(wù)人員、管理人員和顧客可以看到服務(wù)機構提供的服務(wù)是什么、自己在服務(wù)中的地位和作用、服務(wù)過(guò)程中所有的程序和流程。
哪些組織需要服務(wù)藍圖? 凡是有顧客參與服務(wù)活動(dòng)過(guò)程的組織都需要服務(wù)藍圖。政府服務(wù)、金融、保險、電信服務(wù)、行政服務(wù)、醫院、房地產(chǎn)、物業(yè)服務(wù)、教育培訓、交通運輸、郵電、批發(fā)零售、商品貿易、餐飲等企事業(yè)單位。
讓企業(yè)物流管理為企業(yè)發(fā)展創(chuàng )造價(jià)值
眾多行業(yè)創(chuàng )造物流價(jià)值的成本居高不下。合格合理的物流體系，并不僅能為企業(yè)降低成本，更能提高對用戶(hù)的服務(wù)水平，進(jìn)而提高了企業(yè)的競爭能力。
在《現代物流對企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的價(jià)值(2集)》的在線(xiàn)視頻課程中，劉武老師結合寶供集團實(shí)例，教您如何讓物流成為企業(yè)的商戰利器!
劉武老師是中國第一家民營(yíng)物流企業(yè)的掌門(mén)人，第一個(gè)走上美國加州伯克利大學(xué)漢斯商務(wù)大會(huì )演講臺的中國物流企業(yè)家……
劉武老師認為，物流業(yè)是一個(gè)國家經(jīng)濟運行的血脈，是未來(lái)國家轉型升級最重要的產(chǎn)業(yè)，無(wú)論國家怎么轉型怎樣升級，物流都是基礎，因此，作為一名物流從業(yè)者，不應只看到個(gè)人的利益，企業(yè)的業(yè)績(jì)，更應時(shí)刻關(guān)注整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。
經(jīng)濟高速發(fā)展，但是物流業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步卻是不成體系的，也不是主動(dòng)的，而是處在被很多東西推著(zhù)往前走的狀態(tài)，無(wú)論是在物流效果還是效益方面都很低下，與發(fā)達國家無(wú)論是在技術(shù)還是模式方面差距都很大，只要用心去做，每個(gè)人都以推動(dòng)行業(yè)的發(fā)展為己任，總有一天，中國的物流能夠真正站在世界之林的最前列，總有一天，在全世界的大街小巷都能買(mǎi)到中國的農產(chǎn)品。
一直以來(lái)寶供都是以規范化、標準化來(lái)運行的，但隨著(zhù)近幾年以客戶(hù)為導向理念的實(shí)現，要讓規范化標準化與客戶(hù)為導向的理念相融合，作為第三方物流服務(wù)企業(yè)就要時(shí)時(shí)刻刻站在客戶(hù)的角度去思考問(wèn)題，如何讓客戶(hù)感覺(jué)到更方便、更快捷、更舒服、想在前、做在前，進(jìn)一步優(yōu)化流程，讓供應鏈更短，反應更迅速。
如何提升服務(wù)品質(zhì)？企業(yè)服務(wù)文化建設攻略幫助打造職業(yè)化團隊
我們已走進(jìn)“人人都是服務(wù)員、行行都是服務(wù)業(yè)、環(huán)環(huán)都是服務(wù)鏈、個(gè)個(gè)都是文化者、處處均顯文化味”的服務(wù)經(jīng)濟時(shí)代!作為企業(yè)的負責人，作為客服管理層，作為致力于提升經(jīng)營(yíng)管理效益的中高層：是否一直在探索這些瓶頸難點(diǎn)熱點(diǎn)：
為什么許多企業(yè)難以做強做長(cháng)做舒暢?
為什么經(jīng)濟貢獻度很高內外關(guān)系卻不盡和諧?
為什么領(lǐng)導強調忠誠敬業(yè)，員工仍然貌合神離?
如何激發(fā)服務(wù)的動(dòng)力活力，使員工用心用情快樂(lè )智能品牌服務(wù)?
如何使員工由“職業(yè)殺手”修煉為客戶(hù)青睞的服務(wù)明星?
如何提升內部服務(wù)品質(zhì)，提高服務(wù)的整體效益?
解決這些問(wèn)題的金鑰匙在于強化文化自覺(jué)，建設和諧共贏(yíng)的企業(yè)文化!打造一支高度職業(yè)化的服務(wù)團隊，著(zhù)力提升服務(wù)品質(zhì)效益，提高品牌的親和力感召力和文化服務(wù)貢獻度《建設服務(wù)文化，提升服務(wù)品質(zhì)》的在線(xiàn)視頻課程中， 陳步峰老師從文化思考、文化自覺(jué)、服務(wù)文化、服務(wù)意識、服務(wù)基因、服務(wù)能力、服務(wù)科學(xué)、服務(wù)模式、服務(wù)機制、服務(wù)品牌呈現整套服務(wù)體系的打造。幫助企業(yè)解決文化缺失癥、麻木癥，建設文化型、服務(wù)型、智慧型、健康型、幸福尊嚴企業(yè)。
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