項目績(jì)效運行報告范文（精選5篇）
隨著(zhù)個(gè)人的素質(zhì)不斷提高，報告使用的次數愈發(fā)增長(cháng)，報告中提到的所有信息應該是準確無(wú)誤的。你知道怎樣寫(xiě)報告才能寫(xiě)的好嗎？以下是小編幫大家整理的項目績(jì)效運行報告范文（精選5篇），僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
項目績(jì)效運行報告1
加強績(jì)效考核工作是新形勢下根據企業(yè)決策，做好基礎性的數據收集、整理、分析為決策層提供可靠的數據支撐和決策的一項重要內容。只有通過(guò)加強績(jì)效考核工作，充分發(fā)揮績(jì)效考核數據的作用，才能不斷提高為領(lǐng)導的數據服務(wù)水平和企業(yè)管理水平。提高績(jì)效考核員的業(yè)務(wù)技能，保證數據準確，促進(jìn)整體工作穩步向前推進(jìn)和發(fā)展。通過(guò)一段時(shí)間的努力，公司的績(jì)效考核工作已逐步走上規范和完善，并得到了相關(guān)領(lǐng)導的重視和指導。
一、祿步績(jì)效考核工作的現狀
20xx年祿步總共投產(chǎn)7條窯，績(jì)效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產(chǎn)時(shí)人數達2100人左右。轄2個(gè)生產(chǎn)部，主要以生產(chǎn)拋光磚為主。生產(chǎn)及其輔助部門(mén)17個(gè)。我部主要考核對像為生產(chǎn)部的滲花和微粉總共11個(gè)車(chē)間、部門(mén)。祿步工業(yè)園自xx年籌建投入生產(chǎn)以來(lái)，全體人力資源計量勞資部工作人員團結一心,開(kāi)拓進(jìn)取,真抓實(shí)干,務(wù)實(shí)工作。在績(jì)效考核方面都得到了很好的改進(jìn)、能源考核、成本考核也有了質(zhì)的飛躍。整體隊伍和部門(mén)形象得到了提升。20xx年工作，整體運轉順利，數據收集進(jìn)一步完善，數據分析、處理水平進(jìn)一步提高。在日常工作中積極探索“一線(xiàn)數據”，“一線(xiàn)溝通”的模式。根據領(lǐng)導、車(chē)間、部門(mén)的數據要求，整合資源，提供個(gè)性化的數據服務(wù)水平。提高數據服務(wù)的水平。
二、績(jì)效考核工作中存在的問(wèn)題及原因
�。ㄒ唬┖暧^(guān)需求不到位
一是車(chē)間數據需求不明確。祿步工業(yè)園的數據考核模式是在原有其它分廠(chǎng)數據考核模式中直接嫁接過(guò)來(lái)的，主要任務(wù)就是產(chǎn)質(zhì)量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數情況下各車(chē)間主責也無(wú)任何反饋信息。在與車(chē)間相關(guān)領(lǐng)導的溝通中，他們也不能準確描述相關(guān)的數據需求。計量員、跟進(jìn)員也不能根據他們的“大描述，大要求”有針對性的開(kāi)展工作。
二是缺乏統籌協(xié)調，工作太被動(dòng)。在日常中作中，盡管會(huì )根據數據的內在規律、完善數據的收集、整理、存檔。大多數時(shí)候會(huì )存在例如，生產(chǎn)部門(mén)領(lǐng)導突然需要某些月份數據、或某些還沒(méi)有進(jìn)行考核的數據進(jìn)行數據對比。對數據提出新的要求，時(shí)間緊迫，準備不夠充分。對于要求往往要調用其它分廠(chǎng)的數據資源，而每個(gè)分廠(chǎng)的實(shí)際情況不一，對數據的報送也要請示相關(guān)領(lǐng)導，再之缺乏統籌協(xié)調，時(shí)間耗用較長(cháng)。
三是服務(wù)滿(mǎn)意度不高。祿步工業(yè)園數據服務(wù)工作盡管在不斷完善，也在不斷改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量和水平，但受到諸多因素制約，例如對相關(guān)數據異常的真正內因缺乏專(zhuān)業(yè)的知識指導，在解釋數據異常原因時(shí)引起歧義。對能物耗分析中所引用計量報表數據及考核計酬數據存在差異的解釋不能統一口徑等方面受到部分車(chē)間的質(zhì)疑。
�。ǘ┕ぷ髦械牟煌晟�
一是有“名”無(wú)“實(shí)”，整體形象不突出。祿步人力資源部計量員與統計員分開(kāi)辦公，計量員、跟進(jìn)員對眾多薪酬疑問(wèn)無(wú)法直接答復。
二是有“心”無(wú)“力”。對有些車(chē)間異常數據的規律性分析，對異常數據的指導性分析，和對異常數據的內因分析及對生產(chǎn)的實(shí)質(zhì)性影響分析缺乏較專(zhuān)業(yè)的數理分析知識
三是有“繁鎖”無(wú)“簡(jiǎn)化”。在日常工作中，計量員、跟進(jìn)員、統計員都會(huì )先相關(guān)部門(mén)報送簡(jiǎn)報。出現簡(jiǎn)報不簡(jiǎn)，內容不統一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現有資源，形成有深度的有較好指導性的分析報告。
三、對策及建議
�。ㄒ唬┳プ￡P(guān)鍵點(diǎn)，整體提升部門(mén)形象
1.強化服務(wù)意識。人力資源部?jì)炔考訌娊涣髋c合作，優(yōu)化流程，積極響應人力資源部提出來(lái)人人都是崗位專(zhuān)家，人人都是崗位能手的號召。對員工的疑問(wèn)，來(lái)一個(gè)，解決一個(gè)。了解相鄰崗位、或本部門(mén)其它崗位的基本知識和技能。對員工的不涉及機密的疑問(wèn)能當場(chǎng)答疑。提高整體服務(wù)水平和形象。
2.理順數據收集和流轉程序�？�(jì)效考核一切以數據為基礎，一切用數據說(shuō)話(huà)，充分認識數據的重要性，深入生產(chǎn)一線(xiàn)，拿準一線(xiàn)數據，作好數據的監督和檢察。積極與生產(chǎn)部門(mén)基層管理人員溝通，了解生產(chǎn)部門(mén)數據需求，提出數據收集的方法和方案。
3.加強統籌協(xié)調。定期或不定期與生產(chǎn)部門(mén)溝通，了解近期計劃和成本節降方向。與生產(chǎn)文秘溝通好，對生產(chǎn)部的異常動(dòng)向及時(shí)掌握。做好數據收集的前期準備。對一些較急的數據，加強與其它分廠(chǎng)有經(jīng)驗的人員的溝通和合作。并及時(shí)向領(lǐng)導反映相關(guān)情況，必要時(shí)請求協(xié)助。
�。ǘ┙鉀Q根本點(diǎn)，建立合作與整體提升的良好氛圍
1.細化車(chē)間部門(mén)數據需求。根據車(chē)間、部門(mén)的“大描述、大范圍”建議生產(chǎn)車(chē)間明確考核目標、方向、措施，有針對性的解決車(chē)間數據的數據需求，推出個(gè)性化的服務(wù)。
2.制定相應的績(jì)效考核規劃。根據園區現狀和發(fā)展規劃，制定出與之相適應的績(jì)效考核規劃方案，并逐步付諸實(shí)施并不斷完善。
3.簡(jiǎn)化程序，形成有指導性的分析報告。對于園區內存在的數據異常，提高反應的效率和速度，并加強后期數據的跟蹤檢察。整合資源，深入分析異常的原因，形成有指導性的分析報告。
4.建立健全相關(guān)配套機制。
�。�1）建立自我學(xué)習提升的考核機制。定期組織部門(mén)人員加強數理知識、分析方法、深度分析的課程的學(xué)習和培訓。
�。�2）量化考核。充分聽(tīng)取各部門(mén)對我部人員的意見(jiàn)和建議，備案處理。對于提出來(lái)的意見(jiàn)和建議，在最短的時(shí)間內解決或給予答復。
�。�3）創(chuàng )新激勵與資源共享。鼓勵根據生產(chǎn)情況，合理改進(jìn)數據收集流程、方法，提出新的數據處理、分析方法。不斷完善報表報送體系。利用現有erp平臺結合公司推行大型用友erp平臺的機會(huì )，整合資源，實(shí)現最大限度的數據便利化，和數據資源共享。減少數據處理時(shí)間，提升效率。
�。ㄈ┻x準切入點(diǎn)，逐步形成大家都滿(mǎn)意的良好局面
1.開(kāi)展一次調察。建議根據前些年的數據、報表及其基礎，擬定幾個(gè)題目，全面的了解需求、存在的問(wèn)題。
2.組織一次討論。根據收集的信息，組織內部人員展開(kāi)一次討論，結合工作的實(shí)際情況，理順思路，調整工作方式和方法。提升整體服務(wù)效率和水平。
3.處理一批問(wèn)題。對存在的問(wèn)題，不隱瞞，積極尋找對策，盡快處理。
4.逐步完善。通過(guò)提升自身水平和查找存在的問(wèn)題，逐步改進(jìn)和完善自身的工作、方式和方法。
項目績(jì)效運行報告2
一、前言
現代政府機關(guān)管理的核心問(wèn)題是提高績(jì)效。政府績(jì)效管理也是行政管理學(xué)近年來(lái)理論創(chuàng )新的重要內容之一，它運用科學(xué)的方法、標準和程序，對政府機關(guān)的業(yè)績(jì)、成就和實(shí)際工作做出盡可能準確的評價(jià)，并在此基礎上對政府績(jì)效進(jìn)行改善和提高。隨著(zhù)改革開(kāi)放進(jìn)程的不斷深入，績(jì)效管理問(wèn)題開(kāi)始引起廣泛的重視并在政府部門(mén)中得到初步實(shí)踐。但整體而言，政府績(jì)效管理無(wú)論是在理論上還是實(shí)踐上都還不是很成熟。本文以丹陽(yáng)市政府發(fā)改委為研究對象，分析丹陽(yáng)市政府績(jì)效管理存在的問(wèn)題，針對這些問(wèn)題，提出一些相應的對策。
二、調查基本情況
11月1號到11月20號，通過(guò)座談、走訪(fǎng)，對丹陽(yáng)市政府的行政部門(mén)進(jìn)行調查，具體調查對象是市政府發(fā)改委部門(mén)。座談會(huì )中討論的問(wèn)題如下：
1.績(jì)效管理指標是否明確？
2.績(jì)效管理過(guò)程是否存在問(wèn)題?
3.考核機構職責是否明確，年度績(jì)效考核結果如何？
4.對考核結果是否重視？
三、調研中發(fā)現的問(wèn)題
通過(guò)調查發(fā)現：政府績(jì)效管理無(wú)論是在理論上還是實(shí)踐上都還不是很成熟。具體問(wèn)題有：
�。ㄒ唬┛�(jì)效管理指標不夠明確
科學(xué)的控制標準，是績(jì)效考核的前提。一旦績(jì)效管理的指標不明確，考核時(shí)，只能憑印象、憑感覺(jué)，考核的效率和效果必然不夠客觀(guān)公正。調研中，我發(fā)現，丹陽(yáng)市政府部門(mén)尚存在這一問(wèn)題。有些工作分解的不夠具體，未能根據工作的重要程度確定考核指標不同的權重，并且嚴格按照權重來(lái)評分和考核。比如，鄉鎮領(lǐng)導班子考核僅由工作實(shí)績(jì)（75%）和班子自身建設（25%）兩大部分構成具體的分解指標含糊而欠缺。
�。ǘ┛�(jì)效管理過(guò)程存在短板
調研發(fā)現，丹陽(yáng)市某些部門(mén)在績(jì)效考核中，仍然僅以年終考核作為考核員工的主要依據，并未充分聯(lián)系其日常工作情況，不注重對日�？己速Y料的收集與整理。因此，存在考核工作一年進(jìn)行一次，僅到年底才考核全年工作的做法�？傮w上以結果考核代替過(guò)程考核，績(jì)效管理不科學(xué)。
�。ㄈ┛己藱C構職責不明，年度績(jì)效考核效果不佳
調研中，某些部門(mén)未建立相應的考核機構，績(jì)效管理通常是領(lǐng)導說(shuō)了算，考核績(jì)效往往評主觀(guān)判斷，難免會(huì )存在看走眼、看花眼的現象�？己私Y果不客觀(guān)，難以用數據說(shuō)話(huà)、不符以實(shí)績(jì)用人的要求。從而導致部門(mén)內存在不公平現象。
�。ㄋ模⿲己私Y果不夠重視，未能較好的得到反饋運用
績(jì)效管理是一個(gè)系統性的過(guò)程，考核結果需要反饋運用到管理源頭，從而推動(dòng)整個(gè)系統的管理績(jì)效的螺旋式上升。調研發(fā)現，丹陽(yáng)市政府機關(guān)績(jì)效管理某些部門(mén)往往將考核結果形式性的公布一下，隨后束之高閣，并沒(méi)有發(fā)揮考核結果對下一年度的促進(jìn)作用。
四、加強丹陽(yáng)市政府績(jì)效管理中的對策
�。ㄒ唬┟鞔_績(jì)效管理指標
分領(lǐng)導班子、領(lǐng)導干部和黨委書(shū)記三個(gè)層面：鄉鎮領(lǐng)導班子考核指標體系由綜合考核和綜合評價(jià)兩大部分構成�？�(jì)效考核指標體系由工作指標考核和德才素
質(zhì)測評兩部分構成：工作指標考核包括領(lǐng)導班子的績(jì)效考核和分管工作考核，德才素質(zhì)測評包括綜合表現評價(jià)和基層代表民主測評。領(lǐng)導干部的分管工作指標，由職能分管工作、轄區階段性重點(diǎn)工作和其他分管工作三部分組成，三者權重由黨委書(shū)記根據轄區工作重點(diǎn)、工作難易程度作適當調整后，經(jīng)市績(jì)效管理領(lǐng)導小組確認設定。黨委書(shū)記的績(jì)效考核體系則由領(lǐng)導班子綜合績(jì)效和德才素質(zhì)測評兩部分構成。
�。ǘ┳⒅剡^(guò)程考核，實(shí)施全程管理
強調績(jì)效目標實(shí)現過(guò)程，將績(jì)效目標考評同日常工作緊密聯(lián)系起來(lái)。首先，將任務(wù)類(lèi)目標細分為重點(diǎn)工作、創(chuàng )新工作、經(jīng)常性工作等類(lèi)型，以適應不同單位制定任務(wù)目標的需要。其次，加強工作過(guò)程督導，有周紀實(shí)、月小結、季督查、半年講評、年終考核，實(shí)現了干部實(shí)績(jì)的過(guò)程管理。再次，市直各職能部門(mén)承擔了鎮對口工作的指導、監督與考核責任，建立了定期深入基層檢查指導工作機制，有發(fā)改委、財政局、科技局等15個(gè)職能部門(mén)參與。
�。ㄈ┏闪⒖�(jì)效考核組織，規范年度績(jì)效考核
領(lǐng)導班子的年度績(jì)效考核由市績(jì)效管理領(lǐng)導小組組織實(shí)施，關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核由市“三個(gè)文明”建設領(lǐng)導小組負責，重點(diǎn)工作由市相關(guān)職能部門(mén)負責考核；服務(wù)對象滿(mǎn)意度調查，委托xxx（農調隊）實(shí)施；領(lǐng)導班子綜合評價(jià)，由各層面代表進(jìn)行民主評議和測評。黨委書(shū)記的績(jì)效考核也由市績(jì)效管理領(lǐng)導小組負責，工作實(shí)績(jì)得分按班子考核成績(jì)計算；德才素質(zhì)得分，由市委組織部結合評議綜合評定。領(lǐng)導干部的績(jì)效考核由黨委書(shū)記和市績(jì)效管理領(lǐng)導小組負責。
�。ㄋ模┳⒅乜�(jì)效考核結果反饋運用
實(shí)施“一公開(kāi)、三掛鉤”。一公開(kāi)：就是考核結果公開(kāi)。三掛鉤：一是與績(jì)效整改掛鉤。領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部根據反饋意見(jiàn)，及時(shí)制定績(jì)效整改方案，明確整改的內容、措施和期限。二是與領(lǐng)導干部的選拔任用掛鉤。定期把績(jì)效考核結果存入干部個(gè)人電子檔案，為憑實(shí)績(jì)用干部提供重要依據。三是與績(jì)效獎金掛鉤。單獨設立人均1萬(wàn)元的鄉鎮領(lǐng)導干部績(jì)效考核獎，根據績(jì)效考核得分進(jìn)行分配。
項目績(jì)效運行報告3
一、調查過(guò)程
�。ㄒ唬┱{查目的與意義
在當今企業(yè)競爭愈發(fā)激烈的社會(huì )環(huán)境中，企業(yè)的人力資源管理效率得到了眾多企業(yè)的密切關(guān)注。而人力資源管理效率重點(diǎn)之一就是怎樣進(jìn)行高效的績(jì)效考核。而考核流程的完善是決定考核效果的關(guān)鍵所在�？�(jì)效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等，其最終目的是改善員工的工作積極性。
�。ǘ┱{查對象概況
1.調查對象全稱(chēng)
龍工(上海)機械制造有限公司
2.調查對象地址
松江區民益路26號
3.調查證明人
�。ㄈ┱{查時(shí)間
20xx年09月20日—20xx年10月30日。
�。ㄋ模┱{查方式
訪(fǎng)談（包括電話(huà)訪(fǎng)談)，訪(fǎng)談對象為：應建華職務(wù)部長(cháng)。訪(fǎng)談對象的選擇原則是：
�。�1）參與了公司績(jì)效考核制度的執行實(shí)施
�。�2）熟悉了解公司績(jì)效管理體系
�。�3）參與了對各級人員的培訓，制定確�？�(jì)效考核的有效實(shí)施
資料搜集，搜集資料概況：
�。�1）資料名稱(chēng)：《工作跟進(jìn)管理辦法》，資料來(lái)源：龍工(上海)機械；
�。�2）資料名稱(chēng)：《員工試用期績(jì)效評估細則》資料來(lái)源：龍工(上海)機械；
�。�3）資料名稱(chēng)：《員工晉升考核評定細則》資料來(lái)源：龍工(上海)機械；
�。�4）資料名稱(chēng)：《月度績(jì)效考核評定細則》資料來(lái)源：龍工(上海)機械；
�。�5）資料名稱(chēng)：《年終績(jì)效考核評定細則》資料來(lái)源：龍工(上海)機械。
二、調查對象現狀
�。ㄒ唬埞�(上海)機械制造有限公司績(jì)效考核體系現狀
公司現有機構設置為“八部一室”，共有人員2000人左右，月工資總額達600萬(wàn)元。公司目前的經(jīng)營(yíng)現狀是以投資開(kāi)發(fā)為主，從2003年9月起實(shí)施了一系列的制度訂立、規范管理的改革，希望通過(guò)科學(xué)的、可行的規定和考核促進(jìn)公司成本控制、效益創(chuàng )造等的改善，使公司運作進(jìn)入一個(gè)良好的循環(huán)。公司現行的績(jì)效考核體系分為三部分。第一部分是針對公司高級管理層，即公司二位分管副總。公司董事長(cháng)在年初與分管副總簽訂《年度任務(wù)責任書(shū)》，規定其分管工作須達到的標準和年內須完成的指標，到年底一次性考核兌現，完成指標則獎
勵，未完成則處罰，分別針對不同的指標規定不同的獎懲數額。第二部分是針對中層管理，即八位部長(cháng)和一個(gè)主任，實(shí)行月度考核。即針對須限時(shí)保質(zhì)保量完成的臨時(shí)突發(fā)的事項，指定具體負責人，列出完成時(shí)間進(jìn)度表，月度內做到則獎勵，未做到則處罰。第三部分是針對基層員工，采取月考核制。公司針對每類(lèi)工種，制定出考核明細表，包括員工個(gè)人的德、能、勤、績(jì)、潛力五方面，為使考核客觀(guān)準確，月末由部門(mén)負責人按照考核明細表中所列內容逐一評分和談話(huà)確認，并根據最終得分決定其當月薪金的額度。
�。ǘ埞�(上海)機械制造有限公司績(jì)效考核內容
1.新入職員工績(jì)效考核
判斷新入職員能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉正。由主管根據新員工在試用期的工作態(tài)度、工作方法、工作表現和出勤率、崗位知識、接受能力等考核。
2.專(zhuān)業(yè)考核
了解員工專(zhuān)業(yè)知識與技能水平情況，以便提高專(zhuān)業(yè)知識與技能，并為晉升考核、年終績(jì)效考核提供參考依據。由部門(mén)負責人主考，實(shí)行閉卷考試或現場(chǎng)模擬操作。
3.晉升考核
了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。由晉升崗位的上級領(lǐng)導，考核其員工個(gè)人的德、能、勤、績(jì)、潛力五方面及在職期間的歷次考核結果。
4.月度績(jì)效考核
為月度獎金的獎罰、員工的降職及解聘提供依據；考核結果以評分形式給出，各部門(mén)按評分分值由高到低排序，對應A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（普通）、D（合格）、E（不合格）五個(gè)等級，并對應地發(fā)放月度獎金，
5.年度績(jì)效考核
為了有效提高員工工作業(yè)績(jì)；推動(dòng)員工的成功與發(fā)展；鼓勵優(yōu)秀，淘汰不合格者；增進(jìn)員工與上級領(lǐng)導相互了解�？己私Y果以評分形式給出，并對應A、B、C、D、E五個(gè)等級。并對應地發(fā)放月度獎金，
(三)龍工(上海)機械制造有限公司績(jì)效考核流程與處理辦法
1.考核流程
由部門(mén)或個(gè)人填寫(xiě)考核表格按照工作計劃完成情況、未完成工作的執行情況、工作量化指標完成情況及創(chuàng )新情況進(jìn)行評分→上級進(jìn)行考核評分→員工/部門(mén)簽名確認→成績(jì)匯總到行政人事部備案→成績(jì)匯報公司經(jīng)營(yíng)班子→確定結果處理方案→執行處理方案
2.考核等級處理結果
A（優(yōu)秀）獎月獎的10%≤獎金額≤月獎的20%≤5%；B（良好）獎或不變0≤獎金額≤月獎的10%≤30%；C（普通）月獎不變45%-55%；D（合格）扣月獎的10%≤扣罰額≤月獎的30%10%-15%；E（不合格）扣月獎的30%≤扣罰額≤月獎的50%≤5%。
三、調查的簡(jiǎn)要結論
�。ㄒ唬埞�(上海)機械制造有限公司績(jì)效考核工作中存在的問(wèn)題
公正性較差,在員工績(jì)效考核中，采用上級對下級進(jìn)行的單一考核及評定�？己苏咦鳛閱T工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)、喜好等主觀(guān)因素，很易摻入個(gè)人感情色彩，在很大程度上影響考核的結果�？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，會(huì )引發(fā)上下級關(guān)系的緊張。
�。ǘ⿲埞�(上海)機械制造有限公司績(jì)效考核工作中存在的問(wèn)題建議
通過(guò)360°考核體系的`建立與運行，將公司從最高管理層到基層員工全面納入公司整體考核體系，做到公正、公平，確保公司的每一個(gè)人力資源組成要素都受到監督和控制，每個(gè)崗位的工作都受到約束和規范，這樣才有助于公司的正常運作。同時(shí)，將中層管理干部也納入考核范圍，使得他們對下級的考核行為同樣受到直接上級的監控，減少其考核行為的不公正性。
項目績(jì)效運行報告4
財政支出是否經(jīng)濟科學(xué)、是否有效率、在財政資金分配中運用績(jì)效評價(jià)是財政支出績(jì)效評價(jià)的主要內容。在市場(chǎng)經(jīng)濟體制日益完善的今天，我國的財政收支矛盾及風(fēng)險比以往更大，不管是學(xué)術(shù)界還是地方政府部門(mén)都越來(lái)越對此重視，如何建立規范而科學(xué)的財政支出績(jì)效評價(jià)體系成為了當前的要點(diǎn)。
一、財政支出績(jì)效評價(jià)體系存在的問(wèn)題
關(guān)于財政支出績(jì)效評價(jià)體系的研究實(shí)踐，我國還處于初始階段，不管是理論體系還是方法體系都不完整。根據當前的財政支出績(jì)效評價(jià)來(lái)看，主要存在四個(gè)方面的問(wèn)題：
�。ㄒ唬┴斦С隹�(jì)效評價(jià)理念不成熟
對于財政支出績(jì)效評價(jià)理論的探索，我國還在理念剛形成的時(shí)期。由于財政支出績(jì)效評價(jià)很復雜，這項系統的工程不但范圍大、內容多、運行機制復雜，而且它的理論體系、方法體系的建立過(guò)程還會(huì )經(jīng)歷一個(gè)相當長(cháng)的探索時(shí)期。
�。ǘ┴斦С隹�(jì)效評價(jià)體系結構不完善
當前，我國不少地方政府的財政支出績(jì)效評價(jià)體系的結構還很不完善，還處于試點(diǎn)時(shí)期。政府和學(xué)者都對財政支出績(jì)效評價(jià)體系的構建展開(kāi)深入研究。但因為沒(méi)有一致的協(xié)調而使得相關(guān)研究工作變得散亂，主要表現在財政支出績(jì)效的評價(jià)目標及原則不相同，評價(jià)對象和內容不相同，評價(jià)方式和標準不相同，評價(jià)的程序和結果也不相同。
�。ㄈ┴斦С隹�(jì)效評價(jià)體系實(shí)證研究缺乏
盡管我國有一些關(guān)于財政支出績(jì)效評價(jià)體系方面的制度和方法，可是還缺乏深入的實(shí)證研究，不少地方政府在制定評價(jià)指標及辦法體系時(shí)都根據規范評價(jià)行為的方式來(lái)思考的。這樣的實(shí)踐方式不是根據完整的財政支出績(jì)效評價(jià)體系來(lái)研究出來(lái)的，因而實(shí)踐性不強。我們幾乎很難看見(jiàn)一種完整的而科學(xué)的實(shí)證研究設計。
�。ㄋ模┴斦С隹�(jì)效評價(jià)體系研究脫離實(shí)際
當前，財政支出績(jì)效評價(jià)體系的相關(guān)指標沒(méi)有很強的實(shí)踐性。國家、地方政府應該聯(lián)合高校及研究部門(mén)來(lái)一起研究財政支出績(jì)效評價(jià)，將這些研究成果積極運用于實(shí)踐中。面對種種問(wèn)題，要想真正建立有效的財政支出績(jì)效評價(jià)體系，還需要大量的、長(cháng)期的研究實(shí)踐。
二、財政支出績(jì)效評價(jià)體系構建對策
政府應該以財政支出績(jì)效評價(jià)含義以及財政資金使用效益方面的關(guān)鍵影響因素、財政發(fā)展目標來(lái)明確評價(jià)的研究范圍。政府必須要明白應該評價(jià)哪些方面的支出，暫時(shí)不評價(jià)哪些方面的支出。借鑒國內外的先進(jìn)經(jīng)驗來(lái)評價(jià)財政支出，并不斷規范財政支出的統一機制。
�。ㄒ唬┓e極研究財政支出效益
政府的財政支出效益是多方面的，不少大額的重點(diǎn)投資項目在投資時(shí)間、運行周期的漫長(cháng)等待中顯示出了滯后性。有的項目不能在短期內就獲得明顯的經(jīng)濟效益，可是又有著(zhù)明顯的社會(huì )生態(tài)效益。直接經(jīng)濟效益比較容易核算，但對社會(huì )效益、生態(tài)效益進(jìn)行科學(xué)量化具有相當的理論難度。此外，影響財政支出效益的原因也很多，直接原因有決策是否合理，資金使用是否恰當，過(guò)程管理是否規范等，間接原因有體制、社會(huì )、人文等諸多因素。因此，如何全面、準確、公正地衡量財政支出效益，是構建財政支出績(jì)效評價(jià)體系的理論難題。加強對財政支出績(jì)效評價(jià)方法論的研究。在現有的成本效益法、因素分析法、最低費用法、綜合指數法、目標比較法等方法基礎上，尚需借鑒國外研究成果，引入更多統計方法和計量經(jīng)濟方法，以便在現有數據和經(jīng)驗數據的基礎上，能夠全面、準確地反映出財政支出的績(jì)效。
�。ǘ┛茖W(xué)構建財政支出績(jì)效評價(jià)體系框架
要想認真政府的財政支出績(jì)效評價(jià)體系，就需要長(cháng)期堅持下去。政府不但要根據自身的未來(lái)戰略目標來(lái)制定評價(jià)體系的框架，還應該根據不同時(shí)期的情況制定不同的具體目標，針對這些目標制定可行的戰略方案。因為財政支出績(jì)效評價(jià)體系構建需要考慮到很多方面，這里不但有評價(jià)指標的選擇，還要考慮到評價(jià)方法、評價(jià)制度等方面，且評價(jià)的對象、組織、應用都和財政支出績(jì)效評價(jià)實(shí)施有關(guān)。因而構建財政支出績(jì)效評價(jià)體系框架是政府的財政工作的重點(diǎn)，也是實(shí)現財政管理創(chuàng )新的必經(jīng)之路。
�。ㄈ┭芯糠謱哟蔚呢斦С隹�(jì)效評價(jià)指標體系
眾所周知，內容復雜、對象眾多、效益各樣是財政支出內容的主要特點(diǎn)，我們無(wú)法構建具有普遍適用性的評價(jià)指標體系�？墒�，為了使相同性質(zhì)的財政支出績(jì)效評價(jià)具有可比性，就應該正確地分析財政支出的類(lèi)型。對財政經(jīng)費支出，一般可以按照財政經(jīng)費功能、部門(mén)性質(zhì)、支出用途(經(jīng)濟性質(zhì))進(jìn)行，如教育支出按功能分類(lèi)可以分為高等教育支出、普通高中教育支出、義務(wù)教育支出等。按支出用途分類(lèi)可以分為辦公樓建設項目、校園建設和改造項目、教師工資、學(xué)生補助、科研開(kāi)支等等，在實(shí)際中可以將兩種分類(lèi)方法有機結合起來(lái)。應當說(shuō)，通過(guò)科學(xué)分類(lèi)建立分層次的財政支出績(jì)效評價(jià)指標，是財政支出績(jì)效評價(jià)的關(guān)鍵問(wèn)題。
�。ㄋ模┲贫ㄕ_的財政支出績(jì)效評價(jià)標準體系
政府的財政支出績(jì)效評價(jià)標準和評價(jià)指標的制定都是相同的，而要構建切合實(shí)際的標準值體系則比較難。要想讓最終的評價(jià)結果具有可比性，其評價(jià)標準就應該能經(jīng)得住橫向、縱向的比較。而要達到這一標準，就應該充分發(fā)揮信息庫的作用，根據各個(gè)時(shí)期、各個(gè)地區、各種財政支出數據信息來(lái)進(jìn)行儲存�？墒乾F階段我國的績(jì)效評價(jià)信息庫建設還不夠完善，因而使得未來(lái)的財政支出績(jì)效評價(jià)工作不好做，這就是需要盡快推出科學(xué)財政支出績(jì)效評價(jià)標準體系的原因。
三、結語(yǔ)
總而言之，隨著(zhù)我國財政支出結構的日益復雜，財政支出內容變得更加復雜。因此，不論是國家還是地方政府都應該要將財政支出績(jì)效的系統分析思想當做理論指導，構建完善的財政支出績(jì)效評價(jià)體系。要想利用系統分析來(lái)明確財政支出績(jì)效要求，就應該要制定具體的評價(jià)內容，根據系統分析基礎來(lái)設置評價(jià)指標，要綜合考慮各個(gè)方面的目標和環(huán)境要素。利用科學(xué)有效的評價(jià)技術(shù)和評價(jià)標準來(lái)保證評價(jià)體系的科學(xué)性、準確性、可比性，這樣才能讓財政支出績(jì)效評價(jià)過(guò)程更加公平公正，評價(jià)結果也會(huì )更符合實(shí)際。
項目績(jì)效運行報告5
一、基本情況
去年以來(lái)，我市全面推行目標管理績(jì)效考核，將工作目標分解到人、到月、到站點(diǎn)，明確完成時(shí)限，做到人人肩上有擔子，個(gè)個(gè)站點(diǎn)有指標。對各站點(diǎn)實(shí)行每季一檢查，半年一考核，年底總考評，對達到優(yōu)秀服務(wù)標準的站點(diǎn)給予表彰獎勵，激發(fā)了各站點(diǎn)的銷(xiāo)售積極性，確保了站的規范運營(yíng)和健康發(fā)展。我市在編人員共27人，銷(xiāo)售站點(diǎn)1300個(gè)，人均月工資4000元。通過(guò)調研，韶關(guān)市在編人數17人，銷(xiāo)售站點(diǎn)280個(gè)，人均月工資1700元;茂名市在編14人，銷(xiāo)售站點(diǎn)460個(gè)，人均月工資1000元;珠海市在編人數25名，銷(xiāo)售站點(diǎn)350個(gè)，人均月工資3500元;惠州市在編人數14人，銷(xiāo)售站點(diǎn)450個(gè)，人均月工資5000元。我市人均月工資處于中等偏上水平。從銷(xiāo)售任務(wù)完成情況看，去年，韶關(guān)市的任務(wù)是億元，實(shí)際銷(xiāo)售億元;茂名市的任務(wù)是元，實(shí)際銷(xiāo)售億元;珠海市的任務(wù)是億元，實(shí)際銷(xiāo)售億元;惠州市的任務(wù)是億元，實(shí)際銷(xiāo)售4億元。而去年我市年任務(wù)億元，實(shí)際銷(xiāo)售億元，完成任務(wù)量比惠州市高出1倍還多。
二、存在的問(wèn)題
從調查情況看，目前我市在分配搞活創(chuàng )新工作上存在以下幾方面問(wèn)題:
1、事業(yè)單位工資制度制約。1993年事業(yè)單位工資制度與機關(guān)工資制度脫鉤，實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制，工作人員的水平、能力、責任、貢獻等主要通過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)來(lái)體現。在這種工資制度下，一部分工作能力強、工作業(yè)績(jì)明顯、低職稱(chēng)的人得不到應有的激勵。另一部分習慣“大鍋飯”、依靠資歷老本吃飯的人卻認為現行工資制度合理，沒(méi)有必要改革。
2、個(gè)別單位人員存在抵觸情緒。在個(gè)別單位，一些年齡大的或工作成績(jì)一般的人不希望改革，認為他們年輕時(shí)也出過(guò)成績(jì)，現在年齡大了，無(wú)法與年輕人相比，組織上不能忘記他們做出過(guò)的成績(jì)，因為年齡大就虧待他們;工作成績(jì)一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事業(yè)心的年輕人希望改革。
3、一些單位有求穩的想法。有的單位認為以前沒(méi)有基礎不好操作，按審批標準執行不會(huì )出問(wèn)題，有求穩的想法。一些人有搞活想法，但同行業(yè)都不動(dòng)，沒(méi)有形成大氣候，自己?jiǎn)为毟�，怕出了�?wèn)題不好辦，“槍打出頭鳥(niǎo)”的思想壓力大。由于受以上幾個(gè)方面的制約，雖然我市銷(xiāo)售任務(wù)在周邊各市遙遙領(lǐng)先，但工資額卻不如有的市高。
三、我市申請績(jì)效工資和退休儲備金的依據
崗位績(jì)效工資制是以崗位責任為重點(diǎn)，以績(jì)效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績(jì)效掛鉤，實(shí)行以崗定薪的工資分配制度。退休儲備金作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。我市申請績(jì)效工資和退休儲備金應遵循以下原則:
1、堅持按勞分配為主，多種分配方式并存的原則�？梢愿鶕磵彾ǔ昱c按業(yè)績(jì)定酬相結合，以崗位為主要內容的多種形式的內部分配辦法。根據不同工作量、承擔責任及風(fēng)險、工作復雜程度等情況確定崗位所占績(jì)效工資額度的比例，合理拉開(kāi)分配檔次。
2、堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。申請績(jì)效工資和退休儲備金要打破平均主義，使職工的收入與本人的實(shí)際崗位、實(shí)際業(yè)績(jì)、實(shí)際效益緊密聯(lián)系。要妥善處理單位內部各類(lèi)人員之間的績(jì)效工資分配關(guān)系，既要拉開(kāi)差距，同時(shí)又要避免差距過(guò)大。
3、堅持績(jì)效考核、動(dòng)態(tài)管理的原則將績(jì)效工資與效益、工作任務(wù)完成情況掛鉤，結合崗位特點(diǎn)，確定不同崗位的績(jì)效工資考核發(fā)放辦法;依據崗位職責和崗位業(yè)績(jì)完成情況，實(shí)施定期考核制度;按照內部分配方案兌現崗位工資和績(jì)效工資，實(shí)現崗位績(jì)效工資的動(dòng)態(tài)管理，真正實(shí)現崗變薪變，績(jì)優(yōu)薪優(yōu)。
四、我市對實(shí)施績(jì)效工資和退休儲備金的需求
在新一輪的工資制度改革中，按照國家規定，事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jì)效工資制。其中績(jì)效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員的工作業(yè)績(jì)和實(shí)際貢獻。在基本工資外設置績(jì)效工資和退休儲備金，目的是進(jìn)一步搞活內部分配的力度，增強工資的激勵功能。按照要求，應在人事部門(mén)核定的績(jì)效工資總量?jì)�，按照規范的程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主分配�？梢灾v，績(jì)效工資的實(shí)施，實(shí)際上是單位的自主分配行為。因此，在工作中如何落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，做到科學(xué)、公平、合理地進(jìn)行分配，成為績(jì)效工資和退休儲備金實(shí)施過(guò)程中的重中之重。一是強化職工的思想政治工作。要深入細致地宣傳國家政策，宣傳改革工資分配制度的意義，破除平均主義思想，樹(shù)立爭先創(chuàng )優(yōu)的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感，使廣大員工明確實(shí)施績(jì)效工資和退休儲備金的意義，了解績(jì)效工資的實(shí)施是保證完成銷(xiāo)售任務(wù)的有效途徑。
二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每個(gè)員工的切身利益，必須廣泛征求員工意見(jiàn)，盡量做到公平合理。在制定方案時(shí)，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進(jìn)行細化和量化，并提到職代會(huì )上反復討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性;要突出"責、權、利”相結合的原則，以銷(xiāo)售任務(wù)完成量為主要指標，制定完善的考核細則，作為發(fā)放績(jì)效工資的依據。三是嚴格業(yè)績(jì)考核。業(yè)績(jì)考核是績(jì)效工資制的核心�？己瞬豢茖W(xué)、不合理或者不公正都不可能發(fā)揮績(jì)效工資制度的優(yōu)勢，工資的激勵作用就會(huì )大打折扣。要成立考核領(lǐng)導小組進(jìn)行嚴格考核，及時(shí)公開(kāi)考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等;要按月對工作績(jì)效進(jìn)行評價(jià)打分，根據工作實(shí)際，最好每半年兌現一次績(jì)效工資。四是解除好職工的后顧之憂(yōu)。在實(shí)行崗位績(jì)效工資的同時(shí)，實(shí)行退休儲備金制度作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。要以員工銷(xiāo)售任務(wù)完成量按照一定的比例為員工提取退休儲備金。五是建立約束監督機制。申領(lǐng)績(jì)效考核和退休儲備金方案要廣泛征求職工意見(jiàn)，經(jīng)單位職工代表大會(huì )討論通過(guò)，并報主管部門(mén)、人事部門(mén)、財政部門(mén)審批備案，同時(shí)接受人事、財政、稅務(wù)、審計、統計等部門(mén)的監督檢查。要經(jīng)常召開(kāi)座談會(huì )，聽(tīng)取單位工作人員的意見(jiàn)和建議，以便及時(shí)修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績(jì)效工資和退休儲備金分配的公平合理。
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