整體支出績(jì)效評價(jià)自評報告（通用14篇）
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整體支出績(jì)效評價(jià)自評報告 篇1
根據《瀘定縣財政局關(guān)于開(kāi)展20xx年度部門(mén)整體績(jì)效評價(jià)工作的通知》文件要求，現將我局20xx年度部門(mén)整體支出績(jì)效自評報告如下。
一、部門(mén)（單位）概況
�。ㄒ唬C構組成
瀘定縣經(jīng)濟信息和商務(wù)合作局屬縣政府工作部門(mén)，加掛瀘定縣外事和港澳事務(wù)辦公室牌子，下屬事業(yè)單位1個(gè)即瀘定縣經(jīng)濟合作和電商物流服務(wù)中心。
�。ǘ┗韭毮芗爸饕ぷ�
根據三定方案，經(jīng)濟信息和商務(wù)合作局的職能和工作主要有以下幾項：
1.全縣商務(wù)、經(jīng)濟合作、外事、港澳事務(wù)的統籌，推進(jìn)國內外貿易、內資和外資、招商和博覽等有機融合發(fā)展。推動(dòng)全縣國內外貿易發(fā)展，加強國際經(jīng)濟合作，優(yōu)化精準招商、集群招商路徑和方案，提升開(kāi)放合作水平，提高招商引資質(zhì)量，發(fā)展壯大重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)。深入實(shí)施外商投資體系改革，提高投資便利化水平。提升與發(fā)達地區商務(wù)和經(jīng)濟合作層次，推動(dòng)全縣商務(wù)合作分工協(xié)作、錯位發(fā)展。加強對重大引進(jìn)項目的跟蹤服務(wù)，完善重大引進(jìn)項目激勵機制。促進(jìn)全縣博覽業(yè)、服務(wù)業(yè)、貿易促進(jìn)的快速發(fā)展。
2.實(shí)施全縣新型工業(yè)化發(fā)展戰略和重大政策，協(xié)調解決新型工業(yè)化進(jìn)程中的重大問(wèn)題，參與擬定國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展規劃。負責全縣工業(yè)行業(yè)管理（含成品油、鹽業(yè)），擬訂并組織實(shí)施工業(yè)（不含能源，下同）和信息化相關(guān)行業(yè)發(fā)展規劃、年度計劃和產(chǎn)業(yè)政策，指導行業(yè)質(zhì)量管理工作，指導工業(yè)、信息化和無(wú)線(xiàn)電領(lǐng)域的社會(huì )中介組織發(fā)展。
3.監測、分析經(jīng)濟運行態(tài)勢和質(zhì)量，建立全縣工業(yè)經(jīng)濟運行預警機制，擬訂經(jīng)濟運行目標、政策建議并組織實(shí)施。協(xié)調解決經(jīng)濟運行中的重大問(wèn)題。負責電力、成品油、天然氣、煤炭等重要物資綜合調控、緊急調度工作。負責全縣農特產(chǎn)品、中藏藥、民族工藝美術(shù)等各類(lèi)企業(yè)加工環(huán)節的指導與管理。承辦年度工業(yè)經(jīng)濟目標責任考核。
4.統籌推進(jìn)全縣信息化工作，組織實(shí)施相關(guān)政策，指導電子政務(wù)、電子商務(wù)和物聯(lián)網(wǎng)發(fā)展，推動(dòng)跨行業(yè)、跨部門(mén)面向社會(huì )服務(wù)網(wǎng)絡(luò )的互聯(lián)互通和信息資源共享；負責全縣信息基礎設施建設的規劃、協(xié)調和管理，組織、協(xié)調全縣信息安全保障體系建設，參與處理網(wǎng)絡(luò )與信息安全重大事件；負責無(wú)線(xiàn)電應急通信技術(shù)保障和電磁環(huán)境保護工作，維護空中電波秩序，依法組織實(shí)施無(wú)線(xiàn)電管制。
�。ㄈ┤藛T概況
經(jīng)濟信息和商務(wù)合作局行政9人，事業(yè)3人，政府聘用人員8人，單位共在職20人，退休14人。
二、部門(mén)財政資金收支情況
�。ㄒ唬┎块T(mén)財政資金收入情況
20xx年瀘定縣經(jīng)信局本年收入合計964.18萬(wàn)元，其中：財政撥款收入831.27萬(wàn)元，占86.22%；其他收入132.91萬(wàn)元，占13.78%。
20xx年瀘定縣經(jīng)信局本年支出合計1463.35萬(wàn)元，其中：基本支出303.04萬(wàn)元，占20.7%；項目支出1160.26萬(wàn)元（其中506.86萬(wàn)為上年財政應返還額度和接轉資金），占79.3%。
�。ǘ┦杖胫С鼋Y構分析
1.20xx年本年收入合計964.18萬(wàn)元，其中：一般公共預算財政撥款收入831.27萬(wàn)元，占86.22%；其他收入132.91萬(wàn)元，占13.78%；20xx年本年支出合計1463.3萬(wàn)元，其中：基本支出303.04萬(wàn)元，占20.7%；項目支出1160.26萬(wàn)元，占79.3%；
2.20xx年收入支出與上年度對比
20xx年總收入與20xx年比減少654.67萬(wàn)元，減少44.44%，主要今年項目資金減少1652.25萬(wàn)元。支出與20xx年對比減少1655.55萬(wàn)元，減少53.08%，減少原因是20xx年支出項目減少1652.25萬(wàn)元。
3.一般公共預算財政撥款支出決算總體情況
20xx年一般公共預算財政撥款支出1329.54萬(wàn)元，占本年支出合計的90.85%。與20xx年3100.75萬(wàn)元相比，一般公共預算財政撥款減少1771.21萬(wàn)元，減少57.12%。主要變動(dòng)原因是項目資金減少。
4.一般公共預算財政撥款支出決算具體情況
20xx年一般公共預算財政撥款支出1329.54萬(wàn)元，完成預算99.87%。其中：
�。�1）醫療衛生與計劃生育醫療保障:20xx年決算數為13.32萬(wàn)元，完成預算100%。
�。�2）社會(huì )保障和就業(yè)支出（類(lèi)）行政事業(yè)單位離退休（款）:20xx年決算數為46.06萬(wàn)元，完成預算100%。
�。�3）資源勘探信息等支出（類(lèi)）制造業(yè)（款）:20xx年決算數為370.09萬(wàn)元，完成預算99.79%，決算數小于預算數的主要原因裝修辦公室的質(zhì)保金未到時(shí)限未進(jìn)行支付；資源勘探信息等支出（類(lèi)）工業(yè)與信息產(chǎn)業(yè)監管（款）:20xx年決算數為225.48萬(wàn)元，完成預算99.79%；資源勘探信息等支出（類(lèi)）支持中小企業(yè)發(fā)展和管理支出（款）:20xx年決算數為144.61萬(wàn)元，完成預算100%。
�。�4）商業(yè)服務(wù)等支出（類(lèi)）涉外發(fā)展服務(wù)支出（款）：20xx年決算數為553.52萬(wàn)元，完成預算100%；其他商業(yè)服務(wù)等支出（類(lèi)）其他商業(yè)服務(wù)等支出（款）：20xx年決算數為400萬(wàn)元，完成預算100%；
�。�5）住房保障支出（類(lèi)）住房改革支出（款）:20xx年決算數為18.18萬(wàn)元，完成預算100%。
�。�6）糧油物資儲備支出（類(lèi)）重要物質(zhì)儲備（款）：20xx年決算數為350萬(wàn)元，完成預算100%。
�。�7）其他支出（類(lèi)）其他支出（款）：20xx年決算數為112.14萬(wàn)元，完成預算100%。
5.一般公共預算財政撥款基本支出決算情況說(shuō)明
20xx年一般公共預算財政撥款基本支出288.27萬(wàn)元，其中：人員經(jīng)費248.13萬(wàn)元，主要包括：基本工資、津貼補貼、獎金、伙食補助費、績(jì)效工資、機關(guān)事業(yè)單位基本養老保險繳費、職業(yè)年金繳費、其他社會(huì )保障繳費、其他工資福利支出、離休費、退休費、撫恤金、生活補助、醫療費、獎勵金、住房公積金、提租補貼、購房補貼、其他對個(gè)人和家庭的補助支出等。
公用經(jīng)費40.12萬(wàn)元，主要包括：辦公費、印刷費、咨詢(xún)費、手續費、水費、電費、郵電費、取暖費、物業(yè)管理費、差旅費、維修（護）費、租賃費、會(huì )議費、培訓費、公務(wù)接待費、勞務(wù)費、委托業(yè)務(wù)費、工會(huì )經(jīng)費、福利費、公務(wù)用車(chē)運行維護費、其他交通費、稅金及附加費用、其他商品和服務(wù)支出、辦公設備購置、專(zhuān)用設備購置、信息網(wǎng)絡(luò )及軟件購置更新、其他資本性支出等。
6.“三公”經(jīng)費財政撥款支出決算情況說(shuō)明
�。�1）“三公”經(jīng)費財政撥款支出決算總體情況說(shuō)明
20xx年“三公”經(jīng)費財政撥款支出決算為23.65萬(wàn)元，完成預算93.96%，決算數小于預算數的主要原因是今年車(chē)輛運行維護費減少1.52萬(wàn)元，嚴格按照三公經(jīng)費開(kāi)支規定執行。
�。�2）“三公”經(jīng)費財政撥款支出決算具體情況說(shuō)明
20xx年“三公”經(jīng)費財政撥款支出決算中，因公出國（境）費支出決算0萬(wàn)元，公務(wù)用車(chē)購置及運行維護費支出決算12.48萬(wàn)元，占52.76%；公務(wù)接待費支出決算11.17萬(wàn)元，占47.24%。具體情況如下：
�、僖蚬鰢ň常┙�(jīng)費支出0萬(wàn)元，完成預算%。全年安排因公出國（境）團組0次，出國（境）0人。20xx年無(wú)出國人員。
�、诠珓�(wù)用車(chē)購置及運行維護費支出12.48萬(wàn)元,完成預算89.14%。公務(wù)用車(chē)購置及運行維護費支出決算比20xx年增加7.71萬(wàn)元，上升161%。主要原因是今年招商工作用車(chē)增加和增加一輛車(chē)輛編制經(jīng)費。
其中：公務(wù)用車(chē)購置支出0萬(wàn)元。全年按規定更新購置公務(wù)用車(chē)0輛，其中：轎車(chē)0輛、金額0萬(wàn)元，越野0輛、金額0萬(wàn)元，載客汽車(chē)0輛、金額0萬(wàn)元，截至20xx年12月底，單位共有公務(wù)用車(chē)2輛，其中：轎車(chē)1輛、越野車(chē)1輛、載客汽0輛。
公務(wù)用車(chē)運行維護費支出12.48萬(wàn)元。主要用于應急搶險等所需的公務(wù)用車(chē)燃料費、維修費、過(guò)路過(guò)橋費、保險費等支出。
�、酃珓�(wù)接待費支出11.17萬(wàn)元，完成預算100%。公務(wù)接待費支出決算比20xx年增加9.67萬(wàn)元，主要原因今年將招商引資接待納入統計內，嚴格按照三公經(jīng)費開(kāi)支規定執行。主要用于執行公務(wù)、開(kāi)展業(yè)務(wù)活動(dòng)開(kāi)支的交通費、住宿費、用餐費等。國內公務(wù)接待27批次，268人次（不包括陪同人員），共計支出11.17萬(wàn)元，迎接省、州經(jīng)信和商務(wù)部門(mén)對我縣工業(yè)發(fā)展、商貿流通、電子商務(wù)、招商引資等專(zhuān)項檢查、對各個(gè)專(zhuān)項工程的督查工作接待費和住宿費。
�、苣昴┙Y轉和結余
20xx年末結轉7.73萬(wàn)元，一般共預算撥款結轉1.73萬(wàn)元，占總結轉22.38%。
三、部門(mén)整體預算績(jì)效管理情況
�。ㄒ�)部門(mén)預算管理
包括部門(mén)績(jì)效目標制定、目標完成、預算編制準確、支出控制、預算動(dòng)態(tài)調整、執行進(jìn)度、預算完成情況和違規記錄等情況。20xx年本部門(mén)的績(jì)效目標制定、目標完成、預決算編制等均按照縣財政局下達的`相關(guān)文件指標進(jìn)行了編制，均按相關(guān)要求嚴格執行預算范圍內開(kāi)支，并完成所有預定目標，年中人員調離本單位，及時(shí)進(jìn)行了預算動(dòng)態(tài)調整，全年無(wú)違規記錄。
(二)專(zhuān)項預算管理
包括專(zhuān)項預算項目程序嚴密、規劃合理、結果符合、分配科學(xué)、分配及時(shí)、專(zhuān)項預算績(jì)效目標完成、實(shí)施績(jì)效、違規記錄等情況。嚴格執行《四川省省級財政專(zhuān)項資金績(jì)效分配管理暫行辦法》，按照省級的專(zhuān)項資金管理辦法，實(shí)施專(zhuān)款專(zhuān)用原則根據各項目進(jìn)展、完成情況，合理規劃、科學(xué)分配專(zhuān)項資金，項目資金專(zhuān)款專(zhuān)用。完成專(zhuān)項預算績(jì)效目標，無(wú)違規記錄。
�。ㄈ┙Y果應用情況
1.預算績(jì)效管理電子商務(wù)和商貿流通資金專(zhuān)項
根據預算績(jì)效管理要求，本部門(mén)（單位）在年初預算編制階段，組織對中央和省級財政發(fā)展專(zhuān)項資金項目開(kāi)展了預算事前績(jì)效評估，對3個(gè)項目編制了績(jì)效目標，預算執行過(guò)程中，選取1個(gè)項目開(kāi)展績(jì)效監控，年終執行完畢后，對1個(gè)項目開(kāi)展了績(jì)效目標完成情況梳理填報。
電子商務(wù)專(zhuān)項是用于電子商務(wù)進(jìn)農村項目的專(zhuān)項資金，專(zhuān)項用于：電子商務(wù)進(jìn)農村項目的宣傳、群眾的培訓，產(chǎn)品的包裝宣傳、電商中心和鄉村站電點(diǎn)設備的購置。
2.專(zhuān)項資金安排落實(shí)及到位情況
�。�1）20xx年電子商務(wù)進(jìn)農村示范項目：年初結轉結余資金400萬(wàn)元，本年支出400萬(wàn)元。
�。�2）涉外發(fā)展服務(wù)支出（元正食品獎勵金），本年財政投入28.85萬(wàn)元，本年支出28.85萬(wàn)元。
�。�3）商業(yè)流通事務(wù)專(zhuān)項資金，年初結轉結余資金100萬(wàn)元，本年財政投,24.67萬(wàn)元，本年支出124.67萬(wàn)元。
�。�4）支持中；小企業(yè)發(fā)展與管理支出，本年財政投入5.77萬(wàn)元，本年支出5.77萬(wàn)元。
�。�5）工業(yè)和信息產(chǎn)業(yè)監管，本年財政投入114.7萬(wàn)元，本年支出112.97萬(wàn)元，年末結轉結余1.73萬(wàn)元。
�。�6）制造業(yè)：本年財政投入19萬(wàn)元，本年支出19萬(wàn)元。
�。�7）重要物資儲備，本年財政投入350萬(wàn)元，本年支出350萬(wàn)元。
3.專(zhuān)項資金使用管理情況
為確保項目順利實(shí)施，我局加強了資金管理，專(zhuān)項資金嚴格按照財政規定，開(kāi)展項目完工驗收等工作。嚴格按照資金管理辦法進(jìn)行資金撥付。
4.部門(mén)開(kāi)展績(jì)效評價(jià)結果
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟體制的完善，社會(huì )經(jīng)濟不斷發(fā)展。近年來(lái)，財政資金投入加大，對加強支出管理、提高資金使用效益的要求不斷提高，財務(wù)管理工作越來(lái)越重要，其中加強績(jì)效評價(jià)就尤為重要，財務(wù)績(jì)效評價(jià)是財務(wù)管理的核心。行政事業(yè)單位開(kāi)展財務(wù)績(jì)效評價(jià)，有助于加強財務(wù)管理，有利于政府管理，也有利于激發(fā)職工的工作積極性，同時(shí)也是加強管理會(huì )計的迫切需要。從財務(wù)績(jì)效評價(jià)的重要性出發(fā)，分析了財務(wù)績(jì)效評價(jià)存在的問(wèn)題，并提出了合理的建議。
5.存在的問(wèn)題
本單位嚴重缺乏專(zhuān)業(yè)財務(wù)人員，對財政相關(guān)規定和業(yè)務(wù)不夠熟練。
6.改進(jìn)建議
補充1名財務(wù)人員；一對財務(wù)人員定期進(jìn)行培訓，提高財務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力。
整體支出績(jì)效評價(jià)自評報告 篇2
為加強衛生院管理，調動(dòng)我院衛生人員的積極性，為農民群眾提供便捷、高效、價(jià)廉的公共衛生和基本醫療服務(wù)，實(shí)現人人享有基本衛生保健目標。根據黃巖區基層醫療機構績(jì)效考核標準，我院組織對各科室1到6月份的績(jì)效進(jìn)行了考核，現將績(jì)效考核自查情況匯報如下：
一、考核內容基本情況
�。ㄒ唬�、基本醫療服務(wù)。
1、服務(wù)質(zhì)量。嚴格執行診療常規和操作規程,執行病歷書(shū)寫(xiě)規范、醫院感染管理規范、醫療廢物處置規范等有關(guān)法規制度,處方質(zhì)量、病歷質(zhì)量、護理文書(shū)質(zhì)量、醫院感染管理和病案管理符合要求。
2、服務(wù)數量。門(mén)(急)診人次，1-6月份為15678人次、輔助檢查總7895人次。
3、執行基本藥物制度。我院于20xx年10月全部實(shí)行國家基本藥物制度，配備和使用基本藥物,按照基本藥物臨床應用指南、基本藥物處方集和《處方管理辦法》的要求,規范、合理使用基本藥物，開(kāi)展基本藥物不良反應監測情況。
4、醫療費用情況。每門(mén)診收費46.2元，去年平均為48.3元，與上年相比,次均門(mén)診費用實(shí)現負增長(cháng)。
�。ǘ�、公共衛生服務(wù)。
1、建立居民健康檔案。農村居民健康檔案的建立、使用、管理按照衛生部《城鄉居民健康檔案管理規范》的要求,在自愿的基礎上,為轄區的常住人口建立居民健康檔案,及時(shí)更新健康檔案,逐步實(shí)行計算機管理。
2、健康教育。健康教育和健康咨詢(xún)服務(wù)的提供情況、農民健康知識知曉率88%。
3、免疫規劃項目。國家免疫規劃的`執行及其管理情況。建證（卡）率100%；免疫規劃接種率≥99.6%；及時(shí)接種率96.9%。
4、傳染病及突發(fā)公共衛生事件報告與處理項目。保障傳染病疫情網(wǎng)絡(luò )直報系統正常運行；共報告傳染病16例，及時(shí)報告16例，及時(shí)報告率為100%。認真配合疾控機構,參與現場(chǎng)疫點(diǎn)處理,對非住院結核病人、艾滋病病人進(jìn)行治療管理。有較強的應急處理能力,做好食品、公共場(chǎng)所、學(xué)校、職業(yè)等衛生指導與管理工作。
5、兒童保健項目。建立0-3歲兒童保健手冊,規范開(kāi)展兒童保健工作；0-3歲兒童系統管理率達96%。
6、孕產(chǎn)婦保健項目。建立孕產(chǎn)婦保健手冊,規范開(kāi)展孕產(chǎn)婦保健工作；年度孕產(chǎn)婦系統管理率達94%。
7、老年人保健。全鄉65歲以上老年人2254人,管理1360人,管理率60%。老年人健康檢查、健康登記管理情況。定期為65歲以上的老年人進(jìn)行一般體格檢查,開(kāi)展健康危險因素調查,并向老年人提供自己保健、傷害預防和自救等健康指導。
8、慢性病管理。共篩查2578人，共有高血壓病人570人，20xx年度315人，管理191人；共篩查糖尿病2184人，共有糖尿病人230人，其中管理138人。
9、重性精神疾病患者管理。報告及管理7個(gè)，認真做好重性精神病患者的隨訪(fǎng)、康復指導及登記管理情況。在專(zhuān)業(yè)機構指導下,對在家居住的重性精神疾病患者進(jìn)行治療隨訪(fǎng)和康復指導。
10、重大公共衛生服務(wù)項目。按照重大公共衛生服務(wù)項目實(shí)施方案,認真做好乙肝補種、農村孕產(chǎn)婦住院分娩、農村婦女孕前和孕早期增補葉酸、艾滋病防治等重大公共衛生服務(wù)項目的有關(guān)工作。
�。ㄈ�、新型農村合作醫療。
�。�1）新農合政策宣傳；設置新農合宣傳欄1個(gè)，認真做好新農合補償政策宣傳,公布就診報銷(xiāo)流程，公示醫療服務(wù)與藥品價(jià)格。
�。�2）新農合監督。公示參合農民補償情況,并公布投訴舉報電話(huà)以方便群眾投訴。
�。�3）新農合服務(wù)。認真做好新農合參合農民住院報銷(xiāo)工作,及時(shí)、準確、全面上傳醫療服務(wù)信息,并按要求開(kāi)展即時(shí)結報工作。
�。ㄋ模�、鄉村衛生服務(wù)一體化管理。
�。�1）按照浙江省社區衛生服務(wù)中心、村衛生室建設標準，基本完成鄉鎮衛生服務(wù)中心標準化建設工作,目前建成10個(gè)村衛生室的建設工作。
�。�2）衛生院對村衛生室管理情況。協(xié)助衛生行政部門(mén)建立鄉村醫生準入制度；建立鄉村醫生例會(huì )制度；對村衛生室進(jìn)行業(yè)務(wù)指導和監管：建立統一制度；村衛生室能統一收費標準。目前村衛生室按基本用藥目錄用藥。
�。ㄎ澹�、人事財務(wù)管理。
�。�1）人員配備情況。人員崗位設置合理，配備到位,基本公共衛生服務(wù)崗位人員人，占衛生院專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的30%；衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員具備相應崗位的執業(yè)資格。
�。�2）財務(wù)管理、分配制度建立執行情況。嚴格執行財務(wù)預算制度和會(huì )計制度，業(yè)務(wù)收入存入專(zhuān)戶(hù)，基本能按照當日發(fā)生，當日入帳，并定期結算，收費使用統一票據，票款相符；醫院年終有結余。
�。�、院內環(huán)境與管理。
建立健全并落實(shí)行政、后勤、進(jìn)修和培訓等制度并落實(shí)。院容院貌干凈整潔，工作環(huán)境及病員休息環(huán)境干凈舒適，健康宣傳標語(yǔ)、專(zhuān)欄醒目規范，醫務(wù)人員精神飽滿(mǎn),服務(wù)態(tài)度和藹得。
�。ㄆ撸�、群眾評議與監督。
醫患溝通情況,群眾滿(mǎn)意率。院內設有群眾意見(jiàn)箱,能開(kāi)展問(wèn)卷調查,有群眾及病人評價(jià)結果,群眾滿(mǎn)意率達90%。
二、存在問(wèn)題
自查發(fā)現存在許多問(wèn)題，主要表現在：
�。ㄒ唬�、公共衛生服務(wù)情況。
1、健康教育方面：工作不到位，質(zhì)量不高，開(kāi)展講座次數不夠。咨詢(xún)工作開(kāi)展不到位等。
2、資料收集完善，人員對公共衛生項目工作業(yè)務(wù)尚不夠熟悉。
3、某些項目工作開(kāi)展難度大。如慢性病的管理方面。
4、科室設置房屋不足。
�。ǘ�、醫療質(zhì)量情況。
1、未能完善質(zhì)量管理機構，特別是質(zhì)控和院感方面工作開(kāi)展較差，未能落實(shí)完善。
2、病歷書(shū)寫(xiě)規范尚未完善。
3、“三基”工作開(kāi)展不夠。
4、職工對醫院核心制度不熟悉，未能很好的執行醫療核心3制度的情況。
5、護理水平有待進(jìn)一步提高。
三、整改措施
�。ㄒ唬┘訌娕嘤柵c管理，努力提高衛生院整體水平。
�。ǘ⿲残l生項目，加大在資金、物力、人力的投入，要全院人員的動(dòng)員和參與。
�。ㄈ┘訌娐〉墓芾�，特別是要加強篩查的力度，加強管理力度，主動(dòng)發(fā)現病人，主動(dòng)管理病人。
�。ㄋ模┘訌娺M(jìn)修與培訓，加強“三基”培訓，提高人員素質(zhì)，提高醫療技術(shù)水平。
�。ㄎ澹┘訌娽t病質(zhì)量的管理。
整體支出績(jì)效評價(jià)自評報告 篇3
根據區編辦《關(guān)于開(kāi)展機構編制績(jì)效管理中期檢查的通知》精神，本單位按照通知精神，對執行機構編制情況進(jìn)行了認真地自查，現將自查情況報告如下：
一、內設機構情況。
按照“三定”規定，本單位內設機構為二科一室，即公司管理科、人事科、財務(wù)科、紀監科、綜合辦公室。20xx年6月根據區委、區政府7號文件精神，組建成立本單位，形成“二塊牌子，一套班子”，由于管理范圍擴大，職工人數增多，業(yè)務(wù)量增大，原有的內設機構不適應工作需要，現實(shí)際內設機構為六科一室，即：xx管理科、xx執法科、xx開(kāi)發(fā)科、人事科、財務(wù)科、紀監科、綜合辦公室。
二、編制落實(shí)到人情況。
上級主管部門(mén)實(shí)際下達機構人員編制數是34人，經(jīng)過(guò)機構調整以后，沒(méi)有增加人員編制數，供銷(xiāo)社機關(guān)現實(shí)有人數為34人，嚴格按“三定”規定將人員編制落實(shí)到人。
三、領(lǐng)導職數配備情況。
機關(guān)現有32人，其中：處級干部6人，科級及以下工作人員24人，工勤人員4人。在領(lǐng)導職數配備問(wèn)題上，處級干部由上級組織部門(mén)考察任命，科級干部我們嚴格按照職數推薦，事前上報上級組織部門(mén)備案后方可任用。
四、執行機構編制情況。
20xx年6月組建以來(lái)，機關(guān)工作人員嚴格遵守“三定”文件。一是在科級干部的任用上，我們嚴格按照《干部任用條件》，堅持標準和程序，嚴格執行審批手續；二是本單位內設機構和工作人員全部實(shí)行了網(wǎng)上公開(kāi)，建立了人員編制管理簿，接受系統內外干部職工的監督；三是我們嚴格按照“三定”方案，沒(méi)有越位和缺位情況；四是在內設機構的問(wèn)題上，重新組建以后，由于管理范圍擴大，業(yè)務(wù)量增加，20xx年經(jīng)區委、區政府同意后增加了內設科室，本單位一直沒(méi)有擅自增加內部科室，更沒(méi)有擅自更改機構名稱(chēng)，掛牌或拆分機構的情況；五是我們每年按照區編委規定的時(shí)間、程序和要求進(jìn)行年檢，嚴格按照區編委批準的機構名稱(chēng)刻制公章；六是在機構編制管理工作中，沒(méi)有出現群眾來(lái)信來(lái)訪(fǎng)、舉報投訴，群體上訪(fǎng)等情況。
總之，本單位在機構編制人員的問(wèn)題上，嚴格按照區編制辦的規定；在科級干部選拔任用上，嚴格按照規定條件程序和報批手續，沒(méi)有出現違規違紀情況；在管理上嚴格按照“三定”方案，認真履行工作職責，沒(méi)有出現越職、越權的情況。
回顧近年來(lái)我們的機構編制工作，在區委、區政府的領(lǐng)導和區編委的`指導下，取得了較好的成績(jì)，但是，離上級的要求和形勢的發(fā)展還有一定的差距。由于機構成立較晚參公管理工作遲遲不能完成，近幾年來(lái)我們多次向上級組織反映情況積極爭取政策，爭取得到各級領(lǐng)導的大力支持，盡快完成好本單位人員參公管理工作。同時(shí)，我們還要進(jìn)一步提高認識，堅持把機構編制工作納入重要議事日程，切實(shí)加強組織領(lǐng)導，要進(jìn)一步加大學(xué)習與宣傳機構編制政策的力度，力求使機構編制政策做到機關(guān)干部人人皆知；要進(jìn)一步加強機構編制管理工作，嚴格執行政策，堅持依法辦事，加強調研指導；要進(jìn)一步健全與完善機構編制基礎工作臺帳，做到上級數據準確及時(shí)，各項資料齊全，按時(shí)整理歸檔。
整體支出績(jì)效評價(jià)自評報告 篇4
按照市委、市政府下達的《市目標績(jì)效管理考核實(shí)施辦法的通知》規定和市目督辦《關(guān)于進(jìn)行市年目標績(jì)效考核的通知》10號文件要求，現將市糧食局年度目標績(jì)效考核情況報告如下：
一、總體情況。
全面完成了年初下達我局的職能職責、行政效能、服務(wù)質(zhì)量、自身建設四大類(lèi)項三級指標目標任務(wù)，自查評分99.8分。
二、職能職責。
�。ㄒ唬┌凑杖屑Z油購銷(xiāo)平衡計劃，組織好糧油購、調、儲、加、銷(xiāo)各環(huán)節業(yè)務(wù)工作，成效突出。
�。ǘ┌凑帐�、市糧食局糧油安全儲存的要求，所有庫存糧油經(jīng)各級業(yè)務(wù)主管部門(mén)抽檢，做到了“數量真實(shí)、質(zhì)量可靠、帳實(shí)相符”。
�。ㄈ﹪栏駡绦袊乙幎ǖ募Z食主要品種最低收購價(jià)政策。完善了《糧油應急供應預案》和突發(fā)事件糧食應急保障機制。
�。ㄋ模┌凑沼嘘P(guān)法規規定，對本區域糧食流通實(shí)施監管。
�。ㄎ澹┤嫱瓿闪耸�、市、縣各級糧油儲備任務(wù)，強化了市場(chǎng)的'宏觀(guān)調控，確保了本區域糧食安全。
三、行政效能，服務(wù)質(zhì)量，自身建設等各項工作成效明顯。
1、我局的年工作目標年度任務(wù)，各項考核指標均以正式文件形式上報市糧食局。
2、全年綜合考核自查增分、減分綜合平衡后為滿(mǎn)分100分。
3、市糧食局已推薦我局為“全省糧食系統先進(jìn)單位”，已上報專(zhuān)項材料，待批。
整體支出績(jì)效評價(jià)自評報告 篇5
為切實(shí)做好九年義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資制度改革工資，按照市教育局相關(guān)要求，我校于近期對全校教師績(jì)效工資考評機制有關(guān)問(wèn)題做了專(zhuān)題調研。調研圍繞九年義務(wù)教育學(xué)校教師的績(jì)效工資制度應重點(diǎn)解決的問(wèn)題，廣泛征求了教師的意見(jiàn)，較為全面地解決了教師對義務(wù)教育階段學(xué)校人員編制設置，津補貼發(fā)放等基本情況的意見(jiàn)。
一、基本情況：
1、我�，F所轄村級完小14所，九年一貫制學(xué)校1所，校點(diǎn)5個(gè)。共有在校小學(xué)生6949名，在校初中生1347名。
2、我�，F有在職教師310名（含特崗教師19名），職稱(chēng)結構為：中級職稱(chēng)（小學(xué)高級、中學(xué)一級）102人，小學(xué)一級教師（含中學(xué)二級）122人，小學(xué)二級教師（含中學(xué)三級）36人，未評職稱(chēng)48人，普通工2人。
二、關(guān)于績(jì)效工資的發(fā)放、考評問(wèn)題：
按照上級有關(guān)文件精神，此次納入績(jì)效工資制度改革的為九年義務(wù)教育學(xué)校的在職在崗正式工作人員。義務(wù)教育階段教師的工資由兩部分組成：一是基礎性工資，由崗位工資和薪級工資組成，占績(jì)效工資的70%；二是獎勵部分，相當于公務(wù)員的陽(yáng)光工資，占績(jì)效工資的30%。
關(guān)于基礎性工資，已經(jīng)按照相應的級別予以?xún)冬F了，而獎勵性的30%，因種種原因至今尚在征求意見(jiàn)中未能實(shí)施。
通過(guò)此次調研，教師意見(jiàn)大致可綜合如下：
1、績(jì)效工資的獎勵部分，既然作為獎勵就應該與崗位績(jì)效掛鉤，根據不同的工作量，承擔的責任等情況確定所占績(jì)效工資額度的比例，合理拉開(kāi)分配檔次，設定高低差，打破平均分配主義，樹(shù)立爭先創(chuàng )優(yōu)的創(chuàng )新意識，將其與教師的教學(xué)過(guò)程、教學(xué)成果等掛鉤，制定出考核辦法并實(shí)施定期考核。
2、關(guān)于對教師的考核，可以從以下幾方面來(lái)著(zhù)手：
一是師德師風(fēng)：師德師風(fēng)考核，主要是考核教師的為人師表、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生的情況，這應該是作為教師的績(jì)效考核的'必備的基本要求。
二是教師的出勤：針對教師參加各種政治業(yè)務(wù)學(xué)習，學(xué)�；顒�(dòng)、堅守教學(xué)崗位的情況，予以具體的分值量化考核。
三是教師業(yè)務(wù)資料的考核：即對教師某階段的計劃、總結、備課、上課、作業(yè)批改、差生輔導、家訪(fǎng)、檢測、教研、課外實(shí)踐活動(dòng)等工作的完成情況予以檢查、對比，評出等次。
四是績(jì)效考核：對教師而言，績(jì)效考核即是對教育教學(xué)效果的考核，應作為績(jì)效工資分配的主要依據。對教學(xué)效果的考核，主要以完成國家規定的教育教學(xué)目標，學(xué)生是否達到基本教育質(zhì)量要求為依據。具體細則可由各校制定，但必須以績(jì)效考核的結果為依據，合理確定獎勵性工資的分配等次，適當拉開(kāi)分配差距，以體現對教育教學(xué)效果顯著(zhù)或有突出貢獻的獎勵。當然，教育教學(xué)效果的考核，不應純粹以考試成績(jì)一錘定音，還應適當結合教師參與教研活動(dòng)、專(zhuān)業(yè)知識發(fā)展、對學(xué)校工作的貢獻等多方因素。
3、關(guān)于班主任津貼問(wèn)題：
大部分教師認為，班主任是義務(wù)教育階段學(xué)校教學(xué)工作中的主要崗位，原來(lái)每月十來(lái)元的班主任津貼，簡(jiǎn)直是少得可憐，與班主任工作不成正比�？�(jì)效工資實(shí)施后，班主任津貼一下漲了十幾倍，因此，對班主任的任命、考核就應當慎之又慎。
首先，班主任必須持證上崗，即必須取得班主任培訓合格證。
其次，班主任應該實(shí)行競聘上崗，即每學(xué)年初，學(xué)校應組織教師自評、家長(cháng)評教、學(xué)生評教等活動(dòng)對教師進(jìn)行考核，并由教師發(fā)表競聘演說(shuō)，最后由學(xué)校綜合考評，確定對班主任的聘任。
第三，要強化對班主任的考核，重點(diǎn)考核其對學(xué)生的教育引導、班級管理、組織班集體活動(dòng)、團隊活動(dòng)、關(guān)注學(xué)生全面發(fā)展的情況等等。
4、關(guān)于中心校校級領(lǐng)導的績(jì)效工資發(fā)放，大部分教師建議由市教育局擬定出專(zhuān)門(mén)的考核細則予以考評發(fā)放。同時(shí)由中心校按照市局考核細則完成對中心校中層干部及村校校長(cháng)、主任的考核。
三、關(guān)于離退休教師的生活補貼，教師們普遍意見(jiàn)是：按照上級相關(guān)文件精神按時(shí)、足額發(fā)放即可，不必再采取什么新方案。
整體支出績(jì)效評價(jià)自評報告 篇6
為做好20xx年度部門(mén)整體支出績(jì)效自評工作，強化績(jì)效和責任意識，提高財政資金使用效益，根據株洲市財政局《關(guān)于做好20xx年度預算績(jì)效自評工作的通知》（株財函〔20xx〕6號）要求，我局對20xx年度部門(mén)整體支出開(kāi)展績(jì)效自評，具體情況如下：
一、預算單位基本情況
�。ㄒ唬┎块T(mén)職能職責
1.貫徹執行國家、省有關(guān)審計工作的法律、法規和方針、政策；擬訂全市審計工作基本規劃、發(fā)展規劃、專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域審計工作規劃和年度審計計劃并組織實(shí)施；會(huì )同有關(guān)部門(mén)擬訂審計、財政經(jīng)濟及有關(guān)制度和辦法并監督執行。
2.負責對全市財政收支和屬于審計監督范圍的財務(wù)收支進(jìn)行審計監督；負責對直接審計、調查和核查的事項進(jìn)行審計評價(jià)，并作出審計決定或提出審計建議。
3.負責向市人民政府報告和向市人民政府有關(guān)部門(mén)通報審計情況，并提出制定和完善有關(guān)政策制度的建議。
4.負責向市人民政府提出年度市本級預算執行和其他財政收支情況的審計結果報告；負責向市人大常委會(huì )提出市本級預算執行情況和其他財政收支情況的審計工作報告、審計發(fā)現問(wèn)題的糾正和處理結果報告；負責向社會(huì )公布審計結果。
5.負責對市管黨政領(lǐng)導干部及屬于市審計局審計監督對象的其他單位主要負責人實(shí)施經(jīng)濟責任審計。
6.組織實(shí)施對國家財經(jīng)法律、法規、方針、政策和宏觀(guān)調控措施執行情況、財政預算管理或國有資產(chǎn)管理等與財政收支有關(guān)的特定事項進(jìn)行專(zhuān)項審計調查。
7.負責檢查審計決定執行情況并督促糾正和處理審計發(fā)現的問(wèn)題；負責辦理被審計單位對審計決定提請行政復議、行政訴訟或市人民政府裁決中的有關(guān)事項；協(xié)助配合有關(guān)部門(mén)查處相關(guān)重大案件。
8.指導和監督內部審計工作；核查社會(huì )審計機構對依法屬于審計監督對象的單位出具的相關(guān)審計報告。
9.指導和推廣信息技術(shù)在全市審計系統的應用；組織全市審計機關(guān)實(shí)施管理系統和現場(chǎng)審計系統的建設；組織審計專(zhuān)項培訓。
10.與縣市區人民政府共同管理縣市區審計機關(guān)；負責監督
下級審計機關(guān)的業(yè)務(wù)；組織下級審計機關(guān)實(shí)施專(zhuān)項審計或審計調查；負責糾正或責成糾正下級審計機關(guān)違反國家規定做出的審計決定。
11.負責省審計廳授權的審計項目和專(zhuān)項審計調查項目的組織實(shí)施；指導重點(diǎn)建設項目審計監督工作。
12.承辦市人民政府交辦的其他事項。
�。ǘC構人員情況
株洲市審計局設1個(gè)二級機構即株洲市投資審計中心（未獨立核算），17個(gè)內設機構包括：辦公室、人事科、法制審理科、財政審計一科、財政審計二科、行政事業(yè)審計科、金融與社會(huì )保障審計科、農業(yè)農村審計科、資源環(huán)境審計科、政策落實(shí)審計科、投資審計科、企業(yè)審計科、重大項目稽查審計科、經(jīng)濟責任審計一科、經(jīng)濟責任審計二科、審計技術(shù)科、內部審計管理科。株洲市審計局核定行政和事業(yè)編制88名，截至20xx年12月31日在職人員72人，長(cháng)期聘請專(zhuān)家11人，臨時(shí)聘請專(zhuān)家130人次，臨聘工勤人員12人，離退休職工44人。
二、預算支出及績(jì)效情況
�。ㄒ唬╊A決算及信息公開(kāi)情況
1.20xx年部門(mén)決算收入情況：收入合計2341.19萬(wàn)元。年初預算安排2431.71萬(wàn)元。
2.20xx年部門(mén)決算支出情況：支出合計2341.19萬(wàn)元，其中基本支出2159.26萬(wàn)元，項目支出181.93萬(wàn)元。
3.20xx年部門(mén)決算結轉和結余：年初結轉和結余1.94萬(wàn)元，年末結轉和結余1.94萬(wàn)元。
4.預決算公開(kāi)：在我局門(mén)戶(hù)網(wǎng)站與財政公開(kāi)統一平臺上公開(kāi)了單位預決算。
5.“三公”經(jīng)費控制：20xx年我局“三公”經(jīng)費支出47.42萬(wàn)元，其中公務(wù)用車(chē)購置及運行維護費42.06萬(wàn)元（其中，公務(wù)用車(chē)購置費24.49萬(wàn)元，年底公務(wù)用車(chē)保有量5輛），公務(wù)接待費5.36萬(wàn)元�！叭�(jīng)費”支出比20xx年增加了26.07萬(wàn)元，主要原因是20xx年新購置了一輛商務(wù)車(chē)。
�。ǘ┵Y金使用情況
我局在部門(mén)整體支出中，嚴格按照年初預算安排，及時(shí)申報年中預算調整，嚴格遵守資金管理制度，強化監督，專(zhuān)款專(zhuān)用。20xx年株洲市審計局（含1個(gè)二級機構）基本支出為2159.26萬(wàn)元，其中：
1.人員經(jīng)費支出1498萬(wàn)元，占基本支出的69%。主要用于根據國家規定安排的工資福利支出、對個(gè)人和家庭補助等人員經(jīng)費支出。其中：工資福利支出1272萬(wàn)元，對個(gè)人和家庭的補助支出226萬(wàn)元。
2.日常運行公用經(jīng)費支出661.26萬(wàn)元，占基本支出的31%。主要用于根據國家規定開(kāi)支標準安排的保障株洲市審計局正常運轉的辦公費、印刷費、水電費、郵電費、差旅費、維修（護）費、會(huì )議費、培訓費、勞務(wù)費、公務(wù)接待費、公務(wù)用車(chē)運行維護費、其他支出等日常運行公用經(jīng)費支出。
項目支出181.93萬(wàn)元，主要用于保障專(zhuān)項審計業(yè)務(wù)和“部門(mén)預算執行在線(xiàn)平臺監督軟件開(kāi)發(fā)經(jīng)費”項目的正常開(kāi)展。
�。ㄈ┎块T(mén)整體支出績(jì)效情況
20xx年，市本級共完成審計（調查）項目157個(gè)，促進(jìn)增收節支173146萬(wàn)元，推動(dòng)調賬處理金額16309萬(wàn)元，促進(jìn)撥付資金到位12450萬(wàn)元，挽回（避免）損失6437萬(wàn)元。發(fā)現并督促整改各類(lèi)違法違規問(wèn)題370多個(gè)，促進(jìn)整章建制和完善制度20余個(gè)。提交的審計要情（專(zhuān)報）、綜合報告被市領(lǐng)導批示40余次，其中市委書(shū)記、市長(cháng)批示達29次之多；我市選送的6個(gè)審計項目獲得省優(yōu)秀或表彰項目，在市州審計機關(guān)排名并列第一。
20xx年，在市委市政府、市委審計委員會(huì )、市人大和省審計廳的堅強領(lǐng)導下，團結帶領(lǐng)全市審計干部職工提高政治站位、把牢政治方向，聚焦市委市政府工作大局，突出政策落實(shí)、預算執行、政府投資、國有企業(yè)、項目稽查、經(jīng)濟責任、生態(tài)環(huán)保、殯葬改革、救災資金、抗疫防控、征地拆遷等審計重點(diǎn)，扎實(shí)推進(jìn)審計全覆蓋，在服務(wù)地方治理、維護制度權威、提高制度執行力、推動(dòng)依法行政、促進(jìn)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展、促進(jìn)全面深化改革、促進(jìn)權力規范運行、促進(jìn)反腐倡廉等方面展現了新作為、實(shí)現了新成效。
一是緊扣“六穩”“六�！币�，找準審計切入點(diǎn)，扎實(shí)開(kāi)展了轄區內各縣市區中央和省重大經(jīng)濟政策落實(shí)情況跟蹤審計，密切關(guān)注中央重大投資落地、“放管服”改革舉措落實(shí)、供給側結構性改革推進(jìn)、減稅降費實(shí)施效果、支持實(shí)體經(jīng)濟發(fā)展政策落實(shí)等方面的情況，促進(jìn)各項重大經(jīng)濟政策措施在株洲落地生根，踐行“兩個(gè)維護”。二是將“促進(jìn)財政資金提質(zhì)增效、促進(jìn)優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境、促進(jìn)就業(yè)優(yōu)先”納入財政審計、經(jīng)濟責任審計、專(zhuān)項資金績(jì)效審計中重點(diǎn)關(guān)注，并開(kāi)展優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境專(zhuān)項審計，找準改革堵點(diǎn)、破解難點(diǎn)、總結亮點(diǎn)，服務(wù)實(shí)體經(jīng)濟發(fā)展，促進(jìn)減輕企業(yè)負擔，優(yōu)化全市發(fā)展環(huán)境。面對持續加大的經(jīng)濟下行壓力和財政收支矛盾，把推動(dòng)政府節省開(kāi)支和落實(shí)“過(guò)緊日子”要求作為審計重點(diǎn)，開(kāi)展好財政預算執行審計和專(zhuān)項資金績(jì)效審計，促進(jìn)財政支出結構優(yōu)化和好鋼用在刀刃上、存量資金統籌盤(pán)活、項目任務(wù)完成，促進(jìn)提高財政資金使用績(jì)效。三是面對突如其來(lái)的新冠疫情，做好疫情防控的`同時(shí)，完成了全市應對疫情防控資金和捐贈款物、新增財政資金直達市縣基層直接惠企利民情況專(zhuān)項審計，并督促邊審邊改，為全市打贏(yíng)疫情防控阻擊戰，對沖疫情負面影響，全面復工復產(chǎn)提供有力的審計監督保障。四是圍繞推進(jìn)“151”化債機制在我市全面落實(shí)落地，扎實(shí)推進(jìn)3家市屬?lài)衅髽I(yè)審計調查，重點(diǎn)審計了政府性債務(wù)及資產(chǎn)資源等變動(dòng)情況，防范化解政府債務(wù)風(fēng)險；對新蘆淞集團、高科集團、天易集團、湘江新區等進(jìn)行審計，在謀劃“新基建”下園區、推進(jìn)航空服飾產(chǎn)業(yè)園、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園、湘江新城開(kāi)發(fā)發(fā)展中貢獻了審計智慧。五是圍繞全市“產(chǎn)業(yè)項目建設年”活動(dòng)和溫暖企業(yè)行動(dòng)，把政府投資項目審計作為工作的主要龍頭，推進(jìn)工程建設中問(wèn)題的解決和規范建設行為、促進(jìn)項目落地，并加大對工程款項和農民工工資支付情況的審計監督，促進(jìn)加快建設進(jìn)度、完善投資管理、提高投資效益。分季度對中央投資重點(diǎn)項目稽查審計，重點(diǎn)抽查了響淺路（湘蕓路至濱江路）新建工程等一批重點(diǎn)建設項目情況，推動(dòng)重點(diǎn)項目管理水平和項目落實(shí)落地。同時(shí)，圍繞市委市政府中心工作，開(kāi)展全市政府投資項目招投標政策執行、城市五區征地拆遷政策落實(shí)情況專(zhuān)項審計，揭示了工程項目招投標和征地拆遷各環(huán)節全鏈條存在的問(wèn)題并推動(dòng)整改落實(shí)，促進(jìn)優(yōu)化我市投資環(huán)境。六是聚焦領(lǐng)導干部依法履職和責任落實(shí)，開(kāi)展好領(lǐng)導干部經(jīng)濟責任審計，同步實(shí)施領(lǐng)導干部自然資源資產(chǎn)審計，更好激勵干部依法履職、依法辦事、擔當作為，推進(jìn)治理體系和治理能力現代化。
三、資金管理及績(jì)效存在的主要問(wèn)題及下一步改進(jìn)措施
預算資金使用計劃性有待加強，完善用款計劃管理，更科學(xué)合理的編制資金使用計劃，進(jìn)一步細化收支項目，按項目、按時(shí)間、按進(jìn)度支出，提高資金的使用效益。
四、其他需要說(shuō)明的情況
�。ㄒ唬皣彝顿Y審計經(jīng)費”項目支出績(jì)效情況
以結算審計為依托，實(shí)行政府投資項目全面審計，突出重點(diǎn)，不斷加強審計監督。截止到20xx年12月31日，我局對117個(gè)（含概算調整項目）政府投資項目實(shí)施工程結算審計，送審金額137312.78萬(wàn)元，審定金額130954.78萬(wàn)元，審增金額79.40萬(wàn)元，審減金額為6437.40萬(wàn)元，審減率為4.63%。充分發(fā)揮了審計為政府投資把好最后一道關(guān)和扎緊政府“錢(qián)袋子”的積極作用。同時(shí)，還揭示了項目未按規定進(jìn)行招投標、工程結算虛增工程量、未按規定進(jìn)行工程勘察等問(wèn)題，提出了相應整改意見(jiàn)，對規范建筑市場(chǎng)發(fā)揮了積極作用。
�。ǘ安块T(mén)預算執行在線(xiàn)平臺監督軟件開(kāi)發(fā)經(jīng)費”項目支出績(jì)效情況
一是提高了審計效率。隨著(zhù)國民經(jīng)濟的發(fā)展，需要審計的資金總量也越來(lái)越大，傳統的審計方式和人員編制已經(jīng)無(wú)法承受如此繁重的審計任務(wù)。運用計算機審計手段提高效率，是審計機關(guān)依法履行職責的必由之路。審計機關(guān)只有運用先進(jìn)的信息技術(shù)，依靠高科技，從根本上提高工作效率。二是規范了審計工作。用現代信息技術(shù)支持并規范審計作業(yè)，是保證審計工作質(zhì)量、降低審計風(fēng)險的重要措施。審計機關(guān)十多年來(lái)形成的一套作業(yè)規范，對于保證審計工作質(zhì)量發(fā)揮了重要作用。但是，隨著(zhù)改革開(kāi)放的深入，經(jīng)濟活動(dòng)全球化，資金流動(dòng)電子化，審計領(lǐng)域日益擴大。提高審計工作質(zhì)量、防范審計風(fēng)險的任務(wù)十分突出。借助現代信息技術(shù)的支持，從作業(yè)手段現代化和工作程序的規范化兩個(gè)方面控制和提高審計質(zhì)量、降低審計風(fēng)險；同時(shí)，也是防止可能發(fā)生的以審謀私行為的重要措施。
整體支出績(jì)效評價(jià)自評報告 篇7
一、概述
為客觀(guān)、公正、準確地評價(jià)干部職工的德才表現和工作實(shí)績(jì)，建立以工作績(jì)效為核心的干部考核評價(jià)機制，進(jìn)一步激發(fā)干部履職盡責、爭創(chuàng )一流工作業(yè)績(jì)的責任感和積極性，達到持續改進(jìn)的目的，XX市局于20XX年7月份組織完成了市局上半年績(jì)效考評工作，本次參與績(jì)效考評共計15個(gè)科室，81名干部職工。
二、考評成績(jì)
從完成情況看，被考評科室和干部職工均能按照年初制定的任務(wù)指標完成上半年的工作任務(wù)，各科室考評成績(jì)令人滿(mǎn)意，且個(gè)人績(jì)效考評無(wú)不合格人員。
三、考評結果分析
從各科室共性、特別指標得分上來(lái)看，各個(gè)科室考評結果差異性不大，且得分相對較高，大體上反應出各科室和個(gè)人的工作實(shí)績(jì)，達到預期效果，但仍有個(gè)別方面表現不足，需繼續改進(jìn)和完善。
四、考評存在問(wèn)題及建議
�。ㄒ唬└骺剖曳止げ煌斐傻目己藰藴什煌�。由于各科室職能和分工不同，考核一個(gè)科室、一名干部完成工作任務(wù)的評判方式不同，容易造成不同科室和干部間的考核標準不同，尺度把握不同。因此，必須對指標進(jìn)行科學(xué)地細化和量化，充分考慮各科室職能，量身制作，體現出干得多、干得快、干得好，得分就高，得出公正的結果，讓群眾信服。
�。ǘ┥贁蹈刹繉炔靠己嗽u分有流于形式之嫌，對于量化指標能夠較為公正、客觀(guān)的考評，但對于非量化的.績(jì)效指標尺度就難以掌控，特別是一些職能科室的特別指標，其他部門(mén)并不涉及而且難以評判，考評方式只能自考自評，未能起到真正合理的考評科室及干部個(gè)人。建議成立獨立的績(jì)效考核部門(mén)，而非由人教科兼 職，各縣市人教部門(mén)對口兩三個(gè)處室，除人事工作和教育培訓工作外，還承擔局內其他事物，人手十分匱乏，成立獨立績(jì)效考評部門(mén)后可專(zhuān)職于績(jì)效工作，嚴格考評標準，上下尺度一致，公正、客觀(guān)的對局內各科室及干部職工進(jìn)行考評。
�。ㄈ┛�(jì)效獎勵機制無(wú)法兌現�？�(jì)效獎勵在推廣績(jì)效考核工作中發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用，但績(jì)效獎金卻無(wú)法保證，甚至無(wú)法兌現，這無(wú)疑會(huì )對考核本身產(chǎn)生影響，更重要的是對隊伍整體的動(dòng)力和活力造成沖擊。就目前而言，省局績(jì)效獎金并不明朗，地方性績(jì)效獎金更無(wú)法兌現，政府對財務(wù)制度進(jìn)一步規范，使得局內對績(jì)效獎金的發(fā)放受到了嚴格限制，甚至不能發(fā)放；而且省局、當地政府對績(jì)效工資的支持額度不同，地方額度較低，影響了部分干部對績(jì)效考核的熱情，間接導致了績(jì)效考核工作開(kāi)展的難度加大。建議明確績(jì)效考核獎勵制度，建立合理統一的獎勵標準，同時(shí)確�？�(jì)效獎勵制度的正常運轉。
五、總結
經(jīng)過(guò)不斷實(shí)踐探索，我局績(jì)效考核工作取得了初步成效�？�(jì)效考核的順利開(kāi)展，打破了過(guò)去“干與不干，干多干少，干好干壞一個(gè)樣”的被動(dòng)局面，充分調動(dòng)了廣大干部職工的工作積極性，激發(fā)了干部活力，形成了比學(xué)趕超的良好氛圍，促進(jìn)了局內各項工作有序開(kāi)展�？�(jì)效管理工作是一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程，隨著(zhù)績(jì)效指標和管理制度的不斷完善，以及全體干部職工思想認識上的轉變和提高，績(jì)效管理工作將真正發(fā)揮其重要作用。
整體支出績(jì)效評價(jià)自評報告 篇8
一、設計薪酬方案的原則
�。ㄒ唬┕救肆Y源部擬定薪資方案，報公司管理層討論，經(jīng)CEO批準后實(shí)施。
�。ǘ┬劫Y方案包括如下內容：
1、具有明確的目的性
建立具有競爭力的薪酬制度，充分利用和發(fā)揮薪資的杠桿作用，激勵員工的工作積極性，引進(jìn)人才，留住人才。
2、薪酬給付的合理性
薪資增長(cháng)速度不高于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率或利潤的增長(cháng)速度。符合國家及地方法令的規定。
根據員工工作貢獻決定員工薪資水平，同時(shí)參考社會(huì )物價(jià)指數、公司支付能力、市場(chǎng)同崗位水平。
3、薪酬設計的簡(jiǎn)單可行性
原則上薪資管理制度、流程、操作盡量簡(jiǎn)單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。
4、薪酬設計的公開(kāi)性和保密性
有關(guān)薪酬的制度和標準，要對員工進(jìn)行講解和介紹。但員工的薪酬數據應保密，本人和薪資管理者均不得對外泄露。
二、薪酬制度實(shí)施管理
�。ㄒ唬┐_定薪資結構
1、公司實(shí)行結構制薪酬，即薪酬由基本薪資、崗位薪資、績(jì)效薪資等部分構成，具體構成及構成標準跟隨當年度公司薪酬管理政策。公司與員工約定工作金額，為薪酬總金額，即各部分累計和。
2、員工在職期間的日工資發(fā)放標準為：薪酬總額÷天。
3、工資結合日�？记诠芾砗怂�。
�。ǘ┐_定薪資標準
1、員工薪資標準不得低于北京市當年最低工資標準。
2、新錄用員工薪資標準的確定
�。�1）新錄用的員工，按照相關(guān)程序辦理，由部門(mén)負責人按下列情況初步提出薪資標準：招聘崗位的技能要求、應聘者的專(zhuān)業(yè)知識、應聘者的受教育程度、應聘者的同崗位工作經(jīng)歷、應聘者原崗位薪資水平、本企業(yè)此崗位的.薪資水平范圍等。
�。�2）人力資源部根據部門(mén)預算、同行業(yè)市場(chǎng)價(jià)格并核實(shí)應聘者本人情況后確定新員工的薪資標準。（3）新員工試用期工資按其轉正后薪資標準的80%發(fā)放。
3、人力資源部根據預算方案及公司薪資體系確認員工薪資水平，范圍內的予以審批并執行。超出預算和不符合公司薪資體系的報經(jīng)CEO批準后執行。
三、薪酬變動(dòng)執行標準
�。ㄒ唬┬劫Y異動(dòng)
1、員工調動(dòng)進(jìn)行薪資調整。按照相關(guān)程序填寫(xiě)《職務(wù)薪酬變更審批表》，按流程審批通過(guò)后執行。并存于本人員工檔案備查。
2、年度薪資調整：公司每年2月份，對公司的薪酬水平進(jìn)行回顧，并根據公司業(yè)績(jì)指標完成情況，當期人力成本率額度，薪酬競爭力水平及員工的實(shí)際績(jì)效表現，確定年度調薪方案。
3、具有以下情況的不在調整之列：入職不滿(mǎn)6個(gè)月；
缺勤累計達到2個(gè)月以上者；受?chē)乐剡^(guò)失處分者；調薪當月辦理離職手續者；
薪資水平已達到所在職級最高等級者；業(yè)務(wù)線(xiàn)不盈利或者盈利情況不達公司要求的;
4、特別調薪
特別調薪需結合公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際情況按照實(shí)際需求提出特別申請，經(jīng)CEO特別批準的員工可進(jìn)行薪資調整。
�。ǘ┬劫Y計算期及發(fā)薪日
1、計薪周期為自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向員工支付上月薪酬，如遇節假日可以順延發(fā)放或者提前支付；公司有義務(wù)代扣代繳個(gè)人所得稅及其他法定代扣繳行為；
2、調薪員工按照調薪流程辦理完調薪手續后，依據調薪時(shí)間在規定的發(fā)薪日統一發(fā)薪。
3、離職員工按照離職流程辦理完調離手續后，根據其出勤情況在規定的發(fā)薪日統一結算。
四、員工福利及假期工資
1、工作日公司給予員工補助，標準為：800元/人/月，按當月的實(shí)際出勤天數核算，在次月的工資里統一發(fā)放。
2、法定假：公司員工每年享有元旦、清明節、五一勞動(dòng)節、端午節、中秋節、十一國慶節、春節法定帶薪假期。
3、年休假：按照公司規定休假
4、婚假、產(chǎn)假、喪假、工資按正常發(fā)放
5、事假：事假最小請假時(shí)長(cháng)為1小時(shí)，超過(guò)1小時(shí)的以小時(shí)為單位累計，并按實(shí)際請假小時(shí)扣除全額工資。
6、病假：
�。�1）病假最小請假時(shí)長(cháng)為1小時(shí)，超過(guò)1小時(shí)的以小時(shí)為單位累計。
�。�2）月累計病假超過(guò)20天，或年累計病假超過(guò)3個(gè)月，不享受當年年終福利獎金。（3）勞動(dòng)者因病或者非因工負傷停止工作進(jìn)行治療，根據國家規定支付病假工資標準：北京；病假工資按實(shí)際請假時(shí)長(cháng)扣除30%基本工資；上海；①工齡不滿(mǎn)2年的，病假工資按請假時(shí)長(cháng)的40%扣除；
�、诠g滿(mǎn)2年不滿(mǎn)4年的，病假工資按請假時(shí)長(cháng)的30%扣除；
�、酃g滿(mǎn)4年不滿(mǎn)6年的，病假工資按請假時(shí)長(cháng)的20%扣除；
�、芄g滿(mǎn)6年不滿(mǎn)8年的，病假工資按請假時(shí)長(cháng)的10%扣除；廣州；病假工資按請假時(shí)長(cháng)的40%扣除；
�。�3）勞動(dòng)者患病或者非因工負傷公司根據員工實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫療期。醫療期，根據國家規定按照當地最低工資標準的80%計放。
五、績(jì)效管理
�。ㄒ唬┛�(jì)效管理體系的適用范圍績(jì)效管理體系適用于全體員工。
�。ǘ┛�(jì)效管理的周期
績(jì)效管理循環(huán)將以年度為一個(gè)完整循環(huán)周期，在年度周期內，根據人員崗位、職級、業(yè)務(wù)特設置考核周期，具體詳見(jiàn)各部門(mén)對應的績(jì)效規定。
�。ㄈ┛�(jì)效管理權限
公司的績(jì)效管理體系將采用層層分解、雙重管理的管理方法，基本原則如下：
員工的績(jì)效目標制定、績(jì)效合同簽訂及績(jì)效評估由直屬部門(mén)負責人直接負責，隔級上級作為第二考核人參與普通員工的績(jì)效管理過(guò)程；
雙線(xiàn)匯報的人員根據事前確定的虛線(xiàn)實(shí)線(xiàn)比例進(jìn)行考核權重劃分；
�。ㄋ模┛�(jì)效評估的流程
上級評定→員工自評→信息收集總結→歸檔保存及結果應用→結果調整確認→績(jì)效溝通
�。ㄎ澹┛�(jì)效等級
工作績(jì)效劃分為五個(gè)等級，同一部門(mén)內各工作績(jì)效等級與能力等級的人數分布需符合等級分布要求，分布比例以具體績(jì)效方案規定為準。
�。┨貏e考勤對績(jì)效考核的影響
入職、離職、異動(dòng)等特別考勤的績(jì)效核算方法根據薪酬核算及績(jì)效相關(guān)規定執行。
整體支出績(jì)效評價(jià)自評報告 篇9
《xx年xx市績(jì)效評估指標表》涉及我局部分主要是食品生產(chǎn)安全監管工作。我局嚴格按照市政府的安排部署和要求，多措并舉在生產(chǎn)環(huán)節從嚴把關(guān)食品質(zhì)量，以保障全市人民群眾的身體健康和生命安全為目的，突出獲證企業(yè)后續監管、食品安全專(zhuān)項整治和小作坊監管三個(gè)重點(diǎn)，切實(shí)加大工作力度，全市食品生產(chǎn)企業(yè)質(zhì)量安全總體上有明顯好轉，重點(diǎn)食品、重點(diǎn)區域得到有效治理，未發(fā)生一起食品安全事故�，F將有關(guān)績(jì)效工作總結如下：
一、加強基礎工作，落實(shí)企業(yè)食品質(zhì)量安全主體責任
1、建立食品質(zhì)量檔案。針對我市食品生產(chǎn)企業(yè)分布廣、數量多、規模小的狀況，充分發(fā)揮食品安全監管網(wǎng)絡(luò )體系作用，層層簽訂《責任狀》,落實(shí)區域責任，明確責任人員，全面摸清食品生產(chǎn)企業(yè)及小作坊數量，實(shí)施動(dòng)態(tài)監管。全市79家食品生產(chǎn)加工企業(yè)已登記建檔，12家企業(yè)劃分了監督管理質(zhì)量等級。
2、加強宣傳教育培訓。組織瓶裝水、大米、食用油等企業(yè)質(zhì)量管理、檢驗人員20多人參加食品安全國家標準、檢驗員培訓。開(kāi)展“3.15”和“食品安全宣傳周”活動(dòng)，廣泛宣傳食品質(zhì)量安全知識。我局6月邀請市人大代表、政協(xié)委員參加“質(zhì)檢邀您看企業(yè)、食品安全大家行”活動(dòng)，發(fā)放食品安全宣傳資料1000余份。
3、落實(shí)企業(yè)主體責任。通過(guò)加大對食品生產(chǎn)加工企業(yè)的巡查、回訪(fǎng)、監督抽查、后處理、執法檢查等日常監管工作力度，督促企業(yè)主動(dòng)承擔食品安全第一責任人的主體責任。監督企業(yè)嚴格按標準組織生產(chǎn)，并結合實(shí)際情況實(shí)施嚴格的現場(chǎng)監督檢查。重點(diǎn)檢查企業(yè)的原輔材料進(jìn)貨驗收制度是否有效進(jìn)行，是否按規定使用、管理食品添加劑，是否使用非食品原料和過(guò)期的、失效的'、變質(zhì)的原料生產(chǎn)加工食品，生產(chǎn)場(chǎng)所、生產(chǎn)加工過(guò)程質(zhì)量控制記錄是否符合規定要求，是否實(shí)施產(chǎn)品批批出廠(chǎng)檢驗，標簽標識是否符合相關(guān)要求。7月9日，我局召開(kāi)了全市食品生產(chǎn)安全監管工作大會(huì )，50余家食品生產(chǎn)企業(yè)遞交了《食品質(zhì)量安全承諾書(shū)》，并向社會(huì )莊嚴承諾。
4、嚴格生產(chǎn)許可，扎實(shí)推進(jìn)市場(chǎng)準入制度。進(jìn)一步改進(jìn)食品生產(chǎn)許可申辦程序，嚴格按照新修訂的《食品生產(chǎn)許可證管理辦法》和審查通則的要求，嚴把準入關(guān)，確保許可質(zhì)量。對今年申報的8家企業(yè)，我局到現場(chǎng)從嚴要求，幫助其改善生產(chǎn)條件，指導其建立食品安全各項管理制度，規范其生產(chǎn)臺帳，規范其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)行為。
二、落實(shí)監管職能，深入開(kāi)展食品安全專(zhuān)項行動(dòng)
1、加強食品監督抽查和后處理工作。共抽查69家食品企業(yè)，抽查69批次，合格57批次，不合格12批次，合格率為82.6%。我局對不合格企業(yè)下達了責令整改通知，認真幫助其查找原因，制定整改方案，促使企業(yè)整改到位�，F企業(yè)已申請復查，生產(chǎn)的食品送衡陽(yáng)市食品檢驗所檢驗，復查結果全部為合格。
2、繼續開(kāi)展食品安全專(zhuān)項整治。繼續開(kāi)展對飲用水、白酒及濕米粉三個(gè)行業(yè)的專(zhuān)項整治，打擊衛生條件差、標識不規范、質(zhì)量不合格、無(wú)證生產(chǎn)等違法行為。我局共出動(dòng)執法人員330人次，巡查69家食品生產(chǎn)加工企業(yè)及小作坊，發(fā)現安全隱患18起，下達責令整改通知20份，回訪(fǎng)企業(yè)20家，立案查處12起，懲處了一批違法企業(yè)，食品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序得到進(jìn)一步好轉，從而促進(jìn)各食品企業(yè)合法經(jīng)營(yíng)，健康發(fā)展，提高產(chǎn)品質(zhì)量總體水平。
3、打擊食品非法添加和濫用食品添加劑的違法行為。我局按照省市的統一安排和部署《關(guān)于嚴厲打擊食品非法添加行為切實(shí)加強食品添加劑監管的通知》，常抓不懈，嚴格規范食品添加劑的使用和管理，督促企業(yè)主要負責人、生產(chǎn)配料人員、原材料采購人員簽訂《防止食品非法添加和濫用食品添加劑責任書(shū)》，努力保障人民群眾的食品安全。到目前為止，我市未發(fā)現食品非法添加行為。
一年來(lái)，食品生產(chǎn)安全監管取得的主要成效：經(jīng)過(guò)分類(lèi)整治和幫扶，不規范食品生產(chǎn)加工單位數量下降，質(zhì)量合格率穩步提升，行業(yè)性食品質(zhì)量安全問(wèn)題得到有效解決，有些小作坊完成了食品企業(yè)的轉變，取得了生產(chǎn)許可證。在取得成績(jì)的同時(shí)，食品安全還存在不少問(wèn)題：我市生產(chǎn)加工單位數量大、規模小、缺乏知名品牌，企業(yè)普遍科技含量不高，設備和技術(shù)工藝不先進(jìn)，規章制度不夠健全，部分小作坊改造升級進(jìn)展緩慢。監管人力資源不足。
三、加強我市食品生產(chǎn)加工質(zhì)量安全監管的意見(jiàn)和建議
1、進(jìn)一步加強食品安全監管力量。發(fā)揮鄉鎮食品安全和安全生產(chǎn)監管辦公室的作用，配備街道、村協(xié)管員、信息員，實(shí)現監管重心下移，觸角延伸。
2、進(jìn)一步完善食品安全監管手段。在做好食品質(zhì)量信用等級評定和分類(lèi)監管的基礎上，建立黑名單制度，作為銀行貸款、立項、用地、房屋租賃、使用單位參照的依據。完善群眾舉報和曝光制度。
3、進(jìn)一步加大食品安全監管投入。政府要給予經(jīng)費充足保障，加大技術(shù)檢測設備的投入和人員的培訓，增加巡查經(jīng)費。
4、進(jìn)一步創(chuàng )新食品安全宣傳方式。開(kāi)展食品安全知識進(jìn)企業(yè)、進(jìn)學(xué)校、進(jìn)社區、進(jìn)農村、進(jìn)家庭等形式，普級食品安全常識，提高廣大消費者抵制假冒偽劣食品的自覺(jué)性，要組織電臺、報社、普通群眾到食品加工廠(chǎng)，當面評判食品生產(chǎn)負責人。
整體支出績(jì)效評價(jià)自評報告 篇10
20xx年度的考評工作已經(jīng)結束，因種種原因，考核之后的“績(jì)效面談工作”直到上周才基本完成�，F將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問(wèn)題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。
20xx年底，非業(yè)務(wù)部門(mén)上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實(shí)際參與面談溝通的人共有20人。
一、20xx年度績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題：
1、存在是“績(jì)效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。
因20xx年集團的績(jì)效、薪酬制度進(jìn)行過(guò)改革，取消了每季度的“績(jì)效工資”，取而代之的是“實(shí)施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。
然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績(jì)效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。
對于一部分在20xx年底得到過(guò)“年終獎金”的人員來(lái)說(shuō)，年終獎金是公司對個(gè)人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個(gè)人在公司一年工作表現的`評定，“每家公司的員工都應該有”的觀(guān)念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數多少也無(wú)所謂。
2、個(gè)別崗位持“現在做績(jì)效溝通沒(méi)有意義”的觀(guān)點(diǎn)。
因種種原因，20xx年底在“考核的實(shí)施”環(huán)節完成之后，并未做“績(jì)效面談”，所以，當此次與被考核人面談時(shí)，認為“沒(méi)有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現象還是存在。
3、大部分崗位對“績(jì)效管理流程”存在“不是很清楚”的現象；
當與被考核人員溝通時(shí)，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績(jì)效輔導，實(shí)施評估，績(jì)效面談和績(jì)效結果的應用”績(jì)效管理的這六個(gè)循環(huán)階段不了解�！斑M(jìn)行到了哪個(gè)環(huán)節不是很清楚，接下來(lái)會(huì )有哪些環(huán)節也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個(gè)人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。
4、個(gè)別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現象；
作為被考核者，不論是考核之前還是實(shí)施考核的時(shí)候，員工個(gè)人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發(fā)現：有個(gè)別人員直到此次面談時(shí)仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。
5、個(gè)別崗位對“考核指標的準確性”有異議
個(gè)別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價(jià)自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價(jià)自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個(gè)別崗位對“評分人的確定”有不同意見(jiàn)——此問(wèn)題在部門(mén)經(jīng)理層尤其突出；
20xx年實(shí)施考評時(shí)，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門(mén)經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準；對部門(mén)經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現，個(gè)別基層員工并不清楚此流程，而部門(mén)經(jīng)理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。
7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象；
20xx年，因種種原因，評估實(shí)施結束之后沒(méi)有進(jìn)行績(jì)效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時(shí)，大部分基層人員提出過(guò)“評分結果是如何得來(lái)”的疑問(wèn)。
8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數”的現象；
集團自實(shí)施績(jì)效管理工作以來(lái)，就已明確“任何部門(mén)、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現部分人員“事先”已知曉了個(gè)人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。
9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象；
大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個(gè)很重要的參考”并不是很清楚。
10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標準”存在“不是很清楚”的現象；
集團在20xx年考核分數出來(lái)之后，經(jīng)向上級領(lǐng)導報批后，明確了獎金發(fā)放的標準，簡(jiǎn)而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時(shí)，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據一個(gè)什么樣的標準發(fā)放的，個(gè)別被考核者認為是按集團績(jì)效管理辦法中的標準確定的。
二、20xx年度績(jì)效考核實(shí)施后的效果：
1、一半的人員認為此次考核表能夠用來(lái)評定自己年度的工作。
在交流的過(guò)程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20xx年的考核表的形成過(guò)程；通過(guò)解釋?zhuān)瑥牟僮鞯慕嵌燃氨豢己苏邆�(gè)人主觀(guān)的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來(lái)評定自己的工作。
2、一半的人員對自己個(gè)人的得分是比較認可的；
此次溝通過(guò)程中，采取的是“個(gè)人自己客觀(guān)評估+實(shí)際最終得分反辣的形式來(lái)評估此次績(jì)效考核實(shí)施的效果。
一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個(gè)客觀(guān)的自己評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀(guān)的不足，還是因為存在某些客觀(guān)的原因；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其余人員，普遍是自己評定分比最終得分略高2—3分，個(gè)別人員的自己評定分比最終得分高5分左右。
3、大部分人員對“績(jì)效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通；大部分人員比較認可“績(jì)效溝通”一事，認為很有必要進(jìn)行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿(mǎn)。
大部分人員希望：
�。�1）與直接上級進(jìn)行溝通，希望直接上級對自己的工作能夠客觀(guān)的評價(jià)，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；
�。�2）縮短“溝通”的周期，到年度考核時(shí)才去做“績(jì)效溝通”導致的結果是：時(shí)間太長(cháng)、成績(jì)與不足不容易記錄、對于“不足”卻沒(méi)有了改進(jìn)的機會(huì )；
�。�3）與直接上級溝通后再與HR溝通，此時(shí)HR的溝通就更具有針對性。
整體支出績(jì)效評價(jià)自評報告 篇11
20xx年度的考評工作已經(jīng)結束，因種種原因，考核之后的“績(jì)效面談工作”直到上周才基本完成�，F將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問(wèn)題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。年底，xx公司參與考核的人員共有xx人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實(shí)際參與面談溝通的人共有xx人。
一、20xx年度績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題
存在是“績(jì)效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。因20xx年集團的績(jì)效、薪酬制度進(jìn)行過(guò)改革，取消了每季度的“績(jì)效工資”，取而代之的是“實(shí)施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績(jì)效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。對于一部分在20xx年底得到過(guò)“年終獎金”的人員來(lái)說(shuō)，年終獎金是公司對個(gè)人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個(gè)人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀(guān)念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數多少也無(wú)所謂。
個(gè)別崗位持“現在做績(jì)效溝通沒(méi)有意義”的觀(guān)點(diǎn)。因種種原因，20xx年底在“考核的實(shí)施”環(huán)節完成之后，并未做“績(jì)效面談”，所以，當此次與被考核人面談時(shí)，認為“沒(méi)有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現象還是存在。大部分崗對“績(jì)效管理流程”存在“不是很清楚”的現象；當與被考核人員溝通時(shí)，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績(jì)效輔導，實(shí)施評估，績(jì)效面談和績(jì)效結果的應用”績(jì)效管理的這六個(gè)循環(huán)階段不了解�！斑M(jìn)行到了哪個(gè)環(huán)節不是很清楚，接下來(lái)會(huì )有哪些環(huán)節也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個(gè)人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。
大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象；20xx年，因種種原因，評估實(shí)施結束之后沒(méi)有進(jìn)行績(jì)效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時(shí)，大部分基層人員提出過(guò)“評分結果是如何得來(lái)”的疑問(wèn)。存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數”的現象；集團自實(shí)施績(jì)效管理工作以來(lái)，就已明確“任何部門(mén)、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現部分人員“事先”已知曉了個(gè)人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。
二、20xx年度績(jì)效考核實(shí)施后的效果
一半的人員認為此次考核表能夠用來(lái)評定自己年度的工作。在交流的過(guò)程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20xx年的考核表的形成過(guò)程；通過(guò)解釋?zhuān)瑥牟僮鞯慕嵌燃氨豢己苏邆�(gè)人主觀(guān)的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來(lái)評定自己的工作。一半的人員對自己個(gè)人的得分是比較認可的；此次溝通過(guò)程中，采取的是“個(gè)人自己客觀(guān)評估+實(shí)際最終得分反饋”的形式來(lái)評估此次績(jì)效考核實(shí)施的效果。
一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個(gè)客觀(guān)的自己評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀(guān)的不足，還是因為存在某些客觀(guān)的原因；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其余人員，普遍是自己評定分比最終得分略高xx分，個(gè)別人員的自己評定分比最終得分高xx分左右。
大部分人員真切地希望“績(jì)效考核”真正能夠起到“獎優(yōu)幫困”的作用。盡管被考核者非常希望能夠通過(guò)年終獎體現自己在公司工作的成績(jì)，但溝通過(guò)程中了解到：作為被考核者，相當一部分人員希望自己的能力能夠在工作中得到體現、得到提升，而不僅僅是獎金的多寡。對于工作中的成績(jì)，他們希望得到上級的及時(shí)認可；對于工作中的不足，他們希望得到上級的及時(shí)指出和幫助。尤其是不足，他們更多的是希望上級能夠客觀(guān)地、直接地、具體地指出來(lái)，以幫助他們提高；而不是到年底考核的時(shí)候，在分數最終確定后由自己發(fā)現，這容易給被考核者造成“秋后算賬”的錯覺(jué)。
三、反映出的問(wèn)題
培訓力度不足自20xx年初，集團在組織結構、績(jì)效、薪酬等方面進(jìn)行了一系列的修改、完善，尤其是績(jì)效考核和薪酬制度方面。但通過(guò)此次溝通，仍有個(gè)別人員雖然知道績(jì)效、薪酬是調整了，但調整后的結果具體是什么樣的`、給個(gè)人造成什么樣的影響卻不是很清楚。對于被考核者提出這樣的問(wèn)題，不論什么原因，反映出了公司在此方面的培訓還需加強。宣講層面不夠：20xx年年終考核在實(shí)際實(shí)施的時(shí)候因種種原因，時(shí)間緊、任務(wù)重，行政中心直接將相關(guān)安排傳達至部門(mén)經(jīng)理級，并未對全體人員進(jìn)行考核前的一系列介紹、講解，導致被考核者尤其是基層被考核者對此次考核的理解不全面，甚至有個(gè)別人員的理解有偏差。
貫徹不夠徹底，作為公司的日常管理，各項工作指令的傳達是一級一級進(jìn)行的，行政中心一旦部署完考核工作后，中層人員就應貫徹，基層人員就應執行。而一旦中層人員在貫徹的過(guò)程中沒(méi)有很好的做好解釋、說(shuō)明，上級的指令傳遞不到或不能很好的傳遞到基層，就容易造成基層人員對公司各項工作的不理解。從“自己的考核指標有哪些”到“自己的考核分是如何的得來(lái)的”，從“不清楚績(jì)效管理會(huì )涉及哪些流程”到“獎金發(fā)放的標準是什么”等一系列的問(wèn)題都反映出一部分中層人員在貫徹考核工作的過(guò)程中講解不夠徹底，介紹不夠全面。
核表中的信息需要更全面、更準確；20xx年的考核表，因種種原因，雖然最終能夠被大部分被考核者所接受，但客觀(guān)而言，指標還需更全面、標準還需更準確，考核表的改進(jìn)工作還存在較大的提升空間�？�(jì)效管理的各項工作需及時(shí)完成。通過(guò)此次溝通，被考核者普遍表現出不太情愿做“獎金都發(fā)了后的面談”，這就對績(jì)效管理各項操作中的時(shí)間節點(diǎn)提了個(gè)醒：應及時(shí)完成績(jì)效管理的各項工作，尤其要做到：不面談不發(fā)獎金，以改變“績(jì)效考核就是為了發(fā)獎金”的錯誤觀(guān)念。
在此次溝通過(guò)程中，我曾就一些問(wèn)題與被考核者做過(guò)溝通，現將突出的兩個(gè)問(wèn)題提出如下，此問(wèn)題在本年度的操作時(shí)需格外注意。對普通員工的評定，部門(mén)經(jīng)理的打分與總經(jīng)理的打分有異議時(shí)，如何知曉?xún)蓚�(gè)人對自己的評價(jià)？最終的評分如何得來(lái)？獎金的發(fā)放標準是“按得分的絕對值”還是“按得分的相對值”。
整體支出績(jì)效評價(jià)自評報告 篇12
績(jì)效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的XX年的主要工作內容之一，為了更好的使績(jì)效管理系統在公司范圍內逐步擴大實(shí)施,5-7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(mén)(財務(wù)行政 部人力資源部)進(jìn)行績(jì)效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結如下:
一、 職能部考核試行結果
本次在職能部強力推行的績(jì)效考核系統包括：部門(mén)kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內容，通（）過(guò)最后的數據收集與分析,客觀(guān)地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績(jì)效量化管理的目標，下面就將四個(gè)方面內容的收集情況說(shuō)明如下:
l 部門(mén)kpi指標考核(tp):部門(mén)的績(jì)效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門(mén)的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jì)效，所以本次部門(mén)kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續改善與優(yōu)化部門(mén)kpi的考核。
l 崗位工作目標考核(ip)：各個(gè)部門(mén)在公司總目標分解的基礎上將部門(mén)目標進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標，在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標的達成，有效的傳遞了部門(mén)工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。
l 員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過(guò)多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線(xiàn)部門(mén)扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內部客戶(hù))進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習與自己發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀(guān)的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的'。
l 員工工作態(tài)度評價(jià)(at)：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數據的來(lái)源上可以非常準確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法
試行中存在的主要問(wèn)題
1、 考核本身設計問(wèn)題
做為考核本身來(lái)講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學(xué)的、相對穩定的組織結構;經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。
績(jì)效考核體系相對公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀(guān)上，我們在設計某些指標時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀(guān)與主觀(guān)上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門(mén)tp的設計暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門(mén)tp操作形式協(xié)助各部門(mén)制訂下一季度工作目標。
2、 溝通問(wèn)題
通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)（）人工作目標的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會(huì )起到績(jì)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數據的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。
3、 認識問(wèn)題
根據以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會(huì )象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會(huì )產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動(dòng)問(wèn)題
考核在沒(méi)有形成習慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門(mén)較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話(huà)，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法
探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
2.通過(guò)引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;
比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通
人力資源部加強與試行部門(mén)之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門(mén)經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4.強力推行
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強績(jì)效考核系統面向中高層管理者的推銷(xiāo)工作。
5.與績(jì)效掛鉤
只有與績(jì)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進(jìn)績(jì)效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路
工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jì)效管理系統，
工作思路
l 職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實(shí)現公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。
l 9月份人力資源部將著(zhù)手對該績(jì)效考評系統進(jìn)行全面客觀(guān)地評價(jià)，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓與引導工作。
l 10-12月(三個(gè)月為一個(gè)考核周期)將實(shí)現行政、人力資源、財務(wù)三個(gè)部門(mén)員工績(jì)效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門(mén)將逐步實(shí)現績(jì)效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實(shí)現)。
l 下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰略的績(jì)效管理系統。
整體支出績(jì)效評價(jià)自評報告 篇13
xx年是公司面臨各種困難和考驗的一年。為了客觀(guān)、公正、公平、實(shí)事求是的評價(jià)每個(gè)員工在xx年中表現，找出今后努力的方向，組織好年終員工績(jì)效考核，行政人事部專(zhuān)門(mén)下發(fā)了考核通知，就考核的范圍、方法、步驟、目的等提出了具體要求，現將這次員工績(jì)效考核的整體情況匯總分析如下：
xx年年終公司員工績(jì)效考核情況及分析
xx年是公司面臨各種困難和考驗的一年。為了客觀(guān)、公正、公平、實(shí)事求是的評價(jià)每個(gè)員工在xx年中表現，找出今后努力的方向，組織好年終員工績(jì)效考核，行政人事部專(zhuān)門(mén)下發(fā)了考核通知，就考核的范圍、方法、步驟、目的等提出了具體要求，現將這次員工績(jì)效考核的整體情況匯總分析如下：
一、本次考核范圍：為入司x個(gè)月以上的在崗人員（含馬寨xxx人），不包括公司領(lǐng)導班子、部門(mén)正職。
二、員工績(jì)效考核結果分析：
x、考核成績(jì)總體分析
本次考核參評總人數xxx人（含馬寨xxx人），參評率為xx%；本次考核優(yōu)秀人員共計xx人，占參評總人數x。x%；考核良好人數xxx人，占參評總人數xx。x%；考核合格人數xxx人，占參評總人數xx。x%；考核不合格人員x人，占參評總人數的x。x%；考核結果整體較xx年上半年有一定的降低，各部門(mén)優(yōu)秀率、良好率明顯降低，生產(chǎn)部、食品廠(chǎng)出現不合格率。在xx年工作中，廣大員工按照公司追求卓越、挑戰自己、專(zhuān)業(yè)專(zhuān)注的精神要求，嚴格要求自己，繼續使公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)保持行業(yè)地位。本次員工績(jì)效考核整體情況基本與公司整體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況保持了正相關(guān)聯(lián)系，反映了目前公司員工隊伍的現狀，中間的多，大部分表現良好，兩頭�。▋�(yōu)秀和不合格比例�。�。
從被考核的要素分析，員工的工作責任感、紀律性、團隊協(xié)作、成本意識在公司開(kāi)展的各項培訓和管理活動(dòng)中得到了進(jìn)一步的提升，能夠積極踴躍的參加公司及部門(mén)的學(xué)習活動(dòng)，使工作技能和責任意識逐步加強，員工素質(zhì)得到整體提高；但員工整體工作創(chuàng )新精神不足，業(yè)務(wù)技能需進(jìn)一步提高。
x．考核人員分類(lèi)分析：考核共分為班組長(cháng)及以上管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員及辦公文員四大類(lèi)。
�。▁）考核優(yōu)秀、良好人員主要集中在班組長(cháng)及以上管理人員、部分辦公文員、業(yè)務(wù)骨干及技術(shù)骨干。這部分人員是公司的中間力量，他們的素質(zhì)和表現，對xx年全年工作任務(wù)的完成，起著(zhù)關(guān)鍵的作用。從這次考核結果看，在xx年工作中，該部分人員在組織領(lǐng)導能力、責任感、培訓授權指導、成本意識等考核要素方面成績(jì)較為平均，反映公司基層主管及關(guān)鍵崗位人員工作能力較強，能夠以嚴謹的工作作風(fēng)和較強的責任心創(chuàng )造良好的工作氛圍，但需要加強崗位創(chuàng )新工作的開(kāi)展，同時(shí)加強對責任部門(mén)的創(chuàng )新性工作及挑戰性工作的'推動(dòng)，培養下屬及自身的創(chuàng )新精神，突破崗位傳統思維局限。
�。▁）考核合格的人員主要分布在生產(chǎn)及業(yè)務(wù)崗位，非技術(shù)、非關(guān)鍵崗位，該部分人員能夠堅守工作崗位，利用一定的工作經(jīng)驗及較好的工作態(tài)度，較好的完成本職工作。但因自身、部門(mén)創(chuàng )新挑戰意識的限制，工作創(chuàng )新需大力改善；進(jìn)行自己學(xué)習，加強與相關(guān)崗位的交流，積累更豐富的工作經(jīng)驗，提高工作業(yè)績(jì)。
�。▁）本次考核不合格出現在生產(chǎn)部、食品廠(chǎng)馬寨一般勞力性崗位，集中體現在工作態(tài)度及責任感、紀律性較差；在新的一年里，各部門(mén)需加大員工管理教育力度，做好轉化工作。
x。部門(mén)分析
本次考核，各部門(mén)優(yōu)秀率、良好率及合格率存在一定的差距，采購部與品控部?jì)?yōu)秀率相對較高。與上期考核相比，各部?jì)?yōu)秀率、良好率明顯降低，各考核要素中，被考核人工作業(yè)績(jì)評價(jià)較低致使整體結果優(yōu)秀率降低，但員工在紀律性、工作態(tài)度、工作能力方面能保持較好的考核結果。良好率各部門(mén)相差不明顯。
由此現象可看出，首先，各部門(mén)對人員的考核要求以及人員對自身的要求因崗位工作的不同存在相對的差距，此差距引起在相同的考核標準下，出現不同的考核成績(jì)；其次，各部門(mén)崗位的分布、人員整體的綜合素質(zhì)高低，直接導致考核成績(jì)的差異；因此，考核中成績(jì)較低的部門(mén)需加強人員管理及培訓，降低部門(mén)之間人員素質(zhì)的差距，考核成績(jì)較好的部門(mén)要嚴格控制考核標準，拉開(kāi)員工的考核成績(jì)，提高考核公平性，以促進(jìn)優(yōu)秀員工更好的工作，合格的員工努力向良好、優(yōu)秀的員工發(fā)展。
x．考核項目和內容分析
公司整體員工在工作態(tài)度、工作效率等方面能保證達到公司的考核標準，自評與組織評分能基本保持一致，與xx年上半年及去年同期考核結果相似，但生產(chǎn)及業(yè)務(wù)崗位人員在工作目標及業(yè)績(jì)、工作任務(wù)等指標完成情況與xx年同期相比，存在一定的差距，與公司制定的標準差距甚遠；普通職員的工作協(xié)調能力、管理人員的領(lǐng)導能力、創(chuàng )新精神、培訓授權等自評與公司考核標準存在著(zhù)一定的差距；因此，公司需加強各崗位及職務(wù)的員工相關(guān)知識的培訓及部分員工的培養，增強員工的責任感及敬業(yè)精神，提高員工的崗位技能及工作能力，提高基層員工的綜合素質(zhì)，進(jìn)而增強企業(yè)的競爭力。
x．各部門(mén)對考核都比較重視，均能組織相關(guān)參評人員對考核要素進(jìn)行學(xué)習，統一考核標準，能夠保證考評的公平、公正，并且整理各種指標完成情況及崗位工作規范，為員工進(jìn)行自評提供依據。各部門(mén)都能客觀(guān)、公平的對考核結果進(jìn)行分析，查找優(yōu)缺點(diǎn)，與部門(mén)綜合管理進(jìn)行結合。
整體支出績(jì)效評價(jià)自評報告 篇14
一、 概述
為明確合理評價(jià)員工的工作成果，充分調動(dòng)員工的積極性及創(chuàng )造性，達成持續改進(jìn)之目的，人力資源部于3月中旬組織完成了公司2月份的績(jì)效考核，本次參與績(jì)效考核總人數為511人，不包括副經(jīng)理級以上人員及請假員工、未轉正員工、非在編員工。
二、 績(jì)效成績(jì)
�。ㄒ唬� 總體成績(jì)：
行政部另有清潔工、司機、保安、食堂等42人因考核方式與其
�。ǘ� 成績(jì)分布
1、 行政人員（按ABCD等級考核人員）：含總經(jīng)辦、管理中心、財務(wù)、信息、品牌中心、技 術(shù)部、IE人員（3人）
2、 研發(fā)人員：設計部人員
3、 營(yíng)運人員：含生產(chǎn)、品管、裁床、后道、計控、采購、IE、倉庫、外發(fā)等人員
4、 銷(xiāo)售支持人員：營(yíng)銷(xiāo)中心的培訓、商品、企劃、物流等人員
績(jì)效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。
管理評價(jià)分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。
5、 銷(xiāo)售督導/AD人員：含芭蒂娜和卡拉佛的督導、區長(cháng)、AD主管、AD，該項僅對管理評價(jià)分進(jìn)行對比
�。ㄈ� 考核結果分析：
1、 從以上各部門(mén)考核分分布情況來(lái)看，考核結果差異性不大，無(wú)法真實(shí)反映個(gè)人
工作之績(jì)效, 也不能把員工的成績(jì)用好壞優(yōu)劣區分開(kāi)來(lái)，本次考核沒(méi)有起到預期的效果。
2、 各部門(mén)考核基本流于形式，應付了事，未能起到真正合理評價(jià)員工績(jì)效的目的。
3、 從銷(xiāo)售支持人員考核結果來(lái)看，KPI指標考核得分普遍高于能力態(tài)度指標的得分，這可能說(shuō)明二個(gè)問(wèn)題：第一，KPI指標設置不合理，指標值缺乏挑戰性，大部分員工可以很輕松獲得91分以上；第二，各部門(mén)考核者對于KPI考核表的評分，沒(méi)有真正按KPI考核標準進(jìn)行評分。
4、 成績(jì)分布及結構分析
從上表可看出，各中心/部門(mén)在評分中，各部門(mén)之間的等級評分比例是不合理的，公司的績(jì)效考核體系亟需引入考核糾偏機制，盡可能地避免評分偏差和保證各中心/部門(mén)間的評分趨于整體平衡，保障績(jì)效考核的公正、公平性。
三、 問(wèn)題與建議
�。ㄒ唬� 指標體系
問(wèn)題：
1、 績(jì)效考核中的部分考核指標不夠細化或重點(diǎn)不夠突出，沒(méi)有充分結合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)
目標任務(wù)，結果性指標過(guò)少，過(guò)程性指標過(guò)多，不能有效的支撐公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展計劃。
2、 有些崗位的考核指標未能完全反應員工的關(guān)鍵績(jì)效行為，不能完全真實(shí)反映員工績(jì)效成績(jì)，致使員工的考核結果跟員工的真實(shí)績(jì)效不匹配。
3、 指標體系中存在過(guò)多的定性指標，考核時(shí)對定性指標并未能有效區別，對于態(tài)度、責任意識、行為規范、合作精神的評價(jià)，滿(mǎn)分和高分比比皆是，根本達不到預期的目的，也失去了設置相關(guān)指標的意義。
4、 各中心、部門(mén)的考核方式和指標體系各不相同，各職位考核指標數目不一，導致指標權重設置不合理，表現在同一指標，相近職位權重不一、上下級職位相同指標權重不一，最后在客觀(guān)上導致評分偏差評分標準不一。
建議：
1、 重新梳理各部門(mén)崗位的績(jì)效標準，建立以KPI為導向的績(jì)效體系，各崗位的指標充分結合公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展計劃，注重結果性考核，減少過(guò)程性的考核，同時(shí)充分考慮各項指標之間的邏輯順序和關(guān)聯(lián)度。
2、 對于指標的訂立，真正做到按制度流程去實(shí)施，在部門(mén)考核KPI指標確認的前提下，再分解到部門(mén)各崗位，各崗位KPI選擇、目標值的確定、權重設置、考核標準制定等應與員工充分溝通協(xié)商并簽字確認，若非特殊情況，考核項目和指標值在考核周期內不做改動(dòng)。在這里強調員工的參與溝通，其實(shí)是一種承諾，有了承諾，員工自然會(huì )有較多的投入也較能客觀(guān)地接受考核的結果，減少考核者的壓力，還能轉變以往考核指標是強制監督和督促員工的不良觀(guān)念，同時(shí)也保證考核的嚴謹性。
3、 加大定量指標的考核力度，減少定性指標，針對生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等崗位可以取消定性指標的考核，特別是能力、態(tài)度方面的。員工能力和態(tài)度（長(cháng)期形成短時(shí)間無(wú)法改變）的優(yōu)劣最終會(huì )體現在具體工作中，只要嚴格把握KPI指標，就能夠間接衡量員工的能力與態(tài)度，并且這比單純對“能力和態(tài)度”進(jìn)行評分更具有說(shuō)服力，更具有現實(shí)意義。
�。ǘ� 考核過(guò)程
問(wèn)題：
1、 認識問(wèn)題。許多人員認為績(jì)效考核工作是件“麻煩事”，或認為績(jì)效考核是公
司人力資源部的事情，有的甚至認為績(jì)效考核是打擊員工的工作積極性，所以對績(jì)效考核工作不夠重視，有的只是填報成績(jì)，應付公司的考核工作；有的認為只要做好與人力資源部的配合工作就可以了。
2、 考核成績(jì)平均化。將考核工作置于形式工作，不能準確界定下屬的業(yè)績(jì)，讓下屬的考核成績(jì)非常的接近，以此來(lái)顯示自己的“公平”。實(shí)際上“平均績(jì)效”會(huì )成為績(jì)效較好的員工放棄繼續努力工作的直接原因，同時(shí)也讓績(jì)效不好的員工永遠不改變不努力工作的態(tài)度，一些部門(mén)考核者不愿意花時(shí)間精力去了解真實(shí)的考核情況草草打分。
3、 各部門(mén)的考核具有“保護性”。希望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資。
其實(shí)這種“保護性”考核，打擊了績(jì)效較好的員工的積極性，只是保護了績(jì)效不好的員工的利益。
建議：
1、 重新修訂《績(jì)效管理制度》，明確績(jì)效考核的'操作的流程、主要事項及評分要求，同時(shí)加強對各部門(mén)負責人績(jì)效管理思維方面的培訓，轉變管理人員觀(guān)念，正確理解績(jì)效考核的目的和評分偏差所造成的后果，真正督促各部門(mén)在績(jì)效評分過(guò)程中嚴格按照評分考核標準執行，減少評分過(guò)程中的主觀(guān)行為，合理評價(jià)員工績(jì)效。如果有條件，可考慮聘請外部講師的形式進(jìn)行績(jì)效培訓。
2、 個(gè)別部門(mén)設置了自評環(huán)節，建議取消。自評的目的是督促員工對自己進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，同時(shí)也可以作為考核者評分的參考之一。但任何一項工作，其成績(jì)與成果不是由工作實(shí)施者自己來(lái)確認的，員工工作成績(jì)的優(yōu)劣，應當由其直接主管按照崗位要求和工作標準予以衡量，或者由員工的客戶(hù)方（內部客戶(hù)，即下游工作者）對其工作質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。個(gè)人自評意義不大，但是是要耗費資源的，并在無(wú)形中給上級評價(jià)施加了壓力，在目前基礎較薄弱的情況下，考核者更愿意在員工自評的基礎上“小修小改”。因此，應弱化甚至取消考核中的自評環(huán)節。
�。ㄈ� 考核激勵
問(wèn)題：
1、 各項指標體系的最高分都是不超過(guò)權重的，評分標準都是扣減方式，考核變成了扣工資，不利于對員工形成正面的激勵。
2、 營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)“管理評價(jià)表”評分的最高系數為1，然后再乘以員工的業(yè)績(jì)考核系。
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