電大行政管理社會(huì )調查報告范文

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　　調查目標：

　　通過(guò)調查企業(yè)在人才管理中存在的問(wèn)題，提出合理改善建議，使企業(yè)的人才管理工作得到進(jìn)一步提高。

　　調查時(shí)間：

　　xx.3.5-xx.4.10

　　調查對象：

　　云瑞科技

　　調查方式：

　　訪(fǎng)談法

　　根據教學(xué)要求，按照學(xué)校統一的安排，我對云瑞科技中存在的問(wèn)題進(jìn)行了調查，該公司是一家民營(yíng)企業(yè)，人數為20人左右，以電子產(chǎn)品為主，集銷(xiāo)售、維修于一體。公司在人員的招聘上遇到了很多問(wèn)題，專(zhuān)業(yè)人才非常緊缺，即使是人才來(lái)了后，因其在人才管理上的滯后，而影響其對未來(lái)的工作規劃，因而人員尤其是研發(fā)人員流動(dòng)頻繁，甚至有些人員是帶著(zhù)項目離開(kāi)，這些人才都屬于企業(yè)人力資源管理中符合80標準的人才，他們的流失對科技型企業(yè)尤其是以技術(shù)為中心的企業(yè)來(lái)說(shuō)，是一件非常嚴重的事情。

　　一、 企業(yè)人才資源匱乏的成因分析

　　(一)經(jīng)濟實(shí)力不強

　　相對于大企業(yè)、集團來(lái)講，該公司屬中小企業(yè)，規模小處于資金積累的成長(cháng)期，資金實(shí)力相對薄弱，在人才、資源、資金、等很多方面均無(wú)法與大企業(yè)、大集團來(lái)抗衡。盡管近兩年國家也在各方面加大了對中小企業(yè)的管理和扶持力度，以保證國家經(jīng)濟結構的合理，促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。但就現狀來(lái)看，要拿出占流動(dòng)資金重要比例的資本來(lái)籠絡(luò )人才及技術(shù)，就必須為運營(yíng)風(fēng)險設想，公司不由變得小心謹慎。因此提供給人才的待遇可能比較大企業(yè)、集團就不具有競爭力。

　　(二)現行人才資源管理方式不完善

　　現行人力資源管理方式不完善主要表現在現行的分配、激勵機制的不健全、不完善。沒(méi)有行之有效的員工激勵制度，很難提升現有人才的進(jìn)取心，激發(fā)他們的創(chuàng )造性工作潛能，甚至在管理制度有缺陷的情況下，會(huì )形成員工對企業(yè)麻木不仁的極端松散現象。這主要表現為：

　　1、員工的自身素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能不夠;

　　2、員工沒(méi)有放到合適的崗位工作，造成人力資源浪費或閑置。因此，必須根據其自身的狀況，量體裁制適合本公司的人力資源薪酬分配及員工激勵制度。合理的為員工提高薪資標準和福利時(shí)，人力資源的良好精神風(fēng)貌和高效將為公司增加更多的財富，從而實(shí)現雙贏(yíng)。

　　(三)資源有限性或內部吸引力(凝聚力)不強

　　該公司所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。雖然與大企業(yè)實(shí)力懸殊，但在市場(chǎng)競爭上卻是處于同一起跑線(xiàn)的。人才十分重視人力付出的現階段目標收入和自身在企業(yè)中的長(cháng)期目標、成就能否實(shí)現，在這種情況下，公司亟需在人力資源管理上下功夫，借鑒同行優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗，快速發(fā)展壯大，以便招徠鳳凰。

　　從上述的人力資源難于青睞的幾個(gè)原因可以看出，該公司一方面是人才難聚，另一方面又是人才難留，應該根據自身的實(shí)際情況制訂人力資源策略。在弘揚“人本管理”，稱(chēng)贊“知識就是生產(chǎn)力”的今天，給人才們一份情理之中的報酬，一個(gè)輕松的工作環(huán)境，一個(gè)共同成長(cháng)的夢(mèng)想，幾絲關(guān)愛(ài)，比起居高臨下的純粹用金錢(qián)去收買(mǎi)控制人才，是要高明很多的方法。

　　二、在企業(yè)發(fā)展中人才資源管理的重要作用

　　從我們目前所掌握的資料來(lái)看，無(wú)論是西方的管理方法還是東方的管理哲學(xué)，其對人的關(guān)注都是第一位的，而執行力這一關(guān)鍵管理概念的興起與被關(guān)注，更是體現了人力資源管理在中的核心作用---沒(méi)有人的高效執行，任何其他的管理方法都只能停留在設想、計劃和紙面的階段。

　　(一)在公司的戰略管理中，必須要有人力資源規劃與之相匹配

　　公司的戰略規劃了發(fā)展愿景、發(fā)展策略和發(fā)展過(guò)程設計，而人力資源的戰略規劃是戰略規劃的核心內容之一。

　　如同業(yè)務(wù)戰略要求變化和發(fā)展一樣，人力資源規劃也要隨著(zhù)進(jìn)行相應變化和發(fā)展，由于對自身的發(fā)展定位不同，它的人力資源規劃也會(huì )有很大的區別。在環(huán)境變化的時(shí)候，招募到適合新環(huán)境的人就是根據公司的戰略定位確定新的人力資源規劃要求。

　　(二)“以人為本”，注重人力資源隊伍建設，優(yōu)化人力資源結構。

　　人本管理的核心是：對公司中的人應當視為人本身來(lái)看待，眾所周知，人力資源的匱乏是制約公司發(fā)展的重要因素之一，加強人力資源隊伍建設刻不容緩。要根據公司發(fā)展的長(cháng)遠規劃，有步驟地加強人力資源梯隊建設。

　　(三)引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理機制，推動(dòng)薪酬制度改革，提高各類(lèi)人力資源的使用效率。

　　引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理機制，推動(dòng)薪酬制度改革，是留得住、用得起人才的關(guān)鍵。激勵與約束是公司人力資源管理最主要的兩方面手段，也是各類(lèi)人力資源充分發(fā)揮應有作用的有效保證。從某種意義上講，建立完善的人力資源績(jì)效考核制度應當是衡量單個(gè)人力對公司貢獻高低的重要方式，是公司對單個(gè)人力個(gè)體是否獎懲、獎懲多少甚至于是否保留使用的一把標尺。這一機制的建立需要有一個(gè)強有力的人力處置機制作保證，這就需要公司切實(shí)加快人事制度改革，盡早解決人力資源管理約束機制形成的瓶頸問(wèn)題，從而促進(jìn)人力資源管理的制度化和規范化。

　　塑造激發(fā)員工創(chuàng )造力的環(huán)境和機制：一是創(chuàng )造一個(gè)鼓勵員工開(kāi)拓創(chuàng )新精神和冒險精神的寬松環(huán)境，以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍;二是建立正確的評價(jià)和激勵機制，重獎重用有突出業(yè)績(jì)的開(kāi)拓創(chuàng )新者，讓那些墨守成規，無(wú)所作為的人難以立足;三是強化公司內的競爭機制，激勵人們去研究新動(dòng)向、新問(wèn)題，并明確規定適應時(shí)代要求的技術(shù)創(chuàng )新和管理創(chuàng )新的具體目標;四是要求公司必須組織員工不斷學(xué)習以更新知識，并引導他們面對現實(shí)去研究市場(chǎng)的新變化、技術(shù)的新動(dòng)向，研究現實(shí)經(jīng)濟生活所提出的種.種挑戰。

　　(四)重視企業(yè)文化建設，用優(yōu)秀的企業(yè)文化增強公司的凝聚力、向心力。 企業(yè)文化像空氣一樣充斥于公司的每個(gè)角落，影響著(zhù)公司的健康發(fā)展。好的文化使公司充滿(mǎn)活力，在競爭中處處主動(dòng)，占盡先機;而忽視企業(yè)文化建設的公司往往人心渙散，缺少應有的斗志和集體力量，長(cháng)期生存的能力難以維系。 在管理策略上，應該根據公司的實(shí)際情況加大對企業(yè)文化建設的力度。按照四個(gè)不同的層次結構，物質(zhì)層、行為層、制度層和企業(yè)文化的精神層入手，同公司的戰略緊密聯(lián)系在一起，而不僅僅是搞一些淺層次的活動(dòng)或宣傳，企業(yè)文化的建設和保持應該是貫穿于公司生命周期的全過(guò)程。

　　在人力資源管理上，企業(yè)文化建設是人力資源管理的最高形式，人力資源管理的所有技術(shù)都是企業(yè)文化的一種體現和載體，同時(shí)，它反過(guò)來(lái)又要受到企業(yè)文化的影響和制約。因而，我們在實(shí)施人力資源戰略之時(shí)，必須給予企業(yè)文化建設足夠的重視，要通過(guò)塑造先進(jìn)、文明、團結、創(chuàng )新、人文的更具親和力的企業(yè)文化，引導職工文明素質(zhì)及精神的不斷提高和升華;要將創(chuàng )建活動(dòng)真正融入到一種企業(yè)文化塑造的進(jìn)程和意義當中，從有形到無(wú)形，締造獨特的經(jīng)營(yíng)境界及價(jià)值操守，從而進(jìn)一步促進(jìn)公司的更快更好發(fā)展。

　　三、人力資源解決方案

　　針對本公司在人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出如下解決方案：

　　第一，在招聘時(shí)，嚴格把關(guān)，堅持寧缺勿濫的原則，招聘合適的員工。堅持這個(gè)原則，做到因崗用人，因此不論轉崗還是新招的員工，都能很快投入到工作當中，人員因不合理匹配而的情況大大降低。

　　第二，建立長(cháng)期的員工技術(shù)培訓班，使新員工有更大的學(xué)習空間和鍛煉的機會(huì )，迅速成長(cháng)為員工骨干。培訓根據不同崗位、不同人員分別進(jìn)行，有專(zhuān)業(yè)培訓，也有普通的大眾培訓，將培訓貫穿于工作過(guò)程當中，使員工始終保持一種持續學(xué)習、進(jìn)步的動(dòng)力和狀態(tài)，取得了很好的效果。

　　第三，鼓勵員工不斷創(chuàng )新，對現有研發(fā)、技術(shù)骨干人才以全面的支持和較寬松的政策，重獎?dòng)刑厥庳暙I的員工，為創(chuàng )新員工承擔創(chuàng )新風(fēng)險責任以留住優(yōu)秀員工。對于技術(shù)型員工，將他們的工作業(yè)績(jì)與激勵緊密掛鉤，促進(jìn)員工發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性。也激發(fā)員工從公司角度考慮問(wèn)題，加深員工對公司的認同感。

　　第四，制定一個(gè)有效的薪酬考核政策，對不合格的人員采取淘汰制。

　　通過(guò)嚴格招聘、鼓勵創(chuàng )新、培訓人員等措施形成一個(gè)良好的人才發(fā)展梯隊，確保企業(yè)人才隊伍建設呈良好方向發(fā)展。

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