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關(guān)于新形勢下的煤炭企業(yè)人力資源管理的芻議論文
管理是企業(yè)永恒的主題。在現代企業(yè)管理工作中，“人力資源是企業(yè)的第一資源”，這一觀(guān)念己經(jīng)被越來(lái)越多的管理者所認同。因為人力資源所具有的創(chuàng )造性和可持續性是任何一種物質(zhì)資源所無(wú)法比擬和替代的。煤炭企業(yè)的人力資源管理工作不僅僅是做好基本的五大內容，更多的是要圍繞企業(yè)安全生產(chǎn)、服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理等各項工作，是一項圍繞人、管理人、培養人、服務(wù)人的綜合性工作，本文結合就人力資源管理工作中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行分析，并針對性的提出對策，并對煤炭企業(yè)人力資源管理進(jìn)行了再思考，以?huà)伌u引玉，推進(jìn)煤炭企業(yè)人力資源管理工作上臺階。
一、當前煤炭企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題
(一)職工隊伍結構不合理，面臨人才斷檔
1.人員結構不合理
年輕的新職工往往不能承受不了繁重的體力勞動(dòng)。大學(xué)生不愿意卜井，年輕人不愿意吃苦，上班出工不出力現象嚴重，“一線(xiàn)緊、輔助松、機關(guān)腫”的局面廣泛存在。
2.年齡結構呈現出老齡化現象
煤炭企業(yè)30歲以下的人員比例不足30% , 50歲以上人員比例達10%，且每年呈上升趨勢，造成年輕技術(shù)人員流失嚴重，企業(yè)老齡化問(wèn)題較為嚴重。這種現象在一定程度上制約了企業(yè)吸收新知識和掌握新技術(shù)的能力，不利于企業(yè)的持續快速發(fā)展。
3.綜合素質(zhì)水平有待進(jìn)一步提高
企業(yè)高級管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才總量少，學(xué)歷水平和知識水平偏低，職工隊伍整體素質(zhì)不能適應企業(yè)快速發(fā)展中對人才的需要。
4.人才流失率偏高
迫于工作環(huán)境的壓力，很多管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員大面積流失，導致管理與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、技能工人緊缺，人才梯隊建設矛盾口益突出。
(二)職工思想覺(jué)悟和價(jià)值取向有待提高
近年來(lái)，隨著(zhù)煤炭企業(yè)規模不斷擴大，綜合管理水平和安全生產(chǎn)能力不斷提高，企業(yè)文化建設穩步推進(jìn)，職工收入不斷提高。但部分干部職工責任意識、創(chuàng )新意識、憂(yōu)患意識不強，缺乏一定的奉獻精神、吃苦精神和團隊精神，制約著(zhù)企業(yè)各項工作的有效實(shí)施和綜合管理水平的不斷提升。具體表現在以卜四個(gè)方面。
一是職工的艱苦奮斗精神缺失。隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷提升，煤礦工人的工資收入水平較之前有了很大的提高，在行業(yè)平均收入中也屬于中高收入者，在收入增加的同時(shí)，部分人員思想出現偏差，開(kāi)始片面追求享受，不愿意卜井、不愿意吃苦。表現在煤礦就是不少人想辦法進(jìn)機關(guān)，不愿意深入一線(xiàn)工作，工作懶散、作風(fēng)不實(shí)。
二是創(chuàng )新和進(jìn)取意識淡薄。早期煤礦職工文化水平普遍不高，現在隨著(zhù)職工年齡偏大，觀(guān)念保守，對新事物新觀(guān)念接受比較遲緩。部分大學(xué)生重理論，輕實(shí)踐，眼高手低，人心浮氣躁，實(shí)踐經(jīng)驗欠缺，創(chuàng )新的主動(dòng)性較低。
三是職工的價(jià)值取向出現偏差。受文化水平和個(gè)人綜合素質(zhì)影響，部分員工在工作過(guò)程中體現出重生產(chǎn)、輕安全，重利益、輕學(xué)習，重個(gè)人、輕集體，不能做到與企業(yè)同進(jìn)退、共擔當“只知索取”不愿付出，責任意識、榮譽(yù)意識、使命意識和奉獻意識不強，無(wú)法將個(gè)人價(jià)值與企業(yè)發(fā)展有機結合起來(lái)。
四是成本觀(guān)念不強。煤炭企業(yè)的成本主要包括經(jīng)營(yíng)成本及人力成本，在煤炭行業(yè)“黃金十年”期間，企業(yè)干部職工普遍缺乏成本意識，不注重細節管理，浪費攀比現象比較嚴重。在當前，煤炭市場(chǎng)形勢急轉直下，煤炭企業(yè)尋求轉型升級的困難時(shí)期，更需要樹(shù)立成本觀(guān)念，強化成本管控意識，降低生產(chǎn)成本，保障企業(yè)運轉順暢。
(三)職工培訓效果不佳
1.培訓的目的性不明確
一是基層區隊干部重生產(chǎn)、輕學(xué)習，不重視職工培訓工作，以完成任務(wù)，追求短期利益為中心，忽視了職工的綜合素質(zhì)提升，職工積極性和創(chuàng )造性沒(méi)能得到有效釋放。二是基于礦井人員少、任務(wù)重的客觀(guān)實(shí)際，無(wú)法保證培訓時(shí)間，培訓工作的實(shí)效性大打折扣。三是員工本身不重視學(xué)習培訓，缺乏個(gè)人目標設置，個(gè)人要求低，學(xué)習積極性不高，主動(dòng)性不強，培訓效果欠佳。
2.培訓工作缺乏有效的考核監督
煤礦培訓工作主要包括職工崗位資格證件和崗位技能培訓，目前的培訓工作多數按照年初計劃安排，按部就班，走形式、走過(guò)場(chǎng)，缺乏嚴格的考核監督，不注重培訓實(shí)效，將培訓學(xué)習當成休息放松的機會(huì )，不注重提高自己綜合技能水平。
3.培訓形式單一，方法簡(jiǎn)單
目前，多數培訓形式都采取課堂式培訓，授課方法單一，理論多于實(shí)踐，模仿抄襲多于自主創(chuàng )新，培訓過(guò)程中缺乏學(xué)習互動(dòng)，培訓內容缺乏針對性、實(shí)效性、系統性 .培訓效果低下、
二、強化煤炭企業(yè)人力資源管理的對策及措施
(一)建立健全人力資源管理制度
有制度才有標準，有標準才能高效執行。為此，煤炭企業(yè)要嚴格執行人力資源管理的各項規定，明確機構設置，合理制定崗位定員標準，嚴格執行崗位績(jì)效考核。制定職工能進(jìn)能出、干部能上能下的用人機制。對關(guān)鍵崗位、基層管理干部實(shí)行聘任制，落實(shí)考核制度，執行問(wèn)責獎罰。嚴格用人標準，嚴格考核一線(xiàn)職工工作表現和業(yè)務(wù)技能，控制機關(guān)人數，簡(jiǎn)化工作流程，精簡(jiǎn)機構設置，提高工作效率。
(二)完善職工教育培訓機制
職工培訓包括兩方面，一方面是思想教育，將職工個(gè)人成長(cháng)與企業(yè)文化和企業(yè)整體發(fā)展規劃相結合，促使職工樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)，提高學(xué)習意識，融入習慣企業(yè)文化，嚴格遵守企業(yè)規章制度和規范要求。另一方面是加強職工技能培訓，以提升職工技能操作水平為目的，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，采取靈活多樣的培訓方式、
(三)拓寬培訓形式，提高培訓實(shí)效
1.強化專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓
一是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員基礎學(xué)，實(shí)行“周學(xué)習、月考試、季總結”的培訓機制。二是技術(shù)工人“夜�！碧嵘龑W(xué)，適時(shí)推出“夜�！迸嘤栔贫�，利用每月旬休口開(kāi)辦培訓班，邀請技術(shù)人員及名校教授等對學(xué)員進(jìn)行集中脫產(chǎn)培訓。在集體上大課的基礎上，通過(guò)技師帶徒、專(zhuān)業(yè)組研究課題等形式為職工提供學(xué)習平臺。 2.強化普通職工技能培訓
一是開(kāi)展好技能鑒定培訓，對通過(guò)技能鑒定的工人和技師給予補助，鼓勵職工學(xué)技術(shù)提技能。二是推行技術(shù)員應聘工作，將技術(shù)員分為了主管技術(shù)員、技術(shù)員、準技術(shù)員、見(jiàn)習技術(shù)員四個(gè)等級，取消學(xué)歷限制，通過(guò)閉卷考試、論文答辯、平時(shí)表現等綜合因素，聘任考核優(yōu)秀的職工擔任技術(shù)員。三是堅持以班前會(huì )為主要陣地，以開(kāi)展崗位練兵、技術(shù)比武及井下現場(chǎng)小課堂為支撐，不斷強化區隊班組培訓。
三、煤炭企業(yè)人力資源管理的再思考
煤炭企業(yè)人力資源管理是以人為根本，將人的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的最大成本和利潤，縱觀(guān)煤礦人力資源發(fā)展軌跡，無(wú)不體現出企業(yè)“為了人、依靠人、發(fā)展人”的“眾人”文化核心。在當前形勢卜，煤炭企業(yè)的發(fā)展更需要以人的發(fā)展為依托，將人的發(fā)展作為促進(jìn)和推動(dòng)礦井發(fā)展的有效支撐，以確保礦井永續發(fā)展。那么，如何面對當前形勢，進(jìn)一步為人才提供發(fā)展平臺，實(shí)現人力資源管理最大化，這是擺在我們面前的一項重要任務(wù)。
人力資源管理是一個(gè)系統的、復雜的工程，是以人為根本，將人的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的最大成本和利潤。企業(yè)的根本是“為了人、依靠人、發(fā)展人”。在當前形勢卜，煤炭企業(yè)的發(fā)展更需要以人的發(fā)展為依托，將人的發(fā)展作為促進(jìn)和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的有效支撐，以確保礦井永續發(fā)展。同時(shí)，煤炭企業(yè)人力資源管理也要與時(shí)俱進(jìn)，從人事管理過(guò)渡到人力資源管理和人本管理，將人作為一種重要資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)管理，激發(fā)職工的潛能，激發(fā)內生活力，促使職工積極主動(dòng)創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，為煤炭企業(yè)實(shí)現各項戰略目標，提供人才保障和智力支撐。
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