實(shí)用的讀后感的作文精品3篇
在生活、工作和學(xué)習中，大家都經(jīng)�？吹阶魑牡纳碛鞍�，根據寫(xiě)作命題的特點(diǎn)，作文可以分為命題作文和非命題作文。為了讓您在寫(xiě)作文時(shí)更加簡(jiǎn)單方便，以下是小編收集整理的讀后感的作文3篇，希望對大家有所幫助。
讀后感的作文 篇1
難道就因為我一貧如洗，默默無(wú)聞，長(cháng)相平庸，個(gè)子瘦小，就沒(méi)有靈魂，沒(méi)有心腸了——你想錯了，我的心靈跟你一樣豐富，我的心胸一樣充實(shí)！——《簡(jiǎn)愛(ài)》夏洛蒂
《簡(jiǎn)愛(ài)》是英國文學(xué)史上的一部經(jīng)典傳世之作，它成功地塑造了英國文學(xué)史中第一個(gè)對愛(ài)情、生活、社會(huì )以及宗教都采取了獨立自主的積極進(jìn)取態(tài)度和敢于斗爭、敢于爭取自由平等地位的女性形象。
大凡喜愛(ài)外國文學(xué)作品的女性，都喜歡讀夏洛蒂的《簡(jiǎn)愛(ài)》。如果我們認為夏洛蒂僅僅只為寫(xiě)這段纏綿的愛(ài)情而寫(xiě)《簡(jiǎn)愛(ài)》。我想，錯了。作者也是一位女性，生活在波動(dòng)變化著(zhù)的英國１９世紀中葉，那時(shí)思想有著(zhù)一個(gè)嶄新的開(kāi)始。而在《簡(jiǎn)愛(ài)》里滲透最多的也就是這種思想——女性的獨立意識。讓我們試想一下，如果簡(jiǎn)愛(ài)的獨立，早已被扼殺在寄人籬下的童年生活里；如果夏洛蒂沒(méi)有那份獨立，夏洛蒂早已和有妻女的羅切斯特生活在一起，開(kāi)始有金錢(qián)，有地位的新生活；如果夏洛蒂沒(méi)有那份純潔，我們現在手中的《簡(jiǎn)愛(ài)》也不再是令人感動(dòng)的流淚的經(jīng)典。所以，我開(kāi)始去想，為什么《簡(jiǎn)愛(ài)》讓我們感動(dòng)，愛(ài)不釋手——就是夏洛蒂獨立的性格，令人心動(dòng)的人格魅力。
然而，我們不禁要問(wèn)，僅這一步就能獨立嗎？我認為，不會(huì )的。畢竟女性的獨立是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，不是一蹴而就的。它需要一種徹底的勇氣，就像簡(jiǎn)愛(ài)當年毅然離開(kāi)羅切斯特一樣，需要“風(fēng)瀟瀟兮易水寒，壯土一去兮不復返”的豪邁和膽量。我想，這應該才是最關(guān)鍵的一步，也應該是走向獨立的決定性的一步。而夏洛蒂筆下的簡(jiǎn)愛(ài)卻把夏洛蒂倔強的性格，獨立的'個(gè)性留給我們一個(gè)感動(dòng)。所以夏洛蒂是成功的，幸福的女性。
簡(jiǎn)愛(ài)已作為獨立女性的經(jīng)典，我希望陽(yáng)光下，鮮花里有更多的簡(jiǎn)愛(ài)走出來(lái)，不管是貧窮，還是富有；不管是美貌，還是相貌平庸，都有美好的心靈和充實(shí)的心胸，都能以獨立的人格和堅強的個(gè)性生活。
讀后感的作文 篇2
我拿到的選讀書(shū)目是美國管理大師德魯克的《卓有成效的管理者》（珍藏版），這本書(shū)不長(cháng)，167頁(yè)，我花了零零散散大約10個(gè)小時(shí)的時(shí)間閱讀了這本書(shū)，現將讀完這本書(shū)的感受向大家做一些粗淺的分享，不足之處，還請批評指正。
本書(shū)主要是圍繞管理者的有效性展開(kāi)論述，包括時(shí)間管理、管理自身、管理團隊以及有效決策。在上述管理維度中，本書(shū)一直強調的主線(xiàn)就是“有效性”這個(gè)落腳點(diǎn)，而有效性的核心，就是——是否對組織的發(fā)展產(chǎn)生績(jì)效與貢獻，不管是在時(shí)間的運用上、對自己能力的發(fā)揮上、對團隊的協(xié)調上、還是參與決策的過(guò)程，如果無(wú)法輸出績(jì)效，則管理的有效性即存在折扣。
本書(shū)對“管理者”的定義做出了詳細界定，不僅僅指組織中一般意義上的“計劃、組織、整合、激勵和考核”的管理人員，還泛指一切知識工作者等專(zhuān)業(yè)人員，這類(lèi)人才具有較強的不可替代性，對組織績(jì)效和結果輸出的影響度較大，也被稱(chēng)為管理者。管理者范圍的延展，也意味著(zhù)組織管理邊界的延展，尊重更專(zhuān)業(yè)的人才，發(fā)揮知識對組織績(jì)效的輸出，也是有效管理的范疇。
而所謂的組織的績(jì)效，在本書(shū)中也論述了，“在組織的內部，不會(huì )有成果出現，一切成果都存在于組織之外，即組織的成果，是通過(guò)客戶(hù)產(chǎn)生的，企業(yè)付出的成本和努力，必須通過(guò)客戶(hù)購買(mǎi)產(chǎn)品或者服務(wù)，才能轉變?yōu)槭杖牒屠麧��！边@也明確界定了組織績(jì)效有效性的目標導向，如果組織內部通過(guò)一系列人、財、物的資源調配，均無(wú)法轉化為外部的購買(mǎi)力，則組織的有效性是存疑的。
時(shí)間管理
在時(shí)間管理上，核心軸也是有效性，在判斷一項事物是否需要花時(shí)間傾注的時(shí)候，首先問(wèn)一問(wèn)自己：是否對組織、本人或者對方的組織有貢獻，如果沒(méi)有，則果斷拒絕或者授權別人去做。在時(shí)間管理上，本書(shū)著(zhù)重提到了人員和會(huì )議。人員過(guò)多也會(huì )造成時(shí)間浪費，而判斷人員是否飽和的一個(gè)重要衡量標準是——“如果一個(gè)管理者，不得不將他工作時(shí)間的1/10花在所謂處理‘人際關(guān)系問(wèn)題’上，花在處理糾紛和摩擦上，花在處理爭執和合作等問(wèn)題上，那這個(gè)組織的人員就過(guò)多了”，人數過(guò)多，難免彼此侵犯，成為績(jì)效的阻礙，在精干的組織里，人的活動(dòng)空間較大，不至于互相沖突，工作時(shí)也不用每次都向別人說(shuō)明。
另外，會(huì )議也是反映時(shí)間有效性的重要維度，本書(shū)將“會(huì )議過(guò)多”視作組織不健全的表現形式，因為“開(kāi)會(huì )”與“工作”是矛盾的。管理學(xué)上認為：在理想化的組織體系中，應該沒(méi)有任何會(huì )議，因為每個(gè)人都能了解他工作所必須了解的事情，也能隨時(shí)獲取工作所必需的資源。而會(huì )議過(guò)多，意味著(zhù)日常工作中：信息傳遞不順暢、資源調配不充分、流程設計不合理、人員職責界定不清晰。一個(gè)管理者的時(shí)間，不應被開(kāi)會(huì )占用太多。
管理自身
管理者在對自身的管理方面，最重要的衡量尺度是重視貢獻，這也是以責任為導向的評價(jià)維度。不以績(jì)效為導向的勤奮毫無(wú)意義。書(shū)中有一個(gè)觀(guān)點(diǎn)，我覺(jué)得很好，即“一個(gè)人如果只知道埋頭苦干，如果老是強調自己的職權，那不論其職位有多高，也只能算是別人的下屬，反過(guò)來(lái)說(shuō)，一個(gè)重視貢獻的人，一個(gè)注意對成果負責的人，即使他位卑職小，也應該算是高層管理人員，因為他能對整個(gè)組織的經(jīng)營(yíng)績(jì)效負責�！边@句話(huà)點(diǎn)出了管理的精髓與本質(zhì)。
另外，本書(shū)強調知識工作者更應該有責任讓別人了解自己，因為很多知識工作者很少與多數人主動(dòng)溝通，認為他們只要能夠和同行少數專(zhuān)業(yè)人員溝通就可以，或者普通工作者應該做出努力去理解他們所想，這種態(tài)度會(huì )使得專(zhuān)業(yè)的知識工作者的工作喪失價(jià)值。如果想成為一位合格的管理者，或者更準確的說(shuō)，真正以組織貢獻為目標，必須使自己的產(chǎn)品——即知識能為別人所用。這一點(diǎn)認識非常重要，只有知道別人需要什么、能理解什么、能發(fā)現什么，知道別人對組織的貢獻需要借助我做出怎樣的貢獻去達成時(shí)，才能說(shuō)知識工作者作為管理者是合格和有效的。
關(guān)于良好的.人際關(guān)系，本書(shū)也提到了，“能在自己的工作上和人際關(guān)系上重視貢獻的管理者，往往具有良好的人際關(guān)系，”忠誠待人、密切合作、凡事能設身處地替別人著(zhù)想，把人際關(guān)系建立在“貢獻”的基礎之上，這也是良好的人際關(guān)系的真義所在。
管理團隊
管理團隊的核心要義是發(fā)揮別人的長(cháng)處，并能容人之短。這里的團隊不光是指下級，還包括上級。有效的管理者知道用人的本質(zhì)是用人來(lái)做事，并不是用人來(lái)投其所好，所以有效的管理者從來(lái)不問(wèn)：他能跟我合得來(lái)嗎？而是：他貢獻了什么？下屬越是能干，越愿意自己承擔責任，他們的所見(jiàn)所聞，所看到的客觀(guān)現實(shí)、機會(huì )和需要也越與他們的上級不同。所以，在日常管理過(guò)程中，我認為：針對內驅力較高、具有較多工作想法的人員，應盡可能減少過(guò)程管控，給予充分的空間，以結果為導向；針對內驅力較弱、思路不清晰的人員，應強化過(guò)程指導以及進(jìn)度監控，從而不斷提升個(gè)人在組織中的績(jì)效貢獻。
在管理團隊中，卓有成效的管理者還要設法發(fā)揮上級的長(cháng)處，而這一點(diǎn)，在日常工作過(guò)程中，卻常常被我們所忽視，主要的方法論在于：要使上級發(fā)揮其所長(cháng)，不能靠唯命是從，而是從正確的事情著(zhù)手，以上級能夠接受的方式向其提出建議。
有效決策
關(guān)于有效決策方面，本書(shū)提到了簡(jiǎn)單的方法論，即首先：要了解問(wèn)題的性質(zhì)，是經(jīng)常性的還是偶發(fā)性的，如果是經(jīng)常性的，那就只能通過(guò)建立規則或者原則的決策才能解決。其次：仔細思考解決問(wèn)題的正確方案是什么，即找出問(wèn)題的“邊界條件”，以及為了滿(mǎn)足這些條件，需要的妥協(xié)和讓步。再次：兼顧執行措施，讓決策可以被貫徹。最后：在執行的過(guò)程中重視反饋，以印證決策的正確性及有效性。這在四點(diǎn)方法論中，我認為最后一點(diǎn)是點(diǎn)睛之筆。不重視反饋的決策無(wú)法驗證真偽及合理性，而收集可靠的反饋不是依靠外部的匯報或者溝通，而在于管理者的親自觀(guān)察或檢查，因為“報告或溝通”不一定靠得住。
結語(yǔ)
本書(shū)通篇都在圍繞管理“有效性”展開(kāi)探討，而作者也提到了，有效性人人可學(xué)，但卻無(wú)人可教，有效性不是一門(mén)課程，而是一種自我訓練，需要我們在日常工作中不斷積累和感受。
本書(shū)中給我印象最深刻的一句話(huà)是在提到如何發(fā)揮人的長(cháng)處的章節時(shí)，提到“正直的品格本身并不一定能成就什么，但是一個(gè)人如果缺乏正直和誠實(shí)，則足以敗事，人在這方面的缺點(diǎn)，不能僅視為對組織績(jì)效的限制，有這種缺點(diǎn)的人，沒(méi)有資格做管理者�！�
最后，借用羅振宇的一句話(huà)結束本次的讀書(shū)分享：“沒(méi)有任何一條道路可以通往真誠，因為真誠本身就是通往一切的道路�！蔽艺J為，管理，也理應如此。
讀后感的作文 篇3
寒假的空余時(shí)間，我閱讀了泰戈爾的《飛鳥(niǎo)集》。泰戈爾是印度詩(shī)人，同時(shí)也是亞洲第一位獲得諾貝爾文學(xué)獎的詩(shī)人。
《飛鳥(niǎo)集》是一本于很多首尖端而精煉的、不失童趣的小
詩(shī)組成；而且，這些小詩(shī)也深奧、富有哲理；需要帶著(zhù)平靜又有思考的激情，才能讀懂這些看似簡(jiǎn)單的小詩(shī)。
《飛鳥(niǎo)集》詩(shī)集里有這樣一段話(huà)，“我們最謙卑時(shí)，才能接近偉大�！敝袊睦仙嵯壬灿羞@樣一句名言，“驕傲自滿(mǎn)是我們的一座可怕的陷阱；而且，這個(gè)陷阱是我們自己親手挖掘的�！�
記得有這樣一件事情，20世紀中國作家和文化先驅之一蔡元培先生曾有過(guò)這樣一件軼事：一次倫敦舉行中國名畫(huà)展，組委會(huì )派人去南京和上海監督選取博物院的名畫(huà)，蔡先生參與其事。法國漢學(xué)家伯系和自認是中國通，在巡行觀(guān)覽時(shí)滔滔不絕，不能自已。為了表示自己的內行，伯希和向蔡先生說(shuō)：“這張宋畫(huà)絹色不錯，”“那張徽宗鵝無(wú)疑是真品”，以及墨色、印章如何等等。蔡先生的表情不表示贊同和反對意見(jiàn)，他只是客氣地低聲說(shuō)：“是的，是的�！币荒樒降潇o的樣子。后來(lái)伯希和若有所悟，閉口不言，面有懼色，大概從蔡元培的表情和舉止上他擔心自己說(shuō)錯了什么，出了丑自己還不知道呢！蔡元培明知伯希和的判斷不對，卻委婉地轉達了自己的思想。這是中國人的涵養，反映外國人賣(mài)弄的一幅絕妙圖畫(huà)。
一個(gè)謙虛的人才會(huì )積極地提出問(wèn)題，主動(dòng)地聽(tīng)取別人的`意見(jiàn)，才能更多地了解以前自己不曾了解的東西，才會(huì )不斷的進(jìn)步。一個(gè)富有知識的人才會(huì )受到人們的尊敬，才會(huì )變得偉大。
《飛鳥(niǎo)集》中還有這樣一句話(huà)，“如果你把所有的錯誤拒之門(mén)外，那么真理也被關(guān)在門(mén)外�！逼鋵�(shí)，犯錯誤并不能完全算是一件壞事，畢竟人無(wú)完人！可貴的是，我們在體會(huì )錯誤引起的后悔之余，想一想自己從這次錯誤中領(lǐng)悟到什么。但是，如果自己不能承認自己是錯誤的這一事實(shí)，就不會(huì )再考慮到這個(gè)錯誤背后隱藏著(zhù)什么。
《飛鳥(niǎo)集》每一首小詩(shī)都賦予了一些特定的意義，只要用心去細細地品，慢慢地讀，就可以讀出其中道理。
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