員工給領(lǐng)導的建議書(shū)

　　在日新月異的現代社會(huì )中，需要使用建議書(shū)的場(chǎng)合越來(lái)越多，建議書(shū)是個(gè)人或團體，對整體發(fā)展或某項工作，向組織提出具體建議時(shí)使用的一種書(shū)信。還是對建議書(shū)一籌莫展嗎？以下是小編收集整理的員工給領(lǐng)導的建議書(shū)，歡迎閱讀與收藏。

員工給領(lǐng)導的建議書(shū)1

尊敬的董事長(cháng)您好：

　　對如何提高員工主觀(guān)能動(dòng)性，形成競爭力，從換位思考來(lái)看給您提的意見(jiàn)是：

　　1、合理的薪酬體系、福利制度，對任何獎罰都采取公開(kāi)公正的處理，讓薪酬逐漸差別化

　　2、不拘一格用人才，破格提升，不論資排輩，在崗部門(mén)主管也可實(shí)施部門(mén)成員的認可度調查，人人都有機會(huì )做主管，只要你能力夠

　　3、讓員工認為自己的工作是很有意義的、很重要的事情，即便是很簡(jiǎn)單的.事情

　　4、關(guān)注員工的工作、生活，在公司制度范圍內解決員工工作、生活上的難題，關(guān)愛(ài)換來(lái)真心

　　5、隨時(shí)給予反饋，引導員工的正面情緒和積極性，對工作單調的崗位可實(shí)行崗位輪換制度，可以再度調整員工的消極心態(tài)，在新的崗位中發(fā)現自己的能力

　　6、最重要的：尊重每一位員工，必要時(shí)不吝贊美

　　我無(wú)意對人力資源的事情多嘴，只是看到方向偏差了及時(shí)提醒一下，以免“被打分”的情況延續下去，員工積極性提升不了。

建議人：xxx

xx年x月x日

員工給領(lǐng)導的建議書(shū)2

尊敬的領(lǐng)導：

　　一，獎懲不分明，當月之星不能起到相應的作用。

　　可能跟評選的根據有關(guān)，就是5S的得分情況和部門(mén)管理者的個(gè)人主觀(guān)判斷。導致當月之星沒(méi)有起到其該有的作用，形同虛設，沒(méi)有意義可言。當產(chǎn)品做壞，機器弄壞的時(shí)候，公司采取罰款的方法，追問(wèn)員工的責任；對于是員工是如何操作的，并不是很關(guān)注，關(guān)心的只是下次不能再這樣做，不能犯同樣的錯誤；領(lǐng)導者應該提出對應的措施，減少犯錯的可能性。

　　罰款的數額太多，致使占員工月工資比率較大，使員工工作的積極性大大下降，造成的損失可能比罰款數額更多，只是短期內無(wú)法看到而已。因此，大額罰款并不是很好的處理方法，只會(huì )使管理越來(lái)越水腫。罰錢(qián)可根據員工出錯的性質(zhì)而定，比如：犯了勞動(dòng)紀律的，第一次罰款5塊，下次依然被抓，罰款翻倍，就是十塊，依次類(lèi)推，設定個(gè)極限，上限為40，若超過(guò)上限再被罰，就延遲其升級日期等一些舉措；若是產(chǎn)品做壞或是機器做壞，可根據其損失數額的比率，百分之多少進(jìn)行處理。

　　二，不能對員工一視同仁。

　　在需要員工加班時(shí)要輕聲細語(yǔ)地勸說(shuō)，不要則是一副高高在上的姿態(tài)；但對其喜歡的員工又是另外一種態(tài)度。無(wú)論加班不加班，都是態(tài)度溫和。根本不在乎員工是怎么想的，把員工的去留也不當回事，覺(jué)得走一兩個(gè)人也不會(huì )影響到他的生產(chǎn)，孰不知這樣已經(jīng)打擊了大部分員工的自信心，因為他只考慮自己喜歡的人的去留，更多員工的離職他才不會(huì )當回事。我覺(jué)得對待員工應該是沒(méi)有任何差別的，不要戴有色眼鏡去看人，這樣才能使員工打心眼里佩服并竭盡全力完成生產(chǎn)任務(wù)。

　　三，管理者對管理理解錯誤，認為有了完善的管理制度才能使生產(chǎn)更順暢，其實(shí)并不是這樣的。

　　因為它意味著(zhù)控制而不是幫助，將事情推向復雜而非簡(jiǎn)單，其行為更像統治者而非生產(chǎn)過(guò)程的加速器。如果是在古代，這個(gè)領(lǐng)導者無(wú)疑就是一個(gè)暴君或，統治著(zhù)處于危險邊緣的國家，而民眾則在水深火熱之中，導致國家經(jīng)濟衰退，生產(chǎn)力急劇衰落。

　　有的經(jīng)理人把簡(jiǎn)單的決策搞得更加復雜與瑣碎，他把管理看作高深復雜理論，其實(shí)他根本不懂得激勵員工。卓越領(lǐng)導者通用電氣總裁韋爾奇，有許多精辟的論述：“他或她應有能力為他們公司的發(fā)展做出遠景規劃，而且思想與行動(dòng)統一起來(lái)；此外，他必須能夠向本單位的人清楚地傳達這個(gè)遠景規劃，并通過(guò)傾聽(tīng)討論來(lái)獲得一個(gè)可接受的共識，這樣每一位成員就可以不間斷得履行這些共識，朝既定的目標邁進(jìn)�！薄白钪匾�的是好的領(lǐng)導人要能非常放锝開(kāi)，他們必須善于上下溝通與人接觸，他們不會(huì )拘禮于禮儀，他們會(huì )與人直率往來(lái)，讓人感受親近�！薄吧頌橐粋�(gè)領(lǐng)導者，你不能成為一個(gè)中庸的.，保守的，思慮周密的政策。不然就會(huì )成為官僚充斥的管理者，特別是無(wú)能的管理者，簡(jiǎn)直是破壞企業(yè)的職業(yè)殺手�！�

　　四，個(gè)別管理者不信任員工，不考慮員工的感受。

　　只要是他提出的想法，下屬不能提出建議，即使提出，也是被駁回的；這樣下去還有誰(shuí)會(huì )對管理上的問(wèn)題提出建議。在習慣了一個(gè)人的獨裁專(zhuān)制后，除非其管理已達到完美境界，否則問(wèn)題會(huì )層出不窮。

　　領(lǐng)導者將責罵和罰錢(qián)作為減少出錯的唯一辦法，而結果將是聰明反被聰明誤。責罵和罰錢(qián)最后導致的是產(chǎn)量得不到穩步提高，質(zhì)量一而再，再而三地出現問(wèn)題；因為“聽(tīng)話(huà)”的員工只會(huì )按時(shí)按量地完成任務(wù)，當然也不會(huì )自覺(jué)自愿地多為你做些更有意義的事情。

　　五，有的管理者只是個(gè)喜歡控制員工，并很自以為是的管理者，而非真正的“領(lǐng)導者”。

　　這樣的開(kāi)始，只會(huì )導致下屬工作態(tài)度的惡劣，因為有什么樣的管理者就會(huì )喜歡什么樣的下屬。而一些好的技術(shù)管理人員都會(huì )慢慢趨同這種管理方法，同時(shí)使一些工作的人挖空心思去靠攏領(lǐng)導；也會(huì )導致一些優(yōu)秀員工的流失，形成了一個(gè)惡性循環(huán)的結果。慢慢的使生產(chǎn)力下降，質(zhì)量品質(zhì)下降，員工的積極性下降。

　　好的領(lǐng)導者應該具有清晰的思路和想法，善于激勵和指引員工把事情做得更好；相反某些管理人員卻總是糾結在雞毛蒜皮的小情中，把簡(jiǎn)單問(wèn)題復雜化，這樣的管理者往往把自視清高作風(fēng)與“管理”混同起來(lái)。他們不喜歡激勵下屬，可能也不想知道下屬的重要性。這些“管理者”隱含的特征是控制員工的行動(dòng)，禁錮員工的思維，封鎖員工的信息。用一堆堆無(wú)聊的事情和永無(wú)休止的報告浪費員工的時(shí)間。

　　比如，管理者看到有人在車(chē)間玩手機或是做一些違反公司管理條例的事情，就大聲責罵，并令其寫(xiě)檢討，甚者會(huì )有罰款的，這種做法并不好，只會(huì )起到短暫的遏制作用。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子，直到他們喘不過(guò)氣來(lái)；對于樹(shù)立下屬的自信心，則沒(méi)有任何意義可言。

　　在審核中，生產(chǎn)部管理者才可能被指出技術(shù)管理上的問(wèn)題所在，但仍沒(méi)有感覺(jué)出是自己唯吾獨尊，強硬態(tài)度導致了這些問(wèn)題沒(méi)被提前發(fā)現而造成的。試想，如果你是一個(gè)思想開(kāi)明，容易并善于接納別人意見(jiàn)的領(lǐng)導者，這些出現的問(wèn)題，你的下屬可能比任何技術(shù)管理人員都清楚，他們也完全可以提出來(lái)；可是遇上了這樣的管理者，誰(shuí)想誰(shuí)又敢提出來(lái)呢？

　　真正的領(lǐng)導者，應該清楚地知道員工的重要性及如何去對待下屬的。員工對于一個(gè)好的企業(yè)相當重要，盡管領(lǐng)導者有最好的“管理”理念、最好的工程師、最好的經(jīng)營(yíng)理念；而沒(méi)有一線(xiàn)員工的配合，也無(wú)法將產(chǎn)品生產(chǎn)出來(lái)。

　　相反，如果善待員工，激勵員工，一定會(huì )使公司呈現另外一番景象。所以員工是企業(yè)能否走向正軌的根本所在。真正的企業(yè)領(lǐng)導者給予下屬充分自由，鼓勵他們自由發(fā)揮潛能，去獲的一些技術(shù)上的創(chuàng )新和成就，并及時(shí)獎勵他們獲得的成就。

　　建議人：xxx

　　20xx年xx月xx日

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