總經(jīng)理辭職信(合集15篇)
擔任某一工作崗位時(shí)間長(cháng)了，辭職可能與我們并不無(wú)關(guān)，想必這時(shí)寫(xiě)辭職是必不可少的。辭職信應該包括什么內容?以下是小編為大家整理的總經(jīng)理辭職信，歡迎大家分享。
總經(jīng)理辭職信1
尊敬的領(lǐng)導：
您好!
我懷著(zhù)十分復雜的心情寫(xiě)這封辭職申請。自xx年到國際酒店工作，至今已經(jīng)七年有余。由于您對我的關(guān)心、指導和信任，使我獲得了很多的機遇和挑戰。在這里，見(jiàn)證了酒店改造舊貌換新顏;在這里，參與了酒店榮膺五星的升華蛻變;在這里，也度過(guò)了我人生中最黃金的時(shí)段。由衷感謝酒店給予我發(fā)展的平臺，對此我深表感激。
由于我自身經(jīng)驗的局限性，近期的工作讓我覺(jué)得力不從心。為此，我進(jìn)行了長(cháng)時(shí)間的思考，為了不因為我個(gè)人的原因而影響酒店的外宣水準，經(jīng)過(guò)深思熟慮之后我決定辭去酒店經(jīng)理這份工作。我的決定可能會(huì )給您帶來(lái)一定程度上的不便，對此我深表歉意。
我會(huì )在辦理離職手續之前完成工作交接，以減少因我的離職而給酒店帶來(lái)的不便。為了減少對今后工作可能造成的影響，我將繼續保留酒店聯(lián)網(wǎng)號碼，如果有同事對我以前的工作有相關(guān)咨詢(xún)，我將及時(shí)做出答復。
非常感謝您在七年時(shí)間里對我的支持和寬容。在酒店工作的這段經(jīng)歷對我而言非常的珍貴，將來(lái)無(wú)論什么時(shí)候，我都會(huì )為自己曾是國際酒店的一員而感到榮幸。
祝國際酒店領(lǐng)導和所有同事身體健康、工作順利!
此致
敬禮!
辭職人：xxx
日期：20xx年xx月xx日
總經(jīng)理辭職信2
劉總，您好!
思考良久，還是打算提筆寫(xiě)下這封辭職信。
很感謝能有機會(huì )與您共事，也是基于對您的認同，無(wú)論周?chē)膲毫τ卸啻�，無(wú)論其他人說(shuō)什么，我不辯解，抗著(zhù)，只希望努力是有結果的，是能幫助到您的，只希望有一天能看著(zhù)廣居民生逐步長(cháng)大，成長(cháng)為參天大樹(shù)，只希望能有機會(huì )在樹(shù)下納涼。
而在眼下經(jīng)濟危機的形式下，大多數的地產(chǎn)公司的日子都很難過(guò)，市場(chǎng)的情形也不太樂(lè )觀(guān)!結合公司現項目的情況，是不是還需要養這么多的人?是否該考慮人力成本的壓縮了(XX年度截止10月份人事費用達3,898,428元，年人均數按40人計，人均人力成本97500元/年，很恐怖的數據了，如果再算邊際貢獻，極有可能會(huì )遠遠的低于行業(yè)類(lèi)公司的邊際貢獻了)?從與各分管部門(mén)領(lǐng)導溝通的情況來(lái)看，建議如果在目前僅是××項目的話(huà)，結合現在的工程進(jìn)度安排與開(kāi)發(fā)體量，人力需要大大的壓縮，建議逐步進(jìn)行減員計劃(在目前而言，員工的合同將大量的于12月31日到期，對于確實(shí)不符合崗位要求的可以不再續簽，這樣可降低之后裁員的難度與裁員成本)，對于××項目而言，因為也是分期啟動(dòng)的，實(shí)際可根據分期計劃實(shí)行階段性的人才擴充準備，當然這都只是我的建議而已，具體的還需要您再仔細的斟酌確定。
另外，在與各部門(mén)溝通的時(shí)候，中高層對公司未來(lái)的發(fā)展基本都感到迷惘，公司的戰略目標不清晰，他們對自己的發(fā)展也感到迷惘，如果僅是山房項目而言，他們普遍認為僅需要十多二十人足亦(現在有56人)，對于現在的人力感覺(jué)到甚是浪費，現在支撐他們留下的更多的在于您個(gè)人的人格魅力，但對于企業(yè)而言，這雖然是一種留人的方式，但卻不是最好的方式，還是需要有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的文化氛圍來(lái)留人，這才是長(cháng)久之計，尤其對于中高層管理人員而言，薪酬福利都是次要的，他們要的是發(fā)展與自我價(jià)值實(shí)現!對于企業(yè)的戰略是需要您和高層討論后確定的，對于企業(yè)的文化氛圍我想這應是09年度人事行政的工作重點(diǎn)吧。
同時(shí)，各部門(mén)還感覺(jué)到公司內部的流程不太暢通，這可能跟授權與部門(mén)職責切分有關(guān)吧，這個(gè)在咨詢(xún)顧問(wèn)來(lái)后會(huì )有好的解決方案了，就不多說(shuō)了。
公司的組織架構與基本的管理制度在顧問(wèn)焦老師的幫助下相信能很快的定下來(lái)了，雖然只有短短的二天，但××老師的能力基本上可以說(shuō)是獲得了所有人的認可。之前所列的有關(guān)11月份的工作計劃，特別是有關(guān)09年人力規劃、招聘培訓計劃都跟公司發(fā)展、組織架構、部門(mén)崗位職責劃分、現有人員的現狀息息相關(guān)，我想這部份的工作也需要顧問(wèn)的咨詢(xún)成果出來(lái)后做出來(lái)的規劃、計劃才是具有針對性的，具有實(shí)操性的;有關(guān)薪酬績(jì)效管理的辦法，也需要在部門(mén)與崗位職責的劃分清楚的情況下，崗位評價(jià)與績(jì)效指標的設定才是科學(xué)有效的，所以這也需要基于顧問(wèn)的結果來(lái)進(jìn)行確定，但公司行政類(lèi)的基本管理制度是可以先行的，畢竟這與公司的架構、職責劃分的關(guān)系并不大，但卻是規范日常行為的必須的法寶。
一直以來(lái)都在思考自己的發(fā)展與定位，因為地產(chǎn)，因為對您的認同，離開(kāi)了所熟悉的it企業(yè)，從去年八月進(jìn)公司算起，已經(jīng)一年有余了，雖然努力著(zhù)，卻一路跌跌撞撞，工作沒(méi)有任何的起色，人力資源的工作也沒(méi)能推動(dòng)，曾以為自己在hr領(lǐng)域還算專(zhuān)業(yè)，但現在看來(lái)卻是真的非常失敗。從人力到做您的秘書(shū)到再兼做人力與法律事務(wù)聯(lián)系，工作內容在不斷的變化增加著(zhù)，攬的事兒越來(lái)越多，卻一樣都沒(méi)有做好。自己也在思量，到底應該做什么，回歸人力?但人力的工作卻沒(méi)能推動(dòng)，失敗!專(zhuān)門(mén)的從事秘書(shū)工作?卻感覺(jué)自己的性格并不適合做秘書(shū)，也是非常的失敗。為此看來(lái)，我于公司而言并不是合適的人選，是時(shí)候該有決定了，是時(shí)候離開(kāi)尋找更適合的人來(lái)幫助您了，當然在走之前會(huì )先把接班人給找好，在新的人來(lái)之前我會(huì )盡量的把工作做妥當。
祝愿：xxxx，傳承百年!
此致
敬禮
×××
××年××月××日
總經(jīng)理辭職信3
尊敬的總經(jīng)理：
您好！因為個(gè)人原因，我艱難的選擇了離開(kāi)這家我熱愛(ài)的公司，現請求批準我辭去公司副總經(jīng)理的職務(wù)。
我于****年**月加入公司，擔任副總經(jīng)理職務(wù)。在這五年多的時(shí)間里，我很慶幸自己得到了公司的賞識和信任，與中心同仁一起為開(kāi)拓和推廣***品牌進(jìn)了綿薄之力。我對公司充滿(mǎn)了熱愛(ài)和感恩，對于自己此時(shí)的離去我深感抱歉。在此期間，我依然會(huì )勤勉盡職的工作，盡全力讓***部門(mén)做到平穩過(guò)渡。 真心祝愿公司興旺發(fā)達，蒸蒸日上！
我謹此確認就本人辭去公司副總經(jīng)理的職務(wù)。我與***公司或其附屬公司（統稱(chēng)“***集團”）并無(wú)爭拗或爭議，亦無(wú)意見(jiàn)分歧，我對***集團及/或其任何成員并無(wú)任何索償，亦無(wú)向***集團及/或其任何成員就本人辭去公司副總經(jīng)理的職務(wù)索取任何賠償。
申請人：
****年**月**日
總經(jīng)理辭職信4
SONG先生：你好！
我考慮再三，還是決定提筆給你回復這封辭職信，可能這封信比你洋洋灑灑的辭職信要簡(jiǎn)短得多。
首先非常感謝你階段性加盟我們的公司，我也代表公司的全體職工及家人對你這段時(shí)間的貢獻表示感謝。當你堅持離開(kāi)這片不適合你發(fā)展的“土壤”時(shí)，我很遺憾，也很痛心。我并不否認你信上所說(shuō)的企業(yè)的這些問(wèn)題，而這也正是我竭力邀請你加盟的原因。 下面我逐一答復你提出的問(wèn)題。
一、 關(guān)于你走入企業(yè)的決策
你我雙方的定位問(wèn)題，是我們分歧的根源。這看似是管理角色的界定，實(shí)質(zhì)上是兩種不同價(jià)值觀(guān)的抗爭。
你知道，這個(gè)企業(yè)在風(fēng)風(fēng)雨雨中打拼了19個(gè)年頭，才終于走到了今天。周?chē)钠髽I(yè)一個(gè)個(gè)在我面前倒下了，我們自己也經(jīng)歷了幾次死而復生，如果沒(méi)有這些九死一生的經(jīng)歷，根本無(wú)法體會(huì )到個(gè)中的滋味。這迫使我不得不戰戰兢兢，如履薄冰，如同司機開(kāi)車(chē)越久，就越懂得謹慎。有些時(shí)候，并不是所有的經(jīng)驗都是負債。
其實(shí)你說(shuō)的這些問(wèn)題，不僅僅你我，包括企業(yè)的那些高管，大多心里也清楚。前幾年，企業(yè)也曾積極學(xué)習某企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗，為此政府部門(mén)還把我們樹(shù)為典型，但公司為這種激進(jìn)的措施付出了慘痛的代價(jià)，一個(gè)企業(yè)能經(jīng)得起幾次這樣的折騰？所以我不得不壓著(zhù)變革的步伐，而你卻把它看成了阻力。
我內心也希望企業(yè)發(fā)展得越快越好，但我知道，彎拐太急容易跌倒，螺絲過(guò)緊容易擰斷，這才是你我在授權問(wèn)題上爭議的關(guān)鍵所在。經(jīng)驗告訴我，企業(yè)重發(fā)展，更要注重安全，平穩的發(fā)展比忽上忽下要明智得多。今天我不敢奢望企業(yè)的涅槃重生，就企業(yè)的現狀看，發(fā)展的速度慢一些，至少倒掉的幾率要小很多。
說(shuō)心里話(huà)，我不是不信任你，你的人品我也非常贊賞，包括對你背景調查的業(yè)績(jì)我也認可，從二十多個(gè)候選人中選定你，也說(shuō)明了我對你莫大的信任。但你實(shí)施的方法，我總需要權衡，因為成功的經(jīng)驗必然基于不同的企業(yè)環(huán)境，否則廣為詬病的家族企業(yè)，就不可能有國內外那么多成功的先例。
實(shí)質(zhì)上你我分歧的焦點(diǎn)在于“企業(yè)安全”與“企業(yè)創(chuàng )新”之間的認識不同，立場(chǎng)不同。我考慮更多的是企業(yè)的安全性發(fā)展，而你注重的是推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jì)的快速增長(cháng)，其他一切可以摧枯拉朽。如果推進(jìn)的“改革與創(chuàng )新”給企業(yè)帶來(lái)危險和不確定性，那我寧可選擇緩慢的完善。企業(yè)畢竟還沒(méi)大亂到需要大治的時(shí)候。
你可以認為我思想保守或心理準備不夠，但當一個(gè)人由身邊的喧囂變成了突然的空寂，由清晰地了解每一點(diǎn)動(dòng)態(tài)演變成只知道企業(yè)的大概，這種懸空的感覺(jué)，讓我一次次從噩夢(mèng)中驚醒。讓我完全放得下，談何容易，我畢竟是人，不是神。尤其是當我無(wú)法清晰地感受到這種變革結果的時(shí)候。
說(shuō)得不客氣一點(diǎn)，你可以把企業(yè)當成自己某個(gè)發(fā)展階段的平臺，但我不能，這個(gè)企業(yè)不是你所說(shuō)的“當成自己的孩子”，而是我生命的全部！企業(yè)一旦經(jīng)營(yíng)失敗，你可以拍拍屁股走人，再繼續找一個(gè)下家，而我呢？跳樓的是我，不是你！
這個(gè)社會(huì )，老板永遠不會(huì )有那么多的機會(huì )拍拍屁股換個(gè)地方當老板，就是屁股拍腫了都沒(méi)用！畢竟中國沒(méi)有幾個(gè)史玉柱，可以換個(gè)地方東山再起。當你什么時(shí)候做老板，也許就明白了。這無(wú)關(guān)你是否進(jìn)入企業(yè)。
你走入企業(yè)，是我們雙方各取所需的結果。
二、 關(guān)于戰略思路的配合上
問(wèn)題在于，我要你來(lái)干什么？
我承認，我們在戰略思路的配合上，由于溝通的深度遠遠不夠，導致存在了一些誤區。 當一個(gè)人擁有10萬(wàn)元的時(shí)候是自己的，100萬(wàn)的時(shí)候還是自己的，當擁有1000萬(wàn)的時(shí)候，就不再是自己的，而是社會(huì )的。
我不否認你超前思路的正確性，但當大家都說(shuō)你對的時(shí)候，錯也是對；當大家都說(shuō)你錯的時(shí)候，對也是錯。
你把業(yè)績(jì)指標或公司的效益放到了第一位，但我并不這樣認為。我的排序是：首先讓企業(yè)盡可能的延續下去，其次才是企業(yè)的發(fā)展。盡管我對業(yè)績(jì)指標有所要求，其實(shí)是在次要位置。
也許你會(huì )問(wèn)，既然不是為了業(yè)績(jì)，為什么還要高薪聘你進(jìn)來(lái)？因為我心里很清楚，再讓原來(lái)這幫家伙折騰下去，企業(yè)很快就要完蛋，正如你100多頁(yè)的診斷報告所分析的，三年業(yè)績(jì)的徘徊也是佐證。我對他們是愛(ài)恨有加，但愛(ài)甚于恨。
下面我解釋一下，為什么要這樣排序。我也時(shí)常在反思，一個(gè)老板掙錢(qián)的目的究竟為了什么，錢(qián)這東西生不帶來(lái)，死不帶去。再富裕也無(wú)非一日三餐，一衣遮體。雖說(shuō)百年企業(yè)人人向往，但一個(gè)企業(yè)能生存30年、50年已經(jīng)很不容易了！我們的企業(yè)又能走多遠？ 每當我走進(jìn)企業(yè)的每一個(gè)角落，看到的點(diǎn)點(diǎn)滴滴無(wú)不浸透了老臣們當年的汗水，包括車(chē)間、門(mén)衛室都是他們在三九嚴寒中一磚一瓦壘起的，上面還印有他們凍裂手臉的血跡??千名員工中近1/4是夫妻關(guān)系，也從另一個(gè)角度說(shuō)明了他們的身家性命都已經(jīng)跟這個(gè)企業(yè)血肉交融了。企業(yè)一旦倒閉，他們將無(wú)家可歸。所以我必須將這個(gè)飯碗捧好，已經(jīng)沒(méi)有了退路。我沒(méi)有什么高尚的目的，這既是我的初衷，也是我的目的。退一步說(shuō)，即使兒子未來(lái)接手這點(diǎn)家業(yè)，也需要這些最基本的基石。
到此，也許我的很多行為你就有些理解了。
但這些我又怎么去告訴你？不是為了業(yè)績(jì)，你會(huì )拂袖而去。因為創(chuàng )造效益是你們職業(yè)經(jīng)理能力的證明或者生存的意義，而養活這幫員工則是我樸素的想法，無(wú)論你把它叫做小農意識還是狹隘的個(gè)人情結。
三、 關(guān)于對下工作的推動(dòng)上
你認為，我對你工作的支持力度不夠，并把你進(jìn)入企業(yè)后我設立的監督機構看成了一種掣肘，可這是我了解真實(shí)信息的重要窗口。
你一味的要求老板去改變，要圍繞新的方向和政策，并希望其他人也圍繞新高管去適應，可這現實(shí)嗎？你認為，只換一個(gè)包工頭，想領(lǐng)著(zhù)原來(lái)一幫蓋草房的泥瓦匠建起高樓大廈幾無(wú)可能。
其實(shí)，任何一種管理思路，都能條條大道通羅馬，只要能把你們外聘人員的先進(jìn)管理理念和我們這些老臣們積累的豐富經(jīng)驗有機結合起來(lái)形成拳頭即可，但你們雙方都過(guò)分堅持了自我，讓我如同面對自己的左右手，左右為難，無(wú)法割舍。
也許我們出發(fā)點(diǎn)不同，自然行為迥異。從職業(yè)經(jīng)理的角度，你會(huì )毫不留情的把不適應企業(yè)發(fā)展的所有老臣一股腦清理掉，從業(yè)績(jì)的角度無(wú)可厚非，但你我身處的環(huán)境不同，在這方面我需要的更多是感性，而非理性。正如面對自己一點(diǎn)點(diǎn)拉扯大的孩子，突然發(fā)現得了絕癥，怎么辦？從人類(lèi)發(fā)展和人性關(guān)懷的角度會(huì )得出截然相反的結論。無(wú)需辯論，你的措施已經(jīng)被優(yōu)勝劣汰的自然界所證明。
但是，人活一張臉，樹(shù)活一張皮。
當某一天，他們被淘汰了，讓我如何去面對這幫父老鄉親？有些人已經(jīng)兩鬢斑白，他們把一生中最寶貴的年華留給了企業(yè)�？v使我可以身背罵名，又讓我如何每天都去面對起居一院的眼神？難道僅僅是那點(diǎn)金錢(qián)的補償嗎？
再說(shuō)把功臣一個(gè)個(gè)的殺掉，將來(lái)還有誰(shuí)肯信任我？
也許某一天，當你感覺(jué)不爽的時(shí)候，你會(huì )拍屁股走人，正如你今天的離職。但他們永遠不會(huì )拋棄我，他們會(huì )與企業(yè)生死不離，直至終老。因此，在老板的眼里，忠誠大于能力。 下面用你培訓時(shí)常給大家講的“自行車(chē)的故事”來(lái)解釋工作推動(dòng)上的困惑：
“據說(shuō)中國最早引進(jìn)自行車(chē)的是一個(gè)富家子弟的留學(xué)生，他看到國外自行車(chē)盛行，就不惜高價(jià)買(mǎi)回一輛，家里人一致反對這洋玩意：幾千年來(lái)我們一直靠雙腳走過(guò)來(lái)的，不是很好嗎？想快就快，要慢就慢，而且無(wú)需什么平衡不平衡！
“留學(xué)生一再解釋?zhuān)B他本人在內，每個(gè)人都試了幾圈，東倒西歪確實(shí)比不了自己習慣的走路方式，那輛自行車(chē)隨后束之高閣。半年后，這家來(lái)了一個(gè)半大孩子的親戚，他很好奇，就將這布滿(mǎn)塵土的自行車(chē)從角落里拽出來(lái)，在庭院里折騰了一上午，飯都顧不上吃，家里人也沒(méi)往心里去。到了下午，突然發(fā)現一群小孩子在那個(gè)騎自行車(chē)的孩子屁股后面追都追不上，眾人大吃一驚，后來(lái)自行車(chē)就慢慢普及了�！�
這個(gè)故事沒(méi)有錯，但我一直在想，如果把自行車(chē)放到一個(gè)沒(méi)有人會(huì )騎的敬老院會(huì )怎么樣？推動(dòng)高速變革的往往是一些“新生力量”，而我們畢竟面對的都是一些“老人”。大而言之，中國改革開(kāi)放到今天，我們也一直在走出去，引進(jìn)來(lái)，但我們跟先進(jìn)外企的差距怎么就那么大呢？因為這是文化使然，需要一個(gè)融合的過(guò)程。
你說(shuō)我對組織倫理過(guò)分隨意，事無(wú)巨細都要插手，其實(shí)這正是因為出現了問(wèn)題。你們職業(yè)經(jīng)理抓大放小的同時(shí)，工作容易浮在面上。當然我也承認，磨合需要個(gè)過(guò)程，用對人才是關(guān)鍵，但擺在眼前的浪費，于情于理我無(wú)法無(wú)動(dòng)于衷啊。也許我的這種方法有待商榷。
四、 關(guān)于對職業(yè)經(jīng)理的評價(jià)
對職業(yè)經(jīng)理與老板關(guān)系的評價(jià)，這個(gè)話(huà)題太大，我不敢妄下斷論，但國人幾千年來(lái)觀(guān)念的影響、文化的積淀、相互的誠信等等，也許讓這種糾結不得不在未來(lái)很長(cháng)一段時(shí)期內存在。
我也像所有的老板心理一樣，希望這個(gè)企業(yè)能基業(yè)長(cháng)青，這也是我引進(jìn)你及其他高管的初衷，只是在實(shí)際推動(dòng)中，與我設想的差距太大，我耳朵里每天塞滿(mǎn)了不同的聲音，而更多的是抱怨和意見(jiàn)，伴隨著(zhù)干部心態(tài)的動(dòng)蕩，我不能不產(chǎn)生疑惑。
這些問(wèn)題的產(chǎn)生，應該說(shuō)作為職業(yè)經(jīng)理也有不可推卸的責任，說(shuō)明在溝通環(huán)節上仍存在某些問(wèn)題。作為類(lèi)似規模的企業(yè)，不照樣也有很多通過(guò)職業(yè)經(jīng)理的推動(dòng)，成功地進(jìn)行了二次創(chuàng )業(yè)，成為品牌的么？
對具體事情的評價(jià)上，你習慣于只要結果。但我看重結果的同時(shí)，也同樣注重過(guò)程。管理有兩種方式，一個(gè)是靠“疏”，一個(gè)靠“堵”， 也許到最后都能達到同樣的結果，但組織付出的代價(jià)卻天壤之別。我不希望你也像如今的地方政府一樣，靠殺雞取卵、寅吃卯糧、掠奪資源來(lái)實(shí)現所謂的業(yè)績(jì)。
你卻說(shuō)，一個(gè)老板的格局和人性決定了企業(yè)能走多遠，并認為中國富不過(guò)三代會(huì )是多數國人的宿命，并由此上升到了國民教育；但我知道，一個(gè)人不能一日無(wú)炊。
你為了說(shuō)服我，曾講過(guò)“孫武訓妃”的故事，而且一再重申孫武的英明果斷，正因殺掉了吳王闔閭的兩個(gè)愛(ài)妃，軍綱得以重振。我不知道這幫妃子們在戰場(chǎng)上表現如何，但我也有一個(gè)故事送給你：
春秋時(shí)期，楚國令尹孫叔敖在茍陂縣一帶修建了一條南北大渠，足以灌溉沿渠的萬(wàn)頃農田，可是一到天旱的時(shí)候，沿堤的農民就在渠水退去的堤岸邊種植莊稼，有的甚至將農作物種到了堤中央。等到雨水一多，水位上升，這些農民為了保住莊稼和渠田，便偷偷地在堤壩上挖開(kāi)口子放水，因而決口事件經(jīng)常發(fā)生。到后來(lái)這種情況變得越來(lái)越嚴重，抓不勝抓，防不勝防。面對這種情形，歷代茍陂縣的行政官員都無(wú)可奈何。每當渠水暴漲成災時(shí)，便調動(dòng)部隊一面忙著(zhù)抓人一面去修筑堤壩。后來(lái)宋代李若谷出任知縣時(shí)，也碰到了決堤修堤這個(gè)頭疼的問(wèn)題，他便貼出告示：“今后凡是水渠決口，不再調動(dòng)軍隊修堤，只抽掉沿渠的百姓，自行修堤�！边@布告貼出以后，再也沒(méi)有人偷偷地去決堤放水了......
這兩種方式對我們管理者的評價(jià)是否有啟示意義？
在你離開(kāi)后，我也進(jìn)行了深入的思考，我個(gè)人的看法是，在職業(yè)市場(chǎng)還遠不夠成熟的今天，中小企業(yè)如果讓職業(yè)經(jīng)理做總經(jīng)理，老板做總經(jīng)理助理或許更適合企業(yè)的發(fā)展。老板從臺前退至幕后，執行總經(jīng)理決策的同時(shí)，既了解了進(jìn)度，又能協(xié)調某些關(guān)系，這對民營(yíng)企業(yè)也許不失為一種可以參考的模式，當然不能因此形成第二個(gè)權力中心。
首先得承認，老板的回信很中肯，很理性。
同時(shí)，必須從老板的回信中，看到職業(yè)經(jīng)理的信是怎么寫(xiě)的，基本也可以判斷得出來(lái)。
老板應該將職業(yè)經(jīng)理寫(xiě)的信也貼出來(lái)。
老板和職業(yè)經(jīng)理已經(jīng)走入了極左和極右兩個(gè)極端了。
老板希望100%的穩健，職業(yè)經(jīng)理希望完全打破舊格局變革推倒重來(lái)。二者都是兩個(gè)極端，注定了這種合作必然失敗。
其實(shí)，老板希望的是在穩健的基礎上，實(shí)行漸進(jìn)式的改良，假如企業(yè)還在贏(yíng)利狀態(tài)，只是利潤在不斷下降，老板的這種思路是可取的。因為企業(yè)可以有兩三年時(shí)間來(lái)承受這種漸進(jìn)的改良。
而如果企業(yè)在虧損，甚至巨虧，那么，必須實(shí)行職業(yè)經(jīng)理的這種思路，否則到時(shí)企業(yè)倒閉，所有員工失業(yè)，老板所說(shuō)的企業(yè)是社會(huì )的，是員工們心血建起來(lái)的，就是一句空話(huà)。
所以，生存與發(fā)展，往往是個(gè)難題，因此，必須對企業(yè)內外部環(huán)境有足夠的判斷。從這一點(diǎn)來(lái)看，老板和職業(yè)經(jīng)理都相當自我，都迷信自己的經(jīng)驗。
總經(jīng)理辭職信5
尊敬的領(lǐng)導：
您好！
轉瞬間來(lái)——酒店工作已經(jīng)一年有余。首先感謝公司這一年對我的栽培，感謝各位領(lǐng)導在工作中給予的支持和幫助。感謝您不吝賜教，讓我在這一年職業(yè)生涯中受益匪淺。
早有耳聞，——酒店是——最大的民營(yíng)酒店集團之一。里面飽學(xué)人士，數不勝數。很容幸，當時(shí)能夠得到領(lǐng)導賞識，順利聘任酒店——部經(jīng)理一職。為此，我非常珍惜。論語(yǔ)有言：學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆。進(jìn)入酒店大家庭后，我已迫不急待與各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行工作交流。并在交流中虛心學(xué)習，取長(cháng)補短。力爭在提高自我水平同時(shí)，帶領(lǐng)——部全體人員，在以總經(jīng)理為核心指導下，完成酒店下達各項工作任務(wù)。
這一年，注定是不平凡的一年�！獱I(yíng)業(yè)額再次刷新了歷史新高，足浴卻因管理不善而瀕臨歇業(yè)。面對失敗，我是首當其責，有愧于公司和領(lǐng)導對我的信任。但作為職業(yè)經(jīng)理人，理應知恥而后勇。在公司領(lǐng)導帶領(lǐng)下，迅速作出戰略調整，立即著(zhù)手籌備——養生館，并初步定于20xx年2月份擇期開(kāi)業(yè)。
這一年，是充滿(mǎn)自我挑戰的一年。由于工作特殊性，作息時(shí)間與正常生物鐘完全相反。365個(gè)夜晚，漸感身體嚴重透支。尤為近日，舊傷發(fā)作，背部疼痛難忍。幾經(jīng)思量，深感自己身兼重責，不能以己之私，誤公司大略。故在此向領(lǐng)導提前遞交辭程，以另覓賢臣，還望領(lǐng)導批準！
此致
敬禮！
辭職人：——
20xx年—月—日
總經(jīng)理辭職信6
我考慮再三，還是決定提筆給你回復這封辭職信，可能這封信比你洋洋灑灑的辭職信要簡(jiǎn)短得多。
首先非常感謝你階段性加盟我們的公司，我也代表公司的全體職工及家人對你這段時(shí)間的貢獻表示感謝。我并不否認你信上所說(shuō)的企業(yè)的這些問(wèn)題，而這也正是我竭力邀請你加盟的原因。
下面我逐一答復你提出的問(wèn)題。
1
關(guān)于你走入企業(yè)的決策
你我雙方的定位問(wèn)題，是我們分歧的根源。這看似是管理角色的界定，實(shí)質(zhì)上是兩種不同價(jià)值觀(guān)的抗爭。
你知道，這個(gè)企業(yè)在風(fēng)風(fēng)雨雨的打拼中,才走到了今天。周?chē)钠髽I(yè)一個(gè)個(gè)在我面前倒下了，我們自己也經(jīng)歷了幾次死而復生，如果沒(méi)有這些九死一生的經(jīng)歷，根本無(wú)法體會(huì )到個(gè)中的滋味。
我內心也希望企業(yè)發(fā)展得越快越好，但我知道，彎拐太急容易跌倒，螺絲過(guò)緊容易擰斷。經(jīng)驗告訴我，企業(yè)重發(fā)展，更要注重安全，平穩的發(fā)展比忽上忽下要明智得多。
說(shuō)心里話(huà)，從二十多個(gè)候選人中選定你，也說(shuō)明了我對你莫大的信任。但你實(shí)施的方法，我總需要權衡，因為成功的經(jīng)驗必然基于不同的企業(yè)環(huán)境。
實(shí)質(zhì)上你我分歧的焦點(diǎn)在于“企業(yè)安全”與“企業(yè)創(chuàng )新”之間的認識不同，立場(chǎng)不同。我考慮更多的是企業(yè)的安全性發(fā)展，而你注重的是推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jì)的快速增長(cháng)。
說(shuō)得不客氣一點(diǎn)，你可以把企業(yè)當成自己某個(gè)發(fā)展階段的平臺，但我不能，這個(gè)企業(yè)是我生命的全部!企業(yè)一旦經(jīng)營(yíng)失敗，你可以拍拍屁股走人，我呢?跳樓的是我，不是你!
2
二、 關(guān)于戰略思路的配合上
問(wèn)題在于，我要你來(lái)干什么?
當一個(gè)人擁有10萬(wàn)元的時(shí)候是自己的，100萬(wàn)的時(shí)候還是自己的，當擁有1000萬(wàn)的時(shí)候，就不再是自己的，而是社會(huì )的。
我不否認你超前思路的正確性，但當大家都說(shuō)你對的時(shí)候，錯也是對;當大家都說(shuō)你錯的時(shí)候，對也是錯。你把業(yè)績(jì)指標或公司的效益放到了第一位，但我的排序是：首先讓企業(yè)盡可能的延續下去，其次才是企業(yè)的發(fā)展。
每當我走進(jìn)企業(yè)的每一個(gè)角落，看到的點(diǎn)點(diǎn)滴滴無(wú)不浸透了老臣們當年的汗水，企業(yè)一旦倒閉，他們將無(wú)家可歸。所以我必須將這個(gè)飯碗捧好，已經(jīng)沒(méi)有了退路。我沒(méi)有什么高尚的目的，這既是我的初衷，也是我的目的。
3
關(guān)于對下工作的推動(dòng)上
你認為，我對你工作的支持力度不夠，并把你進(jìn)入企業(yè)后我設立的監督機構看成了一種掣肘，可這是我了解真實(shí)信息的重要窗口。
你一味的要求老板去改變，要圍繞新的方向和政策，并希望其他人也圍繞新高管去適應，可這現實(shí)嗎?
其實(shí)，任何一種管理思路，都能條條大道通羅馬，只要能把你們外聘人員的先進(jìn)管理理念和我們這些老臣們積累的豐富經(jīng)驗有機結合起來(lái)形成拳頭即可，但你們雙方都過(guò)分堅持了自我，讓我左右為難，無(wú)法割舍。
有些人已經(jīng)兩鬢斑白，他們把一生中最寶貴的年華留給了企業(yè)。當某一天，他們被淘汰了，將來(lái)還有誰(shuí)肯信任我?
也許某一天，當你感覺(jué)不爽的時(shí)候，你會(huì )走人。但他們永遠不會(huì )拋棄我，他們會(huì )與企業(yè)生死不離。因此，在老板的眼里，忠誠大于能力。
你培訓時(shí)常給大家講的“自行車(chē)的故事”來(lái)解釋工作推動(dòng)上的困惑：
“據說(shuō)中國最早引進(jìn)自行車(chē)的是一個(gè)富家子弟的留學(xué)生，他看到國外自行車(chē)盛行，就不惜高價(jià)買(mǎi)回一輛，家里人說(shuō)：“幾千年來(lái)我們一直靠雙腳走過(guò)來(lái)的，不是很好嗎?“每個(gè)人都試了幾圈，確實(shí)比不了走路，那輛自行車(chē)隨后束之高閣。半年后，來(lái)了個(gè)孩子，他很好奇，就將這自行車(chē)拽出來(lái)，在庭院里折騰了一上午。到了下午，突然發(fā)現一群小孩子在那個(gè)騎自行車(chē)的孩子屁股后面追都追不上，眾人大吃一驚，后來(lái)自行車(chē)就慢慢普及了�！�
推動(dòng)高速變革的往往是一些“新生力量”，而我們畢竟面對的都是一些“老人”。大而言之，中國改革開(kāi)放到今天，我們也一直在走出去，引進(jìn)來(lái)，但我們跟先進(jìn)外企的差距怎么就那么大呢?
因為這是文化使然，需要一個(gè)融合的過(guò)程。
4
關(guān)于對職業(yè)經(jīng)理的評價(jià)
對職業(yè)經(jīng)理與老板關(guān)系的評價(jià)，這個(gè)話(huà)題太大，我不敢妄下斷論，但國人幾千年來(lái)觀(guān)念的影響、文化的積淀、相互的誠信等等，也許讓這種糾結不得不在未來(lái)很長(cháng)一段時(shí)期內存在。
我也像所有的老板心理一樣，希望這個(gè)企業(yè)能基業(yè)長(cháng)青，這也是我引進(jìn)你及其他高管的初衷，只是在實(shí)際推動(dòng)中，與我設想的差距太大，我不能不產(chǎn)生疑惑。
對具體事情的評價(jià)上，你習慣于只要結果。但我看重結果的同時(shí)，也同樣注重過(guò)程。管理有兩種方式，一個(gè)是靠“疏”，一個(gè)靠“堵”， 也許到最后都能達到同樣的結果，但組織付出的代價(jià)卻天壤之別。
你為了說(shuō)服我，曾講過(guò)“孫武訓妃”的故事，我不知道這幫妃子們在戰場(chǎng)上表現如何，但我也有一個(gè)故事送給你：
春秋時(shí)期，楚國令尹孫叔敖在茍陂縣一帶修建了一條南北大渠，足以灌溉沿渠的萬(wàn)頃農田，可是一到天旱的時(shí)候，沿堤的農民就在渠水退去的堤岸邊種植莊稼。等到雨水一多，水位上升，這些農民為了保住莊稼和渠田，便偷偷地在堤壩上挖開(kāi)口子放水，因而決口事件經(jīng)常發(fā)生。到后來(lái)這種情況變得越來(lái)越嚴重，防不勝防。歷代官員都每當渠水暴漲成災時(shí)，便調動(dòng)部隊一面忙著(zhù)抓人一面去修筑堤壩。后來(lái)宋代李若谷出任時(shí)，也碰到了這個(gè)頭疼的問(wèn)題，他便貼出告示：“今后凡是水渠決口，不再調動(dòng)軍隊修堤，只抽掉沿渠的百姓，自行修堤�！边@布告貼出以后，再也沒(méi)有人偷偷地去決堤放水了...
這兩種方式對我們管理者的評價(jià)是否有啟示意義?
在你離開(kāi)后，我也進(jìn)行了深入的思考，我個(gè)人的看法是，在職業(yè)市場(chǎng)還遠不夠成熟的今天，中小企業(yè)如果讓職業(yè)經(jīng)理做總經(jīng)理，老板做總經(jīng)理助理或許更適合企業(yè)的發(fā)展。老板從臺前退至幕后，執行總經(jīng)理決策的同時(shí)，既了解了進(jìn)度，又能協(xié)調某些關(guān)系，這對民營(yíng)企業(yè)也許不失為一種可以參考的模式，當然不能因此形成第二個(gè)權力中心。
總經(jīng)理辭職信7
劉總：
您好!思考良久，還是打算提筆寫(xiě)下這封信。
雖然我參加工作以來(lái)，沒(méi)有在工作崗位上做出突出的貢獻。但是由于我的勤奮，工作態(tài)度積極，虛心向領(lǐng)導和同事學(xué)習，從而得到了領(lǐng)導的認可，因此，在12 月中旬，我被提升為人力資源部副部長(cháng)兼總經(jīng)理辦公室秘書(shū)。在年底我又榮幸地被評為“20xx年度先進(jìn)工作者”。領(lǐng)導給了我精神上和物質(zhì)上的鼓舞，使我對今后工作更加充滿(mǎn)信心，也感覺(jué)到了責任的重大。
很感謝能有機會(huì )與您共事，也是基于對您的認同，無(wú)論周?chē)膲毫τ卸啻�，無(wú)論其他人說(shuō)什么，我不辯解，抗著(zhù)，只希望努力是有結果的，是能幫助到您的，只希望有一天能看著(zhù)廣居民生逐步長(cháng)大，成長(cháng)為參天大樹(shù)，只希望能有機會(huì )在樹(shù)下納涼。
而在眼下經(jīng)濟危機的形式下，大多數的地產(chǎn)公司的日子都很難過(guò)，市場(chǎng)的情形也不太樂(lè )觀(guān)!結合公司現項目的情況，是不是還需要養這么多的人?是否該考慮人力成本的壓縮了(08年度截止10月份人事費用達3，898，428元，年人均數按40人計，人均人力成本97500元/年，很恐怖的數據了，如果再算邊際貢獻，極有可能會(huì )遠遠的低于行業(yè)類(lèi)公司的邊際貢獻了)?從與各分管部門(mén)領(lǐng)導溝通的情況來(lái)看，建議如果在目前僅是山房項目的話(huà)，結合現在的工程進(jìn)度安排與開(kāi)發(fā)體量，人力需要大大的壓縮，建議逐步進(jìn)行減員計劃(在目前而言，員工的合同將大量的于12月31日到期，對于確實(shí)不符合崗位要求的可以不再續簽，這樣可降低之后裁員的難度與裁員成本)，對于山谷項目而言，因為也是分期啟動(dòng)的，實(shí)際可根據分期計劃實(shí)行階段性的人才擴充準備，當然這都只是我的建議而已，具體的還需要您再仔細的斟酌確定。
�。�2）職工隊伍基本穩定，但生產(chǎn)效率相對低下，職工潛能需進(jìn)一步挖掘。在**年我們將繼續加強職工隊伍建設，通過(guò)思想教育與技能培訓等方式，強化職工的整體素質(zhì)，以解決現存問(wèn)題。
三是開(kāi)短會(huì )。每次安排會(huì )議前，都按領(lǐng)導的意圖，事先確定議題，并提前通知，對于臨時(shí)動(dòng)議的，不予安排，縮短會(huì )議時(shí)間。
另外，在與各部門(mén)溝通的時(shí)候，中高層對公司未來(lái)的發(fā)展基本都感到迷惘，公司的戰略目標不清晰，他們對自己的發(fā)展也感到迷惘，如果僅是山房項目而言，他們普遍認為僅需要十多二十人足亦(現在有56人)，對于現在的人力感覺(jué)到甚是浪費，現在支撐他們留下的更多的在于您個(gè)人的人格魅力，但對于企業(yè)而言，這雖然是一種留人的方式，但卻不是最好的方式，還是需要有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的文化氛圍來(lái)留人，這才是長(cháng)久之計，尤其對于中高層管理人員而言，薪酬福利都是次要的，他們要的是發(fā)展與自我價(jià)值實(shí)現!對于企業(yè)的戰略是需要您和高層討論后確定的，對于企業(yè)的文化氛圍我想這應是09年度人事行政的工作重點(diǎn)吧。
最后就是我要說(shuō)的銷(xiāo)售擴張問(wèn)題�，F有的公司銷(xiāo)售沒(méi)有很好的體現，銷(xiāo)售人員的缺乏，公司還局限于杭州，怎么樣來(lái)以杭州為基點(diǎn)進(jìn)行擴張。如果我們現在沒(méi)有很好的銷(xiāo)售團隊。如果沒(méi)有了杭州這個(gè)基點(diǎn)那公司是不是要有問(wèn)題了呢?
同時(shí)，各部門(mén)還感覺(jué)到公司內部的流程不太暢通，這可能跟授權與部門(mén)職責切分有關(guān)吧，這個(gè)在咨詢(xún)顧問(wèn)來(lái)后會(huì )有好的解決方案了，就不多說(shuō)了。
公司的組織架構與基本的管理制度在顧問(wèn)焦老師的幫助下相信能很快的定下來(lái)了，雖然只有短短的二天，但焦老師的能力基本上可以說(shuō)是獲得了所有人的認可。之前所列的有關(guān)11月份的工作計劃，特別是有關(guān)09年人力規劃、招聘培訓計劃都跟公司發(fā)展、組織架構、部門(mén)崗位職責劃分、現有人員的現狀息息相關(guān)，我想這部份的工作也需要顧問(wèn)的咨詢(xún)成果出來(lái)后做出來(lái)的規劃、計劃才是具有針對性的，具有實(shí)操性的;有關(guān)薪酬績(jì)效管理的辦法，也需要在部門(mén)與崗位職責的劃分清楚的情況下，崗位評價(jià)與績(jì)效指標的設定才是科學(xué)有效的，所以這也需要基于顧問(wèn)的結果來(lái)進(jìn)行確定，但公司行政類(lèi)的基本管理制度是可以先行的，畢竟這與公司的架構、職責劃分的關(guān)系并不大，但卻是規范日常行為的必須的法寶。
一直以來(lái)都在思考自己的發(fā)展與定位，因為地產(chǎn)，因為對您的認同，離開(kāi)了所熟悉的IT企業(yè)，從去年八月進(jìn)公司算起，已經(jīng)一年有余了，雖然努力著(zhù)，卻一路跌跌撞撞，工作沒(méi)有任何的起色，人力資源的工作也沒(méi)能推動(dòng)，曾以為自己在HR領(lǐng)域還算專(zhuān)業(yè)，但現在看來(lái)卻是真的非常失敗。從人力到做您的秘書(shū)到再兼做人力與法律事務(wù)聯(lián)系，工作內容在不斷的變化增加著(zhù)，攬的事兒越來(lái)越多，卻一樣都沒(méi)有做好。自己也在思量，到底應該做什么，回歸人力?但人力的工作卻沒(méi)能推動(dòng)，失敗!專(zhuān)門(mén)的從事秘書(shū)工作?卻感覺(jué)自己的性格并不適合做秘書(shū)，也是非常的失敗。為此看來(lái)，我于公司而言并不是合適的人選，是時(shí)候該有決定了，是時(shí)候離開(kāi)尋找更適合的人來(lái)幫助您了，當然在走之前會(huì )先把接班人給找好，在新的人來(lái)之前我會(huì )盡量的把工作做妥當。
祝愿：XXXX，傳承百年!
代表集團公司參加由廣州市工商聯(lián)舉辦的“四好”教育演講比賽，并通過(guò)事前充足的準備工作，以不凡的表現取得三等獎成績(jì)，為公司爭得榮譽(yù)。
簽名：
年月日
總經(jīng)理辭職信8
尊敬的領(lǐng)導：
您好！
首先，感謝您在百忙之中抽出時(shí)間閱讀我的辭職信。俗話(huà)說(shuō)：天下無(wú)不散之筵席。由于個(gè)人職業(yè)規劃和一些現實(shí)因素（簡(jiǎn)單闡述離職企業(yè)副總經(jīng)理崗位的原因，比如父母年邁、夫妻分居），經(jīng)過(guò)深思熟慮，我決定辭去所擔任的企業(yè)副總經(jīng)理崗位的工作。
我很遺憾自己在這個(gè)時(shí)候向您正式提出辭職，給xxxxxx（改成自己企業(yè)副總經(jīng)理崗位所在的單位名稱(chēng)）管理所帶來(lái)不便，深表歉意！此時(shí)我選擇離開(kāi)企業(yè)副總經(jīng)理崗位，離開(kāi)朝夕相處同事和無(wú)微不至的領(lǐng)導，并不是一時(shí)的心血來(lái)潮，而是我經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間考慮之后才做出的艱難決定。相信在我目前的企業(yè)副總經(jīng)理崗位上，xxxxxx（改成自己企業(yè)副總經(jīng)理崗位所在的單位名稱(chēng)）有很多同事可以做得更好，也相信您在看完我的辭職報告之后一定會(huì )批準我的申請。
轉眼之間，在xxxxxx（改成自己企業(yè)副總經(jīng)理崗位所在的單位名稱(chēng)）工作已經(jīng)xx年，回首企業(yè)副總經(jīng)理崗位工作和生活的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，感慨頗多，有過(guò)期待，也有過(guò)迷茫，有過(guò)歡笑，也有過(guò)悲傷。
xxxxxx（改成自己企業(yè)副總經(jīng)理崗位所在的單位名稱(chēng)）企業(yè)副總經(jīng)理崗位工作是我職業(yè)生涯中珍貴而十分有意義的開(kāi)端。在領(lǐng)導、同事的關(guān)懷指導和幫助下，使我成為一名具有一定實(shí)際工作能力和處理日常事務(wù)能力的合格的企業(yè)副總經(jīng)理崗位工作者。我十分感激幫助和見(jiàn)證我成長(cháng)的（改成自己企業(yè)副總經(jīng)理崗位所在的單位名稱(chēng)）各位領(lǐng)導、同事。正是剛入行時(shí)領(lǐng)導與同事們不遺余力地教導，才使我迅速掌握業(yè)務(wù)，從而在企業(yè)副總經(jīng)理崗位上做好本職工作；正是迷茫失落時(shí)同事的關(guān)心幫助，才使我振奮精神，以積極的姿態(tài)投入到工作和生活中去。在此感謝xxxxxx（改成自己企業(yè)副總經(jīng)理崗位所在的單位名稱(chēng)）提供給我這個(gè)良好的平臺，這些年的工作經(jīng)驗將是我今后職業(yè)生涯中的一筆寶貴財富。你們的教誨指導與幫助，我將永遠銘記！
由于老家在xxxx地方，父母年邁，無(wú)暇照顧，況且我是家中的獨子，責任重大。為此，我經(jīng)常憂(yōu)心忡忡、自感不孝。這種情緒也直接影響了我在企業(yè)副總經(jīng)理崗位上的工作效率，對xxxxxx（改成自己企業(yè)副總經(jīng)理崗位所在的單位名稱(chēng)）的發(fā)展也造成負面影響。為了能更好的照顧家庭，我思慮再三后決定辭去企業(yè)副總經(jīng)理崗位工作回家鄉。我知道這個(gè)過(guò)程會(huì )給您帶來(lái)一定程度上的不便，對此我再次深表抱歉。
能為xxxxxx（改成自己企業(yè)副總經(jīng)理崗位所在的單位名稱(chēng)）效力的日子不多了，我一定會(huì )把好自己最后一班崗，盡力做好與各部門(mén)的交接工作。望xxxxxx（改成自己企業(yè)副總經(jīng)理崗位所在的單位名稱(chēng)）領(lǐng)導批準我的申請，并請協(xié)助辦理相關(guān)離職手續，在正式離開(kāi)之前我將認真繼續做好企業(yè)副總經(jīng)理崗位的每一項工作。
最后，感謝xxxxxx（改成自己企業(yè)副總經(jīng)理崗位所在的單位名稱(chēng)）對我的培養，讓我從一個(gè)初出茅廬的毛頭小子成長(cháng)為一個(gè)有思想，有見(jiàn)識，有膽量的社會(huì )青年。我衷心說(shuō)聲謝謝
祝xxx（改成自己企業(yè)副總經(jīng)理崗位所在的單位名稱(chēng)）事業(yè)蓬勃發(fā)展，前景燦爛。
辭職人：xxx
20xx年5月1日
總經(jīng)理辭職信9
一位總經(jīng)理的辭職信，這是一封真實(shí)的辭職信，其中的酸甜苦辣想必對許多老板和職業(yè)經(jīng)理人都有似曾相識的感覺(jué)。我們刊發(fā)此信，是想讓人們對如何用好職業(yè)經(jīng)理人和如何做"
L總：您好！
今天，當我不得不懷著(zhù)復雜的心情提筆時(shí)，心中充滿(mǎn)了感慨和遺憾�，F在是7月上旬，算來(lái)正好我上任總經(jīng)理五個(gè)月的樣子，期間的酸甜苦辣，一言難盡。盡管這五個(gè)月取得了××歷史最好的業(yè)績(jì)，但我還是決意離開(kāi)，這種結局帶給我更多的是沉重和反思。
一、反思走入××的決策
當初經(jīng)過(guò)跟您和獵頭公司協(xié)商，我對公司進(jìn)行了為期三周的調研，呈交管理診斷報告后我選擇了放棄，兩天后您親自開(kāi)車(chē)到我家，而且告訴我，您組織過(guò)中層管理人員集體表決，一致通過(guò)聘我做總經(jīng)理，并讓他們每個(gè)人簽了“軍令狀”，如果某一天因為新任領(lǐng)導的管理需要，對他們進(jìn)行調整或辭退，任何人不得有異議。我很感動(dòng)，自感無(wú)法望孔明先輩之項背，無(wú)需三顧茅廬；也看您變革決心之大，告訴我把權力完全下放，可以大膽放手地去干；還有一點(diǎn)是我的私心——大學(xué)畢業(yè)二十年一直在外漂泊，畢竟我們公司在老家，中國人有個(gè)葉落歸根的情結，種種復雜的原因讓我接受了這份任命。
問(wèn)題恰恰出在這里：是因為原因接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了；而作為您，在各項條件尚未完備，尤其在您沒(méi)有足夠思想準備的情況下，就匆忙引進(jìn)了一個(gè)總經(jīng)理。在進(jìn)入公司兩個(gè)月，我逐漸意識到公司過(guò)分注重短期效益，授權也遠不夠充分時(shí)，提出了離開(kāi)。是您的誠心再一次打動(dòng)了我，是啊，來(lái)的時(shí)間畢竟太短，完全放權也存在風(fēng)險，公司失敗不起，而員工的渴望、管理的現狀也確需引進(jìn)外聘的高管；我同樣也失敗不起，作為從業(yè)多年的職業(yè)經(jīng)理，更不愿意輕易看到自己的失敗。
在企業(yè)發(fā)展之初，老板的主要管理方式是靠人治。當企業(yè)十幾、幾十個(gè)人的時(shí)候，企業(yè)所有情形都能一目了然，問(wèn)題一句話(huà)就能解決，當組織規模擴張到上百人的時(shí)候，自己那雙眼睛已經(jīng)遠遠不夠用了，但自己所到之處滿(mǎn)眼都是問(wèn)題，而且說(shuō)個(gè)十遍八遍都不管用，就連睡覺(jué)都不得不睜一只眼睛。您招聘我的目的不僅在于自己飛得太高太快，感覺(jué)那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來(lái)的老臣已跟不上自己的思路及企業(yè)的形勢；還在于，當您面對那幫剪不斷理還亂的老臣甚至鄰居員工，希望借他人之手革除組織的痼疾，又能避免自己成為炮打慶功樓的朱元璋第二。
今天看來(lái)，我們雙方的定位就沒(méi)有從根本上取得一致。您是想透過(guò)一個(gè)外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您需要的不是總經(jīng)理，而是一個(gè)總經(jīng)理助理或者執行副總，無(wú)非為了促成我進(jìn)來(lái)，冠了一個(gè)總經(jīng)理的名頭，盡管您對此一直諱莫如深。
但我們配合的最大問(wèn)題在于，老板您希望透過(guò)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理去改變下邊時(shí)，卻沒(méi)有意識到系統問(wèn)題的根源大多出在自己身上。職業(yè)經(jīng)理依之，將因錯位導致舍本逐末；反之，試圖改變老板的結局，往往注定失敗的是自己。
因此，我們××公司招聘高管，必須在您認識并接受改變自己的時(shí)候。
二、反思戰略思路的配合上
一個(gè)企業(yè)的戰略要統領(lǐng)全局，是企業(yè)發(fā)展之大綱。戰略是基于企業(yè)使命的基礎上，充分分析優(yōu)勢、劣勢、機會(huì )、威脅等綜合因素并配備必要資源的結果，不同的發(fā)展階段需要配合不同的戰略�？匆幌挛覀儭痢凉镜默F狀：
1.幾個(gè)主要運營(yíng)指標：
20xx年銷(xiāo)售額較上年增長(cháng)-10.7%，20xx年增長(cháng)率為2.3%；
質(zhì)量方面：09年配套產(chǎn)品退貨率為13.8%；
成本方面基本變化不大；
交貨期沒(méi)有統計數據。
2.下面是摘錄的部分調查問(wèn)卷、訪(fǎng)談和文件記錄的數據：
了解公司戰略規劃的員工占比：3.8%；
認同企業(yè)而留下的占比：5.1%；
員工公平滿(mǎn)意度：29.4%；
越級指揮普遍性：74.5%；
文件執行率：13.4%。
近幾年業(yè)績(jì)徘徊的原因全在這里：運營(yíng)指標是結果，問(wèn)卷調查的數據是原因。您對百余頁(yè)的診斷報告是認同的，我們也不止一次的溝通過(guò)，企業(yè)由快速增長(cháng)變成停滯不前，已經(jīng)說(shuō)明企業(yè)發(fā)展遇到了瓶頸，長(cháng)痛不如短痛，趁現在企業(yè)效益還好，市場(chǎng)還給我們喘息的機會(huì )，應盡快把工作重心放到規范基礎管理上，否則受技術(shù)、人員素質(zhì)、管理水平、執行力等諸多因素的制約，在質(zhì)量、交期無(wú)法徹底保障的情況下，我們供貨越多風(fēng)險越大，等到我們的品牌信譽(yù)出了問(wèn)題再去補救，就為時(shí)太晚！
事實(shí)上，在我進(jìn)公司不久，您重新調整了20xx年的年度目標。這個(gè)目標是在前三年業(yè)績(jì)徘徊的情況下，銷(xiāo)售額增長(cháng)32.8%。
回顧一下我們××公司發(fā)展的歷史，我們企業(yè)的發(fā)展，得力于老板您敏銳的市場(chǎng)洞察力和廣泛的社會(huì )資源，我們是在行業(yè)競爭力極其弱小的情況下，借火爆的行業(yè)形勢，靠低端產(chǎn)品和價(jià)格優(yōu)勢迅速膨脹起來(lái)的，我們賴(lài)以成功的增長(cháng)模式就是復制規模。
盡管您嘴上承認規范管理為第一要務(wù)，但內心似乎更偏好規模效益，做得更大，然后更強。L總，做大還是做強，要看企業(yè)發(fā)展的階段，不是憑感覺(jué)或拍腦袋出來(lái)的。今天成功的經(jīng)驗，有可能是明天失敗的根源。
我曾在競爭比較激烈的行業(yè)做過(guò)，深刻理解殘酷的市場(chǎng)競爭意味著(zhù)什么。不用跟家電業(yè)比，即使跟普通競爭力的行業(yè)相比，我們的生存都是問(wèn)題。今天汽配行業(yè)的競爭形勢已經(jīng)從藍�？缛爰t海階段，但我們的思維還未從根本上轉變。
包括您在內對此不以為然，企業(yè)為了快速賺錢(qián)難道還錯了嗎？那我們的孩子為什么不中學(xué)畢業(yè)就去工作，還要上什么大學(xué)？上大學(xué)不僅不賺錢(qián)，每年還要花費上萬(wàn)元！
也許我們思路相悖的原因在于，在老板您的眼里，企業(yè)從無(wú)到有，是自己一點(diǎn)一滴心血的結晶，您對待××更像在對待自己的孩子，尤其隨著(zhù)規模的發(fā)展，對企業(yè)命運的擔憂(yōu)像戰戰兢兢走在萬(wàn)丈深淵上面的獨木橋，容不得半點(diǎn)閃失，導致在戰略決策的風(fēng)險評估和選擇上，傾向于經(jīng)驗避免失敗。但我一直在想，當行業(yè)形勢迅速逆轉后，我們怎么辦？我們的核心競爭力在哪？靠技術(shù)？管理？市場(chǎng)資源？還是價(jià)值鏈？我們都沒(méi)有優(yōu)勢可言！
老板的格局決定一個(gè)企業(yè)的戰略，有什么樣的戰略就會(huì )有什么樣的企業(yè)！
三、反思對下工作的推動(dòng)上
一個(gè)企業(yè)的成功80%在于執行力，優(yōu)秀的執行力可以彌補和發(fā)現戰略的失誤。而在我們公司有一個(gè)很奇怪的現象，同一件事情，不同的人安排會(huì )出現大相徑庭的結果。下面從××公司最基本的幾個(gè)方面，分析一下我們不能有效推行的問(wèn)題出在了哪里？
一個(gè)公司，組織結構的確定要服從于公司的整體戰略，然后根據企業(yè)發(fā)展的需要進(jìn)行崗位分析，進(jìn)而把合適的人員選拔到合適的崗位。而在我們××公司，核心權力層都是跟隨您十年以上的老部下，如果這不是問(wèn)題，那您身邊的司機，陸續做了部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理的時(shí)候，還感覺(jué)不出其中的問(wèn)題嗎？感恩的方式有多種，如果送出去深造，對彼此是不是一種更負責任的做法？當然，也許問(wèn)題出在了因為待遇匹配了相應的職位。
建筑學(xué)中有一個(gè)很形象的比喻：只換一個(gè)包工頭，想領(lǐng)著(zhù)原來(lái)一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈，簡(jiǎn)直天方夜譚，除非隊伍素質(zhì)提升，要么服從統一指揮。
在公司組織倫理的管理上，您遠沒(méi)有意識到越級指揮對一個(gè)企業(yè)帶來(lái)的危害。您對××的情感是任何人無(wú)法比擬的，您喜歡事必躬親，對企業(yè)的了解甚至哪個(gè)角落有個(gè)螺絲您都清楚；當您看到工人維修效率太低，挽起袖子就下手，或者認為哪個(gè)地方需要調整，現場(chǎng)就調動(dòng)起資源，效率倒是有了，但結果是連他們的主管都不知情，原有的計劃也被打亂。試想老板您擔任了多年的“救火隊長(cháng)”，其結果是不是“火勢”越來(lái)越大？問(wèn)題也像您帶的手機一樣變得越來(lái)越多？對此我曾不止一次跟您溝通過(guò)，您也意識到其中的問(wèn)題，但您認為自己就這個(gè)脾氣。
人事權的控制，將決定一個(gè)管理者的權威。我曾做過(guò)兩個(gè)不同類(lèi)型企業(yè)的總經(jīng)理，雖不敢說(shuō)取得過(guò)什么成就，但至少運做過(guò)他們品牌躍升至前幾位。我非常清楚變革的艱難程度，在千名員工中近1/4是夫妻的復雜環(huán)境中，一招不慎甚至自己怎么“死”的都不知道，“死”不足惜，問(wèn)題是否死得其所。在我們××公司，人力資源部經(jīng)理要接受雙重領(lǐng)導，人事調整過(guò)分艱難。一個(gè)影響制度推進(jìn)的副總的調整，居然耗時(shí)一個(gè)半月；就連生產(chǎn)系統內部一個(gè)車(chē)間主管的任用上，根據其業(yè)績(jì)已明顯不適合，我建議其直接主管予以調整，主管說(shuō)自己早想調整，但此人是您不久前直接任命的，強行調整會(huì )帶來(lái)系列的問(wèn)題。我曾三次跟您溝通過(guò)，但最終的結果是人事變動(dòng)我事先都不知情，在其出問(wèn)題后，您一怒之下當眾拿下。如此一來(lái)，他的直接上級權威何在？部屬有必要在乎他們嗎？一個(gè)個(gè)被架空的主管，員工會(huì )服從他們的管理嗎？ 當層層都可以不服從安排，企業(yè)會(huì )是一個(gè)什么樣的局面？
您告訴我，不聽(tīng)就狠罰。罰款就能解決所有問(wèn)題嗎？當罰款帶來(lái)更艱難配合的局面下，對這些陽(yáng)奉陰違的部屬怎么辦？
“法之不行，自上犯之！”——商鞅。
讓一個(gè)人執行不太愿意做的事情時(shí)，只有兩個(gè)辦法：一個(gè)是通過(guò)溝通改變其觀(guān)念，二是如果不執行意味著(zhù)將出現其擔心的后果。在紀律規范的過(guò)程中，為了有效推行企業(yè)的一系列舉措，我首先實(shí)施了部分贏(yíng)得民心的措施，然后草擬了企業(yè)基本規范十條，組織員工充分討論修訂、全員學(xué)習、考試并排名獎罰、執行日期事前公布、責任人處理、部門(mén)領(lǐng)導違紀率排名、定期張榜公布等，同時(shí)為了有效推動(dòng)，實(shí)施了檢查和處罰兩權分立，并階段性借用新入職人員檢查。感謝您在這一點(diǎn)上的'大力支持，實(shí)際看到的結果是，一路下來(lái)被罰的幾乎都是一些主管，還有您倚重的那些員工。公司紀律也隨之出現空前的好轉。
但問(wèn)題在后邊，很多人開(kāi)始提出異議，穿工作服重要嗎？開(kāi)會(huì )響手機能影響企業(yè)效益嗎？還不如把精力放到多生產(chǎn)一個(gè)配件上，在元老們的眼里，他們就是把太陽(yáng)叫出來(lái)的公雞，企業(yè)是大家拼死拼活掙來(lái)的，大家拼來(lái)拼去拼到最后卻突然發(fā)現一個(gè)陌生人僅憑那點(diǎn)所謂的資歷就在坐享其成，不僅高高地坐在他們的頭頂上，而且還要享受著(zhù)他們?yōu)槠髽I(yè)辛苦半生都無(wú)法企及的待遇，內心會(huì )產(chǎn)生極端的不平衡，恨屋及烏，自然對新推行的一些政策極具抵觸情緒。更要命的是您的態(tài)度也隨之開(kāi)始動(dòng)搖。其實(shí)我的目的在于透給員工一個(gè)信息——從現在起，凡是新頒布的文件都會(huì )以此為例，以便為將來(lái)推行新的管理制度鋪平道路。心理學(xué)中，這叫“首因效應”或“第一印象”�？墒�。。。。。。還有企業(yè)文化建設與沖突，等等。
可以理解，在老板面對自己原有的那幫管理隊伍和新進(jìn)職業(yè)經(jīng)理時(shí)，內心十分渴望彼此之間能夠融合，但這種根源性的矛盾很難調和。在元老們的眼里，
以上種種的問(wèn)題，作為老板您心里也非常清楚，而且感受頗深，甚至對下面一個(gè)個(gè)小圈子能恨得咬牙切齒。但面對那些元老，您想變革但又不能不投鼠忌器，導致這些棘手的問(wèn)題一拖再拖。也許根源在于您承載了一個(gè)企業(yè)矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路與原有滯后管理團隊的矛盾，還有與外聘高管管理思路和文化的沖突，還要面對各種矛盾的平衡，不同力量博弈的結果往往成了判定決策執行的依據；而更深層的原因在于，對新招來(lái)的人，除了不放心外，潛意識里總希望看到自己的某種影子，既想管住他，按自己的思路運作，又想讓他干好。種種原因導致了牽而不放，或者收收放放。
故此，××的變革必須在您痛下決心的時(shí)候！
四、反思如何對一個(gè)管理者評價(jià)
管理中有一個(gè)很耐人尋味的數字，一個(gè)組織對某人的評價(jià)，如果30%的員工說(shuō)好，50%員工不了解，20%的員工說(shuō)差，按說(shuō)人無(wú)完人，這個(gè)人還是不錯的，事實(shí)上這種比例帶來(lái)的結果卻是近70%的人認為這個(gè)人不怎么樣。原因是影響切身利益的那些人會(huì )不遺余力地大肆宣揚某人如何差勁，而認為不錯的那些人是很少主動(dòng)站出來(lái)糾正的，最后那些不明真相的員工也就自然傾向于輿論宣傳者觀(guān)點(diǎn)。
現在我把任職期間與去年同一時(shí)期的幾個(gè)指標簡(jiǎn)單對比一下：去年同期每月人均產(chǎn)量957個(gè)，我任職期間每月人均1158個(gè)，人均產(chǎn)能增長(cháng)率約為21%；產(chǎn)銷(xiāo)比率為98.7%；質(zhì)量指標也由原來(lái)的總成品率93.6%提升為95.7%。人均產(chǎn)能、產(chǎn)銷(xiāo)率、質(zhì)量、成本等指標均創(chuàng )××歷史最好記錄。按說(shuō)這些指標的取得，不應該成為否認我系列措施的理由，事實(shí)上，我錯了！
我們對一個(gè)管理者評價(jià)不是看業(yè)績(jì)數字，而是就事論事，憑感覺(jué)。
我知道，您耳朵里每天塞滿(mǎn)了各種各樣的聲音，您知道嗎？您的一個(gè)家庭會(huì )議，其影響程度超過(guò)我幾個(gè)會(huì )議的總和不止。我知道您喜歡聽(tīng)這些聲音，兼聽(tīng)則明，這本身沒(méi)有錯。
總經(jīng)理辭職信10
尊敬的領(lǐng)導：
首先致以我深深地歉意，懷著(zhù)及其復雜而愧疚的心情我艱難寫(xiě)下這份辭職信，很遺憾自己在這個(gè)時(shí)候突然向酒店提出辭職，辭去酒店經(jīng)理，不能再和酒店的一起發(fā)展!
其實(shí)我已經(jīng)很幸福，很幸運能在酒店工作了近二十年多的時(shí)間，在這近二十年中我們一起工作，一起成長(cháng)，一起為酒店的發(fā)展添磚加瓦。離開(kāi)這個(gè)曾經(jīng)是我這一生最?lèi)?ài)的工作崗位，離開(kāi)這些曾經(jīng)同甘共苦的同事，確實(shí)很舍不得，舍不得同事之間的那片真誠和友善。但是出于個(gè)人的原因我還是要作出這個(gè)最痛苦的決定，我懇請領(lǐng)導原諒我，批準我的辭職。
辭職人：xxx
日期：20xx年xx月xx日
總經(jīng)理辭職信11
您好！
今天，當我不得不懷著(zhù)復雜的心情提筆時(shí)，心中充滿(mǎn)了感慨和遺憾�，F在是7月上旬，算來(lái)正好我上任總經(jīng)理五個(gè)月的樣子，期間的酸甜苦辣，一言難盡。盡管這五個(gè)月取得了××歷史最好的業(yè)績(jì)，但我還是決意離開(kāi)，這種結局帶給我更多的是沉重和反思。
一、反思走入××的決策
當初經(jīng)過(guò)跟您和獵頭公司協(xié)商，我對公司進(jìn)行了為期三周的調研，呈交管理診斷報告后我選擇了放棄，兩天后您親自開(kāi)車(chē)到我家，而且告訴我，您組織過(guò)中層管理人員集體表決，一致通過(guò)聘我做總經(jīng)理，并讓他們每個(gè)人簽了?軍令狀?，如果某一天因為新任領(lǐng)導的管理需要，對他們進(jìn)行調整或辭退，任何人不得有異議。我很感動(dòng)，自感無(wú)法望孔明先輩之項背，無(wú)需三顧茅廬；也看您變革決心之大，告訴我把權力完全下放，可以大膽放手地去干；還有一點(diǎn)是我的私心——大學(xué)畢業(yè)二十年一直在外漂泊，畢竟我們公司在老家，中國人有個(gè)葉落歸根的情結，種種復雜的原因讓我接受了這份任命。
問(wèn)題恰恰出在這里：是因為原因接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了；而作為您，在各項條件尚未完備，尤其在您沒(méi)有足夠思想準備的情況下，就匆忙引進(jìn)了一個(gè)總經(jīng)理。
在進(jìn)入公司兩個(gè)月，我逐漸意識到公司過(guò)分注重短期效益，授權也遠不夠充分時(shí)，提出了離開(kāi)。是您的誠心再一次打動(dòng)了我，是啊，來(lái)的時(shí)間畢竟太短，完全放權也存在風(fēng)險，公司失敗不起，而員工的
渴望、管理的現狀也確需引進(jìn)外聘的高管；我同樣也失敗不起，作為從業(yè)多年的職業(yè)經(jīng)理，更不愿意輕易看到自己的失敗。
今天看來(lái)，我們雙方的定位就沒(méi)有從根本上取得一致。您是想透過(guò)一個(gè)外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您需要的不是總經(jīng)理，而是一個(gè)總經(jīng)理助理或者執行副總，無(wú)非為了促成我進(jìn)來(lái)，冠了一個(gè)總經(jīng)理的名頭，盡管您對此一直諱莫如深。
也許您的本意不僅在于自己飛得太高太快，感覺(jué)原有的管理隊伍已跟不上自己的思路及企業(yè)的形勢；還在于，當您面對那幫剪不斷理還亂的老臣甚至鄰居員工，希望借他人之手革除組織的痼疾，又能避免自己成為炮打慶功樓的朱元璋第二。
但我們配合的最大問(wèn)題在于，老板您希望透過(guò)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理去改變下邊時(shí)，卻沒(méi)有意識到系統問(wèn)題的根源大多出在自己身上。職業(yè)經(jīng)理依之，將因錯位導致舍本逐末；反之，試圖改變老板的結局，往往注定失敗的是自己。
因此，我們××公司招聘高管，必須在您認識并接受改變自己的時(shí)候。
二、反思戰略思路的配合上
一個(gè)企業(yè)的戰略要統領(lǐng)全局，是企業(yè)發(fā)展之大綱。戰略是基于企業(yè)使命的基礎上，充分分析優(yōu)勢、劣勢、機會(huì )、威脅等綜合因素并配備必要資源的結果，不同的發(fā)展階段需要配合不同的戰略。
近幾年業(yè)績(jì)徘徊的原因全在這里：運營(yíng)指標是結果，問(wèn)卷調查的數據是原因。您對診斷報告是認同的，我們也不止一次的溝通過(guò)，企業(yè)由快速增長(cháng)變成停滯不前，已經(jīng)說(shuō)明企業(yè)發(fā)展遇到了瓶頸，長(cháng)痛不如短痛，趁現在企業(yè)效益還好，市場(chǎng)還給我們喘息的機會(huì )，應盡快把工作重心放到規范基礎管理上，否則受技術(shù)、人員素質(zhì)、管理水平、執行力等諸多因素的制約，在質(zhì)量、交期無(wú)法徹底保障的情況下，我們供貨越多風(fēng)險越大，等到我們的品牌信譽(yù)出了問(wèn)題再去補救，就為時(shí)太晚！
事實(shí)上，在我進(jìn)公司不久，您重新調整了20xx年的年度目標。這個(gè)目標是在前三年業(yè)績(jì)徘徊的情況下，銷(xiāo)售額增長(cháng)32.8%。
回顧一下我們××公司發(fā)展的歷史，我們企業(yè)的發(fā)展，得力于老板您敏銳的市場(chǎng)洞察力和廣泛的社會(huì )資源，我們是在行業(yè)競爭力極其
弱小的情況下，借火爆的行業(yè)形勢，靠低端產(chǎn)品和價(jià)格優(yōu)勢迅速膨脹起來(lái)的，我們賴(lài)以成功的增長(cháng)模式就是復制規模。
盡管您嘴上承認規范管理為第一要務(wù)，但內心似乎更偏好規模效益，做得更大，然后更強�！量�，做大還是做強，要看企業(yè)發(fā)展的階段，不是憑感覺(jué)或拍腦袋出來(lái)的。今天成功的經(jīng)驗，有可能是明天失敗的根源。
我曾在競爭比較激烈的行業(yè)做過(guò)，深刻理解殘酷的市場(chǎng)競爭意味著(zhù)什么。不用跟家電業(yè)比，即使跟普通競爭力的行業(yè)相比，我們的生存都是問(wèn)題。今天汽配行業(yè)的競爭形勢已經(jīng)從藍�？缛爰t海階段，但我們的思維還未從根本上轉變。
包括您在內對此不以為然，企業(yè)為了快速賺錢(qián)難道還錯了嗎？那我們的孩子為什么不中學(xué)畢業(yè)就去工作，還要上什么大學(xué)？上大學(xué)不僅不賺錢(qián)，每年還要花費上萬(wàn)元，一反一正四年大學(xué)下來(lái)起碼少賺了8萬(wàn)！
也許我們思路相悖的原因在于，在老板您的眼里，企業(yè)從無(wú)到有，是自己一點(diǎn)一滴心血的結晶，您對待××更像在對待自己的孩子，尤其隨著(zhù)規模的發(fā)展，對企業(yè)命運的擔憂(yōu)像戰戰兢兢走在萬(wàn)丈深淵上面的獨木橋，容不得半點(diǎn)閃失，導致在戰略決策的風(fēng)險評估和選擇上，傾向于經(jīng)驗避免失敗。
但我一直在想，當行業(yè)形勢迅速逆轉后，我們怎么辦？我們的核心競爭力在哪？靠技術(shù)？管理？市場(chǎng)資源？還是價(jià)值鏈？我們都沒(méi)有優(yōu)勢可言！
老板的格局決定一個(gè)企業(yè)的戰略，有什么樣的戰略就會(huì )有什么樣的企業(yè)！
三、反思對下工作的推動(dòng)上
一個(gè)企業(yè)的成功80%在于執行力，優(yōu)秀的執行力可以彌補和發(fā)現戰略的失誤。而在我們公司有一個(gè)很奇怪的現象，同一件事情，不同的人安排會(huì )出現大相徑庭的結果。下面從××公司最基本的核心權力構成、組織倫理、人事權限、紀律規范、組織文化等，分析一下我們不能有效推行的問(wèn)題出在了哪里？
建筑學(xué)中有一個(gè)很形象的比喻：只換一個(gè)包工頭，想領(lǐng)著(zhù)原來(lái)一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈，簡(jiǎn)直天方夜譚，除非隊伍素質(zhì)提升，要么服從統一指揮。
一個(gè)公司，組織結構的確定要服從于公司的整體戰略，然后根據企業(yè)發(fā)展的需要進(jìn)行崗位分析，進(jìn)而把合適的人員選拔到合適的崗位。而在我們××公司，核心權力層都是跟隨您十年以上的老部下，如果這不是問(wèn)題，那您身邊的司機，陸續做了部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理的時(shí)候，還感覺(jué)不出其中的問(wèn)題嗎？感恩的方式有多種，如果送出去深造，對彼此是不是一種更負責任的做法？當然，也許問(wèn)題出在了因為待遇匹配了相應的職位。
在公司組織倫理的管理上，您遠沒(méi)有意識到越級指揮對一個(gè)企業(yè)帶來(lái)的危害。您對××的情感是任何人無(wú)法比擬的，您喜歡事必躬親，對企業(yè)的了解甚至哪個(gè)角落有個(gè)螺絲您都清楚；當您看到工人維修效率太低，挽起袖子就下手，或者認為哪個(gè)地方需要調整，現場(chǎng)就調動(dòng)。
總經(jīng)理辭職信12
劉總：
您好！思考良久，還是打算提筆寫(xiě)下這封信。
很感謝能有機會(huì )與您共事，也是基于對您的認同，無(wú)論周?chē)膲毫τ卸啻�，無(wú)論其他人說(shuō)什么，我不辯解，抗著(zhù)，只希望努力是有結果的，是能幫助到您的，只希望有一天能看著(zhù)廣居民生逐步長(cháng)大，成長(cháng)為參天大樹(shù)，只希望能有機會(huì )在樹(shù)下納涼。
而在眼下經(jīng)濟危機的形式下，大多數的地產(chǎn)公司的日子都很難過(guò)，市場(chǎng)的情形也不太樂(lè )觀(guān)！結合公司現項目的情況，是不是還需要養這么多的人？是否該考慮人力成本的壓縮了（xx年度截止10月份人事費用達3,898,428元，年人均數按40人計，人均人力成本97500元/年，很恐怖的數據了，如果再算邊際貢獻，極有可能會(huì )遠遠的低于行業(yè)類(lèi)公司的邊際貢獻了）？從與各分管部門(mén)領(lǐng)導溝通的情況來(lái)看，建議如果在目前僅是山房項目的話(huà)，結合現在的工程進(jìn)度安排與開(kāi)發(fā)體量，人力需要大大的壓縮，建議逐步進(jìn)行減員計劃（在目前而言，員工的合同將大量的于12月31日到期，對于確實(shí)不符合崗位要求的可以不再續簽，這樣可降低之后裁員的難度與裁員成本），對于山谷項目而言，因為也是分期啟動(dòng)的，實(shí)際可根據分期計劃實(shí)行階段性的人才擴充準備，當然這都只是我的建議而已，具體的還需要您再仔細的斟酌確定。
另外，在與各部門(mén)溝通的時(shí)候，中高層對公司未來(lái)的發(fā)展基本都感到迷惘，公司的戰略目標不清晰，他們對自己的發(fā)展也感到迷惘，如果僅是山房項目而言，他們普遍認為僅需要十多二十人足亦（現在有56人），對于現在的人力感覺(jué)到甚是浪費，現在支撐他們留下的更多的在于您個(gè)人的人格魅力，但對于企業(yè)而言，這雖然是一種留人的方式，但卻不是最好的方式，還是需要有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的文化氛圍來(lái)留人，這才是長(cháng)久之計，尤其對于中高層管理人員而言，薪酬福利都是次要的，他們要的是發(fā)展與自我價(jià)值實(shí)現！
總經(jīng)理辭職信13
尊敬的總經(jīng)理：
您好!
我是公關(guān)部經(jīng)理，辭職報告應遞交到人力資源部，現公關(guān)部副經(jīng)理已跟我在交接相關(guān)工作。公司是一家純正的公關(guān)公司，我在公司工作了五年，工作過(guò)程當中涉及范圍卻相當廣，所以在期間經(jīng)歷了很多東西，也學(xué)到了很多東西，與各位同事更是時(shí)間情意深厚，也特別感謝陳總您提拔我為公關(guān)部經(jīng)理。公司里每一個(gè)人身上的優(yōu)點(diǎn)及長(cháng)處都值得我去學(xué)習。雖然我即將離開(kāi)大家，也會(huì )到新的公司，甚至到不同的行業(yè)，可我會(huì )一直牢記大家的教誨。
在公司期間與大家共同執行過(guò)很多的案子，然而我卻選擇離開(kāi)，因此深感對不起大家。希望新項目的執行一切順利，希望公司接下來(lái)的項目圓滿(mǎn)成功!
此致
敬禮!
X年XX月XX日
總經(jīng)理辭職信14
尊敬的領(lǐng)導：
很遺憾在這個(gè)時(shí)間向領(lǐng)導提出辭職。我自去年九月份擔任總經(jīng)理一職務(wù)至今，正是在這里我完成了一個(gè)轉變，工作上多有疏漏，但是我必須說(shuō)明，不是因為我的工作走進(jìn)了死胡同所以才提出辭職，不是我無(wú)能，要留下一個(gè)爛攤子留給后來(lái)人收拾，而是我想有更多的自由時(shí)間接觸社會(huì )鍛煉自我，更多的時(shí)間接近同學(xué)走進(jìn)同學(xué)當中，只是這是我很早的決定，已經(jīng)考慮了很久也也覺(jué)得足夠明智，不是我不能為同學(xué)為學(xué)校領(lǐng)導做出多少的犧牲，而是我有我的追求，路是自己走出來(lái)的，我想去好好的走自己的路，而這里的工作著(zhù)實(shí)讓我受到了許多的束縛，也很抱歉辭職報告很早就已經(jīng)寫(xiě)完，拖了很久才正式提出。心情的不穩定因素有，現在的狀況您可以非常放心，我是非常理性和坦白的面對您們，面對自己的未來(lái)的。
不要覺(jué)得是我因為無(wú)能力繼續管理班級而提出辭職，很多人會(huì )這樣想，覺(jué)得你是扛不住了，所以才辭職了，但是對于我來(lái)說(shuō)并不是，我有我的追求。無(wú)論今天的主題是什么，我的心中的卻很復雜，有感激，有氣憤，有無(wú)奈，有歉意，有不舍，也有成長(cháng)。我想最重要的應該是自己學(xué)會(huì )了慢慢長(cháng)大和成熟來(lái)到這個(gè)新環(huán)境，開(kāi)始感覺(jué)還不錯，真是想好好干下去。事實(shí)上也是如此。我原來(lái)有很多抱負，希望能夠在這里實(shí)現，但是學(xué)校的很多事情和種種行為行為讓我感到十分失望。我認為，擁有一個(gè)好的環(huán)境創(chuàng )造一個(gè)良好的適合的氛圍，跟隨一個(gè)英明果斷、有人格魅力的領(lǐng)導工作，我才有發(fā)展和前途。
在這個(gè)崗位上干了這么久，我非常了解領(lǐng)導之辛苦，領(lǐng)導也很難，所以我有利益上的不滿(mǎn)從來(lái)不說(shuō)。但是當我無(wú)法忍受的時(shí)候，就辭職。對于這里的一切不用說(shuō)明，每一個(gè)在這里的人都是很清楚的，硬件設備很差，讓人感覺(jué)被遺忘，老師的工作也讓我覺(jué)得似乎被忽略，不過(guò)也有幾位老師令我非常感動(dòng)，她們真的就像我的父母，從課下隨和的言談到講課的賣(mài)力和叮囑，讓我再一次真正體會(huì )到了什么是為人師表!
學(xué)生的素質(zhì)是我不能預見(jiàn)的，本來(lái)期望自己也可以在這里展現在自己的能力魅力，可以有豐富多彩的年輕的生活，可是，卻一次次的讓我失望，從考勤到各項活動(dòng)的參加，從平時(shí)的學(xué)習狀態(tài)到考試期間的各種“準備”都讓我很失望很痛心。從著(zhù)裝到言談行為舉止，如何能體現出大學(xué)生的狀態(tài)呢?!
有人對我講是我對自己對他人的要求太高，所以對很多事情都會(huì )覺(jué)得不由自主的失望，但是每一次的失望都讓我減弱了繼續帶領(lǐng)他們奮斗的信心!阿基米德曾經(jīng)說(shuō)，對每一件事都要有百分百信心的投入才有可能獲得成功，但是在你的每一次投入之后得到的都是失望，我想不失望的人幾乎是不存在的，我不是圣人更不可能忍受每一次自己的投入都深受打擊，但是我卻還有很長(cháng)的路要走，還有自己的追求，于是我不可能放棄了自己的追求去麻木的忍受這一切，我要活的精彩，要有更豐富的人生經(jīng)歷。
在過(guò)去的半年里，我學(xué)習了一些新的東西來(lái)充實(shí)了自己，并增加自己的一些知識和實(shí)踐經(jīng)驗，生活的經(jīng)歷，我對于領(lǐng)導一年多的照顧表示真心的感謝!今天我選擇離開(kāi)并不是我對現在的工作畏懼，承受能力不行。經(jīng)過(guò)這陣的思考，我覺(jué)得這里的一切現實(shí)離我所追求的目標越來(lái)越遠。
此致
敬禮!
辭職人：xxx
20xx年xx月xx日
總經(jīng)理辭職信15
L 總：您好!
今天，當我不得不懷著(zhù)復雜的心情提筆時(shí)，心中充滿(mǎn)了感慨和遺憾。今天算來(lái)差不多是我上任總經(jīng)理五個(gè)月的樣子，其間的酸甜苦辣，一言難盡。盡管這五個(gè)月已經(jīng)取得了我們公司歷史最好的業(yè)績(jì)，但我還是決意離開(kāi)，這種結局帶給我更多的是沉重和反思。
一、反思走入公司的決策
1. 是因為原因接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了當初經(jīng)過(guò)跟您和獵頭公司協(xié)商，我對公司進(jìn)行了為期三周的調研，呈交管理診斷報告后我選擇了放棄。兩天后您親自開(kāi)車(chē)到我家，而且告訴我，您組織過(guò)中層管理人員集體表決，一致通過(guò)聘我做總經(jīng)理，并讓他們每個(gè)人簽了 “軍令狀”，如果某一天因為新任領(lǐng)導的管理需要，對他們進(jìn)行調整或辭退，任何人不得有異議。我很感動(dòng)，自感無(wú)法望孔明先輩之項背，無(wú)需三顧茅廬;也看您變革決心之大，告訴我把權力完全下放，可以大膽放手地去干;還有一點(diǎn)是我的私心——大學(xué)畢業(yè)二十年一直在外漂泊，中國人有個(gè)葉落歸根的情結，而我們公司正好在老家，種種復雜的原因讓我接受了這份任命。
問(wèn)題恰恰出在這里：是因為原因接受了任命，而非因為目的 ——我邁出的第一步就錯了;而作為您，在各項條件尚未完備，尤其在您沒(méi)有足夠思想準備的情況下，就匆忙引進(jìn)了一個(gè)總經(jīng)理。
進(jìn)入公司兩個(gè)月后，在逐漸意識到公司過(guò)分注重短期效益，授權也遠不夠充分時(shí)，我提出了離開(kāi)。是您的誠心再一次打動(dòng)了我，是啊，來(lái)的時(shí)間畢竟太短，完全放權也存在風(fēng)險，公司失敗不起，而員工的渴望、管理的現狀也確需引進(jìn)外聘的高管;我同樣也失敗不起，作為從業(yè)多年的職業(yè)經(jīng)理，更不愿意輕易看到自己的失敗。
2. 您需要的不是總經(jīng)理，而是一個(gè)總經(jīng)理助理或者執行副總企業(yè)發(fā)展之初，老板的主要管理方式是靠人治。當企業(yè)十幾、幾十個(gè)人的時(shí)候，企業(yè)所有情形都能一目了然，問(wèn)題一句話(huà)就能解決，當組織規模擴張到上百人的時(shí)候，自己那雙眼睛已經(jīng)遠遠不夠用了，自己所到之處滿(mǎn)眼都是問(wèn)題，而且說(shuō)個(gè)十遍八遍都不管用，就連睡覺(jué)都得睜一只眼睛。您招聘我的目的不僅因為自己飛得太高太快，感覺(jué)那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來(lái)的老臣已跟不上自己的思路及企業(yè)的形勢，還希
望借他人之手革除組織的痼疾，又能避免被人說(shuō)成是炮打慶功樓的朱元璋似的領(lǐng)導。
今天看來(lái)，我們雙方的定位就沒(méi)有從根本上取得一致。您是想透過(guò)一個(gè)外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您需要的不是總經(jīng)理，而是一個(gè)總經(jīng)理助理或者執行副總，無(wú)非為了促成我進(jìn)來(lái)，冠了一個(gè)總經(jīng)理的名頭，盡管您對此一直諱莫如深。但我們配合的最大問(wèn)題在于，老板您希望透過(guò)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理去改變下邊時(shí)，卻沒(méi)有意識到系統問(wèn)題的根源大多出在自己身上。職業(yè)經(jīng)理依之，將因錯位導致舍本逐末;反之，試圖改變老板的結局，往往注定失敗的是自己。
因此，我們公司招聘高管，必須在您認識并接受改變自己的時(shí)候。
二、反思戰略思路的配合
一個(gè)企業(yè)的戰略要統領(lǐng)全局，是企業(yè)發(fā)展之大綱。戰略是基于企業(yè)使命的基礎上，充分分析優(yōu)勢、劣勢、機會(huì )、威脅等綜合因素并配備必要資源的結果。企業(yè)不同的發(fā)展階段需要配合不同的戰略。
1.今天成功的經(jīng)驗，有可能是明天失敗的根源先看一下我們公司的部分運營(yíng)指標和問(wèn)卷調查數據：
(1)幾個(gè)主要運營(yíng)指標：
20xx 年銷(xiāo)售額較上年增長(cháng)-10.7%，20xx 年增長(cháng)率為 2.3%;
質(zhì)量方面：20xx 年配套產(chǎn)品退貨率為 13.8%;
成本方面基本變化不大;
交貨期沒(méi)有統計數據。
(2)下面是摘錄的部分調查問(wèn)卷、訪(fǎng)談和文件記錄的數據：
了解公司戰略規劃的員工占比：3.8%;
認同企業(yè)而留下的占比：5.1%;
員工公平滿(mǎn)意度：29.4%;
越級指揮普遍性：74.5%;
文件執行率：13.4%。
近幾年業(yè)績(jì)徘徊的原因全在這里：運營(yíng)指標是結果，問(wèn)卷調查的數據是原因。您對診斷報告是認同的，我們也不止一次溝通過(guò)，企業(yè)由快速增長(cháng)變成停滯不前，已經(jīng)說(shuō)明企業(yè)發(fā)展遇到了瓶頸，長(cháng)痛不如短痛，趁現在企業(yè)效益還好，市場(chǎng)還給
我們喘息的機會(huì )，應盡快把工作重心放到規范基礎管理上，否則受技術(shù)、人員素質(zhì)、管理水平、執行力等諸多因素的制約，在質(zhì)量、交期無(wú)法徹底保障的情況下，我們供貨越多風(fēng)險越大，等到我們的品牌信譽(yù)出了問(wèn)題再去補救，就為時(shí)太晚! 事實(shí)上，在我進(jìn)公司不久，您重新調整了 20xx 年的年度目標。這個(gè)目標是在前三年業(yè)績(jì)徘徊的情況下，銷(xiāo)售額增長(cháng) 32.8%。
回顧一下我們公司發(fā)展的歷史，我們企業(yè)的發(fā)展，得力于老板您敏銳的市場(chǎng)洞察力和廣泛的社會(huì )資源，我們是在行業(yè)競爭力極其弱小的情況下，借火爆的行業(yè)形勢，靠低端產(chǎn)品和價(jià)格優(yōu)勢迅速膨脹起來(lái)的，我們賴(lài)以成功的增長(cháng)模式就是復制規模。盡管您嘴上承認規范管理為第一要務(wù)，但內心似乎更偏好規模效益，做得更大，然后更強。但是，做大還是做強，要看企業(yè)發(fā)展的階段，不是憑感覺(jué)或拍腦袋出來(lái)的。今天成功的經(jīng)驗，有可能是明天失敗的根源。
2.老板的格局決定一個(gè)企業(yè)的戰略，有什么樣的戰略就會(huì )有什么樣的企業(yè)我曾在競爭比較激烈的行業(yè)做過(guò)，深刻理解殘酷的市場(chǎng)競爭意味著(zhù)什么。不用跟家電業(yè)比，即使跟普通競爭狀況的行業(yè)相比，我們的生存都是問(wèn)題。今天汽配行業(yè)的競爭形勢已經(jīng)從藍�？缛爰t海階段，但我們的思維還未從根本上轉變。包括您在內的眾多元老對此不以為然，企業(yè)為了快速賺錢(qián)難道還錯了嗎?要這么說(shuō)，那我們的孩子為什么不中學(xué)畢業(yè)就去工作，而要選擇上大學(xué)?上大學(xué)不僅不賺錢(qián)，每年還要花費上萬(wàn)元!
也許我們思路相悖的原因在于，在老板您的眼里，企業(yè)從無(wú)到有，是自己一點(diǎn)一滴心血的結晶，您對待公司更像是對待自己的孩子，尤其隨著(zhù)規模的發(fā)展，對企業(yè)命運的擔憂(yōu)可謂如履薄冰，容不得半點(diǎn)閃失，導致在戰略決策的風(fēng)險評估和選擇上，傾向于經(jīng)驗避免失敗。
但我一直在想，當行業(yè)形勢迅速逆轉后，我們怎么辦?我們的核心競爭力在哪? 靠技術(shù)?管理?市場(chǎng)資源?還是價(jià)值鏈?我們都沒(méi)有優(yōu)勢可言!
老板的格局決定一個(gè)企業(yè)的戰略，有什么樣的戰略就會(huì )有什么樣的企業(yè)!
三、反思對下工作的推動(dòng)
一個(gè)企業(yè)的成功 80%在于執行力，優(yōu)秀的執行力可以彌補和發(fā)現戰略的失誤。而在我們公司有一個(gè)很奇怪的現象，同一件事情，不同的人安排會(huì )出現大相徑庭的結果。下面從公司最基本的幾個(gè)方面，分析一下我們不能有效推動(dòng)工作的問(wèn)題出在了哪里?
1.只換一個(gè)包工頭，想領(lǐng)著(zhù)原來(lái)一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈是不可思議的一個(gè)公司，組織結構的確定要服從于公司的整體戰略，然后根據企業(yè)發(fā)展的需要進(jìn)行崗位分析，進(jìn)而把合適的人員選拔到合適的崗位。而在我們公司，核心權力層都是跟隨您十年以上的老部下，如果這不是問(wèn)題，那您身邊的司機，陸續做了部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理的時(shí)候，還感覺(jué)不出其中的問(wèn)題嗎?感恩的方式有多種，如
果送出去深造，對彼此是不是一種更負責任的做法?當然，也許問(wèn)題出在了因為待遇匹配了相應的職位。
建筑學(xué)中有一個(gè)很形象的比喻：只換一個(gè)包工頭，想領(lǐng)著(zhù)原來(lái)一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈，簡(jiǎn)直是天方夜譚，除非隊伍素質(zhì)提升，要么服從統一指揮，可這在我們公司卻難以實(shí)現。
2.老板不是救火隊長(cháng)
在公司組織倫理的管理上，您遠沒(méi)有意識到越級指揮對一個(gè)企業(yè)帶來(lái)的危害。您對公司的情感是任何人無(wú)法比擬的。您喜歡事必躬親，對企業(yè)的了解甚至哪個(gè)角落有個(gè)螺絲您都清楚;當您看到工人維修效率太低，挽起袖子就下手，或者認為哪個(gè)地方需要調整，現場(chǎng)就調動(dòng)起資源。效率倒是有了，但結果是連他們的主管都不知情，原有的計劃也被打亂。試想老板您擔任了多年的“救火隊長(cháng)”，其結果是不是“火勢”越來(lái)越大?問(wèn)題也像您帶的手機一樣變得越來(lái)越多?對此我曾不止一次跟您溝通過(guò)，
您也意識到其中的問(wèn)題，但您認為自己就這個(gè)脾氣。
3.一個(gè)個(gè)被架空的主管，員工會(huì )服從他們的管理嗎? 當層層都可以不服從安排，企業(yè)會(huì )是一個(gè)什么樣的局面人事權的控制，將決定一個(gè)管理者的權威。我曾做過(guò)兩個(gè)不同類(lèi)型企業(yè)的總經(jīng)理，雖不敢說(shuō)取得過(guò)什么成就，但至少運做過(guò)他們品牌躍升至前幾位。我非常清楚變革的艱難程度，在千名員工中近 1/4 是夫妻的復雜環(huán)境中，一招不慎甚至連自己怎么“死”的都不知道。在我們公司，人力資源部經(jīng)理要接受雙重領(lǐng)導，人事調整過(guò)分艱難。生產(chǎn)系統內部一個(gè)車(chē)間主管的任用上，根據其業(yè)績(jì)已明顯不適合，我建議其直接主管予以調整，主管說(shuō)自己早想調整，但此人是您不久前直接任命的，強行調整會(huì )帶來(lái)系列的問(wèn)題。我曾三次跟您溝通過(guò)，但最終的結果是人事變動(dòng)我事先都不知情：在其出問(wèn)題后，您一怒之下當眾拿下。如此一來(lái)，他的直接上級權威何在?部屬有必要在乎他們嗎?一個(gè)個(gè)被架空的主管，員工會(huì )服從他們的管理嗎? 當層層都可以不服從安排，企業(yè)會(huì )是一個(gè)什么樣的局面?
您告訴我，不聽(tīng)就狠罰。罰款就能解決所有問(wèn)題嗎?當罰款帶來(lái)更艱難配合的局面下，對這些陽(yáng)奉陰違的部屬怎么辦?
4.法之不行，自上犯之讓一個(gè)人執行不太愿意做的事情時(shí)，只有兩個(gè)辦法：一個(gè)是通過(guò)溝通改變其觀(guān)念，二是如果不執行意味著(zhù)將出現其擔心的后果。在紀律規范的過(guò)程中，為了有效推行企業(yè)的一系列舉措，我首先實(shí)施了部分贏(yíng)得民心的措施，然后草擬了企業(yè)基本規范十條，組織員工充分討論修訂、全員學(xué)習、考試并排名獎罰、執行日期事前公布、責任人處理、部門(mén)領(lǐng)導違紀率排名、定期張榜公布等，同時(shí)為了有效推動(dòng)，實(shí)施了檢查和處罰兩權分立，并階段性借用新入職人員檢查。感謝您在這一點(diǎn)上的大力支持，實(shí)際看到的結果是，一路下來(lái)被罰的幾乎都是一些主管，還有您倚重的那些員工。公司紀律也隨之出現空前的好轉。
但問(wèn)題在后邊，很多人開(kāi)始提出異議，穿工作服重要嗎?開(kāi)會(huì )響手機能影響企業(yè)效益嗎?還不如把精力放到多生產(chǎn)一個(gè)配件上。在元老們的眼里，他們就是把太陽(yáng)叫出來(lái)的公雞，企業(yè)是他們拼死拼活掙來(lái)的，大家拼來(lái)拼去拼到最后卻突然發(fā)現一個(gè)陌生人僅憑那點(diǎn)所謂的資歷就在坐享其成，不僅高高地坐在他們的頭頂上，而且還要享受著(zhù)他們?yōu)槠髽I(yè)辛苦半生都無(wú)法企及的待遇，內心會(huì )產(chǎn)生極端的不平衡，恨屋及烏，自然對新推行的一些政策極具抵觸情緒。而更要命的是您的態(tài)度也隨之開(kāi)始動(dòng)搖。其實(shí)我的目的在于給員工一個(gè)信息——從現在起，凡是新頒布的文件都會(huì )以此為例，以便為將來(lái)推行新的管理制度鋪平道路。心理學(xué)中，這叫“首因效應”或“第一印象”。
可是還有企業(yè)文化建設與沖突，等等。
以上種種問(wèn)題，作為老板您心里也非常清楚，而且感受頗深，甚至對下面一個(gè)個(gè)小圈子能恨得咬牙切齒。但面對那些元老，您想變革又不能不投鼠忌器，導致這些棘手的問(wèn)題一拖再拖。也許原因在于您承載了一個(gè)企業(yè)矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路與原有滯后管理團隊的矛盾，還有與外聘高管管理思路和文化的沖突，還要面對各種矛盾的平衡，不同力量博弈的結果往往成了判定決策執行的依據;而更深層的原因在于，對新招來(lái)的人，除了不放心外，潛意識里總希望看到自己的某種影子，既想管住他，按自己的思路運作，又想讓他干好。種種原因導致了牽而不放，或者收收放放。
故此，公司的變革必須在您痛下決心的時(shí)候!
四、反思如何對一個(gè)管理者評價(jià)： 我們的根本分歧在于，缺乏統一的價(jià)值評判標準管理中有一個(gè)很耐人尋味的數字，一個(gè)組織對某人的評價(jià)，如果 30%的員工說(shuō)好，50%員工不了解，20%的員工說(shuō)差，按說(shuō)人無(wú)完人，這個(gè)人還是不錯的，事實(shí)上這種比例帶來(lái)的結果卻是近 70%的人認為這個(gè)人不怎么樣。原因是影響切身利益的那些人會(huì )不遺余力地大肆宣揚某人如何差勁，而認為不錯的那些人是很少主動(dòng)站出來(lái)糾正的，最后，那些不明真相的員工也就自然傾向于輿論宣傳者觀(guān)點(diǎn)。 現在我把任職期間與去年同一時(shí)期的幾個(gè)指標簡(jiǎn)單對比一下：去年同期每月人均產(chǎn)量 957 個(gè)，我任職期間每月人均 1158 個(gè)，人均產(chǎn)能增長(cháng)率約為 21%;產(chǎn)銷(xiāo)比率為 98.7%;質(zhì)量指標也由原來(lái)的總成品率 93.6%提升為 95.7%。人均產(chǎn)能、產(chǎn)銷(xiāo)率、質(zhì)量、成本等指標均創(chuàng )公司歷史最好記錄。按說(shuō)這些指標的取得，不應該成為否認我系列措施的理由，事實(shí)上，我錯了!
我們對一個(gè)管理者評價(jià)不是看業(yè)績(jì)數字，而是就事論事，憑感覺(jué)。我知道，您耳朵里每天塞滿(mǎn)了各種各樣的聲音，您知道嗎?您的一個(gè)家庭會(huì )議，其影響程度超過(guò)我幾個(gè)會(huì )議的總和不止。我知道您喜歡聽(tīng)這些聲音，兼聽(tīng)則明，這本身沒(méi)有錯，但那些匯報者如果真正想解決問(wèn)題(不含投訴 )，為什么不直接找他的上級? 而您又總是在有意無(wú)意地尋找支持您信念的信息。
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