一個(gè)從業(yè)7年的HRM的年終專(zhuān)業(yè)總結
時(shí)光過(guò)得飛快，不知不覺(jué)中，又到了一年的末尾了，回首這不平凡的一年，有歡笑，有淚水，有成長(cháng)，有不足，現在的你想必不是在做年終總結，就是在準備做年終總結吧。是不是無(wú)從下筆、沒(méi)有頭緒？以下是小編精心整理的一個(gè)從業(yè)7年的HRM的年終專(zhuān)業(yè)總結，希望對大家有所幫助。
從事人力資源將近七個(gè)年頭，實(shí)現了從專(zhuān)員到經(jīng)理的跨越，這兩天突然想好好地總結一下我對人力資源管理的認知，以便于我日后以更加專(zhuān)業(yè)的狀態(tài)去參加后續的工作。
人力資源體系
所謂人力資源體系是一個(gè)非常大的概念，如果單純的從人力資源的各個(gè)模塊來(lái)說(shuō)，它包含了人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬與福利、績(jì)效管理、員工關(guān)系管理，從人力資源管理結合企業(yè)管理的角度來(lái)看，還有各種流程、制度、表單，但是實(shí)際人力資源體系的建設，要根據各公司的實(shí)際發(fā)展和運營(yíng)情況。
創(chuàng )業(yè)期的企業(yè)
所謂生存中的企業(yè)，即還在拓展市場(chǎng)，搶市場(chǎng)的企業(yè)，人力資源體系建設的第一要務(wù)就是人才體系的建設,這里所謂的人才體系的建設，就是把需要設的崗設夠需要配備的人配齊，那么如何來(lái)設崗和配人，那就要從公司的戰略著(zhù)手了，公司的三年戰略和年度目標是什么，要實(shí)現這樣的目標需要配置的資源是什么，而需要配置的資源中，需要怎樣的人力資源作為支撐，需要的這些人力資源應如何去設置部門(mén)和崗位，這就是所謂的組織架構；
組織架構定了，各部門(mén)的職能是什么，目標是什么？設置的每個(gè)崗位的崗位目標是什么？應該履行什么職責？能夠履行好崗位職責以確保達到崗位目標，應該具備什么樣的個(gè)人素質(zhì)和工作經(jīng)歷？應該開(kāi)據什么樣的報酬？應該采用什么樣的渠道去招聘?這些問(wèn)題弄清楚了，部門(mén)職能，崗位職責，招聘計劃也就整理出來(lái)了；
等到人員入職了，將崗位目標和崗位職責轉化為考核細則就可以對人員實(shí)施績(jì)效管理了，而績(jì)效管理中的一個(gè)很重要的部分則是績(jì)效考核，統計績(jì)效考核結果對績(jì)效考核結果進(jìn)行分析，分析是工作能力和工作方法的不足，還是公司給的獎罰力度不合適，資源配備不足，前者衍生出為崗位量身定制的培訓計劃，后者則需對考核細則做調整，整個(gè)過(guò)程需建立個(gè)人績(jì)效檔案，培訓檔案，循序推進(jìn)，保證崗位目標的實(shí)現，因為績(jì)效管理的目的是通過(guò)正負激勵讓員工以最佳的狀態(tài)開(kāi)展工作，并充分利用一切資源和發(fā)揮自己的能力，從而實(shí)現崗位目標的同時(shí)促進(jìn)員工成長(cháng)，每一個(gè)崗位的目標都實(shí)現了，那么處于金字塔頂端的公司的戰略目標自然能夠實(shí)現，通過(guò)每一次目標的實(shí)現，員工素質(zhì)提升了，公司發(fā)展了，管理體系亦逐步建立起來(lái)了。
發(fā)展中的企業(yè)
所謂發(fā)展中的企業(yè)，就是成長(cháng)中，且市場(chǎng)份額逐年增加，對于這樣的企業(yè)，有成熟度組織架構，并且隱隱約約已經(jīng)有自己的一套管理體系，無(wú)論這個(gè)管理體系是科學(xué)還是不科學(xué)，首先得去遵從這樣的管理體系，發(fā)現其優(yōu)勢和弊端，然后去優(yōu)化，但若是真的要對這樣的管理體系有較大的改變，還得立足于現狀做務(wù)實(shí)的分析。發(fā)展中的企業(yè)是非常有活力的，生存的壓力基本能夠解決，可發(fā)展的空間非常大，把握住機會(huì )，未來(lái)必然是一個(gè)大飛躍。
首先應該做組織架構的分析，立足公司現狀，結合公司發(fā)展戰略做分析，現在設有的功能單位，哪些該設，哪些不該設，該設的部門(mén)，部門(mén)職能是什么，需要配備什么職位，配備什么樣的人員，才能履行好部門(mén)職能，從而進(jìn)行組織架構的優(yōu)化和人員編制的優(yōu)化。
其次，在現有組織架構下，做好崗薪匹配度分析，人崗匹配度分析，確定是否要做崗位薪酬調整，并擬定招聘計劃、人員培養計劃。
再次，要實(shí)現公司的戰略目標，使各職能單元全力以赴履行好部門(mén)職能，員工充分發(fā)揮出能量，還得實(shí)施績(jì)效管理，績(jì)效管理包含的環(huán)節有績(jì)效考核，績(jì)效分析，績(jì)效反饋，與被考核單位和個(gè)人一起找出影響績(jì)效的真因，解決問(wèn)題和困難，績(jì)效提升，就是這樣一次又一次的績(jì)效管理的各環(huán)節的循環(huán)，促使目標的達成。
此外，對于發(fā)展中的企業(yè)，最容易出現的一個(gè)瓶頸，也可以說(shuō)是人力資源方面的問(wèn)題或者短板，就是人才斷層，或者人才供不應求，所以發(fā)展中的企業(yè)人力資源管理中應該話(huà)較多的資源去做好人才梯隊培養項目，打造企業(yè)內部強大的人才隊伍。
除了傳統的人力資源六大模塊外，發(fā)展中的企業(yè)一定要做好一項就是企業(yè)文化的建設。管理的最終目的是為了不要管理，而實(shí)現這條，必須靠企業(yè)文化的引導。在創(chuàng )業(yè)期的時(shí)候，通常人員都比較少，核心人員都是靠情靠義聯(lián)系在一起。進(jìn)入發(fā)展階段，更多的是靠制度、流程管理，企業(yè)進(jìn)入法治階段，人治因素大大減少。與此同時(shí)的是，人情味也減少了。為了彌補這個(gè)缺失，可以將創(chuàng )業(yè)階段一些好的，老板理念中的文化凝聚下來(lái)，變成公司的企業(yè)文化。通過(guò)講故事，通過(guò)活動(dòng)等方式進(jìn)行推廣。
發(fā)展成熟，有一定規模的企業(yè)
發(fā)展較成熟，有一定規模的企業(yè)，人力資源基礎比較好，但陋習比較多，需要做得比較多的就是流程化制度化，標準化，例如面試，前面兩種企業(yè)隨意性比較大，人為因素比較多，即使有很標準的面試流程和素材，也未必有人會(huì )去遵守，而大型企業(yè)如果沒(méi)有制度，流程和標準作為指導，就很難有條不紊的開(kāi)展工作，所以大型企業(yè)做得更多的就是優(yōu)化的工作，而且是管理細節的優(yōu)化，專(zhuān)業(yè)性體現在細節中。
從管理的角度論人力資源從業(yè)者
一、“活”
我覺(jué)得做人力資源就在于一個(gè)“活”字，這個(gè)活字有三個(gè)兩方面的解釋?zhuān)灰笕肆Y源從業(yè)者心眼活，既能讀有字書(shū)，又能讀無(wú)字書(shū)，而且身在職場(chǎng)會(huì )讀無(wú)字書(shū)顯得更加重要，能夠耳聽(tīng)四面，眼觀(guān)八方，收集一切有價(jià)值的信息為自己所用，如通過(guò)公司的一些會(huì )議，能夠通過(guò)自己的分析，了解公司的管理現狀，能通過(guò)公司的人才信息，深入分析公司在用人方面的決定性因素等，總之通過(guò)一切信息的加工，提高自己的格局和胸懷和眼光，讓自己站在更高的角度去看待公司以及人力資源管理的優(yōu)勢和不足，總之一句話(huà)概述就是既看全局又看專(zhuān)業(yè)模塊，既見(jiàn)樹(shù)木又見(jiàn)森林，這是一個(gè)可持續發(fā)展的管理者必備的素質(zhì)；第二要求做人活，部專(zhuān)牛角尖，不認死理，不作無(wú)謂的爭執，要知變通，變則通；第三專(zhuān)業(yè)知識活運用，體現在在什么樣的環(huán)境和管理模式下都能將人力資源與公司其他各模塊管理集合起來(lái)，無(wú)聲無(wú)息滲透專(zhuān)業(yè)，服務(wù)公司，任何管理類(lèi)的專(zhuān)業(yè)做到一定的`級別都得回歸綜合，回歸不再強調專(zhuān)業(yè)，回歸無(wú)聲的融合，只有實(shí)現無(wú)聲的融合，人力資源才能無(wú)處不發(fā)揮價(jià)值，無(wú)處不產(chǎn)生效益！
二、“廣”
所謂“廣”從三個(gè)方面來(lái)概述，第一，知識面廣，要想作為一個(gè)成功的職場(chǎng)人，或者人力資源經(jīng)理人，必須要有很廣的各個(gè)方面的知識，例如企業(yè)管理、營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)管理、心理學(xué)、法律、國學(xué)，禮儀……總之一切可能為自己所用的知識都要搜羅到自己的腦海中，有利于提升自己的綜合素質(zhì)，并且會(huì )為自己的專(zhuān)業(yè)的很好履行加分；第二，人脈廣，廣結善緣，善待相遇的每個(gè)人，世界很大，圈子很小，指不定哪天就遇上了；第三，心胸廣，能客觀(guān)的去看待每個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)，用其有點(diǎn)，接納和包容其有點(diǎn)，以人盡其用各司其職。
三、“專(zhuān)”
不斷提升專(zhuān)業(yè)，讓別人側目。
四、“謙”
人強而不張揚，低者為王
五、“柔”與“剛”
有“剛”有“柔”，分清何時(shí)用“柔”，何時(shí)需“剛”，“剛”是原則，“柔”是態(tài)度，“剛”是傲骨，“柔”是智慧！我常跟后來(lái)的從業(yè)者說(shuō)，做人力資源工作者，一定要記得一點(diǎn)“態(tài)度要弱，原則要強”。人力資源管理工作者在企業(yè)里面充當著(zhù)大內總管的角色。對于原則，對于規定，是不能退讓的。一旦開(kāi)了頭，你就做好后面有無(wú)數人違反的準備吧。在堅持原則的基礎上，我們是可以選擇對話(huà)的方式，待人的態(tài)度。以輕松愉快的口吻說(shuō)話(huà)，不卑不吭的態(tài)度待人。從心理學(xué)的角度上說(shuō)，一個(gè)人一旦受到攻擊（自尊心受挫），他就會(huì )進(jìn)入隧道視野，就會(huì )看不全面而蠻不講理。所以，不要把身邊的人趕入隧道，不要把別人變成蠻不講理。
六、樹(shù)立自己的職業(yè)品牌
一個(gè)人要令他人信服，那么他就必須在內建立良好口碑，也就是我們所說(shuō)的職業(yè)品牌。這是超越職位，職權的領(lǐng)導力。所有人對你看法與評價(jià)，都基于與你相處的體驗。每次給你的事都做不好，再有下次，肯定不交給你。要有自己的職業(yè)品牌，必須做好幾點(diǎn)。一是，言而有信。答應前先考慮清楚，一旦承諾了務(wù)必全力以赴做到。二是，有始有終。交辦給你的事，無(wú)論是否完成，都必須反饋，一時(shí)半刻無(wú)法完成，適時(shí)反饋，讓對方知道你的進(jìn)度。三是，始終積極主動(dòng)。誰(shuí)都有遇到困難的時(shí)候，問(wèn)題本身不是問(wèn)題，怎樣解決問(wèn)題才是問(wèn)題。面對問(wèn)題，保持著(zhù)積極主動(dòng)的一面，讓抱怨見(jiàn)鬼去吧。最后，要求別人的事，自己首先要做到。
七、切勿因小失大
切勿逐小利而失氣節，切勿因當下而失未來(lái)
八、八卦
保持何時(shí)的距離，聽(tīng)而不評論不傳播，關(guān)注而不陷入八卦陣
九、善待每一個(gè)人
無(wú)論他是誰(shuí)（不看職位，不看收入），職位高者賦予應有的尊重但不諂媚，職位低者賦予更多的尊重，但不憐憫
十、管理是為了不要管理
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