人事主管年度個(gè)人的工作總結
光陰似箭,歲月無(wú)痕,一段時(shí)間的工作已經(jīng)結束了,回想起這段時(shí)間的工作,一定取得了很多的成績(jì),是時(shí)候在工作總結中好好總結過(guò)去的成績(jì)了。那么問(wèn)題來(lái)了,工作總結應該怎么寫(xiě)?以下是小編幫大家整理的人事主管年度個(gè)人的工作總結,希望對大家有所幫助。
人事主管年度個(gè)人的工作總結1
三年的時(shí)間匆匆逝去,銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下、在公司各部門(mén)的共同努力下,緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標,較好地完成了上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務(wù)。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理為基礎,并配合公司的工作重心逐步開(kāi)展的,F將三年來(lái)我部門(mén)完成的工作總結如下:
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1、公司組織架構的完善及人員編制的確定
人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門(mén)的組織架構,分析并制定了各部門(mén)的崗位設置及人員編制,從而初步確定了公司的定員定編,并且不斷依據實(shí)際情況和工作重點(diǎn),有針對性地對各部門(mén)的定員定編進(jìn)行適當的調整,以期使公司的人員與崗位設置情況達到的配置,可能地發(fā)揮每一個(gè)職能部門(mén)和員工的作用。
2、公司管理制度體系的建立
我們深知嚴謹規范的管理對一個(gè)公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義,所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言,規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績(jì)效考核制度》。
3、人事管理體系的確立
人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時(shí),也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系,并且為了系統配合公司新的薪酬制度,制定了公司績(jì)效考評制度草案,并不斷進(jìn)行調整和完善。
二、職工人數的確定
三年的經(jīng)營(yíng)中,我深深感到確定職工人數是人力資源部重中之重的工作。人力資源部,是一個(gè)“管人”的部門(mén),只有確切知道公司公司的職工數量信息,接下來(lái)計算工資、個(gè)人所得稅、福利費等其他工作才能順利進(jìn)行。假如職工人數有誤,那接下來(lái)所作的都將會(huì )是無(wú)用功,而且還會(huì )為公司帶來(lái)災難性得損失。而公司在每年都會(huì )跟隨市場(chǎng)變化而不斷調整生產(chǎn)計劃,生產(chǎn)線(xiàn)、直接工人、管理人員等都在變動(dòng),因此職工人數的確定的工作顯得相當繁重。
三、公司人員招聘工作
第一年是公司高速發(fā)展的一年,是公司人員流動(dòng)較為頻繁的一年,也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里,公司的空缺崗位多,人員需求多,要求員工到崗時(shí)間緊迫,故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時(shí)間和精力。
四、培訓工作
職工培訓主要體現在培訓費的提齲因為產(chǎn)品的合格率、ISO都與培訓有直接關(guān)系,所以職工培訓與生產(chǎn)休戚相關(guān)。為了能到ISO9000,公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達到90%以上,因此每年都得投入培訓費來(lái)保持90%的合格率。然而,培訓會(huì )提升職工級別,經(jīng)過(guò)一年培訓,原本公司要求級別的工人級別提升,就會(huì )出現職工級別過(guò)高的情況,給公司帶來(lái)沒(méi)必要的工資支出。這時(shí),裁減高級別的職工,再聘請低級別的工人會(huì )是的選擇。因此,在進(jìn)行培訓費用提取時(shí),還應做好來(lái)年裁減多余高級工人的賠償金。
五、日常人事管理工作
我部門(mén)在完成上述工作的同時(shí),充分發(fā)揮了本部門(mén)的基礎職能作用,在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動(dòng)等方面起到了應有的作用?傊,在公司市場(chǎng)運作的三年中,人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則,在各部門(mén)中起到了較好的引導模范作用。
當然,在三年的工作中,我部門(mén)也存在一些不足。主要體現在:
1、在管理制度體系的建立方面,光有好的想法,而沒(méi)有加大推進(jìn)力度,導致有些工作沒(méi)能按時(shí)完成;
2、在各部門(mén)的工作協(xié)調力度方面,還有待加強;
3、各部門(mén)的分工還不夠明確,有待跟進(jìn);
4、在員工的培訓上未能投入更大的精力,導致培訓工作沒(méi)能系統地組織展開(kāi)。
綜上所述,三年來(lái)人力資源部的工作是較有成效的,作為公司運作的重要組成成員發(fā)揮了應有的.作用,我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點(diǎn)和經(jīng)驗,改進(jìn)自身的不足,為公司的進(jìn)一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。
人事主管年度個(gè)人的工作總結2
20xx年是學(xué)院取得快速發(fā)展的一年,在校學(xué)生人數大幅度增加,教職工隊伍不斷壯大,管理體系日臻完善,人事處作為學(xué)院人事管理的職能部門(mén),承擔著(zhù)人才引進(jìn)、培養、開(kāi)發(fā)、選拔、激勵、考核等職責,為學(xué)院發(fā)展提供人才保障。
一、20xx年度年終工作總結
1、加大人才引進(jìn)力度,提供人才保障,確保學(xué)院各項工作高效運轉
人才,是學(xué)院的生命線(xiàn),如果沒(méi)有一支高素質(zhì)的教職工隊伍,學(xué)院要想取得健康、穩步、快速發(fā)展,無(wú)疑是一句空話(huà),學(xué)院的發(fā)展,需要人才來(lái)支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進(jìn)工作。我們共參加招聘52次,其中xx現場(chǎng)招聘30次,初級人才市場(chǎng)6次,中高級人才市場(chǎng)、大型招聘會(huì )7次,報紙媒體上招聘2次,櫥窗招聘3次,同時(shí)在學(xué)院網(wǎng)站上常年招聘。
2、加強員工培訓,提高員工整體素質(zhì)
在員工培訓方面,我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則,注重實(shí)際操作技能和專(zhuān)業(yè)技能方面的培訓。
在內部培訓上,我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份,我們配合學(xué)院董事會(huì )對學(xué)院的管理制度進(jìn)行了重新修訂,8月底管理制度下發(fā)后,我們一方面組織各部門(mén)自行開(kāi)展相關(guān)管理制度培訓,另一方面由我們人事處組織,先后3次對后勤服務(wù)和教學(xué)輔助人員、教學(xué)人員、行政人員進(jìn)行人事管理制度方面的培訓,并對部分崗位人員進(jìn)行了考試,取得了很好的效果。
在外部培訓上,我們側重于專(zhuān)業(yè)技能方面的培訓。本年度共組織了xx名教師參加了教師資格認定崗前培訓,xx名教師參加了高校教師進(jìn)修班,部分專(zhuān)業(yè)骨干教師培訓等。
3、建立考核機制,強化考核職能,充分發(fā)揮人事決策作用
。1)是加強學(xué)年度和年終考核工作,今年5月份,組織開(kāi)展了20xx年度考核工作,為教職工職務(wù)晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份,我們又根據新修訂的考核制度,創(chuàng )新考核辦法,注重量化考核,從形式上分崗位進(jìn)行考核,從內容上強化關(guān)鍵績(jì)效指標的考核,力求考核更科學(xué)、公正。
。2)是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進(jìn)上,我們遵循“嚴進(jìn)寬出”的原則,嚴把招聘關(guān)和試用關(guān)。我們及時(shí)跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態(tài),及時(shí)反饋給相關(guān)部門(mén)和學(xué)院領(lǐng)導。我們更側重于加強對關(guān)鍵崗位試用人員的考核力度,9月份,我們對新聘的幾名處室負責人進(jìn)行了考核,為學(xué)院領(lǐng)導的正確決策提供了參照依據。通過(guò)加強對試用人員的考核,確保了人才引進(jìn)的質(zhì)量,在今年下半年新引進(jìn)的人才中,關(guān)鍵崗位人員的離職率基本為0。
。3)是及時(shí)搜集員工的工作績(jì)效信息,為員工考核提供參照資料。
4、完善教職工福利和獎勵制度,建立長(cháng)效激勵機制
在教職工福利方面,今年,除特殊工種和具有特殊勞動(dòng)關(guān)系員工外,全部辦理了社會(huì )“五險”。另外,我們及時(shí)做好員工福利的發(fā)放工作。
在教職工獎勵方面,我們加大了獎勵力度,延伸了獎勵內容,創(chuàng )新了獎勵方式,建立起一種長(cháng)效激勵機制。今年11月份,我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷(xiāo)辦法》等。
5、做好教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評定工作,完善學(xué)院內部專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評定和聘用制度
今年下半年,我們共辦理了xx名教師的轉正定級工作,目前,已有xx名教師取得助教任職資格;同時(shí),根據省教育廳的要求,積極組織教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的申報工作。
xx月份,我們協(xié)同教務(wù)處開(kāi)展學(xué)院內部專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作,經(jīng)過(guò)個(gè)人申報,所在系(部)推薦,人事處審查,職稱(chēng)評審委員會(huì )評審,今年共有xx名教學(xué)人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開(kāi)”的原則,我們又對我院xx名中級以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行聘用,同時(shí)頒發(fā)聘書(shū)。
6、規范勞動(dòng)關(guān)系管理,夯實(shí)人事基礎工作
員工入職手續辦理、勞動(dòng)合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作,逐步規范和完善,人事基礎工作更加扎實(shí)、細致,本年度,未出現一起人事糾紛,投訴現象也很少發(fā)生。
在合同管理上,今年,我們共簽訂勞動(dòng)合同xx人,其中與學(xué)院續簽合同xx人,新簽合同xx人,與后勤服務(wù)公司新簽合同xx人,真正做到人人有合同,規范了勞動(dòng)合同管理。同時(shí),在非全日制用工、特殊勞動(dòng)關(guān)系用工方面,也全部簽訂了協(xié)議。
在員工檔案管理上,我們一方面與安徽省人才市場(chǎng)建立聯(lián)系,做好新老員工原始檔案托管工作,目前,已有xx名員工檔案關(guān)系轉入我院;另一方面,加強員工內部檔案的建立健全工作,豐富員工信息資料,提高員工內部檔案的利用率,為人事管理做好服務(wù)。
二、存在問(wèn)題
1、人才層次低,結構不合理
從整體來(lái)說(shuō),學(xué)院的人才層次低,具有中級以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)人員嚴重缺乏,具有研究生學(xué)歷的專(zhuān)任教師(含輔導員)所占比例不到16%;從年齡結構上看,畢業(yè)2年以?xún)鹊膶?zhuān)任教師占了很大比例,整體趨于年輕化,教學(xué)經(jīng)驗和教研能力都嚴重不足。
2、缺少人力資源規劃,在人才引進(jìn)上疲于應付,人才儲備不足
在人才引進(jìn)上,我們總是在“救火”,一旦出現員工離職,立馬需要組織招聘,往往在短時(shí)間內又招不到合適人選,缺少必要的人才儲備。今年下半年,由于學(xué)生人數的大幅度增加,對教師崗位人數的需求增大,為了能夠保障教學(xué)正常運行,只能通過(guò)降低崗位要求的辦法來(lái)招聘,造成新聘教師的整體素質(zhì)不高。
3、培訓工作開(kāi)展不深入存在問(wèn)題
今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一,只是側重于在實(shí)際操作技能和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)方面,在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少,培訓工作開(kāi)展的不夠深入。
4、和各部門(mén)的溝通不夠
由于過(guò)多地忙于日常事務(wù)性工作,平時(shí)和各部門(mén)的溝通不夠,未能充分發(fā)揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。
5、人事基礎工作不夠扎實(shí)
人事工作是一份非常精細的工作,每一個(gè)工作細節都與教職工的利益息息相關(guān)。今年下半年,由于審查不嚴,造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用,產(chǎn)生了不好的影響。另外,員工基本信息資料還不夠完善和健全,人員進(jìn)出流程還不夠順暢。
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