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人力資源管理師歷年真題庫
人力資源管理師考試是由國家人力資源和社會(huì )保障部組織的國家職業(yè)資格認證考試，凡考核合格者，由國家勞動(dòng)和社會(huì )保障部頒發(fā)相應等級的職業(yè)資格證書(shū)，并實(shí)行統一編號登記管理和國家勞動(dòng)部官方網(wǎng)站網(wǎng)上查詢(xún)。該證書(shū)是相關(guān)人員求職、任職、晉升、包括出國等的法律上的有效證件，可記入檔案、全國通用。
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一、簡(jiǎn)答題
1.簡(jiǎn)述崗位工作擴大化的主要方法和具體形式。(14分〉
答：橫向擴大工作，將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負貴一道工序改為幾個(gè)人共同負責幾道工序：在單調的作業(yè)中增加一些變動(dòng)因素，分擔一部分維修保養、消洗潤滑等輔助工作沒(méi)，采用包干負責制：由一個(gè)人或一個(gè)小組負責一件完整的工作。降低流水線(xiàn)傳動(dòng)速度延長(cháng)加工周期，用多項操作代替單向搡作等等。
縱向擴大工作，兼經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉，由生產(chǎn)者承擔，工作萡圍炎族組織形式的方向垂直擴大，如生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標作業(yè)程序操作方法，檢驗衡量工作質(zhì)量和數量并實(shí)行經(jīng)濟核算。
2.簡(jiǎn)述360度考評的實(shí)施程序及其工作內容。
答：一、考評項目設計。
1.實(shí)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。
2.編制基于崗位勝任特征模型的考評問(wèn)卷。
二、培訓考評者。
1.組建360度考評者隊伍。
2.對選拔出的考評者實(shí)行如下培訓，溝通技巧，考評實(shí)施技巧，總結考評結果的方法，反饋考評結果的方法等。
三、實(shí)施360皮考評。
1、考評，對具體實(shí)施過(guò)程實(shí)行監控和質(zhì)量管理。
2、統計考評信息并報吿結果。
3、對被考評人員實(shí)行如何接受他人的考評信息的培訓，讓他們體會(huì )到360度考評最最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績(jì)效，為員工的職業(yè)生涯規劃提供咨詢(xún)建議，從而提升被考評人員對考評目的和方法可靠性的認同度.
4、企業(yè)管理部門(mén)對中隊考勤的結果所反映出來(lái)的問(wèn)題制定改善績(jì)效，<或促動(dòng)職業(yè)生涯發(fā)展〉的行動(dòng)計劃。
四、反饋面談。
1、確定實(shí)行面談的成員和對象。
2、有效實(shí)行反饋面談.即時(shí)反饋考評的結果。協(xié)助被考評人員改進(jìn)自己持續提升工作績(jì)效，完成個(gè)人的職業(yè)生涯規劃。
五、效果評價(jià)。
1、確認執行過(guò)程的安全性
2、評價(jià)應用效果
3、總結考評過(guò)程中的經(jīng)驗和不足，找出存有的問(wèn)題，持續完善整個(gè)考評系統。
3、簡(jiǎn)述企業(yè)制定薪酬戰略的基本步驟。
答：
一、評估薪酬的意義和目的，要求企業(yè)了解所在的行業(yè)情況以及企業(yè)計劃怎樣在此行業(yè)中競爭。企業(yè)對待員工的價(jià)值觀(guān)也反映在企業(yè)的薪酬戰略中。此外，社會(huì )、經(jīng)濟和政治環(huán)境同樣影響薪酬戰略的選擇。(一)世界性的競爭壓力，(二)員工的薪酬需求。
二、開(kāi)發(fā)薪酬戰略師資同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略和環(huán)境相匹配。
通過(guò)對企業(yè)所處的內外壞境和經(jīng)營(yíng)戰略的分析，開(kāi)發(fā)支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰略。
三、實(shí)施薪酬戰略
通過(guò)設計薪酬體系來(lái)實(shí)施薪酬戰略，薪酬體系是將薪酬戰略轉變成薪酬管理實(shí)踐。
四、對薪酬戰略和經(jīng)營(yíng)戰略匹配實(shí)行再評價(jià)
企業(yè)所處的環(huán)境是持續變化的，敬業(yè)戰略也相對應持續變化，因而薪酬戰略就必須隨之而變。為確保這點(diǎn)，定西對薪酬戰略和經(jīng)營(yíng)戰略匹配實(shí)行再評價(jià)就成為了必要。
二、綜合題
1、（1）答：
一、成立考核小組，筆試過(guò)程中有大量的工作要實(shí)行準備，通過(guò)筆試考務(wù)小組能夠有效推動(dòng)整個(gè)過(guò)程的實(shí)施。
二、置頂筆試計劃。為了使筆試能有序實(shí)行，需要制定周密詳細的實(shí)施計劃。包括：1、筆試的目的和科目確定。2、筆試的組織與安排，3、筆試試卷的和的裝訂搜同以及閱卷的組織與管理。4、筆試的經(jīng)費預算與效果預測。
三、設計筆試試題，根據企業(yè)計劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的確定需要測試的主要內容和指標，并以此為基礎確定試題的內容和項目類(lèi)型難易水準提亮計分方法標準答案或參考答案等。
四、監控筆試過(guò)程，偽劣保障測試的質(zhì)量，理應增強對比筆試實(shí)施全過(guò)程的監督和控制。
五、筆試閱卷評分。對回收的試卷，安排評閱人實(shí)行閱卷評分，安排工作人員審核分數最終形成筆試成績(jì)報告。
六、筆試結構使用。對于筆試的最終成績(jì)一般有兩種篩選方法：一種是淘汰法，這種篩選方法體現了，優(yōu)勝劣汰的原則。另外一種方法是達到一定分數的人員，能夠進(jìn)入下一輪的測試。這種方法在一定水準上避免了唯分數輪導致的高分低能的風(fēng)險。
(2)答：1.一次量化，2.二次量化3.類(lèi)別量化，4.模糊量化5.順序量化6.等距量化7.比例量化8.當量量化。
2、答：
(1)1.戰略性原則2.有效性原則3.計劃性原則4.規范性原則5.持續性原則6.實(shí)用性原則。
(2)第一階段，全面培訓階段。對全體管理人員分層次，有重點(diǎn)地實(shí)行常規管理知識和技能的培訓。使80%以上經(jīng)營(yíng)管理人員達到合格的職業(yè)經(jīng)理人。
第二階段，定向提升階段，對處于不同崗位上的管理人員實(shí)行針對性的崗位管理知識與技能培訓。使40%以上的經(jīng)營(yíng)管理人員達到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。
第三階段，重點(diǎn)提升階段。對部分確有培訓潛力的經(jīng)營(yíng)管理人員實(shí)行重點(diǎn)培訓提升，使其成為優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。
3、答：
根據勞動(dòng)法中，用人單位能夠解除勞動(dòng)合同的情景，有以下4種：1、試用期間不符合錄用條件。2、嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度的。3、嚴重失職營(yíng)私舞弊，對用人單位利益造成重大損害。4、被依法追究刑事責任的。
因李某不屬于以上4種情況，所以用A公司無(wú)權直接解聘且應給予補發(fā)李某應得薪資。A保健品企業(yè)若避免此類(lèi)勞動(dòng)爭議發(fā)生，一、應遵守勞動(dòng)，法律法規，二、可在簽訂勞動(dòng)合同是訂立不超過(guò)6個(gè)月的試用期來(lái)考核勞動(dòng)者是否適合該崗位，三、在該公司作出，降級解聘決定時(shí)應遵守老地方，提前做出通告。
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