薪資管理制度（精選26篇）

　　在學(xué)習、工作、生活中，需要使用制度的場(chǎng)合越來(lái)越多，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？下面是小編整理的薪資管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　薪資管理制度 1

　　1.資金來(lái)源與使用范圍

　　1. 1資金來(lái)源

　　銷(xiāo)售回款額的5%作為銷(xiāo)售分公司的銷(xiāo)售費用來(lái)源

　　1. 2資金使用范圍

　　銷(xiāo)售分公司的所有費用的支付

　　2.款項支付要求與規定

　　2.1在公司正常財務(wù)核算標準范圍內，由經(jīng)辦人申請、分公司經(jīng)理同意、財務(wù)部經(jīng)理審核后方可報銷(xiāo)。

　　2.2款項的支付和費用的報銷(xiāo)必須手續齊全、票據合法、內容真實(shí)完整、賬務(wù)處理規范。

　　2.3超標準費用的報銷(xiāo)必須事先征得公司總經(jīng)理同意并簽字，報銷(xiāo)時(shí)財務(wù)人員方可受理。

　　2.4銷(xiāo)售分公司經(jīng)理所發(fā)生的費用必須經(jīng)公司總經(jīng)理簽字后方可報銷(xiāo)。

　　2.5嚴格控制傭金、回扣及無(wú)發(fā)票的支出。上述費用的支付實(shí)行事前業(yè)務(wù)員洽談，部門(mén)經(jīng)理確定并形成報告，分公司經(jīng)理審核，公司總經(jīng)理批準，財務(wù)人員方可支付的程序。

　　3.費用標準

　　銷(xiāo)售分公司的差旅費標準、招待費標準、辦公費標準報公司批準備案。各費用標準的明細附后。

　　4.工資與統籌

　　4.1銷(xiāo)售分公司工資標準的制定與發(fā)放由分公司自擬，公司批準備案。每月發(fā)薪前須向公司申報工資明細表，總經(jīng)理批準，公司勞資部門(mén)對其進(jìn)行額度控制與管理。

　　4.2員工的各項統籌、保險、住房公積金等福利項目由總公司統一管理代扣代繳，當月結算不得拖欠。

　　5.核算與報表

　　5.1財務(wù)人員必須知法守法準確核算、認真負責把關(guān)，按會(huì )計法、稅法及公司的各項具體要求進(jìn)行日常的財務(wù)管理、財務(wù)核算及財務(wù)報表工作。

　　5.2按公司統一要求的格式、內容及時(shí)間上報各種財務(wù)報表。有:周報、月報、季報及公司要求的其它報表及年終財務(wù)決算報表。

　　5.3實(shí)行指標管理收、支按部門(mén)劃分的分部核算制。財務(wù)按銷(xiāo)售公司現有的5個(gè)部門(mén)進(jìn)行分部核算，計算各自的收支狀況和計劃執行情況。

　　5.4嚴格物資出入庫手續。業(yè)務(wù)部門(mén)設專(zhuān)職保管員(統計員)，對產(chǎn)品采購及物資出入等業(yè)務(wù)進(jìn)行帳簿與實(shí)物的統計管理。負責入出庫單的填寫(xiě)、傳遞與報表。每周、月與財務(wù)對帳確保與財務(wù)帳帳相符，對庫存物資賬物相符。

　　6.合同管理

　　合同是會(huì )計核算與監督的.重要依據，銷(xiāo)售與采購合同須在財務(wù)部門(mén)留存備案。

　　7.營(yíng)銷(xiāo)人員薪資考核辦法

　　7.1薪資的組成

　　月工資=基本薪資+回款提成獎×50%+回款提成獎×50%×年終考核系數

　　7.2薪資的考核

　　7.2.1月工資應扣除個(gè)人所得稅及公司規定的相關(guān)費用。

　　7.2.2貨款回收款以合同價(jià)格為依據，由于其他原因增加的合同額及回款不計入個(gè)人考核范圍。

　　7.2.3項目含質(zhì)保金的合同無(wú)其他原因，當質(zhì)保期到期一個(gè)月后仍未催回，從第二個(gè)月開(kāi)始按質(zhì)保金額的千分之五逐月從個(gè)人工資中扣除。

　　7.2.4營(yíng)銷(xiāo)人員工作日、法定節假日出勤或加班的均不發(fā)加班費。

　　7.3公司指派項目的回款額提成系數根據具體項目制定獎勵辦法。

　　8.本規定自發(fā)布之日起執行。

　　薪資管理制度 2

　　一、目的：

　　為完善公司員工薪酬管理，更好地發(fā)揮薪資分配的杠桿及導向作用，真正體現多勞多得、獎勵先進(jìn)、處罰落后，提供公平的待遇、均等的機會(huì )，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長(cháng)，特制定本制度。

　　二、原則：

　　本著(zhù)對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規定薪酬組成，采取激勵、晉升的措施，加強目標和績(jì)效考核，充分發(fā)揮每一個(gè)員工的積極性。公司堅持按工作價(jià)值付酬的分配思想和人盡其才、才盡其用的用人思想，致力于為每一個(gè)員工提供良好的就業(yè)平臺和創(chuàng )造價(jià)值的舞臺。

　　三、適用范圍：

　　本制度適用于公司所有員工，特殊情況除外。

　　四、為規范管理，為各員工提供公平、公開(kāi)、公正的就業(yè)及晉升平臺。

　　明確組織上下級關(guān)系，提高各部門(mén)、各職位的執行能力和協(xié)作能力，特就公司職位分級如下：（此等級作為公司薪資體系的基本依據）

　　等級一級二級三級四級五級六級七級八級

　　崗位總經(jīng)理副總經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理各主管水電班長(cháng)資深員工管理員水電維修工公共秩序班長(cháng)公共秩序員普通員工保潔員

　　五、薪資結構：

　　1、員工薪資參照市場(chǎng)薪資水平、社會(huì )人力資源供需狀況、公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、員工自身的能力、所擔任的工作職位及員工工作績(jì)效等幾方面因素確定。

　　2、員工的薪資包括基本工資、崗位績(jì)效工資、工齡工資、業(yè)務(wù)工資、月度獎金、季度獎金、年終獎金、補貼、津貼和福利等部分組成：

　�、倩�本工資：根據等級不同設置的底薪，不參與績(jì)效考核。

　�、趰徫豢�(jì)效工資：是根據崗位員工績(jì)效成達情況和日常工作表現差異，按月度考核成績(jì)發(fā)放的不定額工資，等于基本工資的20%。（操作層員工不參與績(jì)效考核）

　�、酃�齡工資：?jiǎn)T工工齡從轉正之日起計算，計算單位為年；從員工工作時(shí)間達到整年的下月起調整；計算方法為：工齡工資=工齡數x20元。

　�、軜I(yè)務(wù)工資：根據工作重要性及業(yè)務(wù)量的大小而確定，主要適用于服務(wù)中心經(jīng)理、保潔員、維修工等能用業(yè)務(wù)量考核的崗位。

　�、菰露泉劷穑汗�司每月在操作層員工中評選優(yōu)秀員工予以表彰。

　�、藜径泉劷穑好考径仍诟鞣�務(wù)中心評選“服務(wù)之星”予以表彰。

　�、吣杲K獎金：是為了激勵員工提高工作業(yè)績(jì)而設置。主要依據工作任務(wù)完成情況、費用控制情況等綜合考慮。

　�、嗵厥猹劊憾�事長(cháng)、總經(jīng)理臨時(shí)決定發(fā)放的獎金。

　�、峤蛸N和貼補：是公司薪酬的補充形式。

　�、飧＠�：詳細情況參見(jiàn)《員工福利制度》。

　　3、各崗位薪資組成表

　　序號崗位組成部分

　　1、職能部門(mén)經(jīng)理基本工資+崗位績(jì)效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

　　2、職能部門(mén)員工基本工資+崗位績(jì)效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

　　3、服務(wù)中心經(jīng)理基本工資+崗位績(jì)效工資+業(yè)務(wù)工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

　　4、服務(wù)中心主管管理員及普通員工基本工資+崗位績(jì)效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

　　5、秩序管理員、維修工、保潔員等操作層員工基本工資+業(yè)務(wù)工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

　　6、試用期員工工資按基本工資的80%計發(fā)，考核不變。試用期內不享受其他福利和補助。

　　六、業(yè)務(wù)工資：按公司每年年底確定的基數執行。

　　七、獎金

　　1、月度獎金：

　�、倜吭略诓僮鲗訂T工中，由服務(wù)中心經(jīng)理負責評選本月表現突出的優(yōu)秀員工，報品質(zhì)部核查，總辦審核，總經(jīng)理批準；

　�、谠瓌t上只評選員工，班長(cháng)以上人員不參加評選；

　�、墼u選名額：1名；

　�、苊吭�27日報工作計劃時(shí)，應報上月優(yōu)秀員工名單；

　�、萁�(jīng)審核批準的優(yōu)秀員工，給予50元/人獎勵。

　　2、年終獎金：

　�、俟�司總體上將年度業(yè)績(jì)的一定比例作為員工的總年終績(jì)效獎金額，具體比例由總經(jīng)理會(huì )議確定、公布。

　�、谂c年度績(jì)效考評結果掛鉤，年度內到公司工作人員，按照月度權數計算發(fā)放。

　　3、特殊獎金：由董事長(cháng)或總經(jīng)理根據某件事的特殊重要性或某個(gè)人的特殊貢獻而臨時(shí)決定發(fā)放的獎金。

　　八、加班補貼：

　　1、公司員工享有國家法定假日“清明節、勞動(dòng)節、端午節、中秋節、國慶節、元旦、春節”加班補貼，其他節假日、夜間加班不享有加班補貼，可由各部門(mén)根據工作情況安排補休。

　　2、享有加班補貼的法定假日：清明一天、勞動(dòng)節一天、端午節一天、中秋節一天、國慶三天、元旦一天、春節三天（根據國家規定變動(dòng)）。

　　九、津貼：

　　1、伙食津貼均已含在工資內，所有員工均不再享有工資外的伙食津貼；

　　2、工齡工資按本制度執行；

　　3、特別津貼：考慮到特殊人才的招聘，設立特別津貼；特別津貼包含特殊人才招聘所超出本制度規定的差額部分；

　　4、其他津貼：碩士、中級職稱(chēng)者每月享有50元補貼，博士、高級職稱(chēng)者每月享有100元補貼。

　　十、福利：按《員工福利制度》執行。

　　十一、薪酬計算與支付：

　　1、員工薪酬支付的最高負責人是公司總經(jīng)理，總辦、財務(wù)部進(jìn)行相關(guān)的預算、管理、核算和發(fā)放工作。

　　2、薪酬發(fā)放時(shí)間如下：

　�、僭露刃匠暧嬎闫陂g為每月1日到該月31日，于次月15日發(fā)放，如遇節假日，則提前或滯后一天發(fā)放；

　�、谀杲K績(jì)效獎金計算期間為1月1日至12月31日止，于次年春節前發(fā)放；

　�、酃�司因不可抗拒事件不得不延緩薪酬支付時(shí)，應提前一天通知員工，并確定延緩支付的.日期。

　　3、薪酬計算方法：

　�、僭滦匠昕傤~=崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+津貼+補貼

　�、谖礉M(mǎn)勤薪酬各項，以下列公式計算：

　　實(shí)得薪酬=×月薪酬總額

　　4、薪酬變動(dòng)處理：

　�、賳T工試用期轉正，轉正批準日之前工資，按試用期工資，次日起按批準新工資標準執行。

　�、跁x升、晉級、調崗等的調薪，當月工資按原標準計算，次月起按新標準執行。

　　5、尾數處理薪酬計算時(shí)，各項目一律以分為單位計算，若有未達分的尾數產(chǎn)生，一律將其四舍五入。

　　6、員工遇到下列非常情況時(shí)，可以向公司申請預支基本工資和職務(wù)工資，但以其出勤的時(shí)間應得基本工資和職務(wù)工資為限：

　�、俳Y婚、生育；

　�、诩膊』蛞馔鉃暮Φ�。

　　7、員工離職或被解雇的，公司于下次工資發(fā)放日支付該員工已出勤工作的薪酬，但應扣除各項借款、罰款及其他應扣款項。

　　8、下列各項由公司根據有關(guān)規定直接從工資中扣除：

　�、賯�(gè)人薪資所得稅；

　�、诘狡谖礆w還的公司借款；

　�、哿P款；

　�、苋鼻诳鄢�款；

　�、輦�(gè)人繳納統籌款公司代扣款；

　�、奁渌麘�扣款。

　　9、各類(lèi)工資發(fā)放流程：

　�、倜吭�5日前，總辦應將批準的所有員工考勤及工資變更報財務(wù)部；

　�、诿吭�3日前各部門(mén)將部門(mén)確認的員工考核績(jì)效單報品質(zhì)部，品質(zhì)部會(huì )同總辦與財務(wù)部考核、審核后5日前報財務(wù)部；

　�、鄞卧�10日前財務(wù)部進(jìn)行工資核算和審核，并將月工資明細表報總經(jīng)理確認；

　�、艽卧�15日前財務(wù)部將月工資轉入員工帳戶(hù)，如有特殊原因不能按時(shí)發(fā)出工資，必須通報總辦，同時(shí)在公司公布，向公司員工說(shuō)明理由。

　　10、獎金的發(fā)放時(shí)間和流程如下：

　�、僭露泉劷穑弘S下月發(fā)放工資時(shí)發(fā)放。

　�、谀甓泉劷穑�

　　a下一年度元月15日前各部門(mén)將確認的員工年度考評結果報品質(zhì)部核查，總辦組織綜合考評，根據考評結果核算員工年度績(jì)效獎金。

　　b下一年度元月25日前總辦將年度績(jì)效考評結果及績(jì)效獎金明細表送總經(jīng)理審批。

　　c下一年度元月30日前總辦將績(jì)效獎金明細表送財務(wù)部。

　　d財務(wù)部將于春節前將年度獎金轉入個(gè)人帳戶(hù)。

　　e年度獎金的具體發(fā)放時(shí)間亦可根據以上時(shí)間安排進(jìn)行調整，另行通知。

　　十二、監控：

　　1、總辦負責對員工薪酬進(jìn)行監控和管理。

　　2、薪酬的年度預算和審批：

　�、傩匠甑哪甓阮A算和審批程序：

　　a各部門(mén)提案上交總辦和財務(wù)；

　　b總辦和財務(wù)將審核后的預算提交總經(jīng)理辦公會(huì )審議通過(guò)；

　　c經(jīng)總經(jīng)理批準后，總辦將各部門(mén)預算表發(fā)放各部門(mén)；

　　d具體時(shí)間安排由總辦根據財政年度的時(shí)間另行制定、通知。

　�、谀甓裙べY預算調整審批：

　　部門(mén)提案→總辦審核→財務(wù)審核→總經(jīng)理辦公會(huì )審議→總經(jīng)理審批。

　　3、薪資調整

　�、倜磕赀M(jìn)行一次工資調整，調整幅度依據：

　　a、公司業(yè)績(jì)增長(cháng)水平；

　　b、人力資源市場(chǎng)價(jià)格；

　　c居民消費品價(jià)格指數。

　�、谛劫Y調整程序：

　　a、根據公司業(yè)績(jì)、市場(chǎng)信息調查結果，調整工資表；

　　b、根據新的工資表進(jìn)行薪資調整。

　　4、薪酬績(jì)效評估調整：

　�、俾毜壬�降：每年一次綜合考評評定，依據能力、貢獻、態(tài)度、使命感等評估確定。

　�、谛郊壣�降：半年一次以績(jì)效考評評定。

　　5、重大勞資糾紛由總辦負責調查、處理，并將處理意見(jiàn)送總經(jīng)理審批。對無(wú)理阻撓有關(guān)人員行使監督、調查權、隱瞞損害員工合法權益和收益的事實(shí)、打擊報復有關(guān)人員的，將依據情況給予行政及經(jīng)濟處罰。

　　6、員工對薪酬如有疑問(wèn)，可到財務(wù)部查詢(xún)。

　　薪資管理制度 3

　　第一章 總則

　　第一條 為了合理確定公司員工薪資，完善公司激勵機制，充分調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，引導員工在本職工作中為公司整體目標的實(shí)現和可持續發(fā)展作出貢獻，特制定本制度。

　　第二條 公司薪資標準隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)效益、社會(huì )薪資水平和物價(jià)指數變化等因素進(jìn)行相應調整。

　　第三條 本制度適用于公司正式員工、試用期員工及特聘員工。

　　第二章 管理辦法

　　第四條 員工薪資采用月給制，當月薪資于次月20日發(fā)放（如逢假日延后發(fā)放），新進(jìn)人員于報到日起薪，25日以后到職者，當月薪資并于次月發(fā)放。

　　第五條 新進(jìn)員工定崗后，由行政經(jīng)理向其詳細說(shuō)明公司基本薪資制度及相關(guān)考評制度。

　　第六條 新進(jìn)人員工作不滿(mǎn)三日離職者，不發(fā)薪資。

　　第七條 新進(jìn)人員在考查期間認定不勝任的，薪資根據實(shí)際情況降級發(fā)放。

　　第八條 工資管理的相關(guān)人員都必須做好每個(gè)員工工資的保密工作，有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許工資管理無(wú)關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。

　　第九條 嚴格執行個(gè)人薪資保密工作，員工之間不得相互打聽(tīng)詢(xún)問(wèn)，對工資計算或發(fā)放如有異議，可直接向財務(wù)查詢(xún)。

　　第三章 薪資內容

　　第十條 工資

　　工資部份由基本工資+個(gè)人績(jì)效工資構成。

　　1、基本工資實(shí)行職能等級制。根據員工不同的學(xué)歷、職務(wù)、職稱(chēng)（技能）和崗位職責等因素，分為若干個(gè)級別。相同的職能分不同的職等級別范圍，相鄰的兩個(gè)不同職能，其職等級別實(shí)施交叉法（也就是說(shuō)，工程師的最低工資級別，可能是技術(shù)員的最高工資級別），以便公司更好務(wù)實(shí)操作管理，更好完成企業(yè)發(fā)展銜接�；�本工資由以下部份構成：

　　薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-xC01 2 基本工資=技能工資+職務(wù)工資+工齡工資+學(xué)歷工資+全勤獎金+住行津貼。

　�。�1） 技能工資：依《員工技能等級評價(jià)標準》評定員工技能等級，根據員工工作態(tài)度和責任心、專(zhuān)業(yè)技能和潛能發(fā)揮的效果、擔負工作難易程度、責任輕重、工作業(yè)績(jì)和貢獻大小，綜合評定技能等級別，并按其規定的給付范圍核定發(fā)放的具體工資標準。技能工資在每年10月調整，不滿(mǎn)8個(gè)月者，下年調整。

　�。�2） 職務(wù)工資：根據不同職務(wù)設立，分技術(shù)員/儲備干部、工程師/班長(cháng)、主管、副經(jīng)理、經(jīng)理六個(gè)級別。職務(wù)工資根據員工職務(wù)變化后的次月調整。

　�。�3） 工齡工資：指在本公司服務(wù)年限，不滿(mǎn)半年不計，超過(guò)半年按一年算。工齡工資在每年的3月份調整。

　�。�4） 學(xué)歷工資：學(xué)歷以國家承認的學(xué)歷為準，一個(gè)人同時(shí)擁有多個(gè)學(xué)歷時(shí)，取其最高學(xué)歷。

　�。�5） 全勤獎金：正式員工200元，試用期員工100元，具體實(shí)施辦法依照《員工考勤管理規定》。

　�。�6） 住行津貼：正式員工150元，試用期員工80元。

　�。�7） 基本工資由以上6部份構成，各部份的發(fā)放標準參見(jiàn)本章程第五章附表，發(fā)放月薪時(shí)，基本工資的計算方法為：

　　實(shí)際基本工資 = 基本工資×｛當月實(shí)際上班天數÷每月正常班基準天數（25）｝

　　注：如果當月實(shí)際上班天數大于每月正常班基準天數，則實(shí)際基本工資等于理論基本工資。

　　2、為使報酬與工作績(jì)效的配合更加合理化，從而激發(fā)員工的個(gè)人潛力，提高工作質(zhì)量及工作效率，以增加個(gè)人所得及公司收益，特設個(gè)人績(jì)效工資；個(gè)人績(jì)效工資的計算基準為當月實(shí)際基本工資的30%；績(jì)效工資根據《員工崗位績(jì)效考評標準》流程進(jìn)行考核，交總經(jīng)理批準，由財務(wù)部根據考評得分發(fā)放。

　　第十一條 獎金

　　1、年終獎金：為激勵員工切實(shí)立足于公司的根本利益，本積極謀求個(gè)人與公司共同發(fā)展、特設立年終獎金。

　�。�1）公司上年度利潤的30%作為年終獎金發(fā)放的總金額。

　�。�2）發(fā)放金額的計算標準為：

　　發(fā)放基準 =發(fā)放總金額×（員工個(gè)人年度工資收入總額÷公司年度工資支出總額）

　�。�3）以上標準可根據員工的實(shí)際考核定情況，對年度考核平均分值為A等者，可酌情加發(fā)；對年度考核平均分值為D等者，減發(fā)15%。

　�。�4）年終獎金的發(fā)放時(shí)間及標準為：春節放假前一周內發(fā)50%；春節后三個(gè)月內發(fā)剩余50%， 春節后半個(gè)月內無(wú)特殊情況未到崗者不發(fā)。

　�。�5）公司營(yíng)業(yè)狀況及贏(yíng)利率很高或很差時(shí)，由總經(jīng)理核準加發(fā)或減發(fā)年終獎金；

　　薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-xC01 3

　　2、特別獎金：對為公司技術(shù)、管理創(chuàng )新作為特殊貢獻的人員，經(jīng)公司評審通過(guò)后，可享有100-2000元不等的特別獎金。

　　第十二條 其它補貼及福利

　　1、工作餐補貼：在當日工作時(shí)間累計少于6小時(shí)的，不給予補貼；6-9小時(shí)補一餐，多于9小時(shí)的補兩餐；工作餐補貼標準每餐暫定6元。

　　2、大夜班補貼：夜班8小時(shí)以上補5元/次，低于8小時(shí)不補。

　　第十三條 加班費

　　加班費由正常工作日加班、休息日加班、法定節假日加班三部分組成。

　　1、每月正常工作日基準天數：25天。

　　即：｛每年天數（365天）-法定假日天數（11天）-每年周數（52周）｝÷12 = 25.17天

　　2、工作日加班費: 公司實(shí)際每周6天8小時(shí)制度，在正常工作日不滿(mǎn)8小時(shí)的不算加班，超過(guò)8小時(shí)間部分的算正常工作日加班，按每小時(shí)7元計算；

　　3、休息日加班：每周的`周日為休息日，周日上班全天算加班工資，加班費為每小時(shí)10元計算，根據生產(chǎn)安排的實(shí)際需要，可能出現工作與休息日調休的情況，為方便財務(wù)核算，按以下公式計算休息日加班工時(shí)：

　　休息日加班工時(shí)=｛當月考勤總工時(shí)-每月正常工作日天數x10.5｝

　　注：以上計算結果如果為負值，則休息日加班工時(shí)為0，以上計算結果可能包含法定節假日加班工時(shí)，財務(wù)核算時(shí)，應視具體情況調整。

　　4、法定節假日: 國家法定節日如國慶，元旦等國家規定的節假日內（不含調休）因生產(chǎn)需要必須上班，全天算加班，按每小時(shí)25元計算。在節假日與例假日重合的情況下，則按法定節假日計算；節假日加班必須填加班申請單，由總經(jīng)理簽字批準有效。

　　5、加班費適用范圍：

　�。�1）組長(cháng)（包括組長(cháng)）以上、副經(jīng)理以下管理人員不計工作日加班工資，但計休息日及法定節假日加班工資。

　�。�2）副經(jīng)理及以上管理人員無(wú)需打卡簽到，也不計加班工資。 第十四條 補雜

　　員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發(fā)補扣。

　　第四章 定薪原則

　　第十四條 新進(jìn)人員定薪

　　1、新錄用員工可根據公司《員工聘用制度》確定擬聘崗位和薪資級別，并按程序進(jìn)行報批，試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格后，再行辦理轉正定級手續。新員工試用期為1-3個(gè)月，根 薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-xC01 4 據員工實(shí)際情況可以適當縮短，關(guān)鍵崗位可適當延長(cháng)，但試用期不得少于1個(gè)月。試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調1-3級。

　　2、對于較優(yōu)秀的特別稀缺的人才，可以根據市場(chǎng)價(jià)格給予破格定級，但須報總經(jīng)理批準。

　　第十四條 內部員工定薪及調整

　　1、規范定薪，根據員工個(gè)人表現，部門(mén)及公司的綜合評價(jià)，按照新制定的薪酬體系等級確定現有人員的薪資等級。

　　2、薪資調整前須填寫(xiě)《員工調整薪資審批表》，由該員工的直接領(lǐng)導填寫(xiě)并簽字、行政經(jīng)理審核、總經(jīng)理簽字批準方可生效。

　　3、員工個(gè)人薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。

　　4、公司普調: 公司根據同行業(yè)的薪酬調查情況以及國家物價(jià)上漲指數而對公司薪酬體系全部或部分內容進(jìn)行的調整。有下列情況者，無(wú)資格參與薪資普調：病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過(guò)一個(gè)月者。該年度受到重大行政處罰或記大過(guò)一次以上者。

　　第十四條 總經(jīng)理根據公司的戰略發(fā)展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，組織討論并批準本制度的實(shí)施。

　　第十五條 副總經(jīng)理負責本制度的執行和監督。

　　第十六條 行政經(jīng)理：負責組織本制度的修訂和實(shí)施過(guò)程中的解釋?zhuān)�負責按各部門(mén)上報的考勤、考核等資料， 計算員工工資與獎金。

　　第十七條 財務(wù)部：出納人員負責對行政經(jīng)理提交的員工工資表進(jìn)行復核及最終發(fā)放。

　　薪資管理制度 4

　　為規范公司薪資管理，特制定本管理制度，適用公司所有員工。

　　一、薪資原則：

　　多勞多得、公平、獎罰分明。

　　二、基本薪資的確定：

　�。ㄒ唬�、基本薪資是綜合考慮以下因素來(lái)確定的：

　　1、市場(chǎng)同行業(yè)的薪資水平；

　　2、職位的相對價(jià)值與工作量；

　　3、員工本人的能力及已獲建筑業(yè)相關(guān)證書(shū)；

　�。ǘ�）綜上因素，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理確定員工基本薪資。

　　三、薪資的組成：

　　全額薪資=基本薪資+補助；其中：補助=話(huà)補+車(chē)補+全勤。

　　1、項目部員工：基本薪資二全額薪資60%，考核薪資二全額薪資

　　40%項目部人員停工期間在公司上班處理事情的發(fā)全額薪資的'50%

　　為全額薪資。

　　2、公司員工：基本薪資二全額薪資80%，考核薪資二全額薪資20%。

　　3、冬休放假期間發(fā)放冬休工資做為員工的全額工資。

　　注：在春節前進(jìn)行年度績(jì)效考核，考核薪資與個(gè)人業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作表現相關(guān)，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理考核�？己私Y果分為優(yōu)秀、合格、不合格，不合格根據績(jì)效情況扣發(fā)相應比例考核薪資并予以辭退，合格發(fā)放全額考核薪資，優(yōu)秀發(fā)放全額考核薪資及年終獎。

　　年終獎根據公司當年效益，對績(jì)效考核優(yōu)秀員工發(fā)放。

　　四、薪資發(fā)放：

　　員工在崗期間發(fā)放基本薪資。公司薪資計發(fā)周期自當月1日至當月最后一天止，實(shí)行次月10日發(fā)薪制。每月發(fā)放的薪資是扣除個(gè)人所得稅、社會(huì )保險代扣項目、公司內部契約中規定的部分、考勤扣款等費用后的金額。

　　五、薪資保密原則：

　　公司采用保密薪資制度。員工不得將個(gè)人薪資告知公司內員工及相關(guān)人員，也不得打探其他員工薪資。凡打聽(tīng)他人或泄露自已薪資者，公司有權做相應處分。情節惡劣者公司有權予以開(kāi)除。

　　六、執行時(shí)間：本管理辦法從20xx年11月1日起正式實(shí)施。

　　七、制度外特殊情況，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理書(shū)面出具報備財務(wù)。

　　薪資管理制度 5

　　一、薪酬支付原則

　　1、員工薪資參照市場(chǎng)薪資水平、社會(huì )勞動(dòng)力供需狀況、會(huì )館的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績(jì)效等幾方面因素確定。

　　2、基本工資—根據員工的崗位重要度、個(gè)人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。每月10日固定發(fā)放。

　　3、績(jì)效工資—根據員工的工作績(jì)效及會(huì )館業(yè)績(jì)支付工資。即根據上期員工的績(jì)效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的.成績(jì)。

　　二、薪酬管理

　　1、會(huì )館不同時(shí)期分類(lèi)管理

　　根據各部門(mén)發(fā)展需求及差異性，會(huì )館的發(fā)展按時(shí)期劃分初創(chuàng )期、成長(cháng)期、成熟期，按會(huì )館規模、效益情況劃分不同類(lèi)別，并核定機構人員配置標準及權限

　　2、薪酬預算管理

　　根據會(huì )館分類(lèi)管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置核定工資額度。銷(xiāo)售系列按對應級別的標準確定工資額度。

　　三、薪資體系結構

　　1、會(huì )館本著(zhù)對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規定薪酬組成，并支付員工薪酬

　　2、薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。

　　直接薪酬由基本工資、績(jì)效獎金、年終獎金組成，間接工資由員工福利、補充福利組成

　　四、工資結構

　　1、工的工資參照市場(chǎng)水平、會(huì )館的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績(jì)效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、績(jì)效獎金

　　2、營(yíng)銷(xiāo)系列人員基本工資與績(jì)效獎金考慮會(huì )館不同發(fā)展時(shí)期的影響因素確定不同比例

　　a、初創(chuàng )期基礎工資與績(jì)效獎金的比例為7：3；

　　b、成長(cháng)期基本工資與績(jì)效獎金的比例為5：5；

　　c、成熟期基本工資與績(jì)效獎金的比例為3：7

　　1、基本工資為固定工資，績(jì)效獎金為浮動(dòng)工資

　　2、薪資增長(cháng)

　�。�1）、每年一月會(huì )館進(jìn)行工資調整。薪資增長(cháng)幅度依據：

　　a、會(huì )館業(yè)務(wù)增長(cháng)水平

　　b、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格

　　c、居民消費品價(jià)格指數

　　d、績(jì)效評估結果

　�。�2）、薪資增長(cháng)程序

　　a、根據市場(chǎng)調查結果，修正薪酬政策曲線(xiàn)。

　　b、根據新的薪酬政策曲線(xiàn)調整工資表。

　　c、根據新的工資表進(jìn)行薪資增長(cháng)

　�。�3）、個(gè)人年度薪資調整

　　a、銷(xiāo)售系列人員基本工資調整按照銷(xiāo)售人員上年度實(shí)際業(yè)績(jì)增長(cháng)比例及會(huì )館經(jīng)營(yíng)情況確定。

　　d、工資發(fā)放

　　a、會(huì )館規定每月10日為會(huì )館的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節假日適當提前或順延。

　　b、會(huì )館每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。

　　會(huì )館定期打印個(gè)人工資條，作為月度支付清單以備核查

　　薪資管理制度 6

　　(一)總則

　　第一條目的

　　為真正發(fā)揮薪金的效用，合理分配，規范管理，特制訂本制度

　　第二條薪金結構

　　本公司薪金結構如下

　　第三條薪金支付種類(lèi)

　　薪金計算包括下列4項:

　　1.月薪制:員工因休假而停止工作時(shí)，依規定不得扣除缺勤額;

　　2.日結月薪制:員工因休假而缺勤時(shí)的薪金，應從薪金中扣除當日缺勤額;但全月不上班者，不支付該月薪金;

　　3.計時(shí)制:依員工工作時(shí)間來(lái)決定其支付標準，不上班則不支付薪金;

　　4.日薪制及計時(shí)制薪金工作，原則上是以基準內薪金除以工作天數或工作時(shí)數的金額為基準。

　　第四條支付方法

　　1.薪金支付通常以匯入事先告知的個(gè)人銀行賬戶(hù)內;但在特殊情況時(shí)可，由人事部申請以現金直接支付;

　　2.員工死亡時(shí)的薪金，可由人事部通知其家屬帶相關(guān)證件領(lǐng)取。

　　第五條扣除額

　　下列規定可自薪金中直接扣除:

　　1.個(gè)人薪金所得稅;

　　2.勞動(dòng)保險費;

　　3.工會(huì )協(xié)議的'事項;

　　4.其他法令所規定事項。

　　第六條薪金計算期間及支付日

　　1.采用月薪制的薪金計算期間，從每月18日開(kāi)始到次月17日為止并于當月月底支付;支薪日若遇休假日時(shí)，可提前發(fā)放;

　　2.采用日薪制及計時(shí)制的薪金計算期間，則以制訂的工作天數作為計算基準;薪金支付日應與月薪制相同，于當月月底發(fā)放;

　　3.薪金計算期間遇年度調薪時(shí)，調薪日前后工作時(shí)間分別計算。

　　第七條缺勤扣除

　　員工無(wú)故以欺騙或不正當事由來(lái)逃避工作的或勒令停止工作時(shí)，不予以支付薪金。

　　(二)基準內薪金及基準外薪金

　　第八條基準內薪金及基準外薪金

　　1.薪金支付原則上依附表的有關(guān)規定作為基準內薪金及基準外薪金的依據;

　　2.工作時(shí)間的單價(jià)計算公式如下:

　　時(shí)間單價(jià)=基準內薪金(不含撫養津貼)/一個(gè)月平均規定的出勤時(shí)數

　　第九條調薪

　　調薪包括定期調薪及臨時(shí)調薪兩大部分，其規定如下:

　　1.凡具有調薪資格者，應于10月31日前將材料送人事部審核，并于12月31日前根據個(gè)人考績(jì)給予定期的調薪;定期調薪以每年調整一次為原則;

　　2.中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調薪的范圍內;

　　3.臨時(shí)調薪的相關(guān)事項，另行制定;

　　4.受行政處分的員工，不予以調薪;

　　5.有調整的必要時(shí)，則依下列公式計算平均薪金的標準:

　　平均薪金=薪金的結算日前3個(gè)月的薪金總額/90日

　　薪資管理制度 7

　　第一章總則

　　第一條為進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)部薪資體系，完善薪資的運作管理，更好地發(fā)揮薪酬的激勵和約束作用，特制定本辦法。

　　第二條員工薪資水平兼顧社會(huì )公平性、市場(chǎng)競爭性、事業(yè)部經(jīng)營(yíng)策略、承受能力以及事業(yè)部的薪資定位確定。

　　第三條薪資分配原則：事業(yè)部采取崗位職級序列工資制，薪資分配以崗位特性和工作績(jì)效為依據，收入的絕對高低由崗位特性決定，收入的相對高低由工作績(jì)效決定。建立員工貢獻與報酬對稱(chēng)的價(jià)值分配體系。

　　第四條本制度適用于事業(yè)部所屬各單位、部門(mén)非管理干部以外的所有人員，各單位（部門(mén)）可在不違背本制度原則的前提下另行制訂分配細則，報人力資源部備案。

　　第二章薪資結構、標準及構成

　　第五條事業(yè)部員工薪資分為管理工資、營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)工資、直接工資三大類(lèi)。員工按崗位及工作性質(zhì)不同劃分為管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)類(lèi)、財務(wù)類(lèi)、事務(wù)類(lèi)、生產(chǎn)工人等幾大類(lèi)，其中管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、財會(huì )類(lèi)、事務(wù)類(lèi)人員均列入管理工資范疇，營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)類(lèi)人員列入營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)類(lèi)工資范疇，生產(chǎn)工人列入直接工資范疇。不同類(lèi)別的人員薪資構成如下：

　　管理人員薪資=崗位工資+績(jì)效收益+年資工資

　　技術(shù)研發(fā)人員薪資=基本薪資+項目薪資+年資工資

　　營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)人員薪資=底薪+提成+年資工資

　　生產(chǎn)工人薪資=工時(shí)x工時(shí)標準（或產(chǎn)量x單件產(chǎn)品標準單價(jià)）+年資工資

　　x管理人員績(jì)效收益在單位年度計提工資范圍內支出。

　　第六條員工薪資分配的實(shí)現形式在現實(shí)分配過(guò)程中的確定依據如下：

　　管理類(lèi)工資計發(fā)——與崗位特性及工作績(jì)效掛鉤。

　　技術(shù)類(lèi)工資計發(fā)——與研發(fā)項目的進(jìn)度及市場(chǎng)表現掛鉤。

　　營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)類(lèi)工資計發(fā)——與銷(xiāo)售業(yè)績(jì)掛鉤。

　　直接工資計發(fā)——與產(chǎn)量或產(chǎn)值掛鉤。

　　年資工資計發(fā)——與在本企業(yè)服務(wù)年限及相應標準掛鉤。

　　醫療保險退休金——與在本企業(yè)服務(wù)年限及繳費標準掛鉤。

　　績(jì)效收益計發(fā)——與事業(yè)部經(jīng)營(yíng)績(jì)效及個(gè)人工作績(jì)效掛鉤，（適用于事業(yè)部職能部，子公司可參照使用）。

　　第七條為使薪資的發(fā)放更科學(xué)合理，發(fā)揮其應有的激勵和約束作用，事業(yè)部在原有的職級序列工資體系基礎上，按崗位所需的專(zhuān)業(yè)知識和技能、解決問(wèn)題的能力、工作責任和產(chǎn)生的結果等對崗位進(jìn)行評值后界定崗位的薪資序列范圍。使崗位的價(jià)值與崗位責任對稱(chēng)。職等職級工資序列表詳見(jiàn)附表一。崗位評值與職級序列對應表詳見(jiàn)附表二。事業(yè)部人員類(lèi)別明細表詳見(jiàn)附表三。附表二所列崗位及評值分數與序列對應表適用于事業(yè)部本部崗位，子公司可參照使用。

　　第八條當崗位所在序列范圍在職級序列表中對應相應的主管工程師、主任工程師等職能等級時(shí)，其任職條件必須首先滿(mǎn)足主管工程師或主任工程師等的任職要求。即崗位職級明確了一定崗位的薪酬范圍，而職能等級的評定條件則考核該職位人員所達到的任職階段。

　　第三章薪資管理體系和原則

　　第九條事業(yè)部薪資按兩級管理模式分類(lèi)進(jìn)行管理，即事業(yè)部本部一級和子公司（中心）一級，事業(yè)部本部指營(yíng)運發(fā)展部、財務(wù)管理部和人力資源部；子公司（中心）指國內營(yíng)銷(xiāo)公司、海外營(yíng)銷(xiāo)公司、研發(fā)中心、品質(zhì)評價(jià)中心、本部工廠(chǎng)、蕪湖公司和商用空調公司。

　　第十條對各子公司依其主營(yíng)業(yè)務(wù)性質(zhì)不同分別按制造系統、營(yíng)銷(xiāo)系統、技術(shù)系統與不同的經(jīng)營(yíng)考核指標按不同方式掛鉤確定工資計發(fā)方法。具體見(jiàn)事業(yè)部《二級子公司經(jīng)營(yíng)責任制考核及收入分配方案》。

　　第四章子公司薪資管理

　　第十一條人力資源部根據年度經(jīng)營(yíng)責任制考核指標和年預算工資額度對各二級子公司進(jìn)行總額控制和管理，子公司內部的具體分配和管理由各子公司實(shí)施。

　　第十二條各二級子公司在應計提工資總額范圍內包干使用，包括：崗位工資、節假日和放大假工資、試用期工資、工傷工資、婚、喪、產(chǎn)、病假工資，個(gè)人獎罰工資等，年工資預算期間事業(yè)部不再增補工資，即增人升級不增資，減人降級不減資。年資工資按標準執行，不列入考核范圍。

　　第十三條各子公司的月度工資計提總額與月度經(jīng)營(yíng)指標完成率掛鉤，原則上不允許超發(fā)。各子公司可根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況在權限范圍內對月度發(fā)放工資進(jìn)行平衡，節余工資可遞延分配，在計提工資額不足工資月均預算額的70%時(shí)可預提到70%發(fā)放，預提額度在生產(chǎn)和銷(xiāo)售旺季扣回。人力資源部每季度末根據財務(wù)管理部提供的責任指標完成數據進(jìn)行監控。

　　第十四條各子公司管理工資與直接工資不允許相互占用，各子公司屬管理類(lèi)工資人員名單及對應的工資級別明細須報人力資源部備案。

　　第五章職能部工資管理

　　第十五條事業(yè)部本部各職能部人員工資按固定崗位工資標準按月核發(fā)，月度工資不隨事業(yè)部月度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)浮動(dòng)。部門(mén)負責人有權在部門(mén)月度總額范圍內根據員工月度工作情況調節使用，但個(gè)人月度工資實(shí)發(fā)額最低不能低于標準額的70%，最高不能超過(guò)130%。（超過(guò)標準的130%，部門(mén)經(jīng)理須作出書(shū)面說(shuō)明）。部門(mén)內部節余工資可遞延使用。當年實(shí)際計提節余工資在年中和年末以績(jì)效收益的形式根據員工績(jì)效考核結果發(fā)放。

　　第六章工資計算與發(fā)放

　　第十六條事業(yè)部本部月度工資總額發(fā)放審批流程

　　第十七條子公司月度工資發(fā)放審批流程

　　注：依此流程財務(wù)管理部須于每月十五日前提供經(jīng)總經(jīng)理審批的上月財務(wù)分析報告。

　　第十八條工資計算期間為每月的1日至月底，原則上每月30日前發(fā)放上月工資，遇節假日提前發(fā)放。

　　第十九條員工在法定工作時(shí)間內提供正常勞動(dòng)前提下，一般生產(chǎn)工人每月工資不得低于400元，技術(shù)工人每月不得低于500元。

　　第七章年資工資

　　第二十條年資工資的給付適用于在集團服務(wù)滿(mǎn)一年以上的員工。

　　第二十一條年資工資按工齡段年資工資標準計發(fā)，年資工資標準詳見(jiàn)附表四。

　　第八章實(shí)習期工資

　　第二十二條來(lái)公司實(shí)習的應屆畢業(yè)生按出勤天數和學(xué)歷標準計發(fā)實(shí)習工資。原則上博士實(shí)習生每月1000元，碩士實(shí)習生每月800元，本科和專(zhuān)科實(shí)習生每月500元，中技實(shí)習生每月350元。

　　第二十三條實(shí)習生實(shí)習結束后，實(shí)習工資由實(shí)習生所在經(jīng)營(yíng)單位計發(fā)，在事業(yè)部本部實(shí)習的實(shí)習生工資由事業(yè)部本部支付，實(shí)習工資列入培訓費支出。

　　第九章假期工資與加班工資

　　第二十四條員工依法參加社會(huì )活動(dòng)或履行當地政府規定義務(wù)工作期間，按公司當月同類(lèi)員工的實(shí)際日平均工資水平計發(fā)工資。

　　第二十五條事業(yè)部放大假期間的工資原則上按集團公司規定的最低工

　　資標準支付。

　　第二十六條事業(yè)部原則上不提倡加班加點(diǎn)，確因需要安排員工加班的，應堅持自愿和不損害員工身體健康為原則。

　　第二十七條員工在法定工作時(shí)間停工、待工應按不低于300元的標準計發(fā)每月生活費。

　　第二十八條病假人員憑醫院證明核發(fā)工資，每天按10元計發(fā)。

　　第二十九條休病假超一年以上的員工，原則上須辦理停薪留職手續，休假期間事業(yè)部負責代員工購買(mǎi)醫療、養老保險。長(cháng)期休病假的員工如符合x(chóng)x連續工齡十年以上且年齡在45歲以上的，可辦理病退。

　　第三十條因落實(shí)節育措施在規定時(shí)間內（上環(huán)3天、取環(huán)1天、女扎25天、男扎4天）休假的，視同出勤計算工資。

　　試用期以及進(jìn)xx不滿(mǎn)三個(gè)月的人員，不享受節育、產(chǎn)假工資待遇。

　　產(chǎn)假三個(gè)月（剖腹產(chǎn)三個(gè)半月）后仍申請休假的，須由本人提出申請，報部門(mén)主管審批，人力資源部備案，按事假處理，只核發(fā)工齡工資。

　　產(chǎn)假工資按每月450元計發(fā)。

　　第三十一條工傷醫療期間，醫療未終結或未作出勞動(dòng)能力鑒定前，由所在單位按工傷前的標準支付工資，醫療終結后由勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )鑒定確定殘廢等級，按殘廢等級根據國家有關(guān)政策享受殘廢待遇。

　　第十章試用期工資

　　第三十二條原則上新聘人員試用期三個(gè)月，試用期工資標準詳見(jiàn)附表六。

　　第三十三條特殊人員試用期工資確定審批權限見(jiàn)《事業(yè)部主要業(yè)務(wù)工作分權手冊》，試用人員從辦理入廠(chǎng)手續之日起，根據實(shí)際出勤天數計算工資。

　　第三十四條經(jīng)試用合格后，根據員工工作的崗位和能力確定崗位職級工資標準。子公司人員轉正定級由用人部門(mén)提案，子公司總經(jīng)理審批，事業(yè)部人力資源部備案。事業(yè)部本部轉正定級由用人部門(mén)提案，人力資源部審核，總經(jīng)理審批。畢業(yè)生轉正定級標準詳見(jiàn)附表五。

　　第十一章畢業(yè)生工資管理

　　第三十五條屬事業(yè)部招收的.應屆畢業(yè)生，第一個(gè)月的試用期工資由事業(yè)部統一支付，該部分工資列入事業(yè)部本部工資預算總額內；后兩個(gè)月的試用期工資由用人單位發(fā)放，計入相應的子公司（中心）工資預算總額內。

　　第十二章借調及離職工資

　　第三十六條因大型活動(dòng)或特殊情況被事業(yè)部借調的員工，工資由原部門(mén)按正常出勤計發(fā)。其他情況借調：時(shí)間在一個(gè)月以?xún)鹊�，借調部門(mén)提供考勤，借調工資由原部門(mén)發(fā)放，借調時(shí)間超過(guò)一個(gè)月的，工資及考勤均由借調部門(mén)負責。

　　第三十七條員工調動(dòng)：原部門(mén)計發(fā)調令所注明的實(shí)際調動(dòng)日前的工資，新部門(mén)計發(fā)實(shí)際調動(dòng)日（含調動(dòng)日）后的工資。

　　第三十八條員工離職：提前一個(gè)月提出辭職申請，并按正規程序辦理離職手續的員工，部門(mén)支付員工已出勤工作日的工資；未辦理辭職手續而離職的人員不予計發(fā)工資；未提前一個(gè)月提出辭職申請的，扣減一個(gè)月工資。

　　第三十九條員工未辦手續擅自離開(kāi)工作崗位5天以上，部門(mén)應以書(shū)面形式通知相關(guān)部門(mén)停發(fā)該員工的工資，否則，由于部門(mén)未及時(shí)上報情況造成的工資損失，在下月部門(mén)工資總額中扣除，并對部門(mén)負責人罰款500元。

　　第十三章調薪

　　第四十條員工職級序列調整每半年進(jìn)行一次，職級調整每年進(jìn)行一次，在半年度或年度考評結束后進(jìn)行。職級序列調整指在同一職級內不同序列間調整，職級調整指在不同職級間調整。

　　調薪審批程序見(jiàn)《事業(yè)部主要業(yè)務(wù)工作分權手冊》。

　　第四十一條職級序列升（降）級數與半年度和年度考評結果掛鉤，具體考核辦法詳見(jiàn)《員工績(jì)效考核管理辦法》�？己私Y果與員工工資序列的升（降）級數見(jiàn)下表：

　　考核結果abcd備注

　　晉降級數210—1當崗位不發(fā)生變化時(shí)，工資只能升到該崗位對應的最高職級序列

　　第四十二條職級序列、職級升（降）分為考評升（降）級和破格晉升（降級）二種。

　�。ㄒ唬┛荚u升（降）級是依據考評的結果，對考評結果優(yōu)異者（或較差者）提升（或降低）其職級，其職級序列也作相應調整�？荚u升（降）級原則上每一年進(jìn)行一次�？荚u結果連續二次以上為a者才有考評升級的資格。（或連續二次以上考評結果為d者，予以考評降級）

　�。ǘ�）破格晉升，是指不受考核累計分數的限制，經(jīng)過(guò)一定程序，由部門(mén)提案，事業(yè)部人力資源部審核，按權限審批。

　　破格升級的必要條件：

　　在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、事業(yè)開(kāi)拓及內部管理等方面作出特殊貢獻或重大貢獻者。

　　破格降級的條件是：

　　1、因個(gè)人過(guò)錯，給本公司造成重大經(jīng)濟損失或損害公司形象者。

　　2、多次或重復違反公司規章制度者。

　　3、因個(gè)人能力或身體等方面的原因，長(cháng)期無(wú)法勝任本職務(wù)（或崗位）者。

　　第四十三條人員異動(dòng)工資職級管理

　　員工工作調動(dòng)或崗位調整時(shí)，須依據崗位及工作性質(zhì)，重新核定職等職級，并按程序審批。

　　第十四章績(jì)效收益

　　第四十四條績(jì)效收益的計發(fā)詳見(jiàn)《員工績(jì)效考核管理辦法》。

　　第十五章監督檢查

　　第四十五條事業(yè)部有權對事業(yè)部所屬各單位就勞資問(wèn)題行使監督檢查調查權，各單位、部門(mén)應將薪資有關(guān)資料妥善保管，并積極配合監督檢查。

　　第十六章附則

　　第四十六條本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制定、修改并解釋。

　　第四十七條本辦法自下發(fā)之日起執行，原美冷字（20xx）10號文相應作廢。

　　附件：

　　1、空調事業(yè)部職等、職級、序列對應表

　　2、空調事業(yè)部職能部崗位/序列對應明細表

　　3、人員類(lèi)別劃分明細表

　　4、空調事業(yè)部年資工資標準

　　5、空調事業(yè)部畢業(yè)生轉正定級標準

　　6、空調事業(yè)部試用期工資標準

　　7、空調事業(yè)部專(zhuān)業(yè)人員職能等級評定標準

　　a、技術(shù)類(lèi)職等評定細則

　　b、管理類(lèi)職等評定細則

　　c、財會(huì )類(lèi)人員職等評定細則

　　d、事務(wù)類(lèi)人員職等評定細則

　　薪資管理制度 8

　　第一章 辦理員工薪資晉升的規定

　　第一條 公司所有人員有關(guān)薪資晉升均適用本規定。

　　第二條 薪資晉升每年執行一次，在當年1月21日前，所有轉正且簽訂勞動(dòng)合同的員工方可享受薪資晉升。

　　第三條 與薪資晉升有關(guān)的人員評估、績(jì)效考核以及其他方面的調查，以上一年度考核指標為依據。

　　但是，在本年度1月21日時(shí)進(jìn)單位工作還不滿(mǎn)６個(gè)月的員工當年度不享受薪資晉升。

　　晉升類(lèi)型可分為：

　　1、基本工資晉升；

　　符合如下條件的情況下方可晉升基本工資：

　　1） 因崗位或職務(wù)晉升或向上調整；

　　2） 因物價(jià)或政策性因素需全面調整工資基數；

　　3） 因工作內容中大幅度增加工作量；

　　2、年功工資晉升：

　　對于在公司內任職滿(mǎn)五年的員工，即享受年功工資，年功工資按標準每年自然晉升，不受崗位評價(jià)與績(jì)效考核的限制，所有員工均可享有。

　　第四條 上年度考查期間內，缺勤天數平均每月超過(guò)五天者，一般不予薪資晉升。

　　第五條 遲到或早退累計四次，被視為缺勤一天，計入缺勤天數。

　　第六條 考核周期內，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職的，一般不予薪資晉升。但是，如果屬于對下指導、監督不力等問(wèn)題而受到輕微的處分，特別是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其薪資晉升。

　　第七條 年度薪資晉升應制訂預算額及比例，總體預算額比例不得高于上年度人工成本、產(chǎn)值比。

　　第八條 當提預算發(fā)生余額時(shí)，可不轉入下期。

　　第二章 定期薪資晉升制度

　　第一條 薪資晉升日期定為每年1月21日。

　　第二條 薪資晉升評價(jià)、考核期為一年，即從上一年1月21日至當年1月20日。

　　第三條 具有薪資晉升資格者是均參與晉升考核。但符合下列各種情況之一者除外：

　　1、長(cháng)期休假者；

　　2、在薪資晉升評價(jià)、考核期內的出勤天數不滿(mǎn)規定勞動(dòng)天數的九成者；

　　3、在薪資晉升評價(jià)、考核期內受懲戒處分者；

　　第四條 對于薪資晉升，以薪資晉升評價(jià)、考核期內的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準，進(jìn)行審定。

　　第五條 薪資晉升的審定，按下述類(lèi)別進(jìn)行。

　　1、公司部門(mén)長(cháng)以上中層管理干部的薪資晉升，依照部門(mén)年度指標完成情況、部門(mén)人員整體日常表現、各項經(jīng)濟指標等來(lái)確定，統一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例為不超過(guò)公司該層干部總數的40%，具體實(shí)施方法，每次分別規定。

　　2、部門(mén)主管以上至部門(mén)長(cháng)以下基層管理干部晉升，依照日�？己酥笜说膱绦星闆r，所屬職能范圍的責任落實(shí)、人員日常表現等來(lái)確定。晉升比例為不超過(guò)公司該層干部總數的30%，具體實(shí)施方法，每次分別規定。

　　3、對職能部門(mén)管理人員的薪資晉升，依照績(jì)效考核結果與崗位、工作評價(jià)來(lái)確定，按標準分類(lèi)進(jìn)行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過(guò)部門(mén)人數總額的30%，具體實(shí)施方法，每次分別規定。

　　4、對各部門(mén)輔助人員的`薪資晉升，依照日常工作指標、失誤筆數等來(lái)確定，按標準分類(lèi)進(jìn)行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過(guò)部門(mén)人數總額的30%，具體實(shí)施方法，每次分別規定。

　　5、對生產(chǎn)工人的薪資晉升，屬于月工資性質(zhì)的參照輔助人員的方法主考核，計件工資者，不實(shí)行薪資晉升，單獨利用工時(shí)調整來(lái)調整薪資水平。

　　第三章 臨時(shí)薪資晉升制度

　　凡符合下列情況之一者，實(shí)行臨時(shí)薪資晉升。

　　1、職務(wù)晉升，與新職務(wù)的同級者工資不相同；

　　2、長(cháng)期休假者復職后，與其同類(lèi)職務(wù)人員相比，其工資被認為存在特別明顯的差別時(shí)；

　　3、員工處分期結束后，特別在被認為有酌情從輕處罰余地時(shí)；

　　4、工作內容調整導致工作量大增加者；

　　薪資管理制度 9

　　1.目的

　　為規范地對員工的薪資進(jìn)行管理，建立公平、合理的分配制度，激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，特制定本管理辦法。

　　2.范圍

　　公司各部副經(jīng)理級以下員工。

　　3.職責

　　公司行政部為員工薪資管理的歸口管理部門(mén)，財務(wù)部為協(xié)作部門(mén)。

　　4.員工薪資的組成

　　本公司實(shí)行按崗定酬，計效、計質(zhì)、計件的薪資制度。并根據員工的工作表現和公司的經(jīng)營(yíng)效益對員工進(jìn)行獎勵。

　　4.1工資的組成:崗位工資+效益工資(效益獎)+加班費+其它

　　4.2崗位工資:

　　員工按實(shí)際聘任的崗位享受相應的崗位工資。

　　4.2.1公司以崗位為對象確立工資標準，對每一崗位工作的難易程度、責任大小、相對價(jià)值的多少進(jìn)行評價(jià)，并納入薪酬級別;

　　4.2.2員工崗位工資的確定是針對某一具體崗位而非擔任崗位職務(wù)的個(gè)人，要求人崗匹配，即選擇合適的人到相應的崗位;

　　4.2.3本公司崗位分為五大系列:輔助工人、生產(chǎn)工人、管理人員、技術(shù)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員。每類(lèi)人員的薪資分成若干等級，每級對應一定的薪資標準(參照表一);

　　4.2.4員工崗位工資的等級由公司薪酬審定小組確定，確定標準是按照崗位的不同，綜合該崗位員工的學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡、職務(wù)、工作能力、責任心及工作業(yè)績(jì)等因素每年審核一次;(薪酬審定小組由總經(jīng)理任組長(cháng)，成員包括各部門(mén)經(jīng)理和人力資源主管。)

　　4.2.5對新入職的大專(zhuān)以上學(xué)歷的應屆畢業(yè)生，公司規定試用期間崗位工資為每月600元。轉正后如繼續在生產(chǎn)一線(xiàn)工作的，享受所在崗位的崗位工資并享受所從事工種的效益工資;如到其它崗位工作的，大專(zhuān)畢業(yè)生的崗位工資為每月700元，大本畢業(yè)生的崗位工資為每月800元。

　　4.2.6崗位工資的調整

　　4.2.6.1員工崗位工資的調整原則上每年一次，由薪酬審定小組根據員工在過(guò)去一年的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、知識及技能的提高情況、年終考核成績(jì)等進(jìn)行綜合評定，以此決定員工崗位工資的增減;

　　4.2.6.2員工崗位工資的調整由部門(mén)經(jīng)理提出調整意見(jiàn)后報人力資源主管，經(jīng)審核后將調整名單報總經(jīng)理批準。人力資源主管將審批結果以書(shū)面形式通知部門(mén)及本人，自通知下發(fā)之日起，重新計發(fā)薪資;

　　4.2.6.3公司及部門(mén)也可對員工的崗位工資進(jìn)行臨時(shí)調整，經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施。

　　4.3效益工資(效益獎):

　　公司對員工按所在部門(mén)、崗位的不同，采用不同的考核方式發(fā)放效益工資(效益獎)。

　　4.3.1公司按當月的經(jīng)濟效益和崗位的設置確定獎金基數，各部門(mén)針對員工當月的工作業(yè)績(jì)、工作量、日常表現等確定獎金數額。

　　4.3.2效益工資(效益獎)發(fā)放的考核方式:

　　a.機加工人、裝配工人、鉚焊工人按當月完成的工時(shí)數量發(fā)放效益工資。對在工作中發(fā)生的回用工時(shí)和工廢工時(shí)，質(zhì)檢科要進(jìn)行嚴格考核并按規定罰款。在工作中發(fā)生的機修工時(shí)、料廢工時(shí)按公司的有關(guān)規定執行。

　　b.管理人員、技術(shù)人員、輔助工人:公司依據當月完成的'商品產(chǎn)值及利潤指標實(shí)現情況，核定應發(fā)效益獎數額，按比例發(fā)給各部門(mén)。各部門(mén)根據員工的工作表現、貢獻大小進(jìn)行考核，確定每位員工的獎金數額，由部門(mén)經(jīng)理審核報總經(jīng)理批準發(fā)放;

　　c.營(yíng)銷(xiāo)人員:按公司當月回款額的1%對營(yíng)銷(xiāo)人員予以獎勵，主要考核合同項目的簽定和回款情況。具體實(shí)施辦法按照營(yíng)銷(xiāo)部的有關(guān)規定執行。

　　4.4加班費:按照公司有關(guān)規定執行。

　　4.5福利待遇

　　4.5.1年終獎金

　　員工年終獎金:依據公司經(jīng)營(yíng)狀況及員工一年的工作表現，經(jīng)公司考核后，按考核結果發(fā)放年終獎金。

　　4.5.2最佳員工津貼

　　對被公司評為年度“最佳員工”的員工，在下一年度中每月增加特別津貼100元，對累計三次被評為“最佳員工”的員工，將一直享有特別津貼每月100元�！白罴褑T工”稱(chēng)號作為員工升級升職的主要參考要素之一。

　　5.工資的支付

　　5.1本公司員工的薪資為月薪制，經(jīng)過(guò)申報，計算、審核、批準后，在每月15日支付上月薪資;

　　5.2新入職員工、離職員工的薪資，以崗位工資為基準，以當月實(shí)際出勤天數計算支付;

　　5.3扣款:對違反公司各項管理規定的員工，在當月工資中扣除罰款;

　　5.4員工對薪資的計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人力資源主管查明處理，不得自行理論。

　　6.本規定自二00六年一月一日起執行，原有相關(guān)管理規定同時(shí)廢止。

　　7.附件。

　　薪資管理制度 10

　　一、目的

　　為建立合理而公正的薪資制度，以調動(dòng)員工的工作積極性，特制定本制度。

　　二、原則

　　戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。

　　市場(chǎng)競爭原則：?jiǎn)T工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場(chǎng)的平均水平以上。

　　公平性原則：根據員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來(lái)確定每位員工的薪酬水平。

　　適時(shí)調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門(mén)修訂，員工的薪酬將依據新的市場(chǎng)環(huán)境、公司經(jīng)營(yíng)績(jì)效進(jìn)行適時(shí)的調整。公司將定期與市場(chǎng)上同行業(yè)或類(lèi)似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。

　　遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規定為基本原則。

　　激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過(guò)績(jì)效獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。

　　經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。

　　三、適用范圍

　　xx集團有限公司全部正式員工。

　　四、薪酬構成

　　1.員工薪酬由四大部分構成：

　　1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；

　　2）績(jì)效薪酬部分：包括績(jì)效獎金、銷(xiāo)售提成及其它單項獎金；

　　3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類(lèi)津貼；

　　4）福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利；

　　2.不同類(lèi)型人員根據實(shí)際情況進(jìn)行不同薪酬組合，詳見(jiàn)附件一《各類(lèi)人員薪酬組成表》。

　　五、薪資調整

　　公司每年將進(jìn)行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業(yè)及勞動(dòng)市場(chǎng)上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調整進(jìn)行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的`修正以適應公司內部及行業(yè)、勞動(dòng)市場(chǎng)的要求。

　�。ㄒ唬┱�體薪資調整

　　1、工資調整系數的調整，主要根據職業(yè)勞動(dòng)市場(chǎng)調查的實(shí)際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。

　　2、工資率的調整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動(dòng)性調整，公司根據與績(jì)效掛鉤及工資總額增長(cháng)低于經(jīng)濟效益增長(cháng)、職工平均工資增長(cháng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)的原則（兩低于的原則）進(jìn)行調整。

　�。ǘ�）個(gè)人薪資調整

　　1、基于業(yè)績(jì)、工作表現而引起的職位的變動(dòng)而調薪。職位變動(dòng)包括：晉級、晉等、晉職。

　�。�1）晉級：同一職等內，每經(jīng)過(guò)一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個(gè)職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等

　�。�2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個(gè)職等。

　�。�3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實(shí)際情況擬定，呈報集團總裁核準后執行。

　　2、基于能力調薪。公司認可的與工作相關(guān)的能力會(huì )帶來(lái)調薪機會(huì )。這些專(zhuān)業(yè)技能應該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認可的。

　　3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會(huì )調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時(shí)工作任務(wù)等等。

　　薪資管理制度 11

　　第一章總則

　　為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。 本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規定外，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。

　　第二章員工薪金類(lèi)別

　　1、本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發(fā)。

　　2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

　　3、職務(wù)加給 凡擔任特殊職務(wù)人員根據其職務(wù)輕重，按月支付加給。

　　4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特別表現的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。

　　5、伙食津貼 凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

　　6、機車(chē)津貼 凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車(chē)者，均發(fā)給機車(chē)津貼。

　　7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時(shí)間外延長(cháng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

　　8、其他津貼 凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì )同人事單位商定支付。

　　9、全勤獎金 每月除公司規定的休假日外，均無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。

　　10、績(jì)效獎金 凡本公司員工，均享有績(jì)效獎金支領(lǐng)權利，其辦法另行規定。

　　11、年終獎金 凡本公司員工，年終獎金由董事會(huì )根據公司利潤情況及員工年度考績(jì)等級核給，其辦法另行規定。

　　12、其他獎金：包括個(gè)人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會(huì )支付。

　　第三章員工薪金管理

　　1、從業(yè)人員的薪金計算時(shí)間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的'員工，當月薪金均以其實(shí)際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

　　2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱(chēng)調動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　4、較低級的員工代理較高級之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。

　　第四章員工薪金發(fā)放

　　1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

　　2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。

　　3、領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

　　4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。

　　5、員工應對本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)�，否則降級處分。

　　第五章員工晉升管理

　　從業(yè)人員晉升規定如下：

　　1、效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jì)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級晉升三種。

　　2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績(jì)辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績(jì)等次分別加級。

　　3、本公司特殊職務(wù)人員（專(zhuān)員、特助）其晉升等級最高不得超過(guò)本公司主管之職等。

　　4、從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過(guò)一次處分而未撤銷(xiāo)者，次年內不得晉升職等。

　　結合上文例子，我們可以看出各家公司會(huì )詳細列出基本底薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給辦法。同時(shí)也會(huì )對于出勤率影響的獎金幅度做出規定，我們的職稱(chēng)評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無(wú)論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本內容大致由以上幾章組成，各公司會(huì )根據自身情況予以增減條文。

　　薪資管理制度 12

　　第一章 總則

　　本制度是依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定。

　　本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

　　本制度所稱(chēng)工作人員是指公司所有人員(不含董事長(cháng)、總經(jīng)理)，普通工作人員是指部門(mén)經(jīng)理職級以下的工作人員。

　　公司設立薪酬考核委員會(huì )，負責每年的崗位定級、績(jì)效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

　　本制度適用于公司編制內的所有工作人員(不含董事長(cháng)、總經(jīng)理)。

　　第二章 薪酬方式與適用范圍

　　公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績(jì)效工資制。

　　月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。

　　年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4.超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書(shū)規定。

　　談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。

　　條績(jì)效工資制適用于實(shí)行上述三類(lèi)工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績(jì)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

　　第三章 績(jì)效工資制結構和內容

　　根據崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

　　工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績(jì)工資之和，根據各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。

　　副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4;

　　部門(mén)經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為7：3;

　　普通工作人員級的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為9：1;

　　業(yè)績(jì)工資：

　　業(yè)績(jì)工資=個(gè)人標準業(yè)績(jì)工資_績(jì)效考核系數(見(jiàn)下表)。

　　部門(mén)經(jīng)理級(含)以上中、高層工作人員業(yè)績(jì)工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。

　　工作人員的工齡工資。

　　本企業(yè)工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿(mǎn)一年開(kāi)始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　工作人員病事假全年累計超過(guò)15天，福利假累計超過(guò)30天(國家法定節假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，年終效益獎金按實(shí)際工作月數除以12個(gè)月折算。

　　論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準認可的離職時(shí)間為準。

　　第四章 績(jì)效工資制工資級別

　　工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個(gè)崗位的'工資級別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門(mén)經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實(shí)際崗位級別，報總經(jīng)理審批。

　　公司薪酬考核委員會(huì )每年根據工作人員工作業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

　　工資等級劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。

　　副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。

　　經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

　　普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個(gè)檔。

　　工作人員崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。

　　第五章 試用期薪酬

　　公司工作人員試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(cháng)到六個(gè)月。

　　工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。

　　試用期期間的考核依據由各部門(mén)和人力資源部根據實(shí)際情況確定。

　　試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

　　第六章 薪酬組織與發(fā)放

　　薪酬考核委員會(huì )主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執行副主席。

　　薪酬考核委員會(huì )主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考評結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考評結果執行。

　　第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執行。

　　辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執行。

　　工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當月5日，月度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5日，季度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5日。各部門(mén)必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

　　工作人員的超額任務(wù)獎金，根據考核情況，按季度或年度發(fā)放。

　　第七章 附則

　　公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。

　　本規定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

　　公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢(xún)問(wèn)，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。

　　本規定從20xx年9月1日起開(kāi)始試行。

　　薪資管理制度 13

　　1、目的

　　為增強員工工作積極性，促進(jìn)公司內部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。

　　2、適用范圍

　　適用于本服裝廠(chǎng)全體員工。

　　3、職責

　　3.1行政部負責獎懲內容的核實(shí)調查，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的記載。

　　3.2財務(wù)部負責獎懲的實(shí)施。

　　4、文件內容

　　4.1員工獎懲和記功記過(guò)。業(yè)績(jì)分反映員工能力和績(jì)效，功過(guò)反映員工態(tài)度、品行和紀律性。

　　4.1.1獎勵種類(lèi)分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表?yè)P。

　　4.1.2處罰種類(lèi)分為：記大過(guò)、記小過(guò)、記警告、記警示。

　　4.1.3以上獎懲與經(jīng)濟掛鉤并納入員工檔案。

　　4.2獎勵細則

　　4.2.1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動(dòng)地發(fā)現、告知或協(xié)助處理其他崗位工作缺項。

　　4.2.2管理創(chuàng )新及合理化建議獎：指對公司經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應用于實(shí)際工作中，并取得出色成效的'部門(mén)和個(gè)人。

　　4.2.3優(yōu)秀員工獎：年度工作中表現突出，績(jì)效考核優(yōu)良具有表率作用者。

　　4.2.4公司形象促進(jìn)獎（此獎項針對部門(mén)及個(gè)人）：公司部門(mén)及員工在對外銜接、聯(lián)絡(luò )、展示中表現優(yōu)異，并造成一定社會(huì )影響者。

　　4.3評比辦法：

　　4.3.1所有獎項均由各部門(mén)向行政部遞交獎勵申請表，并提交相關(guān)資料；行政部接申請后提出初步意見(jiàn)報公司領(lǐng)導批準后執行獎勵。主人翁獎、管理創(chuàng )新及合理化建議獎、公司形象促進(jìn)獎實(shí)時(shí)評選，申請時(shí)間、受獎部門(mén)或人員、受獎次數不限

　　4.3.2優(yōu)秀員工獎：每年1月按全年銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、全年獎懲記錄評選上年度得獎?wù)擢剟畲胧┽槍χ魅宋酞�、管理�?chuàng )新及合理化建議獎、公司形象促進(jìn)獎等獎項，根據實(shí)際情況決定獎勵等級。

　　4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎金為1000元；連續兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動(dòng)一級。

　　4.5處罰細則

　　4.5.1公司員工，所有A類(lèi)處罰均為記大過(guò)一次

　　4.5.2B類(lèi)處罰均為記小過(guò)一次

　　4.5.3C類(lèi)處罰均為記警告一次

　　4.5.4D類(lèi)為警示，每?jì)纱尉�示為警告一次，每�(jì)纱尉�告為小過(guò)一次，每?jì)纱涡∵^(guò)為大過(guò)一次

　　4.5.5員工記大過(guò)一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級

　　4.5.6員工記大過(guò)兩次，降級一級

　　4.5.7全年無(wú)任何處罰，晉級一級

　　4.5.8員工全年累積事假不得超過(guò)5天

　　4.5.9員工全年累積病假不得超過(guò)8天（市級以上醫院證明）

　　4.5.10事病假超過(guò)限制一律按曠工處理

　　4.5.11確有特殊情況另行處理

　　4.5.12請假者必須以書(shū)面告知，口頭傳達一律無(wú)效。

　　A類(lèi)處罰：扣除當事人當月?tīng)顟B(tài)工資及部門(mén)獎金50%，當事人記大過(guò)一次，同時(shí)下調一級工資，取消年終獎，部門(mén)其他人員記小過(guò)一次。

　　B類(lèi)處罰：給予當事人扣除當月?tīng)顟B(tài)工資50%，并扣除部門(mén)資金30%，當事人記小過(guò)一次。

　　C類(lèi)處罰：扣除當事人狀態(tài)工資30%，部門(mén)獎金10%，并當事人記警告處分一次。

　　D類(lèi)處罰：扣除當事者當月?tīng)顟B(tài)工資20%，部門(mén)當月獎金5%，并給予警示。

　　4.5.13財務(wù)部處罰行為

　　A類(lèi)

　　4.5.13.1未經(jīng)總經(jīng)理簽字認可或授權支付公司資金。

　　4.5.13.2未經(jīng)總經(jīng)理授權同意私自動(dòng)用公司印章。

　　4.5.13.3曠工者。

　　4.5.13.4私帶貨物出庫者。

　　B類(lèi)

　　4.5.13.5在收到銷(xiāo)售部交來(lái)各賣(mài)場(chǎng)對賬單之日起7天內（含星期天）必須開(kāi)出增收款發(fā)票，30天內必須收到貨款。

　　4.5.13.6每月第二周和最后一周，隨同資金周報附送銀行對帳單。

　　4.5.13.7每周六上午12點(diǎn)前必須提交資金周報。

　　4.5.13.8未按規定嚴格審核者。

　　4.5.13.9未按三小時(shí)答復制答復者。

　　4.5.13.10未在規定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。

　　4.5.13.11每月7號前未送交報表者（6份）。

　　4.5.13.12其他由總經(jīng)理另行規定條款。

　　4.5.13.13合同審查不嚴，具有明顯的財務(wù)方面的漏洞并給公司造成損失者。

　　4.5.13.14泄漏機密者。

　　C類(lèi)

　　4.5.13.15當天的報表當天未完成。

　　4.5.13.16未按規定時(shí)限完成報表者。

　　4.5.13.17上班時(shí)間上網(wǎng)，聊天，聽(tīng)音樂(lè )或做與本職工作無(wú)關(guān)者。

　　4.5.13.18發(fā)錯貨物或打錯發(fā)貨單者。

　　4.5.13.19私自放無(wú)關(guān)人員入庫者。

　　4.5.13.20未按規定收發(fā)貨品者。

　　4.5.13.21不服從主管安排者

　　4.5.13..22工作環(huán)境不整潔者。

　　D類(lèi)

　　4.5.13.23未按工作程序工作者（規定時(shí)間，規定工作內容），可超前，不可滯后。

　　4.5.13.24遲到早退者（無(wú)書(shū)面申請一律不算）。

　　4.5.13.25竄崗者。

　　4.5.13.26侮辱他人者。

　　4.5.14銷(xiāo)售部處罰行為

　　A類(lèi)

　　4.5.14.1私自收受現金者。

　　4.5.14.2未經(jīng)總經(jīng)理批準，超越權限，給予折扣者。

　　4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶(hù)行為，或影響惡劣者。

　　4.5.14.4人身攻擊以及和營(yíng)業(yè)員發(fā)生爭吵者。

　　4.5.14.5有不誠實(shí)行為者，弄虛作假者。

　　4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行為者。

　　B類(lèi)

　　4.5.14.7連續三個(gè)月未能完成計劃者。

　　4.5.14.8未能在規定的時(shí)限內完成對帳者。

　　4.5.14.9未能及時(shí)進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)調節措施者。

　　4.5.14.10未能及時(shí)進(jìn)行人員調整者。

　　4.5.14.11未能及時(shí)提供相關(guān)技術(shù)報表者。

　　4.5.14.12向營(yíng)業(yè)員透露公司相關(guān)機密者。

　　4.5.14.13未能按規定三小時(shí)答復制答復者。

　　4.5.14.14未能按規定處罰下屬人員者。

　　4.5.14.15未能及時(shí)調撥貨品保證銷(xiāo)售者。

　　4.5.14.16未能及時(shí)提供保障服務(wù)影響銷(xiāo)售者。

　　C類(lèi)：

　　4.5.14.17未按規定外出申報行蹤者（走時(shí)登記、回時(shí)核銷(xiāo)，并撰寫(xiě)報告）。

　　4.5.14.18當天工作內容當天未完成者。

　　4.5.14.19上班上網(wǎng)，聊天者，或干與本職工作無(wú)關(guān)者。

　　4.5.14.20未按規定調撥貨品者。

　　4.5.14.21工作環(huán)境不整潔者。

　　4.5.14.22未能及時(shí)提交工作總結或其他安排者。

　　4.5.14.23不服從主管安排者。

　　D類(lèi)

　　4.5.14.24未按工作程序工作者（規定時(shí)間，規定工作內容）可超前，不可滯后。

　　4.5.14.25遲到早退者（無(wú)書(shū)面申請一律不算）。

　　4.5.14.26竄崗者。

　　4.5.14.27侮辱他人者。

　　4.5.15貨品部處罰行為

　　A類(lèi)

　　4.5.15.1私受廠(chǎng)商回扣者，損害公司利益者。

　　4.5.15.2泄露公司機密者。

　　4.5.15.3有弄虛作假行為者。

　　4.5.15.4故意將不合格產(chǎn)品混入合格品者。

　　4.5.15.5未經(jīng)總經(jīng)理授權，給予廠(chǎng)商承諾者。

　　B類(lèi)

　　4.5.15.6未能按程序工作者。

　　4.5.15.7未能及時(shí)調整貨品者。

　　4.5.15.8未能按三小時(shí)答復制工作者。

　　4.5.15.9出差未按規定匯報匯蹤者。

　　4.5.15.10未及時(shí)提交工作總結者。

　　4.5.15.11檢驗貨品不及時(shí)者。

　　4.5.15.12未按規定時(shí)限上貨者。

　　4.5.15.13未按規定及時(shí)處理質(zhì)量問(wèn)題者。

　　4.5.15.14發(fā)生重大質(zhì)量事故者。

　　C類(lèi)

　　4.5.15.15當天工作在當天、在第二天未完成者。

　　4.5.15.16上班上網(wǎng)、聊天者，或干與工作無(wú)關(guān)者。

　　4.5.15.17未按規定程序質(zhì)檢貨品者。

　　4.5.15.18未按規定程序存放貨品者。

　　4.5.15.19不服從主管安排者。

　　4.5.15.20工作環(huán)境不整潔者。

　　D類(lèi)

　　4.5.15.21未按工作程序工作者（規定時(shí)間，規定工作內容），可超前，不可滯后。

　　4.5.15.22遲到早退者（無(wú)書(shū)面申請一律不算）。

　　4.5.15.23竄崗者。

　　4.5.15.24侮辱他人者。

　　4.5.16行政部處罰行為

　　A類(lèi)

　　4.5.16.1未能及時(shí)處理緊急事件者。

　　4.5.16.2有攻擊侮辱客戶(hù)行為、影響惡劣者。

　　4.5.16.3有不誠實(shí)行為，弄虛作假者。

　　B類(lèi)

　　4.5.16.4對其他部門(mén)監督不力者。

　　4.5.16.5未能完成規定完成的報表者。

　　4.5.16.6未能及時(shí)提供保障，影響工作者。

　　4.5.16.7對違規人員未按規定處罰者。

　　4.5.16.8未能及時(shí)協(xié)調相關(guān)部門(mén)工作者。

　　4.5.16.9泄露機密者。

　　C類(lèi)

　　4.5.16.10未按程序工作者（規定時(shí)間，規定內容）。

　　4.5.16.11上班時(shí)間上網(wǎng)，聊天者，或干與已無(wú)關(guān)工作者。

　　4.5.16.12挑撥是非者，議論他人者。

　　4.5.16.13遲到早退者。

　　4.5.16.14不服從主管安排者。

　　4.5.16.15工作環(huán)境不整潔者。

　　4.5.16.16未能及時(shí)提交工作總結者。

　　5、其它

　　本規定由行政部制訂并歸口管理；

　　本規定自總經(jīng)理批復之日起實(shí)施。

　　薪資管理制度 14

　　第一章總則

　　第一條適用圍

　　本制度適用于xxx有限公司（董事長(cháng)、總載、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。

　　第二條目的

　　制定本制度的目的是建立統一的薪酬平臺，實(shí)現按價(jià)值付酬，促進(jìn)內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。

　　第三條原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、竟爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。

　�。ㄒ唬┓制叫灾腹�司員工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。

　�。ǘ�）竟爭性是指所在地區行業(yè)或同等規模的企業(yè)類(lèi)似職務(wù)相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。

　�。ㄈ�）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開(kāi)各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。

　�。ㄋ模┙�(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。

　�。ㄎ澹┖戏ㄐ灾腹�司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現行頒布的法律法規。

　　第四條依據

　　薪酬分配的依據是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的.高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費用與物價(jià)水平。

　　第五條總體水平

　　公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資水平。

　　第二章薪酬體系

　　第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類(lèi)別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的年薪制；與年度績(jì)效、月度績(jì)效相關(guān)的崗位績(jì)效工資制；與崗位相關(guān)的市場(chǎng)工資加績(jì)效制。

　　第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問(wèn)、特聘律師等均不納入其中。

　　第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應的薪酬。

　　第九條實(shí)行崗位績(jì)效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

　　第十條對于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jì)效制。其特征是按地區勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jì)效水平，按月支付。

　　第十一條特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區的有關(guān)規定。

　　第三章薪酬結構

　　第十二條公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：

　�。ㄒ唬�崗位工資包括基本工資、績(jì)效工資；

　�。ǘ�）浮動(dòng)工資包括年底獎金、特殊獎勵等；

　�。ㄈ�）附加工資，包括一般福利、社會(huì )保險、補助等。

　　第十三條崗位工資

　�。ㄒ唬�崗位工資=基本工資+績(jì)效工資

　�。ǘ�）月收入=基本工資+績(jì)效工資+附加工資

　�。ㄈ�）崗位工資：按照崗位價(jià)值評估的結果確定，體現了崗位的內在價(jià)值和員工技能因素。其中，績(jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現的價(jià)值。

　　第十四條崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的基礎上，以評估的結果作為分配依據。

　　公司所采用崗位價(jià)值評估方法為點(diǎn)因素法（即點(diǎn)值法）

　　第十五條基本工資與績(jì)效工資分配比例

　　具體比例的確定可以依據xxx有限公司實(shí)際進(jìn)行調整。

　　第十六條工資的用途

　　基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：

　�。ㄒ唬└鞣N假別工資的計算基數；

　�。ǘ�）社會(huì )保險計算基數；

　�。ㄈ�）其他基數�？�(jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為一下項目的計算基數：

　�。ㄒ唬└鞣N假別工資的計算基數

　�。ǘ�）年底獎金的計算基數

　�。ㄈ�）外派受訓人員工資計算基數

　�。ㄋ模┢渌�基數。第十七條確定崗位工資的原則

　�。ㄒ唬┮詬徫欢ㄐ�，薪隨崗變，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；

　�。ǘ�）以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；

　�。ㄈ�）參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現平穩過(guò)渡。第十八條崗位工資等級的確定

　�。ㄒ唬┬匠陮拵�。xxx有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、部門(mén)經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。

　�。ǘ�）薪酬層級。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。

　�。ㄈ�）各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級列等。每個(gè)崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

　�。ㄋ模﹛xx有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績(jì)效考核的結果、能力素質(zhì)水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。

　�。ㄎ澹┎煌�能力、技術(shù)、業(yè)績(jì)的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。

　�。�六）崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績(jì)效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時(shí)，工資級別由行政辦提出調整建議，經(jīng)總經(jīng)辦審議批準后執行。

　　第十九條浮動(dòng)工資

　�。ㄒ唬┠甑转劷鹋c年度考核結果和公司年底經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

　�。ǘ�）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門(mén)獎，其它參見(jiàn)公司有關(guān)規定。

　　特殊貢獻獎：

　　1.特殊貢獻獎是指由于員工個(gè)人的努力給xxx有限公司帶來(lái)較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟效益等。

　　2.對符合獎勵條件的員工，可以通過(guò)任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過(guò)。

　　優(yōu)秀部門(mén)獎

　　優(yōu)秀部門(mén)是對年度內工作成績(jì)突出，起模范帶頭作用、整體績(jì)效優(yōu)異部門(mén)的獎勵。優(yōu)秀部門(mén)由行政辦根據年度部門(mén)考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門(mén)由公司授予榮譽(yù)稱(chēng)號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門(mén)自行決定。

　　第二十條附加工資

　�。ㄒ唬└郊庸べY=一般福利+社會(huì )保險+補助

　�。ǘ�）附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。

　�。ㄈ�）一般福利是指員工在各個(gè)重大節日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節費和其他實(shí)物形式的收入。

　�。ㄋ模┥鐣�(huì )保險包括醫療保險、養老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)政府有關(guān)規定和企業(yè)相關(guān)政策。

　�。ㄎ澹┭a助：包括長(cháng)期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車(chē)補、通訊補貼等）。

　　第二十一條關(guān)于職位補貼的規定

　　職位補貼指與工作環(huán)境、工作場(chǎng)所、工作要求相關(guān)的補貼，包括以下八類(lèi)：

　　1、職業(yè)病預防費；

　　2、特殊機密費；

　　3、聯(lián)動(dòng)崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿(mǎn)足企業(yè)新的戰略要求而收獲的累計型工資。

　　4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦預其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。

　　5、環(huán)境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。

　　6、預算外獎金

　　7、特區工資

　　8、銷(xiāo)售補助金，包含由于銷(xiāo)售所需的各項費用補貼。

　　各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔

　　薪資管理制度 15

　　第一章 總 則

　　第一條 為進(jìn)一步加強（集團）總公司公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)集團公司）的薪酬管理，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》及《上海市工資支付規定》等相關(guān)規定，結合集團公司實(shí)際情況，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于集團公司全體員工。

　　第二章 薪酬的構成

　　第三條 薪酬主要由崗位工資、績(jì)效工資（獎金）、津補貼、加班加點(diǎn)工資和中長(cháng)期激勵五部分構成。

　�。ㄒ唬�崗位工資、津補貼屬于標準工資部分，績(jì)效工資（獎金）、加班加點(diǎn)工資和中長(cháng)期激勵屬于浮動(dòng)工資部分。

　　崗位工資、績(jì)效工資（獎金）、津補貼、加班加點(diǎn)工資屬于即期收入，中長(cháng)期激勵屬于長(cháng)期收入。

　�。ǘ�）崗位工資是與員工崗位責任相適應的崗位報酬，在崗享受，換崗調整，離崗取消。

　　績(jì)效工資（獎金）是根據員工的工作績(jì)效及集團公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相適應的績(jì)效報酬。

　　津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。

　　中長(cháng)期激勵是指對員工的工作業(yè)績(jì)以補充養老保險（企業(yè)年金）、股權激勵等形式支付的延期收入。

　�。ㄈ�）對實(shí)行計件工資的員工應當科學(xué)合理的確定正常工作時(shí)間內的勞動(dòng)定額和計件報酬標準。

　　第四條 新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的`80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　第三章 加班加點(diǎn)工資

　　第五條 以下情況視為加班：

　�。ㄒ唬┘瘓F公司出具書(shū)面加班通知的；

　�。ǘ�）員工主動(dòng)加班，事后得到集團公司書(shū)面認可的；

　�。ㄈ�）員工提出書(shū)面加班申請，集團公司批準的。

　　第六條 加班加點(diǎn)工資支付原則

　�。ㄒ唬┱�常工作日（周一至周五）加班，按照員工本人正常工作日標準工資的150％支付加班工資；正常工作日加班按照法律規定應當支付加班工資，不能用補休代替。

　�。ǘ�）休息日（周六與周日）加班，可按同等時(shí)間補休，補休時(shí)間應安排在當月或次月完成，最晚在當年12月31日前補休結束；未能安排補休的，按照員工本人正常工作日標準工資的200％支付加班工資。

　�。ㄈ�）法定節假日加班，按照本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。

　　第七條 加班工資基數按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。

　　第四章 工資管理規定

　　第八條 員工工資執行日薪月結制，月制度工作時(shí)間20.83天，月計薪天數21.75天（為計算加班費的依據），員工出勤按實(shí)際天數統計(包含國家規定的節、假日)。

　　第九條 員工當月的工資依據上月的考勤結算。

　　第十條 新招收的大中專(zhuān)畢業(yè)生按實(shí)際出勤天數計發(fā)工資。

　　第十一條 終止或者解除勞動(dòng)合同員工的工資計發(fā)到勞動(dòng)合同解除或者終止之日，其工資應當在辦理完工作交接同時(shí)支付。

　　第十二條 工資支付時(shí)間

　　員工工資應當按照勞動(dòng)合同約定的日期支付，并向員工提供個(gè)人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節假日或者公休日，應當提前到最近的工作日支付。

　　第十三條 工資支付方式

　　工資由集團公司財務(wù)部門(mén)按規定核定、結算，銀行代發(fā)，特殊情況下以現金形式發(fā)放。

　　第十四條 工資中扣除的費用項目

　�。ㄒ唬┐�扣代繳個(gè)人所得稅；

　�。ǘ�）代扣代繳社會(huì )保險個(gè)人繳納部分；

　�。ㄈ�）代扣代繳住房公積金個(gè)人繳納部分；

　�。ㄋ模┤鼻诳郯l(fā)工資；

　�。ㄎ澹┢渌�法律規定或集團公司規定的扣除項目。

　　第五章 各種假別的工資扣減標準

　　第十五條 凡涉及扣發(fā)工資的，以標準工資為基數扣發(fā)。

　　第十六條 曠工、事假

　　曠工一日，扣發(fā)一日工資；事假期間不計發(fā)工資。

　　第十七條 病假

　�。ㄒ唬┎〖�1個(gè)月以?xún)燃皾M(mǎn)1個(gè)月后進(jìn)入醫療期的工資，按照不低于當地最低工資標準的80％發(fā)放；

　�。ǘ�）醫療期滿(mǎn)在等待處理結果之前，參照不低于當地最低生活保障標準發(fā)放生活費。

　　第十八條 工傷

　　員工因工負傷或者患職業(yè)病停止工作在規定醫療期內的，應當按照有關(guān)規定支付工傷津貼。

　　第十九條 婚假、喪假、探親假、年休假

　　按照國家相關(guān)規定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發(fā)。

　　第二十條 按照國家相關(guān)規定，員工休上述假和路程假期間，標準工資照發(fā)。

　　第二十一條 產(chǎn)假、節育假

　�。ㄒ唬┡畣T工休產(chǎn)假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實(shí)施細則》執行。

　�。ǘ�）節育假期間待遇按相關(guān)規定執行。

　　第二十二條 員工依法參加社會(huì )活動(dòng)期間，標準工資照發(fā)。

　　第二十三條 集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應當按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬。

　　第二十四條 其他扣發(fā)工資的情況

　　違反集團公司規章制度、給集團公司造成財產(chǎn)損失或損害集團公司榮譽(yù)的，集團公司有權從工資中扣除員工應向集團公司繳納的賠償、補償等費用。

　　第六章 工資總額管理規定

　　第二十五條 集團公司人力資源部負責工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。

　　第二十六條 分、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預算報集團公司人力資源部備案。

　　第二十七條 年度工資預算在實(shí)施過(guò)程中遇到特殊情況，可以通過(guò)一定程序進(jìn)行調整。

　　第二十八條 分、子公司要認真填報《勞動(dòng)工資月報表》，準確、及時(shí)地反映年度工資總額預算執行情況。

　　第二十九條 分、子公司要積極配合填寫(xiě)上級部門(mén)下發(fā)的各種工資情況調查表等，以便準確、及時(shí)地完成上級部門(mén)下達的工作任務(wù)。

　　第七章 工資保密管理規定

　　第三十條 集團公司執行工資保密制度，員工工資標準和實(shí)發(fā)工資是公司級的保密內容。

　　第三十一條 了解員工工資標準和實(shí)發(fā)工資的人員是涉密人員，負有保密義務(wù)。負有保密義務(wù)的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反集團公司規章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。

　　第三十二條 集團公司全體員工有執行工資保密制度的義務(wù)，有不打聽(tīng)他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反集團公司規章制度。

　　第三十三條 員工查詢(xún)自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務(wù)部門(mén)查詢(xún)是否屬于登記、核算或發(fā)放錯誤；發(fā)放沒(méi)有錯誤仍有疑問(wèn)的，再到人力資源部查詢(xún)工資標準。

　　第八章 附 則

　　第三十四條 本制度未盡事宜，按勞動(dòng)部門(mén)有關(guān)文件規定執行。

　　第三十五條 分子公司、改制單位可依據本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。

　　第三十六條 本制度從xx年1月1日起執行，以往相關(guān)規定同時(shí)廢止。

　　第三十七條 本制度由集團公司人力資源部負責解釋。

　　薪資管理制度 16

　　第一條考核目的、原則和對象

　　一、考核目的

　　為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績(jì)效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發(fā)展，特制訂本管理制度

　�。ㄒ唬�為公司員工薪酬調整提供依據

　�。ǘ�）為公司員工晉升提供資料

　�。ǘ�）為公司員工培訓工作提供方向

　�。ㄈ�）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流

　　二、考核原則

　�。ㄒ唬┕�開(kāi)性原則

　　應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績(jì)標準和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結果公開(kāi)，考核工作制度化。

　�。ǘ�）客觀(guān)性原則

　　用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)和武斷，按個(gè)體的絕對標準進(jìn)行考核，引導員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。

　�。ㄈ�）與目標管理相結合的原則

　　目標考核是績(jì)效考核的基礎，員工的績(jì)效考核要充分利用目標考核的結果。

　　三、考核范圍

　　本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門(mén)、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。

　　第二條考核方式

　　對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門(mén)、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績(jì)的評價(jià)，體現了員工對部門(mén)、下屬子（分）公司業(yè)績(jì)的貢獻；另一部分為崗位評分，體現了對員工個(gè)人崗位業(yè)績(jì)的評價(jià)。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

　　一、部門(mén)、下屬子（分）公司評分

　　按照粵豐集團子（分）公司人力資本績(jì)效考核方案中規定的方式，由人事管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)以及子（分）公司業(yè)績(jì)進(jìn)行考核評分。

　　二、崗位評分

　�。ㄒ唬�崗位目標考核

　　1、確定崗位目標

　　根據集團公司確定的部門(mén)、下屬子（分）公司目標，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標分解，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的`崗位目標在上年度12月20日之前確定。

　　2、擬定工作計劃

　　根據確定的崗位目標，由個(gè)人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個(gè)具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進(jìn)度、對工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項。

　　3、目標執行情況檢查

　　個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門(mén)備案，作為年底綜合考評的依據。

　　4、困難處理

　　目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí)，應根據該項問(wèn)題的嚴重程度與影響大小，進(jìn)行處理。

　�。�1）該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計劃檢查表。

　�。�2）確實(shí)由于外部因素或內部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí)，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時(shí)間為每年第二季度末。

　�。ǘ�）崗位業(yè)績(jì)評價(jià)

　　根據個(gè)人工作計劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績(jì)進(jìn)行評分。

　　三、評分方式

　�。ㄒ唬┮话愎芾砣藛T評分方式

　　1、由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。

　　2、由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。

　　3、由被考核人員之間互評，占個(gè)人考核總分的10%。

　　4、人力資源管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)、下屬子（分）公司業(yè)績(jì)的評分占個(gè)人考核總分的30%。

　�。ǘ�）一般工作人員評分方式

　　1、由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。

　　2、由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的50%。

　　3、由被考核人員之間互評，占個(gè)人考核總分的20%。

　　第三條考核安排

　　一、考核小組

　　在公司職能部門(mén)，由部門(mén)負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。

　　二、考核時(shí)間

　　對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個(gè)月的工作計劃執行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。

　　三、考核注意事項

　　在每一級人員考核打分過(guò)程中要堅持原則，適當拉開(kāi)差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90—94分）、C級的占60%（80—89分），D級的占15%（75—75）分，E級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當調整。如果部門(mén)業(yè)績(jì)較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門(mén)業(yè)績(jì)較差，那么D、E級的比例可以適當增加。

　　四、考核面談

　　個(gè)人直接主管就考核要項、考核成績(jì)評定交換意見(jiàn)，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿�上�?/p>

　　五、考核結果反饋

　　考核核定后，應將考核結果及評語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績(jì)即為最后核定的成績(jì)。

　　六、考核結果運用

　　根據考核結果，由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據。

　　薪資管理制度 17

　　第一章 總則

　　第一條 為使本公司員的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。

　　第二條 本公司有關(guān)職薪、薪金的計算、薪金的發(fā)放，除另有規定外，均依本制度辦理。

　　第三條 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內在潛力及其擔任工作難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。

　　第四條 本公司的顧問(wèn)及特約人員、臨時(shí)人員薪金，根據其實(shí)際情況另行規定或參考本制度核發(fā)。

　　第二章 員工薪金類(lèi)別

　　第五條 本公司從業(yè)員工薪金含義如下：

　　1.本薪 (基本月薪)。

　　2.加給：主管的加給、職務(wù)的加給、技術(shù)的加給、特別的加給。

　　3.津貼：伙食的津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。

　　4.獎金：全勤獎金、績(jì)效獎金、年終獎金和其他獎金。

　　第六條 從業(yè)員工薪金分項說(shuō)明如下：

　　1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據 《職薪等級表》的規定核發(fā)。

　　2.主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

　　3.職務(wù)加給：凡擔任特殊職務(wù)人員根據其職務(wù)輕重，按月支付加給。

　　4.技術(shù)加給 (特別加給)：凡擔任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特別表現的人員，酌情支付技術(shù)加給 (特別加給)。

　　5.伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

　　6.加班津貼 (加勤津貼)：凡于規定工作時(shí)間外延長(cháng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

　　7.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì )同人事單位商定支付。

　　8.全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，均無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。

　　9.績(jì)效獎金：凡本公司員工，均享有績(jì)效獎金支領(lǐng)權利，其辦法另行規定。

　　10.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會(huì )根據公司利潤情況及員工年度考績(jì)等級核給，其辦法另行規定。

　　11.其他獎金：包括個(gè)人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的.獎金，均由董事會(huì )支付。

　　第三章 員工薪酬管理

　　第七條 從業(yè)人員的薪金計算時(shí)間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實(shí)際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬 26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

　　第八條 從業(yè)人員在工作中，若遇職稱(chēng)調動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　第十條 較低級的員工代理較高級之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。

　　第十一條 有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業(yè)雇員考勤管理 制中有關(guān)條款計算。

　　第四章 員工薪金發(fā)放

　　第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

　　第十三條 從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。

　　第十四條 領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

　　第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。

　　第十六條 員工應對本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)�，否則降級處分。

　　第五章 員工晉升管理

　　第十七條 從業(yè)人員晉升規定如下：

　　1.效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jì)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級晉升三種。

　　2.定期晉升：每年 1月 1日起為上年度考績(jì)辦理期，每年 3月 1日為晉級生效日，晉級依考績(jì)等次分別加級。

　　3.本公司特殊職務(wù)人員 (專(zhuān)員、特助)其晉升等級最高不得超過(guò)本公司主管之職等。

　　4.從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過(guò)一次處分而未撤銷(xiāo)者，次年內不得晉升職等。

　　第六章 附則

　　十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼，可價(jià)波動(dòng)及公司財務(wù)狀況作適當彈性調整。

　　十九條 本制度經(jīng)董事會(huì )核準后實(shí)施，修正時(shí)亦同。

　　薪資管理制度 18

　　第一章 總則

　　第1條：本制度是依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定。

　　第2條：本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

　　第3條：本制度所稱(chēng)員工是指公司所有人員（不含董事長(cháng)、總經(jīng)理），普通員工是指部門(mén)經(jīng)理職級以下的員工。

　　第4條：公司設立薪酬考核委員會(huì )，負責每年的崗位定級、績(jì)效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

　　第5條：本制度適用于公司編制內的所有員工

　　第二章 薪酬方式與適用范圍

　　第6條：公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績(jì)效工資制。

　　第7條：計件工資制適用于生產(chǎn)工人。生產(chǎn)工人的工資管理采取計件工資制，根據工人的產(chǎn)量按月考核發(fā)放，具體發(fā)放按《生產(chǎn)工人薪酬管理暫行辦法》執行。對于季節工、學(xué)員工工資管理，各單位可結合自身實(shí)際情況擬定方案，報人力資源部批準后執行。

　　第8條：年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。 實(shí)行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4 。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書(shū)規定，由企管計劃部考核發(fā)放超額獎金。

　　第9條：談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。

　　第10條：績(jì)效工資制適用于實(shí)行上述三類(lèi)工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績(jì)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

　　第三章 績(jì)效工資制結構和內容

　　第11條：根據崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。

　　第12條：?jiǎn)T工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績(jì)工資之和，根據各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。

　　副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4；

　　部門(mén)經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的`比例為7：3；

　　普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為9：1；

　　研發(fā)人員的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4。

　　第13條：業(yè)績(jì)工資：

　　業(yè)績(jì)工資=個(gè)人標準業(yè)績(jì)工資x績(jì)效考核系數(見(jiàn)下表)。

　　S A B C D 副總經(jīng)理 1.3 1.0 0.7 0.4 0.1 部門(mén)經(jīng)理 1.3 1.0 0.8 0.6 0.4 普通員工 1.3 1.1 1.0 0.8 0.6

　　部門(mén)經(jīng)理級（含）以上中、高層員工業(yè)績(jì)工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。

　　第14條：?jiǎn)T工的工齡工資。

　　本企業(yè)工齡工資計算標準：?jiǎn)T工加入新公司簽訂合同后滿(mǎn)一年開(kāi)始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　第15條：超額任務(wù)獎。

　　研發(fā)人員根據項目的進(jìn)度及效果視情況發(fā)放項目獎金；根據研發(fā)項目在市場(chǎng)上的盈利情況發(fā)放成果獎金。

　　銷(xiāo)售人員當績(jì)效考核成績(jì)達到標準，并且超額完成銷(xiāo)售量任務(wù)和回款任務(wù)時(shí)，公司根據片區與員工超額完成的銷(xiāo)售量、超額完成的回款額發(fā)放銷(xiāo)售獎金。

　　采購人員年終按照超出任務(wù)部分，提取一定比例發(fā)放年度成本任務(wù)超額獎金。

　　第16條：研發(fā)人員按有關(guān)規定發(fā)放創(chuàng )新獎金。

　　第17條：公司完成董事會(huì )要求的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標后，可以發(fā)放年終效益獎金。

　　第18條：每年年終效益獎金的具體數額由總經(jīng)理提出，報董事會(huì )批準。具體分配方案由公司企管計劃部擬定，報總經(jīng)理審批。

　　第19條：?jiǎn)T工病事假全年累計超過(guò)15天，福利假累計超過(guò)30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，年終效益獎金按實(shí)際工作月數除以12個(gè)月折算。

　　第20條：論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準認可的離職時(shí)間為準。

　　第四章 績(jì)效工資制工資級別

　　第21條：?jiǎn)T工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個(gè)崗位的工資級別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門(mén)經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的實(shí)際崗位級別，報總經(jīng)理審批。

　　第22條：公司薪酬考核委員會(huì )每年根據員工工作業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。

　　第23條：工資等級劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。

　　第24條：副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。

　　第25條：經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

　　第26條：普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個(gè)檔。

　　第27條：?jiǎn)T工崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。

　　第五章 試用期薪酬

　　第28條：公司員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(cháng)到六個(gè)月。

　　第29條：?jiǎn)T工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。

　　第30條：試用期期間的考核依據由各部門(mén)和人力資源部根據實(shí)際情況確定。

　　第31條：試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。

　　第六章 薪酬組織與發(fā)放

　　第32條：薪酬考核委員會(huì )主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執行副主席，其他委員包括各中心、事業(yè)部主要負責人。

　　第33條：薪酬考核委員會(huì )主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考評結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考評結果執行。

　　第34條：人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執行。

　　第35條：企管計劃部負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執行。

　　第36條：?jiǎn)T工固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當月8日，月度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月8日，季度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月25日。各生產(chǎn)單位必須在次月1日前將上月工資表報人力資源部審核。

　　第37條：?jiǎn)T工的超額任務(wù)獎金，根據考核情況，按季度或年度發(fā)放。

　　第七章 附則

　　第38條：公司有權自主決定內部所有員工的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。

　　第39條：本規定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

　　第40條：公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢(xún)問(wèn)，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。

　　第41條：本規定從20xx年9月1日起開(kāi)始試行。

　　薪資管理制度 19

　　1、企業(yè)薪酬策略的制定

　　企業(yè)薪酬策略的制定，對后續環(huán)節起著(zhù)非常重要的指導作用。此時(shí)企業(yè)薪酬策略的制定應包括水平策略和結構策略?xún)蓚�(gè)方面。這個(gè)階段的主要工作是編寫(xiě)薪酬政策方面的文件，為后續環(huán)節提供原則和方向。

　　1、1薪酬水平策略

　　薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當地市場(chǎng)薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：

　�。�1）市場(chǎng)領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè)，其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。

　�。�2）市場(chǎng)跟隨策略。采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理模式都向標桿企業(yè)看齊，保證同樣的薪酬水平跟標桿企業(yè)相差不多。

　�。�3）成本導向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實(shí)行注重的是成本領(lǐng)先，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場(chǎng)和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。

　�。�4）混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門(mén)、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。

　　1、2薪酬結構策略

　　薪酬結構主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動(dòng)部分薪酬（主要指獎金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬結構策略主要包括有：

　�。�1）高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型，浮動(dòng)薪酬是薪酬結構的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬模型，此時(shí)員工獲得的薪酬完全依賴(lài)于工作薪酬的好壞。

　�。�2）高穩定薪酬模式。是一種穩定性較強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，浮動(dòng)薪酬等處于非常次要的地位，員工收入非常穩定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

　�。�3）調和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型，浮動(dòng)薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约�勵為主的模型，也可以演變�(yōu)橐苑�定為主的薪酬模型。

　　此外，企業(yè)在薪酬結構設計時(shí)，還可以選擇混合型薪酬結構策略。這種策略的特點(diǎn)是針對不同的崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結構策略，此時(shí)如對嚴格要求自己、積極上進(jìn)、喜歡接受挑戰的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩定的員工可以采用高穩定型的薪酬模型。

　　1、3、策略因素

　　薪酬策略因素主要包括戰略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值等因素。

　�。�1）戰略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結構設計必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰略導向原則相一致，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

　�。�2）文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導的文化氛圍，一般包括功能型文化、流程型文化、時(shí)效型文化和網(wǎng)絡(luò )型文化。

　�。�3）市場(chǎng)競爭因素。包括市場(chǎng)薪酬水平、此時(shí)市場(chǎng)人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場(chǎng)特點(diǎn)與競爭態(tài)勢等。

　�。�4）價(jià)值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素，一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。

　　2、企業(yè)薪酬設計原則

　　企業(yè)薪酬體系的設計應遵循一定的原則，這些原則包括戰略導向，經(jīng)濟性，員工價(jià)值，激勵作用，相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏(yíng)原則等。

　�。�1）戰略導向原則。戰略導向原則強調企業(yè)設計薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰略的高度分析，制定的薪酬政體系時(shí)應體現企業(yè)的發(fā)展戰略要求。

　�。�2）經(jīng)濟性原則。薪酬結構設計的經(jīng)濟性原則強調企業(yè)設計薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。

　�。�3）激勵作用原則。激勵作用原則就是強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設計薪酬管理制度時(shí)，要考慮多種因素來(lái)確定薪酬的'結構及發(fā)放方式。

　�。�4）外部競爭性原則。外部競爭性原則強調企業(yè)在設計薪酬管理制度時(shí)必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬在市場(chǎng)上具有一定的競爭力，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。

　�。�5）團隊原則。在合作性企業(yè)中，人員能夠認識到只有通過(guò)團隊協(xié)作，自己才能獲益。盡管從激勵效果看，團隊獎勵比個(gè)人獎勵效果要弱些，但為促進(jìn)團隊成員的相互合作，防止員工間工資差距過(guò)大，導致部分員工的心態(tài)不平衡，有必要建立團隊獎勵計劃。

　�。�6）雙贏(yíng)原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標取向。就薪酬而言，員工希望獲取高報酬來(lái)體現自己的價(jià)值，企業(yè)希望有效利用資源和降低成本，以“較小的投入獲得較大的回報”。

　　3、企業(yè)薪酬崗位設計

　　崗位設計是在企業(yè)組織機構設計的基礎上，將總任務(wù)或工作總目標合理分解、排序、形成員工責任和任務(wù)，再將這些責任和任務(wù)進(jìn)行分類(lèi)、整理、確立相應崗位，同時(shí)明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系，從事這些崗位的人員應具備那些基本條件，以有利于整個(gè)組織順利有效的運轉。

　　4、企業(yè)薪酬崗位評價(jià)及方法

　　崗位評價(jià)是在崗位分析和描述的基礎上，對崗位本身所具有的特性，如崗位對企業(yè)的影響程度、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動(dòng)強度等要素進(jìn)行綜合評價(jià)，以確定本崗位在企業(yè)中相對價(jià)值的一個(gè)過(guò)程。在崗位評價(jià)中，一是要真實(shí)、客觀(guān)地反映崗位的相對價(jià)值，而不是絕對價(jià)值；二是要科學(xué)、客觀(guān)、合理地運用技術(shù)手段進(jìn)行評價(jià)，反映崗位的內在價(jià)值；三是對崗位對應的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應反應；四是對其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對崗位評價(jià)的數學(xué)模型有許多，但如何確定各評價(jià)指標的權重而又消除過(guò)多的人為影響因素，是綜合評價(jià)研究的一個(gè)重要內容。崗位評價(jià)方法主要有以下幾種：

　�。�1）排序定級法。由評價(jià)人員根據各崗位的重要程度進(jìn)行分析判斷，根據崗位相對價(jià)值的大小按照升序或降序來(lái)確定崗位等級。

　�。�2）分類(lèi)法。也稱(chēng)分級法或套級法。即事先建立起一個(gè)等級序列，為各個(gè)等級設定明確的標準，明確本等級崗位的難易程度和職責要求，然后將各崗位與標準進(jìn)行對比分析，將其歸并歸入相符合的等級的過(guò)程。

　�。�3）因素比較法（層次分析法）。是同時(shí)確定崗位評價(jià)與崗位工資的方法，可作為是對排序法的一種改進(jìn)。

　　5、薪酬調查

　　薪酬調查主要解決的是薪酬外部競爭性的問(wèn)題，以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時(shí)感到公平。其調查的主要內容是本行業(yè)、本地區，尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來(lái)源可以是公開(kāi)的統計資料，也可以是抽樣采訪(fǎng)、問(wèn)卷調查或者是招聘信息等。

　　薪資管理制度 20

　　一、工資標準：

　�。�、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制；

　�。�、管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；

　�。�、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應調整；

　　二、工資構成：

　�。�、個(gè)人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；

　�。�、基本工資：依據擔任職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定；

　�。�、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經(jīng)過(guò)考核確定；

　�。�、獎金：效益、工作業(yè)績(jì)及表現由部門(mén)經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。

　�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線(xiàn)員工銷(xiāo)售的`積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷(xiāo)售特點(diǎn)在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷(xiāo)。

　　三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定：

　�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個(gè)月，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格，方可納入相應的職位等級；

　�。�、崗位變動(dòng)：凡在內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；

　　四、新進(jìn)店員工等級的確定：

　�。�、調入人員：有相同工作經(jīng)歷，調入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應崗位等級；

　�。�、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

　�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實(shí)習期滿(mǎn)后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

　　五、審批權限：

　�。�、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門(mén)根據編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報人事培訓部批準；

　�。�、部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執行。

　　薪資管理制度 21

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理制度適用于公司所有編制內員工。

　　第二條薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jì)效、員工能力素質(zhì)、同地區同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。

　　第三條管理層級及職系

　　公司的各級員工分為四個(gè)管理層級：

　　高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

　　中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(cháng)職位。

　　基層員工：公司各部門(mén)一般管理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。

　　初級員工：操作工、見(jiàn)習工等。

　　公司的各級員工分為二個(gè)職系：

　　職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。

　　業(yè)務(wù)部門(mén)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工。

　　第二章薪酬元素

　　第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

　�。ㄒ唬┗�本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

　�。ǘ�）績(jì)效薪酬：包括月度獎金、終獎金、效益獎金。

　�。ㄈ�）福利及補助。

　�。ㄋ模┢渌�薪酬：包括特殊獎勵等。

　　第二條固定薪酬及崗位補貼

　　固定崗位薪酬和級別工資通過(guò)采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個(gè)人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評價(jià)結果測算得出。

　　第三條月度獎金

　　月度獎金是根據對非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jì)效的評定，以月度績(jì)效工資的方式發(fā)放。

　　第四條終獎金

　　終獎是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的.績(jì)效、單位績(jì)效同決定。

　　第五條效益獎金

　　指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計劃任務(wù)后對其部門(mén)的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

　　第六條福利

　　主要指補充商業(yè)保險等。

　　第七條補助

　　一般補助：包括餐補、通訊補助等。

　　培訓補助：公司激勵績(jì)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學(xué)習的員工，根據管理層級和績(jì)效對其培訓進(jìn)行補助；

　　第八條特殊獎金

　　特殊獎金的目的在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。

　　第三章薪酬體系設計

　　第一條薪酬體系的職級劃分

　　根據職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級。

　　公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。

　　備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含終獎金和效益獎金。

　　各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為檔（元/月），檔差元；中層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元；基層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時(shí)，公司設立薪酬與考核委員會(huì )，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進(jìn)行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。

　　第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應薪資。

　　實(shí)行薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+終獎金，

　　薪資管理制度 22

　　第一章 總 則

　　第一條 為加強保險公司治理監管，健全激勵約束機制，規范保險公司薪酬管理行為，發(fā)揮薪酬在風(fēng)險管理中的作用，促進(jìn)保險公司穩健經(jīng)營(yíng)和可持續發(fā)展，根據《保險法》及國家有關(guān)規定，參照有關(guān)國際準則，制定本指引。

　　第二條 本指引所稱(chēng)薪酬，是指保險公司工作人員因向公司提供服務(wù)而從公司獲得的貨幣和非貨幣形式的經(jīng)濟性報酬。

　　本指引所稱(chēng)的工作人員是指與保險公司簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的人員，不包括非執行董事、獨立董事、外部監事、獨立監事及工作顧問(wèn)等。

　　本指引所稱(chēng)董事是指在保險公司領(lǐng)取薪酬的董事，監事不包括職工監事，高管人員僅限于總公司高管人員。

　　本指引所稱(chēng)關(guān)鍵崗位人員是指對保險公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險有直接或重大影響的人員。關(guān)鍵崗位人員范圍由公司確定，至少包括但不限于總公司直接從事銷(xiāo)售業(yè)務(wù)或投資業(yè)務(wù)的部門(mén)主要負責人及省級分公司主要負責人。

　　第三條 本指引適用于在中國境內依法注冊的保險公司、保險集團公司和保險資產(chǎn)管理公司。

　　國有保險公司薪酬管理另有規定的，適用其規定。

　　第四條 保險公司薪酬管理應當遵循以下原則：

　�。ㄒ唬┛茖W(xué)合理。保險公司應當根據公司發(fā)展戰略，以提高市場(chǎng)競爭力和實(shí)現可持續發(fā)展為導向，制定科學(xué)的績(jì)效考核機制和合理的薪酬基準。

　�。ǘ�）規范嚴謹。保險公司應當按照公司治理的要求，制定規范的薪酬管理程序，確保薪酬管理過(guò)程合規、嚴謹。

　�。ㄈ�）穩健有效。保險公司薪酬體系應當既能有效激勵工作人員，又與合規和風(fēng)險管理相銜接，有利于防范風(fēng)險和提高合規水平。

　�。ㄋ模┕�平適當。保險公司薪酬政策應當平衡股東、管理層、員工、被保險人及其它利益相關(guān)者的利益，符合我國國情和保險業(yè)發(fā)展實(shí)際。

　　第二章 薪酬結構

　　第五條 本指引所指的保險公司薪酬包括以下四個(gè)部分：

　�。ㄒ唬┗�本薪酬；

　�。ǘ�）績(jì)效薪酬；

　�。ㄈ�）福利性收入和津補貼；

　�。ㄋ模┲虚L(cháng)期激勵。

　　第六條 保險公司應當根據公司實(shí)際和市場(chǎng)水平，嚴格按照規范的程序，合理確定和適時(shí)調整不同崗位的基本薪酬標準。

　　第七條 保險公司董事、監事和高管人員績(jì)效薪酬應當根據當年績(jì)效考核結果確定。

　　績(jì)效薪酬應當控制在基本薪酬的3倍以?xún)�，目標�?jì)效薪酬應當不低于基本薪酬。

　　保險公司設立保底獎金的，應當只適用于入職第一年的員工或者成立不足一年的公司。

　　第八條 保險公司支付給工作人員的福利和津補貼，參照國家有關(guān)規定和行業(yè)標準執行。

　　保險公司每年支付給董事、監事和高管人員的現金福利和津補貼不得超過(guò)其基本薪酬的10%。

　　由外資保險公司股東另行支付的現金福利和津補貼不受前兩款限制。

　　第九條 中長(cháng)期激勵包括股權性質(zhì)的激勵措施和現金激勵等。保險公司實(shí)行中長(cháng)期激勵的，應當報經(jīng)中國保監會(huì )備案。

　　保險公司中長(cháng)期激勵管理辦法由中國保監會(huì )根據國家有關(guān)規定另行制定。

　　第十條 保險公司應當根據公司財務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)結果、風(fēng)險控制等多種因素，合理確定董事、監事和高管人員薪酬水平。

　　保險公司償付能力不足的，中國保監會(huì )按照有關(guān)償付能力的監管規定限制其董事、監事和高管人員薪酬。

　　保險公司不得脫離國情、行業(yè)發(fā)展階段和公司實(shí)際發(fā)放過(guò)高薪酬。

　　第三章 薪酬支付

　　第十一條 保險公司基本薪酬按月支付。保險公司可以根據經(jīng)營(yíng)情況和風(fēng)險分期考核情況，合理確定一定比例的績(jì)效薪酬隨基本薪酬一起支付，其余部分在財務(wù)年度結束后，根據年度考核結果支付。

　　第十二條 保險公司應當在薪酬管理制度中規定績(jì)效薪酬延期支付制度，促使績(jì)效薪酬延期支付期限、各年支付額度與相應業(yè)務(wù)的風(fēng)險情況保持一致。保險公司應當定期根據業(yè)績(jì)實(shí)現和風(fēng)險變化情況對延期支付制度進(jìn)行調整。

　　績(jì)效薪酬延期支付制度應當包括適用人員范圍、條件、期限、比例、風(fēng)險及損失情形、程序、停發(fā)等內容。

　　第十三條 保險公司董事、監事、高管人員和關(guān)鍵崗位人員績(jì)效薪酬應當實(shí)行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事長(cháng)和總經(jīng)理不低于50%。

　　保險公司應當根據風(fēng)險的持續時(shí)間確定績(jì)效薪酬支付期限，原則上不少于三年。支付期限為三年的，不延期部分在績(jì)效考核結果確定當年支付，延期部分于考核結果確定的下兩個(gè)年度同期平均支付。支付期限超過(guò)三年的，延期支付部分遵循等分原則。

　　第十四條 發(fā)生績(jì)效薪酬延期支付制度規定情形的風(fēng)險及損失的，保險公司應當停發(fā)相關(guān)責任人員未支付的績(jì)效薪酬。

　　第四章 績(jì)效考核

　　第十五條 保險公司應當建立指標科學(xué)完備、流程清晰規范、結果與實(shí)際薪酬密切關(guān)聯(lián)的績(jì)效考核機制。

　　第十六條 保險公司應當制定公司總體績(jì)效考核指標和每一工作崗位的考核指標�？傮w業(yè)績(jì)指標應當層層分解落實(shí)到具體業(yè)務(wù)單位、管理部門(mén)和崗位。

　　崗位考核指標應當明確、清晰，充分體現該崗位的業(yè)績(jì)貢獻和風(fēng)險合規要求，并盡可能量化，便于比對和評價(jià)，同時(shí)與業(yè)務(wù)單位和公司總體績(jì)效相掛鉤。

　　績(jì)效考核指標應當符合崗位特點(diǎn)，不與崗位職責相沖突�？�(jì)效考核過(guò)程中，風(fēng)險合規指標既可以作為構成性指標，也可以作為調節性指標，但應當保證與績(jì)效考核結果顯著(zhù)相關(guān)。

　　第十七條 保險公司績(jì)效考核指標體系應當包括經(jīng)濟效益指標和風(fēng)險合規指標。經(jīng)濟效益指標的選取應當符合國家有關(guān)規定和公司戰略。風(fēng)險合規指標應當重點(diǎn)反映以下風(fēng)險：

　�。ㄒ唬﹥敻赌芰Τ渥懵�；

　�。ǘ�）公司治理風(fēng)險指標；

　�。ㄈ�）內控風(fēng)險指標；

　�。ㄋ模┖弦庯L(fēng)險指標；

　�。ㄎ澹┵Y金運用風(fēng)險指標；

　�。�六）業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險指標；

　�。ㄆ撸┴攧�(wù)風(fēng)險指標。

　　每類(lèi)風(fēng)險指標的構成參照中國保監會(huì )有關(guān)分類(lèi)監管的規定確定。保險集團公司、保險資產(chǎn)管理公司和再保險公司風(fēng)險合規指標由公司根據自身情況和有關(guān)監管規定確定。

　　第十八條 保險公司應當制定規范的考核流程，按照“層層負責、逐級考評”的原則明確考核人、考核對象及考核程序，合理確定考核方式。

　　第十九條 保險公司董事、監事和高管人員薪酬應當根據保監會(huì )分類(lèi)監管確定的風(fēng)險類(lèi)別進(jìn)行調整。

　　分類(lèi)監管確定為C類(lèi)的公司，其董事、監事和高管人員當年平均基本薪酬加績(jì)效薪酬不得高于上年度水平。

　　分類(lèi)監管確定為D類(lèi)的公司，其董事、監事和高管人員當年平均基本薪酬加績(jì)效薪酬在上一年度基礎上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事長(cháng)和總經(jīng)理的下浮幅度應高于平均值。連續被確定為D類(lèi)的公司，其董事、監事和高管人員薪酬應逐年下浮，直至與公司部門(mén)負責人平均薪酬水平相當。但該公司新聘董事、監事和高管人員前兩個(gè)年度的薪酬不受本條款限制。

　　分類(lèi)監管被確定為A、B類(lèi)的公司，可以自行根據分類(lèi)監管部分指標評價(jià)結果對相應崗位的董事、監事和高管人員薪酬進(jìn)行調整。

　　第五章 薪酬管理

　　第二十條 保險公司薪酬管理制度應當區分以下不同對象，采取不同的管理方式：

　�。ㄒ唬┒�事、監事和高管人員；

　�。ǘ�）關(guān)鍵崗位人員；

　�。ㄈ�）其他崗位人員；

　�。ㄋ模┎活I(lǐng)取薪酬的董事、監事和常任顧問(wèn)的工作報酬或費用等。

　　第二十一條 保險公司董事會(huì )對薪酬管理負最終責任。董事履行薪酬管理職責時(shí)，應當具備專(zhuān)業(yè)勝任能力，獨立發(fā)表意見(jiàn)，避免受管理層不當影響。

　　董事會(huì )應當對保險公司薪酬管理中的如下內容進(jìn)行審核：

　�。ㄒ唬┬匠旯芾淼幕�本制度；

　�。ǘ�）年度薪酬激勵方案和年度薪酬預算總額；

　�。ㄈ�）董事、監事和高管人員個(gè)人績(jì)效考核指標及權重、考核結果和薪酬發(fā)放情況；

　�。ㄋ模┌凑毡O管規定提交的薪酬報告。

　　第二十二條 保險公司董事會(huì )應當設立薪酬委員會(huì )，薪酬委員會(huì )應當具備相應的專(zhuān)業(yè)能力，由獨立董事?lián)�任主任委員。

　　保險公司董事會(huì )應當充分發(fā)揮薪酬委員會(huì )的輔助決策作用。薪酬委員會(huì )應當對董事會(huì )議案進(jìn)行充分研究和討論，向董事會(huì )提出專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)和建議。

　　董事會(huì )薪酬委員會(huì )可以就公司薪酬管理體系對風(fēng)險、合規管理的影響及關(guān)聯(lián)性征求其他相關(guān)專(zhuān)業(yè)委員會(huì )意見(jiàn)。

　　第二十三條 保險公司管理層負責組織實(shí)施公司薪酬管理制度及董事會(huì )相關(guān)決議。

　　保險公司人力資源等部門(mén)負責薪酬管理的`日常工作，并為董事會(huì )及其薪酬委員會(huì )工作提供支持。

　　第二十四條 保險公司風(fēng)險、合規管理和審計部門(mén)應當對公司薪酬管理制度相關(guān)的績(jì)效考核指標和績(jì)效目標提出意見(jiàn)，促進(jìn)保險公司薪酬與風(fēng)險相掛鉤。

　　前款所列部門(mén)工作人員的薪酬應當與其所監控業(yè)務(wù)領(lǐng)域的合規和風(fēng)險狀況關(guān)聯(lián)，但相對獨立于該領(lǐng)域的財務(wù)績(jì)效。其薪酬水平應當得到適當保證，以確保能夠吸引與其職責相匹配的專(zhuān)業(yè)人員。

　　第二十五條 保險公司工作人員違反薪酬管理程序擅自發(fā)放薪酬、擅自增加薪酬激勵項目或者在績(jì)效考核中弄虛作假的，保險公司應當建立嚴格的問(wèn)責制度，對違規發(fā)放的薪酬應當予以扣回。

　　第六章 薪酬監管

　　第二十六條 中國保監會(huì )對保險公司薪酬管理依法實(shí)施監管，不直接干預薪酬水平。監管內容重點(diǎn)包括：

　�。ㄒ唬┬匠旯芾沓绦虻耐陚湫�、規范性及其執行情況；

　�。ǘ�）績(jì)效考核指標設計和績(jì)效目標設定對公司風(fēng)險、合規管理的影響。

　　第二十七條 保險公司董事會(huì )應當每年對薪酬管理工作進(jìn)行自我評價(jià)，撰寫(xiě)薪酬管理報告，按照規定的審核程序和時(shí)限提交中國保監會(huì )。薪酬管理報告的內容包括：

　�。ㄒ唬┬匠旯芾碇贫群土鞒淌欠裢陚�、規范；

　�。ǘ�）公司總體績(jì)效考核指標設計和績(jì)效目標是否符合公司戰略，崗位績(jì)效考核指標是否能夠充分并準確反映崗位貢獻和風(fēng)險合規狀況；

　�。ㄈ�）績(jì)效考核過(guò)程和結果是否公正、合理，是否有利于激勵工作人員和樹(shù)立以績(jì)效和風(fēng)險為導向的企業(yè)文化；

　�。ㄋ模┕�司董事、監事和高管人員薪酬與公司績(jì)效、業(yè)務(wù)質(zhì)量以及業(yè)務(wù)結構是否匹配，是否對風(fēng)險具有較強的敏感性，是否會(huì )激勵過(guò)度冒險行為或導致風(fēng)險損失；

　�。ㄎ澹┦欠翊嬖诠芾硎М敾虿环�合監管規定的行為；

　�。�六）其他對公司戰略或風(fēng)險有重要影響的薪酬管理情形。

　　第二十八條 保險公司薪酬管理中存在以下情形的，中國保監會(huì )可以采取要求提交書(shū)面說(shuō)明、監管談話(huà)、風(fēng)險提示、向股東大會(huì )或董事會(huì )反饋監管意見(jiàn)、要求公司作為重大事項公開(kāi)披露等措施進(jìn)行處理：

　�。ㄒ唬┲型靖淖兛�(jì)效考核指標或績(jì)效目標，致使公司董事長(cháng)或總經(jīng)理實(shí)際薪酬總額高于原指標考核結果的；

　�。ǘ�）薪酬水平與公司風(fēng)險狀況嚴重不匹配或顯著(zhù)高于市場(chǎng)同等規模和業(yè)績(jì)水平公司的；

　�。ㄈ�）薪酬管理行為不符合監管規定的；

　�。ㄋ模┬匠旯芾碜栽u與公司實(shí)際情形不一致的；

　�。ㄎ澹┢渌�可能存在或導致風(fēng)險，需要進(jìn)行風(fēng)險提示的情形。

　　第二十九條 中國保監會(huì )可以根據監管需要，對保險公司薪酬管理情況進(jìn)行專(zhuān)項現場(chǎng)檢查或組織進(jìn)行監管評價(jià)。

　　監管評價(jià)可以委托獨立的中介機構協(xié)助進(jìn)行，保險公司應當配合并承擔相應費用。

　　第三十條 保險公司薪酬管理過(guò)程中，不得有下列行為：

　�。ㄒ唬┪窗幢O管規定作出說(shuō)明或提交相關(guān)報告資料的；

　�。ǘ�）績(jì)效考核以及報送的報告資料弄虛作假的。

　　保險公司及相關(guān)人員發(fā)生上述行為之一的，由中國保監會(huì )或其派出機構依照《保險法》第一百七十一條、第一百七十二條、第一百七十三條及其它監管規定予以處罰。

　　中介機構在為保險公司服務(wù)過(guò)程中故意提供明顯不實(shí)信息，致使保險公司做出錯誤決策的，中國保監會(huì )可以在行業(yè)內公布該中介機構名稱(chēng)，其他保險公司不得接受該機構的中介服務(wù)。

　　第三十一條 保險公司具有下列情形之一的，其董事、監事和高管人員薪酬由救助機構和保險監管部門(mén)確定：

　�。ㄒ唬┮延芍袊�保險保障基金有限責任公司或者其他法定機構實(shí)施救助或參與風(fēng)險處置的；

　�。ǘ�）被中國保監會(huì )依法接管的；

　�。ㄈ�）申請破產(chǎn)或被關(guān)停的。

　　第七章 附 則

　　第三十二條 本指引自20xx年1月1日起開(kāi)始實(shí)施。

　　薪資管理制度 23

　　1、目的

　　為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。

　　2、設置原則

　　該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。

　　2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時(shí)，根據員工的表現性能，服務(wù)多年，工作態(tài)度，等等，動(dòng)態(tài)調整的工資水平，可以向上或向下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異;

　　2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區具有一定的競爭優(yōu)勢。

　　2.3激勵:制定動(dòng)態(tài)的升降管理，對同級工資實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任感。

　　2.4經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。

　　2.5法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度為基礎。

　　3、管理機構

　　3.1薪酬管理委員會(huì )

　　主任：總經(jīng)理

　　成員：綜合部部長(cháng)、財務(wù)部部長(cháng)、辦公室主任

　　3.2薪酬委員會(huì )職責：

　　3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。

　　3.2.2審查個(gè)別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

　　本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由辦公室負責。

　　4、制定依據

　　本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

　　5、崗位職級劃分

　　5.1公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級;二層級(B)：副總級;

　　三層級(C)：各部門(mén)部長(cháng)級;四層級(D)：主管級、專(zhuān)員級;五層級(E)：基層管理級;六層級(F)：普工級。

　　具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：

　　5.2具體薪級見(jiàn)：附件《八方職級薪級表》。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金

　　6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。

　　6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

　　6.3績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理規定》。

　　6.4加班工資：加班工資是指員工在規定休息日、假期、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

　　6.5各類(lèi)補貼：

　　6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長(cháng)或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

　　6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

　　6.6個(gè)人相關(guān)扣款：

　　扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。

　　6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規定執行。

　　6.8獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。

　　7、試用期薪酬

　　7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

　　8、見(jiàn)習期薪酬

　　見(jiàn)習員工的薪酬詳見(jiàn)公司關(guān)于見(jiàn)習期的相關(guān)規定。

　　9、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。

　　9.1整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。

　　9.2個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

　　薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。

　　薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。

　　9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。

　　10、薪酬的支付

　　10.1薪酬支付時(shí)間計算

　　A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

　　B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的.一個(gè)工作日發(fā)放。

　　10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個(gè)人所得稅;

　　B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用;

　　C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;

　　D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

　　實(shí)發(fā)工資=月工資標準×實(shí)際工作日數/月應出勤天數

　　工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

　　應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數/月應出勤天數

　　10.4各類(lèi)假別薪酬支付標準

　　A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規定執行。

　　B、婚假：按正常出勤結算工資。

　　C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。

　　D、喪假：按正常出勤結算工資

　　E、公假：按正常出勤結算工資。

　　F、病假、事假：?jiǎn)T工病假、事假期間不發(fā)放工資。

　　H、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。

　　11、社會(huì )保障及住房公積金

　　11.1依照公司規定為員工繳納養老保險金、失業(yè)保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。

　　12、薪酬保密

　　辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由辦公室會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。

　　公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

　　薪資管理制度 24

　　1.目的

　　1.1規范和完善薪資管理，最大限度地調動(dòng)員工工作積極性，體現“注重績(jì)效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng )造，增創(chuàng )效益”激勵分配原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟、現代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰略相適應薪酬體系，公司薪酬管理制度。

　　1.2結合本地區、行業(yè)實(shí)際情況，在公司支付能力范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長(cháng)期激勵合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。

　　1.3以員工崗位責任、工作績(jì)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。

　　2.適用范圍

　　本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同經(jīng)理級（含）以下員工。

　　3.工資模式

　　3.1薪酬構成

　　員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績(jì)效工資＋福利

　　3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

　　3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位責任大小，技術(shù)、智力要求高低，勞動(dòng)強度大小和勞動(dòng)條件好壞來(lái)確定工資。

　　3.1.3績(jì)效工資是根據公司月度對各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。

　　3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類(lèi)補貼標準詳見(jiàn)《公司福利管理制度》。

　　4.薪酬層級及薪點(diǎn)

　　4.1根據部門(mén)職責，將公司所有部門(mén)薪酬系統分為兩類(lèi)（一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén)），一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)總體相差20%。

　　4.2根據部門(mén)類(lèi)別及崗位編制，將每類(lèi)部門(mén)所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列相鄰薪點(diǎn)差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。

　　4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績(jì)、承擔職責及崗位對公司經(jīng)營(yíng)目標影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人薪酬薪點(diǎn)，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jì)效工資三部分。

　　4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jì)效工資80%發(fā)放。

　　4.5新入職應屆中專(zhuān)生、大學(xué)生見(jiàn)習期為一年，期間薪資級別分別為：中專(zhuān)生為2.6.4;大專(zhuān)生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見(jiàn)習期滿(mǎn)后根據個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。

　　4.6薪資級別及對應薪點(diǎn)值

　　5.年度績(jì)效獎金

　　5.1年度績(jì)效獎金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)業(yè)績(jì)及個(gè)人績(jì)效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數和具體發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。

　　5.2在總公司范圍內調動(dòng)員工，依調動(dòng)前后工作月數，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jì)考核結果計發(fā)；非總公司范圍內調動(dòng)人員不計發(fā)年終獎勵。

　　5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數計發(fā)。

　　5.4整年度之內請事假累計兩個(gè)月以上（含兩個(gè)月），累計請病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上，不計發(fā)年終獎勵。

　　5.5員工績(jì)效獎金計算按《公司績(jì)效考核管理制度》執行。

　　6.實(shí)習期

　　試用期內員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jì)效獎金。

　　7.職位晉升與薪酬調整

　　轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動(dòng)調薪和特別調薪三種。薪酬調整時(shí)，只考慮績(jì)效結果和能力表現，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后第二個(gè)月體現。

　　薪資管理制度 25

　　第一章 總則

　　第一條為明確石油銷(xiāo)售公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)內部分配的價(jià)值導向，建立統一規范的薪酬體系，有效激勵員工績(jì)效貢獻，提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，支持公司的運營(yíng)和發(fā)展，結合公司實(shí)際，特制定本辦法。

　　第二條基本原則

　　(一)以崗定級，以級定薪:固定薪酬定位基于職等，職級基于職等，以基于崗位價(jià)值的職等架構為基礎進(jìn)行薪酬設計。

　　(二)控制總額，拉開(kāi)差距:根據集團公司薪酬總額要求，確定公司薪酬總額、不同崗位類(lèi)型決定不同的薪酬水平。

　　(三)鼓勵績(jì)效，提升效率:通過(guò)績(jì)效考核結果拉開(kāi)差距、績(jì)效工資發(fā)放和調薪基于績(jì)效評價(jià)結果、向優(yōu)秀績(jì)效、關(guān)鍵崗位進(jìn)行薪酬傾斜。

　　(四)平穩過(guò)渡，持續發(fā)展:設置合理的過(guò)渡方案、調薪后總成本可控，保持未來(lái)薪酬調整的空間。

　　第三條本辦法適用于公司所有員工。

　　第二章 薪酬組織管理

　　第四條公司薪酬領(lǐng)導小組是薪酬管理工作的決策機構，其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準，指導和監督公司日常薪酬管理工作。

　　第五條綜合辦公室是薪酬管理實(shí)施部門(mén)，其職責是擬定薪酬福利方案，具體組織公司日常薪酬管理工作。

　　第三章 薪酬結構

　　第六條薪酬序列

　　公司的薪酬體系分為管理類(lèi)、技術(shù)管理類(lèi)和后勤服務(wù)類(lèi)三個(gè)序列，管理類(lèi)薪酬標準設十二個(gè)層級(見(jiàn)后附件1、附件2)，技術(shù)管理類(lèi)薪酬標準設十一個(gè)層級(見(jiàn)后附件3)，后勤服務(wù)類(lèi)薪酬標準設五個(gè)層級(見(jiàn)后附件4)，每個(gè)層級設十二個(gè)檔級。

　　公司管理類(lèi)崗位薪酬標準采用第一至第十二層級，技術(shù)管理類(lèi)崗位薪酬標準采用第二至第四層級，后勤服務(wù)類(lèi)崗位薪酬標準采用第二至第五層級。

　　管理類(lèi)崗位、技術(shù)管理類(lèi)崗位、后勤服務(wù)類(lèi)崗位薪酬層級適用標準詳見(jiàn)附件5、6、7。

　　第七條薪酬結構

　　公司統一實(shí)行崗位、績(jì)效工資制，員工的'薪酬由固定工資、津補貼、績(jì)效工資三部分構成。

　　第八條固定工資

　　固定工資包括崗位工資和工齡工資。

　　(一)崗位工資:根據員工所在崗位類(lèi)別和所對應的層級及檔級確定工資標準。

　　(二)工齡工資:按員工工齡計算，即工齡工資=工齡工資標準×工齡。工齡工資標準:

　　1、10年之內(不含10年):20元/年;

　　2、10-20年:25元/年;

　　3、21年及以上:30元/年。

　　第九條津補貼

　　津補貼包括管理津貼、專(zhuān)業(yè)技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。

　　(一)管理津貼:適用于管理類(lèi)崗位，根據員工的工作區域確定。

　　(二)專(zhuān)業(yè)技能津貼:適用于技術(shù)管理類(lèi)崗位，津貼標準:

　　1、高級:100元/月;

　　2、中級:50元/月;

　　3、初級:20元/月。

　　專(zhuān)業(yè)技能津貼享有標準根據產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)公司相關(guān)規定執行。

　　(三)福利費按國家規定從工資總額中計提，其發(fā)放和列支范圍執行公司福利費管理辦法。

　　第十條績(jì)效工資

　　績(jì)效工資包括月績(jì)效和年終績(jì)效，績(jì)效工資的標準和比例根據員工的崗位類(lèi)別和層級來(lái)確定。具體如下:

　　(一)年終績(jì)效

　　各崗位層級年終績(jì)效比例統一為年工資總額的10%。

　　(二)月績(jì)效工資

　　1、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理

　　部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理月績(jì)效工資與崗位工資比例為5:5。

　　2、一般員工

　　一般員工月績(jì)效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷(xiāo)售崗位員工和派遣員工。

　　3、銷(xiāo)售崗位員工

　　銷(xiāo)售崗位員工月績(jì)效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。

　　4、派遣員工

　　派遣員工月績(jì)效工資與崗位工資比例為3:7。

　　績(jì)效工資具體執行辦法詳見(jiàn)公司績(jì)效考核管理辦法，并以績(jì)效考核管理辦法為最終依據。

　　(四)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jì)效工資

　　公司實(shí)施崗位序列與專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列的雙通道績(jì)效工資制，聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的員工，適用于以下標準:

　　職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技能績(jì)效工資基數

　　正高級部門(mén)正職績(jì)效工資的55%

　　高級部門(mén)副職績(jì)效工資的55%

　　中級主管基準檔

　　初級助理主管基準檔

　　專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jì)效工資計算方法:

　　專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jì)效工資=專(zhuān)業(yè)技能績(jì)效工資基數×崗位層級績(jì)效工資占比

　　崗位序列績(jì)效工資與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jì)效工資采用就高原則。

　　第十一條總經(jīng)理特別獎

　　公司設總經(jīng)理特別獎，主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進(jìn)行獎勵及公司年度考核結果優(yōu)秀的不超過(guò)30%比例的員工進(jìn)行調薪(詳見(jiàn)附件8)。計提比例、具體獎項設立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)公司薪酬委員會(huì )根據公司效益、績(jì)效表現、特殊事件、管理需求等要素商議決定。

　　第十二條其它獎項

　　各種單項獎按照集團公司相關(guān)規定執行。

　　第四章 新員工定薪

　　第十三條新入職員定薪方法如下:

　　(一)管理類(lèi)崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級和檔級。

　　(二)技術(shù)類(lèi)崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級和檔級。

　　(三)后勤服務(wù)類(lèi)崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級和檔級。

　　(四)具有博士學(xué)歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。

　　第十四條司機崗位定薪，根據產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)公司司機定崗標準，公司司機崗位定薪在操作工七檔。

　　第十五條集團公司內部調入人員，參照新員工定薪辦法執行或公司相關(guān)決議實(shí)施。

　　第十六條集團公司外部調入人員，統一實(shí)行6個(gè)月試用期，試用期崗位工資按80%支付，績(jì)效工資考核兌現，津補貼享有相應待遇。

　　第五章 套改辦法

　　第十七條工資套改根據現有員工上年度工資收入就近就高套入相應層級的工資標準，津補貼和工齡工資按新標準套改。

　　第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動(dòng)，根據以下情況進(jìn)行調整:

　　(一)崗位類(lèi)別調整，根據原工資水平就近就高套入新崗位所屬類(lèi)別的對應層級;

　　(二)薪酬降級，直接套入低層級的同檔級;

　　(三)薪酬晉級，直接套入基準檔，如原工資水平高于基準檔則就近就高套入高層級的相應檔位;

　　(四)在同一層級中進(jìn)行崗位調整，工資水平保持不變。

　　第十九條工資套改后，原崗技工資作為檔案工資保留，并根據集團公司調整而調整，計入檔案，不作為實(shí)際薪資調整依據。

　　第二十條公司考核調薪根據績(jì)效考核結果進(jìn)行調整，在公司工作滿(mǎn)一年以上且績(jì)效考核成績(jì)優(yōu)秀者可晉升一檔工資，晉升人員比例不得超過(guò)員工總數的30%;已在最高檔級者將不予調薪。

　　第二十一條工資普調根據集團公司相關(guān)規定執行。

　　第六章 薪酬支付

　　第二十二條員工工資(包括崗位工資、績(jì)效工資、津補貼)實(shí)行月薪制，應在月內以法定貨幣(人民幣)按時(shí)支付，若遇付薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日支付。

　　第二十三條員工工資收入為稅前收入，公司將按國家規定代扣代繳個(gè)人所得稅;五險一金、企業(yè)年金等應由個(gè)人承擔的部分，由公司從員工工資中代扣代繳。

　　第二十四條員工入職、離職當月的工資，根據公司工資支付管理辦法執行。

　　第二十五條員工年績(jì)效工資支付時(shí)間為次年，以法定貨幣(人民幣)支付，新入職員工按實(shí)際出勤月數折算。

　　第二十六條各類(lèi)節假日、請休假及加班工資支付根據集團公司或公司相關(guān)規定執行。

　　第二十七條外派人員薪酬支付根據公司相關(guān)規定執行。

　　第七章 附則

　　第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋。

　　薪資管理制度 26

　　以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng )造更高的價(jià)值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特做規定如下：

　　第一條 基本原則

　　第1款 本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個(gè)基本原則。

　　第2款 根據激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng )造的效益及工作業(yè)績(jì)掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核。

　　第3款 根據簡(jiǎn)單、實(shí)用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務(wù)系列基礎上，倡導實(shí)行崗位薪點(diǎn)薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要的薪資分配辦法。

　　第二條 管理規則

　　第1款 根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類(lèi)人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統一由總公司人力資源部管理，并實(shí)行統一的崗位薪點(diǎn)薪資制。

　　第2款 各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據本單位的工作實(shí)際需要，自行確定。

　　第3款 總公司的年度實(shí)發(fā)薪資總額由董事會(huì )決定�？偣�司人力資源部根據總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟效益指標掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)管理。

　　第4款 總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實(shí)行工效掛鉤考核管理。

　　第三條 薪資總額的管理

　　第1款 總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據總公司主要經(jīng)濟指標完成情況，實(shí)施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監控部負責，由人力資源部匯總后于執行年度前兩個(gè)月度內報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會(huì )批準后發(fā)布實(shí)施。

　　第2款 公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴格執行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經(jīng)公司總部批準在薪資總額外向員工個(gè)人發(fā)放錢(qián)物，均應視為越權行為，除追究有關(guān)人員的責任外，責任人還要受到經(jīng)濟處罰。

　　第四條 薪資總額及效益指標基數的核定

　　第1款 全公司的薪資總額掛鉤基數以各單位實(shí)際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎加以調整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。

　　第2款 各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數在各單位實(shí)際執行額度基礎上經(jīng)總公司人力資源部、監控 部審核后略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪資率，即：

　　當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個(gè)百分占以上的差異時(shí)，就要對其進(jìn)行調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng )利情況及員工構成等因素。

　　第3款 全公司的薪資總額基數及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數確定后報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司董事會(huì )批準后發(fā)布實(shí)施。

　　第4款 經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數一般不再調整。

　　凡因特殊情況確需調整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會(huì )批準，由總公司人力資源部修訂。

　　第五條 工效掛鉤的計算

　　第1款 職工薪資總額的增長(cháng)必須以經(jīng)濟效益有較大增長(cháng)為前提條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。

　　第2款 在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動(dòng)，上不封頂，下不保底。

　　第3款 核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據是各單位的利潤薪資率，即：

　　所有分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪資率。

　　已核定的利潤薪資率相對固定，當實(shí)現凈利潤指標增長(cháng)或下降時(shí)，薪資總額指標相應自動(dòng)調整。

　　第4款 稅后凈利潤指標的調整和完成情況以總公司監控部門(mén)的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準后執行。

　　第5款 工效掛鉤實(shí)行半年預算、年終決算。在計劃執行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進(jìn)度計劃時(shí)，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時(shí)，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時(shí)，全公司所有員工都要調減薪資或扣發(fā)獎金。

　　第六條 薪資構成

　　第1款 本公司員工的薪資由以下三個(gè)單元構成：

　　1、基本薪資（崗位薪點(diǎn)資等）；

　　2、崗位工作津貼，包括

　�、賺徫宦殑�(wù)津貼；

　�、诠珓�(wù)車(chē)津貼；

　�、圩》拷蛸N；

　　3、獎金。

　　第2款 薪資各單元考核結果相加為員工月實(shí)得薪資。

　　第3款 獎金為年中和年末根據半年和全年經(jīng)濟效益指標完成情況發(fā)放。

　　總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷(xiāo)售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據公司預先規定的經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售標準，實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制或經(jīng)營(yíng)目標責任制獎金制度，其獎懲兌現與本單位獎金分配同步實(shí)施。

　　第七條 基本薪資制度

　　第1款 崗位薪點(diǎn)薪資制本公司首選基本薪資制度。

　　員工的月實(shí)行基本薪資=本單位薪點(diǎn)值×本人薪資薪點(diǎn)×本期考核結果×職責系數

　　月考核系數為月工作目標完成情況考核結果，職責系數取值。8，另外。2對應的基本薪資根據年終工作結果決定是否兌現。

　　第2款 本單位薪點(diǎn)值是根據員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點(diǎn)之和計算出來(lái)的，即：

　　各單位薪點(diǎn)值變動(dòng)情況要在實(shí)施前報總公司人力資源部備案。

　　第3款 員工個(gè)人薪資薪點(diǎn)是根據員工個(gè)人的條件或工作業(yè)績(jì)決定的下列七個(gè)方面薪資薪點(diǎn)之和：

　　1、崗位職務(wù)薪點(diǎn)（詳見(jiàn)附件1—1）

　　崗位職務(wù)薪點(diǎn)根據員工所在工作崗位或所擔任的職務(wù)確定。

　　崗位職務(wù)發(fā)生變動(dòng)，其崗位職務(wù)薪點(diǎn)從第二個(gè)月一日起調整。

　　2、學(xué)歷薪點(diǎn)（詳見(jiàn)附件1—2）

　�、贋槲�引高素質(zhì)人才并鼓勵在職員工提高自己的素質(zhì)，特設學(xué)歷薪點(diǎn)；

　�、趯W(xué)歷薪點(diǎn)以國家教育部正式承認學(xué)歷為準；

　�、蹖W(xué)歷薪點(diǎn)從中專(zhuān)開(kāi)始計算；

　�、軐W(xué)歷薪點(diǎn)從人力資源部正式認定之日開(kāi)始享受；

　�、輪T工有義務(wù)向人力資源部提供真實(shí)有效的相關(guān)證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經(jīng)查實(shí)，即該追償，并給予相應處分。

　　3、崗位年功薪點(diǎn)

　　崗位年功薪點(diǎn)只限于在本級別崗位最高薪點(diǎn)檔位上工作滿(mǎn)2年的員工。

　　增薪的標準是：

　�、倌杲K工作業(yè)績(jì)考核優(yōu)秀者，可增加相當本崗位現檔位級差1%的薪點(diǎn)；

　�、谀杲K工作業(yè)績(jì)考核良好者，可增加相當本崗位現檔位級差5%的薪點(diǎn)；

　�、勰杲K工作業(yè)績(jì)考核稱(chēng)職者，不增加薪點(diǎn)；

　�、苣杲K工作業(yè)績(jì)考核不稱(chēng)職者，可增加相當本崗位現檔位級差——3%的薪點(diǎn)；

　�、莘惨虮救素熑谓o公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經(jīng)濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現檔位級差—5%至——3%的薪點(diǎn)。

　　崗位年功薪點(diǎn)從滿(mǎn)崗2年起實(shí)施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位后，其原崗位薪點(diǎn)按有關(guān)規定正常調整，保留崗位年功薪點(diǎn)。

　　4、兼職薪點(diǎn)

　　兼職薪點(diǎn)是對在工作量滿(mǎn)崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：

　�、偌嫒我粋�(gè)滿(mǎn)崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4個(gè)小時(shí)以上者，其兼職薪點(diǎn)為所兼崗位薪點(diǎn)中檔檔位標準的1%；

　�、诩嫒我粋�(gè)滿(mǎn)崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4小時(shí)以下者，其兼職薪點(diǎn)為所兼崗位薪點(diǎn)中檔檔位標準的5%；

　�、垡粋�(gè)員工從事兩個(gè)業(yè)務(wù)工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作時(shí)間者，不享受兼職薪點(diǎn)；

　�、芗嫒吸h政工作，需要占用非工作時(shí)間每周3小時(shí)以上者，兼職薪點(diǎn)為本崗位現檔位1個(gè)級并非的薪點(diǎn)；

　�、菁媛毿近c(diǎn)從兼職工作的第二個(gè)月起執行。兼職工作結束，兼職薪點(diǎn)即行取消。

　　5、技能薪點(diǎn)（詳見(jiàn)附件1—3）

　�、贋楣膭顔T工的積極鉆研業(yè)務(wù)和提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，特設技能薪點(diǎn)。每個(gè)員工都可以根據本人的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級取得相應的技能薪點(diǎn)。

　�、诩寄苄近c(diǎn)的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。

　　6、獎勵薪點(diǎn)

　　獎勵薪點(diǎn)有分配權的業(yè)務(wù)領(lǐng)導對所屬員工工作表現的臨時(shí)性獎勵。

　�。�1）獎勵范圍包括：

　�、俜羌媛毠ぷ鳠o(wú)報酬的加班或兼職工作超量加班；

　�、诮�期工作表現優(yōu)異；

　�、蹖�公司工作作出突出貢獻；

　�、茉谏鐣�(huì )生活中，見(jiàn)義勇為等高素質(zhì)行為，為公司贏(yíng)得了社會(huì )聲譽(yù)；

　�、萜渌�需要表彰獎勵的.行為。

　�。�2）獎勵幅度從一個(gè)本檔位級差的薪點(diǎn)至一個(gè)本崗位滿(mǎn)崗薪點(diǎn)。一般不應獎勵過(guò)多而造成管理單位的薪點(diǎn)值下降。

　�。�3）獎勵期限分別為一個(gè)月；三個(gè)月；六個(gè)月；十二個(gè)月4種。期滿(mǎn)，獎勵自行結束。

　　7、特聘薪點(diǎn)

　　特聘薪點(diǎn)是對社會(huì )熱門(mén)人才、高新技術(shù)人才、有特殊才能的經(jīng)營(yíng)管理人才及其他公司需要的各類(lèi)急城人才在薪酬方面的補償。

　�。�1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類(lèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的差額。

　�。�2）特聘薪點(diǎn)的決定權屬有聘雇權的單位主管。

　　第八條 崗位工作津貼

　　第1款 崗位工作津貼包括：①崗位職務(wù)津貼；②公車(chē)使用津貼；③工齡津貼。

　　實(shí)行銷(xiāo)售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務(wù)津貼和公車(chē)使用津貼，所以不再享受此二項津貼。

　　崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發(fā)放，應根據公司經(jīng)營(yíng)情況和員工業(yè)務(wù)范圍、核 定標準另行按月制表計發(fā)。

　　第2款 崗位職務(wù)津貼根據員工的業(yè)務(wù)工作范圍和等級按實(shí)際出勤工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務(wù)津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務(wù)津貼標準詳見(jiàn)附件4。

　　第3款 工齡津貼按照員工實(shí)際工齡每年增發(fā)一個(gè)薪點(diǎn)。

　　第九條 獎金

　　第1款 本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據半年和年終業(yè)績(jì)報告對企業(yè)當期經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。

　　第2款 獎金兌現的前提標準是，凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會(huì )的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷(xiāo)售人員外一般都不再補發(fā)。

　　第3款 獎金支付的標準：

　　1、簽訂經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)的經(jīng)營(yíng)管理人員和銷(xiāo)售人員按照事先約定的標準兌現獎懲；

　　2、其他員工的發(fā)放標準：個(gè)人本期月實(shí)得平均薪資額×加發(fā)月數

　　加發(fā)月數由各分配單位根據實(shí)際應分配獎金總額自行決定。

　　第4款 各單位應分配獎金總額根據本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額中列支。

　　第十條 試用及新到崗人員的薪資待遇

　　第1款 公司新進(jìn)人員在試用期內薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執行。

　　第2款 新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執行，滿(mǎn)一年考核良好以上，晉升一個(gè)檔位，至滿(mǎn)崗為止。同級別轉崗執行原崗位新薪資標準。滿(mǎn)崗2后沒(méi)有晉級晉崗的，可依照本規定第七條第3款的有關(guān)規定增加崗位年功薪資。

　　第十一條 特殊情況下的薪資計發(fā)

　　第1款 加班薪資

　　1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)服務(wù)人員因工作需要，經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準加班加點(diǎn)，可以依照其加班加點(diǎn)時(shí)間計發(fā)加班薪資。

　　非直接生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)技術(shù)服務(wù)辦員執行綜合計算工時(shí)和不定工時(shí)工作制，每月請病事假3個(gè)工作日以?xún)炔豢郯l(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點(diǎn)一般也不計發(fā)加班薪資。在節假日加班，經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準可以按照同一標準計發(fā)加班薪資。但應盡量先給予休息補償。

　　2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時(shí)薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節假日加班薪資為本日薪資的3%。

　　3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點(diǎn)計算，統一到月薪資中計發(fā)。

　　第2款 公司安排員工參加社會(huì )活動(dòng)或經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準參加的各類(lèi)社會(huì )活動(dòng)應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。

　　第3款 員工依法享受本公司規定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因個(gè)人休假影響公司正常工作。

　　第4款 員工請病事假，依據本制度第十一第1款規定標準各發(fā)薪資。

　　第十二條 薪資支付

　　第1款 支付時(shí)間

　　本公司執行下發(fā)月薪制度，每月5日根據上月的工作業(yè)績(jì)考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據本地區的特殊情況適當調整發(fā)薪時(shí)間。并及時(shí)發(fā)薪時(shí)間報總公司人力資源部備案。

　　第2款 支付形式

　　總公司執行下發(fā)月薪制度，每月5日根據上月的工作業(yè)績(jì)考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據本地區的特殊情況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過(guò)渡。

　　第3款 支付責任

　　1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書(shū)的其他有關(guān)人員。

　　2、公司為每個(gè)員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領(lǐng)取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長(cháng)期保存。

　　3、薪資計發(fā)人員及其他各類(lèi)公司員工均不得隨意打聽(tīng)、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。

　　第4款 代扣繳責任

　　1、各獨立薪資支付單位都有義務(wù)代扣代繳個(gè)人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。

　　2、 因員工個(gè)人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪總額2%范圍內扣繳。

　　第5款 最低薪資標準

　　1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當地政府規定的最低薪資標準。

　　2、如發(fā)生非員工個(gè)人原因一個(gè)月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當地政府規定的最代生活費標準。

　　第十三條 附則

　　第1款 本規定經(jīng)公司經(jīng)理批準，從發(fā)布之日起實(shí)施。

　　第2款 本規定中各條款由公司總經(jīng)理辦公室負責解釋。部分條款修訂時(shí)，報經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。

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