公司薪酬管理制度(匯編15篇)
在現在的社會(huì )生活中，越來(lái)越多人會(huì )去使用制度，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。擬定制度需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編精心整理的公司薪酬管理制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
公司薪酬管理制度1
1企業(yè)薪酬策略的制定
企業(yè)薪酬策略的制定，對后續環(huán)節起著(zhù)非常重要的指導作用。此時(shí)企業(yè)薪酬策略的制定應包括水平策略和結構策略?xún)蓚�(gè)方面。這個(gè)階段的主要工作是編寫(xiě)薪酬政策方面的文件，為后續環(huán)節提供原則和方向。
1。1薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當地市場(chǎng)薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：
�。�1）市場(chǎng)領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè)，其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。
�。�2）市場(chǎng)跟隨策略。采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理模式都向標桿企業(yè)看齊，保證同樣的薪酬水平跟標桿企業(yè)相差不多。
�。�3）成本導向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實(shí)行注重的是成本領(lǐng)先，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場(chǎng)和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。
�。�4）混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門(mén)、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。
1。2薪酬結構策略
薪酬結構主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動(dòng)部分薪酬（主要指獎金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬結構策略主要包括有：
�。�1）高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型，浮動(dòng)薪酬是薪酬結構的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬模型，此時(shí)員工獲得的薪酬完全依賴(lài)于工作薪酬的好壞。
�。�2）高穩定薪酬模式。是一種穩定性較強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，浮動(dòng)薪酬等處于非常次要的地位，員工收入非常穩定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。
�。�3）調和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型，浮動(dòng)薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ�，也可以演變�(yōu)橐苑�定為主的薪酬模型。
此外，企業(yè)在薪酬結構設計時(shí)，還可以選擇混合型薪酬結構策略。這種策略的特點(diǎn)是針對不同的崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結構策略，此時(shí)如對嚴格要求自己、積極上進(jìn)、喜歡接受挑戰的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩定的員工可以采用高穩定型的薪酬模型。
1。3、策略因素
薪酬策略因素主要包括戰略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值等因素。
�。�1）戰略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結構設計必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰略導向原則相一致，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。
�。�2）文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導的文化氛圍，一般包括功能型文化、流程型文化、時(shí)效型文化和網(wǎng)絡(luò )型文化。
�。�3）市場(chǎng)競爭因素。包括市場(chǎng)薪酬水平、此時(shí)市場(chǎng)人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場(chǎng)特點(diǎn)與競爭態(tài)勢等。
�。�4）價(jià)值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素，一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。
2企業(yè)薪酬設計原則
企業(yè)薪酬體系的設計應遵循一定的原則，這些原則包括戰略導向，經(jīng)濟性，員工價(jià)值，激勵作用，相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏(yíng)原則等。
�。�1）戰略導向原則。戰略導向原則強調企業(yè)設計薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰略的高度分析，制定的薪酬政體系時(shí)應體現企業(yè)的發(fā)展戰略要求。
�。�2）經(jīng)濟性原則。薪酬結構設計的經(jīng)濟性原則強調企業(yè)設計薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。
�。�3）激勵作用原則。激勵作用原則就是強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設計薪酬管理制度時(shí)，要考慮多種因素來(lái)確定薪酬的結構及發(fā)放方式。
�。�4）外部競爭性原則。外部競爭性原則強調企業(yè)在設計薪酬管理制度時(shí)必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬在市場(chǎng)上具有一定的競爭力，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。
�。�5）團隊原則。在合作性企業(yè)中，人員能夠認識到只有通過(guò)團隊協(xié)作，自己才能獲益。盡管從激勵效果看，團隊獎勵比個(gè)人獎勵效果要弱些，但為促進(jìn)團隊成員的相互合作，防止員工間工資差距過(guò)大，導致部分員工的心態(tài)不平衡，有必要建立團隊獎勵計劃。
�。�6）雙贏(yíng)原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標取向。就薪酬而言，員工希望獲取高報酬來(lái)體現自己的價(jià)值，企業(yè)希望有效利用資源和降低成本，以“較小的投入獲得較大的回報”。
3企業(yè)薪酬崗位設計
崗位設計是在企業(yè)組織機構設計的基礎上，將總任務(wù)或工作總目標合理分解、排序、形成員工責任和任務(wù)，再將這些責任和任務(wù)進(jìn)行分類(lèi)、整理、確立相應崗位，同時(shí)明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系，從事這些崗位的人員應具備那些基本條件，以有利于整個(gè)組織順利有效的運轉。
4企業(yè)薪酬崗位評價(jià)及方法
崗位評價(jià)是在崗位分析和描述的基礎上，對崗位本身所具有的特性，如崗位對企業(yè)的影響程度、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動(dòng)強度等要素進(jìn)行綜合評價(jià)，以確定本崗位在企業(yè)中相對價(jià)值的一個(gè)過(guò)程。在崗位評價(jià)中，一是要真實(shí)、客觀(guān)地反映崗位的相對價(jià)值，而不是絕對價(jià)值；二是要科學(xué)、客觀(guān)、合理地運用技術(shù)手段進(jìn)行評價(jià)，反映崗位的內在價(jià)值；三是對崗位對應的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應反應；四是對其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對崗位評價(jià)的數學(xué)模型有許多，但如何確定各評價(jià)指標的權重而又消除過(guò)多的人為影響因素，是綜合評價(jià)研究的一個(gè)重要內容。崗位評價(jià)方法主要有以下幾種：
�。�1）排序定級法。由評價(jià)人員根據各崗位的重要程度進(jìn)行分析判斷，根據崗位相對價(jià)值的大小按照升序或降序來(lái)確定崗位等級。
�。�2）分類(lèi)法。也稱(chēng)分級法或套級法。即事先建立起一個(gè)等級序列，為各個(gè)等級設定明確的標準，明確本等級崗位的難易程度和職責要求，然后將各崗位與標準進(jìn)行對比分析，將其歸并歸入相符合的等級的過(guò)程。
�。�3）因素比較法（層次分析法）。是同時(shí)確定崗位評價(jià)與崗位工資的方法，可作為是對排序法的一種改進(jìn)。
5薪酬調查
薪酬調查主要解決的是薪酬外部競爭性的問(wèn)題，以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時(shí)感到公平。其調查的主要內容是本行業(yè)、本地區，尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來(lái)源可以是公開(kāi)的統計資料，也可以是抽樣采訪(fǎng)、問(wèn)卷調查或者是招聘信息等。
公司薪酬管理制度2
第一章 總則
第一條 為使本公司員的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。
第二條 本公司有關(guān)職薪、薪金的計算、薪金的發(fā)放，除另有規定外，均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內在潛力及其擔任工作難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條 本公司的顧問(wèn)及特約人員、臨時(shí)人員薪金，根據其實(shí)際情況另行規定或參考本制度核發(fā)。
第二章 員工薪金類(lèi)別
第五條 本公司從業(yè)員工薪金含義如下：
1.本薪 (基本月薪)。
2.加給：主管的加給、職務(wù)的加給、技術(shù)的加給、特別的加給。
3.津貼：伙食的津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。
4.獎金：全勤獎金、績(jì)效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條 從業(yè)員工薪金分項說(shuō)明如下：
1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據 《職薪等級表》的規定核發(fā)。
2.主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3.職務(wù)加給：凡擔任特殊職務(wù)人員根據其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4.技術(shù)加給 (特別加給)：凡擔任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特別表現的人員，酌情支付技術(shù)加給 (特別加給)。
5.伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6.加班津貼 (加勤津貼)：凡于規定工作時(shí)間外延長(cháng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
7.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì )同人事單位商定支付。
8.全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，均無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
9.績(jì)效獎金：凡本公司員工，均享有績(jì)效獎金支領(lǐng)權利，其辦法另行規定。
10.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會(huì )根據公司利潤情況及員工年度考績(jì)等級核給，其辦法另行規定。
11.其他獎金：包括個(gè)人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會(huì )支付。
第三章 員工薪酬管理
第七條 從業(yè)人員的薪金計算時(shí)間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實(shí)際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬 26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條 從業(yè)人員在工作中，若遇職稱(chēng)調動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級的員工代理較高級之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。
第十一條 有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業(yè)雇員考勤管理 制中有關(guān)條款計算。
第四章 員工薪金發(fā)放
第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條 從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。
第十四條 領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
第十六條 員工應對本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)�，否則降級處分。
第五章 員工晉升管理
第十七條 從業(yè)人員晉升規定如下：
1.效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jì)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級晉升三種。
2.定期晉升：每年 1月 1日起為上年度考績(jì)辦理期，每年 3月 1日為晉級生效日，晉級依考績(jì)等次分別加級。
3.本公司特殊職務(wù)人員 (專(zhuān)員、特助)其晉升等級最高不得超過(guò)本公司主管之職等。
4.從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過(guò)一次處分而未撤銷(xiāo)者，次年內不得晉升職等。
第六章 附則
十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼，可價(jià)波動(dòng)及公司財務(wù)狀況作適當彈性調整。
十九條 本制度經(jīng)董事會(huì )核準后實(shí)施，修正時(shí)亦同。
公司薪酬管理制度3
司屬各單位、各部門(mén)：
為有效形成激勵、約束機制，優(yōu)化人力資源配置，調動(dòng)廣大員工的工作積極性和主動(dòng)性，提高管理效能和企業(yè)經(jīng)濟效益，保證職工隊伍的穩定，結合我司多年的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理實(shí)踐，經(jīng)廣泛征求意見(jiàn)，并經(jīng)過(guò)慎重研究，決定實(shí)行新的薪酬體系。
一、公司領(lǐng)導班子成員實(shí)行年薪制，具體標準和細則由局制訂。
二、公司機關(guān)各部門(mén)管理人員及司屬各單位班子成員實(shí)行崗薪制。
三、經(jīng)營(yíng)、結算人員實(shí)行底薪+提成工資制。
四、與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的客戶(hù)服務(wù)人員、生產(chǎn)系統作業(yè)層人員實(shí)行底薪+計件工資制。
五、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜人員實(shí)行合同工資制。
現將經(jīng)從XX年以來(lái)試運行比較成熟的機關(guān)部門(mén)、經(jīng)營(yíng)、結算、客戶(hù)服務(wù)、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜等人員的薪酬管理、考核辦法予以發(fā)布。
本規定從XX年元月一日起正式執行。
對執行過(guò)程中發(fā)現的不完善之處，請及時(shí)反饋到公司辦公室，以備今后修訂。
為了進(jìn)一步完善公司分配制度，充分發(fā)揮工資分配的激勵作用，調動(dòng)員工的積極性，穩定企業(yè)的優(yōu)秀人才，在綜合考慮人才市場(chǎng)同行業(yè)工資水平和公司目前的分配標準的基礎上，根據不同崗位的能力要求、責任大小、勞動(dòng)強度及職工個(gè)人在崗位上的勞動(dòng)貢獻來(lái)以崗定薪，同工同酬，以提高企業(yè)經(jīng)濟效益為原則，將職工收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工對企業(yè)所實(shí)現的績(jì)效緊密結合。特制定本試行辦法。
一、崗薪制構成體系
基本工資
崗位津貼(或計件獎金)
月工資
其他津貼
薪酬總構成 加班工資
季度績(jì)效獎金
年終效益獎金
特殊獎金及其他
說(shuō)明：
(一)基本工資：根據崗位價(jià)值確定給付的范圍，在此范圍內以崗位技能核定固定工資，具體等級標準見(jiàn)附件。
(二)崗位津貼：根據職務(wù)(職稱(chēng))和崗位價(jià)值確定給付標準，具體等級標準見(jiàn)附件。實(shí)行計件獎的人員不執行本條。
(三)其他津貼：根據工作時(shí)間、工作性質(zhì)、工作責任和工作環(huán)境等方面的差異分別確定年功津貼、出勤貼、班組長(cháng)津貼。
1、年功津貼
為突出職工對企業(yè)的累計貢獻，依據職工的本企業(yè)(指三局)工齡發(fā)放工齡津貼，標準為10元/年，按月發(fā)放。其中，聘用人員只計算本公司工齡(自合同簽定之日開(kāi)始計算)。
2、出勤貼
實(shí)行月度計件獎的工人崗位以實(shí)際出勤為依據按3元/天的標準發(fā)放。
3、班組長(cháng)津貼
經(jīng)公司審核批準的班組長(cháng)發(fā)放班組長(cháng)津貼，正班組長(cháng)80元/月，副班組長(cháng)60元/月，按考勤發(fā)放。
(四)加班工資標準及給付辦法
因公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作需要，要求職工雙休或節假日加班加點(diǎn)工作的，按照每月實(shí)際加班天數根據勞動(dòng)法的要求計發(fā)加班工資。加班日歷天數不得超過(guò)當月法定節假日及雙休日合計日歷天數的50%，以保障職工休息的合法權利。其中加班工資計算方法為：
法定節假日加班工資=基本工資÷20.92×3×法定節假日加班天數
雙休日加班工資=基本工資÷20.92×2×雙休日加班天數
(五)季度獎金
每季度末進(jìn)行本季度的績(jì)效考核，根據考核結果，下季度的第一個(gè)月發(fā)放上季度的獎金。具體考核情況另行下文。
(六)年終效益獎金或兌現
管理崗位年終獎金主要根據公司各項經(jīng)濟效益指標的年度完成情況，全年考核考評結果予以分配，具體分配標準為：
年終兌現獎金=年終分配基數×本崗位全年考核系數×全年出勤率
年終分配基數=公司審批獎金總額/∑各崗位出勤系數×各崗位考核系數
具體考核情況另行下文。
(七)特殊獎金：符合公司有關(guān)規定條件而獲得的特殊獎勵，包括承包兌現、科技成果獎、經(jīng)營(yíng)成果獎及突出業(yè)績(jì)嘉獎等。
1、承包兌現：各基層單位在完成與公司簽訂的承包合同后，按承包合同所規定的兌現辦法給予的兌現獎。
2、科技成果獎：公司為調動(dòng)廣大工程技術(shù)人員的工作積極性，培養和造就一批優(yōu)秀的工程技術(shù)人才，實(shí)行技術(shù)創(chuàng )新，而設立該獎項。主要獎勵獲得各級科技進(jìn)步獎或優(yōu)秀設計獎的發(fā)明者或主要完成者，以及在施工生產(chǎn)中運用科學(xué)的管理手段為公司取得一定經(jīng)濟效益和社會(huì )效益的工程技術(shù)人員。
3、突出業(yè)績(jì)嘉獎：對在完成本崗位工作職責的基礎上有突出業(yè)績(jì)的個(gè)人給予的一種獎勵。
在發(fā)放以上特殊獎金時(shí)，須由基層單位或部門(mén)書(shū)面提出獎勵對象和獎勵原因，經(jīng)公司審批后方可按有關(guān)規定給予獎勵。
二、基本工資、崗位津貼標準及給付辦法
(一)公司機關(guān)和分公司機關(guān)基本工資等級標準(附件1)
該表縱向分七崗，共18個(gè)等級分別為：
一崗(1-3級)：公司副三總師、總經(jīng)理助理
二崗(2-4級)：公司部門(mén)經(jīng)理
三崗(4-7級)：公司部門(mén)副經(jīng)理、經(jīng)公司聘任的高級職稱(chēng)
四崗(6-10級)：公司部門(mén)經(jīng)理助理、部門(mén)二級部室負責人
五崗(9-13級)：公司部門(mén)專(zhuān)業(yè)主管(專(zhuān)業(yè)分工明確并承擔一定責任的崗位)、經(jīng)公司聘任的中級職稱(chēng)
六崗(11-15級)：公司部門(mén)主辦管理人員、經(jīng)公司聘任的助理職稱(chēng)
七崗(14-18級)：公司部門(mén)一般管理人員、經(jīng)公司聘任的員級職稱(chēng)
公司薪酬管理制度4
科技公司薪酬管理制度之相關(guān)制度和職責，行政人事管理制度文件——科技服務(wù)公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技服務(wù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)...
行政人事管理制度文件
——科技服務(wù)公司薪酬管理制度
一、目的
本制度旨在建立健全XX科技服務(wù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進(jìn)公司戰略規劃的有效實(shí)施和各項經(jīng)營(yíng)目標的達成。
二、原則及付薪理念
公司薪酬制定遵循戰略導向、外部競爭性、內部公平性以及績(jì)效導向原則。
為員工個(gè)人的基本能力、所在崗位價(jià)值與績(jì)效表現付薪。
三、職責
(一)總經(jīng)辦:薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。
(二)行政管理部:薪酬管理實(shí)施部門(mén),其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
四、薪酬結構及水平
(一)薪資結構
員工薪酬=崗位工資+績(jì)效工資+補貼及傭金+獎金
崗位工資:主要反映崗位的價(jià)值和員工的崗位適應能力。
績(jì)效工資:主要反映員工的績(jì)效表現。
其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。
(二)公司崗位等級分布
根據公司的業(yè)務(wù)情況和崗位設置,可以將公司崗位劃分為三個(gè)序列:管理序列、行政序列和業(yè)務(wù)序列。具體崗位的等級分布見(jiàn)附件1。
(三)崗位基礎工資
1、每級崗位基礎工資均對應十個(gè)檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見(jiàn)附件2。
2、對檔規則
1)新入職員工對檔
管理序列員工根據面試情況對應到相應的檔位上,行政及業(yè)務(wù)序列員工根據面試情況對應到1-3檔上,如果需要對應到更高級別檔位上,由公司總經(jīng)辦審批。
2)現有員工對檔
制度下發(fā)后,由總經(jīng)辦組織相關(guān)人員按照員工的崗位適應性進(jìn)行相應的對檔。
3)兼職員工對檔
有兼職情況的,采取就高不就低的原則進(jìn)行對檔。
(四)績(jì)效工資
1、績(jì)效工資基數的確定
績(jì)效工資基數以崗位工資為基準,以發(fā)揮管理層經(jīng)營(yíng)能動(dòng)性及傾斜一線(xiàn)員工為導向,具體比例關(guān)系見(jiàn)表2�？�(jì)效工資的具體發(fā)放方式依據績(jì)效考核管理辦法。
表1 崗位工資與績(jì)效工資基數比例關(guān)系表
崗位類(lèi)別崗位工資/固定工資績(jì)效工資
管理層財務(wù)總監、行政總監、物業(yè)總監55
業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò )營(yíng)運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理64
員工其他員工73
(五)其他薪資
1、補貼及傭金
員工試用期滿(mǎn)后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。
1)高溫補貼:根據《廣東省高溫天氣勞動(dòng)保護辦法》規定,公司向相關(guān)崗位員工發(fā)放高溫補貼,發(fā)放高溫補貼的崗位見(jiàn)表2。標準為150元/月,發(fā)放時(shí)間為每年6-10月。
表2 發(fā)放高溫補貼崗位
部門(mén)崗位
業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)部經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理
物業(yè)管理部物業(yè)總監、物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、客服專(zhuān)員
招商部招商經(jīng)理、招商專(zhuān)員
配置部配置經(jīng)理、配置專(zhuān)員、翻新師傅、翻新學(xué)徒
采購部采購經(jīng)理、采購專(zhuān)員
2)通訊補貼:公司為因公需要使用個(gè)人通訊工具負擔通訊費的員工發(fā)放通訊補貼,通訊補貼按照表3執行。
表3 通訊補貼標準表
序號職務(wù)通訊補貼
1財務(wù)總監、行政總監、物業(yè)總監200元/月
2業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò )營(yíng)運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月
3業(yè)務(wù)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、招商專(zhuān)員、配置專(zhuān)員、翻新師傅、翻新學(xué)徒、采購專(zhuān)員、策劃專(zhuān)員、設計師100元/月
3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼,補貼標準按照表4執行。其他員工因公使用交通工具產(chǎn)生的費用,采取實(shí)報實(shí)銷(xiāo)方式補貼。
表4 交通補貼標準表
序號職務(wù)交通補貼
1財務(wù)總監、行政總監、物業(yè)總監200元/月
2業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò )營(yíng)運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月
4)崗位補貼
a物業(yè)經(jīng)理:管理租客少于500戶(hù)的,每月提供300元崗位補貼。
b翻新師傅:每月提供20xx元崗位補貼。
c翻新學(xué)徒:每月提供500元崗位補貼。
d維修技工:每月提供500元崗位補貼。
5)傭金:公司為業(yè)務(wù)部、招商部、物業(yè)部以及配置部相關(guān)員工提供傭金。
a.業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部所有員工根據每月完成收購房屋戶(hù)數量、租金支付方式、成交價(jià)格以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),按照表5標準發(fā)放傭金,如未完成任務(wù),按照標準的70%發(fā)放傭金。業(yè)務(wù)部經(jīng)理在此基礎上提取本部門(mén)所有業(yè)務(wù)經(jīng)理總傭金10%的傭金。
業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金=本月收回不同類(lèi)型房屋戶(hù)數*對應傭金標準+本月收回不同租金支付方式房屋年利潤*對應傭金標準
業(yè)務(wù)總監傭金=本月收回不同類(lèi)型房屋戶(hù)數*對應傭金標準+本月收回不同類(lèi)型房屋年利潤*對應傭金標準+本月業(yè)務(wù)部傭金總額*10%
表5 業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金標準
租金支付方式戶(hù)數傭金標準利潤傭金標準
月 付50(含)戶(hù)以?xún)?00元/戶(hù)10%
超出1-25戶(hù)110元/戶(hù)
超出26(含)戶(hù)130元/戶(hù)
兩月付100(含)戶(hù)以?xún)?0元/月6%
超出1-50戶(hù)60元/戶(hù)
超出51(含)戶(hù)80元/戶(hù)
季 付200 (含)戶(hù)以?xún)?5元/戶(hù)3%
超出1-100戶(hù)35元/戶(hù)
超出101(含)戶(hù)55元/戶(hù)
年 付10%
b.招商部:招商部所有員工根據達成租房業(yè)績(jì)以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),傭金比例為5%,如未完成任務(wù),傭金比例為3.5%,招商部經(jīng)理根據本部門(mén)所有招商專(zhuān)員總傭金10%提取傭金。
招商專(zhuān)員傭金=每月客戶(hù)租金總額*傭金比例
招商經(jīng)理傭金=每月客戶(hù)租
金總額*傭金比例+本月所有招商專(zhuān)員傭金總額*10%
c物業(yè)管理部:物業(yè)管理部人員根據所管客戶(hù)戶(hù)數提取傭金,不同崗位提取傭金標準如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。
表6 物業(yè)管理部傭金標準
職位傭金標準(元/戶(hù))
物業(yè)總監2 物業(yè)經(jīng)理2 物業(yè)管家5 客服專(zhuān)員1
物業(yè)總監/物業(yè)經(jīng)理/物業(yè)管家/客服專(zhuān)員月傭金=每月15日確定的管理戶(hù)數*各自傭金標準
維修技工傭金=本月維修收入*30%
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專(zhuān)員沒(méi)有提前1個(gè)月提出辭職申請的,或者提前一個(gè)月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發(fā)放離職當月傭金,如因特殊情況,在善交接并經(jīng)過(guò)總經(jīng)辦批準的,可以按照工作天數領(lǐng)取離職之前收租戶(hù)數的傭金。
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專(zhuān)員調崗的,按照本崗位工作天數領(lǐng)取當月傭金。
d配置部:配置部翻新師傅和翻新學(xué)徒根據翻新戶(hù)數提取傭金,每月翻新數量小于等于30戶(hù),不領(lǐng)取傭金,每月翻新數量大于30戶(hù),超出部分發(fā)放傭金,按照表7傭金標準提取傭金。
表7 物業(yè)管理部傭金標準
職位傭金標準(元/戶(hù))
翻新師傅70
翻新學(xué)徒30
翻新師傅/翻新學(xué)徒月傭金=(翻新戶(hù)數-30)*各自傭金標準
6)學(xué)歷補貼
公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設置學(xué)歷補貼,標準如表8所示,員工在獲得相應學(xué)歷并得到行政管理部審核后的下一個(gè)自然月可以領(lǐng)取學(xué)歷補貼。
表8 學(xué)歷補貼標準
學(xué)歷補貼標準
碩士研究生500元/月
本科200元/月
7)工齡補貼
公司鼓勵員工在公司長(cháng)期發(fā)展,設置工齡補貼,在公司工作滿(mǎn)一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標準如表9所示。
表9 工齡補貼標準
工齡補貼標準
一年100元/月
二年200元/月
三年及以上300元/月
8)獎金
a全勤獎
公司為每月全勤的員工發(fā)放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數超過(guò)1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。
b業(yè)務(wù)獎
業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部每個(gè)月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門(mén)獎勵20xx元,由部門(mén)負責人根據具體情況進(jìn)行部門(mén)內部二次分配。
招商部:招商部每個(gè)月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門(mén)獎勵20xx元,由部門(mén)負責人根據具體情況進(jìn)行部門(mén)內部二次分配。
c合理化建議獎
公司鼓勵員工在公司管理、業(yè)務(wù)提升等方面多提有益的建議,設置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進(jìn)公司管理水平有明顯效果的,由總經(jīng)辦確定獎勵金額。
9)社會(huì )保險
公司按照國家和當地政府規定為勞動(dòng)合同工辦理養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。
社保繳納實(shí)行企業(yè)繳納和個(gè)人繳納相結合,繳費基數及比例按照國家法律規定實(shí)行。
五、薪資調整
(一)崗位晉升及降級
員工績(jì)效考核結果影響晉升或者降級:
1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:
1)上一年績(jì)效考核在公司內排名前5%;
2)連續兩年績(jì)效考核在公司內排名前10%;
3)經(jīng)公司總經(jīng)辦認定,對公司有特殊貢獻者。
2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:
1)上一年績(jì)效考核在公司內排名后2%;
2)連續兩年年績(jì)效考核在公司排名后5%;
3)經(jīng)公司經(jīng)理辦認定,由于個(gè)人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。
(二)新入職員工薪資標準
1、新員工試用期為2個(gè)月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發(fā)放(業(yè)務(wù)經(jīng)理除外)。業(yè)務(wù)經(jīng)理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個(gè)檔次,如完成任務(wù),薪資總額為3000元,未完成任務(wù)薪資總額為1500元,如兩個(gè)月均未完成任務(wù),第二個(gè)月薪資總額為1000元并且予以辭退。
2、內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發(fā)放。
六、薪資支付
(一)員工自用工之日起計算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。
(二)業(yè)務(wù)部和招商部所有員工根據每月任務(wù)達標情況發(fā)放薪資(崗位工資+績(jì)效工資),完成任務(wù)的,按照規定的薪資發(fā)放,未完成任務(wù)的,按照(崗位工資+績(jì)效工資)*(完成數量/任務(wù)數量)發(fā)放薪資,任務(wù)數量以每月總經(jīng)辦下發(fā)數字為準。
(三)員工工資以月為周期按時(shí)足額支付。
(四)薪資支付日期為每月15日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節假日或休息日,則順延發(fā)放。
(五)員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時(shí),將在下月工資"其他"項進(jìn)行補、扣。
以下各項由公司統一代扣代繳:
1、個(gè)人所得稅;
2、員工個(gè)人負擔的社會(huì )保險部分;
3、員工缺勤應扣除的部分;
4、績(jì)效考核制度中規定應予以扣除的部分;
5、員工受到公司處罰的應扣除部分;
6、勞動(dòng)合同約定的應減發(fā)的工資;
7、依法賠償給公司的部分;
8、法定需扣除的部分。
(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。
(七)假期薪資支付
1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。
2、經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數少于應休年休假天數,應當在本年度內對員工應休未休年休假天數,按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。
3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。
4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變,績(jì)效工資按照85%發(fā)放。
5、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假期間各項工資
福利待遇不變,具體按照《女職工勞動(dòng)保護特別規定》以及《企業(yè)職工生育保險試行辦法》實(shí)施。
6、員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績(jì)效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當月正常發(fā)放,次月開(kāi)始每天扣除績(jì)效工資的10%,但不得低于當地最低工資標準的80%。
7、員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關(guān)規定享受傷殘待遇執行。
8、病假工資支付
1)請病假不滿(mǎn)10個(gè)工作日(含10個(gè)工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績(jì)效工資的50%扣發(fā);病假滿(mǎn)10個(gè)工作日以上的,病假工資發(fā)給本人崗位工資的50%,績(jì)效工資、補貼及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當地最低工資標準的80%。
2)員工在患病或非因工負傷醫療期間,醫療待遇按醫療保險相關(guān)規定執行。
3)超出規定醫療期,符合勞動(dòng)法第二十六條第一款解除勞動(dòng)關(guān)系情形的,按照勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規定執行。
9、事假工資支付
1)事假當月假期不滿(mǎn)10個(gè)工作日(含10個(gè)工作日)按日扣發(fā)崗位工資、績(jì)效工資、補貼和獎金;連續事假假期滿(mǎn)10個(gè)工作日以上的,當月績(jì)效工資、補貼和獎金不予發(fā)放。
2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數,期間各項待遇不變。
(八)加班薪資支付
1、員工加班后視加班時(shí)間予以調休,無(wú)法進(jìn)行調休者,按國家規定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現。
2、公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)應在正常的工作時(shí)間內完成,只有具備以下條件時(shí),方可安排員工加班加點(diǎn):
a.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,在法定全民節日和公休假日內,工作不能間斷的;
b.在程序上必須在加班加點(diǎn)前與勞動(dòng)者協(xié)商;
c.經(jīng)過(guò)職工的同意。
3、法定節假日工作的,按照員工本人日或小時(shí)工資的300%支付加班工資。
4、員工應在法定工作時(shí)間內完成勞動(dòng)定額或規定的工作任務(wù),因未完成勞動(dòng)定額或工作任務(wù)而延長(cháng)工作時(shí)間的不視為加班加點(diǎn),不支付加班加點(diǎn)工資。
5、加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。
(九)其他情況薪資支付
1、按照行政管理相關(guān)制度規定執行。
2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報批評;連續曠工7(含)天,或者一年內累計超過(guò)15(含)天的,予以待崗;連續曠工超過(guò)15天,或者一年內累計超過(guò)30天的,予以解除勞動(dòng)合同。
公司薪酬管理制度5
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會(huì )經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
第三條薪資構成（建議分類(lèi)：崗位工資《基本工資+
績(jì)效工資
/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》
員工薪資由基本工資和績(jì)效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績(jì)效工資占月工資的30%。
1.基本工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2.績(jì)效工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付標準，再依個(gè)人工作績(jì)效核給變動(dòng)工資。
第四條薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。
第五條薪資結算日
基本工資與績(jì)效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條薪資支付日
1.薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續兩日以上的休假時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。
2.中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除
除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。
第二章工資等級標準
管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類(lèi)，管理包含行政）
第一條初任工資
1.新進(jìn)應屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級，其薪資等級按下列標準執行：
2.非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務(wù)，來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。
第二條職務(wù)工資
中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級，等級標準如下：
第三條上表工資不包括補貼及獎金
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷(xiāo)售部分
第一條中心根據各銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售能力、工作業(yè)績(jì)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷(xiāo)售人員劃分為一級、二級、三級三個(gè)等級。等級劃分首先由銷(xiāo)售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。
一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷(xiāo)售人員要有三年以上從事銷(xiāo)售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的成績(jì)。
二級：有一年以上銷(xiāo)售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務(wù)骨干。
三級：經(jīng)過(guò)短期培訓的其他員工。
第二條銷(xiāo)售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來(lái)）+績(jì)效工資+提成三部分構成
第三條薪資的支付時(shí)間和方法（見(jiàn)）
第三章崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特別需要時(shí)，則不會(huì )監時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：
1）因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；
2）因工作變動(dòng)試用期后工資調整的；
3）對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。
第二條提薪可分為二類(lèi)：晉升提薪、年終提薪
第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿(mǎn)合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(cháng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準后方可執行。
第五條崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現部門(mén)提交有調動(dòng)原因及原部門(mén)簽署意見(jiàn)的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動(dòng)核準程序按文件灰頂執行。
第六條當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：
1.錄用不滿(mǎn)一年；
2.因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；
3.該年度受懲戒處分者；
4.正在提退職（含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職）申請者；
5.其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條提薪標準
第四章薪資保密管理
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實(shí)施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領(lǐng)導應要求所屬人員不探詢(xún)他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。
第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1.主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；
2.探詢(xún)他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績(jì)效工資；
3.吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績(jì)效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則
第一條本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規為準。
第二條本制度自公布之日實(shí)施，執行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負責解釋。
公司薪酬管理制度6
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度，以調動(dòng)員工的工作積極性，特制定本制度。
二、原則
戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。
市場(chǎng)競爭原則：?jiǎn)T工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場(chǎng)的平均水平以上。
公平性原則：根據員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來(lái)確定每位員工的薪酬水平。
適時(shí)調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門(mén)修訂，員工的薪酬將依據新的市場(chǎng)環(huán)境、公司經(jīng)營(yíng)績(jì)效進(jìn)行適時(shí)的調整。公司將定期與市場(chǎng)上同行業(yè)或類(lèi)似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。
遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規定為基本原則。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過(guò)績(jì)效獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。
三、適用范圍
xx集團有限公司全部正式員工。
四、薪酬構成
1.員工薪酬由四大部分構成：
1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；
2）績(jì)效薪酬部分：包括績(jì)效獎金、銷(xiāo)售提成及其它單項獎金；
3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類(lèi)津貼；
4）福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利；
2.不同類(lèi)型人員根據實(shí)際情況進(jìn)行不同薪酬組合，詳見(jiàn)附件一《各類(lèi)人員薪酬組成表》。
五、薪資調整
公司每年將進(jìn)行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業(yè)及勞動(dòng)市場(chǎng)上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調整進(jìn)行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應公司內部及行業(yè)、勞動(dòng)市場(chǎng)的要求。
�。ㄒ唬┱w薪資調整
1、工資調整系數的調整，主要根據職業(yè)勞動(dòng)市場(chǎng)調查的實(shí)際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。
2、工資率的調整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動(dòng)性調整，公司根據與績(jì)效掛鉤及工資總額增長(cháng)低于經(jīng)濟效益增長(cháng)、職工平均工資增長(cháng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)的原則（兩低于的原則）進(jìn)行調整。
�。ǘ﹤�(gè)人薪資調整
1、基于業(yè)績(jì)、工作表現而引起的職位的變動(dòng)而調薪。職位變動(dòng)包括：晉級、晉等、晉職。
�。�1）晉級：同一職等內，每經(jīng)過(guò)一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個(gè)職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等
�。�2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個(gè)職等。
�。�3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實(shí)際情況擬定，呈報集團總裁核準后執行。
2、基于能力調薪。公司認可的與工作相關(guān)的能力會(huì )帶來(lái)調薪機會(huì )。這些專(zhuān)業(yè)技能應該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認可的。
3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會(huì )調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時(shí)工作任務(wù)等等。
公司薪酬管理制度7
1.目的
1.1規范和完善薪資管理，最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性，體現“注重績(jì)效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng )造，增創(chuàng )效益”的激勵分配原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟、現代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰略相適應的薪酬體系。
1.2結合本地區、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長(cháng)期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績(jì)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。
2.適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)理級（含）以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構成
員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績(jì)效工資＋福利
3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動(dòng)強度大小和勞動(dòng)條件的好壞來(lái)確定工資。
3.1.3績(jì)效工資是根據公司月度對各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類(lèi)補貼標準詳見(jiàn)《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點(diǎn)
4.1根據部門(mén)職責，將公司所有部門(mén)薪酬系統分為兩類(lèi)（一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén)），一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)總體相差20%。
4.2根據部門(mén)類(lèi)別及崗位編制，將每類(lèi)部門(mén)所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列的相鄰薪點(diǎn)的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。
4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績(jì)、承擔的職責及崗位對公司經(jīng)營(yíng)目標影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人的薪酬薪點(diǎn)。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jì)效工資三部分。
4.4新入職試用期內的員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jì)效工資的80%發(fā)放。
4.5新入職應屆中專(zhuān)生、大學(xué)生見(jiàn)習期為一年，期間薪資級別分別為：中專(zhuān)生為2.6.4;大專(zhuān)生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見(jiàn)習期滿(mǎn)后根據個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點(diǎn)值
附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》
5.年度績(jì)效獎金
5.1年度績(jì)效獎金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)業(yè)績(jì)及個(gè)人績(jì)效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數和具體發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內調動(dòng)的員工，依調動(dòng)前后工作月數，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jì)考核結果計發(fā)；非總公司范圍內調動(dòng)的人員不計發(fā)年終獎勵。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數計發(fā)。
5.4整年度之內請事假累計兩個(gè)月以上的（含兩個(gè)月），累計請病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上的，不計發(fā)年終獎勵。
5.5員工績(jì)效獎金計算按《公司績(jì)效考核管理制度》執行。
6.實(shí)習期、試用期內的員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jì)效獎金。
7.職位晉升與薪酬調整
7.1轉正定級后員工的薪酬調整，分為正常年度調薪、異動(dòng)調薪和特別調薪三種。薪酬調整時(shí)，只考慮績(jì)效結果和能力表現，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調整的結果應在調整確認后的第二個(gè)月體現。
7.2正常年度調薪是公司根據年度績(jì)效目標完成情況、外部薪酬水平變動(dòng)情況及員工個(gè)人績(jì)效、能力、任職的實(shí)際情況進(jìn)行的例行性薪酬調整，每年的三月份進(jìn)行一次。正常年度調整并非全員普調；薪酬調整幅度，還需根據公司的效益狀況、社會(huì )上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來(lái)確定。調整時(shí)，主要以員工上年度每月績(jì)效考核的工作績(jì)效為依據，同時(shí)考核其工作能力和工作態(tài)度。
7.3異動(dòng)調薪是指因員工具體擔當的職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪酬調整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
7.3.1調整的基本條件為：因公司需要或員工個(gè)人因素發(fā)生職位晉升、職位調整、職務(wù)兼任、獎懲、解職等異動(dòng)，根據公司制度需進(jìn)行薪酬調整。
7.3.2中層以下員工的異動(dòng)調整由該員工的直接主管填寫(xiě)《異動(dòng)單》提出薪酬調整申請，經(jīng)所屬部門(mén)經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導審批，公司總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執行（若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個(gè)月合格后調整工資）。
7.3.3中層管理人員的異動(dòng)調整，由主管領(lǐng)導提出，總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執行。
7.4特別調薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績(jì)效或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)性的變化，而對部分職位、部分人員進(jìn)行的薪酬調整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
7.5特別調整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內部總體平衡的原則，公司根據實(shí)際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進(jìn)行特別調薪的基本條件為：
7.5.1本集團公司內（含本公司）被評為優(yōu)秀的員工。
7.5.2員工做出特別貢獻或業(yè)績(jì)，可使公司長(cháng)遠受益時(shí)。
7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。
7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng )意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟效益的人員。
7.5.5在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。
7.5.6生產(chǎn)部門(mén)全年績(jì)效考核結果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。
7.5.7經(jīng)國家職業(yè)資格認證或經(jīng)本公司考核獲得相應技能資格，其專(zhuān)業(yè)技能水平達到相應崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績(jì)的技術(shù)人員；或其他專(zhuān)業(yè)技能人員。具體文件《員工技術(shù)職稱(chēng)評定管理制度》。
7.5.8外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化，如不調整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。
7.5.9以上情況發(fā)生時(shí)，距年度例行的薪酬調整時(shí)間還相差二個(gè)月以上。
7.6定期普調。一般情況下，根據公司經(jīng)營(yíng)情況以及所在城市物價(jià)指數增長(cháng)等情況，2—3年提出調薪方案，報董事會(huì )薪酬與績(jì)效考核委員會(huì )審批。
7.7危機調薪。當公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時(shí)，可啟動(dòng)危機降薪方案，經(jīng)董事會(huì )薪酬與績(jì)效考核委員會(huì )批準后，可降低員工的薪酬標準。
7.8職位晉升與工資級別調整需依據公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執行。
8.特殊人才薪酬
8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實(shí)行特殊人才談判工資機制。特殊人才標準主要為：市場(chǎng)上稀缺的管理、技術(shù)及銷(xiāo)售精英和公司急需的專(zhuān)業(yè)人才。
8.2特殊人才工資水平由雙方根據人才市場(chǎng)供求關(guān)系，最新市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績(jì)、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定。對特殊人才以年度為周期進(jìn)行考核，如個(gè)人工作業(yè)績(jì)及能力明顯不符合公司特殊人才標準，或已非市場(chǎng)稀缺及公司急需人才。
公司薪酬管理制度8
一、 保潔員崗位職責：
1、嚴格遵守公司各項規章制度。
2、文明服務(wù)、禮貌待人，并注意保持個(gè)人的儀容儀表，樹(shù)立良好形象。
3、愛(ài)崗敬業(yè)，聽(tīng)從上級領(lǐng)導指揮，在規定時(shí)間內按照工作標準，保質(zhì)保量地完成各自分管區域內的保潔工作。
4、遵守考勤制度，按時(shí)上下班，不遲到、早退，不曠工離崗，工作時(shí)間不干私活，不做與工作無(wú)關(guān)的事情。
5、發(fā)揚互助精神，支持同事工作，以禮相待。
6、清潔過(guò)程若發(fā)現異�，F象，如跑、冒、漏水和設備設施損壞、故障等，及時(shí)報告主管領(lǐng)導或專(zhuān)管人員，并有義務(wù)監視事態(tài)過(guò)程或采取有效措施，控制事態(tài)發(fā)展，必要時(shí)積極協(xié)助專(zhuān)業(yè)人員排除故障。
7、 妥善保管清潔工具和用品，不得丟失和人為損壞，不得將清潔工具和用品私借他人使用或帶回家中使用，如損壞或遺失工具照價(jià)賠償。
8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送還失主。
9、除工作時(shí)間外，可在四樓多功能廳休息。
10、認真完成上級領(lǐng)導臨時(shí)交辦的其他任務(wù)。
二、保潔員工作區域：
�。ㄒ唬┕潭▍^域：
1、負責董事長(cháng)室、集團總經(jīng)理、商務(wù)會(huì )館總經(jīng)理、北辰房開(kāi)總經(jīng)理辦公室的清掃保潔。
2、負責辦公樓一樓（集團公司）、三、四樓走廊的清掃保潔。
3、負責辦公樓三、四樓廁所的清掃保潔。
4、負責四樓會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳的清掃保潔。
5、負責南側一至五樓及北側一至四樓，樓梯通道的清掃保潔。
�。ǘ┡R時(shí)性區域
1、負責5樓外審辦公室清掃保潔。
2、負責李福泉總助、修民川總工、張寒總助辦公室清掃保潔。
3、負責三樓空閑辦公室（4間）清掃保潔。
4、負責多功能廳婚宴后走廊地面清掃保潔。
�。ㄈ┓止へ撠�
1、一、三樓保潔員負責范圍：
北辰房開(kāi)總經(jīng)理辦公室、一樓走廊、一樓接待處沙發(fā)、茶幾、接待處花卉、榮譽(yù)證書(shū)柜、三樓走廊、三樓廁所、三樓空閑辦公室（4間）、北側一至四樓及一、三樓臨時(shí)性的清掃保潔工作。
2、四樓保潔員負責范圍：
集團公司總經(jīng)理辦公室、四樓走廊、四樓廁所、負責南側一至五樓及四樓臨時(shí)性的清掃保潔工作。
3、保潔共同負責范圍：
商務(wù)會(huì )館總經(jīng)理辦公室、董事長(cháng)室、四樓花卉養護、四樓會(huì )議室、接待室、貴賓室和多功能廳。
4、分工負責實(shí)行月輪換制，共同負責范圍在輪換時(shí)依然共同負責。
三、保潔員工作流程：
上午：
1、7：30—7：40 清掃各自負責的領(lǐng)導辦公室；
2、7：40—7：50 清掃一、三、四樓走廊；
3、7：50—8：00 清掃共同負責的區域（會(huì )議室、接待室、多功能廳和倒垃圾）
4、8：00—8：30 清掃三、四樓廁所；
5、8：30—9：00 清掃南北兩側樓梯通道；
6、9：00—10：00 清掃一、三、四樓走廊；
7、10：00-11：00 清掃三、四樓廁所。
下午：
1、13：00—14：00 清掃一、三、四樓走廊；
2、14：30—15：00 清掃三、四樓廁所；
3、15：00—16：00 清掃南北兩側樓梯通道。
4、下班前清掃各自負責的領(lǐng)導辦公室。
注：以上各項清掃內容除定時(shí)、定點(diǎn)清掃外，要隨時(shí)巡回檢查，發(fā)現衛生不達標處隨時(shí)清掃。
四、保潔員工作標準：
(一)辦公室的清掃標準：
1、辦公桌、椅、電腦、電話(huà)、煙缸、地面、窗臺、窗框、門(mén)、文件柜、刊物架、沙發(fā)、茶幾等每天至少擦拭一次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。
2、辦公桌上的辦公用品、文件、資料等要擺放整齊，不得隨意翻看。
3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干凈、明亮，無(wú)手�、无尘土、无僳E；窗簾懸掛整齊。
4、垃圾筒要保持干凈無(wú)污、垃圾及時(shí)清倒、垃圾袋及時(shí)更換。
5、辦公室內的花草植物要定期澆水，并保持花盆內無(wú)雜物，盆體無(wú)塵、無(wú)污漬。
6、辦公室內的踢腳線(xiàn)每周至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。
7、下班前清掃時(shí)，檢查各類(lèi)辦公設施電源是否關(guān)閉，最后將門(mén)、窗關(guān)閉、鎖好。
8、辦公室窗戶(hù)玻璃、天花板及燈具，每月9--11日定期清掃擦拭，如遇節假日順延（董事長(cháng)辦公室隨時(shí)擦拭）。
�。ǘ┳呃燃按髲d的清掃標準：
1、一樓大廳的前臺、形象墻、榮譽(yù)證書(shū)柜、接待處沙發(fā)、茶幾、正門(mén)玻璃，每日至少擦拭1次，榮譽(yù)證書(shū)柜內每周至少擦拭1次，做到潔凈、明亮、無(wú)灰塵、無(wú)污漬、無(wú)水跡。
2、走廊地面每日至少掃拖2次，隨時(shí)保持做到無(wú)垃圾、無(wú)雜物，無(wú)污漬、無(wú)痰跡、無(wú)水跡、光潔明亮。
3、走廊內垃圾桶每日至少擦拭、傾倒1次。做到無(wú)手印，無(wú)雜物、無(wú)灰塵、無(wú)污漬、無(wú)水跡。
4、走廊內的窗臺、樓道開(kāi)關(guān)、消防栓、滅火器、配電箱門(mén)，每日至少擦拭1次，做到無(wú)灰塵、無(wú)污漬、無(wú)水跡。
5、走廊內的花草植物要定期澆水，隨時(shí)清理花盆內煙頭等雜物，并保持花
盆內無(wú)雜物，盆體無(wú)塵、無(wú)污漬。
6、走廊及大廳內的踢腳線(xiàn)、安全出口指示牌、消火栓、照明設備箱、滅火器、每周至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。
7、走廊內窗戶(hù)玻璃、天花板及燈具，每月13日--15日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。
�。ㄈ⿴鍜邩藴剩�
1、廁所內洗手臺面、鏡面、地面，應隨時(shí)清掃，做到無(wú)污漬、無(wú)積水。
2、廁所內便池應隨時(shí)清掃、沖刷，做到無(wú)污漬、無(wú)異味。
3、廁所內隔斷板、墻面、干手器、開(kāi)關(guān)插座、窗臺等每日至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)痰跡、無(wú)水跡。
4、廁所內垃圾筒要保持干凈無(wú)污、垃圾及時(shí)清倒、垃圾袋及時(shí)更換。
5、在蚊蠅活動(dòng)季節里，每周?chē)娝幰淮�，保證廁所內無(wú)蠅、無(wú)蚊蟲(chóng)。
6、每日不定時(shí)噴灑空氣清新劑，減輕廁所內異味。
7、廁所內的踢腳線(xiàn)每周至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。
8、廁所室窗戶(hù)玻璃、天花板及燈具，每月17日--18日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。
�。ㄋ模⿻�(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳清掃標準：
1、會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳的桌、椅、地面、門(mén)、窗臺每日至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。
2、會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的設備設施（如：電腦、打印機、復印機等）每日至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。擦拭時(shí)注意對設備設施的保護，以免損壞。
3、會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的垃圾筒要保持干凈無(wú)污、垃圾及時(shí)清倒、垃圾袋及時(shí)更換。
4、下班前清掃時(shí)，檢查各類(lèi)辦公設備設施的電源是否關(guān)閉，最后將門(mén)、窗關(guān)閉、鎖好。
5、會(huì )議室、貴賓室、多功能廳除日常定時(shí)清掃外，如遇會(huì )議、活動(dòng)等，應在會(huì )議、活動(dòng)結束后及時(shí)對會(huì )議室、貴賓室、多功能廳進(jìn)行全面清掃。
6、會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的踢腳線(xiàn)每周至少擦拭1次，做到
無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。
7、會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳窗戶(hù)玻璃、天花板及燈具，每月20日--22日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。
�。ㄎ澹翘萃ǖ狼鍜邩藴剩�
1、樓梯通道的地面每日至少清掃1次，每周至少拖1次，做到無(wú)垃圾、無(wú)雜物，無(wú)污漬、無(wú)痰跡、無(wú)水跡、光潔明亮。
2、樓梯通道內的扶手、窗臺、樓道開(kāi)關(guān)、消防栓、配電箱門(mén)等每日至少擦拭1次，做到無(wú)灰塵、無(wú)污漬、無(wú)水跡。
3、樓梯通道內踢腳線(xiàn)、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。
五、保潔員安全操作規程:
�。ㄒ唬├喂虡�(shù)立“安全第一”的思想，確保安全操作。
�。ǘ┰诔^(guò)2米高處操作時(shí)，必須使用梯子，雙腳需同時(shí)踏在梯子上，不得單腳踩踏，并保證梯子下方有人把扶，以免摔傷。
�。ㄈ┰谇謇黹_(kāi)、關(guān)設備設施時(shí)，不得用濕手接觸電源插座，以免觸電。
�。ㄋ模┎坏盟阶該軇�(dòng)任何機器設備及開(kāi)關(guān)，以免發(fā)生故障。
�。ㄎ澹┰诓粫�(huì )使用機器時(shí)，不得私自開(kāi)動(dòng)或關(guān)閉機器，以免發(fā)生意外事故。
�。┍嵢藛T應注意自我保護，工作時(shí)戴好膠皮手套，預防細菌感染，防止損害皮膚。清潔完畢，應注意洗手。
�。ㄆ撸⿷獓栏褡袷胤阑鹬贫�，不得動(dòng)用明火，以免發(fā)生火災。
�。ò耍┰诓僮髋c安全發(fā)生矛盾時(shí)，應先服從安全，以安全為重。
六、監督、檢查辦法
人事行政部每周進(jìn)行兩次（每月8次）衛生狀況抽查，每次抽查10個(gè)點(diǎn)，檢查地點(diǎn)詳見(jiàn)附表1，抽查時(shí)發(fā)現衛生不達標處即扣除相應分數，具體處罰標準見(jiàn)《保潔員獎懲辦法》。
七、保潔員獎懲辦法
�。ㄒ唬┏椴橹�，每發(fā)現一處衛生不達標，扣1分。
�。ǘ┊斣挛纯鄯终�，在當月工資中獎勵30元。
公司薪酬管理制度9
一、工資標準：
�。�、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制；
�。�、管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；
�。�、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
�。�、個(gè)人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
�。�、基本工資：依據擔任職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定；
�。�、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經(jīng)過(guò)考核確定；
�。�、獎金：效益、工作業(yè)績(jì)及表現由部門(mén)經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。
�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線(xiàn)員工銷(xiāo)售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷(xiāo)售特點(diǎn)在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷(xiāo)。
三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定：
�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個(gè)月，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格，方可納入相應的職位等級；
�。�、崗位變動(dòng)：凡在內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；
四、新進(jìn)店員工等級的確定：
�。�、調入人員：有相同工作經(jīng)歷，調入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應崗位等級；
�。�、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實(shí)習期滿(mǎn)后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
�。�、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門(mén)根據編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報人事培訓部批準；
�。�、部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執行。
公司薪酬管理制度10
1、總則
1.1本制度是公司依據國家法律、法規并結合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動(dòng)報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續發(fā)展的基本保證，體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則;
1.2本制度旨在客觀(guān)評價(jià)員工業(yè)績(jì)的基礎上，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制;
1.3本制度以公司戰略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在北京市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力，檢測公司薪酬管理制度。
2、適用范圍
本制度適用于奧來(lái)國信公司實(shí)驗室所有正式員工。
3、薪酬結構
員工薪酬由四大部分構成：
固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資;
績(jì)效薪酬部分：包括月度獎、年度獎、項目獎、特別獎、以及其它單項獎金; 附加薪酬部分：包括加班工資、各類(lèi)津貼、午餐補貼等;
保健薪酬部分：包括住房公積金、基本養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、補充養老保險、人身意外傷害險等。
不同類(lèi)型人員根據實(shí)際情況進(jìn)行不同組合，詳見(jiàn)附件一《各類(lèi)人員薪酬組成表》。
3.1固定工資
3.1.1 基本工資
基本工資標準以當地政府發(fā)布的企業(yè)最低工資標準計算，并隨著(zhù)當地政府發(fā)布的調整標準而調整。員工探親假、婚假、喪假、生育假期間只享受基本工資。
3.1.2司齡工資
司齡從員工正式進(jìn)入奧來(lái)國信之日起計算，司齡每滿(mǎn)一年可得司齡工資30元/月。 司齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。
3.1.3崗位工資
崗位工資級別共分10級。
3.1.4資歷工資
資歷工資根據員工的學(xué)歷和職稱(chēng)確定，具體標準如下： 大學(xué)專(zhuān)科畢業(yè)，100元/月; 大學(xué)本科畢業(yè)，150元/月;
碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè)，400元/月; 初級職稱(chēng)，200元/月;
中級職稱(chēng)(國家注冊師類(lèi)按國家人事部門(mén)文件可等同中級職稱(chēng))，500元/月; 高級技術(shù)職稱(chēng)，800元/月;
學(xué)歷以國家承認的畢業(yè)證書(shū)為準，職稱(chēng)以國家承認且公司聘用的職稱(chēng)為準，以上多項不再累加，以最高標準為準。
3.2績(jì)效薪酬
3.2.1 月度獎金
月度獎金根據評估周期的業(yè)績(jì)考評發(fā)放，具體考核辦法參見(jiàn)《奧來(lái)國信(北京)工程材料檢測有限公司績(jì)效考核制度》。
3.2.2 年度獎金
年度獎金的發(fā)放基數由公司總裁辦公會(huì )根據公司當年效益情況確定。
3.2.2 專(zhuān)項獎
根據獎優(yōu)罰劣的原則，公司質(zhì)量技術(shù)部、行政部對各部門(mén)例行檢查，具體獎勵辦法參見(jiàn)《奧來(lái)國信(北京)工程材料檢測有限公司三級檢查制度》。
3.2.2 總經(jīng)理特別獎
對在質(zhì)量、技術(shù)、服務(wù)、成本等方面做出突出貢獻或提出合理化建議的員工，可享受總經(jīng)理特別獎，管理制度《檢測公司薪酬管理制度》。
3.3 附加薪酬
3.3.1 加班工資
員工加班工資按勞動(dòng)法規定執行。
為保障職工正當權益，員工加班時(shí)數應嚴格控制在國家有關(guān)規定的范圍內。月加班工資不得超過(guò)員工月崗位工資的30%。確因工作需要，且經(jīng)員工本人同意，超過(guò)上述限額的加班時(shí)間以安排調休方式補償。
公司中層管理人員以及相應級別的員工，除在法定節日加班可計算加班工資外，其余時(shí)間加班不計加班工資。
3.3.2 午餐補貼
實(shí)驗室員工午餐補貼為5元/工作日，外出員工午餐補貼為8元/工作日。
4、試用期薪酬
4.1 公司新招員工試用期為3～6個(gè)月，其中具備檢測工作經(jīng)驗3年以上員工試用期為3個(gè)月，應屆畢業(yè)生為6個(gè)月。
4.2 試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的80%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資。
4.3 試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的福利，包括午餐補貼等。
4.4 其它情況參見(jiàn)公司有關(guān)規定。
5、工資級別確定
工資級別(職級)按照高層、中層、骨干層、基層員工共13級，具體見(jiàn)《職級設計表》。
科室主任工資級別由主管總監確定，報總經(jīng)理批準; 科室員工工資級別由科室主任確定，報主管總監批準。
6、薪酬調整
6.1薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
6.1.1整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化，以及行業(yè)及地區競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
6.1.2個(gè)別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
6.2工資級別定期調整：指公司在每年2月前根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資級別進(jìn)行的調整。
6.2.1工資級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工崗位級別進(jìn)行的調整。
6.3若發(fā)生職務(wù)調整，則套入變動(dòng)后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。
6.4各崗位員工工資級別調整由公司總經(jīng)理辦公會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執行。
6.5調整后工資級別，從執行日期次月初計算。
7、工資的支付
7.1 崗位工資支付
員工工資實(shí)行月薪制。工資支付時(shí)間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日支付。 下列各款項須直接從工資中扣除： 職員個(gè)人工資所得稅;
應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )統籌保險及失業(yè)保險費用; 與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;
法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項; 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
員工有下列情形有由員工本人向公司行政人事部提出書(shū)面申請，經(jīng)批準后15天內一次性結清工資。
依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí); 公司認可的其他事由。
8、薪酬組織與發(fā)放
8.1公司總經(jīng)理負責提出整體薪酬政策方向，行政總監負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考核結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。
8.2薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。
8.3各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由行政人事部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考核結果執行。
8.4行政人事部負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批通過(guò)后送達財務(wù)部執行。
9、附則
9.1公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
9.2本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，由行政人事部負責解釋。
9.3本規定從20xx年03月26日起開(kāi)始實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規定停止使用。
9.4如有其他制度與本制度相抵觸，以總經(jīng)理辦公會(huì )裁定結果為準。
公司薪酬管理制度11
一、遵循的原則
1、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則
2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎
二、業(yè)務(wù)部工資計算辦法
薪金與傭金：
見(jiàn)習業(yè)務(wù)代表期限三個(gè)月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實(shí)習期間可以沒(méi)有合同簽訂，但每日的有效拜訪(fǎng)量不得少于6個(gè)，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實(shí)習業(yè)務(wù)員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪(fǎng)量，公司補助30元電話(huà)費，80元車(chē)費，80元餐費，其它費用自理。
正式銷(xiāo)售人員，每月完成業(yè)績(jì)（含新簽合同和回款額）5萬(wàn)元以上的（含5萬(wàn)元），為A檔，工資1200元，享受300元補助；完成業(yè)績(jì)10萬(wàn)以上的（含10萬(wàn)）為B檔，工資1600元，享受400元補助；完成業(yè)績(jì)25萬(wàn)以上的（含25萬(wàn)）為C檔，工資2200元，享受500元補助，完成業(yè)績(jì)50萬(wàn)以上的（含50萬(wàn)）為D檔，工資3000元，享受600元補助；完成業(yè)績(jì)200萬(wàn)以上的'為E檔，工資4000元，補助1000元；完成500萬(wàn)以上的為F檔，工資5000元，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實(shí)際回收比例發(fā)放、負責各縣區業(yè)務(wù)的享受完成業(yè)績(jì)級別補助的150%（注：回款額為除去預付款、提貨款的質(zhì)保金、維保費和其它應收帳款），不再享受公司的績(jì)效獎。合同額與收款額不能重復計算業(yè)績(jì)。
技術(shù)員的工資根據完成工作的準確率來(lái)確定，如果出現差錯，承擔所造成的損失，并且扣發(fā)當月工資，如果連續兩次失誤，承擔損失外，警告處分；如全年工作無(wú)失誤，享受公司的績(jì)效獎，及業(yè)務(wù)部利潤資金。
1、組裝梯：
提成=（合同額—設備總價(jià)—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務(wù)費用）
毛利潤*20%
�。ǜ哂诠緲藴蕡髢r(jià)的部分，扣除稅金后，五五分成）
2、項修、改造、雜物梯銷(xiāo)售
嚴格執行合同流程，技術(shù)人員現場(chǎng)確認所需更換的配件，簽字確認后轉到預算部，預算部簽字確認后轉到報價(jià)部，報價(jià)部做出準確報價(jià)，保持這個(gè)報價(jià)，業(yè)務(wù)員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標準報價(jià)部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務(wù)員五五分成。
3、政府招標項目（三菱電梯）
以詢(xún)價(jià)為準，設備價(jià)下降幅度超過(guò)18個(gè)點(diǎn)，不計算傭金僅算業(yè)績(jì)，18個(gè)點(diǎn)以?xún)�，由三菱直接簽訂設備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。
4、維修保養
新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷(xiāo)售的電梯新簽維保合同算此類(lèi)）；從競爭對手的手里爭取來(lái)的客戶(hù)，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續簽的維保合同 提成=稅后合同額*6%（公司安排的業(yè)務(wù)不計算提成，算業(yè)績(jì)）合同簽訂低于3000元的不計提成。
5、信息費
合同額50萬(wàn)元以上，信息費500元；
合同額100萬(wàn)元以上，信息費1000元。
注：項目初期業(yè)務(wù)員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進(jìn)一步協(xié)商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無(wú)信息費，無(wú)提成。
6、獎勵政策：
自簽率達到60%以上計算業(yè)績(jì)，業(yè)務(wù)員實(shí)習或新年伊始的當月，簽訂合同的，設立獵狗獎，獎金500元；連續三個(gè)月完成銷(xiāo)售額，客戶(hù)拜訪(fǎng)量最多，設立駱駝獎，獎金1000元；連續半年業(yè)績(jì)排名第一，并且完成銷(xiāo)售額，設立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績(jì)突出，銷(xiāo)售額達到400萬(wàn)元，獎勵港澳游；銷(xiāo)售團隊全部完成當年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)放服裝補貼或公司定做服裝。
7、處罰措施：
個(gè)人負責跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶(hù)關(guān)系處理不到位又沒(méi)有及時(shí)上報主管領(lǐng)導另行分配導致業(yè)務(wù)丟失的，對業(yè)務(wù)員處于500—20xx元不等的罰款；銷(xiāo)售人員認真填寫(xiě)工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現落實(shí)情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當地所有招標信息必須了如指掌，如果在專(zhuān)人負責的區域內出現招標不知情的情況，根據業(yè)務(wù)情況對負責人員進(jìn)行處罰，如果沒(méi)有專(zhuān)人負責，則對業(yè)務(wù)部所有成員進(jìn)行處罰！
另：總經(jīng)理助理根據完成總經(jīng)理交待事情的百分比，自評工作成績(jì)與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經(jīng)理簽字確認。
提成：
1、組裝梯： 毛利潤*12%
2、項修、改造、雜物梯：毛利潤*12%
3、配套合同*0.8%（三菱）
4、維修保養 新簽維保合同=稅后*5%
開(kāi)拓新的維保市場(chǎng)提成=稅后*20%
續簽提成=稅后*3%
不計業(yè)務(wù)信息費 、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務(wù)不計算提成。
公司薪酬管理制度12
廈門(mén)金達威集團股份有限公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度
�。ń�(jīng)第六屆董事會(huì )第二十四次會(huì )議審議通過(guò)）
第一章 總則
第一條 為進(jìn)一步完善廈門(mén)金達威集團股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”） 董事、監事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學(xué)有效的激勵與約束機制，有效調動(dòng)公司董事、監事與高級管理人員的工作積極性，提高公司的經(jīng)營(yíng)管理效益，根據《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準則》等有關(guān)法律、法規及《廈門(mén)金達威集團股份有限公司章程》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《公司章程》”）的規定，結合公司實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條 適用本制度的董事、監事是指本制度執行期間公司董事會(huì )、監事會(huì )的全部在職成員。
�。ㄒ唬� 在公司任職的董事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動(dòng)合同的公司員工或公司管理人員兼任的董事；
�。ǘ� 在公司任職的監事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動(dòng)合同的公司員工或公司管理人員兼任的監事（包括職工監事）；
�。ㄈ┆毩⒍�，指公司按照《關(guān)于在上市公司建立獨立董事的指導意見(jiàn)》的規定聘請的，與公司及其主要股東不存在可能妨礙其進(jìn)行獨立客觀(guān)判斷的關(guān)系的董事；
�。ㄋ模� 不在公司任職的董事，指不在公司擔任除董事外的其他職務(wù)的非獨立董事；
�。ㄎ澹� 不在公司任職的監事，指不在公司擔任除監事外的其他職務(wù)的監事。 第三條 本制度所稱(chēng)高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會(huì )秘書(shū)、財務(wù)總監、 技術(shù)總監、 公司董事會(huì )聘任或確認的其他高級管理人員。
第四條 公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：
�。ㄒ唬� 堅持按勞分配與責、權、利相結合的原則；
�。ǘ⿲�(shí)際收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則；
�。ㄈw現收入水平符合公司規模和業(yè)績(jì)的原則；
�。ㄋ模┬匠昱c公司長(cháng)遠發(fā)展和利益相結合；
�。ㄎ澹┬匠昱c市場(chǎng)價(jià)值規律相符；
�。┕_(kāi)、公正、透明的原則。
第二章 董事薪酬管理
第五條 公司股東大會(huì )負責審議董事的薪酬方案。 公司人力資源部、財務(wù)部配合董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )進(jìn)行薪酬方案的具體實(shí)施。
獨立董事應對公司董事薪酬發(fā)表獨立意見(jiàn)。
第六條 公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )在董事會(huì )授權下，負責制定、管理與考核公司董事 （除獨立董事） 薪酬制度；負責對公司董事薪酬制度執行情況進(jìn)行監督。
第七條 根據董事工作性質(zhì)及所承擔的責任、風(fēng)險、壓力等確定不同的薪酬標準。
�。ㄒ唬� 在公司任職的董事。
以聘任合同的規定為基礎，在公司任職的董事同時(shí)兼任高級管理人員的，薪酬發(fā)放標準依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規定的高級管理人員薪酬標準執行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，根據其在公司擔任的具體職務(wù)，由公司薪酬與考核委員會(huì )對其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬；公司不再向其另行發(fā)放董事津貼。
�。ǘ� 獨立董事
公司獨立董事年度津貼為 7.2 萬(wàn)元人民幣（含稅）。 獨立董事參加規定的培訓、出席公司董事會(huì )、股東大會(huì )的差旅費以及按《公司章程》等有關(guān)法律、法規行使職權所需的合理費用，可在公司據實(shí)報銷(xiāo)。
�。ㄈ┎辉诠救温毜亩�
不在公司任職的董事年度津貼為 4 萬(wàn)元人民幣（含稅）。
第八條 公司董事的薪酬均為稅前金額， 公司將按照國家和公司的有關(guān)規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
�。ㄒ唬┐鄞U個(gè)人所得稅；
�。ǘ└黝�(lèi)社會(huì )保險費用等由個(gè)人承擔的部分；
�。ㄈ﹪一蚬疽幎ǖ钠渌铐椀葢袀�(gè)人承擔的部分。
第九條 獨立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jì)效計算薪酬并予以發(fā)放； 自愿放棄享受或領(lǐng)取津貼的， 公司有權 自次月起停止向其發(fā)放相關(guān)津貼。
第十條 公司董事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績(jì)效薪酬或津貼的發(fā)放：
�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；
�。ǘ┮蛑卮筮`法違規行為被中國證券監督管理委員會(huì )予以行政處罰的；
�。ㄈ﹪乐負p害公司利益的；
�。ㄋ模┮騻�(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；
�。ㄎ澹┕径聲�(huì )認定嚴重違反公司有關(guān)規定的其他情形。
第十一條 薪酬將隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應的調整以適應公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。
公司董事的薪酬調整依據為：
�。ㄒ唬┩袠I(yè)薪酬增幅水平：每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬報告或公開(kāi)的薪酬數據，收集同行業(yè)的薪酬數據，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；
�。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰�，以使薪酬的實(shí)際購買(mǎi)力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第十二條 經(jīng)公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )審批并經(jīng)董事會(huì )備案后，公司可以臨時(shí)的對專(zhuān)門(mén)事項設立專(zhuān)項獎勵或懲罰，作為對在公司任職的董事的薪酬補充。
第三章 監事薪酬管理
第十三條 公司股東大會(huì )負責審議監事的薪酬方案。公司人力資源部、財務(wù)部配合進(jìn)行薪酬方案的具體實(shí)施。
第十四條 根據監事工作性質(zhì)及所承擔的責任、風(fēng)險、壓力等確定不同的薪酬標準。
�。ㄒ唬┰诠救温毜谋O事
在公司任職的監事根據其在公司擔任的具體職務(wù)，由公司管理層對其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬，薪酬標準原則上不低于公司中層管理人員標準。
�。ǘ┎辉诠救温毜谋O事
不在公司任職的監事年度津貼為 3 萬(wàn)元人民幣（含稅）。
第十五條 公司監事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
�。ㄒ唬┐鄞U個(gè)人所得稅；
�。ǘ└黝�(lèi)社會(huì )保險費用等由個(gè)人承擔的部分；
�。ㄈ﹪一蚬疽幎ǖ钠渌铐椀葢袀�(gè)人承擔的部分。
第十六條 監事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jì)效計算薪酬并予以發(fā)放。
第十七條 公司監事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績(jì)效薪酬或津貼的發(fā)放：
�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；
�。ǘ┮蛑卮筮`法違規行為被中國證券監督管理委員會(huì )予以行政處罰的；
�。ㄈ﹪乐負p害公司利益的；
�。ㄋ模┮騻�(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；
�。ㄎ澹┕径聲�(huì )認定嚴重違反公司有關(guān)規定的其他情形。
第十八條 薪酬將隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應的調整以適應公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。
公司監事的薪酬調整依據為：
�。ㄒ唬┩袠I(yè)薪酬增幅水平：每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬報告或公開(kāi)的薪酬數據，收集同行業(yè)的薪酬數據，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；
�。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰�，以使薪酬的實(shí)際購買(mǎi)力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第四章 高級管理人員薪酬管理
第十九條 公司高級管理人員 的薪酬由基本薪酬和績(jì)效薪酬組成。 基本薪酬 由董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )確定，績(jì)效薪酬提交董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )進(jìn)行審核并提出意見(jiàn)，報董事會(huì )批準后執行。
�。ㄒ唬┗拘匠辏焊鶕吖芩温毼坏膬r(jià)值、責任、能力、市場(chǎng)薪資行情等因素確定，為年度的基本報酬，按月發(fā)放；
�。ǘ┛�(jì)效薪酬：根據公司年度目標績(jì)效獎金為基礎，與公司年度經(jīng)營(yíng)績(jì)效相掛鉤，年終根據當年考核結果統算兌付，按年發(fā)放。
第二十條 公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
�。ㄒ唬┐鄞U個(gè)人所得稅；
�。ǘ└黝�(lèi)社會(huì )保險費用等由個(gè)人承擔的部分；
�。ㄈ﹪一蚬疽幎ǖ钠渌铐椀葢袀�(gè)人承擔的部分。
第二十一條 公司高級管理人員因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jì)效計算薪酬并予以發(fā)放。
第二十二條 公司高級管理人員在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績(jì)效薪酬的發(fā)放：
�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；
�。ǘ┮蛑卮筮`法違規行為被中國證券監督管理委員會(huì )予以行政處罰的；
�。ㄈ﹪乐負p害公司利益的；
�。ㄋ模┮騻�(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；
�。ㄎ澹┕径聲�(huì )認定嚴重違反公司有關(guān)規定的其他情形。
第二十三條 違反國家法律、法規及公司規定，導致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責任事故、重大違法違紀事件、嚴重社會(huì )不穩定問(wèn)題，給企業(yè)造成重大不良影響或造成資產(chǎn)重大損失的，視情節相應扣減責任人績(jì)效薪酬和獎勵薪酬。 第二十四條 薪酬核定過(guò)程中涉及的各項考核指標及各類(lèi)重大事項情況，各單位應如實(shí)及時(shí)上報。對虛報、瞞報財務(wù)狀況及弄虛作假多提多領(lǐng)薪酬等違規行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規定的，視情節輕重給予行政處分。
第二十五條 因國家法律法規和有關(guān)政策發(fā)生重大調整，企業(yè)資產(chǎn)重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會(huì )視具體情況相應調整公司高級管理人員薪酬管理相關(guān)事項。
第二十六條 責任人在任職期間出現本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應予以警告，并視情節輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
第二十七條 薪酬將隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應的調整以適應公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。
公司高級管理人員 的薪酬調整依據為：
�。ㄒ唬┩袠I(yè)薪酬增幅水平：每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬報告或公開(kāi)的薪酬數據，收集同行業(yè)的薪酬數據，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；
�。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰�，以使薪酬的實(shí)際購買(mǎi)力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第二十八條 經(jīng)公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )審批并經(jīng)董事會(huì )備案后，公司可以臨時(shí)的對專(zhuān)門(mén)事項設立專(zhuān)項獎勵或懲罰，作為對在公司高級管理人員 的薪酬補充。
第五章 附則
第二十九條 本制度未盡事宜，依照有關(guān)法律、行政法規、規章和公司章程的規定執行。
第三十條 本制度由董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )負責解釋。
第三十一條 本制度自股東大會(huì )審議通過(guò)之日起生效， 修改時(shí)亦同 。
公司薪酬管理制度13
一總則
為加強員工管理，規范員工行為，提高員工素質(zhì)，特制定本制度。
本制度是銷(xiāo)售部員工必須遵守原則，是規范員工言行依據，是評價(jià)員工言行標準。全體銷(xiāo)售人員應從自我做起，從本崗位做起，自覺(jué)遵守各項制度。
員工如對本制度有任何疑問(wèn)或異議，可向銷(xiāo)售部負責人咨詢(xún)，本制度最終解釋權歸固瑞格公司銷(xiāo)售部。
本制度自制定之日起開(kāi)始執行。
二銷(xiāo)售部組織架構
銷(xiāo)售總監
大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理
區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理
銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管
三銷(xiāo)售部人員素質(zhì)要求
1、品德好
2、很強語(yǔ)言駕馭能力
3、人格魅力
4、很強組織計劃管理能力協(xié)調能力
四銷(xiāo)售部崗位職能
銷(xiāo)售總監銷(xiāo)售總監崗位職責
一
1、堅決服從執行銷(xiāo)售總經(jīng)理工作安排。
2、參與制定企業(yè)銷(xiāo)售戰略、具體銷(xiāo)售計劃和進(jìn)行銷(xiāo)售預測。
3、組織與管理銷(xiāo)售團隊，完成企業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售目標。
4、控制銷(xiāo)售預算、銷(xiāo)售費用、銷(xiāo)售范圍與銷(xiāo)售目標平衡發(fā)展。5、招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協(xié)助下屬員工完成下達任務(wù)指標。6、收集各種市場(chǎng)信息，并及時(shí)反饋給上級與其他有關(guān)部門(mén)。
7、參與制定和改進(jìn)銷(xiāo)售政策、規范、制度，使其不斷適應市場(chǎng)發(fā)展。8、發(fā)展與協(xié)同企業(yè)和合作伙伴關(guān)系，如與經(jīng)銷(xiāo)商關(guān)系、與代理商關(guān)系。9、協(xié)助上級做好市場(chǎng)危機公關(guān)處理。10、協(xié)助制定企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)品牌推廣方案，并監督執行。
11、妥當處理客戶(hù)投訴事件，以及接待客戶(hù)來(lái)訪(fǎng)。銷(xiāo)售總監崗位職能
二
1、制訂銷(xiāo)售策略:根據公司市場(chǎng)戰略與市場(chǎng)銷(xiāo)售目標，結合所掌握市場(chǎng)信息進(jìn)行市場(chǎng)預測，制訂市場(chǎng)拓展目標、銷(xiāo)售策略與規劃，并組織實(shí)施，管理并指導銷(xiāo)售代表，完成銷(xiāo)售、回款與市場(chǎng)目標。
2、銷(xiāo)售體系管理:根據公司銷(xiāo)售策略，建立維護公司銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )與渠道管理體系，通過(guò)系列市場(chǎng)推廣活動(dòng)，營(yíng)造市場(chǎng)環(huán)境，提升公司與產(chǎn)品品牌，支撐公司產(chǎn)品銷(xiāo)售增長(cháng);
3、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)管理:根據客戶(hù)需求與公司營(yíng)運流程，接收并管理客戶(hù)訂單，跟蹤生產(chǎn)、計劃、庫存、發(fā)貨執行、客戶(hù)資信與回款等情況，完成銷(xiāo)售服務(wù)。
4、客戶(hù)關(guān)系管理:通過(guò)客戶(hù)拜訪(fǎng)、客戶(hù)培訓和推動(dòng)客戶(hù)意見(jiàn)、建議與投訴處理等服務(wù)活動(dòng)提高客戶(hù)滿(mǎn)意度，建立、鞏固均衡客戶(hù)關(guān)系平臺，逐漸滲透終端客戶(hù)，掌握最終消費群體。
5、市場(chǎng)信息分析:通過(guò)一線(xiàn)銷(xiāo)售代表收集市場(chǎng)信息，如:客戶(hù)、產(chǎn)品、競爭對手等，并進(jìn)行統計與分析，及時(shí)向公司市場(chǎng)、研發(fā)等部門(mén)反饋，推動(dòng)快速響應。
6、費用管理:根據公司費用政策，指導下屬了解銷(xiāo)售重點(diǎn)，評估客戶(hù)資源需求，制訂預算使用計劃，確定費用開(kāi)銷(xiāo)方式，合理協(xié)調、分配公司資源，并審核費用使用合理性，提高投入產(chǎn)出比。
7、部門(mén)內部管理:根據公司經(jīng)營(yíng)方針和部門(mén)業(yè)務(wù)需要，合理設置部門(mén)組織結構和崗位，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，合理配置人力資源，開(kāi)發(fā)和培養員工能力，對員工績(jì)效進(jìn)行管理，提升部門(mén)工作效率，提高員工滿(mǎn)意度。
大區經(jīng)理崗位職責:
1、分析市場(chǎng)狀況，正確作出市場(chǎng)銷(xiāo)售預測報批;
2、擬訂年度銷(xiāo)售計劃，分解目標，報批并督導實(shí)施;3、根據中期及年度銷(xiāo)售計劃開(kāi)拓完善經(jīng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò );
4、根據網(wǎng)絡(luò )發(fā)展規劃合理進(jìn)行人員配備;
5、匯總市場(chǎng)信息，提報產(chǎn)品改善或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)建議;6、洞察、預測渠道危機，及時(shí)提出改善意見(jiàn)報批;
7、把握重點(diǎn)客戶(hù)，控制70%以上產(chǎn)品銷(xiāo)售動(dòng)態(tài);8、關(guān)注所轄銷(xiāo)售人員及經(jīng)銷(xiāo)商思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)溝通解決;9、參與所屬區域重大銷(xiāo)售談判和簽定合同;
10、組織建立、健全客戶(hù)檔案;11、指導、巡視、監督、檢查所屬市場(chǎng)各項工作;
12、向直接下級授權，并布置工作;13、定期向直接上級述職;并提出合理化及可行性建議。
14、定期聽(tīng)取直接下級述職，并對其作出工作評定;
15、根據工作需要調配直接下級工作崗位，報批后實(shí)行并轉人力資源部備案;
16、負責本區域市場(chǎng)銷(xiāo)售人員任用提名;
17、負責制定銷(xiāo)售區域工作程序，報批后實(shí)行;
18、負責區域銷(xiāo)售部門(mén)主管工作程序培訓、執行、檢查;
19、填寫(xiě)直接下級過(guò)失單和獎勵單，根據權限按照程序執行;
20、及時(shí)對下級工作中爭議作出裁決;
21、每周定期組織例會(huì )，并參加公司有關(guān)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)會(huì )議。
22、按時(shí)完成公司銷(xiāo)售部相關(guān)報表并及時(shí)上交上級部門(mén)主管審核。
領(lǐng)導責任:
1、對所屬區域銷(xiāo)售工作目標完成負責;
2、對所屬區域銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )建設合理性、健康性負責;
3、對所屬區域確保經(jīng)銷(xiāo)商信譽(yù)負責;
4、對所屬區域確保貨款及時(shí)回籠負責;
5、對區域銷(xiāo)售指標制定和分解合理性負責;
6、對所屬區域銷(xiāo)售給公司造成影響負責;
7、對所屬下級紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責;
8、對所屬區域銷(xiāo)售預算開(kāi)支合理支配負責;
9、對所屬區域銷(xiāo)售工作流程正確執行負責;
10、對區域銷(xiāo)售部所掌管公司商業(yè)秘密安全負責。
主要權限:
1、有對銷(xiāo)售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作管理權;
2、有向營(yíng)銷(xiāo)總監報告權力;
3、對篩選客戶(hù)有建議權;
4、對重大促銷(xiāo)活動(dòng)有現場(chǎng)指揮權;
5、有權對直接下級崗位調配建議權和任用提名權;
6、對所屬下級工作有監督、檢查權;
7、對所屬下級工作爭議有裁決權;
8、對直接下級有獎懲建議權;
9、對所屬下級管理水平、業(yè)務(wù)水平和業(yè)績(jì)有考核權;
10、一定范圍內經(jīng)銷(xiāo)商授信額度權;
11、有退貨處理權;
12、一定范圍內銷(xiāo)售折讓權。區域經(jīng)理
1、負責產(chǎn)品市場(chǎng)渠道開(kāi)拓與銷(xiāo)售工作，執行并完成公司產(chǎn)品年度銷(xiāo)售計劃。
2、根據公司市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰略，提升銷(xiāo)售價(jià)值，控制成本，擴大產(chǎn)品在所負責區域銷(xiāo)售，積極完成銷(xiāo)售量指標，擴大產(chǎn)品市場(chǎng)占有率;
3、與客戶(hù)保持良好溝通，實(shí)時(shí)把握客戶(hù)需求。為客戶(hù)提供主動(dòng)、熱情、滿(mǎn)意、周到服務(wù)
4、根據公司產(chǎn)品、價(jià)格及市場(chǎng)策略，獨立處置詢(xún)盤(pán)、報價(jià)、合同條款協(xié)商及合同簽訂等事宜。
5、動(dòng)態(tài)把握市場(chǎng)價(jià)格，定期向公司提供防水涂料市場(chǎng)分析及預測報告。
6、協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商維護和開(kāi)發(fā)及完善專(zhuān)賣(mài)店系統。
7、收集一線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)信息和客戶(hù)意見(jiàn)，對公司營(yíng)銷(xiāo)策略、售后服務(wù)、等提出參考意見(jiàn)。
8、按時(shí)完成公司銷(xiāo)售部相關(guān)銷(xiāo)售報表并及時(shí)上交上級部門(mén)主管審核。
五服裝規范
著(zhù)裝規定:
1、工作期間，公司要求員工穿統一工作服，女性身著(zhù)統一職業(yè)裝;男性穿西裝打領(lǐng)帶，夏季要求身著(zhù)白襯衣深色西褲(領(lǐng)帶)。
2、上班時(shí)必須統一著(zhù)裝，佩戴胸卡。
儀容要求:
1、工作期間，員工應注意自己儀容。女性要求淡妝，并梳齊頭發(fā)，男性頭發(fā)不能蓋耳，至少每月理發(fā)一次，勤洗頭、頭發(fā)應梳理整齊，不凌亂，不留胡須。
2、所有員工應每天打掃衛生后將鞋面擦干凈，上班期間應保持鞋面無(wú)污物、灰塵。
3、員工應隨時(shí)注意個(gè)人形象，談吐時(shí)講究禮儀，謙虛寬容，時(shí)刻保持微笑。
4、所有員工工作期間衣著(zhù)必須保持整潔，無(wú)污物，衣服應熨燙整齊。六考勤制度
1、每天上、下班均由銷(xiāo)售人員自己打卡簽到。
2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。
3、考勤時(shí)間標準:以標準時(shí)間為準。要求每位銷(xiāo)售人員均核對自己時(shí)間。
4、公司晨會(huì )如無(wú)特殊情況，銷(xiāo)售部員工必須全體參加，必須著(zhù)裝整齊，儀容儀表于會(huì )前整理好，不規范者不得參加晨會(huì )。5、調休、請假需提前一天經(jīng)同意，并跟人事提前打招呼，以備考勤。
6、請假1天以?xún)扔缮霞壷鞴茇撠熑撕炞峙鷾剩?天以?xún)扔射N(xiāo)售總監簽字批準。3天以上需總經(jīng)理簽字批準(總經(jīng)理不在由副總經(jīng)理批準)。請假必須填寫(xiě)請假條，否則按照曠工處理。月底核算，扣發(fā)請假日工資。
7、休假按公司制度調整年休，具體參照<公司規章制度>
8、根據實(shí)際情況決定，銷(xiāo)售部上班時(shí)間做如下規定:
上午:8:00——-12:00
中餐12:00——-13:30
下午:13:30——-17:30
附注:可根據銷(xiāo)售狀況、季節等進(jìn)行調整。
七銷(xiāo)售報表規定
1、銷(xiāo)售人員每天工作內容及行程以郵件方式在第二個(gè)工作日之前匯報。
2、銷(xiāo)售人員以郵件方式用電子表格每周六下班之前匯報銷(xiāo)售工作周報表。
3、銷(xiāo)售人員以郵件方式用電子表格每月28號前匯報銷(xiāo)售工作月報表。
附:<銷(xiāo)售工作周報表><銷(xiāo)售工作月報表>
八薪金分配制度
1、新招人員實(shí)行先培訓后上崗，培訓時(shí)間一并納入試用期，試用期為1—3個(gè)月。試用期內業(yè)務(wù)人員基本工資根據部門(mén)薪資標準而定;試用期結束執行轉正工資標準。
2、工資標準:分為試用期工資和轉正工資。試用期1—3月:基本工資:底薪;轉正后:基本工資+住宿補貼+餐補+交通補貼+通迅補貼+全勤+獎金。
3、薪金發(fā)放時(shí)間:每月10號前發(fā)放上上月全部工資及各項補貼費用及獎金。
4、業(yè)務(wù)費用管理
在公司銷(xiāo)售人員中餐補貼以3、5元/人/餐為標準，額外費用公司實(shí)行全額補助。
業(yè)務(wù)人員市區交通按公交車(chē)費實(shí)報實(shí)銷(xiāo)，出租車(chē)費不報銷(xiāo)，特殊情況由營(yíng)銷(xiāo)總監簽字報銷(xiāo)。
差旅費用:銷(xiāo)售人員外出補助80元/天。并按公司財務(wù)報銷(xiāo)制度執行。
業(yè)務(wù)招待費:需請示銷(xiāo)售總監，由副總經(jīng)理級以上領(lǐng)導批準。
個(gè)人辦公電腦公司實(shí)行暫扣，以500元/月扣足費用。銷(xiāo)售人員工作滿(mǎn)一年公司即作為福利一次性發(fā)放。
九合同管理制度
1、經(jīng)辦銷(xiāo)售人員填寫(xiě)時(shí)，字跡要工整、清楚，使用黑色鋼筆或簽字筆。
2、合同內容填寫(xiě)
合同包括:主合同、附加補充協(xié)議等。
嚴格執行合同規定價(jià)格體系，規定條款;如，出現變更、修改或補充，要及時(shí)向上級部門(mén)評審。
填寫(xiě)不得有空白欄，無(wú)內容填寫(xiě)應用“/”劃去，否則造成后果自行承擔。
加蓋印章應該在相關(guān)重點(diǎn)條款及簽字以及合同文本夾縫處。
3、合同簽字程序
合同文本由區域經(jīng)理填寫(xiě)后需大區經(jīng)理審核簽字，審核每一條款，各項數據是否正確，在交銷(xiāo)售總監審批。
原則上合同一式兩份，客戶(hù)、公司各一份，公司保留一份由銷(xiāo)售內勤存檔管理。
公司薪酬管理制度14
第一章 基本原則
第一條 本公司業(yè)務(wù)提成獎勵制度的建設是建立在員工的工作目標和企業(yè)發(fā)展目標緊密聯(lián)系的基礎上的，本著(zhù)公平、公正、高效的原則制定。
第二條 目標：不斷對員工進(jìn)行激勵和指導，充分調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，公平合理的評價(jià)公司員工的價(jià)值分配。加強部門(mén)之間，管理者和普通員工之間溝通，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，及時(shí)解決問(wèn)題，增強企業(yè)的凝聚力，樹(shù)立良好的團隊意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
第三條
第二章 薪資結構
第四條 公司正式員工的薪資構成方式為：基本工資+業(yè)務(wù)提成+年終獎金+超額
獎金
其中：
基本工資=崗位工資+補貼+績(jì)效考核獎金。 本制度適用于公司所有在職員工。
第五條
第六條 薪資結構表： 說(shuō)明：
1、業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)績(jì)提成,按公司制定的提成標準執行,相關(guān)部門(mén)按內定執行.
2、績(jì)效獎每月按績(jì)效考評的百分比計算，績(jì)效考核滿(mǎn)分100分;
3、連續三月業(yè)務(wù)都不達標的項目人員,公司保留降職、開(kāi)除的權利;
4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿(mǎn)一年后開(kāi)始核算;
5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實(shí)物為準;
6、所有崗位均設有年終獎金，年底根據業(yè)務(wù)完成量及效益由股東會(huì )批準核發(fā)。
第七條
第八條 年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發(fā)業(yè)務(wù)提成
(轉正員工享有年底雙薪，根據員工實(shí)際工作月數核發(fā))
第九條 超額獎金：完成年度計劃業(yè)務(wù)指標以外的超額完成部分，根據年底業(yè)績(jì)
統計情況及公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由總經(jīng)理領(lǐng)導綜合行政部提案，報股東會(huì )，經(jīng)董事長(cháng)簽字后方可發(fā)放。
第三章 績(jì)效考核
第十條 考核內容
考核內容分為業(yè)績(jì)考核和管理考核(含業(yè)務(wù)技能考核)兩大類(lèi)：
業(yè)績(jì)指標考核：根據業(yè)務(wù)部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責任書(shū)》的完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個(gè)月平均值�！都径戎笜诉_成責任書(shū)》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門(mén)存檔�！都径戎笜诉_成責任書(shū)》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務(wù)部另復印備案一份。
日常管理考核：主要是考核員工在能力素質(zhì)、制度遵守、敬業(yè)與奉獻、工作效率、協(xié)作配合、職業(yè)道德等方面的情況，以行政規章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據;綜合行政部根據被考核人的崗位職責確定其考核內容。
注：以上兩項考核將融入到《月績(jì)效考核表》中一并考核，季度末在統計做一次業(yè)績(jì)完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。
第九條 考核對象
管理指標考核：針對公司全體員工。
業(yè)績(jì)考核：融資擔保部門(mén)等能直接創(chuàng )收的員工及主管領(lǐng)導，以及與業(yè)績(jì)掛鉤的管理部門(mén)及部分管理人員。
第十條 考核方式
1、管理考核：
采取百分制分數扣罰形式。由部門(mén)負責人、分管副總、總經(jīng)理、董事長(cháng)按層級進(jìn)行考核。實(shí)行月度考核制。
扣罰由公司根據崗位職責的不同，有針對性的根據崗位的基本工作要求列出部分扣罰內容，形成正常的管理職能，實(shí)行月度考核制�？己朔謹蹬c每月度績(jì)效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績(jì)效考核表》按部門(mén)分發(fā)給被考核人的部門(mén)負責人進(jìn)行考核，部門(mén)負責人打分完畢交分管領(lǐng)導考核。分管領(lǐng)導最遲于當月5日前交綜合行政部復核并匯總后提交總經(jīng)理和董事長(cháng)考核。綜合行政部匯總考核表后經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后開(kāi)始核算上月工資，并登記考核分數抄送財務(wù)部門(mén)記發(fā)獎金�？己吮碛删C合行政部門(mén)存檔并作為年終考核的部分依據。
2、業(yè)績(jì)考核：
總經(jīng)理負責根據公司年度任務(wù)計劃安排相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)負責人及部門(mén)人員簽署《季度指標達成責任書(shū)》，原則上《季度指標達成責任書(shū)》為公司季度、年度員工個(gè)人業(yè)績(jì)考核指標標準。因特殊情況業(yè)績(jì)指標須進(jìn)行變更的，必須由總經(jīng)理和董事長(cháng)進(jìn)行審批。每年1月1 5日前，綜合行政部負責將本年度業(yè)務(wù)人員每季度的業(yè)績(jì)考核結果抄送財務(wù)部門(mén)。綜合行政部門(mén)、財務(wù)部門(mén)按照上一年度業(yè)績(jì)指標考核情況定下年終獎金及人員名單。
第十一條 業(yè)績(jì)考核標準：
(一)業(yè)務(wù)部人員考核
1、業(yè)績(jì)指標確定標準：
根據公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由總經(jīng)理聯(lián)合各業(yè)務(wù)部門(mén)負責人商議后，報董事長(cháng)確定當年的業(yè)績(jì)考核指標，并分解到每個(gè)季度;
2、業(yè)務(wù)人員由業(yè)務(wù)主管確定年度、季度業(yè)務(wù)任務(wù)，根據業(yè)務(wù)量提成獎勵，沒(méi)有實(shí)現業(yè)務(wù)收入的，領(lǐng)取基本工資。
(二)風(fēng)控部人員考核：
1、公司擔保業(yè)務(wù)的年度不良率控制在3%以?xún)?
2、年損失率控制在0.8%以?xún)取?/p>
其中兩項中的一項未完成的，扣發(fā)年終獎金，停發(fā)該項目的提成獎勵，已發(fā)放的項目的提成獎金予以追回。
第十二條 申訴
1、考核結束后，被考核人有權了解自己的考核結果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責。
2、被考核人如對考核結果存有異議，應首先通過(guò)與考核人溝通方式解決。溝通無(wú)法解決時(shí)，員工有權在了解考核結果后5個(gè)工作日內向級考核人上一主管或綜合行政部總監提出申訴。申訴時(shí)需提交《績(jì)效考核申訴說(shuō)明書(shū)》及相關(guān)說(shuō)明材料。
3、主管領(lǐng)導或綜合行政部在接到《績(jì)效考核申訴說(shuō)明書(shū)》后5個(gè)工作日內，對申訴人做出書(shū)面答復并將最終處理意見(jiàn)報公司備案。
4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績(jì)效考核結果。
5、各級主管領(lǐng)導對申訴人應持積極心態(tài)，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復。
第四章
第九條 計提基礎
1、擔保費
2、其他業(yè)務(wù)收入
第十條 計提比例
(一)保費收入計提比例
按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：
業(yè)績(jì)提成
(二)其他收入
轉正員工(且在公司工作滿(mǎn)半年以上)以自有資金投入公司“員工發(fā)展基金資金池”的回報收入。
附：?jiǎn)T工按級別及投放金額劃分月利率表：
備注：1、上表所列發(fā)展基金收入按月領(lǐng)取，每月初由財務(wù)部核算后10日同工資
一同發(fā)放上月收益;
2、每月按實(shí)際天數計算，不足一月的按實(shí)際投放天數計算。
3、此基金隨時(shí)可以投放，投放時(shí)簽署自愿投放確認書(shū)由公司存檔，若有
需求隨時(shí)可以提取，每年提取次數不可超過(guò)2次以上。
第一十一條 分配方法
(一)業(yè)務(wù)部門(mén)內部的額外分配
1、業(yè)務(wù)部門(mén)獨立營(yíng)銷(xiāo)的項目，分三種情況：(1)、部門(mén)經(jīng)理營(yíng)銷(xiāo)，部門(mén)經(jīng)理獨立完成的，部門(mén)經(jīng)理原則上提成70%(含)以上，視項目經(jīng)理的配合程度，給予項目經(jīng)理提成總額的10%-30%的提成;(2)、部門(mén)經(jīng)理營(yíng)銷(xiāo)的項目，交由項目經(jīng)理操作，項目經(jīng)理應占提成額的50%(含)以上，部門(mén)經(jīng)理占50%(含)以下;(3)、項目經(jīng)理獨立開(kāi)拓的項目，并且在部門(mén)經(jīng)理的指導下完成的，項目經(jīng)理應占提成額的70%(含)以上，部門(mén)經(jīng)理占(30%)以下(原則上項目經(jīng)理營(yíng)銷(xiāo)的業(yè)務(wù)應由項目經(jīng)理自身完成);(4)、公司高管營(yíng)銷(xiāo)，并交由部門(mén)經(jīng)理安排操作的項目，按提成分配方案的常規比例核算，即部門(mén)經(jīng)理(A角)60%，項目經(jīng)理(B角)40%。
2、提成時(shí)間安排
(1)常規擔保項目：在確認收取費用并完成項目反擔保措施，且及時(shí)進(jìn)行項目資料歸檔的，可發(fā)放應提成獎勵額的60%，另外20%在年底時(shí)與年終獎金一同發(fā)放，剩余20%風(fēng)險解除后發(fā)放。
(2)中間業(yè)務(wù)項目：即中介收入、財務(wù)咨詢(xún)收入、服務(wù)收入等一次性收益的項目，均按收入的10%進(jìn)行一次性提成，具體分配方案由業(yè)務(wù)部制定方案報總經(jīng)理、董事長(cháng)審批后發(fā)放，原則上按照參與人員6:4發(fā)放。
(3)業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次。季度結束后的第一個(gè)月10日之前各部門(mén)統計、核算結束，15日之前審批結束后由財務(wù)部統一發(fā)放。
(二)風(fēng)控部門(mén)
在確認保費已收取并已落實(shí)反擔保措施，且項目已歸檔的，先發(fā)放50%的首次計提額，另外的50%在項目風(fēng)險解除后發(fā)放。
(三)其他人員的分配
非業(yè)務(wù)、風(fēng)控部門(mén)以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據業(yè)務(wù)收益情況按季發(fā)放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經(jīng)理、董事長(cháng)審批。
第一十二條 其他規定
1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計算和發(fā)放：
(1)離職后一個(gè)月內項目仍未歸檔的，不計提成;
(2)離職前項目已歸檔，或離職后一個(gè)月內完成歸檔，提成未領(lǐng)取的，按首期發(fā)放比例在離職后的一個(gè)月內或歸檔完成后的一個(gè)月內發(fā)放。其余提成由公司指定接管項目人員享有;
(3)離職前項目已歸檔，已領(lǐng)取首期提成，但項目尚未解保的，后期提成不再發(fā)放，改由公司指定接管項目人員享有;
(4)如因重大過(guò)錯并造成公司損失離職的，所有未領(lǐng)取提成不再發(fā)放;
(5)離職前項目已解保但提成未領(lǐng)取的，除因第(4)條規定離職的，可發(fā)放剩余提成。
2、業(yè)績(jì)指標統計：
(1)每季度結束后第一個(gè)月8日前由業(yè)務(wù)部將各部員工上季度業(yè)績(jì)完成情況以及發(fā)生代償的情況，填制業(yè)績(jì)統計表報送財務(wù)部。
(2)財務(wù)部當月8日前確認完畢并送交總經(jīng)辦、業(yè)務(wù)部門(mén)負責人簽字確認。
(3)財務(wù)部匯總并以此為據計算員工業(yè)務(wù)提成，報公司總經(jīng)理、董事長(cháng)審批簽字后于當月1 5日作為發(fā)放的依據。
(4)各部門(mén)須指定專(zhuān)人負責業(yè)績(jì)指標統計工作，如有延誤，影響提成發(fā)放的，視情節輕重追究有關(guān)人員的責任。
第五章 補 貼
第一十五條 《項目人員電話(huà)補貼標準》，該標準主要項目部實(shí)施，標準如下：
第六章 股權激勵
第一十六條 根據公司發(fā)展情況，針對核心管理層，適時(shí)實(shí)施股權或者期權激勵機制，管理層與公司簽訂協(xié)議，明確行權的條件。實(shí)施細則另行擬定。
第七章 附則
第一十七條 本制度的修改、實(shí)施、廢止均由綜合行政部報總經(jīng)理、董事長(cháng)批準; 第一十八條 本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。
第一十九條 本制度最終解釋權歸公司股東會(huì )。
第二十條 本制度自20xx年9月1日起開(kāi)始試行。
公司薪酬管理制度15
第一章總則
第一條公司實(shí)行以崗位績(jì)效工資制為主,多種分配形式及中短期激勵機制并存的薪資體系,并在逐步完善符合司情的薪酬與激勵政策。
第二條公司根據崗位職責、能力要求并結合外部人才市場(chǎng)狀況核定薪資標準,根據員工的工作績(jì)效評估情況兌現薪資收入,使員工價(jià)值得到充分的認可和公平的回報。
第三條公司在建立各項基本的社會(huì )保障和福利的基礎上,提供比較完善的福利項目和多元化的福利方案,積極探索員工福利的市場(chǎng)化和貨幣化改革。
第二章薪酬結構及其發(fā)放
第四條薪酬的結構及發(fā)放(注:不同崗位的薪酬結構可能不盡相同):員工的薪酬實(shí)行崗位績(jì)效工資制,由固定工資(含基本工資和崗位工資)、績(jì)效工資和年功工資構成。
第五條工資根據員工崗位職責、外部市場(chǎng)狀況以及當年經(jīng)營(yíng)期間的業(yè)績(jì)完成情況按月發(fā)放(經(jīng)營(yíng)期);年功工資為連續入司1年以上者享受,每人每年每月元。
第六條員工薪酬根據市場(chǎng)水平、崗位職責及員工個(gè)人所具備的專(zhuān)業(yè)知識和技能,由辦公室主任商公司領(lǐng)導核定。
第七條公司于每年月調整核定員工薪酬標準,并根據員工的績(jì)效考評結果和崗位變化,調整員工的薪酬。
第八條薪酬的發(fā)放與支取公司采取下發(fā)薪制,即每月日發(fā)放當月工資。公司代扣代繳員工應交納的個(gè)人所得稅及應由個(gè)人負擔的各項保險及其它費用。
第三章社會(huì )保險和福利
第九條公司目前提供的險種有養老、醫療和失業(yè),其繳費比例以寧夏回族自治區中衛市規定為準。具體比例如下:
養老保險:企業(yè)繳納,個(gè)人繳納;
醫療保險:企業(yè)繳納xx%,個(gè)人繳納xx%;
失業(yè)保險:企業(yè)繳納xx%,個(gè)人繳納xx%。
第十條養老、醫療、失業(yè)保險繳費基數以員工本人當年稅前工資總額為標準核定,醫療保險以上年度員工本人工資總額為標準核定。
第十一條員工結婚享受婚假三天,晚婚員工可加假七天。若一方在外地工作,按實(shí)際所需天數,給予合理的路程假。
第十二條符合計劃生育的女員工可享受90天的產(chǎn)假(含產(chǎn)前、產(chǎn)后兩部分)。
第十四條其他福利
1)工作餐:公司為每位員工提供工作午餐,費用由公司承擔。
2)通勤車(chē):公司每位員工均有乘坐公司通勤車(chē)的權利,費用由公司承擔。
3)節日補貼:在重大節假日期間,公司將根據經(jīng)營(yíng)情況發(fā)給員工一定數額的節日補貼。
4)移動(dòng)電話(huà)費:在經(jīng)營(yíng)期間,公司將根據具體崗位職務(wù)給部分員工報銷(xiāo)一定數額的電話(huà)費。
5)住房補貼:家庭住址在工作所在地以外的新入司員工,原則上可享受兩年,其補貼標準為關(guān)鍵崗位及骨干員工為200元/月;普通員工為100元/月。
6)生日蛋糕:公司為每位員工提供生日蛋糕一份。
7)員工活動(dòng):公司為保障員工的身心健康,組織經(jīng)常性的體育鍛煉和外出旅游。員工有機會(huì )參與公司內每年定期或不定期舉行的各項活動(dòng),例如公司各項年終慶�；顒�(dòng)、外出旅游等。
8)工裝、勞保用品(毛巾、肥皂、勞保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶葉等和防曬霜。
9)婚嫁禮金。
10)喪葬慰問(wèn):員工父母、岳父母和家庭成員。
第十三條公司希望員工利用長(cháng)假期進(jìn)行適當調整,假期結束后能夠以更加飽滿(mǎn)的精力投入工作。
第十四條本規定自公布之日起執行,由辦公室制定和負責解釋。
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