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公司年終獎的管理制度（通用11篇）
在現在社會(huì )，很多地方都會(huì )使用到制度，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。擬定制度需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編收集整理的公司年終獎的管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
公司年終獎的管理制度 1
一、目的
為表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導不參與評選。
三、管理職責
行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部?jì)?yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報集團。
四、評選條件
1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿(mǎn)半年以上人員；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以?xún)�，遲到八次以下，無(wú)早退、曠工現象；
3、品德端正，遵紀守法，無(wú)違反國家法律法規和公司規章制度；
4、工作認真負責、積極主動(dòng)，服從整體安排，能配合完成各項工作任務(wù)，無(wú)較大的.工作失誤；
5、熱愛(ài)集體、愛(ài)崗敬業(yè)、樂(lè )于助人、與公司同事相處融洽；
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成工作任務(wù)。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時(shí)頒發(fā)證書(shū)和獎金。
七、附則
公司年終獎的管理制度 2
依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20xx年度四個(gè)個(gè)人獎項和一個(gè)團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：
一、獎項設置：
1.最佳榜樣獎1名；
2.最佳出勤獎1名；
3.最佳學(xué)習進(jìn)步獎1名；
4.最佳協(xié)作獎1名；
5.最佳團隊獎1個(gè)。
二、評選標準：
1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案
a、勇于擔當，遇到工作和問(wèn)題不推諉；
b、嚴格遵守公司各項規章制度；
c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領(lǐng)導要求和大家的認可；
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門(mén)工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎
a、在公司工作滿(mǎn)1年；
b、20xx年度期間無(wú)請假、曠工等情況；
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間；
d、工作認真負責，無(wú)利用上班時(shí)間干私事等情況。
根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學(xué)習進(jìn)步獎
a、通過(guò)積極主動(dòng)的學(xué)習和自我的高要求，由一開(kāi)始對業(yè)務(wù)的不熟悉到現在工作的不斷深入，取得了顯著(zhù)的成績(jì)；
b、通過(guò)不斷學(xué)習創(chuàng )新，個(gè)人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著(zhù)相當重要(關(guān)鍵)的.作用。
4.最佳協(xié)作獎
a、在日常工作中積極主動(dòng)，有效提升工作效率并避免誤解；
b、工作中言必行、行必果；
c、能夠積極主動(dòng)的協(xié)調、配合本部門(mén)及其他部門(mén)工作，創(chuàng )造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿(mǎn)完成各項工作。
5.最佳團隊獎
a、部門(mén)成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快；
b、部門(mén)成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績(jì)顯著(zhù)；
c、部門(mén)各個(gè)成員有很強的配合、協(xié)調、服務(wù)意識。
三、評選辦法：
第一階段：各部門(mén)經(jīng)理組織部門(mén)員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門(mén))日常表現，進(jìn)行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個(gè)獎項僅限推薦一人(部門(mén))，同時(shí)要求推薦人員(部門(mén))為本部門(mén)以外的其他人員(部門(mén))。(推薦名單附后)
第二階段：由人力行政部進(jìn)行統計，最終獲獎?wù)咴谀陼?huì )現場(chǎng)由全體
員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。
以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書(shū)及獎品(獎品年會(huì )現場(chǎng)宣布)。
推薦名單：
推薦部門(mén)：
推薦名單：
推薦部門(mén)：
公司年終獎的管理制度 3
一、總體原則：
1.保證基本激勵
2.兌現承諾獎勵.兌現公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿(mǎn)足員工個(gè)人期望.達到激勵效果
3.合理設立獎勵名稱(chēng).通過(guò)設立獎勵名稱(chēng)發(fā)放獎金，明確公司價(jià)值導向，體現公司員工關(guān)懷
4.獎金分配權限層次.通過(guò)設立總經(jīng)理獎勵基金、總監獎勵基金、部門(mén)經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限
5.增加年終獎溝通環(huán)節.通過(guò)上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置.做到獎勵有理，達到激勵效果
6.成本控制與未來(lái)發(fā)展.考慮公司未來(lái)發(fā)展，合理控制獎勵成本
二、分配方式：
1、基本激勵：一個(gè)月基本工資.(年中入職員工，按照加入時(shí)間核算發(fā)放)
2 、承諾兌現：盤(pán)點(diǎn)公司全年對員工的承諾，通過(guò)評估團隊、個(gè)人績(jì)效達成情況，發(fā)放獎金.
3 、獎勵名稱(chēng)部分：
3.1全面獎勵：(例)
a、公司業(yè)績(jì)貢獻獎;
b、團隊業(yè)績(jì)貢獻獎
3.2 團隊獎勵：(例)
a、優(yōu)秀部門(mén)獎;
b、新產(chǎn)品研發(fā)獎;
c、項目團隊獎
3.3單項獎勵(針對部門(mén)特點(diǎn)設立單項獎勵)：(例)
a、優(yōu)秀員工獎;
b、優(yōu)秀新人獎;
c、市場(chǎng)開(kāi)拓獎;
d、創(chuàng )新獎;
e、服務(wù)之星獎;
F、合理化建議獎;
g、特殊貢獻獎
3.4長(cháng)期獎項：(例)
a、團隊業(yè)績(jì)獎(部門(mén)全部獎金中的一部分，作為未來(lái)一年部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費使用);
b、員工教育發(fā)展基金(未來(lái)一年個(gè)人、子女教育培訓費用使用);
c、家庭健康保健基金(未來(lái)一年家庭醫療費用報銷(xiāo)使用)
4、獎金分配權限層次：
4.1總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的`部門(mén)經(jīng)理、員工個(gè)人.獎金由總經(jīng)理個(gè)人分配
4.2總監獎勵基金，授予主管部門(mén)經(jīng)理、員工個(gè)人.獎金由總監個(gè)人分配
4.3部門(mén)經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門(mén)優(yōu)秀員工.獎金由經(jīng)理個(gè)人分配
5 、獎項評比及獎金核算
5.1評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱(chēng)可根據部門(mén)特點(diǎn)設置.20xx年12月1日——20xx年12月20日
5.2評比時(shí)間：20xx年12月20日——20xx年1月10日
5.3 獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日
6 、年終獎勵溝通及發(fā)放
6.1 全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月x日
6.2發(fā)放時(shí)間：20xx年2月10日前
公司年終獎的管理制度 4
1、目的
為了建立和完善公司薪酬福利管理系統，使公司職員的貢獻得到認可，并提高職員的績(jì)效與公司業(yè)績(jì)，使公司得到可持續性發(fā)展，制定本制度。
2、適用范圍
2.1所有在編的正式公司職員級及以上人員。
2.2在當年度年終獎發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)放年終獎：
A)中途離職者。
B)全年請事假或病假累計超過(guò)26(含)天者，不含周日與法定假。
C)在自然年前還是試用期的職員.
D) 因生產(chǎn)操作或管理疏忽造成安全或工傷事故或打架斗毆的。
E) 因日常工作疏忽給公司造成損失的.或給公司造成質(zhì)量事故或客戶(hù)投訴的。
F) 因嚴重違反公司制度受到嚴重處分或造成重大影響的。
G) 有一個(gè)月績(jì)效考核分數低于70分者。
3、定義
3.1自然年：指1月1日至12月31日。
4、職責
4.1行政部：負責年終獎的計算;
4.2財務(wù)部：負責年終獎的發(fā)放;
4.3總經(jīng)理：依照公司年度經(jīng)營(yíng)狀況，負責決定年終獎系數;負責本制度批準及每年年終獎的審批;
5、內容
5.1職員年終獎支付將綜合考慮以下因素：
A)職員薪資;
B)職員每月績(jì)效;
C)職員當年出勤狀況;
D)公司該年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì);
E)職員工齡(自民星公司成立之日起計算);
F)職員獎懲狀況;
G)職員評優(yōu)狀況。
5.2 年終獎發(fā)放細則
5.2.1年終獎?dòng)嬎愎?M=(S×K1×K2×K3 )+(K4×100)M---表示年終獎總額;S---表示職員月薪資;K1---表示職員績(jì)效考核系數;K2---表示職員年出勤率;K3---表示年終獎系數;K4---綜合系數。
5.3各系數之解釋與計算
5.3.1 S---職員月薪資：取該員該年最后的薪資值;
5.3.2 K1---職員績(jì)效考核系數：取全年每月績(jì)效考核平均值所對應的“績(jì)效支付系數”作為該值，具體參見(jiàn)《績(jì)效考核表》。
5.3.3 K2---職員年出勤率：指該員當年出勤月數與全年月數之比值。月缺勤超過(guò)2天或曠工半天則該月不記出勤月。
5.3.4 K3---年終獎系數：由總經(jīng)理根據企業(yè)該年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)決定。
5.3.5 K4---綜合系數：綜合系數綜合考慮職員工工齡(自民星公司成立之日起計算)、職員獎懲狀況、職員評優(yōu)狀況等因素，綜合系數為以下三者得分之累加，具體評分標準如下：
A)職員工齡系數：職員工齡每滿(mǎn)1年，則增加1個(gè)系數，最高不超過(guò)10。
B)職員獎懲系數： 獎懲內容嘉獎/警告小功/小過(guò)大功/大過(guò)特大功/特大過(guò) 綜合系數得分 ±0.5/次 ±1/次 ±1.5/次 ±2/次
C)職員評優(yōu)系數： 月度優(yōu)秀職員加1分/次，反之扣1分/次;年度優(yōu)秀職員加5分/次，反之扣5分/次;
5.4年終獎發(fā)放時(shí)間 年終獎?dòng)诿磕贽r歷春節前發(fā)放50%，3月底發(fā)放50%。
5.5申訴 年終獎金計算出錯，當事人可向行政部提出申訴，申訴時(shí)間：獎金發(fā)出5個(gè)工作日內。
公司年終獎的管理制度 5
為建立和完善公司薪酬福利制度，使公司員工的貢獻得到認可，并提高員工的.績(jì)效、責任心和公司的業(yè)績(jì)，使公司得到可持續性發(fā)展，結合我司的實(shí)際情況，特制定本制度。
1、發(fā)放對象：公司所有員工。
2、發(fā)放單位：以部門(mén)為整體單位計年終獎金（即年終獎金為整個(gè)部門(mén)年終獎金，由部門(mén)負責人根據各部門(mén)員工工作情況進(jìn)行發(fā)放），項目部所有員工獎金與項目進(jìn)展情況掛鉤。
3、獎金發(fā)放標準：獎金額度，根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況及利潤確定并報董事會(huì )批準后執行。
4、當年度年終獎金發(fā)放前有下列情況之一者，應予加發(fā)部門(mén)獎金；
�。�1）記大功1次，加發(fā)30%的獎金。
�。�2）記小功1次，加發(fā)20%的獎金。
�。�3）嘉獎1次，加發(fā)50元。
5、有下列情況之一者，應予減發(fā)部門(mén)獎金：
�。�1）記大過(guò)1次，扣減30%的獎金，以此類(lèi)推，記大過(guò)3次扣全部獎金。
�。�2）記小過(guò)1次，扣減20%獎金。
�。�3）申誡1次，扣減10%的獎金。
�。�4）警告1次，扣減50元獎金
�。�5）年度內請事病假（合并計算）達7天以上15天以下者扣減獎金50%；
6、本年度內有功與過(guò)兩種記錄者，可予抵消或抵減。
7、本規定所指獎懲等記錄，適用于當年度，不得跨越年度計算。
8、在當年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)年終獎金。
�。�1）辭職或解聘者。
�。�2）停薪留職者。
�。�3）其他原因中途離職者。
9、年度的計算：自然年（指1月1日至12月31日）
10、本規定自公布之日起實(shí)施。
公司年終獎的管理制度 6
一、宗旨
為了規范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數額。根據本年度公司的經(jīng)營(yíng)狀況，本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平公正的原則進(jìn)行獎金分配。
二、發(fā)放范圍
適用于公司全體員工
三、辦法
�。ㄒ唬┠杲K考核周期為每年一次；
�。ǘ┠杲K獎?dòng)嬎阒芷冢簡(jiǎn)T工入職當月開(kāi)始計算；
�。ㄈ┌l(fā)放依據：行政人事部提供各部門(mén)人員的每月考勤數據、每月績(jì)效考核數據，統一核算。
�。ㄋ模┠杲K獎發(fā)放形式：年終獎分節前、節后二次發(fā)放。
四、年終獎發(fā)放標準
每人每月以300元標準發(fā)放累計，全年3600元；每月10日前入職的新員工當月按滿(mǎn)月300元計算，每月11日至20日入職的新員工當月按150元計算，每月21日后入職的當月不予計算。過(guò)年前按時(shí)離崗發(fā)放50%（以現金形式發(fā)放），年后按時(shí)到崗發(fā)放50%（第一次發(fā)工資時(shí)發(fā)放），節后不能按時(shí)到崗，每延遲一天，扣除年終獎200元/天。超過(guò)5天取消剩余的50%年終獎，本規定公布之前辭職或者已經(jīng)提出辭呈的視為自動(dòng)放棄。
�。ㄒ唬�、年終獎金發(fā)放細則：
�、�20xx年年終獎考核時(shí)段為20xx年2月1日至20xx年2月10日；
�、谑录倮塾�5天（含5天）以?xún)鹊牟挥绊懩杲K獎，超出5天不滿(mǎn)10天（含10天），超出部分按照每天200元扣除，事假累計超出10天以上的'，不享受年終獎。
�、廴瓴〖倮塾嫴怀^(guò)10天（含10天）的不影響年終獎；全年累計超過(guò)10天（不含10天）以上按每天200元扣除；全年病假累計超過(guò)15天（含15天），不享受年終獎，同時(shí)取消先進(jìn)個(gè)人及其他榮譽(yù)資格。
�、�20xx年3月份、4月份離職員工，將扣除年后50%的年終獎。
�、輪始俸突榧俦救颂峤挥邢嚓P(guān)證明的不含在內。
五、其他福利
嚴格執行大眾廠(chǎng)春節放假作息時(shí)間，春節放假最后一個(gè)班次結束后，回家人員領(lǐng)取路費補助400元加100元年夜飯補貼，留守人員領(lǐng)取伙食補助400元加100元年夜飯補貼，提前離隊及節后未按時(shí)到崗人員不享受，如已領(lǐng)取此福利但違反春節放假作息時(shí)間，將予以扣除。節后上班第一個(gè)工作日將發(fā)放開(kāi)年紅包600元，由本人領(lǐng)取，不得代領(lǐng)，未按時(shí)到崗及缺勤人員不享受。
公司年終獎的管理制度 7
為加強公司企業(yè)文化建設與統一管理，表彰優(yōu)秀團隊、激勵先進(jìn)個(gè)人，實(shí)行效益獎懲機制，鼓勵員工積極向上，努力提高業(yè)務(wù)水平和工作能力，特制定本規定：
一、家裝業(yè)績(jì)獎勵
(一)業(yè)務(wù)員獎勵
1、凡在職業(yè)務(wù)員家裝業(yè)績(jì)全年累計簽單總金額達到220萬(wàn)以上至280萬(wàn)(含)之間，在保證公司正常利潤的情況下，取業(yè)績(jì)第一名，公司獎勵價(jià)值3.5萬(wàn)元的小轎車(chē)一輛。
2、凡在職業(yè)務(wù)員家裝業(yè)績(jì)全年累計簽單總金額超過(guò)280萬(wàn)以上(不含)，在保證公司正常利潤的情況下，不定名額獎勵，公司獎勵價(jià)值3.5萬(wàn)元的小轎車(chē)一輛。
3、凡在職業(yè)務(wù)員家裝業(yè)績(jì)全年累計簽單總金額達到140萬(wàn)，在保證公司正常利潤的情況下，不定名額獎勵，公司獎勵價(jià)值3000元的'電動(dòng)車(chē)一輛，如有電動(dòng)車(chē)的，兌換成現金獎勵。
4、凡在職業(yè)務(wù)員家裝業(yè)績(jì)全年累計簽單總金額達到110萬(wàn)，在保證公司正常利潤的情況下，不定名額獎勵，公司獎勵現金1000元。
(二)設計師獎勵
1、凡在職設計師家裝業(yè)績(jì)全年累計簽單總金額達到280萬(wàn)以上至320萬(wàn)(含)之間，在保證公司正常利潤的情況下，取業(yè)績(jì)第一名，公司獎勵價(jià)值3.5萬(wàn)元的小轎車(chē)一輛。
2、凡在職設計師家裝業(yè)績(jì)全年累計簽單總金額超過(guò)320萬(wàn)以上(不含)，在保證公司正常利潤的情況下，不定名額獎勵，公司獎勵價(jià)值3.5萬(wàn)元的小轎車(chē)一輛。
3、凡在職設計師家裝業(yè)績(jì)全年累計簽單總金額達到180萬(wàn)，在保證公司正常利潤的情況下，不定名額獎勵，公司獎勵價(jià)值5000元的筆記本電腦一臺。
4、凡在職設計師家裝業(yè)績(jì)全年累計簽單總金額達到140萬(wàn)，在保證公司正常利潤的情況下，不定名額獎勵，公司獎勵現金1000元。
二、業(yè)績(jì)考核時(shí)間與獎勵兌現時(shí)間
1、業(yè)務(wù)設計業(yè)績(jì)考核均以工程結算價(jià)為準
2、業(yè)務(wù)、設計業(yè)績(jì)考核時(shí)間規定：從20xx年1月1日至20xx年12月31日。
3、業(yè)務(wù)、設計年度業(yè)績(jì)考核獎勵兌現時(shí)間：20xx年2月8日前兌現完畢。
三、本制度自20xx年2月1日起執行，解釋權和修改權歸公司所有。
公司年終獎的管理制度 8
一、總則
(一)目的。
本制度規定了人事考核工作實(shí)施與運行的基本事項。
(二)考核的意義。
人事考核的意義是為了把握并評定員工的能力。具體來(lái)說(shuō)，就是運用考核表，按照規定的考核項目，對員工擔當職務(wù)所必須具備的能力，以及職務(wù)工作完成情況，做出評定。
1、把握每個(gè)員工與其擔當的職務(wù)級別相應的能力，并在此基礎上，有計劃地開(kāi)發(fā)和利用員工的能力。
2、把握每個(gè)員工所擔當的職務(wù)工作完成情況，據此公正合理地做出待遇上的安排。
二、人事考核的標準
(一)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工在工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現在業(yè)績(jì)上的努力。
潛在能力，可根據知識、技能、體力以及經(jīng)驗性能力來(lái)把握;顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jì)(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來(lái)把握。
(二)人事考核的種類(lèi)。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時(shí)間內擔當職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。
2、業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時(shí)間內職務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。
(三)人事考核的基準。
人事考核是按照一定的'基準以及相應的要求和水平進(jìn)行的，并且，能力考核的基準是職能標準，業(yè)績(jì)考核的基準是職務(wù)標準。
考核種類(lèi)基準內容根據
能力考核職能標準職務(wù)擔當的內容和水平職能等級基準
業(yè)績(jì)考核職務(wù)標準工作內容與水平計劃、預算、管理項目等
(四)人事考核的考核項目。
1、考核的項目，對在職職務(wù)、級別進(jìn)行設置。
2、考核表的格式以及計分標準，由人事部長(cháng)在聽(tīng)取有關(guān)人員意見(jiàn)之后決定。
三、人事考核的實(shí)施
(一)施期限與評定期限。
人事考核的實(shí)行期限，以及評定期限，如下表所示。
考核種類(lèi)實(shí)施頻率實(shí)施時(shí)期評定期間(時(shí)間)
能力考核每年次每年月和月上年月日～當年月日
當年月日～當年月日
業(yè)績(jì)考核每年次每年月當年月日
(二)考核對象的范圍。
人事考核的對象。限于評定期末在冊的員工，下列人員排除在外：
1、連續工作年限不滿(mǎn)一年者(截止到評定進(jìn)行時(shí))。連續工作年限包括臨時(shí)、試用期。
2、因長(cháng)期缺勤包括公傷、停職等原因，評定期間出勤不滿(mǎn)兩月者。
(三)評定者及評定階段。
1、被評者與評定者之間，原則上要求在相當長(cháng)時(shí)間中有過(guò)上下級管理關(guān)系。
2、評定者是被評定者的直屬上級。
3、在評定期間，因工作轉換、人事調動(dòng)，原有的考評關(guān)系變更，致使不能對被評者進(jìn)行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考核工作。
4、在其他難以確定考評者的情況下，原單位部長(cháng)、事業(yè)部長(cháng)、總公司的部長(cháng)以及事業(yè)部負責人，可以在征得人事部長(cháng)同意的情況下，指揮考評人員。
(四)考評者的職責：
1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場(chǎng)上。并且對于需要特別強調的評分和評語(yǔ)，以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，必須予以注明。
2、第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調的評分和評語(yǔ)以及有關(guān)對評定有顯著(zhù)影響的事項，或者與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差別的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對評定做出調整。
在不能做出調整的情況下，至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過(guò)報告，做出最終評語(yǔ)。
(五)評語(yǔ)等級。
1、評語(yǔ)等級，原則上分為五等，評語(yǔ)等級的更改，需經(jīng)人事部長(cháng)決定。
2、與評語(yǔ)等級相對應的評分。如下所示：
評語(yǔ)等級評語(yǔ)的意義評分
S極優(yōu)秀90分以上
A優(yōu)秀75～89
B中等60～74
C較差45～59
D很差不滿(mǎn)45分
四、人事考核結果的運用
人事考核結果的運用主要有以下幾個(gè)方面：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時(shí)，使用人事考核的結果作為參考資料，借此掌握教育培訓工作的關(guān)鍵。
2、調動(dòng)調配。
管理者在進(jìn)行人員調配工作或崗位調動(dòng)時(shí)應該考慮人事考核的結果，把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應該把能力以及業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語(yǔ)，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)進(jìn)行。
五、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限。
考核自制成之日起，保存年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存年。
(二)表內容的查閱
管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
六、考核者訓練
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者訓練。
(二)為了達到下列目的，也必須進(jìn)行考核者訓練。
1、為了理解人事考核制度的結構;
2、為了確認考核規定;
3、為了理解考核內容與項目;
4、為了統一考核的基準。
公司年終獎的管理制度 9
1.各級管理人員必須按照管理權限，對員工進(jìn)行全面考核，其中工作業(yè)績(jì)?yōu)榭己�、評估重點(diǎn)。
2.員工考核應堅持客觀(guān)公正、公平原則，實(shí)行管理者考核于員工評估相結合，平時(shí)考核與定期考核相結合，定時(shí)考核與定量考核相結合。
3.嚴格執行持證上崗考核制度。
4.平時(shí)考核由部門(mén)主管作主持，季度考核由行政部主持，年度考核由公司考核小組主持，行政部協(xié)助。
5.季度考核由行政人事部發(fā)放考核表，結合管理者與員工意見(jiàn)進(jìn)行，季度考核為年度考核的基礎。
6.年度考核先由個(gè)人總結，再由部門(mén)主管再聽(tīng)取群眾意見(jiàn)的基礎上寫(xiě)出評語(yǔ)，提出考核意見(jiàn)，經(jīng)考核小組審批，報總經(jīng)理批準。
7.年度考核評估結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格等四類(lèi)。
8.年度考核結果作為對員工獎懲、培訓、辭退以及調整職務(wù)、晉升和加薪的`重要依據。
公司年終獎的管理制度 10
第一章總則
第一條目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)，合理配置人力資源;
2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善工廠(chǎng)考評體系，更好地指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作;
第二條原則
嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
第三條適用范圍
本辦法適用于本部工廠(chǎng)各科室人員及各分廠(chǎng)、車(chē)間辦公室人員。
第二章考核體系
第四條考核內容
1、工作業(yè)績(jì)(占80%)：分專(zhuān)項工作和日常工作兩大項。專(zhuān)項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容(包含臨時(shí)增加的計劃外工作)，專(zhuān)項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標達成情況進(jìn)行考核(如考核采購員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成情況等)。由于各部門(mén)、各崗位工作性質(zhì)的差異，專(zhuān)項工作和日常工作考核所占的比重由各部門(mén)自行調節，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩定性。
2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門(mén)自行制訂;
3、加分項：考核員工創(chuàng )新、自主學(xué)習和特殊貢獻等方面。
考核內容
綜合考核得分
工作業(yè)績(jì)
專(zhuān)項工作
80分
兩項比例由各部門(mén)靈活掌握，但總和為80分不變。
得分=專(zhuān)項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項
日常工作
工作能力和態(tài)度
20分
加分項
第五條考核方式
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門(mén)主管考核，員工自主考核作為參考，以部門(mén)主管考核評分作為最終考核結果。
第六條考核細則
由于各部門(mén)工作性質(zhì)與工作內容存在差異性，工廠(chǎng)不制定統一的考核細則，只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門(mén)自行制定，報管理部會(huì )審后執行。
第七條考核周期
每月考核一次。各部門(mén)于每月3日前將考核結果報管理部。
第八條考核流程
下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門(mén)主管考核、簽名——員工簽名確認。
第九條考核檔案管理
各部門(mén)考核結果由本部門(mén)自行存檔，并將副本上報管理部，由管理部將考核結果匯總、分析后存檔�？己藱n案的保存期為兩年。
第三章考核結果的應用
第十條考核結果等級分布
參考分數段
95以上
80—95
80以下
分布比例
分值Pi
注:考評結果分A、B、C三個(gè)等級，分數段僅供評級參考。
1、考核結果分為A、B、C三個(gè)等級。
2、為表?yè)P先進(jìn)，激勵后進(jìn)，考核結果應拉開(kāi)一定的檔次，各部門(mén)的考核結果A：B：C的比例應控制在2：7：1范圍內，建議在計算各級別人數時(shí)采取四舍五入的方法。
3、為提高員工績(jì)效考核的透明度，要求各部門(mén)于每月10日前在部門(mén)內部
公布考核結果。
第十一條績(jì)效提升
1、員工應根據自身考核情況，發(fā)現工作中的不足之處，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，并采取培訓或自主學(xué)習的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績(jì)效。
2、對考核成績(jì)?yōu)镃者，須填寫(xiě)《員工績(jì)效改進(jìn)計劃表》(附表三)制定書(shū)面改進(jìn)計劃�！秵T工績(jì)效改進(jìn)計劃表》由所在部門(mén)保留，必要時(shí)管理部抽查。
第十二條未位淘汰
員工績(jì)效考核的評定結果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據，連續兩個(gè)月考核結果為C或半年內3次C的.員工將被淘汰。
第十三條員工績(jì)效工資
某員工績(jì)效工資=部門(mén)績(jì)效工資總額xx分配比例
分配比例=(Mixx Pi)/∑(Mixx Pi)
Mi=某員工績(jì)效工資標準額度(基本工資的20%)
Pi=考核結果對應分值
第十四條提薪與升職
1—12月考核結果有六次以上(含六次)為A，且一年中未出現過(guò)C者，工資提升一級，9次以上(含9次)為A，且一年中未出現過(guò)C者，則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據，一年內月度績(jì)效考核出現過(guò)兩次C者，本年度內不能晉升。
第四章考核面談
第十五條考核面談必須及時(shí)進(jìn)行，并貫穿于考核的全過(guò)程。通過(guò)面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn);
第十六條考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談;部門(mén)主管必須每月與A及C級員工面談。
第十七條部門(mén)主管應指導績(jì)效考核結果為C的員工編制績(jì)效改進(jìn)計劃，并監督執行;
第五章考核申訴
第十八條如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門(mén)主管提出，部門(mén)主管應從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內給予合理的答復。
第十九條若員工對部門(mén)主管的答復仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細了解情況的基礎上，一周內給予答復。
第六章附則
第二十條考核結果上報和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門(mén)進(jìn)行考核，每出現一項不符合扣基礎管理考核分5分，對有時(shí)間要求的項目每延期1天扣5分。
第二十一條本辦法由本部工廠(chǎng)管理部負責制訂、解釋及修訂;
第二十二條本辦法自三月一日起開(kāi)始實(shí)施。
公司年終獎的管理制度 11
一、考核目的
為提高勞務(wù)派遣公司職工素質(zhì)、工作效監督、激勵機制，全面考評職工的“德、能、勤、績(jì)、”作為職工升（降）職、崗位工資調整、效益工資分配的依據，特制定本考核細則。
二、考核的基本原則
1、客觀(guān)性原則：以事實(shí)為依據，客觀(guān)反映工作績(jì)效和工作能力的真實(shí)情況；
2、程序性原則：按照規定的內容、程序與方法分層次并按要求進(jìn)行考核；
3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開(kāi)，以保證其可操作性及合理有效性。
三、考核范圍
1、勞務(wù)派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核，并適用本辦法。
2、試用期職工不參加全年考核。
3、因私、因病而連續缺勤三十日以上者。
四、考核的種類(lèi)
考核分試用考核、平時(shí)考核、專(zhuān)業(yè)考核、年終考核四類(lèi)。
1、試用考核
勞務(wù)派遣公司新招收職工實(shí)行試用期，試用期滿(mǎn)后應參加轉正考核，由經(jīng)理負責。如經(jīng)理認為有必要延長(cháng)試用時(shí)間或改派其他部門(mén)試用，試用人員撰寫(xiě)試用期轉正考核工作總結。應填寫(xiě)《轉正考核表》，提出考核意見(jiàn)，呈送勞務(wù)派遣公司經(jīng)理審核批準。
2、平時(shí)考核
(1)經(jīng)理對其職工就勞務(wù)派遣公司認同度、工作崗位評價(jià)、工作業(yè)績(jì)、工作效率、專(zhuān)業(yè)技能、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、工作紀律等項目進(jìn)行全面考核。如有特殊功過(guò)者，應及時(shí)報請勞務(wù)派遣公司經(jīng)理給予職工獎勵：
(2)勞務(wù)派遣公司指定專(zhuān)人對職工考勤、工作業(yè)績(jì)進(jìn)行全面考核，作為全年工作績(jì)效考核的依據。
3、專(zhuān)業(yè)考核
職工申請升、降、調等職，進(jìn)行必要的勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)操作技能、專(zhuān)業(yè)知識考核，以作為職工晉職、調薪依據。
4、年終考核
(1)考核時(shí)間：每年元月4日至當年春節放假前：
(2)考核內容：以崗位職責和經(jīng)濟目標為重點(diǎn)，本著(zhù)全面綜合”原則，對各部門(mén)全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟目標考核，同時(shí)審核各部門(mén)全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況，以標考核，同時(shí)審核各部門(mén)全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況，以利勞務(wù)派遣公司考核職工全年績(jì)效獎懲兌現。
五、考核方式
1、采用自我總結、同事評議、上級考核相結合的方式進(jìn)行。
2、年度考勤記錄、獎懲記錄等，作為勞務(wù)派遣公司年終獎發(fā)放及晉職、調薪的依據。
3、由勞務(wù)派遣公司每次考核測評結果匯總，報勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理審核�？己瞬牧蠈⒎謩e存入職工個(gè)人工作檔案。
六、考核要素
考核要素力求簡(jiǎn)化、準確、以點(diǎn)帶面，特別是注重對職工“德、勤、能、績(jì)”全面考核。重點(diǎn)是考核職工完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟指標。
1、職工考核要素
考核要素：對勞務(wù)派遣公司認同度、工作崗位評價(jià)、工作業(yè)績(jì)、勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)效率、專(zhuān)業(yè)知識、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、考勤紀律等，每行以100分為評定標準。
2、部門(mén)負責人考核要素
考核要素：對勞務(wù)派遣公司認同度、工作業(yè)績(jì)、專(zhuān)業(yè)知識、帶領(lǐng)才能、和諧能力、闡發(fā)判斷能力、經(jīng)營(yíng)決策能力、模范榜樣性、品德作風(fēng)、組織紀律等每項以100分評定標準，根據各部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)管理特殊性，重點(diǎn)考核各部門(mén)績(jì)效和利潤完成情形。
七、考核的詳細本考核細則分為部門(mén)考核、職工考核兩部分。各部門(mén)實(shí)行定期或年關(guān)績(jì)效考核。
�。ㄒ唬⿲�(shí)施部門(mén)考核
勞務(wù)派遣公司各部門(mén)負責人對本季度、半年、整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標完成情形進(jìn)行考核。對部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)完成好的，給予嘉獎。對部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)沒(méi)完成的給予經(jīng)濟處罰，或扣發(fā)整年資金。
�。ǘ⿲�(shí)施職工考核
1.由各部門(mén)負責人對職工進(jìn)行整年績(jì)效考核，填寫(xiě)《部門(mén)職工考核測評表》。
2.重點(diǎn)考核職工全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標完成情況，對全年超額完成勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標的給予獎勵，對沒(méi)完成的給予經(jīng)濟處罰。
八、考核標準評定
1.考核標準分為優(yōu)秀、稱(chēng)職和不稱(chēng)職。
2.符合下列情形之一者，其考核評定為優(yōu)秀；民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。
3.下列情形之一者，其考核評定為稱(chēng)職；民主考核測評為75-94分者；基本完成整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的`。
4.符合下列情形之一者，其考核評定為不稱(chēng)職；
�。�1）民主考核沒(méi)評低于75分的；
�。�2）整年請假合計數跨越有關(guān)規定的；
�。�3）全年遲到和早退累計超過(guò)10次的；
�。�4）整年累計曠工跨越2天以上的
�。�5）本年度愛(ài)警告以上處分的；
�。�6）經(jīng)考核未能完成整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。
5.對全年度連續考核評定為優(yōu)秀者進(jìn)行升遷或嘉獎，對全年度連續考核等級二次不合格者進(jìn)行辭退或換崗。
九、考核結果運用
為了把考核的結果應用于開(kāi)發(fā)利用職工的能力，應用于人事管理管理。
�。�1）教育培訓。在教育培訓時(shí)應把考核結果作為參考，以利教育培訓提高職工實(shí)際工作能力。
�。�2）崗位調配。應把考核成效作為職工崗位調整根據，把握職工工作和環(huán)境順應能力。
�。�3）高薪、嘉獎。年關(guān)考核應作為職工升級高薪根據，同時(shí)對有開(kāi)拓創(chuàng )新、作同較大貢獻者給予年關(guān)獎。
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